Khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Căn cứ nào để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn?

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động không thể hoặc không có quyền thuê người nộp đơn cho một vị trí nhất định theo hợp đồng mở. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết với người lao động trên cơ sở Điều 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cũng có thể ký kết hợp đồng với công đoàn hoặc đại diện ủy quyền của người lao động với những điều kiện tương tự. Đây được gọi là thỏa thuận tập thể.

Hợp đồng lao động có thời hạn là gì?

Hợp đồng lao động có thời hạn là hành vi pháp lý điều chỉnh mối quan hệ tạm thời giữa người lao động và người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tính năng chính Một tài liệu như vậy có các điều khoản được xác định rõ ràng về mối quan hệ việc làm, có thể lên tới 5 năm. Không có khung thời gian tối thiểu cho một hợp đồng như vậy được pháp luật quy định. Đồng thời, nhân viên tương lai vẫn được quyền nghỉ phép hàng năm, hưởng lương, nghỉ ốm. Người sử dụng lao động có thể chỉ định cho người nộp đơn một thời gian thử việc.

Trong trường hợp nào là

Hợp đồng lao động tạm thời được ký kết trên cơ sở Nghệ thuật. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi ký hợp đồng lâu dài là không thể. Tình trạng này có thể phát sinh do các yếu tố sau:

1. Thực hiện công việc tạm thời.
2. Các nhân viên đang được lấp đầy bởi sự cạnh tranh.
3. Hậu quả của các vụ tai nạn, thiên tai cục bộ đang được khắc phục.
4. Tính chất công việc khác với hồ sơ của doanh nghiệp.

Căn cứ để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Hợp đồng ngắn hạn là một hợp đồng có cơ sở pháp lý hoàn toàn được xây dựng dựa trên tính chất tạm thời của công việc mà người nộp đơn được thuê. Ngoài ra, về mặt pháp lý, một hợp đồng như vậy có thể được ký kết với các loại công dân đặc biệt:

• trải qua dịch vụ thay thế;
• sinh viên toàn thời gian;
• nhằm cưỡng bức công trình công cộng;
• những người có tình trạng hưu trí;
• người khuyết tật nhóm 2 và 3.

Ưu điểm và nhược điểm

Bản chất tạm thời của mối quan hệ lao động, được ngụ ý bởi một hợp đồng ngắn hạn, có cả ưu và nhược điểm đối với người lao động. Những nhược điểm của loại thỏa thuận này bao gồm:

• thời gian ngắn để làm chủ vị trí;
• chấm dứt quan hệ lao động sau thời hạn đã thỏa thuận.

Tuy nhiên, hợp đồng có thời hạn cũng có những ưu điểm không thể phủ nhận khiến chúng ta có thể coi đó là một sự thay thế phù hợp. công việc thường xuyên. Trong số đó có việc bảo toàn hoàn toàn mọi đảm bảo xã hội từ người sử dụng lao động:

• chính thức tiền lương;
• thanh toán tiền nghỉ phép, nghỉ ốm;
• bồi thường khi bị sa thải.

Mẫu hợp đồng lao động có thời hạn

Mẫu khẩn cấp hợp đồng lao độngđối với công việc tạm thời cần có 2 đoạn “từ” và “đến”, điền ngày cụ thể. Trong đoạn cuối của mẫu đơn, bạn phải cho biết ngày chính xác sa thải hoặc một sự kiện cụ thể liên quan đến nó. Tính cấp bách của hợp đồng phải được nêu rõ trong ô “tính chất công việc”. Phiên bản cuối cùng của thỏa thuận phải có các điểm sau, được xác định bởi GOST 6.30, quy định thủ tục ký hợp đồng lao động có thời hạn:

• tên người sử dụng lao động;
• loại/ngày/số văn bản, nơi ký;
• tiêu đề, chính văn bản;
• ứng dụng;
• chữ ký;
• bằng chứng phê duyệt;
• niêm phong;
• đánh dấu việc nhân viên nhận được bản sao thứ hai.

Điều kiện của hợp đồng lao động có thời hạn

Thuê một nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể đi kèm với một số khó khăn và điều kiện. Khi thực hiện nhập liệu vào sổ làm việc về việc ký kết hợp đồng, không có ghi chú nào về các điều khoản của hợp đồng. STD phải ghi rõ ngày làm việc, thời gian nghỉ ngơi và thủ tục cho phép nghỉ phép nếu chúng khác với tiêu chuẩn do tính chất công việc. Điều kiện trả lương, mức bồi thường khi làm công việc nguy hiểm, điều kiện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động theo Bộ luật Lao động Liên bang của Liên bang Nga.

Thỏa thuận bổ sung

STD có thể cung cấp điều kiện bổ sung, không vi phạm bất kỳ quyền lợi nào của nhân viên. Những điều kiện này không được mâu thuẫn với pháp luật quy định về tuyển dụng lao động hoặc các quy định khác phản ánh quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia quan hệ lao động. Các điều khoản sau đây có thể được bao gồm trong thỏa thuận bổ sung:

• thử việc;
• bảo hiểm nhân viên bổ sung;
• cải thiện điều kiện sống và xã hội của người lao động;
• cung cấp lương hưu ngoài nhà nước;
• không tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ;
• thời gian của kỳ nghỉ.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với ai?

Có một số lý do quan trọng được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về việc ban hành hợp đồng có thời hạn. Các nhóm người cũng được xác định, kết luận hợp đồng có thời hạn mà nó là hợp pháp. Các nhóm công dân sau đây có thể tham gia vào mối quan hệ việc làm với người sử dụng lao động bằng sự đồng ý của cả hai bên:

• người nộp đơn ở phía bắc đất nước;
• người thanh lý;
• nhân viên được thuê để đảm nhận một vị trí (bao gồm cả phụ nữ đang nghỉ thai sản, nhân viên chính thức);
• nhân viên sân khấu và truyền thông;
• quản lý, phó phòng, kế toán.

Bạn không nên ký hợp đồng lao động có thời hạn với ai?

Giống như trường hợp hợp đồng không thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn với người lao động có một số hạn chế liên quan đến danh sách những người mà việc ký kết hợp đồng là trái pháp luật. Đây có thể là những người đang bị án treo hoặc bị quản thúc tại gia. Nhiều bệnh khác nhau cũng có thể gây ra sự từ chối khi ký hợp đồng. Vì vậy, việc tiếp nhận người khuyết tật nhóm 3, người khuyết tật tâm thần hoặc bệnh truyền nhiễm nguy hiểm vào làm việc có thời hạn là trái pháp luật.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trong thời hạn nào?

