Nội quy lao động được phê duyệt ở hầu hết mọi tổ chức. Một ngoại lệ chỉ được thực hiện đối với các doanh nghiệp siêu nhỏ - kể từ năm 2017, họ được phép không áp dụng các đạo luật địa phương. Bài viết này mô tả quy trình phê duyệt nội quy lao động (ILR) và những việc cần làm nếu tài liệu này chưa được công bố trong tổ chức.

Ai phê duyệt nội quy lao động

Phù hợp với nghệ thuật. 189 TC PVTR là quy định địa phương của người sử dụng lao động, bắt buộc phải công bố. Do đó, sự chấp thuận của họ theo nghĩa rộng, cũng như thực tế của việc xây dựng và áp dụng các quy tắc trong tổ chức, được thực hiện bởi người sử dụng lao động.

Đồng thời, không cần thiết phải phát triển PVTR từ đầu. Bạn có thể tập trung vào PVTR tiêu chuẩn dành cho công nhân và nhân viên, đã được phê duyệt. Nghị quyết của Ủy ban Lao động Nhà nước Liên Xô ngày 20 tháng 7 năm 1984 số 213. Cần đưa vào văn bản quy trình quy định một số vấn đề lao động nêu tại Phần 4 của Nghệ thuật. 189 TK. Chúng bao gồm thời gian làm việc và nghỉ ngơi, hình phạt và phần thưởng, quyền và trách nhiệm, v.v.

HẤP DẪN! Quy định quan hệ lao động khi phục vụ trong cơ quan chính phủđược thực hiện bằng cách tương tự như PVTR - quy định chính thức. Tuy nhiên, không giống như PVTR, quy trình chính thức, theo Nghệ thuật. Điều 56 Luật Nhà nước công vụ RF" ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ, được phê duyệt bởi các đạo luật pháp lý thứ cấp.

Theo Nghệ thuật, việc phê duyệt PVTR theo nghĩa hẹp là một trong những giai đoạn cuối cùng của quá trình tạo ra một hành vi. Điều 190 của Bộ luật Lao động được thực hiện bởi người sử dụng lao động do người đứng đầu cơ quan điều hành cụ thể đại diện hoặc, ví dụ, đại hội đồng thành viên của tổ chức, nếu người sử dụng lao động là một công ty kinh doanh. Việc chỉ định người hoặc tổ chức như vậy phải được ghi trong điều lệ của tổ chức (đôi khi trong thỏa thuận thành phần). Nếu người ký các quy tắc và người được điều lệ chỉ định cho việc này khác nhau thì có nguy cơ cao là các quy tắc sẽ bị vô hiệu khi bị cơ quan quản lý kiểm tra.

Thủ tục phê duyệt PVTR trong một tổ chức: ai là người xây dựng và ký văn bản

Phê duyệt nội quy lao độngđược thực hiện theo cách thức quy định tại Điều. 190 và 372 TK. Phân tích các quy định của các điều khoản này cho phép chúng tôi rút ra hướng dẫn từng bước một khi phê duyệt các quy tắc thủ tục trong tổ chức:

Hướng dẫn từng bước			Diễn viên	Hành động cụ thể
	Ra quyết định và phát triển quy tắc	Không xác định	Nhà tuyển dụng**	Quyết định xây dựng các quy tắc
				Xây dựng quy tắc
		Bất cứ lúc nào (tùy chọn)	Nhà tuyển dụng	Quyết định phát triển các quy tắc mới
			Được thành lập theo điều lệ. Thông thường nhân viên pháp lý và/hoặc nhân sự	Xây dựng quy tắc
	Xét ý kiến ​​của công đoàn	Không bị giới hạn	Nhà tuyển dụng	Nộp dự thảo PVTR và giải trình cho công đoàn***
		5 ngày kể từ khi nhận dự án	Công đoàn	Cung cấp cho nhà tuyển dụng một ý kiến ​​hợp lý về dự án. Nếu công đoàn đồng ý với dự án thì chuyển sang bước 3. Nếu không đồng tình thì tiếp tục thực hiện bước phê duyệt thứ hai
		Không bị giới hạn	Nhà tuyển dụng	Làm quen với các lập luận của công đoàn. Nếu bạn đồng ý với họ, bạn nên chuyển sang bước 3. Nếu bạn không đồng ý, bước phê duyệt thứ hai sẽ tiếp tục
		3 ngày kể từ khi nhận được ý kiến ​​của Công đoàn	Người sử dụng lao động, công đoàn	Tiến hành tư vấn. Nếu bạn đồng ý, hãy chuyển sang bước 3. Nếu bạn không đồng ý, hãy tiếp tục với bước phê duyệt thứ hai.
		Không bị giới hạn	Người sử dụng lao động, công đoàn	Soạn thảo một biên bản bất đồng
	Phê duyệt các quy tắc	Không bị giới hạn	Nhà tuyển dụng	Phê duyệt các quy tắc thông thường
	Khiếu nại (bước tùy chọn)	Trong thời gian có hiệu lực của quy định	Công đoàn	Nếu không đồng ý với bước 3, bạn có quyền lựa chọn: − kháng cáo các quy định lên tòa án hoặc chính phủ. thanh tra lao động; − khởi xướng thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể
	Làm quen với nhân viên	Không giới hạn***	Người sử dụng lao động, người lao động	Làm quen với mỗi nhân viên với các quy tắc được chấp nhận

Ghi chú:

* Ở đây, người sử dụng lao động được hiểu là một cá nhân hoặc cơ quan quản lý cụ thể mà theo điều lệ, các quyền hạn thích hợp đã được chuyển giao để bắt đầu thủ tục thông qua, phê duyệt các quy tắc, v.v.

** Nếu tổ chức không có công đoàn thì dự thảo PVTR sẽ được chuyển giao cho một đại diện được bầu trên cơ sở Nghệ thuật. 31 TK. Nếu tổ chức hoàn toàn không có người đại diện hoặc bất kỳ cơ quan đại diện nào, thì hãy xem xét Điều. Điều 8 Bộ luật Lao động có ghi chú về quy tắc tố tụng về việc vắng mặt cơ quan đại diện và bỏ qua bước 2 và 4.

*** Miễn là nhân viên không quen thuộc với PVTR, việc đưa anh ta phải chịu trách nhiệm kỷ luật do không tuân thủ các quy tắc là trái pháp luật - chẳng hạn như được xác định bởi Tòa án tối cao của Cộng hòa Bashkortostan trong phán quyết giám đốc thẩm ngày 6 Ngày 21/11/2011 số 33-8111/111.

Tần suất các nhà tuyển dụng phê duyệt PVTR như thế nào?

Trong Phần 3 của Nghệ thuật. Điều 68 của Bộ luật Lao động quy định rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải làm quen với PVTR trước khi tuyển dụng nhân viên. Có thể giả định rằng trong trường hợp như vậy, các quy định nên được ban hành trước khi người lao động đầu tiên được thuê. Tuy nhiên, trong thực tế điều này có vấn đề. Ví dụ, vào thời điểm người lao động được tuyển dụng, tổ chức công đoàn có thể đang trong quá trình thành lập hoặc hợp đồng lao động chưa được ký kết với tổng giám đốc, người mà theo điều lệ của người sử dụng lao động có quyền ký PVTR. Ngoài ra, Bộ luật Hình sự và Bộ luật Vi phạm Hành chính của Liên bang Nga không quy định trách nhiệm pháp lý đối với người sử dụng lao động nếu người lao động không làm quen với các quy tắc tố tụng.

Vì vậy, pháp luật không quy định bắt buộc về thời gian áp dụng PVTR đầu tiên. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là nó không thể được thực hiện. Cần phải nhớ rằng ngoài việc điều chỉnh hoạt động lao động của người lao động, đạo luật này còn được thông qua để đảm bảo quyền lợi của người sử dụng lao động. Cho đến khi PVTR được chấp nhận vào tổ chức thì không thể buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm về việc vi phạm kỷ luật lao động.

Cũng không có giới hạn thời gian cho việc ban hành lại hoặc thay đổi các quy tắc. Người sử dụng lao động có quyền bất cứ lúc nào - vì lý do, chẳng hạn như nhu cầu sản xuất - tổ chức công việc sửa đổi PVTR hoặc phát triển các quy định mới. Trong trường hợp này, thủ tục quy định tại Điều. 190 và 372 TK.

Nói cách khác, tần suất áp dụng và phê duyệt PVTR không được pháp luật xác định - mọi người sử dụng lao động đều có quyền tự do thực hiện việc này với bất kỳ tần suất nào nếu cần thiết.

Có thể không phê duyệt PVTR

Nghệ thuật chuẩn mực. Điều 190 của Bộ luật Lao động là bắt buộc, do đó việc áp dụng PVTR là bắt buộc đối với bất kỳ tổ chức nào, ngoại trừ một ngoại lệ.

Như vậy, năm 2016, Bộ luật Lao động đã được sửa đổi theo Luật “Sửa đổi…” ngày 03/7/2016 số 348-FZ về nghĩa vụ tiếp nhận PVTR. Kể từ đầu năm 2017, người sử dụng lao động là doanh nghiệp siêu nhỏ có quyền từ chối áp dụng bất kỳ đạo luật địa phương nào, bao gồm cả PVTR. Trong trường hợp này, theo Nghệ thuật. 309.2 của Bộ luật Lao động, các quy định của nội quy được chuyển thành hợp đồng lao động với người lao động.

QUAN TRỌNG! Theo Nghệ thuật. 4 của Luật “Về phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Liên bang Nga” ngày 24 tháng 7 năm 2007 số 209-FZ, doanh nghiệp siêu nhỏ là một tổ chức trong đó số lượng nhân viên trong năm trước (không tính nhân viên bán thời gian bên ngoài) công nhân) không quá 15 người.

Hãy tóm tắt. Nhà tuyển dụng nội quy lao động được phê duyệt. Để vẽ chúng, nhân viên hoặc nhân viên bộ phận pháp lý có thể sử dụng PVTR tiêu chuẩn hoặc phát triển một hành động ban đầu. Thủ tục phê duyệt các quy tắc được quy định trong Nghệ thuật. 190 và 372 TK. Không có giới hạn thời gian cho việc áp dụng các quy tắc thủ tục, nhưng điều này sẽ bảo vệ người sử dụng lao động khỏi bị trừng phạt đối với những nhân viên không hành động hoặc thực hiện kém nhiệm vụ của mình, và do đó việc này được thực hiện càng sớm thì càng tốt. Kể từ năm 2017, người sử dụng lao động là doanh nghiệp vi mô không bắt buộc phải áp dụng PVTR.

Trong bài viết này, chúng ta sẽ xem xét cách xây dựng và phê duyệt các quy định lao động nội bộ một cách chính xác cũng như cách áp dụng chúng. Hãy cùng nhìn vào những sai lầm mà nhà tuyển dụng mắc phải. Ngoài ra, chúng tôi sẽ cung cấp mẫu nội quy lao động.

Nội quy lao động (sau đây gọi tắt là ILR) là văn bản quy định bắt buộc tại địa phương của công ty, bất kể hình thức pháp lý và số (,). Đây là một trong những tài liệu mà cơ quan thanh tra lao động yêu cầu đầu tiên khi tiến hành thanh tra, thanh tra không chỉ chú ý đến sự hiện diện của các quy định mà còn chú ý đến cách thiết kế, nội dung và quy trình làm quen với người lao động của chúng. Hãy xem xét cách biên soạn, phê duyệt và áp dụng chúng một cách chính xác; Hãy cùng nhìn vào những sai lầm mà nhà tuyển dụng mắc phải.

Phê duyệt nội quy lao động và làm quen với chúng

Lỗi 1

Thiếu nội quy lao động. Mặc dù thực tế là điều này là bắt buộc và bắt buộc tất cả người sử dụng lao động phải phê duyệt các quy định lao động nội bộ, nhưng một trong những sai lầm phổ biến là việc thiếu đạo luật này ở địa phương. Sự vi phạm này đặc biệt phổ biến ở các công ty nhỏ; những người sử dụng lao động như vậy tin rằng các quy định lao động nội bộ không có tính ràng buộc đối với họ do số lượng ít. Nhưng ý kiến ​​​​này là sai lầm; do không có nội quy lao động, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính () bất kể số lượng nhân viên trung bình. Tôi xin lưu ý rằng, có lẽ trong thời gian tới các doanh nghiệp siêu nhỏ sẽ được miễn nghĩa vụ xây dựng nội quy lao động: Bộ Lao động Nga đã xây dựng dự luật (dự thảo Luật Liên bang "Về sửa đổi Bộ luật Lao động" Liên bang Nga(về đặc thù quy định lao động của người làm việc trong doanh nghiệp siêu nhỏ)" (do Bộ Lao động Nga chuẩn bị ngày 14 tháng 9 năm 2015)), trong đó các pháp nhân và doanh nhân cá nhân có tối đa 15 người sẽ có thể từ chối phê duyệt các quy định của địa phương. Nhưng dự luật vẫn chưa được thông qua và người sử dụng lao động hiện không thể sử dụng nó.

