Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động. An toàn lao động cho phụ nữ mang thai

20.10.2019

Tính dễ bị tổn thương của bà mẹ tương lai trong xã hội hiện đại hiển nhiên, bởi vì người sử dụng lao động không muốn trả lương cho những người phụ nữ như vậy vì những hạn chế trong việc thực hiện nhiệm vụ vì lý do sức khỏe. Việc trốn việc và nỗ lực ép mọi người nghỉ việc không phải là hiếm ở các công ty tư nhân. Vì vậy, chúng tôi đề nghị phụ nữ mang thai nên nghiên cứu các quyền của mình.

Bộ luật Lao động có các điều khoản quy định về thời kỳ mang thai và sinh con. Đối với phụ nữ đang mang thai, Các cơ quan chính phủ và các công ty tư nhân bị cấm từ chối tuyển dụng.

Điều 64 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định cụ thể các quy định về ký kết hợp đồng chính thức với người sử dụng lao động. Xin lưu ý rằng sự có mặt của trẻ nhỏ cũng không phải là lý do để từ chối đơn xin cơ hội làm việc tại công ty. Thông số chính trong lựa chọn nhân sự là phẩm chất kinh doanh của nhân viên tương lai. Nói cách khác, quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật lao động phải được tôn trọng và việc từ chối nhận một vị trí trống vì lý do này không phải là cơ sở pháp lý.

Thông tin! Từ chối tuyển dụng phụ nữ đang mang thai (mặc dù thực tế là kinh nghiệm và phẩm chất của một nhân viên có thể đáp ứng yêu cầu) sẽ bị phạt.

Bộ luật Lao động quy định một số quyền lợi mà phụ nữ mang thai được hưởng khi làm việc. Những gì được viết trong đó?

Nghệ thuật. Điều 70 trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đảm bảo khả năng này. Vì vậy, việc bộ phận nhân sự từ chối nộp hồ sơ tuyển dụng cho một vị trí tuyển dụng còn trống là không chính đáng. Tuy nhiên, thực tế này không có nghĩa là tổ chức sẽ tuyển dụng người không có đủ phẩm chất chuyên môn, trình độ và kinh nghiệm cần thiết.

Quyền lao động tại nơi làm việc

Việc bảo vệ quyền lợi của người mẹ tương lai được quy định trong Bộ luật Lao động. Tài liệu này chỉ ra tất cả các lợi ích và ưu đãi có thể có mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thực hiện. Yêu cầu sau đây cũng được nêu: Cấm sa thải phụ nữ khi đang mang thai. Điều này cũng áp dụng cho Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định sự dung túng đối với việc phá vỡ quan hệ hợp đồng do thường xuyên vi phạm các quy định lao động và vắng mặt. Quyền lao động của phụ nữ có thai được quy định trong Bộ luật cùng tên.

Thăm khám bác sĩ trong giờ làm việc

Ở một công ty tư nhân, người chủ tạo dáng và vô tình gây ra tình trạng suy nhược thần kinh ở một nhân viên đang mang thai. Mỗi lần như vậy, việc xin nghỉ để gặp nữ hộ sinh, làm bài kiểm tra hoặc nhận hoa hồng là điều vô cùng khó khăn. Những lời đe dọa sa thải và hình phạt đã được nghe thấy. Tuy nhiên, tình trạng này là hoàn toàn không thể chấp nhận được. Cô gái mang bầu được cảnh báo trước về ngày giờ đi làm/đi làm muộn để được bác sĩ tư vấn. Cả bộ phận nhân sự lẫn giám đốc đều không có quyền cấm những sự vắng mặt như vậy.

Cần biết! Trong nghệ thuật. Điều 254 của Bộ luật Lao động quy định như sau: tất cả các ngày khám theo kế hoạch của bà mẹ tương lai đều được trả đầy đủ. Bạn có thể chứng minh thực tế việc đi khám bác sĩ bằng giấy chứng nhận của trạm xá, phòng khám hoặc phòng khám thai.

Những thay đổi về điều kiện làm việc

Nhu cầu của phụ nữ đi làm xuất trình giấy chứng nhận của bác sĩ điều trị về tình trạng của bạn sau khi tư vấn. Từ thời điểm này, một vòng mới trong quan hệ với người sử dụng lao động bắt đầu. Phù hợp với nghệ thuật. Điều 254 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể thay đổi:

Chuyển nhân viên sang “công việc nhẹ nhàng”. Nói cách khác, tiêu chuẩn sản xuất đối với một người cụ thể (phụ nữ mang thai) đang bị giảm sút. Kết quả của sự cải tổ như vậy là quyền của phụ nữ mang thai trong các công việc nhẹ nhàng được tôn trọng đầy đủ.
Cấm con gái nâng tạ ở tư thế giờ làm việc. Trọng lượng tối đa cho phép là 2,5 kg.
Người sử dụng lao động không được phép gọi bà mẹ tương lai làm ca đêm, ngày lễ và cuối tuần.
Bộ phận nhân sự, theo lệnh phù hợp, đảm bảo có thêm thời gian nghỉ giải lao trong thời gian làm việc. ca làm việc người lao động.
Người sử dụng lao động không được phép sa thải sớm phụ nữ đang mang thai vì bất kỳ lý do gì cũng như từ chối tuyển dụng. Tuy nhiên, có những lựa chọn để thực hiện hành động này được quy định trong Bộ luật Liên bang Nga (ví dụ: thanh lý hoàn toàn công ty).
Phụ nữ mang thai, theo thỏa thuận của bộ phận nhân sự, có quyền giảm giờ làm việc. Quyết định này mang tính tương hỗ, được chính thức hóa bằng tuyên bố của nhân viên và mệnh lệnh tương ứng.
Người sử dụng lao động đảm bảo rằng người lao động sẽ nghỉ thai sản đúng thời hạn. Nghỉ phép của cha mẹ cũng được cung cấp và trả lương.
Giám đốc tổ chức nơi phụ nữ mang thai làm việc đảm bảo thanh toán tiền bồi thường (tiền sinh con) liên quan đến thời gian nghỉ thai sản và sinh con sau đó.
Bộ phận nhân sự bị cấm cấp giấy tờ cho cô gái đang mang thai đi công tác.

Khuyến nghị vệ sinh cho việc sắp xếp hợp lý nơi làm việc của phụ nữ mang thai

Mặc dù thực tế là điều kiện làm việc đã thay đổi trong thời kỳ mang thai, người sử dụng lao động vẫn yêu cầu thực hiện mới nơi làm việc theo quy định của pháp luật. Trong tình huống này, việc quản lý được hướng dẫn bởi các yêu cầu của “Khuyến nghị vệ sinh đối với việc làm hợp lý đối với phụ nữ mang thai”. Tài liệu này được ban hành năm 1993 và được biên soạn bởi Ủy ban Giám sát Vệ sinh Dịch tễ Nhà nước của Bộ Y tế.

Bất kể hình thức đánh thuế hay loại hình tổ chức nào, nhân viên - bà mẹ tương lai - phải nộp giấy chứng nhận thay đổi tình trạng của mình. SanPiN 2.2.0.555-96 nói về nơi làm việc của người mẹ tương lai, xác định các quy tắc và yêu cầu.

Nơi làm việc cố định mới cho người lao động đang mang thai được chuyển sang công việc nhẹ nhàng:

Phải cho phép thay đổi vị trí cơ thể trong khi làm việc. Điều này có nghĩa là ghế phải xoay được và có khả năng điều chỉnh độ cao. Nó phải được trang bị tựa lưng ngả lưng và tựa đầu. “Thân” của ghế phải bao gồm tay vịn (nếu không có) và đệm thắt lưng. Tất cả các yêu cầu đối với ghế làm việc dành cho bé gái đang mang thai được quy định trong GOST 21.889-76 “Hệ thống người-máy”.
Để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc ít vận động của bà mẹ tương lai, trong bề mặt làm việc Chiếc bàn có một đường cắt đặc biệt ở mặt bàn. Tất cả các góc đều được bo tròn và lớp sơn trên cùng mờ. Nếu có thể, người sử dụng lao động sẽ cung cấp cho nhân viên một chỗ để chân. Thiết bị này cũng phải được điều chỉnh độ cao và góc nghiêng.

Thông tin! Tổ chức nơi làm việc cho bé gái mang thai bao gồm trang thiết bị và điều kiện vệ sinh. Nói cách khác, bộ phận nhân sự chính thức đặt ra khối lượng công việc nhỏ hơn (không chỉ về thể chất mà còn về thần kinh-cảm xúc). Yêu cầu này được quy định cụ thể trong nghị quyết của Trưởng khoa Vệ sinh ban hành ngày 23/4/1999. — R 2.2.755-99.

Trách nhiệm công việc khi mang thai

Theo Bộ luật Lao động quy định cụ thể về quyền và trách nhiệm của người phụ nữ khi mang thai, kết luận như sau: quyền của bà mẹ tương lai đã được mở rộng đáng kể. Đồng thời, phạm vi trách nhiệm công việc vẫn có hiệu lực hợp đồng lao động. Để giải quyết vấn đề gây tranh cãi này, cô gái cung cấp giấy chứng nhận theo mẫu chuyên khoa của bác sĩ. Trong tình huống này, chủ sở hữu công ty đề nghị chuyển sang điều kiện làm việc khác (nếu cần). Ngoài ra, người sử dụng lao động còn có thời gian để tìm người thay thế cho sản phụ.

Bất chấp những nhượng bộ rõ ràng đối với nhân viên ở vị trí này, nhiệm vụ vẫn phải được hoàn thành. Chúng bao gồm:

tuân thủ quy chế do tổ chức thông qua;
tránh bỏ sót công việc;
Đừng đến trễ khi bắt đầu ca làm việc của bạn.

Thông tin! Người sử dụng lao động không có quyền sa thải phụ nữ đang mang thai. Tuy nhiên, việc liên tục không đáp ứng được thời hạn và thường xuyên vắng mặt dẫn đến việc chắc chắn sẽ bị sa thải sau khi sinh con.

Quyền lợi khi bị sa thải

Trong khuôn khổ pháp luật nước ta Cấm sa thải phụ nữ đang mang thai. Điều này được nêu trong Nghệ thuật. 81 TK. Thực hiện một bước như vậy theo sáng kiến của người sử dụng lao động, bắt quả tang một phụ nữ vi phạm công việc hàng ngày, đổ lỗi cho nhân viên đó về việc thực hiện nhiệm vụ kém, sẽ bị phạt nặng. Hành động này chỉ có thể được thực hiện trong các trường hợp được phép sau:

thực hiện việc thanh lý chính thức tổ chức/đóng cửa doanh nghiệp cá nhân;
không có khả năng thay thế những đặc thù khó khăn của công việc bằng những điều kiện dễ dàng hơn;
sự tự sa thải của một phụ nữ mang thai.