Theo Nghệ thuật. 58, nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nêu rõ trong thỏa thuận với người lao động thời gian cụ thể của quan hệ lao động. Ngày hoàn thành thực tế của thỏa thuận này được ấn định dựa trên nhu cầu của người sử dụng lao động và có thể tăng lên theo thỏa thuận chung của các bên. Bản chất của công việc xác định thời hạn của hợp đồng được quy định tại Điều. 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thời hạn tối thiểu

Luật pháp Liên bang Nga không quy định thời hạn tối thiểu cho hiệu lực của mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sau khi ký kết thỏa thuận lao động. Trong mỗi trường hợp riêng lẻ, thời hạn tối thiểu của hợp đồng chỉ được xác định bởi người sử dụng lao động dựa trên nhu cầu của anh ta. Người nộp đơn chỉ có thể đồng ý ký thỏa thuận hoặc từ chối nếu không hài lòng với thời gian làm việc.

Thời hạn tối đa

Như trong trường hợp thời gian tối thiểu, thời gian tối đa được xác định bởi nhu cầu của người sử dụng lao động, nhưng, không giống như trường hợp đầu tiên, nó đã có những hạn chế do pháp luật quy định. STD không thể được kết luận với bất kỳ ai trong thời gian hơn 5 năm. Điều này không có nghĩa là khi hết thời gian này, mối quan hệ việc làm phải chấm dứt hoàn toàn. STD có thể được gia hạn theo thỏa thuận chung của các bên. Sau khi thỏa thuận, hợp đồng phải được gia hạn.

Khi hợp đồng lao động có thời hạn trở thành vô thời hạn

Hợp đồng có thời hạn có thể được chuyển thành hợp đồng có thời hạn trên cơ sở quyết định của tòa án, trong đó xác định thực tế là người sử dụng lao động đã nhiều lần gia hạn hợp đồng có thời hạn với mục đích lừa dối người lao động và xâm phạm quyền của họ. STD có thể được chuyển sang định dạng không xác định theo thỏa thuận của các bên (khi kết thúc mối quan hệ lao động). Điều này xảy ra khi vị trí mà ứng viên được thuê làm cấp phó bị bỏ trống. Trong quá trình xét xử, nhân viên tiếp tục hoạt động lao động khi hết thời hạn STD, anh ta nhận được quyền làm việc vô thời hạn.

Chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn

STD có thể bị chấm dứt sớm theo cách tương tự như một hợp đồng tiêu chuẩn (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 77, Điều 79). Một nhân viên có thể bị sa thải bằng cách thông báo trước 2 tháng và trả mức bồi thường phù hợp. Người lao động đã ký hợp đồng có thời hạn có quyền chấm dứt hợp đồng bằng cách theo ý muốn bằng cách nộp đơn theo mẫu yêu cầu 2 tuần trước thời hạn quy định. Về phía người sử dụng lao động, việc sa thải nhân viên cũng không phải là vấn đề sau khi hết hạn hợp đồng. 3 ngày trước khi kết thúc STD, lệnh sa thải sẽ được cấp cho nhân viên. Nó không thể bị tranh cãi.

Theo thỏa thuận của các bên

Bất kỳ hợp đồng nào cũng có thể dễ dàng chấm dứt theo thỏa thuận của các bên trên cơ sở Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc chấm dứt STD theo sự đồng ý của hai bên có thể được thực hiện bất cứ lúc nào, bất kể ngày chấm dứt mối quan hệ pháp lý. Nếu một nhân viên muốn từ chức theo thỏa thuận thì điều này sẽ phải được nêu rõ trong đơn từ chức. Người sử dụng lao động cũng có thể bắt đầu kiểu chấm dứt này, nhưng anh ta sẽ không thể thực hiện nó nếu không có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên.

Theo sáng kiến ​​của nhân viên

Nghệ thuật. Điều 80 của pháp luật lao động quy định thủ tục chấm dứt quan hệ lao động theo yêu cầu của người lao động. Theo luật, người lao động phải gửi thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định tự nguyện nghỉ việc trước 2 tuần. Vào ngày sa thải, người lao động được trả lương đầy đủ (Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Các trường hợp ngoại lệ là các trường hợp sau:

1. thử việc. Trong thời gian này, người lao động phải viết đơn tương ứng trước 3 ngày dương lịch (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
2. Thi hành công việc thời vụ, STD lên đến 2 tháng. Những đối tượng này được miễn làm việc bắt buộc trong thời gian 2 tuần và có thể nghỉ việc bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động trước 3 ngày (Điều 292, Điều 296 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng ngắn hạn theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động được quy định bởi Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Có thể sa thải cả nhân viên tạm thời và nhân viên chính thức trong một số trường hợp làm căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động:

1. Giải thể doanh nghiệp, phá sản, chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động - doanh nhân cá nhân.
2. Giảm biên chế.
3. Sự không nhất quán của một nhân viên với vị trí được đảm nhiệm do các tình huống được quy định bởi luật lao động, Điều. 81.

Với một phụ nữ đang mang thai

Giống như bất kỳ nhân viên nào, phụ nữ mang thai có quyền nghỉ việc theo yêu cầu của mình hoặc theo thỏa thuận của các bên. Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với cô ấy trước khi thai kỳ kết thúc mà không có tranh chấp lao động trên cơ sở các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga:

1. Sự ra đi của một nhân viên vắng mặt. Đây là cơ sở pháp lý cho việc sa thải phụ nữ mang thai đã đăng ký theo STD (Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
2. Sự không nhất quán của một nhân viên với vị trí được giữ do các trường hợp được quy định trong Nghệ thuật. 81 và không liên quan đến việc mang thai.

Băng hình

Có những trường hợp được gọi là có ý nghĩa pháp lý, nếu có và được chứng minh thì có thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Những trường hợp này được quy định tại Điều 58 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trước hết, những điều này bao gồm việc không thể thiết lập mối quan hệ lao động trong thời gian không xác định vì bất kỳ lý do gì, thường là do tính chất tạm thời hoặc thời vụ của công việc, không thể ký kết hợp đồng lao động với thời hạn không quá 5 năm hoặc ít hơn. Các trường hợp cụ thể ký kết hợp đồng lao động có thời hạn được quy định tại Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Ví dụ về căn cứ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Những trường hợp có ý nghĩa pháp lý được phép ký hợp đồng lao động có thời hạn cố định bao gồm, trước hết, việc thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt do lý do tốt, đằng sau nó được lưu trữ nơi làm việc.

Thứ hai, đây là việc thực hiện công việc tạm thời trong thời gian tối đa hai tháng hoặc công việc thời vụ theo quy định của pháp luật. Đây cũng là nơi bố trí công việc ở vùng Viễn Bắc hoặc khu vực tương tự, nhân viên sẽ chuyển đến đó trong một khoảng thời gian nhất định.

Cơ sở là việc làm trong các tổ chức được thành lập trong một khoảng thời gian giới hạn nhất định (không quá 5 năm) và rõ ràng sẽ không còn tồn tại sau khoảng thời gian này; cũng như bố trí vào một tổ chức với mục đích thực hiện công việc được xác định rõ ràng trong thời gian lên tới 5 năm.