Lỗi 2

Sự chấp thuận của một người không có thẩm quyền. Để xác định thủ tục phê duyệt nội quy lao động, cần tham khảo Điều lệ, trong Điều lệ công ty có nêu rõ thẩm quyền phê duyệt các quy định của địa phương. Phân tích thực tiễn tiến hành kiểm toán nhân sự, chúng ta có thể kết luận rằng ở nhiều công ty, các quy định lao động nội bộ được phê duyệt không đúng cách. Điều lệ quy định việc thông qua các đạo luật địa phương thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông của những người tham gia công ty và trên thực tế, tài liệu này có chữ ký. Tổng giám đốc. Lỗi này có nguy cơ nhận ra các hành vi địa phương là không hợp lệ và không được áp dụng. Vì vậy, cần phải kiểm tra các quy định. Ví dụ, nếu điều lệ quy định thẩm quyền đại hội đồng thành viên công ty bao gồm việc phê duyệt (chấp thuận) các văn bản quy định hoạt động nội bộ của công ty (văn bản nội bộ của công ty), thì nội quy lao động không thể được thông qua bởi tổng giám đốc.

Lỗi 3

Thiếu ghi chú cho biết ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động đã được tính đến. Việc phê duyệt nội quy lao động được người sử dụng lao động thực hiện có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động (). Thủ tục xem xét các ý kiến ​​được đưa ra, theo đó PVTR được người sử dụng lao động xây dựng, sau đó dự thảo các quy tắc đã xây dựng sẽ được gửi đến cơ quan đại diện của người lao động để phê duyệt và nếu không nhận được phản đối nào từ cơ quan nói trên, họ được chấp thuận. Nhưng bây giờ bạn hiếm khi thấy một công ty có cơ quan đại diện của người lao động hoặc công đoàn; trong trường hợp này, để tuân thủ thủ tục áp dụng đạo luật địa phương (), trên đó có ghi chú: “Kể từ ngày phê duyệt nội quy lao động, Romashka LLC không có cơ quan đại diện cho người lao động.”

Lỗi 4

Người lao động chưa nắm rõ nội quy lao động. Trách nhiệm của người sử dụng lao động là giúp nhân viên làm quen với các quy định của địa phương (), nhân viên mới phải tìm hiểu nội quy lao động trước khi ký kết hợp đồng lao động(). Trên thực tế, thường có trường hợp PVTR được phê duyệt và đăng ở nơi công cộng có thể truy cập nhưng người sử dụng lao động không thể xác nhận rằng nhân viên đã đọc tài liệu và trong khi đó, nếu nhân viên không nắm rõ nội quy lao động của công ty, anh ta sẽ phải đối mặt với mức phạt tương tự như khi họ vắng mặt ().

Có một số cách ghi nhận việc làm quen với nội quy lao động:

• về chính đạo luật địa phương (các tờ thông tin làm quen được nộp cho PVTR và tất cả nhân viên ký vào các tờ này theo thứ tự họ được tuyển dụng);
• trong nhật ký làm quen (người sử dụng lao động lưu giữ nhật ký làm quen đặc biệt và nhân viên cũng ký vào theo thứ tự tuyển dụng);
• trên các tờ làm quen riêng cho từng nhân viên (một tờ như vậy chứa danh sách đầy đủ các hành vi địa phương mà nhân viên đã quen thuộc, thực tế mà anh ta xác nhận bằng chữ ký đối diện với mỗi hành vi);
• trong hợp đồng lao động (ở cuối hợp đồng lao động có ghi chú về việc làm quen với PVTR và các quy định khác của địa phương, nêu rõ tên chính xác của chúng).

Người sử dụng lao động có thể chọn một phương pháp làm quen thuận tiện. Để xác nhận việc làm quen diễn ra trước khi ký kết hợp đồng lao động, chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng cụm từ “Trước khi ký hợp đồng lao động, người lao động đã làm quen với các hành vi địa phương sau đây”, dưới đây là danh sách các hành vi.

Thành phần, cấu trúc của nội quy lao động

Theo Bộ luật Lao động (), nội quy phải có các phần sau:

• các quy định chung;
• thủ tục tuyển dụng, sa thải người lao động;
• quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động;
• trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động;
• thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi;
• thủ tục trả thù lao (số tiền, thủ tục thanh toán, điều khoản và địa điểm thanh toán);
• biện pháp khuyến khích, xử phạt đối với người lao động;
• quy định thức.

Ngoài ra, tùy theo đặc thù hoạt động của công ty, nội quy lao động bắt buộc phải đưa vào nội quy lao động những nội dung sau:

• thủ tục lưu giữ hồ sơ tóm tắt về thời gian làm việc;
• quy trình và thời gian làm quen với lịch làm việc hoặc ca làm việc;
• danh sách các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên (có thể được thể hiện trong một đạo luật quản lý địa phương riêng);
• thời gian nghỉ phép bổ sung;
• các trường hợp, thời hạn và thủ tục cung cấp các khoảng nghỉ đặc biệt để sưởi ấm và nghỉ ngơi;
• danh sách các công việc mà do điều kiện làm việc không thể nghỉ ngơi và ăn uống;
• thủ tục cử nhân viên đi công tác, xử lý và thanh toán các chi phí liên quan đến chuyến công tác (có thể được đưa vào một đạo luật quản lý riêng của địa phương);
• số tiền và thủ tục hoàn trả các chi phí liên quan đến chuyến công tác của nhân viên có tính chất di chuyển hoặc làm việc trên đường, cũng như danh sách các vị trí đó (có thể được hiển thị trong một đạo luật quản lý địa phương riêng).

Lỗi 5

Nội quy lao động có tính chất hình thức. Sai lầm của nhiều người sử dụng lao động là họ lập PVTR cho cơ quan thanh tra lao động và các cơ quan quản lý khác để tránh bị phạt. Nhưng trước hết, người sử dụng lao động nên quan tâm đến việc áp dụng tài liệu này, vì đây là công cụ chính của người sử dụng lao động được thiết kế để hỗ trợ và tăng cường kỷ luật lao động, cũng như củng cố các quy tắc được thiết lập trong công ty.

Ngoài những điều trên, người sử dụng lao động có quyền đưa các phần khác vào PVTR. Ví dụ: những điều sau đây có thể được cung cấp.

• Thủ tục tiến hành giám sát video. Nếu máy quay video được lắp đặt trên lãnh thổ của công ty thì nội quy lao động phải giải thích lý do cho sự hiện diện của chúng, chẳng hạn như có thể lắp đặt máy quay video ở lối vào để kiểm soát việc đến nơi làm việc, tan sở, trở về kịp thời. từ công việc. nghỉ trưa.
• Quy trình cung cấp cho nhân viên bảo hiểm y tế bổ sung hoặc thanh toán cho thông tin liên lạc di động. Các công ty thường cung cấp cho nhân viên các chính sách bảo hiểm y tế tự nguyện hoặc trả cho họ các chi phí về thông tin di động. Để tránh tranh chấp, cần ghi vào PVTR thứ tự này(khi nhân viên có quyền tham gia bảo hiểm y tế tự nguyện, mức bảo hiểm bắt buộc đối với một loại nhân viên nhất định, nhân viên nào được trả tiền cho thông tin liên lạc di động, giới hạn cho thông tin liên lạc di động là bao nhiêu và các vấn đề khác). Ngoài ra, việc đưa điều kiện này vào PVTR là cần thiết để ghi nhận chi phí bảo hiểm y tế tự nguyện và thông tin di động là chi phí thuế thu nhập.
• Quy định về trang phục. Ở nhiều công ty, vấn đề này có liên quan. Nếu quy định này được đưa vào nội quy lao động thì việc tuân thủ quy định về trang phục sẽ trở thành trách nhiệm của người lao động.
• Các phần khác quy định các yêu cầu đối với nhân viên và xác định thủ tục làm việc trong công ty (thủ tục vượt qua thời gian tập sự, chế độ kiểm soát truy cập được thiết lập trong công ty, quy trình duy trì bí mật thương mại, v.v.).

VÍ DỤ

Khi xây dựng nội quy lao động cho công ty, một khách hàng đã nhận được yêu cầu đưa vào nội quy lao động một điều kiện là nhân viên phải chịu trách nhiệm cài đặt một chương trình không được cấp phép trên máy tính làm việc của mình. Đối với khách hàng, vấn đề này rất phù hợp vì bảo mật thông tin còn nhiều điều mong muốn. Một trong những phần của nội quy lao động được xây dựng được dành cho quy trình làm việc với máy tính cá nhân và cấm thiết lập bất kỳ phần mềm nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của Tổng giám đốc công ty, được lập thành hai bản cho mỗi bên.

Lỗi 6

Xây dựng các quy định trong nội quy lao động trái với pháp luật Khi xây dựng PVTR cần nhớ rằng các quy định không được mâu thuẫn với pháp luật hiện hành và làm tình trạng của người lao động trở nên trầm trọng hơn so với Bộ luật Lao động.

Những vi phạm phổ biến về nội quy lao động

Khi tiến hành kiểm tra nhân sự ở bắt buộc nội quy lao động được kiểm tra. Dưới đây là danh sách các vi phạm được phát hiện.

Yêu cầu của các tài liệu bổ sung.

Thành lập là tài liệu bắt buộc do người lao động cung cấp khi đi xin việc, giấy chứng nhận đăng ký với cơ quan thuế (TIN), kết hôn, v.v. Danh sách các tài liệu mà người lao động phải cung cấp khi đi xin việc đã được thiết lập và yêu cầu từ anh ta tài liệu không có trong bài viết này, cấm.

Kiểm tra hồ sơ tội phạm hoặc vi phạm hành chính.

Theo yêu cầu của pháp luật (), giấy chứng nhận tiền án được cấp khi xin việc liên quan đến hoạt động mà những người đã hoặc đã có tiền án, đang hoặc đã bị truy cứu trách nhiệm hình sự không được phép. Nếu công ty không có loại nhân viên như vậy thì việc kiểm tra người nộp đơn và nhân viên là trái pháp luật. Chúng tôi cũng lưu ý rằng thông tin về hồ sơ tội phạm và vi phạm hành chính không phải là thông tin công khai và người sử dụng lao động không thể truy cập hợp pháp.

Thiếu phần “Trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động”.

Rất thường xuyên, PVTR không có phần này, điều này là vi phạm vì Bộ luật Lao động quy định điều kiện này là bắt buộc ().

Nếu nhân viên không vượt qua được bảng bỏ qua thì sẽ không có khoản thanh toán nào được thực hiện cho anh ta.

Có vẻ như có thể thiết lập trong nội quy lao động quy trình thông qua bảng bỏ qua khi sa thải, nhưng việc phát hành khoản thanh toán cuối cùng vào ngày sa thải bị cấm phụ thuộc vào sự có mặt của tất cả các chữ ký cần thiết trên bảng bỏ qua ().

Xây dựng các hình thức kỷ luật chưa tồn tại trong nội quy lao động.

Rất thường xuyên, các hành vi địa phương của các công ty có những hình phạt như khiển trách nặng nề hoặc phạt tiền. Bộ luật Lao động chỉ quy định ba loại hình phạt kỷ luật - khiển trách, khiển trách, sa thải (), việc thiết lập trái phép các loại hình phạt khác là vi phạm.

Thiết lập lệnh cấm làm việc bán thời gian hoặc điều hành một doanh nghiệp.

Nhân viên có quyền tham gia vào bất kỳ loại hoạt động nào (công việc bán thời gian hoặc công việc kinh doanh riêng) trong thời gian rảnh rỗi, người sử dụng lao động không có quyền ra lệnh cấm.

Ngoài ra còn xảy ra các vi phạm sau:

• thời gian bắt đầu, kết thúc công việc và thời gian nghỉ giải lao trong công việc không được nêu rõ;
• thời gian làm quen với lịch làm việc theo ca ngắn hơn so với quy định của Bộ luật Lao động ();
• không quy định thủ tục lưu giữ hồ sơ tổng hợp thời gian làm việc;
• nghĩa vụ của nhân viên phải chia kỳ nghỉ thành các phần đúng 14, 7 và 7 ngày đã được thiết lập;
• thời gian nghỉ bổ sung không được xác định hoặc thời gian nghỉ chính được quy định dưới 28 ngày dương lịch;
• ngày thanh toán không được chỉ định tiền lương.

Mục tiêu chính của người sử dụng lao động khi áp dụng nội quy lao động là bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và công ty. Văn bản nếu được soạn thảo chính xác sẽ trở thành công cụ để quy định kỷ luật lao động của người lao động.

Aida Ibragimova, Trưởng phòng Nhân sự Tập đoàn KSK

CÁC ĐỊNH NGHĨA

Kỷ luật lao động – bắt buộc tất cả nhân viên phải tuân thủ các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định địa phương và hợp đồng lao động.

– một đạo luật quản lý địa phương quy định, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, thủ tục tuyển dụng và sa thải nhân viên, các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm cơ bản của các bên trong hợp đồng lao động, giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi thời gian, ưu đãi và hình phạt áp dụng cho nhân viên, cũng như các vấn đề pháp lý khác quan hệ lao động với người sử dụng lao động này

[Điều 189 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga]

định nghĩa của tôi

Dưới doanh nghiệp Tôi hiểu hình thức tiến hành các hoạt động thương mại và phi lợi nhuận với sự tham gia của người làm thuê. Một doanh nghiệp có thể thuộc về một pháp nhân hoặc một doanh nhân cá nhân.

Điều 189 và 190 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định một điều khoản theo đó nội quy lao động của tất cả người sử dụng lao động (tổ chức và doanh nhân cá nhân), bất kể hình thức sở hữu của họ, đều được xác định bởi các quy định của nội quy lao động.