Theo quy định của pháp luật, việc sa thải không được hưởng lợi gì trong trường hợp công ty giải thể. Tuy nhiên, tất cả nhân viên đều có quyền:

trả lương cho số giờ làm việc;
bồi thường cho kỳ nghỉ mà bạn không có thời gian để nghỉ;
thanh toán trợ cấp thất nghiệp;
từ Quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo trợ xã hội;
Mức lương trung bình được trả trong vòng 2 tháng.

Thuê nhân viên mới thay thế người nghỉ thai sản

Điều khá tự nhiên là vị trí trống phải được lấp đầy. Trong trường hợp này, việc tuyển dụng chính thức nhân viên tạm thời trong thời gian nghỉ thai sản được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành. Thông thường trong những tình huống như vậy, nhân viên thay thế được tuyển dụng theo hợp đồng lao động có thời hạn. Điều này được nêu trong Nghệ thuật. Bộ luật Lao động số 23.

Thông tin! Khi tuyển dụng vào một vị trí, mọi đặc quyền, tiền thưởng, phúc lợi và trợ cấp đều được giữ nguyên theo hợp đồng lao động và Điều lệ công ty. Việc nhập học vào một nơi trống được thực hiện theo quy định bàn nhân sự với việc ban hành lệnh làm việc trong thời gian nghỉ thai sản. Nó được phê duyệt bởi sự quản lý của tổ chức cho biết số tiền lương.

Video về chủ đề

Thật ngây thơ khi hy vọng rằng người sử dụng lao động sẽ vui mừng khi có một nhân viên đang mang thai, người này sẽ phải chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng và cung cấp các điều kiện cần thiết để làm việc tiếp theo trước khi nghỉ thai sản. Điều quan trọng trong tình huống này là kiến thức về các điều khoản của Bộ luật Lao động đối với phụ nữ mang thai và khả năng bảo vệ quyền lợi của mình.

Mọi người sử dụng lao động phải tôn trọng các quyền theo luật định của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Từ bài viết này, bạn sẽ biết chính xác những quyền và đặc quyền mà các bà mẹ tương lai được hưởng trong lĩnh vực lao động.

Quyền của phụ nữ mang thai liên quan đến việc làm

Luật quy định rằng nếu phụ nữ mang thai muốn có việc làm thì cô ấy không có quyền bị từ chối tuyển dụng vì lý do mang thai. Đối với hành vi này, Bộ luật Hình sự Liên bang Nga quy định trách nhiệm hình sự dưới hình thức phạt tiền hoặc phạt tiền. công việc bắt buộc. Việc từ chối tuyển dụng chỉ có thể xảy ra nếu phẩm chất kinh doanh, trình độ học vấn và trình độ của người nộp đơn không đáp ứng được yêu cầu bắt buộc.

Người nộp đơn cho một vị trí thậm chí có thể yêu cầu anh ta nhận được câu trả lời chi tiết bằng văn bản về lý do từ chối tuyển dụng (việc từ chối như vậy có thể được kháng cáo tại tòa án). Đúng, hiện nay, những quy định này của pháp luật hiếm khi được áp dụng trên thực tế, vì khi từ chối tuyển dụng một phụ nữ mang thai, người sử dụng lao động cố gắng biện minh cho việc từ chối vì phẩm chất kinh doanh thấp của người phụ nữ đó hoặc đơn giản là tuyên bố rằng vị trí đó đã được đảm nhận.

Nếu phụ nữ mang thai tìm được việc làm thì không được cho cô ấy thời gian thử việc để kiểm tra năng lực chuyên môn.

Cũng cần lưu ý rằng khi nhập học công việc mới phụ nữ không có nghĩa vụ phải khai báo việc mình mang thai và nếu nhân viên che giấu sự thật này trong thời gian làm việc, người quản lý không có quyền buộc cô ấy phải chịu trách nhiệm về việc này. Ngoại lệ là những trường hợp trước khi xin việc, cần phải khám sức khỏe và người phụ nữ xuất trình giấy tờ giả mạo cho thấy không có thai.

Công việc nhẹ nhàng có ý nghĩa gì với bà bầu?

Nhân viên mang thai cần làm cho công việc của họ dễ dàng hơn, vì vậy Bộ luật lao động quy định rằng mọi phụ nữ mang thai đều có quyền đi làm với thời gian làm việc giảm bớt. Pháp luật không quy định chính xác số giờ làm việc mà người mẹ tương lai nên giảm bớt thời gian làm việc nên vấn đề được giải quyết theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Điều quan trọng cần biết là với phương thức làm việc này, tiền lương sẽ bị giảm tương ứng.

Điều quan trọng cần nhớ là nhân viên đang mong đợi sự ra đời của một đứa trẻ không thể tham gia vào công việc:

vào ban đêm (từ 22 đến 6 giờ);
làm thêm giờ;
vào cuối tuần;
vào những ngày nghỉ không làm việc.

Ngoài ra, pháp luật cấm đưa phụ nữ mang thai đi công tác. Và trong tất cả các trường hợp trên, việc nhân viên đang mang thai đến làm việc dù đã được cô ấy đồng ý là không thể chấp nhận được.

Các quy định vệ sinh hiện hành (SanPiN) cũng đưa ra các hạn chế khác về điều kiện làm việc của phụ nữ mang thai. Vì vậy, chúng không thể hoạt động:

trong tầng hầm;
trong một bản dự thảo;
trong điều kiện quần áo và giày ướt;
trong điều kiện tiếp xúc với các yếu tố sản xuất có hại;
trong các điều kiện bất lợi khác do SanPiN cung cấp.

Nếu công việc liên quan đến việc nâng vật nặng liên tục thì khối lượng của tải trọng di chuyển không được lớn hơn 1,25 kg và khi nâng xen kẽ với công việc khác - lớn hơn 2,5 kg.

Trong trường hợp người phụ nữ chống chỉ định làm công việc đó trong thời kỳ mang thai thì phải chuyển sang công việc khác phù hợp với mình. Ngoài ra, nhu cầu giảm tỷ lệ sản xuất hoặc cung cấp công việc khác có thể được đưa ra bởi ý kiến y tế. Khi chuyển sang công việc khác, mức lương bình quân tại nơi làm việc trước đó được giữ nguyên.

Quyền của phụ nữ mang thai được ra đi

Theo nguyên tắc chung, nhân viên có thể được nghỉ phép hàng năm kèm theo lương nghỉ phép sau khi làm việc sáu tháng tại một nơi làm việc nhất định. Một quy định ưu đãi đã được thiết lập cho phụ nữ mang thai: bất kể thời gian làm việc của họ, họ có thể nghỉ phép hàng năm trước khi nghỉ thai sản hoặc ngay sau khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản.

Luật thiết lập một quyền quan trọng khác của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc liên quan đến việc cho phép nghỉ phép: nhân viên đang mang thai không thể bị thu hồi nghỉ phép sớm, ngay cả khi có sự đồng ý của cô ấy.

Đối với chế độ nghỉ thai sản (trong luật gọi là nghỉ thai sản) được áp dụng khi thai nhi được 30 tuần. Nếu dự kiến sinh từ 2 con trở lên thì người phụ nữ sẽ nghỉ thai sản sớm hơn 2 tuần. Thời gian nghỉ phép tùy thuộc vào số con và mức độ nghiêm trọng của việc sinh con và dao động từ 140 đến 194 ngày. Trong thời gian nghỉ phép này, bạn được hưởng trợ cấp tương đương 100% thu nhập trung bình, số tiền này được trả ngay lập tức cho toàn bộ thời gian nghỉ thai sản.

Ngoài việc đi nghỉ, phụ nữ mang thai còn có căn cứ pháp lý khác để được tạm thời vắng mặt tại nơi làm việc. Vì vậy, nếu khoảng thời gian nghỉ làm là do đến phòng khám (để xét nghiệm và khám bác sĩ chuyên khoa), thì số tiền đó phải được trả bằng mức thu nhập trung bình. Trong trường hợp này, người phụ nữ phải cung cấp bằng chứng về việc vắng mặt chính xác vì lý do này (ví dụ: giấy chứng nhận đi khám bác sĩ). Do đó, để được khám sức khỏe bắt buộc, phụ nữ mang thai không cần phải tự chi trả chi phí nghỉ phép.

Có thể sa thải một phụ nữ đang mang thai?

Người sử dụng lao động không có quyền tự ý chấm dứt hợp đồng lao động với phụ nữ đang mang thai. Ngay cả khi cô ấy cẩu thả trong việc thực hiện nhiệm vụ chính thức của mình, bắt đầu đi làm muộn hoặc hoàn toàn không đến ca làm việc của mình mà không có lý do chính đáng - trong tất cả những trường hợp này, nhiều nhất cô ấy phải đối mặt với sự khiển trách. Lý do sa thải duy nhất được chấp nhận là giải thể tổ chức (nhưng không cắt giảm nhân sự!) hoặc chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động với tư cách là một doanh nhân cá nhân.

Tình hình sẽ phức tạp hơn nếu người phụ nữ làm việc theo hợp đồng có thời hạn và hợp đồng hết hạn khi đang mang thai. Nhưng ngay cả trong tình huống như vậy, theo nguyên tắc chung, người quản lý không nên sa thải một nhân viên đang mang thai. Thời hạn hợp đồng với cô được kéo dài đến hết thai kỳ. Để làm được điều này, người phụ nữ cần:

nộp đơn cho người quản lý để gia hạn hợp đồng lao động;
đính kèm giấy chứng nhận mang thai của bác sĩ được lấy tại phòng khám thai.

Dựa trên những tài liệu này, một thỏa thuận được ký kết với người phụ nữ để kéo dài mối quan hệ việc làm cho đến hết thai kỳ. Sau khi sinh con (hoặc nếu thai kỳ kết thúc bằng việc sẩy thai, sẩy thai), người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với người lao động. Để thực hiện quyền này, anh ta có thời hạn một tuần kể từ ngày anh ta biết được (hoặc lẽ ra phải biết) về việc kết thúc thai kỳ.

Điều quan trọng cần nhấn mạnh là người sử dụng lao động không có nghĩa vụ gia hạn hợp đồng có thời hạn nếu thời hạn của hợp đồng hết hạn sau khi đứa trẻ được sinh ra. Điểm này cần được phụ nữ làm việc theo hợp đồng xác định thời hạn lưu ý khi lập kế hoạch mang thai.