Thông thường, hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với nhân viên để thực hiện công việc vượt ra ngoài các hoạt động thông thường theo luật định của tổ chức (sửa chữa, tái thiết, v.v.) hoặc làm việc với mục đích mở rộng tạm thời khối lượng dịch vụ được cung cấp hoặc sản xuất trong một khoảng thời gian. không quá 1 năm.

Đây cũng có thể là việc thực hiện các công việc khẩn cấp nhằm ngăn ngừa tai nạn, thảm họa, dịch bệnh, tai nạn, dịch bệnh, các tình huống khẩn cấp khác và hậu quả của chúng khi công việc đó được thực hiện không quá 5 năm.

Hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết với những người thực hiện công việc có tính chất sáng tạo, tổ chức hòa nhạc, rạp xiếc, tổ chức điện ảnh, phương tiện truyền thông, bao gồm cả việc tham gia vào việc sáng tạo hoặc biểu diễn tác phẩm, v.v.

Được phép ký kết hợp đồng có thời hạn với người có công việc liên quan trực tiếp đến quá trình đào tạo hoặc thực tập chuyên môn của người đó; cũng như với người được giáo dục toàn thời gian hoặc buổi tối trong thời gian học tập.

Hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết với một người tham gia một công việc bán thời gian, tức là khi một người đã có mối quan hệ việc làm với một người sử dụng lao động khác.

Một lý do khác là đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài nếu có sự giới thiệu của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.

Cơ sở cũng là việc tiếp nhận một người làm việc trong các tổ chức dịch vụ tiêu dùng và thương mại bán lẻ với số nhân viên lên tới 25 người, trong các tổ chức khác có số nhân viên lên tới 40 người, cũng như với người sử dụng lao động là cá nhân.

Việc ký kết hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định khá thuận tiện cho người sử dụng lao động vì khi chấm dứt quan hệ lao động, không cần có lý do đặc biệt nào để sa thải. Ngược lại, đối với một nhân viên, trong hầu hết các trường hợp, đây là biện pháp cần thiết.

Tuy nhiên Bộ luật lao động Có khá nhiều căn cứ để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn. Và nếu người sử dụng lao động vẫn “thiếu” căn cứ và ký kết một thỏa thuận như vậy vi phạm pháp luật, thì nhân viên có thể được phục hồi sau khi bị sa thải và thỏa thuận có thể được phân loại lại là vĩnh viễn.

Trong bài viết, chúng ta sẽ xem xét những trường hợp nào việc ký kết và chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn là hợp pháp và trường hợp nào có thể bị coi là bất hợp pháp.

Lý do đưa ra kết luận

Nguyên tắc chính để người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động có thời hạn: tất cả các căn cứ để ký kết đều được quy định theo luật, Bộ luật Lao động và các luật khác, ví dụ, Luật Liên bang Nga ngày 19 tháng 4 năm 1991 số 1032 -1 “Về việc làm của dân cư ở Liên Bang Nga"(sau đây - Luật số 1032-1), Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ “Về cơ quan dân sự nhà nước của Liên bang Nga”.

Trong Bộ luật Lao động, những căn cứ này được chia thành hai nhóm. Phần đầu tiên bao gồm các căn cứ cụ thể để ký kết một thỏa thuận như vậy - khi mối quan hệ lao động không thể được thiết lập trong thời gian không xác định, có tính đến tính chất của công việc phải làm hoặc các điều kiện để thực hiện nó (Phần 1 của Điều 59, 332, 348.4 ). Và nhóm thứ hai là khi hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết theo thỏa thuận của các bên mà không tính đến tính chất công việc sắp tới và điều kiện thực hiện (Phần 2 Điều 59). Hãy trình bày những lý do này trong một bảng.

Căn cứ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn
TRONG bắt buộc (Phần 1 Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)	Theo thỏa thuận của các bên (Phần 2 Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)
Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, nơi làm việc được giữ lại	Với người vào làm việc cho người sử dụng lao động - doanh nghiệp nhỏ (kể cả doanh nhân cá nhân)
Trong thời gian làm việc tạm thời (tối đa hai tháng)	Với những người đã về hưu bắt đầu làm việc, cũng như với những người, vì lý do sức khỏe, được phép làm việc tạm thời
Thực hiện công việc thời vụ khi đến hạn điều kiện tự nhiên công việc chỉ có thể được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (mùa)	Với những người vào làm việc trong các tổ chức ở vùng Viễn Bắc và các khu vực tương đương, nếu điều này liên quan đến việc di chuyển đến nơi làm việc của họ
Với người được cử đi làm việc ở nước ngoài	Thực hiện các công việc cấp bách nhằm ngăn ngừa thiên tai, tai nạn, tai nạn, dịch bệnh, dịch bệnh và khắc phục hậu quả do chúng gây ra.
Để thực hiện công việc ngoài các hoạt động bình thường của người sử dụng lao động (xây dựng lại, lắp đặt, vận hành và các công việc khác), cũng như các công việc liên quan đến việc mở rộng sản xuất tạm thời (lên đến một năm) hoặc khối lượng dịch vụ được cung cấp	Với những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan, được thực hiện theo cách thức được quy định bởi pháp luật lao động và các đạo luật khác có chứa các quy định của pháp luật lao động
Với những người vào làm việc trong các tổ chức được thành lập trong một thời gian nhất định hoặc để thực hiện một công việc đã định trước	Với những người làm việc sáng tạo của các phương tiện truyền thông, tổ chức điện ảnh, nhà hát, tổ chức sân khấu và hòa nhạc, rạp xiếc và những người khác tham gia vào việc sáng tạo và (hoặc) trình diễn (triển lãm) tác phẩm, theo danh sách đặc biệt
Với những người được thuê để thực hiện công việc đã biết trong trường hợp không thể xác định được việc hoàn thành công việc đó trước một ngày cụ thể	Với người quản lý, phó giám đốc, kế toán trưởng của tổ chức, không phân biệt hình thức tổ chức, pháp lý của tổ chức và hình thức sở hữu
Thực hiện các công việc liên quan trực tiếp đến thực hành, đào tạo chuyên môn hoặc bổ sung giáo dục nghề nghiệp dưới hình thức thực tập	Với những người được giáo dục toàn thời gian
Trong trường hợp bầu cử trong một thời gian nhất định vào cơ quan dân cử hoặc vào một vị trí bầu cử để làm công việc được trả lương, cũng như việc làm liên quan đến hỗ trợ trực tiếp cho hoạt động của các thành viên cơ quan dân cử hoặc quan chức trong cơ quan quyền lực nhà nước và chính quyền địa phương ở đảng phái chính trị và các hiệp hội công cộng khác	Với thuyền viên của tàu biển, tàu dẫn đường nội địa và tàu dẫn đường hỗn hợp (sông - biển) đã đăng ký trong Sổ đăng ký tàu quốc tế của Nga
Với người được cơ quan dịch vụ việc làm cử đi làm việc tạm thời và công trình công cộng	Với người xin việc làm bán thời gian
Với những công dân được gửi đi để trải qua một sự thay thế công vụ	Với một nhân viên được thuê để thực hiện chương trình khu vực nhằm tăng cường dịch chuyển lao động (Điều 22.2 của Luật số 1032-1)
Với các phó hiệu trưởng tổ chức giáo dục giáo dục đại học(Điều 332 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)
Với vận động viên trong thời gian tạm thời chuyển giao (Điều 348.4 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)
Trong các trường hợp khác theo quy định của pháp luật liên bang

Khi nào được phép ký kết hợp đồng lao động có thời hạn?