Nội quy lao động (Hơn nữa - Quy tắc) là đạo luật quản lý địa phương và có hiệu lực trong một doanh nghiệp cụ thể. Do đó, doanh nghiệp tự xác định nội dung của mình (Điều 189 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quy tắcđược người đứng đầu doanh nghiệp chấp thuận, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện người lao động (Điều 190 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Có tính đến ý kiến ​​​​có nghĩa là tài liệu phải có chữ ký của đại diện nhân viên xác nhận sự đồng ý Quy tắc với cơ quan đại diện.

Đại diện của nhân viên có thể là:

Công đoàn và các hiệp hội của họ;

Các tổ chức công đoàn được quy định bởi điều lệ của các công đoàn toàn Nga và liên khu vực;

Các đại diện khác do người lao động bầu ra (Điều 29 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quy tắc nội quy lao động là một tài liệu địa phương độc lập.

Nếu thoả ước lao động tập thể được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động thì Quy tắc thường được đính kèm với thỏa thuận này (chúng là phụ lục của thỏa ước tập thể).

Vắng mặt Nội quy lao động có thể dẫn đến một số Những hậu quả tiêu cực cho tổ chức. Đặc biệt, một nhân viên không thể chịu trách nhiệm nếu không tuân thủ các quy định nội bộ của tổ chức vì anh ta không biết những yêu cầu bắt buộc các tổ chức điều chỉnh công việc của anh ta.

Ngoài ra, trong trường hợp xảy ra tranh chấp về tính hợp pháp của việc sa thải, tổ chức sẽ khó chứng minh được nhân viên đã vi phạm những nghĩa vụ gì. Do đó, nhân viên có thể được phục hồi làm việc, được bồi thường thời gian buộc phải vắng mặt, có thể được bồi thường những thiệt hại về tinh thần và chi phí pháp lý.

Vắng mặt Quy tắc là vi phạm luật lao động, dẫn đến trách nhiệm pháp lý theo Nghệ thuật. 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính dưới hình thức phạt tiền đối với các quan chức với số tiền từ 1.000 đến 5.000 rúp và đối với các pháp nhân - từ 30.000 đến 50.000 rúp. hoặc đình chỉ hoạt động của doanh nghiệp đến 90 ngày. Một hành vi vi phạm tương tự lặp đi lặp lại sẽ dẫn đến việc loại quan chức đó trong thời gian từ 1 đến 3 năm.

Dưới đây là một mẫu ví dụ Quy tắc:

Nội quy lao động

______________________________________________________

(tên công ty)

1. Quy định chung

1.1. Nội quy lao động của ________________ (sau đây gọi là Doanh nghiệp) là đạo luật địa phương quy định, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, thủ tục tuyển dụng và sa thải nhân viên, các quyền cơ bản , nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các biện pháp khuyến khích, xử phạt đối với người lao động cũng như các vấn đề khác về điều chỉnh quan hệ lao động trong tổ chức.

1.2. Nội quy lao động của Doanh nghiệp phải góp phần tăng cường kỷ luật lao động, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, hình thành đội ngũ công nhân có phẩm chất chuyên môn cần thiết và tổ chức công việc phù hợp với các quy định của pháp luật lao động Liên bang Nga. , các Quy tắc này và các yêu cầu của bản mô tả công việc.

2. Thủ tục tổ chức công việc của Doanh nghiệp

2.1. Việc chỉ đạo, quản lý các hoạt động hiện tại của nhân viên Công ty do Tổng Giám đốc Công ty và các cấp phó thực hiện.

2.2. Quyền hạn của Tổng Giám đốc Doanh nghiệp và các cấp phó được xác định trong bản mô tả công việc.

2.3. Tổng Giám đốc Doanh nghiệp và các cấp phó (sau đây gọi là người quản lý Doanh nghiệp) tổ chức và kiểm soát hoạt động của các bộ phận cơ cấu của Doanh nghiệp, tuyển dụng và sa thải nhân viên.

2.4. Các bộ phận cơ cấu của Doanh nghiệp thực hiện các hoạt động của mình theo các quy định liên quan đã được phê duyệt theo cách thức được thiết lập và mô tả công việc công nhân.

3. Thủ tục tuyển dụng, điều kiện phát triển nghề nghiệp và thủ tục sa thải người lao động của Doanh nghiệp

3.1. Trước khi đưa ra quyết định chấp nhận ứng viên vào một vị trí còn trống, để đánh giá đầy đủ hơn về phẩm chất chuyên môn và kinh doanh của người đó, ban lãnh đạo Doanh nghiệp có thể mời người đó nộp bản mô tả ngắn gọn (sơ yếu lý lịch) về công việc đã thực hiện trước đó.

3.2. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, theo Điều 16 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết theo cách thức do pháp luật lao động quy định.

Việc ký kết hợp đồng lao động với người xin việc được thực hiện theo đúng Chương 11 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga “Giao kết hợp đồng lao động”.

Việc tuyển dụng nhân viên được chính thức hóa theo lệnh của Tổng giám đốc Doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động được ký kết với người lao động và đơn xin việc do người đó nộp.

3.3. Người quản lý trực tiếp của người được thuê:

a) giới thiệu với anh ta về công việc được giao phó, cũng như bản mô tả công việc, các Quy tắc này và các tài liệu khác cần thiết cho anh ta trong quá trình làm việc (chống lại chữ ký);

b) giải thích cho anh ta quyền và trách nhiệm của mình, giới thiệu anh ta với đồng nghiệp tại nơi làm việc, cũng như với các trưởng bộ phận mà anh ta sẽ phải tiếp xúc trong quá trình làm việc.

3.4. Người chịu trách nhiệm của Doanh nghiệp:

a) tiến hành đào tạo với nhân viên được thuê về các biện pháp phòng ngừa an toàn, vệ sinh công nghiệp, phòng cháy chữa cháy, v.v.;

b) giúp nhân viên làm quen với các quy định và pháp luật địa phương khác nhau liên quan đến chức năng lao động của anh ta;

c) cảnh báo nhân viên về nghĩa vụ lưu giữ thông tin là bí mật thương mại hoặc bí mật chính thức của Doanh nghiệp và trách nhiệm tiết lộ và chuyển giao thông tin đó cho người khác.

Nếu cần thiết, một thỏa thuận bổ sung về việc không tiết lộ bí mật thương mại có thể được ký kết với nhân viên.

3.5. Vấn đề thăng chức cho nhân viên được xem xét trên cơ sở đệ trình của người đứng đầu các bộ phận cơ cấu, dựa trên kết quả chứng nhận cũng như phẩm chất chuyên môn và cá nhân của nhân viên.

3.6. Việc chấm dứt quan hệ lao động với người lao động được thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật lao động và được chính thức hóa theo lệnh của Tổng giám đốc doanh nghiệp.

Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết với mình theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo cho ban quản lý Doanh nghiệp trước hai tuần về việc này.

Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt ngay cả trước khi hết thời hạn thông báo sa thải.

3.7. Ngày sa thải nhân viên được coi là ngày cuối cùng làm việc của anh ta, ngày đó anh ta sẽ được trả khoản tiền cuối cùng và theo luật lao động của Liên bang Nga, anh ta được cấp giấy chứng nhận lao động có hồ sơ về sa thải.

4. Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi

4.1. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, một tuần làm việc 40 giờ được thiết lập cho tất cả nhân viên của Công ty. Ngày nghỉ là thứ bảy và chủ nhật, cũng như những ngày nghỉ không làm việc. Ngày làm việc bắt đầu lúc 9 giờ, kết thúc lúc 18 giờ, nghỉ trưa từ 13 giờ đến 14 giờ.

Độ dài của ngày làm việc hoặc ca làm việc ngay trước ngày nghỉ không làm việc được giảm đi một giờ.

Làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ thường không được phép. Người lao động phải làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày nghỉ lễ trong các trường hợp và theo cách thức quy định của pháp luật lao động với sự đồng ý bắt buộc bằng văn bản của người lao động.

4.2. Đối với một số loại nhân viên nhất định của Công ty, có thể thiết lập chế độ làm việc theo ca, giờ làm việc linh hoạt và phân chia ngày làm việc thành nhiều phần.

Đối với nhân viên của Công ty làm việc theo lịch trực (ca), thời gian bắt đầu và kết thúc giờ làm việc được xác định theo lịch trực (ca).

Lịch trực (ca) được Tổng giám đốc Xí nghiệp phê duyệt và thông báo cho người lao động, theo quy định, chậm nhất là một tháng trước khi có hiệu lực.

Khi làm việc liên tục, không được phép nghỉ làm cho đến khi công nhân thay thế đến. Nếu người thay thế không xuất hiện, nhân viên Công ty sẽ báo cáo việc này với cấp trên trực tiếp của mình, người này có nghĩa vụ ngay lập tức thực hiện các biện pháp để thay thế người thay thế bằng một nhân viên khác.

4.3. Theo sáng kiến ​​của ban quản lý Doanh nghiệp, theo Điều 99 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động có thể phải làm thêm giờ. Làm thêm giờ không được quá 4 giờ đối với mỗi người lao động trong 2 ngày liên tục và 120 giờ trong 1 năm.

4.4. Được phép thay đổi phương thức hoạt động chung đối với các bộ phận riêng lẻ trên cơ sở mệnh lệnh của Tổng Giám đốc Xí nghiệp.

4.5. Nhân viên của Công ty được nghỉ phép cơ bản hàng năm với điều kiện duy trì nơi làm việc (vị trí) và thu nhập trung bình của họ trong thời gian 28 ngày theo lịch ( 36 ngày dương lịch, các ngày khác theo quy định của pháp luật). Thứ tự nghỉ phép có hưởng lương được xác định hàng năm theo lịch nghỉ phép đã được lãnh đạo Doanh nghiệp phê duyệt chậm nhất là hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch.

5. Phần thưởng cho công việc

5.1. Người lao động tận tâm thực hiện nhiệm vụ chính thức, thể hiện tính chủ động và tinh thần kinh doanh theo quyết định của lãnh đạo Doanh nghiệp và trên cơ sở đề nghị của cấp trên trực tiếp, người lao động có thể được khen thưởng:

Lời tỏ lòng biết ơn;

Phần thưởng;

Khen thưởng bằng một món quà có giá trị.

Các biện pháp khuyến khích được công bố theo đơn đặt hàng, thu hút sự chú ý của nhóm và ghi vào sổ làm việc của nhân viên.

6. An sinh xã hội

6.1. Người lao động của Doanh nghiệp được đóng bảo hiểm xã hội của Nhà nước. Người lao động, nếu có điều kiện phù hợp, sẽ được hưởng các quyền lợi và bồi thường từ Quỹ Bảo hiểm xã hội (trợ cấp thương tật tạm thời, trợ cấp thai sản, v.v.).

7. Tiền lương

7.1. Nhân viên của Công ty được trả lương theo bảng phân công nhân sự.

7.2. Lương được trả 2 lần/tháng: vào ngày 25 của tháng hiện tại (trả trước) và ngày 10 của tháng tiếp theo (trả cuối tháng).

8. Kỷ luật lao động

8.1. Tất cả nhân viên có nghĩa vụ tuân theo sự quản lý của Doanh nghiệp và những người đại diện của Doanh nghiệp được ủy quyền, tuân thủ các hướng dẫn của họ liên quan đến hoạt động công việc cũng như các mệnh lệnh và quy định của ban quản lý Doanh nghiệp.

8.2. Nhân viên được yêu cầu giữ bí mật thông tin liên quan đến thông tin công nghiệp, thương mại, tài chính, kỹ thuật và các thông tin khác mà họ biết liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của họ.

8.3. Đối với hành vi vi phạm kỷ luật - cụ thể là: nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng do lỗi của mình trong nhiệm vụ lao động được giao - ban quản lý Doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây đối với nhân viên đó:

Bình luận;

Quở trách;

Sa thải vì lý do chính đáng.

8.4. Trước khi sử dụng xử lý kỷ luật người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích cụ thể, một hành động tương ứng sẽ được đưa ra. Việc nhân viên từ chối giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

8,5. Lệnh (chỉ đạo) của Tổng Giám đốc Doanh nghiệp về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố. Nếu nhân viên từ chối ký vào lệnh (hướng dẫn) cụ thể, một hành động tương ứng sẽ được đưa ra. Theo Điều 66 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thông tin về các hình phạt không được ghi vào sổ làm việc, trừ trường hợp xử lý kỷ luật sa thải.

8.6. Trong thời gian hình phạt kỷ luật có hiệu lực, các biện pháp khuyến khích quy định tại Quy tắc này không được áp dụng đối với người lao động.

9. Quy định cuối cùng

9.1. Tất cả nhân viên của Doanh nghiệp phải tuân thủ chế độ ra vào đã được thiết lập, mang theo thẻ và xuất trình khi nhân viên an ninh yêu cầu đầu tiên.

9.2. Nhân viên của Công ty bị cấm hút thuốc ở những nơi mà theo yêu cầu an toàn cháy nổ lệnh cấm như vậy đã được thiết lập; mang theo và sử dụng đồ uống có cồn, vào lãnh thổ của Doanh nghiệp và có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc.

9.3. Nội quy lao động được lưu trữ tại phòng nhân sự, đồng thời được dán tại các bộ phận cơ cấu của Doanh nghiệp ở nơi dễ thấy.