Pháp luật cho phép sa thải người mẹ tương lai làm việc theo hợp đồng có thời hạn chỉ khi đáp ứng một số điều kiện:

hợp đồng được soạn thảo trong thời gian nhân viên chính vắng mặt và nhân viên này quay lại làm việc;
không có khả năng chuyển một phụ nữ sang vị trí khác (thậm chí là vị trí được trả lương thấp hơn);
có khả năng thuyên chuyển nhưng nhân viên không đồng ý.

Như vậy, chúng ta có thể kết luận rằng quyền của phụ nữ mang thai đã được quy định đầy đủ chi tiết trong luật. Đồng thời, phụ nữ mang thai làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn ít được pháp luật bảo vệ hơn so với những người khác.

Bạn đọc thân mến! Các bài viết của chúng tôi nói về những cách điển hình để giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp đều khác nhau.

Nếu bạn muốn biết làm thế nào để giải quyết chính xác vấn đề của bạn - liên hệ với mẫu tư vấn trực tuyến ở bên phải hoặc gọi +7 (499) 703-35-33 máy lẻ. 738 . Nó nhanh và miễn phí!

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc thường bị người sử dụng lao động vi phạm. Những tình huống tranh cãi thường xuyên xảy ra. Vì vậy, việc bất kỳ phụ nữ mang thai nào cũng biết được quyền và trách nhiệm của mình là rất hữu ích. Nhà nước bảo vệ chặt chẽ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc.

Một loại phúc lợi đặc biệt được cung cấp cho người phụ nữ đang mong đợi được bổ sung. Tất cả chúng đều được quy định ở cấp độ lập pháp. Nếu những đặc quyền này bị vi phạm, phụ nữ mang thai có quyền khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động. Tranh chấp sẽ được giải quyết, người quản lý sẽ có nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu của pháp luật.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định phụ nữ mang thai đang đi làm có những quyền gì:

cung cấp thêm điều kiện dễ dàng nhân công;
Cấm bố trí phụ nữ có thai làm ca đêm;
chỉ được làm việc vào cuối tuần, ngày lễ, làm thêm giờ và đi công tác khi có sự đồng ý bằng văn bản của người mang thai;
bà mẹ tương lai được quyền nghỉ thêm;
sa thải và sa thải phụ nữ khi đang mong có con là không thể (ngoại trừ việc thanh lý toàn bộ doanh nghiệp);
một người phụ nữ không có quyền được gọi đi làm sau khi nghỉ thai sản và chăm sóc con cái sau đó;
theo đơn đăng ký bằng văn bản, khoản bồi thường bằng tiền sẽ được cung cấp cho việc đăng ký sớm (tối đa 12 tuần), cũng như thanh toán các lợi ích bằng tiền khác cho việc mang thai và sinh con;
Được phép rời khỏi nơi làm việc để đến gặp bác sĩ quản lý thai kỳ thường xuyên.

Ban quản lý của tổ chức không có quyền cấm và can thiệp vào các cuộc hẹn đã lên lịch tại phòng khám thai, cũng như việc thông qua các lịch trình theo kế hoạch khám bệnh từ các chuyên gia khác. Khi xuất trình giấy chứng nhận xác nhận đã đi khám bác sĩ, thời gian này được thanh toán đầy đủ (theo Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu bạn bị sa thải do tổ chức ngừng hoạt động, bạn phải liên hệ với trung tâm việc làm. Phụ nữ mang thai có quyền được bồi thường bằng tiền và kinh nghiệm làm việc của cô ấy không bị gián đoạn. Khi một phụ nữ làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn và thời hạn của hợp đồng kết thúc khi đang mang thai, ban quản lý của tổ chức không thể sa thải nhân viên đó. Hợp đồng có thể được gia hạn cho đến khi bạn nghỉ thai sản. Khi một nhân viên thay thế người nghỉ thai sản và báo cáo vị trí của mình trước khi kết thúc hợp đồng lao động, luật pháp buộc người sử dụng lao động phải cung cấp cho người đó một vị trí tự do và điều kiện làm việc thích hợp. Nếu không có vị trí trống phù hợp hoặc người phụ nữ ở vị trí này không đồng ý tiếp tục làm việc thì theo Bộ luật Lao động, cấp quản lý có thể sa thải người đó.

Trách nhiệm công việc

Quyền và trách nhiệm của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được quy định trong Bộ luật Lao động. Quyền lợi của người lao động đang mang thai đã được mở rộng nhưng không ai tước bỏ trách nhiệm công việc của cô ấy. Trách nhiệm chính của người phụ nữ ở vị trí này được coi là thông báo kịp thời cho người quản lý về kỳ nghỉ thai sản sắp tới. Điều này sẽ đơn giản hóa các mối quan hệ làm việc: người phụ nữ mang thai sẽ được tạo điều kiện làm việc dễ dàng hơn (nếu cần thiết) và người sử dụng lao động sẽ có đủ thời gian để tìm người thay thế nhân viên chính. Để làm được điều này, chỉ cần cung cấp cho bộ phận nhân sự một bản sao giấy chứng nhận của phòng khám thai, được cấp khi đăng ký.

Nhân viên nhân sự sẽ đăng ký nó vào tài liệu đến, cho biết số lượng và ngày xuất trình. Bằng cách này, bà mẹ tương lai sẽ tự bảo vệ mình: trong tình huống gây tranh cãi, ban lãnh đạo tổ chức sẽ không thể viện dẫn việc họ không biết về hoàn cảnh của người phụ nữ. Các trách nhiệm còn lại bao gồm những trách nhiệm đã tồn tại trước khi mang thai: làm việc theo điều lệ của tổ chức và hướng dẫn lao động, không bỏ việc nếu không có trách nhiệm. lý do chính đáng.

Nhiều phụ nữ lợi dụng việc phụ nữ mang thai không thể bị sa thải và làm việc kém. Một số không thực hiện nhiệm vụ công việc nào cả. Nhưng điều đáng suy nghĩ về tương lai - ở cơ hội đầu tiên sau khi nhân viên trở lại sau thời gian nghỉ thai sản, người sử dụng lao động sẽ cố gắng sa thải cô ấy và bạn không thể tin tưởng vào những khuyến nghị tích cực. Đừng quên tôn trọng lợi ích của người khác, yêu cầu người khác tôn trọng quyền lao động của mình.

Mang thai và công việc mới

Việc một phụ nữ mang thai thường nghĩ đến việc kiếm việc làm là điều thường xảy ra. Họ có quyền từ chối cô ấy trong hoàn cảnh như vậy không, việc mang thai và đi làm có phù hợp không? Người đứng đầu tổ chức không có quyền từ chối đảm nhận một vị trí còn trống chỉ vì lý do mang thai; điều này được quy định rõ ràng tại Điều. 64 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hơn nữa, các bà mẹ tương lai ở nước ta bị cấm trải qua thời gian thử việc, tức là được tuyển dụng ngay. Nhưng những hành vi tiêu cực trong lĩnh vực này hiện đang lan rộng.

Việc từ chối tuyển dụng chỉ có thể là do trình độ học vấn không cốt lõi hoặc thiếu vị trí trống. Trong những trường hợp khác, việc từ chối là bất hợp pháp. Vì vậy, nếu xảy ra vi phạm quyền lợi, bạn phải yêu cầu từ chối bằng văn bản, sau đó liên hệ với cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án. Theo quy định, người sử dụng lao động sẽ không trực tiếp vi phạm pháp luật và sẽ thuê một phụ nữ vào vị trí này. Nếu xác nhận vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính, đồng thời phải thuê phụ nữ đang mang thai và bồi thường thiệt hại về tinh thần cho cô ấy. Phụ nữ mang thai không được báo cáo tình hình của mình trong cuộc phỏng vấn; điều này sẽ không phải là căn cứ để sa thải cô ấy trong tương lai. Hợp đồng được ký kết có tầm quan trọng rất lớn: đó phải là hợp đồng lao động chứ không phải hợp đồng dân sự. Nếu không, phụ nữ mang thai sẽ không thể tận dụng tất cả các bảo đảm xã hội do nhà nước cung cấp theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thường thì chính người mẹ tương lai sẽ yêu cầu được chuyển đến nơi làm việc mới hoặc người đứng đầu tổ chức yêu cầu điều này. Ở đây không có trở ngại gì, nhưng nếu nhân viên không muốn chuyển sang nơi làm việc khác thì không có quyền ép buộc. Người sử dụng lao động chỉ có thể chuyển nhân viên đang mang thai sang nơi có điều kiện làm việc dễ dàng hơn mà không có sự đồng ý của cô ấy. Ví dụ, một phụ nữ làm việc bên máy tính, cô ấy có thể được chuyển đến một nơi không có công việc với thiết bị hoặc thời gian dành cho nó được giảm thiểu.

Điều kiện làm việc đặc biệt

Phụ nữ mang thai có quyền điều kiện đặc biệt nhân công. Bà mẹ tương lai có thể yêu cầu chuyển sang làm việc bán thời gian: thời gian cụ thể sẽ được thỏa thuận riêng với ban quản lý nhưng mức lương sẽ giảm tương ứng với thời gian làm việc. Làm việc với máy tính và các thiết bị văn phòng khác không được kéo dài quá 3 giờ liên tục. Nếu không thể thay đổi những điều kiện này, chẳng hạn như trong văn phòng, thì nhân viên sẽ được nghỉ thêm để nghỉ ngơi.

Pháp luật cũng bảo vệ phụ nữ nếu nơi làm việc ở nơi có gió lùa, trong phòng có độ ẩm cao hoặc trong các điều kiện có hại khác: phụ nữ mang thai có giấy chứng nhận của bác sĩ có thể xin chuyển sang làm công việc khác. Nếu công việc của phụ nữ mang thai liên quan đến việc nâng tạ thường xuyên thì trọng lượng của tải không được vượt quá 1,25 kg. Nếu nâng vật nặng là một phần của hoạt động khác (tức là có sự thay đổi công việc) thì được phép tăng trọng lượng lên 2,5 kg. Nhưng trong mọi trường hợp, nên xin chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng để giảm nguy cơ sẩy thai. Khi đưa ra ý kiến của bác sĩ về chống chỉ định làm công việc nặng nhọc, người quản lý phải thuyên chuyển ngay nhân viên. Mức lương vẫn như cũ. Nếu phụ nữ mang thai được nghỉ phép hàng năm có hưởng lương trước khi nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động phải cho phép. Ngay cả khi không ai nhấn mạnh vào nó.