Tính hợp pháp của việc sa thải do hết thời hạn hiệu lực phụ thuộc vào mức độ hợp pháp (nghĩa là tuân thủ pháp luật) của việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Việc không tuân thủ quy trình đã thiết lập sẽ dẫn đến việc công nhận hợp đồng có thời hạn là không xác định thời hạn và theo đó, nhân viên sẽ được phục hồi. Và ở đây, các vấn đề có thể nảy sinh với nhân viên chính nếu hợp đồng được ký kết, chẳng hạn như trong thời gian dài anh ta vắng mặt.

Để ngăn chặn điều này xảy ra, người sử dụng lao động nên nhớ một số quy tắc. Điều quan trọng nhất, như đã lưu ý, là căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn phải được quy định theo Bộ luật Lao động hoặc các luật liên bang khác. Chúng cũng cần phải được áp dụng một cách chính xác và đây thường là lúc gây khó khăn cho người sử dụng lao động. Ví dụ, họ nhầm lẫn công việc tạm thời với công việc thời vụ hoặc ký kết thỏa thuận theo thỏa thuận của các bên với một người không được chỉ định trong Phần 2 của Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, dường như giả định rằng, theo thỏa thuận của các bên, bất kỳ nhân viên nào cũng có thể được thuê tạm thời.

Việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định khi một nhân viên được thuê “trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một người vắng mặt”, nhưng trên thực tế, vị trí đó đang bị bỏ trống.

Về việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn theo thỏa thuận của các bên, tùy chọn này sẽ chỉ hợp pháp nếu hợp đồng được ký kết trên cơ sở sự đồng ý tự nguyện của người lao động và người sử dụng lao động. Ở đây chúng tôi lưu ý rằng người sử dụng lao động thường vi phạm điều kiện này khi nộp đơn xin việc, đặc biệt là đối với người nghỉ hưu, việc ký kết hợp đồng có thời hạn gần như không bị thất bại.

Thông thường, người sử dụng lao động, để không ký hợp đồng vô thời hạn, hãy ký nhiều hợp đồng lao động có thời hạn với một người và thực hiện một công việc. Về vấn đề này, Tòa án tối cao lưu ý rằng khi xác lập trong quá trình xét xử việc ký kết nhiều hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian ngắn để thực hiện cùng một chức năng lao động, tòa án có quyền, có tính đến hoàn cảnh của từng trường hợp. , công nhận hợp đồng lao động được ký kết không xác định thời hạn (khoản 14 của Nghị quyết số 2) (xem Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Arkhangelsk ngày 20 tháng 2 năm 2013 trong vụ án số 33-885/2013).

Và một hành vi vi phạm nữa của người sử dụng lao động có thể dẫn đến việc coi hợp đồng là trái pháp luật là không tuân thủ các yêu cầu về hình thức và nội dung của hợp đồng.

Xin lưu ý

Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản, làm thành hai bản, mỗi bản có chữ ký của các bên. Một bản được giao cho người lao động, bản còn lại do người sử dụng lao động giữ. Việc người lao động nhận bản sao hợp đồng lao động phải được xác nhận bằng chữ ký của người lao động trên bản sao do người sử dụng lao động lưu giữ (Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu hợp đồng lao động không được lập thành văn bản nhưng người lao động được phép thực hiện nhiệm vụ (Phần 2 Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) thì giữa người lao động và người sử dụng lao động đã phát sinh quan hệ lao động. Tuy nhiên, tòa án tin rằng trong những trường hợp này, hợp đồng lao động có thể được coi là được ký kết không xác định thời hạn.

Nói về nội dung của hợp đồng lao động, chúng tôi nhấn mạnh: hợp đồng phải ghi rõ thời hạn có hiệu lực và các tình tiết (lý do) làm cơ sở cho việc giao kết trong một thời hạn nhất định (khoản 4, phần 2, điều 57 Bộ luật lao động). Bộ luật Liên bang Nga). Một khoảng thời gian cụ thể sẽ được chỉ định nếu ngày kết thúc hợp đồng có thể được các bên xác định trước và chính xác. Nếu không thể xác định được thời hạn thì theo Nghệ thuật. Điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định một khoảng thời gian - ví dụ, trong trường hợp thực hiện một số công việc nhất định, nghĩa vụ của nhân viên vắng mặt, công việc thời vụ.

Nếu không, hợp đồng lao động sẽ được coi là được ký kết không xác định thời hạn.

Xin lưu ý

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết với thời hạn không quá 5 năm, trừ khi Bộ luật Lao động hoặc các luật liên bang khác quy định thời hạn khác (Khoản 2. Phần 1 Điều 58 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) .

Hãy kể tên những dấu hiệu chính cho thấy hợp đồng lao động có thời hạn đã được ký kết hợp pháp.

Hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết hợp pháp nếu...		...được ký kết bằng văn bản với thời hạn không quá 5 năm và nó chỉ rõ thời hạn hiệu lực và các tình huống (lý do) làm cơ sở cho kết luận của nó cho thời hạn này
		…cơ sở cho kết luận của ông được quy định bởi Bộ luật Lao động hoặc các luật liên bang khác
		...việc thực hiện nó rõ ràng là mang tính chất tạm thời
		...theo thỏa thuận của các bên (Phần 2 Điều 59 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), dựa trên sự đồng ý tự nguyện của người lao động và người sử dụng lao động

Khi ký kết một thỏa thuận như vậy, hãy nhớ rằng không được ký kết các loại hợp đồng này nhằm trốn tránh việc cung cấp các quyền và bảo đảm dành cho người lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn (Phần 6 Điều 58 của Bộ Lao động). Bộ luật Liên bang Nga).

Căn cứ chấm dứt hợp đồng có thời hạn

Nhờ nghệ thuật. Điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ bị chấm dứt khi hết thời hạn hiệu lực. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động được ký kết:

• trong thời gian thực hiện một số công việc nhất định - chấm dứt sau khi hoàn thành công việc này;
• trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt - chấm dứt khi nhân viên này trở lại làm việc;
• thực hiện công việc thời vụ trong một khoảng thời gian (mùa) nhất định, - chấm dứt khi kết thúc khoảng thời gian (mùa) này.