Phụ lục số 1 của Lệnh số__ ngày “__”______201_

"TÁN THÀNH"

Giám đốc Ối "_____________________"

________/họ tên giám đốc/

"__" _____________ 201__

QUY TẮC

QUY ĐỊNH NỘI BỘ LAO ĐỘNG

Ối "_______________"

1. QUY ĐỊNH CHUNG

1.1. Nội quy lao động này (sau đây gọi là Nội quy) xác định nội quy lao động trong Công ty trách nhiệm hữu hạn "_______________" (sau đây gọi là Công ty) và quy định về thủ tục tuyển dụng, điều động, sa thải nhân viên, các quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm cơ bản của các bên trong hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các biện pháp khuyến khích, xử phạt đối với người lao động cũng như các vấn đề khác về điều chỉnh quan hệ lao động trong Công ty.

1.2. Các Quy tắc này là đạo luật quản lý địa phương được xây dựng và phê duyệt phù hợp với luật lao động của Liên bang Nga và Điều lệ Công ty nhằm tăng cường kỷ luật lao động, tổ chức hiệu quả lao động, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, bảo đảm Chất lượng cao và năng suất lao động của người lao động trong Công ty.

1.3. Các thuật ngữ sau đây được sử dụng trong Quy tắc này:

“Người sử dụng lao động” - Công ty trách nhiệm hữu hạn “_______________”;
"Công nhân" - cá nhân người đã tham gia vào mối quan hệ lao động với Người sử dụng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động và trên các cơ sở khác được quy định trong Nghệ thuật. 16 Bộ luật lao động RF;

“Kỷ luật lao động” là bắt buộc đối với tất cả nhân viên phải tuân theo các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật khác, hợp đồng lao động và các quy định địa phương của Người sử dụng lao động.

1.4. Nội quy này áp dụng cho tất cả nhân viên của Công ty.

1.5. Những thay đổi và bổ sung của Quy tắc này được Chủ đầu tư xây dựng và phê duyệt.

1.6. Đại diện chính thức của Chủ đầu tư là Giám đốc.

1.7. Trách nhiệm và quyền lợi lao động của người lao động được quy định trong hợp đồng lao động và bản mô tả công việc, là một bộ phận không thể tách rời của hợp đồng lao động.

2. THỦ TỤC TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

2.1.. Người lao động thực hiện quyền làm việc bằng việc ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản.

2.2. Khi tuyển dụng (trước khi ký hợp đồng lao động), Người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm quen với người lao động, ký kết các Quy tắc này, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và các quy định khác của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động làm việc của người lao động.

2.3. Khi giao kết hợp đồng lao động, người xin việc phải trình cho người sử dụng lao động:

Hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác;

Sổ ghi chép công việc, trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết lần đầu hoặc người lao động bắt đầu làm việc bán thời gian;

Giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí nhà nước;

Hồ sơ đăng ký quân sự - đối với người phải thực hiện nghĩa vụ quân sự và người thuộc diện bắt buộc thực hiện nghĩa vụ quân sự;

Tài liệu về trình độ học vấn, trình độ hoặc tính khả dụng Kiến thức đặc biệt- khi xin việc đòi hỏi kiến ​​thức đặc biệt hoặc đào tạo đặc biệt;

Giấy chứng nhận có (vắng mặt) lý lịch tư pháp và (hoặc) việc truy tố hình sự hoặc chấm dứt truy tố hình sự trên cơ sở phục hồi, được cấp theo cách thức và hình thức do cơ quan hành pháp liên bang thực hiện chức năng phát triển và thực hiện chính sách và quy định pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực nội vụ - khi xin việc liên quan đến hoạt động mà theo Bộ luật này, luật liên bang khác, không được phép thực hiện đối với những người đã hoặc đã từng phạm tội. hồ sơ, đang hoặc đã bị truy tố hình sự;

Các tài liệu khác, phù hợp với yêu cầu của pháp luật hiện hành của Liên bang Nga.

Hợp đồng lao động không thể được ký kết nếu không xuất trình các tài liệu được chỉ định.

2.4. Khi ký kết hợp đồng lao động lần đầu tiên, người sử dụng lao động sẽ cấp sổ làm việc và giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí nhà nước.

2.5. Nếu người xin việc không có sổ làm việc do bị mất, hư hỏng hoặc vì bất kỳ lý do nào khác thì Người sử dụng lao động có nghĩa vụ, theo đơn xin bằng văn bản của người này (nêu rõ lý do không có sổ làm việc), phát hành sổ công tác mới.

2.6. Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, làm thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản hợp đồng lao động được giao cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ. Việc người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động được xác nhận bằng chữ ký của người lao động trên bản sao hợp đồng lao động do người sử dụng lao động lưu giữ.

2.7. Hợp đồng lao động không được chính thức hóa bằng văn bản được coi là được ký kết nếu người lao động bắt đầu làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho Người sử dụng lao động. Khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ký hợp đồng lao động với người đó bằng văn bản chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày người lao động thực sự được nhận vào làm việc.

2.8. Hợp đồng lao động có thể được giao kết:

1) trong thời gian không xác định;

2) trong một thời gian nhất định (hợp đồng lao động có thời hạn).

2.9. Hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

2.10. Nếu hợp đồng lao động không quy định thời hạn có hiệu lực và lý do làm cơ sở để giao kết hợp đồng đó thì được coi là hợp đồng có thời hạn không xác định.

2.11. Khi ký kết hợp đồng lao động, nó có thể quy định việc kiểm tra nhân viên để xác minh sự tuân thủ của anh ta với công việc được giao.

2.12. Việc không có điều khoản thử việc trong hợp đồng lao động có nghĩa là người lao động được tuyển dụng mà không qua thử việc. Trong trường hợp người lao động được phép làm việc thực tế mà không cần ký kết hợp đồng lao động thì điều khoản thử việc chỉ có thể được đưa vào hợp đồng lao động nếu các bên chính thức hóa nó dưới hình thức thỏa thuận riêng trước khi bắt đầu làm việc.

2.13. Một bài kiểm tra tuyển dụng không được thiết lập cho:

Những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan, được thực hiện theo cách thức được quy định bởi luật lao động và các văn bản pháp lý quy định khác có tiêu chuẩn luật lao động;

Phụ nữ mang thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;

Người dưới mười tám tuổi;

Người được mời làm việc theo hình thức điều động từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;

Người ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng;

Những người khác, trong các trường hợp được Bộ luật này và các luật liên bang khác quy định.

2.14. Thời gian thử việc không quá ba tháng, đối với phó giám đốc tổ chức, kế toán trưởng và cấp phó, trưởng chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi luật liên bang có quy định khác. Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn từ hai đến sáu tháng, thời gian thử việc không được quá hai tuần.

2.15. Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn tối đa hai tháng, người lao động không bị thử việc.

2.16. Với những nhân viên mà theo luật pháp của Liên bang Nga, Người sử dụng lao động có quyền ký kết các thỏa thuận bằng văn bản về trách nhiệm tài chính đầy đủ của cá nhân hoặc tập thể (nhóm), điều kiện tương ứng phải được đưa vào hợp đồng lao động khi ký kết.

2.17. Khi ký kết hợp đồng lao động, những người dưới mười tám tuổi, cũng như những người khác trong các trường hợp được Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định, phải trải qua quá trình kiểm tra sơ bộ bắt buộc. kiểm tra sức khỏe.

2.18. Dựa trên hợp đồng lao động đã ký kết, một mệnh lệnh (hướng dẫn) được ban hành để thuê nhân viên. Nội dung của đơn đặt hàng phải tuân thủ các điều khoản của hợp đồng lao động đã giao kết. Lệnh tuyển dụng được thông báo cho người lao động ký trong vòng ba ngày kể từ ngày bắt đầu làm việc thực tế. Theo yêu cầu của người lao động, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động một bản sao có chứng thực hợp lệ của đơn đặt hàng nói trên.

2.19. Trước khi bắt đầu công việc (bắt đầu người lao động trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ được quy định trong hợp đồng lao động đã ký kết), người sử dụng lao động (người được người đó ủy quyền) tiến hành hướng dẫn các quy tắc an toàn tại nơi làm việc, đào tạo các phương pháp và kỹ thuật an toàn để thực hiện công việc và sơ cứu khi bị tai nạn lao động, hướng dẫn về bảo hộ lao động.

Người lao động chưa được huấn luyện về an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc, chưa được huấn luyện về phương pháp, kỹ thuật an toàn khi thực hiện công việc và sơ cứu khi bị tai nạn tại nơi làm việc thì không được phép làm việc.

2,20. Người sử dụng lao động lưu giữ sổ làm việc cho từng người lao động đã làm việc cho mình trên 5 ngày trong trường hợp công việc của người sử dụng lao động là công việc chính đối với người lao động.

3. THỦ TỤC CHUYỂN NHÂN VIÊN

3.1. Chuyển nhân viên sang công việc khác - thay đổi vĩnh viễn hoặc tạm thời chức năng lao động của nhân viên và (hoặc) đơn vị cơ cấu nơi nhân viên làm việc (nếu đơn vị cơ cấu được quy định trong hợp đồng lao động), trong khi tiếp tục làm việc cho cùng một người sử dụng lao động cũng như chuyển đi làm việc ở địa phương khác cùng với người sử dụng lao động.

3.2. Việc thuyên chuyển nhân viên chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên đó.

3.3. Được phép chuyển tạm thời (tối đa một tháng) một nhân viên sang một công việc khác không có trong hợp đồng lao động với cùng một người sử dụng lao động mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động trong các trường hợp sau:

Ngăn ngừa thiên tai hoặc thảm họa do con người gây ra, tai nạn lao động, tai nạn lao động, hỏa hoạn, lũ lụt, nạn đói, động đất, dịch bệnh và trong mọi trường hợp đặc biệt đe dọa đến tính mạng hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ hoặc một phần dân cư;

Trong trường hợp ngừng hoạt động (tạm dừng công việc vì lý do kinh tế, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức), nhu cầu ngăn chặn sự phá hủy hoặc hư hỏng tài sản hoặc thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt, nếu thời gian ngừng hoạt động hoặc nhu cầu ngăn chặn sự phá hủy hoặc thiệt hại về tài sản hoặc phải thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt do tình huống khẩn cấp.

3.4. Để chính thức hóa việc chuyển sang công việc khác, một thỏa thuận bổ sung được ký kết bằng văn bản, làm thành hai bản, mỗi bản đều có chữ ký của các bên (Người sử dụng lao động và người lao động). Một bản thỏa thuận được giao cho người lao động, bản còn lại do Người sử dụng lao động giữ. Việc người lao động nhận được bản sao thỏa thuận được xác nhận bằng chữ ký của người lao động trên bản sao thỏa thuận do Người sử dụng lao động lưu giữ.

3.5. Việc chuyển nhân viên sang công việc khác được chính thức hóa bằng lệnh ban hành trên cơ sở thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động. Lệnh do người đứng đầu tổ chức hoặc người được ủy quyền ký, được thông báo cho người lao động ký.

4. THỦ TỤC sa thải NHÂN VIÊN

4.1. Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt (hủy bỏ) theo cách thức và căn cứ theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

4.2. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa theo lệnh (chỉ dẫn) của Người sử dụng lao động. Người lao động phải làm quen với lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động trái với chữ ký. Theo yêu cầu của người lao động, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động một bản sao có chứng thực hợp lệ của lệnh (hướng dẫn) cụ thể. Trong trường hợp nhân viên không thể nhận được lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nhân viên từ chối làm quen với lệnh đó trước chữ ký, thì lệnh (hướng dẫn) tương ứng sẽ được thực hiện.

4.3. Ngày chấm dứt hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, ngoại trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác, anh ấy vẫn giữ được nơi làm việc (chức vụ) của mình.

4.4. Sau khi sa thải, người lao động, chậm nhất là vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, phải trả lại tất cả các tài liệu, thiết bị, công cụ và các vật dụng tồn kho khác mà Người sử dụng lao động đã chuyển cho anh ta để thực hiện chức năng lao động, cũng như các tài liệu được tạo ra trong quá trình thực hiện công việc. của chức năng lao động.

4.5. Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho người lao động sổ làm việc và thanh toán cho người lao động.

4.6. Mục trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện theo đúng cách diễn đạt của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác và có tham chiếu đến điều khoản, một phần của điều khoản có liên quan. , đoạn của điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc luật liên bang khác.

4.7. Nếu vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không thể cấp sổ làm việc cho người lao động do vắng mặt hoặc từ chối nhận thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi cho người lao động thông báo về việc cần phải có mặt để làm việc. sổ làm việc hoặc đồng ý gửi nó qua đường bưu điện. Theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động chưa nhận được sổ làm việc sau khi sa thải, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ đó chậm nhất là ba ngày làm việc kể từ ngày người lao động nộp đơn.

5. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CƠ BẢN CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

5.1. Người sử dụng lao động có quyền:

Ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo cách thức và các điều kiện do Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định;

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thoả ước tập thể;

Khuyến khích nhân viên tận tâm, làm việc hiệu quả;

Yêu cầu nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc của mình và thái độ cẩn thậnđối với tài sản của Người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba do Người sử dụng lao động nắm giữ, nếu Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và các nhân viên khác, việc tuân thủ các Quy tắc này;

Yêu cầu người lao động tuân thủ nội quy bảo hộ lao động và an toàn phòng cháy chữa cháy;

Đưa nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật và tài chính theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Áp dụng các quy định của địa phương;

Thành lập các hiệp hội người sử dụng lao động nhằm mục đích đại diện và bảo vệ quyền lợi của họ và tham gia cùng họ;

Thực hiện các quyền khác được pháp luật lao động trao cho anh ta.