Các bà mẹ tương lai thường thắc mắc liệu thời gian nghỉ thai sản có được tính vào kinh nghiệm làm việc của họ hay không. 70 ngày trước khi sinh con và 70 ngày sau khi sinh con đều được tính vào thời hạn bảo hiểm. Thời gian này được tính vào thời gian phục vụ và được tính đến khi xác định khoản thanh toán lương hưu. Khoảng thời gian này được trả khi nghỉ ốm, mức trợ cấp tùy thuộc vào mức lương của 2 năm gần nhất.

Quyền làm việc của phụ nữ mang thai theo Bộ luật Lao động được pháp luật bảo vệ và các trường hợp vi phạm được các công đoàn thành lập và cơ quan thanh tra lao động giám sát chặt chẽ. Phụ nữ mang thai cần biết quyền lợi của mình, tuân thủ nghĩa vụ công việc và không ngại liên hệ với các cơ quan chức năng nêu trên trong trường hợp vi phạm.

Ngày 26 tháng 5 năm 2017 Zakonadmnin

Không có gì bí mật khi nhiều nhà tuyển dụng thích thuê nam giới hơn. Lý do họ làm điều này rất đơn giản: một nhân viên như vậy khó có thể nghỉ thai sản. Chính anh là người “dọa” nhiều nhà quản lý, buộc họ phải từ chối những phụ nữ trẻ. Hoặc buộc họ phải từ chức theo ý muốn khi thông báo có thai. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem liệu thời gian nghỉ thai sản có quá khủng khiếp đối với người sử dụng lao động hay không và liệu người phụ nữ có thể bảo vệ quyền lao động của mình trong tình huống như vậy hay không.

Quyền và trách nhiệm lao động của phụ nữ mang thai

Nói một cách chính xác, bất kỳ nhân viên nào, bất kể tình trạng hôn nhân của mình, đều có hai trách nhiệm chính: đích thân thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký kết với người sử dụng lao động và cũng phải tuân theo. nội quy và các quy định của tổ chức, doanh nghiệp của bạn. Vì điều này, anh ta có quyền được cung cấp một nơi làm việc đáp ứng nhiều quy tắc và quy định, công việc được quy định trong hợp đồng, cũng như nhận được tiền lươngđầy đủ và đúng thời hạn.

Đồng thời, nhà lập pháp đưa ra một số quy định đặc biệt dành cho phụ nữ nói chung và phụ nữ mang thai nói riêng. Chúng bắt đầu hoạt động kể từ thời điểm bạn liên hệ với nhà tuyển dụng tương lai của mình về các vấn đề việc làm:

Từ chối việc làm. Người sử dụng lao động không có quyền đưa ra lý do về giới tính hoặc tình trạng mang thai; đây là hành vi phân biệt đối xử, điều này bị pháp luật nghiêm cấm. Lý do từ chối chỉ có thể là chất lượng kinh doanh hoặc không tuân thủ các yêu cầu về trình độ chuyên môn.
Có một số ngành nghề về nguyên tắc cấm lao động nữ. Danh sách được Chính phủ phê duyệt Nghị định bao gồm khoảng 500 chuyên ngành. Chúng gắn liền với điều kiện làm việc khó khăn, độc hại hoặc nguy hiểm cũng như công việc dưới lòng đất. Phụ nữ mang thai không được phép làm việc vào ban đêm.
Luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tính đến tình trạng sức khỏe của lao động nữ. Nếu có chỉ định y tế nhằm giảm tiêu chuẩn sản xuất hoặc loại trừ bất kỳ tác dụng phụ nào thì theo yêu cầu của người phụ nữ, cô ấy nên được được dịch thêm công việc nhẹ nhàng .
Nếu người sử dụng lao động chưa có cơ hội chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng thì trước khi có cơ hội, người sử dụng lao động phải miễn cho phụ nữ mang thai đi làm nhưng phải trả lương cho thời gian này theo thời gian làm việc.

Một nhân viên đang mang thai vẫn được giữ mức lương trung bình:

trong các chuyến thăm bác sĩ bắt buộc;
sau khi chuyển sang công việc nhẹ nhàng.

Tức là cho đến khi chị nghỉ thai sản, chị sẽ nhận được số tiền như ở chỗ cũ. Đối với việc khám sức khỏe, việc hoàn thành phải được xác nhận bằng giấy chứng nhận của phòng khám. Nếu không, việc vắng mặt có thể bị coi là đi trễ hoặc vắng mặt và có thể bị phạt.

Quyền xuất cảnh của phụ nữ có thai

Phụ nữ mang thai được hưởng những quyền gì khác tại nơi làm việc? Nghỉ phép đặc biệt được thiết lập cho họ liên quan đến việc sinh con. Thuật ngữ thông thường “nghỉ thai sản” thực chất là sự kết hợp của hai lá khác nhau: nghỉ mang thai và sinh con và chăm sóc trẻ dưới 3 tuổi. Cả hai đều được cung cấp theo yêu cầu của người phụ nữ, nhưng được phát hành và thanh toán khác nhau. Trong thời gian này, nhân viên vẫn giữ được vị trí của mình. Nhưng thay vì nhận lương, cô ấy sẽ nhận được trợ cấp An Sinh Xã Hội.

Căn cứ nghỉ thai sản. Ngoài đơn sẽ có giấy xác nhận mất khả năng lao động (nghỉ ốm). Cha mẹ hoặc thậm chí ông bà có thể nghỉ phép để chăm sóc con. Họ có thể sử dụng nó toàn bộ hoặc một phần. Trong thời gian nghỉ phép này, phụ nữ có thể làm việc tại nhà, từ xa hoặc bán thời gian. Đồng thời, cô sẽ nhận được cả phúc lợi và tiền lương.

Một người phụ nữ có thể thêm ngày nghỉ phép hàng năm thường xuyên của mình vào thời gian nghỉ thai sản. Hơn nữa, cả trước khi nó bắt đầu và sau đó. Đối với người cha, theo đơn xin của ông, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sắp xếp lần nghỉ phép tiếp theo sao cho trùng với thời gian nghỉ thai sản của vợ.

Phụ nữ mang thai có được nghỉ việc không?

Pháp luật lao động thiết lập lệnh cấm trực tiếp việc sa thải nhân viên đang nghỉ phép. Điều này hoàn toàn áp dụng cho thời gian nghỉ thai sản. Luật cũng quy định một số điều cấm người sử dụng lao động sa thải phụ nữ khi đang mang thai. Điều này tạo ra quan niệm sai lầm rằng về nguyên tắc, một nhân viên như vậy không thể bị sa thải. Tuy nhiên, điều này không đúng.

Có một số trường hợp việc sa thải phụ nữ mang thai là hợp pháp nhưng vẫn tồn tại:

giải thể tổ chức sử dụng lao động, tức là pháp nhân doanh nhân là cá nhân (khoản 1, phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động) hoặc chi nhánh của pháp nhân (khoản 4, Điều 81 Bộ luật Lao động);
thỏa thuận của các bên được lập thành văn bản (khoản 1 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động);
mong muốn của bản thân người phụ nữ (khoản 3, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động);
chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn (khoản 2, phần 1, Điều 77 của Bộ luật Lao động);
việc người lao động đang mang thai không đồng ý làm việc với chủ mới (chỉ đối với giám đốc, cấp phó và kế toán trưởng), trong điều kiện làm việc thay đổi hoặc di chuyển với người sử dụng lao động (tương ứng tại các khoản 6, 7 và 9, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động).

Bảo vệ quyền lao động của phụ nữ mang thai: Đi đâu?

Pháp luật lao động mang lại nhiều cơ hội cho phụ nữ mang thai đang đi làm để bảo vệ mình quyền lao động. Trước hết, đây là lời kêu gọi chính tổ chức công đoàn hoặc ủy ban tranh chấp lao động(CTS) trực tiếp tại nơi làm việc. Kháng cáo phải bằng văn bản, nêu rõ chính xác những quyền nào đã bị vi phạm.

Trong trường hợp bị sa thải bất hợp pháp, bạn có thể khiếu nại tòa án quận. Bạn có thể liên hệ với nó trong các trường hợp khác, bỏ qua CTS và công đoàn. Tòa án sẽ yêu cầu một tuyên bố yêu cầu bồi thường, trong đó sẽ cần phải đính kèm các tài liệu làm bằng chứng cho hành vi sai trái của người sử dụng lao động.

Bạn cũng có thể khiếu nại về những hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động của bạn trong văn phòng công tố hoặc Thanh tra Lao động Nhà nước. Đơn khiếu nại phải được viết bằng văn bản và bao gồm cả thông tin về nhân viên đã nộp đơn và mô tả những hành vi vi phạm quyền lao động của người sử dụng lao động.

Olga Krapivina, luật sư, đặc biệt cho trang này Mirmam.pro

Sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017

Căn cứ sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 được liệt kê trong Điều. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể như sau:

Thỏa thuận của các bên. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên cơ sở này, bạn có thể hủy bỏ bất kỳ hợp đồng lao động nào. Để làm điều này, bạn cần ký một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó sẽ nêu chi tiết tất cả các sắc thái của việc sa thải.
Hết hạn hợp đồng lao động. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đã kết luận hợp đồng có thời hạn với người sử dụng lao động, người lao động phải chuẩn bị cho việc hợp đồng sẽ hết hạn và người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta. Đây là căn cứ đủ để chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, có một ngoại lệ - nếu hợp đồng lao động đã hết hạn mà không bên nào “nhớ” về việc đó và người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì các điều khoản về tính khẩn cấp của hợp đồng sẽ mất hiệu lực. lực lượng pháp lý và hợp đồng được ký kết không xác định thời hạn.
Sáng kiến của nhân viên – Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhân viên có quyền từ chức theo yêu cầu riêng của mình. Để làm được điều này, bạn cần phải thông báo trước cho nhà tuyển dụng 2 tuần. Nếu người lao động đang trong thời gian thử việc thì báo trước 3 ngày. Không cần phải xin phép người sử dụng lao động để sa thải trên cơ sở này, bạn chỉ cần thông báo chính xác cho anh ta. Cần phải chắc chắn rằng người sử dụng lao động đã nhận được đơn của người lao động. Cần phải viết 2 bản đơn và trên một bản bạn cần ghi chú về việc chấp nhận. Ngay cả khi người sử dụng lao động không đồng ý với việc sa thải nhân viên, thì với thông báo như vậy, anh ta sẽ không thể phản đối việc đó trước tòa.
Sáng kiến của người sử dụng lao động – Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động cũng có thể chủ động sa thải nhân viên. Có một số lý do cho việc này, bao gồm cả hành động phạm tội của nhân viên. Việc sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động phải được chính thức hóa hợp lý - nhân viên phải được thông báo và làm quen với các mệnh lệnh và hướng dẫn của người sử dụng lao động. Nếu việc sa thải là do hành động phạm tội của nhân viên thì cần phải tiến hành điều tra theo pháp luật lao động, hành chính và dân sự hiện hành. Việc sa thải nhân viên được thực hiện không đúng theo sáng kiến của người sử dụng lao động là căn cứ để khởi kiện việc sa thải ra tòa. Ví dụ: người sử dụng lao động có thể giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên. Đồng thời, phải báo trước cho nhân viên đó 2 tháng và đề nghị tuyển dụng một vị trí tuyển dụng phù hợp với trình độ và kinh nghiệm làm việc của anh ta. Nếu người lao động từ chối, người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta bằng cách trả lương cho anh ta tiền thôi việc và bồi thường.
Chuyển nhân viên sang người sử dụng lao động khác hoặc bầu cử vào một vị trí tự chọn. Một thỏa thuận có thể được ký kết giữa hai người sử dụng lao động, theo đó người lao động có thể thay đổi công việc bằng cách chuyển công tác. Đồng thời, hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “cũ” chấm dứt và hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “mới” bắt đầu. Sáng kiến thuyên chuyển có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động.
Việc nhân viên từ chối tiếp tục mối quan hệ làm việc của mình nếu các điều khoản của hợp đồng đã được thay đổi theo một cách nào đó. Pháp nhân có thể thay đổi chủ sở hữu tài sản của mình hoặc thực hiện tái cơ cấu dẫn đến một số thay đổi về điều khoản của hợp đồng lao động theo cách đơn phương không vi phạm pháp luật. Nếu nhân viên từ chối tuân thủ các điều khoản mới của hợp đồng, anh ta có thể bị sa thải.
Việc nhân viên từ chối chuyển đến nơi làm việc mới ở khu vực khác với người sử dụng lao động. Khi chuyển đi nơi khác, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động. Từ chối chuyển đi là căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động;
Các trường hợp không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Những trường hợp như vậy có thể bao gồm việc gọi nhân viên đến nghĩa vụ quân sự, bắt đầu học ở bậc cao hơn hoặc trung cấp nghề cơ sở giáo dục, việc anh ta bị giam giữ liên quan đến việc mở vụ án hình sự hoặc những lý do khác khiến cho mối quan hệ lao động không thể tiếp tục được tiếp tục;
Vi phạm nội quy hoặc kỷ luật lao động. Những vi phạm như vậy có thể bao gồm việc vắng mặt mà không có lý do chính đáng, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy hoặc các vi phạm khác.

Việc sa thải vì những lý do trên phải có lý do chính đáng và không được hư cấu. Nếu căn cứ sa thải là hành vi phạm tội của nhân viên thì phải có tài liệu chứng minh và chứng minh.
Việc sa thải được thực hiện đúng theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga 2017 là một trở ngại cho việc khiếu kiện trước tòa.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc - quyền và trách nhiệm của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Chính sách của nước ta trong gần đây nhằm kích thích tăng trưởng dân số tự nhiên. Về vấn đề này, các chương trình xã hội mới đang được giới thiệu một cách có hệ thống nhằm khuyến khích việc sinh con trong các gia đình Nga.

Ngoài ra, nhiều quyền lợi và điều khoản cũng được đưa vào luật lao động của Nga, liên quan đến quyền lợi của phụ nữ đang đi làm đang chờ sinh con. Những đặc quyền này sẽ được thảo luận thêm.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động 2017

Năm 2017, Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định một số quyền lợi dành cho bà mẹ tương lai tại nơi làm việc, bao gồm:

chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn;
cấm nâng tạ trên 2,5 kg, trong một số trường hợp – 1,25 kg;
cấm làm ca đêm, cũng như làm việc vào cuối tuần và những ngày “đỏ” trong lịch;
cung cấp thêm thời gian nghỉ giải lao cần thiết trong ca làm việc;
cấm sa thải hoặc sa thải phụ nữ tại chức (ngoại lệ duy nhất là thanh lý toàn bộ doanh nghiệp);
khởi hành kịp thời trong thời gian nghỉ thai sản và chăm sóc con cái;
khả năng được bồi thường bằng tiền khi mang thai và sinh con từ quá trình sản xuất.

Trách nhiệm của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Ngoài những đặc quyền, các bà mẹ tương lai còn có những trách nhiệm riêng, theo luật lao động, không ai được miễn trừ, bao gồm:

thông báo kịp thời cho ban quản lý về thời gian nghỉ thai sản sắp tới (đối với việc này, bạn cần cung cấp cho bộ phận nhân sự tài liệu liên quan từ phòng khám thai);
tuân thủ các quy định, điều lệ của tổ chức (công ty);
không cho phép vắng mặt không có lý do chính đáng;
trốn tránh trách nhiệm trực tiếp trong công việc của mình.

Phụ nữ mang thai có được quyền đi làm không?

Rất nhiều bà bầu quan tâm đến câu hỏi: Họ có quyền từ chối thuê người mang thai không? Không, theo Điều 64 của luật lao động (bạn có thể tải luật từ liên kết trên), người sử dụng lao động không có quyền không thuê nhân viên vào một vị trí trống nếu cô ấy đang ở một vị trí.

Nếu điều này xảy ra, người phụ nữ có quyền yêu cầu giải trình bằng văn bản cho việc từ chối, sau đó có thể ra tòa. Rất có thể, người quản lý vi phạm pháp luật không chỉ bị xử phạt hành chính mà còn phải chấp nhận người nộp đơn xin việc, bồi thường thiệt hại về tinh thần cho người đó.

Phụ nữ mang thai có được nghỉ việc để đi khám bác sĩ không?

Phụ nữ sắp sinh con có thể nghỉ ca để đến gặp bác sĩ để được tư vấn thường xuyên. Ban quản lý công ty không có quyền ngăn cản bạn đến gặp bác sĩ.

Hơn nữa, theo Điều 254 của Bộ luật Lao động (bạn có thể tải mã ở trên), số ngày khám bệnh theo lịch được thanh toán đầy đủ. Để chứng minh ngày đi khám bác sĩ, bà mẹ tương lai phải mang theo giấy chứng nhận liên quan của phòng khám cho người quản lý.

Họ có quyền chuyển phụ nữ mang thai đi nơi làm việc khác không?

Ban quản lý có thể chuyển người phụ nữ đang mang thai sang nơi sản xuất khác không?

Có, điều này chỉ có thể xảy ra trong hai trường hợp:

với sự đồng ý của chính nhân viên;
nếu việc chuyển giao được thực hiện cho công việc nhẹ nhàng.

Ví dụ: nếu một phụ nữ ở một vị trí liên quan đến công việc nâng tạ, thì bây giờ cô ấy nên được chuyển sang làm việc ở nơi cô ấy không được nâng tạ quá 2,5 kg và trong một số trường hợp - không quá 1,25 kg .

Nếu một nhân viên dành hơn 3 giờ ngồi trước máy tính trong mỗi ca, cô ấy phải được cung cấp thêm thời gian để nghỉ ngơi.

Họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc của mình không?

Họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc của mình không? Ban quản lý doanh nghiệp nơi bà mẹ tương lai làm việc không có cơ hội này. Một người phụ nữ ở vị trí này không có quyền bị sa thải hoặc sa thải. Luật này được quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động Nga (bạn có thể tải luật ở trên).

Ngoại lệ duy nhất là trường hợp một doanh nghiệp (tổ chức) hoàn toàn không còn tồn tại với tư cách pháp nhân, xảy ra trong quá trình thanh lý. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, người lao động ở vị trí này vẫn phải được bồi thường và trợ cấp thôi việc.

Vi phạm quyền tại nơi làm việc của phụ nữ mang thai

Mọi hành vi xâm phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc đều có thể gây hậu quả rất nặng nề cho người sử dụng lao động, thậm chí phải chịu trách nhiệm hình sự.

Ví dụ, vi phạm Điều số 64 Phần 2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (từ chối làm việc cho phụ nữ đang mang thai) có thể bị phạt nặng hoặc lao động cải huấn.

Bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (các điều số 254, 255, 259, 261 và các điều khác) nghiêm cấm việc sa thải các bà mẹ tương lai và cũng quy định một số đặc quyền của họ đã được đề cập. bên trên.

Những đảm bảo và quyền lợi dành cho người lao động đang mang thai

Phiên họp toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga tại Nghị quyết số 1 ngày 28/1/2014 đã làm rõ một số vấn đề quy định đặc thù công việc của phụ nữ, người có trách nhiệm gia đình và trẻ vị thành niên. Những lời giải thích được đưa ra có tính đến thực tiễn và các câu hỏi phát sinh tại tòa án khi xem xét tranh chấp lao động về các chủ đề tương tự. Việc làm rõ Phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga sẽ đảm bảo các tòa án áp dụng thống nhất pháp luật lao động và chấm dứt những tranh chấp lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1. Nếu người sử dụng lao động không biết việc người lao động có thai và đã nộp đơn xin sa thải trong trường hợp pháp luật cấm chấm dứt hợp đồng với phụ nữ có thai thì phải đáp ứng yêu cầu tiếp theo của người lao động về việc phục hồi nơi làm việc.
Lý do: Điều 25 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

2. Hợp đồng lao động chấm dứt trong thời kỳ người lao động đang mang thai thường phải được gia hạn cho đến hết thời kỳ mang thai. Hơn nữa, trong trường hợp sinh con, nhu cầu nghỉ việc được chỉ định không phải trong vòng một tuần sau ngày sinh nhật của đứa trẻ mà vào ngày cuối cùng của thời gian nghỉ thai sản.
Lý do: Điều 27 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

3. Không áp dụng kỳ thi tuyển dụng đối với phụ nữ có thai, phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi và người dưới 18 tuổi. Quy định này cũng áp dụng đối với người khác đang nuôi con dưới 1,5 tuổi mà không có mẹ.