Nhân viên phải được thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn ít nhất ba ngày dương lịch trước khi sa thải, trừ trường hợp hợp đồng lao động có thời hạn được ký kết trong thời gian làm việc của nhân viên vắng mặt đã hết hạn. .

Tất nhiên, hợp đồng có thời hạn có thể bị chấm dứt trước thời hạn trong các trường hợp theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nhưng chúng tôi sẽ xem xét cụ thể việc chấm dứt quan hệ lao động do hết hạn hợp đồng.

Sa thải nhân viên là vi phạm pháp luật

Việc sa thải nhân viên do hết hạn hợp đồng lao động là bất hợp pháp, như đã lưu ý, nếu hợp đồng được ký kết trái pháp luật, đặc biệt, khi không có căn cứ pháp lý cho việc này, thời hạn của hợp đồng và hoàn cảnh (lý do) dẫn đến việc này làm cơ sở cho việc đưa ra kết luận không được nêu rõ, cũng như nhân viên đã không đồng ý ký kết thỏa thuận theo thỏa thuận của các bên theo Phần 2 của Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và đã có thể chứng minh điều này.

Ngoài ra, việc sa thải sẽ là trái pháp luật nếu sự kiện liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động chưa xảy ra và nhân viên đã bị sa thải. Người sử dụng lao động chỉ có quyền sa thải nhân viên nếu xảy ra sự kiện quyết định hết hạn hợp đồng.

Nếu tòa án thấy rằng hợp đồng lao động có thời hạn cố định được ký kết một cách bất hợp pháp, hợp đồng đó có thể được phân loại lại thành hợp đồng được ký kết không xác định thời hạn và nhân viên có thể được phục hồi chức vụ.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp, tòa án đưa ra quyết định dựa trên hoàn cảnh của vụ việc. Ví dụ, ngay cả khi không có mẫu hợp đồng lao động bằng văn bản, tòa án có thể công nhận việc sa thải là hợp pháp nếu thấy rằng nhân viên đó biết về tính chất khẩn cấp của mối quan hệ lao động - anh ta đã quen với lệnh làm việc, điều này có ghi chú về tính chất khẩn cấp của hợp đồng lao động (xem. Phán quyết kháng cáo của Tòa án khu vực Sakhalin ngày 03/03/2016 trong vụ án số 33-540/2016).

Việc sa thải không phải lúc nào cũng được coi là bất hợp pháp ngay cả khi không có trường hợp (lý do) nào trong hợp đồng có thời hạn làm cơ sở cho việc ký kết hợp đồng. Do đó, việc sa thải được công nhận là hợp pháp trong trường hợp các trường hợp ký kết hợp đồng lao động có thời hạn không được nêu trong đó mà trên thực tế đã tồn tại và được Bộ luật Lao động quy định (xem Phán quyết phúc thẩm của Tòa án tối cao Cộng hòa Karelia ngày 09/01/2015 trong vụ án số 33-3390/2015).

Nhưng nếu hợp đồng lao động có thời hạn không ghi rõ thời hạn thì việc sa thải đó sẽ bị coi là trái pháp luật (Quyết định của Tòa án Thành phố Mátxcơva ngày 12 tháng 12 năm 2014 số 4g/8-13140).

Xin lưu ý

Được phép sa thải do hết hạn hợp đồng lao động của một nhân viên đang mang thai nếu hợp đồng được ký kết trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt và người phụ nữ đó không thể được chuyển sang một công việc khác có sự đồng ý bằng văn bản của người sử dụng lao động cho đến khi kết thúc thai kỳ của cô ấy. Trong các trường hợp khác, hợp đồng lao động được gia hạn dựa trên đơn xin của người lao động cho đến hết thời kỳ mang thai hoặc nghỉ thai sản (Phần 2, 3 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đối với việc người sử dụng lao động không tuân thủ thủ tục thông báo, quan điểm của các thẩm phán ở đây là không rõ ràng. Trong một số trường hợp, tòa án chỉ ra rằng việc không tuân thủ các yêu cầu của Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 79 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc thông báo bằng văn bản cho nhân viên về việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết thời hạn hiệu lực không thể là cơ sở độc lập để tuyên bố việc sa thải là bất hợp pháp (xem Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Irkutsk Tòa án ngày 23/01/2013 đối với vụ án số 33-450/13). Mặt khác - rằng ý chí chấm dứt quan hệ lao động của các bên phải được chứng minh bằng bằng chứng, một trong số đó có thể là thông báo của nhân viên về việc sa thải theo Phần 1 của Nghệ thuật. 79 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hơn nữa, việc sa thải có thể sẽ bị coi là bất hợp pháp nếu nhân viên vi phạm Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quen với lệnh sa thải. Người sử dụng lao động không tuân thủ Nghệ thuật. 79, 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thủ tục sa thải là cần thiết để công nhận việc sa thải là trái pháp luật (xem Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Krasnodar ngày 17 tháng 5 năm 2012 trong vụ án số 33-7701/2012).

Trong mọi trường hợp, nếu hợp đồng được ký kết trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt thì không cần phải cảnh báo về việc chấm dứt hợp đồng.

Như vậy, chúng ta có thể xác định được những nguyên nhân chính mà việc sa thải do hết hạn hợp đồng lao động là vi phạm pháp luật.

Việc sa thải do hết hạn hợp đồng lao động là vi phạm pháp luật nếu...	…không có cơ sở pháp lý để ký kết hợp đồng có thời hạn
	...không có hợp đồng bằng văn bản (có thể có ngoại lệ nếu người lao động ký đơn đặt hàng với thời hạn hiệu lực cụ thể của hợp đồng)
	...hợp đồng không ghi rõ thời hạn hiệu lực của nó
	...hợp đồng không nêu rõ các trường hợp làm cơ sở cho việc ký kết hợp đồng (ngoại trừ khi những trường hợp này không gây nghi ngờ, ví dụ: nếu nhân viên là người nghỉ hưu)
	...hợp đồng có thời hạn được ký kết dưới sự ép buộc
	...nhân viên bị sa thải trước khi xảy ra sự kiện xác định ngày hết hạn hợp đồng lao động
	...một phụ nữ mang thai bị sa thải, cô viết đơn xin gia hạn hợp đồng
	...một nhân viên đang mang thai, người đã ký hợp đồng trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, không được đề nghị chuyển sang vị trí khác

Chúng tôi đã nói về những điều cần lưu ý khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, nguyên nhân khiến hợp đồng đó được coi là vô thời hạn, cũng như những trường hợp phổ biến nhất khi việc sa thải một nhân viên “có thời hạn” có thể bị coi là bất hợp pháp. Trong tình huống này, người sử dụng lao động không chỉ phải phân loại lại hợp đồng lao động là hợp đồng lâu dài và phục hồi nhân viên mà còn phải trả lương cho anh ta. thu nhập trung bình trong thời gian buộc phải vắng mặt, phải bồi thường chi phí pháp lý và thiệt hại về tinh thần. Chúng tôi hy vọng rằng bạn sẽ cân nhắc tất cả những điều trên khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Điều quan trọng nhất là chỉ áp dụng những căn cứ được pháp luật quy định. Và tất nhiên là sự thỏa thuận của các bên về việc đặt ra thời hạn theo Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga chỉ có thể là tự nguyện.