5.2. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

Tuân thủ luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có quy định về luật lao động, quy định của địa phương, điều khoản của thỏa thuận và hợp đồng lao động;

Cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động;

Đảm bảo an toàn và điều kiện làm việc tuân thủ các quy định của chính phủ yêu cầu quy định bảo hộ lao động;

Cung cấp cho người lao động thiết bị, dụng cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ lao động của họ;

Lưu giữ hồ sơ về thời gian thực tế làm việc của từng nhân viên;

Trả toàn bộ số tiền lương mà người lao động phải trả trong thời hạn được quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và hợp đồng lao động

Sau khi ký, giới thiệu cho nhân viên các quy định được thông qua của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động công việc của họ;

Cung cấp nhu cầu hộ gia đình người lao động có liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của mình;

Thực hiện bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động theo cách thức do luật liên bang quy định;

Đình chỉ công việc của nhân viên trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác và các hành vi pháp lý quy định của Liên bang Nga;

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có tiêu chuẩn luật lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có), thỏa thuận, quy định của địa phương và hợp đồng lao động.

5.2.1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ việc (không cho làm việc):

Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác;

Chưa qua đào tạo, sát hạch kiến ​​thức, kỹ năng về lĩnh vực bảo hộ lao động theo quy trình đã ban hành;

Chưa trải qua cuộc kiểm tra y tế bắt buộc (khám) theo thủ tục đã thiết lập, cũng như kiểm tra tâm thần bắt buộc trong các trường hợp được luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga quy định;

Nếu, theo báo cáo y tế được ban hành theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các đạo luật pháp lý khác của Liên bang Nga, người lao động xác định được những chống chỉ định đối với công việc được quy định trong hợp đồng lao động;

Trong trường hợp bị đình chỉ trong thời gian tối đa hai tháng, quyền đặc biệt của nhân viên (giấy phép, quyền quản lý phương tiện giao thông, quyền mang vũ khí, các quyền đặc biệt khác) theo luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga, nếu điều này dẫn đến việc nhân viên không thể hoàn thành nhiệm vụ của mình theo hợp đồng lao động và nếu không thể chuyển nhân viên với sự đồng ý bằng văn bản của mình đối với một công việc khác có sẵn cho Người sử dụng lao động;

Theo yêu cầu của các cơ quan hoặc quan chức được ủy quyền theo luật liên bang và các văn bản quy phạm pháp luật khác của Liên bang Nga;

Trong các trường hợp khác được quy định bởi luật liên bang và các văn bản pháp luật quy định khác của Liên bang Nga.

Người sử dụng lao động đình chỉ công việc của người lao động (không cho phép anh ta làm việc) trong toàn bộ thời gian cho đến khi loại bỏ được các tình tiết làm cơ sở cho việc đình chỉ công việc hoặc không được phép làm việc.

6. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CƠ BẢN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

6.1. Người lao động có quyền:

Ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thức và các điều kiện được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Cung cấp cho anh ta công việc theo quy định của hợp đồng lao động;

Nơi làm việc tuân thủ các yêu cầu quy định của nhà nước về bảo hộ lao động và các điều kiện do thỏa ước tập thể quy định (nếu có);

Trả lương đầy đủ, kịp thời theo trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc thực hiện;

Sự nghỉ ngơi được đảm bảo bằng cách thiết lập giờ làm việc bình thường, cung cấp ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc, nghỉ phép hàng năm có lương;

Cung cấp đầy đủ thông tin đáng tin cậy về điều kiện làm việc và yêu cầu bảo hộ lao động tại nơi làm việc;

Đào tạo chuyên môn, đào tạo lại và đào tạo nâng cao theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Tham gia quản lý tổ chức theo các hình thức quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

bảo vệ quyền lao động, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của bạn bằng mọi biện pháp không bị pháp luật cấm;

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tập thể theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Bảo hiểm xã hội bắt buộc trong các trường hợp pháp luật liên bang quy định;

Các quyền khác được pháp luật lao động cấp cho anh ta.

6.2. Người lao động có nghĩa vụ:

Tận tâm hoàn thành nhiệm vụ lao động được giao theo hợp đồng lao động, bản mô tả công việc và các tài liệu khác điều chỉnh hoạt động của người lao động;

Thực hiện các hướng dẫn, mệnh lệnh, nhiệm vụ và hướng dẫn của người giám sát trực tiếp của bạn một cách chất lượng cao và kịp thời;

Tuân thủ các Quy tắc này;

Duy trì kỷ luật lao động;

Tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập;

Được huấn luyện các phương pháp, kỹ thuật an toàn khi thực hiện công việc, sơ cứu người bị thương tại nơi làm việc, hướng dẫn về bảo hộ lao động, huấn luyện tại chỗ và kiểm tra kiến ​​thức về yêu cầu bảo hộ lao động;

Trải qua các cuộc kiểm tra y tế sơ bộ bắt buộc (khi làm việc) và định kỳ (trong quá trình làm việc), cũng như trải qua các cuộc kiểm tra y tế đặc biệt (khám) theo chỉ đạo của Người sử dụng lao động trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các liên bang khác. pháp luật;

Tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động và an toàn lao động;

Xử lý cẩn thận tài sản của Người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba do Người sử dụng lao động nắm giữ, nếu Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và những người lao động khác;

Góp phần tạo ra bầu không khí kinh doanh thuận lợi trong nhóm;

Thông báo ngay cho Chủ đầu tư hoặc người giám sát trực tiếp khi xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng, sức khoẻ của con người, sự an toàn tài sản của Chủ đầu tư (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba do Chủ đầu tư nắm giữ, nếu Chủ đầu tư chịu trách nhiệm về an toàn của tài sản này);

Thực hiện các biện pháp để loại bỏ các nguyên nhân và điều kiện cản trở việc thực hiện công việc bình thường (tai nạn, thời gian ngừng hoạt động, v.v.) và báo cáo ngay sự việc cho Chủ đầu tư;

Duy trì của bạn nơi làm việc, trang thiết bị, đồ đạc trong tình trạng tốt, ngăn nắp, sạch sẽ;

Tuân thủ quy trình lưu giữ hồ sơ, tài sản vật chất, tiền tệ do Bên giao thầu quy định;

Tăng của bạn trình độ chuyên môn thông qua hệ thống tự học tài liệu đặc biệt, tạp chí, thông tin đặc biệt định kỳ khác về vị trí của bạn (nghề nghiệp, chuyên môn), về công việc được thực hiện (dịch vụ);

Ký kết thỏa thuận về toàn bộ trách nhiệm tài chính trong trường hợp anh ta bắt đầu trực tiếp phục vụ hoặc sử dụng tiền tệ, hàng hóa có giá trị và tài sản khác trong các trường hợp và theo cách thức do pháp luật quy định;

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật Liên bang Nga, các Quy tắc này, các quy định khác của địa phương và hợp đồng lao động.

6.3. Nhân viên bị cấm:

Sử dụng công cụ, dụng cụ, máy móc, thiết bị vào mục đích cá nhân;

Sử dụng thời gian làm việc để giải quyết những vấn đề không liên quan đến quan hệ lao động với người sử dụng lao động cũng như trong giờ làm việc, nói chuyện điện thoại cá nhân, đọc sách, báo và các tài liệu khác không liên quan đến hoạt động công việc, sử dụng Internet cho mục đích cá nhân, chơi game trên máy tính. ;

Hút thuốc trong khuôn viên văn phòng, bên ngoài các khu vực được trang bị dành cho những mục đích này;

Uống đồ uống có cồn, chất gây nghiện, chất độc hại trong giờ làm việc, đến làm việc trong tình trạng say rượu, say ma túy hoặc chất độc;

Thực hiện và chuyển cho người khác các thông tin chính thức trên giấy và phương tiện điện tử;

Rời khỏi nơi làm việc của bạn trong một thời gian dài mà không thông báo cho người giám sát trực tiếp của bạn và không được sự cho phép của anh ta.

6.4. Trách nhiệm và quyền lợi lao động của người lao động được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động và bản mô tả công việc.

7. THỜI GIAN LÀM VIỆC

7.1. Thời gian làm việc của nhân viên Công ty là 40 giờ/tuần.

7.1.1. Đối với người lao động có thời giờ làm việc bình thường, thời giờ làm việc được quy định như sau:

Tuần làm việc năm ngày, nghỉ hai ngày - Thứ bảy và Chủ nhật;

Thời gian làm việc hàng ngày là 8 giờ;

Thời gian bắt đầu làm việc là 9h00, kết thúc công việc là 18h00;

Thời gian nghỉ ngơi và ăn uống từ 13 giờ đến 14 giờ kéo dài 1 giờ trong ngày làm việc. Thời gian nghỉ này không được tính vào giờ làm việc và không được trả lương.

7.1.2. Nếu khi tuyển dụng hoặc trong quá trình làm việc, người lao động thiết lập chế độ thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi khác cho người lao động thì những điều kiện đó phải được đưa vào hợp đồng lao động là bắt buộc.

7.2. Khi tuyển dụng, giảm giờ làm việc được thiết lập:

Đối với người lao động từ mười sáu đến mười tám tuổi - không quá 35 giờ mỗi tuần;

Đối với nhân viên là người khuyết tật nhóm I hoặc II - không quá 35 giờ mỗi tuần;

7.3. Khi tuyển dụng hoặc trong quan hệ lao động, giờ làm việc bán thời gian có thể được thiết lập theo thỏa thuận giữa Người sử dụng lao động và người lao động.

7.3.1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ quy định thời gian làm việc bán thời gian theo yêu cầu của họ đối với các loại người lao động sau:

Phụ nữ mang thai;

Một trong hai cha mẹ (người giám hộ, người được ủy thác) có con dưới 14 tuổi (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi);

Người chăm sóc người nhà bị bệnh theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo quy định;

Một người phụ nữ nghỉ thai sản cho đến khi đứa trẻ được ba tuổi.

7.4. Thời gian làm việc hàng ngày tối đa được quy định cho những người sau:

Công nhân từ 16 đến 18 tuổi - bảy giờ;

Sinh viên kết hợp học tập và làm việc:

từ 16 đến 18 tuổi - bốn giờ;

Người khuyết tật - theo báo cáo y tế.

7.5. Đối với nhân viên bán thời gian, thời gian làm việc không quá 4 giờ/ngày.

7.5.1. Nếu một nhân viên tại nơi làm việc chính của anh ta không phải thực hiện nhiệm vụ công việc thì anh ta có thể làm việc bán thời gian toàn thời gian. Thời gian làm việc trong một tháng (kỳ kế toán khác) khi làm việc bán thời gian không được vượt quá một nửa thời gian làm việc tiêu chuẩn hàng tháng được quy định cho loại người lao động tương ứng.

7.7. Người sử dụng lao động có quyền lôi kéo Người lao động làm việc ngoài giờ làm việc được quy định cho người lao động này trong các trường hợp sau:

Nếu cần thiết, thực hiện làm thêm giờ;

Nếu nhân viên làm việc vào giờ làm việc không thường xuyên.

7.7.1. Làm thêm giờ là công việc do người lao động thực hiện theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, ngoài giờ làm việc đã ấn định cho người lao động: công việc hàng ngày (ca) và trong trường hợp tính lũy kế số giờ làm việc - vượt quá số giờ làm việc bình thường cho kỳ kế toán. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải có sự đồng ý bằng văn bản của Người lao động để cho anh ta tham gia vào làm thêm giờ.

Người sử dụng lao động có quyền cho người lao động làm thêm giờ mà không cần sự đồng ý của người lao động trong các trường hợp sau:

Khi thực hiện các công việc cần thiết nhằm ngăn ngừa thảm họa, tai nạn lao động hoặc khắc phục hậu quả của thảm họa, tai nạn lao động, thiên tai;

Trong sản xuất xã hội công việc cần thiếtđể loại bỏ các tình huống không lường trước được làm gián đoạn hoạt động bình thường của hệ thống cấp nước, cấp khí đốt, sưởi ấm, chiếu sáng, thoát nước, giao thông và thông tin liên lạc;

Khi thực hiện công việc cần thiết do tình trạng khẩn cấp hoặc thiết quân luật, cũng như công việc khẩn cấp trong trường hợp khẩn cấp, nghĩa là trong trường hợp có thảm họa hoặc có nguy cơ xảy ra thảm họa (hỏa hoạn, lũ lụt, nạn đói). , động đất, dịch bệnh, dịch bệnh) và trong các trường hợp khác gây nguy hiểm đe dọa tính mạng hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ hoặc một bộ phận dân cư.

7.7.2. Ngày làm việc không thường xuyên là một chế độ đặc biệt mà theo đó, theo lệnh của người sử dụng lao động, nếu cần thiết, cá nhân người lao động có thể thỉnh thoảng tham gia thực hiện chức năng lao động của mình ngoài giờ làm việc đã quy định.

Quy định về giờ làm việc không thường xuyên nhất thiết phải được đưa vào các điều khoản của hợp đồng lao động.

7.8. Người sử dụng lao động lưu giữ hồ sơ về thời gian thực sự làm việc của mỗi nhân viên trong bảng chấm công.

8. THỜI GIAN NGHỈ NGƠI

8.1. Thời gian nghỉ ngơi là thời gian mà người lao động không phải thực hiện nhiệm vụ công việc và có thể sử dụng theo ý mình.