Nếu những nhân viên đó được kiểm tra thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với họ dựa trên kết quả kiểm tra là trái pháp luật.
Lý do: Điều 9 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

Những đảm bảo khi ký kết hợp đồng lao động

Trong nghệ thuật. Nghệ thuật. Điều 64 và 70 của Bộ luật Lao động quy định những bảo đảm đối với phụ nữ mang thai khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, nó bị cấm:
— từ chối thuê một phụ nữ vì lý do liên quan đến việc cô ấy mang thai (Phần 3 Điều 64 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
— thiết lập thời gian thử việc khi tuyển dụng phụ nữ mang thai (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quan hệ lao động

Vậy là hợp đồng lao động đã được ký kết với người lao động. Hãy xem xét những đảm bảo và lợi ích mà người lao động mang thai được hưởng trong khuôn khổ quan hệ lao động.

Công việc bán thời gian

Phụ nữ mang thai có thể được bố trí lịch làm việc bán thời gian.
Trên thực tế, các chế độ làm việc có thể như sau:

bán thời gian (theo ca). Khi một nhân viên được bố trí một ngày làm việc bán thời gian (theo ca), số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được chấp nhận đối với loại công nhân này sẽ giảm đi;

tuần làm việc bán thời gian. Khi người lao động được bố trí tuần làm việc bán thời gian thì số ngày làm việc sẽ giảm so với tuần làm việc quy định cho loại người lao động này. Đồng thời, độ dài ngày làm việc (ca) vẫn bình thường;

kết hợp thời gian làm việc bán thời gian. Pháp luật lao động cho phép kết hợp công việc bán thời gian và công việc bán thời gian. Đồng thời, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) quy định cho nhóm lao động này giảm xuống, đồng thời giảm số ngày làm việc mỗi tuần.

Phụ nữ mang thai có thể nộp đơn lên người sử dụng lao động để yêu cầu thiết lập một ngày làm việc bán thời gian (ca) hoặc một tuần làm việc bán thời gian cả khi tuyển dụng và sau đó. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu đó (Phần 1 Điều 93 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Giờ làm việc bán thời gian có thể được thiết lập không giới hạn thời gian hoặc trong bất kỳ khoảng thời gian nào thuận tiện cho nhân viên.

Điều kiện làm việc đặc biệt dành cho phụ nữ mang thai

Đối với phụ nữ có thai, Bộ luật Lao động có quy định cấm sử dụng lao động như sau:

làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ(Phần 5 Điều 96, Phần 5 Điều 99 và Phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ lễ (Phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

công việc trên cơ sở luân phiên(Điều 298 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động không có quyền đưa cô ấy đi công tác (Phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chuyển sang công việc nhẹ nhàng

Nhân viên mang thai, dựa trên báo cáo y tế và theo yêu cầu của họ, phải giảm tiêu chuẩn sản xuất và tiêu chuẩn dịch vụ hoặc nên chuyển sang công việc khác loại trừ khả năng tiếp xúc với các yếu tố sản xuất bất lợi (Phần 1 Điều 254 Bộ luật Lao động của Nga). Liên đoàn).

Đảm bảo duy trì thu nhập trung bình

Bộ luật Lao động quy định một số trường hợp lao động mang thai được giữ nguyên mức lương bình quân:

khoảng thời gian mà phụ nữ mang thai thực hiện công việc nhẹ nhàng hơn. Thời gian này được trả dựa trên thu nhập trung bình của người lao động trong công việc trước đây (Phần 1 Điều 254 và Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

khoảng thời gian mà người lao động bị đình chỉ công việc do bị ảnh hưởng có hại cho đến khi được bố trí công việc phù hợp. Những ngày làm việc bị bỏ lỡ do việc này được trả dựa trên thu nhập trung bình của công việc trước đó (Phần 2 Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

thời gian cô ấy phải khám sức khỏe bắt buộc tại cơ sở y tế (Phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ghi chú. Có cần thiết phải xác nhận việc hoàn thành kiểm tra y tế? Bộ luật Lao động không quy định phụ nữ có nghĩa vụ cung cấp cho người sử dụng lao động bất kỳ tài liệu nào xác nhận việc hoàn thành việc khám sức khoẻ. Tuy nhiên, nên cảnh báo người lao động bằng văn bản (tham khảo quy định tại Phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) về việc anh ta vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do này, để không bị coi là vắng mặt và trong thời gian này thu nhập trung bình được duy trì.

Cung cấp chế độ nghỉ thai sản

Nghỉ thai sản là một loại nghỉ phép đặc biệt. Nó được cung cấp trên cơ sở đơn đăng ký và giấy chứng nhận không đủ năng lực lao động (Phần 1 Điều 255 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đối với những ngày nghỉ thai sản theo lịch, người sử dụng lao động ấn định mức trợ cấp phù hợp. Thời gian phụ nữ nghỉ thai sản được tính đến khi tính thời gian làm việc để được hưởng quyền nghỉ phép hàng năm (Phần 1 Điều 121 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Những đảm bảo khi cấp kỳ nghỉ tiếp theo

Theo nguyên tắc chung, nhân viên có quyền sử dụng kỳ nghỉ phép trong năm làm việc đầu tiên sau sáu tháng làm việc. hoạt động liên tục từ người sử dụng lao động này (Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đồng thời, đối với một số loại lao động, Bộ luật Lao động có quy định ngoại lệ đối với quy tắc chung. Do đó, bất kể thời gian làm việc với một người sử dụng lao động nhất định (thậm chí trước khi hết sáu tháng kể từ khi bắt đầu làm việc liên tục trong tổ chức), phải cung cấp thời gian nghỉ phép có lương theo yêu cầu của nhân viên:

phụ nữ trước hoặc ngay sau khi nghỉ thai sản hoặc khi kết thúc thời gian nghỉ sinh con (Phần 3 Điều 122 và Điều 260 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người lao động xác định ngày nghỉ phép hàng năm có lương một cách độc lập. Theo quy định, nghỉ phép hàng năm được chuyển thành nghỉ thai sản. Ngoài ra, không được phép triệu hồi nhân viên đang mang thai nghỉ phép chính và bổ sung hàng năm (Phần 3 Điều 125 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và thay thế những ngày nghỉ này hoặc một phần của chúng bằng khoản bồi thường bằng tiền (Phần 3 Điều 126 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

cho chồng trong thời gian vợ đang nghỉ thai sản (Phần 4 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, chế độ nghỉ phép có lương hàng năm dành cho loại người này được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho họ, bất kể lịch nghỉ phép như thế nào. Thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm tối thiểu hiện là 28 ngày theo lịch (Phần 1 Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cấm sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc sa thải phụ nữ mang thai theo sáng kiến của người sử dụng lao động (trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc cá nhân doanh nhân chấm dứt hoạt động) (Phần 1 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Tuy nhiên, vẫn có khả năng chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên đang mang thai. Ví dụ: nếu một nhân viên đang mang thai làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn.

Không được phép sa thải nếu...

Trong thời gian hợp đồng lao động có thời hạn có hiệu lực, người lao động mang thai sẽ viết đơn xin gia hạn thời hạn hợp đồng lao động đến hết thai kỳ và nộp giấy chứng nhận y tế tương ứng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đáp ứng yêu cầu của người phụ nữ ( Phần 2 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, người lao động, theo yêu cầu của người sử dụng lao động, phải cung cấp giấy chứng nhận y tế xác nhận việc mang thai nhưng không quá ba tháng một lần. Việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động phải được quy định trong một thỏa thuận bổ sung.

Xin lưu ý: thời điểm ký kết hợp đồng lao động có thời hạn (trước hoặc sau khi mang thai) không ảnh hưởng đến việc gia hạn hiệu lực của hợp đồng này.

Nếu một phụ nữ thực sự tiếp tục làm việc sau khi thai kỳ kết thúc thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy do hết hạn trong vòng một tuần kể từ ngày người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về việc chấm dứt thai kỳ.

Chỉ là một lưu ý. Sự kết thúc thực sự của thai kỳ nên được hiểu là sự ra đời của một đứa trẻ, cũng như chấm dứt thai kỳ nhân tạo (phá thai) hoặc sẩy thai (sẩy thai).

Chế độ thai sản và trợ cấp. Trong thời gian hợp đồng lao động còn hiệu lực, người lao động đang mang thai có thể nghỉ thai sản. Trong trường hợp này, quyền lợi tương ứng phải được trả đầy đủ cho cô ấy trong tất cả những ngày nghỉ thai sản theo lịch (Điều 255 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Có thể sa thải nếu (Phần 3 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Một hợp đồng lao động có thời hạn cố định đã được ký kết với cô ấy trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt. Trong trường hợp này, được phép sa thải lao động đang mang thai do hết hạn hợp đồng lao động (Khoản 2, Phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

tổ chức không có công việc mà nhân viên đang mang thai có thể làm hoặc từ chối các phương án làm việc được đề xuất (khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Người sử dụng lao động nên giao cho phụ nữ loại công việc gì?

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. Bộ luật Lao động 261 của Liên bang Nga:

không chỉ công việc hoặc vị trí còn trống tương ứng với trình độ chuyên môn của cô ấy mà còn cả vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn;

tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu về sức khỏe;

vị trí tuyển dụng và việc làm có sẵn cho người sử dụng lao động trong khu vực. Các vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn ở các địa phương khác phải được cung cấp trong trường hợp điều này được quy định trong thỏa ước tập thể, thoả thuận hoặc hợp đồng lao động.

Nếu người phụ nữ đồng ý chuyển đi, một số điều kiện như nơi làm việc, chức vụ hoặc thời hạn của hợp đồng lao động sẽ được thay đổi bằng việc ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động.

Bài viết có hiệu lực kể từ ngày 05/02/2016

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bà mẹ tương lai nên biết những gì? Pháp luật đứng về phía bạn, chúng tôi bảo vệ quyền lợi của mình và bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động!

Mọi phụ nữ đi làm sớm hay muộn đều phải nghỉ thai sản. Người sử dụng lao động tôn trọng một phần quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc hoặc hoàn toàn không tính đến hoàn cảnh của họ. Tuy luật pháp nước ta quy định rất nhiều quyền lợi cho bà mẹ tương lai nhưng không phải bà bầu nào cũng biết. Hãy cùng tìm hiểu những gì một phụ nữ mang thai có thể yêu cầu.

Phụ nữ mang thai có những quyền gì theo quy định của pháp luật?

Khi lần đầu tiên đảm nhận một vị trí nào đó, người phụ nữ buộc phải biết những đặc quyền mà mình được hưởng theo luật. Rất thường xuyên, một phụ nữ mang thai “không có tay nghề” bị phân biệt đối xử và bị tước đoạt những đặc quyền mà Bộ luật Lao động quy định. Để tránh rơi vào tình huống như vậy, bạn cần nắm rõ khía cạnh pháp lý của vấn đề lao động.