Trong nghệ thuật. Điều 58 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định những trường hợp có ý nghĩa pháp lý có ý nghĩa chung khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Những tình tiết có ý nghĩa pháp lý này phải được xác minh để làm bằng chứng khi đánh giá tính hợp pháp, hiệu lực của việc giao kết hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định khi áp dụng từng trường hợp. căn cứ pháp lýđể ký kết một thỏa thuận như vậy. Sau đây là những trường hợp có ý nghĩa pháp lý chung cần được xác minh khi đánh giá tính hợp pháp và hiệu lực của việc áp dụng từng căn cứ để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn. Thứ nhất, không có khả năng thiết lập mối quan hệ việc làm trong thời gian không xác định, có tính đến tính chất của công việc sẽ được thực hiện hoặc các điều kiện thực hiện công việc đó. Nghĩa là, khi áp dụng từng cơ sở cụ thể để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp bằng chứng cho thấy tính chất công việc phải thực hiện hoặc các điều kiện thực hiện công việc đó không cho phép thiết lập mối quan hệ lao động với người nộp đơn. một khoảng thời gian không xác định. Bản chất của công việc sắp tới có thể chỉ là tạm thời, điều này cho phép chúng tôi nói về bằng chứng về một trong những tình huống chung có ý nghĩa pháp lý. Điều kiện làm việc có thể được thiết kế cho một mùa cụ thể, ví dụ, làm việc ở phòng không có hệ thống sưởi chỉ có thể được thực hiện trong thời tiết ấm áp. Những điều đã nói ở trên cũng có thể cho phép chúng tôi đưa ra kết luận về bằng chứng về tình huống có ý nghĩa pháp lý đang được xem xét. Thứ hai, việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn không quá 5 năm hoặc thời hạn ngắn hơn do luật liên bang quy định phải được công nhận là một tình huống có ý nghĩa chung về mặt pháp lý. Qua quy tắc chung khi hết thời hạn 5 năm làm việc trong một chức năng lao động trên cơ sở hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chuyển hợp đồng đó, với việc tiếp tục quan hệ lao động, thành hợp đồng không xác định thời hạn. Đối với một số loại hợp đồng nhất định, ví dụ như đối với người lao động tạm thời và thời vụ, luật liên bang quy định thời hạn của hợp đồng lao động là dưới 5 năm. Do đó, quy tắc áp dụng cho các hợp đồng này là việc tiếp tục làm việc sau khi hết thời hạn rút ngắn của hợp đồng lao động do luật liên bang quy định đồng nghĩa với việc xuất hiện mối quan hệ lao động trong thời gian không xác định. Các trường hợp quan trọng về mặt pháp lý được liệt kê phải được xác minh khi đánh giá tính hợp pháp và hiệu lực của việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn đối với từng căn cứ do luật liên bang quy định.

Trong nghệ thuật. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga liệt kê các trường hợp cụ thể về việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Ngoài các trường hợp được coi là có ý nghĩa pháp lý chung khi áp dụng từng trường hợp được liệt kê trong Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn phải được chứng minh bằng các tình tiết có ý nghĩa pháp lý cụ thể đối với từng trường hợp.

Việc áp dụng cơ sở thứ nhất để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải có bằng chứng về các tình tiết có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, ký kết hợp đồng lao động để thay thế người lao động tạm thời vắng mặt. Thứ hai, sự vắng mặt của nhân viên bị thay thế vì những lý do chính đáng theo quy định của pháp luật. Thứ ba, giữ lại nơi làm việc của nhân viên vắng mặt trên cơ sở luật pháp liên bang hoặc khu vực. Thứ tư, ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trong thời gian giữ người lao động vắng mặt theo quy định pháp luật hiện hành của nơi làm việc. Bằng chứng về các tình tiết có ý nghĩa pháp lý được liệt kê, cùng với các tình tiết có ý nghĩa pháp lý chung được xem xét, cho phép chúng tôi đưa ra kết luận về tính hợp pháp và hiệu lực của việc giao kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Là một tình huống có ý nghĩa pháp lý chung, cần phải công nhận sự phù hợp, tức là bằng văn bản, việc thực hiện các điều kiện về tính cấp bách của hợp đồng lao động cho đến khi người lao động thực sự được phép làm việc. Trường hợp này cũng cần được kiểm tra khi áp dụng từng căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Cơ sở thứ hai để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải có bằng chứng về các trường hợp sau. Thứ nhất, ký kết hợp đồng lao động có thời hạn để thực hiện công việc tạm thời phải hoàn thành trong vòng hai tháng. Thứ hai, ký kết hợp đồng lao động có thời hạn để thực hiện công việc thời vụ thuộc danh mục công việc thời vụ theo pháp luật hiện hành. Mỗi trường hợp được liệt kê đều có ý nghĩa độc lập và phải được xác minh trong trường hợp ký kết hợp đồng lao động để thực hiện công việc tạm thời hoặc thời vụ. Thứ ba, trường hợp đó là chấm dứt quan hệ lao động sau hai tháng hoặc vào cuối mùa giải. Việc tiếp tục quan hệ lao động sau hai tháng khi ký hợp đồng lao động có thời hạn để thực hiện công việc tạm thời có nghĩa là công việc đó không mang tính chất tạm thời vì chỉ những công việc có thể hoàn thành trong vòng hai tháng mới được công nhận. Do đó, sau hai tháng, kể cả khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định cho công việc trước đó trong thời hạn hai tháng mới, mối quan hệ lao động sẽ được thiết lập trong thời gian không xác định. Quy tắc tương tự được áp dụng vào cuối mùa giải, nếu mối quan hệ việc làm với nhân viên đã ký hợp đồng lao động trong mùa giải vẫn tiếp tục. Tuy nhiên, không giống như công việc tạm thời, hợp đồng lao động cho công việc thời vụ có thể được ký kết nhiều lần. Đối với mỗi mùa vụ, một hợp đồng lao động mới có thể được ký kết để thực hiện công việc thời vụ.

Khi áp dụng căn cứ thứ ba để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất là đi công tác Miền Bắc và các vùng tương tự. Thứ hai, người lao động di chuyển đi làm việc tại vùng Viễn Bắc và các khu vực tương đương. Trong trường hợp này, việc tái định cư nên được hiểu là việc một nhân viên đến làm việc tại các khu vực được chỉ định từ một địa phương khác, tức là từ một địa phương khác, theo pháp luật hiện hành, được coi là một địa phương khác.