8.2. Các loại thời gian nghỉ ngơi là:

Nghỉ giải lao trong ngày làm việc;

Cuối tuần (nghỉ ngơi không bị gián đoạn hàng tuần);

Ngày nghỉ không làm việc;

Kỳ nghỉ.

8.3. Nhân viên được cung cấp lần tới giải trí:

1) nghỉ ngơi và ăn uống từ 13 giờ đến 14 giờ, kéo dài một giờ trong ngày làm việc;

2) nghỉ hai ngày - Thứ bảy, Chủ nhật;

3) ngày nghỉ không làm việc:

4) nghỉ phép hàng năm với việc duy trì nơi làm việc (vị trí) và thu nhập trung bình.

8.3.1. Các điều khoản của hợp đồng lao động có thể cung cấp cho nhân viên những ngày nghỉ khác cũng như những thời gian khác để nghỉ ngơi và ăn uống.

8.4. Nhân viên được nghỉ phép cơ bản có lương hàng năm là 28 (hai mươi tám) ngày theo lịch. Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, ngày nghỉ phép hàng năm có hưởng lương có thể được chia thành nhiều phần. Hơn nữa, ít nhất một phần của thời gian nghỉ phép này phải có ít nhất 14 ngày dương lịch.

8.4.1. Quyền sử dụng ngày nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc của người lao động sau sáu tháng làm việc. hoạt động liên tục từ Nhà tuyển dụng này.

8.4.2. Người sử dụng lao động phải cho phép nghỉ phép hàng năm có lương trước khi hết sáu tháng làm việc liên tục theo yêu cầu của họ đối với các loại nhân viên sau:

Đối với phụ nữ - trước hoặc ngay sau khi nghỉ thai sản;

Người lao động dưới mười tám tuổi;

Đối với người lao động bán thời gian, được nghỉ phép hàng năm có hưởng lương tại nơi làm việc chính;

Trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật liên bang.

8.4.3. Kỳ nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự cung cấp các kỳ nghỉ có lương hàng năm được thiết lập theo lịch nghỉ phép. Lịch nghỉ phép được Người sử dụng lao động phê duyệt không muộn hơn hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

8,5. Nếu nhân viên muốn nghỉ phép hàng năm có hưởng lương ngoài khoảng thời gian quy định trong lịch nghỉ phép, nhân viên phải thông báo cho Người sử dụng lao động về việc này bằng văn bản không muộn hơn hai tuần trước kỳ nghỉ dự định. Việc thay đổi thời gian nghỉ việc trong trường hợp này được thực hiện theo thỏa thuận của các bên.

8.6. Vì lý do gia đình và lý do khác lý do tốt Nhân viên, theo đơn xin bằng văn bản, có thể được nghỉ phép không lương, thời gian nghỉ phép được xác định theo thỏa thuận giữa người lao động và Người sử dụng lao động.

8.6.1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ, dựa trên đơn xin bằng văn bản của người lao động, cho phép nghỉ không lương:

Gửi tới những người tham gia Đại hội Chiến tranh yêu nước- tối đa 35 ngày theo lịch một năm;

Đối với người nghỉ hưu đang làm việc (theo độ tuổi) - tối đa 14 ngày theo lịch mỗi năm;

Đối với người lao động trong trường hợp sinh con, đăng ký kết hôn, người thân qua đời - tối đa năm ngày dương lịch;

Trong các trường hợp khác theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

8.7. Nhân viên làm việc theo giờ làm việc không thường xuyên được nghỉ phép bổ sung có lương hàng năm kéo dài từ 3 đến 15 ngày dương lịch, tùy theo vị trí đảm nhiệm. Danh sách chức vụ, điều kiện và thủ tục cho phép nghỉ việc được quy định tại Quy chế ngày làm việc không thường xuyên.

9. THƯỞNG

9.1. Tiền lương của người lao động theo chế độ trả lương hiện hành của người sử dụng lao động được quy định tại Quy chế trả lương bao gồm tiền lương chính thức.

9.1.1. Mức lương chính thức được xác định trên cơ sở bàn nhân sự Xã hội.

9.2. Người lao động có thể được trả tiền thưởng với số tiền lên tới 50% tiền lương, tùy theo các điều kiện và thủ tục do Quy định về Thù lao quy định.

9.3. Người lao động dưới 18 tuổi được trả lương dựa trên số giờ làm việc đã giảm.

9.4. Nếu người lao động được bố trí làm việc bán thời gian thì thù lao được trả tương ứng với thời gian làm việc.

9,5. Những nhân viên mà tính chất công việc phải di chuyển được quy định trong hợp đồng lao động sẽ được bồi thường chi phí vận chuyển theo cách thức và theo các điều kiện được xác định bởi Quy định về Thù lao.

9.6. Tiền lương cho người lao động được trả theo bảng chấm công, tính theo lương chính thức, vào ngày 20 của tháng hiện tại - 40% trong 60% tiền lương còn lại - vào ngày 5 của tháng tiếp theo tháng trả lương.

9.6.1. Nếu ngày thanh toán trùng với ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày nghỉ lễ, tiền lương sẽ được trả trước khi bắt đầu những ngày này. Việc thanh toán thời gian nghỉ phép được thực hiện không muộn hơn ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.

9,7. Việc thanh toán tiền lương được thực hiện bằng tiền Nga tại quầy thu ngân của Công ty.

9.7.1. Tiền lương có thể được trả bằng hình thức không dùng tiền mặt bằng cách chuyển vào tài khoản vãng lai do người lao động chỉ định, nếu các điều khoản chuyển khoản được quy định trong hợp đồng lao động.

9,8. Người sử dụng lao động chuyển thuế từ tiền lương của người lao động theo số tiền và cách thức được quy định bởi pháp luật hiện hành của Liên bang Nga.

9,9. Trong thời gian đình chỉ công việc (không được làm việc), tiền lương của nhân viên không được tích lũy, trừ trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác. Chúng bao gồm việc loại bỏ khỏi công việc:

10. ƯU ĐÃI LÀM VIỆC

10.1. Để khen thưởng những nhân viên tận tâm thực hiện nhiệm vụ công việc của mình để làm việc lâu dài và hoàn hảo tại doanh nghiệp cũng như những thành công khác trong công việc, Chủ sử dụng lao động áp dụng các hình thức khuyến khích sau:

Lời tỏ lòng biết ơn;

Phát hành tiền thưởng;

Thưởng bằng quà tặng có giá trị;

Trao giấy chứng nhận danh dự.

10.1.1. Số tiền thưởng được quy định trong giới hạn quy định tại Quy định về Thù lao.

10.2. Các biện pháp khuyến khích được công bố theo lệnh (hướng dẫn) của Nhà tuyển dụng và thu hút sự chú ý của toàn thể lực lượng lao động. Việc sử dụng đồng thời một số loại ưu đãi được cho phép.

11. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC BÊN

11.1. Trách nhiệm của nhân viên:

11.1.1. Đối với người lao động vi phạm kỷ luật, tức là người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của mình đối với nhiệm vụ lao động được giao, thì người sử dụng lao động có quyền đưa người lao động đó vào trách nhiệm kỷ luật.

11.1.2. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây:

Bình luận;

Quở trách;

Sa thải trên cơ sở thích hợp theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

11.1.3. Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.

11.1.4. Trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra. Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

11.1.5. Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép. Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

11.1.6. Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.

11.1.7. Người lao động có thể khiếu nại hình thức xử lý kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.

11.1.8. Nếu trong thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật mà người lao động không bị áp dụng hình thức kỷ luật mới thì được coi là không bị xử lý kỷ luật.

11.1.9. Người sử dụng lao động, trước khi hết thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật, có quyền tự mình loại bỏ hình phạt đó khỏi người lao động theo yêu cầu của chính người lao động.

11.1.10. Trong thời gian hình phạt kỷ luật có hiệu lực, các biện pháp khuyến khích quy định tại khoản 10.1 của Quy tắc này không được áp dụng đối với người lao động.

11.1.11. Người sử dụng lao động có quyền buộc người lao động phải chịu trách nhiệm tài chính theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

11.1.12. Hợp đồng lao động hoặc văn bản thỏa thuận kèm theo có thể quy định rõ trách nhiệm tài chính của các bên trong hợp đồng này.

11.1.13. Việc chấm dứt hợp đồng lao động sau khi gây thiệt hại không đồng nghĩa với việc người lao động được miễn trách nhiệm tài chính theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác.

11.1.14. Trách nhiệm tài chính của người lao động phát sinh đối với những thiệt hại do anh ta gây ra cho Người sử dụng lao động do hành vi trái pháp luật có thể phạm tội (hành động hoặc không hành động), trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác có quy định khác.

11.11.15. Người lao động gây thiệt hại thực tế trực tiếp cho Chủ đầu tư có nghĩa vụ bồi thường. Thu nhập bị mất (lợi nhuận bị mất) không thể lấy lại được từ người lao động.

11.1.16. Người lao động được miễn trách nhiệm tài chính trong trường hợp bị thiệt hại do:

Bất khả kháng;

Rủi ro kinh tế thông thường;

Sự cần thiết khẩn cấp hoặc sự bảo vệ cần thiết

11.1.17. Đối với thiệt hại gây ra, người lao động phải chịu trách nhiệm tài chính trong giới hạn thu nhập trung bình hàng tháng của mình, trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác có quy định khác.

11.1.18. Trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác, người lao động có thể phải chịu trách nhiệm về toàn bộ thiệt hại gây ra. Trách nhiệm tài chính đầy đủ của người lao động bao gồm nghĩa vụ bồi thường đầy đủ thiệt hại thực tế trực tiếp gây ra cho Chủ đầu tư.

19/11. Thỏa thuận bằng văn bản về trách nhiệm tài chính đầy đủ của cá nhân hoặc tập thể (nhóm) có thể được ký kết với những nhân viên đã đủ mười tám tuổi và trực tiếp phục vụ hoặc sử dụng tiền mặt, giá trị hàng hóa hoặc tài sản khác.

11.1.20. Mức độ thiệt hại do người lao động gây ra cho Chủ đầu tư khi xảy ra mất mát, hư hỏng tài sản được xác định theo thiệt hại thực tế, tính theo giá thị trường tại thời điểm xảy ra thiệt hại nhưng không thấp hơn giá trị thiệt hại do người lao động gây ra. tài sản theo dữ liệu kế toán có tính đến mức độ hao mòn của tài sản này.

11.1.21. Yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản để xác định nguyên nhân thiệt hại là bắt buộc. Trong trường hợp nhân viên từ chối hoặc trốn tránh việc đưa ra lời giải thích cụ thể, một hành động tương ứng sẽ được đưa ra.

11.1.22. Việc thu hồi số tiền thiệt hại do người lao động gây ra không vượt quá mức lương bình quân hàng tháng được thực hiện theo lệnh của Người sử dụng lao động. Lệnh này có thể được đưa ra không muộn hơn một tháng kể từ ngày Người sử dụng lao động có quyết định cuối cùng về mức độ thiệt hại do người lao động gây ra.

11.1.23. Nếu đã hết thời hạn một tháng hoặc người lao động không đồng ý tự nguyện bồi thường thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động và số tiền thiệt hại mà người lao động phải bồi thường vượt quá thu nhập bình quân hàng tháng của người lao động thì chỉ có thể tiến hành bồi thường. bởi tòa án.

11.1.24. Người lao động có hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động có thể tự nguyện bồi thường toàn bộ hoặc một phần. Theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, việc bồi thường thiệt hại được thực hiện theo từng đợt. Trong trường hợp này, người lao động nộp cho Chủ đầu tư một văn bản nghĩa vụ bồi thường thiệt hại, trong đó nêu rõ các điều khoản thanh toán cụ thể. Trường hợp sa thải người lao động có văn bản cam kết tự nguyện bồi thường thiệt hại nhưng từ chối bồi thường thiệt hại quy định thì số nợ còn tồn đọng sẽ được truy thu tại tòa án.

11.1.25. Khi được sự đồng ý của người sử dụng lao động, người lao động có quyền chuyển giao tài sản tương đương để bồi thường thiệt hại hoặc sửa chữa tài sản bị hư hỏng.

11.1.26. Việc bồi thường thiệt hại được thực hiện bất kể nhân viên có phải chịu trách nhiệm kỷ luật, hành chính hoặc hình sự đối với những hành động hoặc không hành động gây thiệt hại cho Chủ đầu tư hay không.

27/11. Trong trường hợp sa thải mà không có lý do chính đáng trước khi hết thời hạn quy định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận đào tạo do người sử dụng lao động chi trả, người lao động có nghĩa vụ hoàn trả các chi phí mà người sử dụng lao động đã bỏ ra cho việc đào tạo của mình, được tính tương ứng với thời gian thực tế không làm việc sau khi kết thúc đào tạo, trừ trường hợp hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận đào tạo có quy định khác.

11.2. Trách nhiệm của người sử dụng lao động:

11.2.1. Trách nhiệm tài chính của Người sử dụng lao động phát sinh đối với những thiệt hại gây ra cho người lao động do hành vi trái pháp luật có thể phạm tội (hành động hoặc không hành động), trừ khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác có quy định khác.

11.2.2. Người sử dụng lao động gây thiệt hại cho nhân viên sẽ bồi thường thiệt hại này theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

11.2.3. Người sử dụng lao động làm hư hỏng tài sản của người lao động phải bồi thường toàn bộ thiệt hại. Mức độ thiệt hại được tính theo giá thị trường tại thời điểm bồi thường thiệt hại. Nếu người lao động đồng ý, thiệt hại có thể được bồi thường bằng hiện vật.