Tôi có cần phải giấu vị trí của mình khi đi xin việc không?

Mang thai không thể được gọi là một căn bệnh. Vì vậy, phụ nữ mang thai vẫn có quyền “xin” việc làm và họ không có quyền từ chối việc làm của cô ấy vì một tình huống thú vị nên đó là lý do từ chối. Và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định hình phạt hình sự đối với việc từ chối một vị trí của phụ nữ. Họ có thể từ chối nhận một vị trí nếu trình độ học vấn hoặc trình độ của họ không đáp ứng được yêu cầu của nơi làm việc.

Nếu nhà tuyển dụng cầu kỳ và cố gắng tìm ra những lý do không tồn tại, hãy yêu cầu văn bản từ chối nêu rõ lý do tại sao họ không thể hoặc không muốn thuê bạn. Tài liệu này có thể mang tính quyết định nếu vụ việc được đưa ra tòa.

Không có thời gian thử việc đối với phụ nữ mang thai tại bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Họ phải thuê cô ấy ngay lập tức. Luật pháp không cấm phụ nữ mang thai “che giấu” việc mang thai khi đi xin việc và người sử dụng lao động cũng không có quyền hợp pháp để buộc cô ấy phải chịu trách nhiệm sau khi tiết lộ “bí mật”. Trong trường hợp này, các nguyên tắc đạo đức đóng một vai trò nào đó, và nếu bạn muốn giữ vững vị trí của mình sau thời gian nghỉ sinh, thì tốt hơn hết là đừng che giấu quan điểm của mình.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc: bà mẹ mang thai có bị sa thải không?

Ở công việc chính, cô không có quyền chấm dứt công việc vì lý do mang thai. Ở đây, những giám đốc “xảo quyệt” sẽ không được giúp đỡ với lý do thái độ cẩu thả trong công việc. Phụ nữ mang thai sơ suất thực hiện công vụ sẽ có nguy cơ bị khiển trách cao nhất. Loại bỏ khỏi vị trí của bạn mẹ tương lai chỉ có thể trong một trường hợp - thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp (chuyển giao từ chủ sở hữu này sang chủ sở hữu khác hoặc thay đổi hình thức chính phủ không phải là thanh lý hoàn toàn). Những lý do sa thải tương tự cũng áp dụng cho những bà mẹ đang nghỉ thai sản.

Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. và thời điểm hết hạn rơi vào thời điểm mang thai, theo quy định của pháp luật, cơ quan chức năng phải kết luận với người mẹ tương lai hợp đồng lao động trước khi em bé được sinh ra. Chỉ sau khi sinh nở thành công hoặc trong những trường hợp không lường trước được, mất thai nhi (sẩy thai) tại nơi làm việc mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy.

Điều kiện làm việc cho phụ nữ ở những vị trí thú vị tại nơi làm việc chính của họ: điều gì có thể thay đổi?

Quyền của phụ nữ mang thai được làm công việc nhẹ nhàng được bảo vệ khung pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phụ nữ mang thai có quyền chuyển đến nơi có thời gian làm việc giảm. Phụ nữ mang thai phải làm việc bao nhiêu giờ bắt buộc không được xác định cụ thể nên vấn đề này sẽ được ban quản lý giải quyết. Đối với việc thanh toán, nó sẽ chỉ được tính theo số giờ làm việc.

Bộ luật Lao động cũng quy định phụ nữ mang thai không bắt buộc phải làm việc vào ngày cuối tuần, ngày lễ, ban đêm hoặc làm thêm giờ. Không có chuyến công tác bắt buộc (theo chỉ đạo của cấp trên) đối với họ.

Ngoại lệ, khi điều kiện làm việc chống chỉ định đối với phụ nữ mang thai và điều này được xác nhận bởi báo cáo y tế, cô ấy phải chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn nhưng đồng thời vẫn duy trì thu nhập trung bình hàng tháng từ vị trí trước đây.

Nghỉ thai sản. Điều gì nhiều người không biết?

Theo Bộ luật Lao động áp dụng cho mọi người lao động, người lao động có quyền nghỉ phép hàng năm. Khi đi nghỉ phép, người lao động phải trả tiền nghỉ phép. Đối với những người làm việc trong tổ chức trong năm đầu tiên, quyền này bắt đầu sau sáu tháng làm việc đầu tiên. Đối với phụ nữ ở một vị trí thú vị, họ được phép nghỉ phép hàng năm theo yêu cầu bằng cách thêm thời gian nghỉ thai sản (nghĩa là “nghỉ một ngày” trước hoặc sau khi nghỉ thai sản). Một người phụ nữ đã làm việc bao lâu không thành vấn đề.

Luật cấm triệu tập bà mẹ tương lai nghỉ phép hàng năm sớm. Khái niệm “nghỉ thai sản” có thể chia thành hai quan điểm, đó là:

1) Đầu tiên là thời gian nghỉ thai sản được trả lương theo yêu cầu hợp pháp. Nó được cung cấp trên cơ sở giấy tờ của bệnh viện (nghỉ ốm), được cấp trong khoảng thời gian 30–32 tuần. Trong trường hợp mang đa thai, luật cho phép người phụ nữ được nghỉ phép khi thai được 28 tuần. Nó kéo dài:

140 ngày - nếu mang thai bình thường và sinh nở thành công;
194 ngày - nếu có nhiều hơn một thai nhi hoặc có biến chứng phát sinh trong quá trình sinh nở.

Tất cả các ngày nghỉ đều được trả lương, tiền nghỉ phép được tích lũy bằng 100% thu nhập trung bình hàng tháng (bất kể thời gian làm việc). Tiền nghỉ phép được trả một lần.

2) Nghỉ phép của cha mẹ lên tới 3 năm. Nó cũng được chia thành:

thời gian nghỉ chăm sóc lên tới 1,5 năm;
nghỉ phép từ 1,5 đến 3 năm.

Căn cứ để đưa người phụ nữ nghỉ thai sản là giấy khai sinh của con. Theo ngày sinh ghi trong đó, người sử dụng lao động phải cho người mẹ thành công nghỉ phép không lương trong thời gian 3 năm. Mọi mối quan hệ việc làm vẫn thuộc về người mẹ và người sử dụng lao động không có quyền sa thải hoặc chuyển đi nơi làm việc khác mà không được người mẹ biết và đồng ý. Ngoại lệ duy nhất là việc thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Chỉ trong trường hợp này người nghỉ thai sản mới có thể bị sa thải nhưng phải báo trước ít nhất hai tháng.

Làm thế nào để đối đầu với sếp của bạn về tình hình thực tế của bạn?

Khi nhìn thấy hai vạch trên que thử, bạn không nên ngay lập tức chạy đến gặp sếp và tuyên bố rằng mình đang mang thai. Nhiều ông chủ khi biết nhân viên có thai đã tìm kiếm những sơ hở của pháp luật để tôn trọng tối đa quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Nhưng dù sếp của bạn có chống cự thế nào đi chăng nữa, hãy nhớ rằng - luật pháp đứng về phía bạn.

Để tránh xung đột tại nơi làm việc và ngăn chặn sếp xâm phạm trái pháp luật quyền lợi của phụ nữ đang mang thai, bạn phải:

Nên đến bác sĩ phụ khoa bắt buộc khám trước tuần thứ 12. Lần siêu âm đầu tiên (dự kiến vào tuần thứ 11–13) sẽ cho biết con bạn có khỏe mạnh hay không. Trong trường hợp phát hiện bệnh lý ở thai nhi mà bác sĩ nhất quyết đòi phá thai thì không còn gì đáng nói đến quyền lợi của phụ nữ mang thai. Nếu mọi thứ đều ổn thì hãy đăng ký và lấy một tài liệu xác nhận vị trí thú vị của bạn.
Mang giấy chứng nhận đã nhận từ phòng khám thai đến phòng nhân sự. Nếu bạn nghi ngờ rằng "tin tức" về vị trí của bạn sẽ không được nhận một cách rầm rộ, thì trước tiên hãy tạo một bản sao giấy chứng nhận và yêu cầu nhân viên nhân sự ghi ngày nhận hồ sơ và số đăng ký đến. Rất thường xuyên, một mảnh giấy như vậy sẽ giúp người phụ nữ bảo vệ quyền lợi của mình.
Ngoài chứng chỉ, bạn có thể tùy ý viết báo cáo dưới mọi hình thức. Trong đó, bạn cho biết rằng bạn muốn được hưởng tất cả các quyền và lợi ích hợp pháp dành cho phụ nữ mang thai. Thông thường, những câu nói như vậy được “sử dụng” khi ông chủ “cứng đầu” không muốn tính đến hoàn cảnh của nhân viên.

Với những hành động như vậy, bạn sẽ tự bảo vệ mình trước những “bất ngờ” bất ngờ từ ban quản lý.

Trích từ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy sẵn sàng để gặp ông chủ!

Bộ luật Lao động (LC) được xây dựng từ năm thời Xô viết, vì vậy những thông tin dưới đây sẽ hữu ích không chỉ với người dân Liên Bang Nga, mà còn cho tất cả những người có quốc tịch ở các nước hậu Xô Viết. Vì chính bộ luật lập pháp này đã hình thành nên cơ sở của Bộ luật Lao động của các quốc gia được hình thành sau khi Liên Xô sụp đổ. Sự khác biệt duy nhất có thể là số bài viết mà bạn sẽ phải tham khảo để chứng minh với cấp trên rằng bạn đúng.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bạn có thể yêu cầu những gì theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga?

Nghệ thuật. 64 – cấm từ chối tuyển dụng vì lý do làm mẹ trong tương lai;
Nghệ thuật. 70 – miễn quản chế;
Nghệ thuật. 255 – quy định các vấn đề liên quan đến nghỉ thai sản (thai sản);
Nghệ thuật. 258 – nếu bạn trở lại làm việc trước khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, thì theo điều này, cho đến khi trẻ được một tuổi rưỡi, người phụ nữ có quyền có thêm thời gian dành cho việc cho trẻ ăn (30 phút nhưng cứ 3 giờ một lần). );
Nghệ thuật. 259 – bảo vệ khỏi bị đưa đi công tác (trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản của bà mẹ tương lai) và làm việc vào ban đêm, ngày lễ và làm thêm giờ;
Nghệ thuật. 261 – cấm sa thải phụ nữ;
Nghệ thuật. 298 – không bao gồm việc làm với điều kiện làm việc luân phiên.