Căn cứ thứ tư để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Một là, thực hiện các công việc cấp bách nhằm ngăn chặn tai nạn, tai nạn, thảm họa, dịch bệnh, dịch bệnh. Thứ hai, thực hiện công việc khắc phục hậu quả của các tình huống khẩn cấp được liệt kê và các trường hợp khẩn cấp khác. Những trường hợp như vậy phải mang tính chất khẩn cấp, tức là không phụ thuộc vào ý chí của con người. Bằng chứng của từng trường hợp này, cùng với các trường hợp chung có ý nghĩa pháp lý, cho phép chúng tôi đưa ra kết luận về tính hợp pháp và hiệu lực của việc giao kết hợp đồng lao động có thời hạn. Thứ ba, hiệu lực của hợp đồng lao động trong thời gian ngăn ngừa và loại bỏ các trường hợp nêu trên, không quá 5 năm, phải được coi là tình tiết đặc biệt có ý nghĩa pháp lý.

Căn cứ thứ năm để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, việc làm trong các tổ chức có tới 40 nhân viên. Thứ hai, việc làm trong các tổ chức thương mại bán lẻ và dịch vụ tiêu dùng có tối đa 25 nhân viên. Thứ ba, việc làm với người sử dụng lao động - cá nhân. Bằng chứng về từng trường hợp được liệt kê cho phép người sử dụng lao động nêu vấn đề ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động. Tuy nhiên, nếu xảy ra tranh chấp, người sử dụng lao động cũng phải chứng minh những tình tiết chung có ý nghĩa pháp lý, đặc biệt là việc không thể ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nếu chứng minh được từng trường hợp trên thì việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là quyền chứ không phải nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động.

Cơ sở thứ sáu để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là việc chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, có sự chỉ đạo của cơ quan, công chức có thẩm quyền đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Thứ hai, người lao động đi làm việc ở nước ngoài. Vì vậy, hợp đồng lao động có thời hạn chỉ được ký kết với người lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài. Nếu một nhân viên được cử đi làm việc ở nước ngoài và một hợp đồng lao động mới được ký kết với anh ta ở đó, chẳng hạn như để thực hiện công việc ở vị trí cao hơn, thì không thể áp dụng cơ sở để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động được ký kết sau khi người lao động được đưa đi làm việc ở nước ngoài. Vì vậy, không thể chứng minh được những tình tiết được coi là có ý nghĩa pháp lý.

Việc áp dụng cơ sở thứ bảy để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn yêu cầu phải xác nhận các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây bằng bằng chứng đầy đủ, phù hợp, đáng tin cậy và có thể chấp nhận được. Thứ nhất, thực hiện công việc vượt quá mức bình thường, tức là các hoạt động theo luật định của tổ chức (xây dựng lại, lắp đặt, vận hành thử và các công việc khác), thứ hai, thực hiện công việc với mục đích mở rộng sản xuất hoặc khối lượng dịch vụ được cung cấp tạm thời một cách có chủ ý, hoàn thành thời hạn không quá một năm. Bằng chứng về từng trường hợp được liệt kê cho phép người sử dụng lao động nêu vấn đề ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động. Tuy nhiên, cần nhớ rằng việc thực hiện công việc tương ứng với các hoạt động theo luật định của người sử dụng lao động được thực hiện bởi người lao động theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, vì các hoạt động theo luật định không bị giới hạn trong bất kỳ khoảng thời gian nào. Về vấn đề này, không thể chứng minh được một tình huống chung có ý nghĩa pháp lý, cụ thể là không thể ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Do đó, việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trên cơ sở được đề cập là có thể thực hiện được khi thực hiện công việc vượt quá các hoạt động thông thường, tức là hoạt động theo luật định của người sử dụng lao động. Công việc như vậy phải có tính chất tạm thời có chủ ý, nghĩa là kéo dài không quá một năm. Tính chất tạm thời có chủ ý của những công việc này ngụ ý rằng người sử dụng lao động không có cơ hội tiếp tục mối quan hệ việc làm sau một thời gian nhất định, không quá một năm. Rõ ràng là việc tiếp tục công việc đó không phụ thuộc vào người sử dụng lao động; thời gian hoàn thành công việc được chỉ định được xác định bởi những người khác mà người sử dụng lao động đã ký kết thỏa thuận phù hợp. Vì vậy, tính chất chắc chắn rõ ràng của tác phẩm đòi hỏi phải có bằng chứng về những trường hợp như vậy. Thứ nhất, xác định thời gian làm việc không quá một năm, bất kể quyết định của người sử dụng lao động đối với những người khác mà người sử dụng lao động có quan hệ hợp đồng. Tình huống này được xác nhận bởi thỏa thuận có liên quan. Thứ hai, người sử dụng lao động không có cơ hội tiếp tục quan hệ lao động với người lao động sau khi hoàn thành những công việc này. Người sử dụng lao động không ngừng thực hiện hoạt động kinh tế. Hoạt động khởi nghiệp người sử dụng lao động gắn liền với việc ký kết các hợp đồng cụ thể. Để thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng, đối tượng là các hoạt động tuân thủ Điều lệ của tổ chức, lao động của người lao động được sử dụng trên cơ sở hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Các hoạt động theo luật định không thể được đảm bảo bằng hợp đồng lao động có thời hạn. Vì vậy, cần kết luận rằng cơ sở được xem xét để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn giả định trước sự tồn tại của một hợp đồng bất thường đối với người sử dụng lao động, việc thực hiện các nghĩa vụ mà rõ ràng là không thể lặp lại.

Việc áp dụng căn cứ thứ tám để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn gắn liền với việc chứng minh các tình tiết đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, việc làm trong các tổ chức được tạo ra trong một khoảng thời gian định trước. Trường hợp này phải được xác nhận bởi các tài liệu cấu thành của người sử dụng lao động, từ đó phải tuân theo rằng tổ chức được thành lập trong một thời gian nhất định không quá năm năm. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn có thể được ký kết dành riêng cho thời gian hoạt động của tổ chức. Nếu tổ chức tiếp tục hoạt động sau khi hết thời hạn được thành lập thì không có căn cứ nào để sa thải nhân viên khi kết thúc hợp đồng lao động, vì trong tình huống như vậy, không có cơ sở nào được coi là cơ sở để ký kết hợp đồng làm việc có thời hạn. hợp đồng. Thứ hai, một tình huống đặc biệt có ý nghĩa pháp lý là việc gia nhập một tổ chức để thực hiện một công việc được xác định rõ ràng. Như đã lưu ý, tính chất được xác định có chủ ý của công việc sẽ được xác nhận khi những trường hợp đó được chứng minh. Thứ nhất, xác định thời gian làm việc không quá 5 năm, bất kể quyết định của người sử dụng lao động đối với những người khác mà người sử dụng lao động có quan hệ hợp đồng. Thứ hai, người sử dụng lao động không có cơ hội tiếp tục quan hệ lao động với người lao động sau khi hoàn thành công việc được chỉ định. Nghĩa là, tại thời điểm tuyển dụng, phải biết rằng người sử dụng lao động sẽ không có cơ hội ký kết thỏa thuận doanh nghiệp, nhờ đó mối quan hệ lao động với người lao động có thể được tiếp tục.