11.2.6. Đơn xin bồi thường thiệt hại của người lao động được gửi đến người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn đã nhận và đưa ra quyết định phù hợp trong vòng mười ngày kể từ ngày nhận được. Nếu người lao động không đồng ý với quyết định của Người sử dụng lao động hoặc không nhận được phản hồi trong thời gian quy định thì người lao động có quyền ra tòa.

12. ĐIỀU KHOẢN CUỐI CÙNG

12.1. Đối với tất cả các vấn đề chưa được giải quyết trong Quy tắc này, người lao động và Người sử dụng lao động được hướng dẫn theo các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các văn bản quy phạm pháp luật khác của Liên bang Nga.

12.2. Theo sáng kiến ​​của Người sử dụng lao động hoặc người lao động, các thay đổi và bổ sung đối với Quy tắc này có thể được thực hiện theo cách thức được pháp luật lao động quy định.

đăng ký người lao động am hiểu nội quy lao động

Ối "______________________________________"

	Họ và tên	Cho vị trí gì? Đã được chấp nhận	Tôi nắm rõ nội quy lao động (đã ký)	sự làm quen	Tên nhân viên làm quen với các quy tắc

Chịu trách nhiệm lưu giữ nhật ký______________________________________________

Họ và tên, chức vụ người chịu trách nhiệm/chữ ký

TÔI XÁC NHẬN:

(Tên của nhà tuyển dụng)				(dấu phê duyệt)
NỘI BỘ LAO ĐỘNG
				(ghi chú chỉ ra rằng ý kiến ​​của cơ quan đại diện nhân viên đã được tính đến)

Chương 1. Quy định chung

1. Ban hành Nội quy lao động này cho người lao động

2. Nội quy Lao động này quy định về thủ tục tuyển dụng và sa thải người lao động, quyền, nghĩa vụ cơ bản của các bên trong hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các biện pháp khuyến khích và xử phạt đối với người lao động cũng như các vấn đề khác trong việc điều chỉnh quan hệ lao động trong tổ chức.

Chương 2. Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người lao động

3. Mọi nhân viên đều có quyền:

Ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động theo cách thức và các điều kiện được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Cung cấp cho anh ta công việc theo quy định của hợp đồng lao động;

Nơi làm việc đáp ứng các yêu cầu quy định của nhà nước về bảo hộ lao động và các điều kiện được quy định trong thỏa ước tập thể;

Trả lương đầy đủ, kịp thời theo trình độ chuyên môn, mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng công việc thực hiện;

Sự nghỉ ngơi được đảm bảo bằng việc thiết lập giờ làm việc bình thường, giảm giờ làm việc đối với một số ngành nghề và loại người lao động, cung cấp các ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ không làm việc, nghỉ phép hàng năm có lương;

Cung cấp đầy đủ thông tin đáng tin cậy về điều kiện làm việc và yêu cầu bảo hộ lao động tại nơi làm việc;

Đào tạo chuyên môn, đào tạo lại và đào tạo nâng cao theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Hiệp hội, bao gồm quyền thành lập công đoàn và tham gia công đoàn để bảo vệ quyền, tự do và lợi ích hợp pháp của mình;

Tham gia quản lý tổ chức theo các hình thức quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể;

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước, thỏa thuận tập thể thông qua đại diện của họ, cũng như thông tin về việc thực hiện thỏa ước, thỏa thuận tập thể;

Bảo vệ quyền lao động, quyền tự do và lợi ích hợp pháp của bạn bằng mọi biện pháp không bị pháp luật cấm;

Giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể, bao gồm cả quyền đình công, theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Bồi thường thiệt hại gây ra cho anh ta liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động và bồi thường thiệt hại về tinh thần theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Bảo hiểm xã hội bắt buộc trong các trường hợp pháp luật liên bang quy định;

4. Mỗi nhân viên có nghĩa vụ:

Tận tâm hoàn thành nhiệm vụ lao động được giao trong hợp đồng lao động;

Tuân thủ nội quy lao động;

Duy trì kỷ luật lao động;

Tuân thủ các tiêu chuẩn lao động đã được thiết lập;

Tuân thủ các yêu cầu về bảo hộ lao động và an toàn lao động;

Xử lý cẩn thận tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba đặt tại nơi sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và những người lao động khác;

Thông báo ngay cho người sử dụng lao động hoặc người giám sát trực tiếp về việc xảy ra tình huống đe dọa đến tính mạng và sức khỏe của con người, sự an toàn tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba đặt tại nơi sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này),

Không phổ biến thông tin sai lệch, xuyên tạc về người sử dụng lao động và thông tin làm mất uy tín doanh nghiệp của người sử dụng lao động;

Ký kết một thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ trong trường hợp bắt đầu làm việc với tài sản vật chất trên cơ sở pháp lý và với điều kiện là công việc do nhân viên hoặc vị trí của anh ta thực hiện được pháp luật đưa vào danh sách những công việc được phép ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ;

5. Phạm vi nhiệm vụ (công việc) mà mỗi nhân viên thực hiện theo chuyên môn, trình độ hoặc vị trí được xác định bằng hợp đồng lao động cá nhân ký kết với người lao động, bản mô tả công việc và các quy định nội bộ của tổ chức, quy định kỹ thuật.

Chương 3. Quyền và nghĩa vụ cơ bản của người sử dụng lao động

6. Người sử dụng lao động có quyền:

Ký kết, sửa đổi và chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo cách thức và các điều kiện do Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định;

Tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thoả ước tập thể;

Khuyến khích nhân viên tận tâm, làm việc hiệu quả;

Yêu cầu người lao động thực hiện nhiệm vụ, bảo quản tài sản của người sử dụng lao động (bao gồm cả tài sản của bên thứ ba thuộc sở hữu của người sử dụng lao động, nếu người sử dụng lao động chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản này) và của người lao động khác và tuân thủ nội quy lao động;

Đưa nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật và tài chính theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác;

Áp dụng các quy định của địa phương, thay đổi các quy định hiện hành của địa phương;

7. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ:

Tuân thủ luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có quy định về luật lao động, quy định của địa phương, điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận và hợp đồng lao động;

Cung cấp cho người lao động công việc theo quy định của hợp đồng lao động;

Đảm bảo an toàn và điều kiện làm việc tuân thủ các yêu cầu bảo hộ lao động theo quy định của nhà nước;

Cung cấp cho nhân viên thiết bị, công cụ, tài liệu kỹ thuật và các phương tiện cần thiết khác để thực hiện nhiệm vụ công việc của họ;

Cung cấp cho người lao động mức lương ngang nhau cho công việc có giá trị như nhau;

Trả toàn bộ số tiền lương mà người lao động phải trả trong thời hạn được quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thỏa ước tập thể, nội quy lao động này và hợp đồng lao động;

Tiến hành đàm phán tập thể, cũng như ký kết thỏa thuận tập thể theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;

Cung cấp cho đại diện nhân viên thông tin đầy đủ và đáng tin cậy cần thiết để ký kết thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và giám sát việc thực hiện chúng;

Sau khi ký, giới thiệu cho nhân viên các quy định địa phương đã được thông qua liên quan trực tiếp đến hoạt động công việc của họ và những thay đổi đối với họ;

Xem xét các kiến ​​nghị của các cơ quan công đoàn liên quan và các đại diện khác do người lao động bầu ra về các hành vi vi phạm pháp luật lao động đã được xác định và các hành vi khác có chứa các quy định của pháp luật lao động, thực hiện các biện pháp khắc phục các vi phạm đã xác định và báo cáo các biện pháp đã thực hiện cho các cơ quan và đại diện cụ thể;

Tạo điều kiện đảm bảo sự tham gia của người lao động vào việc quản lý tổ chức theo các hình thức quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các luật liên bang khác và thỏa ước tập thể;

Cung cấp các nhu cầu hàng ngày của nhân viên liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của họ;

Thực hiện bảo hiểm xã hội bắt buộc cho người lao động theo cách thức do luật liên bang quy định;

Bồi thường thiệt hại gây ra cho nhân viên liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động của họ, cũng như bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức theo cách thức và theo các điều kiện do Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các luật liên bang khác và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga quy định. Liên bang Nga;

Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật lao động và các hành vi pháp lý quy định khác có tiêu chuẩn luật lao động, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định địa phương và hợp đồng lao động.

Chương 4. Thủ tục tuyển dụng, miễn nhiệm, sa thải người lao động

Tuyển dụng.

8. Khi xin việc, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu và người lao động có nghĩa vụ cung cấp các giấy tờ sau:

Hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác;

Sổ ghi chép công việc, trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết lần đầu hoặc người lao động bắt đầu làm việc bán thời gian;

Giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí nhà nước;

Hồ sơ đăng ký quân sự - đối với người phải thực hiện nghĩa vụ quân sự và người thuộc diện bắt buộc thực hiện nghĩa vụ quân sự;

Tài liệu về trình độ học vấn, bằng cấp hoặc kiến ​​thức đặc biệt - khi ứng tuyển vào một vị trí đòi hỏi kiến ​​thức đặc biệt hoặc đào tạo đặc biệt. Những vị trí này là:

Giấy chứng nhận có (vắng mặt) lý lịch tư pháp và (hoặc) việc truy tố hình sự hoặc chấm dứt truy tố hình sự trên cơ sở phục hồi, được cấp theo cách thức và hình thức do cơ quan hành pháp liên bang thực hiện chức năng phát triển và thực hiện chính sách và quy định pháp luật của nhà nước trong lĩnh vực nội vụ - khi nộp đơn xin việc liên quan đến các hoạt động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật liên bang khác, những người đã hoặc đã có tiền án, đang hoặc đã bị truy cứu trách nhiệm hình sự đều không được phép.

9. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ lưu giữ sổ làm việc cho từng người lao động đã làm việc cho mình trên 5 ngày nếu công việc đó là công việc chính đối với người lao động. Khi ký kết hợp đồng lao động lần đầu tiên, người sử dụng lao động sẽ cấp sổ lao động và giấy chứng nhận bảo hiểm hưu trí nhà nước bằng chi phí của mình. Nếu người xin việc không có sổ làm việc do bị mất, hư hỏng hoặc vì bất kỳ lý do nào khác thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ, theo đơn xin bằng văn bản của người này (nêu rõ lý do không có sổ làm việc), phát hành sổ công tác mới.

10. Khi xin làm việc bán thời gian, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu và người lao động có nghĩa vụ xuất trình hộ chiếu hoặc giấy tờ tùy thân khác cho người sử dụng lao động. Khi tuyển dụng nhân viên bán thời gian vào các vị trí đòi hỏi kiến ​​thức chuyên môn, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động xuất trình bằng tốt nghiệp hoặc tài liệu khác về trình độ học vấn, đào tạo chuyên môn hoặc bản sao có chứng thực hợp lệ.

11. Khi tuyển dụng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, làm thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản hợp đồng lao động được giao cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ. Việc người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải được xác nhận bằng chữ ký của người lao động trên bản sao hợp đồng lao động do người sử dụng lao động lưu giữ.

Hợp đồng lao động không được chính thức hóa bằng văn bản được coi là được ký kết nếu người lao động bắt đầu làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của người đó. Khi người lao động thực sự được nhận vào làm việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ký hợp đồng lao động với người đó bằng văn bản chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày người lao động thực sự được nhận vào làm việc.

12. Việc tuyển dụng được chính thức hóa theo lệnh (chỉ dẫn) của người sử dụng lao động, ban hành trên cơ sở hợp đồng lao động đã ký kết. Nội dung mệnh lệnh (chỉ dẫn) của người sử dụng lao động phải tuân thủ các điều khoản của hợp đồng lao động đã giao kết.

Lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động về việc làm được thông báo cho người lao động có chữ ký trong vòng ba ngày kể từ ngày bắt đầu làm việc thực tế. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta một bản sao có chứng thực hợp lệ của lệnh (hướng dẫn) được chỉ định.

13. Khi tuyển dụng (trước khi ký hợp đồng lao động), người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm quen với người lao động, ký kết, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và các quy định khác của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động làm việc của người lao động, cụ thể là:

14. Đình chỉ công việc.

Người sử dụng lao động không cho phép người lao động làm việc:

Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác;

Chưa qua đào tạo, sát hạch kiến ​​thức, kỹ năng về lĩnh vực bảo hộ lao động theo quy trình đã ban hành;

Chưa trải qua cuộc kiểm tra y tế bắt buộc (khám) theo thủ tục đã thiết lập, cũng như kiểm tra tâm thần bắt buộc trong các trường hợp được luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga quy định;

Nếu, theo báo cáo y tế được ban hành theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các đạo luật pháp lý khác của Liên bang Nga, người lao động xác định được những chống chỉ định đối với công việc được quy định trong hợp đồng lao động;

Trong trường hợp đình chỉ quyền đặc biệt của nhân viên trong thời gian lên tới hai tháng (bằng lái, quyền lái xe, quyền mang vũ khí, các quyền đặc biệt khác) theo luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga , nếu điều này dẫn đến việc nhân viên không thể thực hiện nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động và nếu không thể chuyển nhân viên sang một công việc khác với sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ chuyên môn của nhân viên và đang bỏ trống vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn), mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của mình. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn trong khu vực nhất định đáp ứng các yêu cầu quy định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ giới thiệu việc làm ở địa phương khác nếu điều này được quy định trong thoả ước tập thể, thoả thuận hoặc hợp đồng lao động;

Theo yêu cầu của các cơ quan hoặc quan chức được ủy quyền theo luật liên bang và các văn bản quy phạm pháp luật khác của Liên bang Nga;

Trong các trường hợp khác được quy định bởi luật liên bang và các văn bản pháp luật quy định khác của Liên bang Nga.