Chờ đợi sự ra đời của một đứa trẻ là khoảng thời gian tươi sáng đối với mỗi người phụ nữ, vì vậy không có gì có thể làm lu mờ khoảng thời gian này. Để tránh vi phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, hãy cố gắng giải quyết mọi tình huống không chuẩn mực bằng quản lý thông qua đối thoại, nhưng đừng quên chỉ ra cho cấp trên thành phần pháp lý mà bạn đã biết. Sinh nở dễ dàng và không có xung đột trong công việc.

Điều kiện làm việc của phụ nữ mang thai

Luật thiết lập các bảo đảm xã hội bổ sung cho phụ nữ mang thai. Điều kiện làm việc đối với phụ nữ mang thai ban đầu bao gồm việc cấm làm những công việc nặng nhọc và độc hại. Nhưng đây là một sự giải thoát kỷ luật lao độngđối với loại công nhân này là không giới hạn. Người sử dụng lao động không được sa thải một phụ nữ đang mang thai nếu không có sự đồng ý của cô ấy và bạn nên biết điều này.

Những lợi ích lao động được cung cấp?

Về mặt pháp lý (Điều 253, Bộ luật Lao động Nga) hạn chế việc sử dụng lao động nữ trong các công việc độc hại, nguy hiểm hoặc dưới lòng đất cũng như các hoạt động mang vác vật nặng ở bên ngoài tiêu chuẩn chấp nhận được. Nhưng khi nhân viên mang thai, cô ấy có quyền yêu cầu giảm hoạt động thể chất. Điều chính là không có sự phân biệt giới tính.

Theo báo cáo y tế và theo yêu cầu của người mẹ tương lai, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chuyển cô ấy sang một công việc không loại trừ những tác hại đối với cơ thể con người.

Nếu chi phí lao động mới thấp hơn thì khoản thanh toán cho kết quả không thay đổi - người phụ nữ nhận được mức lương trung bình của vị trí mà cô ấy đã được chuyển đi do mang thai (Điều số 254, Bộ luật Lao động Nga).

Cho đến khi việc chuyển giao hoàn tất, người phụ nữ được miễn thực hiện nghĩa vụ công việc trong khi vẫn duy trì mức lương của mình.

Ngoài ra còn bị cấm (Điều số 259, Bộ luật Lao động Nga):

Việc sử dụng sức lao động của phụ nữ mang thai trong ca đêm.
Việc làm thêm giờ.
Những chuyến công tác.
Gọi vào thứ bảy, chủ nhật và ngày lễ.

Yêu cầu kỹ thuật khi làm việc cho bà bầu

Theo tiêu chuẩn vệ sinh (Nghị quyết số 32 của Ủy ban Vệ sinh - Dịch tễ), khi mang thai, người lao động bị cấm thực hiện các hoạt động làm việc khiến cơ thể tăng cao về thể chất, tâm lý, quá tải.

Người mẹ tương lai bị cấm làm việc:

Buộc bạn nâng hàng quá vai; từ bề mặt sàn; bị căng cơ ở chân và bụng; ở một tư thế nhất định của cơ thể (ngồi xổm hoặc quỳ, tựa bụng); với độ nghiêng bắt buộc của cơ thể một góc lớn hơn 15°.

Trên các máy có điều khiển bằng chân.

Trên công nghệ băng tải có nhịp chuyển động được cài đặt sẵn.

Dẫn đến suy nhược thần kinh và tâm lý.

Tương tác với mầm bệnh.

Chịu bức xạ hồng ngoại trên mức tự nhiên và ở nhiệt độ bề mặt làm việc trên 35°.

Làm ướt quần áo, giày dép hoặc lọt qua gió lùa.

Với sự thay đổi mạnh mẽ của áp suất khí quyển.

Nếu nơi làm việc không có cửa sổ hoặc nguồn ánh sáng tự nhiên.

Tùy thuộc vào việc sử dụng liên tục các thiết bị đầu cuối hiển thị video và máy tính.

Các hành động kỹ thuật dành cho phụ nữ mang thai được lựa chọn có tính đến hoạt động thể chất sau:

Nếu thực hiện việc nâng, di chuyển hàng hóa thì các thao tác này xen kẽ với các công việc khác; trọng lượng của vật được nâng lên được phép lên tới 2,5 kg. Nếu không xảy ra luân chuyển trong ca làm việc thì trọng lượng cho phép giảm xuống còn 1,25 kg.
Khi di chuyển hàng hóa trên khoảng cách tối đa 5 mét tính từ bàn làm việc, tổng trọng lượng của hàng hóa không vượt quá 60 kg trong một giờ hoạt động hoặc 480 kg trong toàn bộ thời gian làm việc.

Khi thực hiện nhiệm vụ công việc, bà mẹ tương lai được phép thực hiện các động tác đơn giản ở tư thế tự do liên quan đến gấp, đóng gói, phân loại đồ vật nếu quy trình làm việc tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh.

Phụ nữ đang mang thai chỉ có thể bị sa thải khi có sự thỏa thuận của các bên, vì vậy nếu bạn không muốn tự nguyện nghỉ việc thì trong mọi trường hợp đều không được ký bất cứ điều gì.

Yêu cầu về nơi làm việc của phụ nữ khi mang thai

Các quy phạm pháp luật (Nghị quyết số 32, được Ủy ban Vệ sinh và Dịch tễ học Nga thông qua) thiết lập điều kiện cần thiết tạo không gian cho hoạt động lao động mẹ tương lai. Nó tuân thủ các quy tắc nếu:

Cho phép bạn thực hiện các hành động ở chế độ và tư thế không bị kẹp, cho phép thay đổi vị trí cơ thể theo yêu cầu của người lao động.
Nó bao gồm một chiếc ghế xoay với tựa lưng có thể điều chỉnh được, có giá đỡ cho cánh tay và đầu, và phần thắt lưng nhô ra. Độ nghiêng của tựa lưng có thể điều chỉnh tùy theo thời điểm mang thai, đặc điểm làm việc và nghỉ ngơi của người lao động.
Thiết kế của nó cung cấp một chỗ để chân, độ nghiêng và chiều cao của nó có thể được điều chỉnh theo ý muốn của bà bầu.
Mặt bàn có phần lõm vào thân, các góc được bo tròn, bề mặt mờ.

Nhiệt độ tối ưu trong phòng, văn phòng, nhà kho nơi người phụ nữ ở khi thực hiện các hoạt động làm việc là 23-25°C. Độ ẩm không khí là 40-60%. Sự dâng hiến là mức tối đa cho phép, độ ồn không cao hơn 60 decibel. Không có rung động hoặc bức xạ siêu âm. Áp suất khí quyển tương ứng với các thông số tự nhiên.

Đăng ký chuyển sang điều kiện làm việc nhẹ

Về mặt pháp lý (Điều 253 của Bộ luật Lao động Nga), người ta quy định rằng việc chuyển sang vị trí khác xảy ra theo yêu cầu của nhân viên khi nhận được báo cáo y tế, trong đó cho thấy sự cần thiết phải thay đổi các thông số để thực hiện nhiệm vụ chuyên môn.

Nếu một nhân viên bày tỏ mong muốn thay đổi nhiệm vụ công việc của mình và xác nhận tình trạng của mình bằng tài liệu y tế (có thể hoàn thành trong lần đến gặp bác sĩ phụ khoa đầu tiên), thì một cuộc tuyển chọn sẽ diễn ra. công việc cần thiết. Sau đó, tổ chức ra lệnh chuyển người phụ nữ sang công việc khác, ấn định mức lương mới cho cô ấy, kích thước tối thiểu bằng với mức lương trung bình ở vị trí trước đó.

Việc chuyển nhượng như vậy được cho phép theo ý muốn của người sử dụng lao động. Để làm điều này, người phụ nữ được gửi lời đề nghị chuyển sang công việc khác. Nếu cô ấy đồng ý thay đổi chức năng công việc của mình thì lệnh chuyển công tác sẽ được ban hành.

Sau khi ký đơn đặt hàng nội bộ, một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng làm việc sẽ được soạn thảo. Cần phải thay đổi hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật (Điều 72 Bộ luật Lao động Nga) nếu:

Có một sự thay đổi tạm thời trong chức năng lao động của người công nhân.
Nơi làm việc của cô thay đổi.
Mức lương thay đổi.

Nếu tình huống phát sinh khi điều kiện làm việc không cho phép chuyển người mẹ tương lai ngay lập tức (không còn chỗ trống hoặc người phụ nữ không đủ tiêu chuẩn), người sử dụng lao động sẽ sa thải người mẹ tương lai trong khi vẫn duy trì mức lương trung bình. Việc đình chỉ kéo dài cho đến khi có thể chuyển nhượng.

Đảm bảo xã hội bổ sung cho phụ nữ mang thai

Ngoài những hạn chế về điều kiện làm việc có hại, luật còn đưa ra những đảm bảo và lợi ích xã hội sau đây cho bà mẹ tương lai:

Cấm người sử dụng lao động sa thải mà không có sự đồng ý của người sử dụng lao động (Điều số 261 Bộ luật Lao động Nga). Quy định này sẽ không áp dụng khi giải thể doanh nghiệp nơi phụ nữ mang thai làm việc.
Gia hạn hợp đồng lao động có thời hạn theo yêu cầu của phụ nữ và khi được cung cấp giấy chứng nhận mang thai. Quy định này không áp dụng đối với trường hợp nhân viên tạm thời vắng mặt trở lại làm việc.
Cung cấp, bất kể thời gian làm việc, nghỉ phép hàng năm trước khi nghỉ thai sản và ngay sau khi nghỉ việc.

Xây dựng chế độ lao động ưu đãi cho phụ nữ mang thai là cách hỗ trợ tỷ lệ sinh đẻ và bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai.

Nhân viên của trang cổng thông tin sẽ giúp bạn soạn thảo tài liệu một cách chính xác nếu bạn muốn tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của mình và buộc người quản lý của bạn phải tìm một công việc đáp ứng các yêu cầu pháp lý.

Sự hỗ trợ của chúng tôi sẽ cho phép bạn khẳng định quyền lợi của mình và bảo vệ lợi ích tài sản của mình trong khi chờ đợi sự ra đời của con bạn. Tư vấn trên trang web là một cách để tìm câu trả lời cho vấn đề pháp lý việc làm của các bà mẹ tương lai.

Nếu bạn muốn bị sa thải trong thời gian nghỉ thai sản, hãy liên hệ ngay với chuyên gia của chúng tôi.

lượt xem

Lưu VKontakte