Người sử dụng lao động đình chỉ công việc của người lao động (không cho phép anh ta làm việc) trong toàn bộ thời gian cho đến khi loại bỏ được các tình tiết làm cơ sở cho việc đình chỉ công việc hoặc không được phép làm việc.

Trong thời gian đình chỉ công việc (không được làm việc), tiền lương của nhân viên không được tích lũy, trừ trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các luật liên bang khác. Trong trường hợp đình chỉ công việc của một nhân viên chưa được đào tạo và kiểm tra kiến ​​thức, kỹ năng trong lĩnh vực bảo hộ lao động hoặc kiểm tra y tế sơ bộ hoặc định kỳ bắt buộc (khám) mà không phải do lỗi của mình, anh ta sẽ được trả toàn bộ số tiền. thời gian đình chỉ công việc được coi là thời gian nhàn rỗi.

Thủ tục sa thải.

15. Hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động chỉ có thể bị chấm dứt trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác.

16. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo lệnh (chỉ dẫn) của người sử dụng lao động.

Người lao động phải làm quen với lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái với chữ ký. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho anh ta một bản sao có chứng thực hợp lệ của lệnh (hướng dẫn) được chỉ định. Trong trường hợp nhân viên không thể nhận được lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động hoặc nhân viên từ chối làm quen với lệnh đó trước chữ ký, thì lệnh (hướng dẫn) tương ứng sẽ được thực hiện.

17. Ngày chấm dứt hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, ngoại trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các quy định liên bang khác. luật, anh ta vẫn giữ được nơi làm việc (chức vụ) của mình.

18. Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc cho người lao động và thanh toán tiền cho người lao động. Khi người lao động có đơn xin bằng văn bản, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động bản sao có chứng thực hợp lệ các tài liệu liên quan đến công việc.

19. Nếu vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không thể cấp sổ làm việc cho người lao động do vắng mặt hoặc từ chối nhận thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi thông báo cho người lao động về việc cần phải có mặt để làm việc. sổ làm việc hoặc đồng ý gửi nó qua đường bưu điện. Kể từ ngày gửi thông báo này, người sử dụng lao động được miễn trách nhiệm về việc chậm cấp sổ làm việc. Theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động chưa nhận được sổ làm việc sau khi sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ đó chậm nhất là ba ngày làm việc kể từ ngày người lao động nộp đơn.

Chương 5. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi

20. Thiết lập tuần làm việc 40 giờ, thiết lập ngày làm việc bình thường cho người lao động đảm nhận các vị trí sau (người lao động thuộc các bộ phận cơ cấu sau):

Đối với những nhân viên này, thời gian bắt đầu và kết thúc công việc cũng như thời gian nghỉ ngơi và ăn uống được quy định như sau:

	thứ hai thứ Sáu		Những ngày trước kỳ nghỉ lễ
Bắt đầu công việc
Kết thúc công việc

Các nhân viên được liệt kê trong đoạn này được cung cấp ngày nghỉ:

Trong những trường hợp được pháp luật quy định, nhân viên được giảm giờ làm việc và bán thời gian.

21. Có chế độ thời gian làm việc linh hoạt đối với người lao động đảm nhiệm các chức danh sau:

Đối với những nhân viên này, thời gian kết thúc và tổng thời gian của ngày làm việc được xác định theo lịch làm việc. Thời gian làm việc trong kỳ kế toán không được vượt quá số giờ làm việc bình thường theo quy định của pháp luật. Kỳ tính thời gian làm việc là ______________________________ (tuần, tháng, năm). Người sử dụng lao động đảm bảo duy trì hồ sơ tóm tắt về thời gian làm việc của người lao động. Việc ghi tổng hợp thời gian làm việc được giới thiệu có tính đến ý kiến ​​của cơ quan bầu cử tổ chức công đoàn cơ sở

22. Quy định thời giờ làm việc không thường xuyên đối với người lao động đảm nhiệm các chức vụ sau đây:

Những nhân viên này hàng năm được cung cấp thêm 3 ngày nghỉ phép có lương so với ngày nghỉ cơ bản.

23. Nhân viên được nghỉ phép cơ bản 28 ngày theo lịch hàng năm với điều kiện duy trì nơi làm việc (vị trí) và thu nhập trung bình.

Nghỉ phép trong năm làm việc đầu tiên được cấp sau sáu tháng làm việc liên tục với Người sử dụng lao động. Trong các trường hợp được pháp luật lao động của Liên bang Nga quy định, theo yêu cầu của Người lao động, Người sử dụng lao động có thể cho nghỉ phép cho đến khi hết sáu tháng làm việc liên tục. Kỳ nghỉ phép cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cấp vào bất kỳ thời điểm nào trong năm làm việc theo thứ tự cung cấp các kỳ nghỉ có lương hàng năm theo lịch nghỉ phép của Người sử dụng lao động.

Trình tự nghỉ phép có hưởng lương được xác định hàng năm theo lịch nghỉ phép đã được người sử dụng lao động phê duyệt, có tính đến ý kiến ​​của cơ quan bầu cử của tổ chức công đoàn cơ sở chậm nhất là hai tuần trước khi bắt đầu năm dương lịch trong năm. cách thức được thiết lập theo Điều 372 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga để áp dụng các quy định của địa phương.

Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, thời gian nghỉ phép hàng năm có thể được chia thành nhiều phần. Hơn nữa, ít nhất một phần của thời gian nghỉ phép này phải có ít nhất 14 ngày dương lịch.

24. Vì lý do gia đình và các lý do chính đáng khác, Người sử dụng lao động có thể, theo yêu cầu của mình, cho phép nghỉ phép ngắn hạn không lương.

25. Khi sa thải, người lao động được bồi thường bằng tiền cho tất cả những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Chương 6. Trả lương cho người lao động

26. Khi trả lương, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho từng người lao động:

1) o các thành phần tiền lương phải trả cho anh ta trong thời gian liên quan;

2) về số tiền khác phải trả cho người lao động, bao gồm cả khoản bồi thường bằng tiền cho việc người sử dụng lao động vi phạm thời hạn đã ấn định để trả lương, tiền nghỉ phép, tiền sa thải và (hoặc) các khoản thanh toán khác mà người lao động phải trả;

3) về số tiền và căn cứ khấu trừ;

4) về tổng số tiền phải trả.

27. Theo quy định, tiền lương được trả cho người lao động tại nơi người lao động thực hiện công việc hoặc được chuyển vào tài khoản ngân hàng do người lao động chỉ định trong đơn bằng văn bản theo các điều khoản được xác định trong thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng lao động.

28. Lương được trả ít nhất nửa tháng một lần, cụ thể là vào các ngày sau đây: ngày “_____” và ngày “_____” hàng tháng.

Nếu ngày thanh toán trùng với ngày nghỉ cuối tuần hoặc ngày nghỉ không làm việc thì tiền lương được trả vào đêm trước ngày này. Việc thanh toán cho kỳ nghỉ được thực hiện không muộn hơn ba ngày trước khi kỳ nghỉ bắt đầu.

29. Trong trường hợp chậm trả lương quá 15 ngày, người lao động có quyền thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động để tạm dừng công việc trong toàn bộ thời gian cho đến khi trả xong số tiền chậm trả.

Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn đã ấn định để trả lương, tiền nghỉ phép, thanh toán sa thải và các khoản thanh toán khác mà người lao động phải trả, thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả cho họ tiền lãi (bồi thường bằng tiền) với số tiền không ít hơn một phần ba trăm số tiền tỷ giá tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga có hiệu lực tại thời điểm đó từ số tiền không được thanh toán đúng hạn cho mỗi ngày chậm trễ bắt đầu từ ngày tiếp theo sau ngày đến hạn thanh toán cho đến và kể cả ngày thanh toán thực tế.

Chương 7. Nội quy lao động, kỷ luật lao động

30. Mọi nhân viên đều phải tuân theo sự quản lý của tổ chức.

Nhân viên có nghĩa vụ tuân thủ các mệnh lệnh, hướng dẫn, hướng dẫn của người quản lý cấp trên cũng như các hướng dẫn, chỉ dẫn mà họ được họ chú ý thông qua các hướng dẫn hoặc thông báo chính thức. Bất kỳ hành động nào có thể phá vỡ trật tự hoặc kỷ luật đều bị cấm.

Những hành động này bao gồm:

Làm nhân viên khác mất tập trung vào công việc vì các vấn đề cá nhân và các vấn đề khác không liên quan đến công việc;

Phân phát các ấn phẩm, tờ rơi và tài liệu treo trong tổ chức mà không được phép;

Đưa người không có thẩm quyền vào cơ sở của người sử dụng lao động;

Thực hiện công việc cá nhân tại nơi làm việc;

Đưa tài sản của người sử dụng lao động ra khỏi lãnh thổ của người sử dụng lao động và các phân khu của nó mà không có sự cho phép của người sử dụng lao động;

Sử dụng số điện thoại của người sử dụng lao động để trao đổi cá nhân, sử dụng máy tính, ô tô, máy móc, thiết bị khác và tài sản khác của người sử dụng lao động vào mục đích cá nhân mà không được phép của người quản lý;

Không tuân thủ các điều khoản về kỳ nghỉ có lương do ban quản lý tổ chức thiết lập;

Rời khỏi nơi làm việc trong thời gian dài trong giờ làm việc mà không thông báo cho quản lý về việc đó.

31. Người quản lý người sử dụng lao động có thể cho phép rời khỏi nơi làm việc, cụ thể trong các trường hợp sau:

Người lao động bị ốm tại nơi làm việc phải về nhà;

Sự việc nghiêm trọng bất ngờ xảy ra trong gia đình;

Gọi điện tới cơ quan an sinh xã hội hoặc cơ quan thực thi pháp luật;

Đến gặp bác sĩ chuyên khoa nếu cần thiết;

Kiểm tra trong phòng thí nghiệm;

Điều trị y tế thường xuyên;

Các kỳ thi có tính chất chuyên nghiệp;

Chăm sóc sớm do phải nghỉ phép vì lý do gia đình.

Về bất kỳ sự vắng mặt do bệnh tật, trừ trường hợp bất khả kháng(trường hợp bất khả kháng) phải thông báo cho quản lý trong thời hạn ________________________.

32. Nhân viên, bất kể chức vụ chính thức, có nghĩa vụ:

Thể hiện sự nhã nhặn, tôn trọng, giúp đỡ lẫn nhau và bao dung;

Giữ bí mật hoàn toàn bên ngoài tổ chức tất cả các giao dịch công nghiệp, thương mại, tài chính, kỹ thuật hoặc các giao dịch khác mà họ biết được khi làm việc hoặc liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ của mình, đặc biệt là mọi thứ liên quan đến bí mật và phương pháp được sử dụng trong các hoạt động của tổ chức và khách hàng của nó.

Khuyến khích làm việc

33. Người sử dụng lao động khuyến khích người lao động tận tâm thực hiện nhiệm vụ công việc bằng các hình thức:

1) thông báo tri ân,

2) phát hành tiền thưởng,

3) khen thưởng bằng một món quà có giá trị,

4) trao giấy chứng nhận danh dự,

5) đề cử cho danh hiệu người giỏi nhất trong nghề,

Các biện pháp khuyến khích được công bố theo mệnh lệnh hoặc chỉ thị, thu hút sự chú ý của toàn đội và ghi vào sổ làm việc của nhân viên.

Xử lý kỷ luật

34. Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, tức là người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của mình trong nhiệm vụ lao động được giao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây:

1) nhận xét;

2) khiển trách;

3) sa thải vì lý do chính đáng.

35. Việc sa thải như một biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng dựa trên các căn cứ quy định tại các khoản 5, 6, 9 hoặc 10 phần một Điều 81 hoặc khoản 1 Điều 336 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như khoản 7 hoặc 8 phần một Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong trường hợp nhân viên thực hiện hành vi phạm tội làm mất lòng tin, hoặc theo đó, nhân viên thực hiện hành vi vi phạm đạo đức tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.

Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.

36. Trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.

Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian người lao động bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến ​​của cơ quan đại diện của cơ quan đại diện. người lao động.

Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.

Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.

37. Trong thời hạn một năm, kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật, người lao động không bị áp dụng hình thức kỷ luật mới thì được coi là không bị xử lý kỷ luật.

Người sử dụng lao động, trước khi hết thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật, có quyền tự mình loại bỏ hình phạt đó khỏi người lao động theo yêu cầu của chính người lao động.

38. Nội quy Lao động này có hiệu lực _____________ và có hiệu lực cho đến __________________________________________.

Những sửa đổi đối với Nội quy Lao động này được người sử dụng lao động xây dựng và phê duyệt, có tính đến ý kiến ​​của người lao động

Quy tắc in lại của vật liệu này đến một trang web khác

Bạn có thể xin phép in lại qua e-mail

Khi in lại tài liệu này trên một trang khác, hãy nhớ ghi rõ nguồn trước tài liệu (ở phần đầu!) và liên kết với tài liệu đó theo mẫu sau -