Bằng chứng về từng trường hợp được xem xét là lý do độc lập để áp dụng căn cứ thứ tám để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn.

Khi áp dụng căn cứ thứ chín để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn, cần chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Đầu tiên, thực hiện một nhiệm vụ đã biết. Ngược lại, việc chứng minh tình huống này đòi hỏi phải đưa ra bằng chứng xác nhận những tình huống này. Thứ nhất, xác định thời gian làm việc không quá 5 năm, bất kể quyết định của người sử dụng lao động đối với những người khác mà người sử dụng lao động có quan hệ hợp đồng. Thứ hai, người sử dụng lao động không có cơ hội ký kết một thỏa thuận kinh doanh tương tự nhằm duy trì quan hệ lao động với những người lao động được thuê để thực hiện một công việc được xác định rõ ràng. Nghĩa là, công việc mà người lao động được thuê phải là ngẫu nhiên đối với người sử dụng lao động, loại trừ khả năng lặp lại. Thứ hai, một trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý khi áp dụng cơ sở này để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn là không thể xác định được ngày cụ thể để hoàn thành công việc, thời hạn không quá 5 năm. Việc thực hiện nhiều nghĩa vụ hợp đồng nằm ngoài phạm vi hoạt động thông thường của người sử dụng lao động không thể được xác định vào một ngày cụ thể, chẳng hạn như ngày hoàn thành công việc nghiên cứu và phát triển. Trong trường hợp này, ngày kết thúc hợp đồng lao động không phải là ngày dương lịch cụ thể mà là ngày hoàn thành một số công việc nhất định.

Khi áp dụng căn cứ thứ mười để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải có bằng chứng xác nhận các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, thực hiện các công việc liên quan trực tiếp đến quá trình thực tập, đào tạo chuyên môn của người lao động. Thứ hai, việc tuân thủ các tiêu chuẩn hiện hành của tiểu bang được thiết lập cho việc thực tập hoặc đào tạo nghề. Vượt quá thời hạn tiêu chuẩn nhà nước, cho phép chúng ta kết luận rằng mối quan hệ việc làm đã phát sinh trong một khoảng thời gian không xác định.

Việc áp dụng căn cứ thứ mười một để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, việc đào tạo một người đi làm theo các hình thức giáo dục toàn thời gian, tức là theo học toàn thời gian hoặc buổi tối. Thứ hai, có mối liên hệ nhân quả giữa việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn và việc đào tạo toàn thời gian hoặc buổi tối của người lao động. Trong trường hợp này, hợp đồng lao động có thời hạn chỉ được ký kết với những người đang học toàn thời gian hoặc buổi tối. hành động của bạn thỏa thuận này vẫn được duy trì miễn là nhân viên đang học toàn thời gian hoặc buổi tối. Loại trừ một nhân viên khỏi cơ sở giáo dục, chuyển sang mẫu thư từđào tạo có nghĩa là không có cơ sở để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với anh ta. Về vấn đề này, hợp đồng lao động được ký kết với anh ta sau khi hoàn thành chương trình học toàn thời gian hoặc buổi tối sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Đồng thời, việc người lao động chuyển từ học toàn thời gian sang học buổi tối không phải là cơ sở để từ chối ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Thật vậy, trong tình huống như vậy, một nhân viên chuyển từ hình thức giáo dục toàn thời gian này sang hình thức giáo dục toàn thời gian khác. Như vậy, việc mất đi cơ sở pháp lý để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trong thời hạn hiệu lực cho thấy người sử dụng lao động có cơ hội duy trì mối quan hệ lao động với người lao động trong thời gian không xác định. Về vấn đề này, sau khi cơ sở đó biến mất, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Khi áp dụng căn cứ thứ mười hai để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây phải được chứng minh. Thứ nhất, đảm nhận một công việc bán thời gian, tức là một người đang có quan hệ làm việc với một người sử dụng lao động khác. Thứ hai, tiếp tục làm việc bán thời gian trong thời gian hợp đồng lao động có thời hạn còn hiệu lực. Việc sa thải một nhân viên bán thời gian khỏi công việc chính của anh ta biến công việc bán thời gian thành nơi làm việc chính của anh ta. Do đó, sau khi sa thải người lao động bán thời gian khỏi nơi làm việc chính, không có căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Về vấn đề này, sau khi sa thải người lao động bán thời gian khỏi nơi làm việc chính của anh ta, người sử dụng lao động không thể chứng minh được một tình huống chung có ý nghĩa pháp lý, cụ thể là không thể tiếp tục mối quan hệ lao động trong thời gian không xác định. Vì vậy, hợp đồng lao động có thời hạn với người lao động bán thời gian sau khi người này bị sa thải khỏi công việc chính sẽ trở thành hợp đồng không xác định thời hạn, vì cơ sở pháp lý cho việc sử dụng lao động của người lao động trên cơ sở hợp đồng lao động có thời hạn không còn nữa.

Khi áp dụng căn cứ thứ mười ba để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải có bằng chứng xác nhận các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, thành tích tuổi nghỉ hưu , được ấn định là 60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng bản thân việc một người đạt được tuổi nghỉ hưu không thể là cơ sở đầy đủ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với người đó theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, tuân theo các quy định của Nghệ thuật. 2 của Công ước ILO số 111 về Phân biệt đối xử (Việc làm và Nghề nghiệp), theo đó Liên bang Nga đã cam kết theo đuổi chính sách quốc gia nhằm thúc đẩy bình đẳng về cơ hội trong việc làm và nghề nghiệp nhằm xóa bỏ mọi sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực này khu vực. Theo Phần 2 của Nghệ thuật. 1 của Công ước này, chỉ những khác biệt, loại trừ hoặc ưu đãi trong lĩnh vực công việc và nghề nghiệp dựa trên các yêu cầu (trình độ chuyên môn) cụ thể liên quan đến một công việc cụ thể mới không bị coi là phân biệt đối xử. Vì vậy, những người nghỉ hưu đang làm việc không thể bị đặt vào tình thế tồi tệ hơn những người lao động khác; việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với những người nghỉ hưu trên cơ sở họ đã đến tuổi nghỉ hưu phải được coi là sự phân biệt đối xử. Do đó, bằng chứng về hoàn cảnh đặc biệt có ý nghĩa pháp lý đang được xem xét, tức là người đó đã đến tuổi do luật lương hưu quy định, không thể làm cơ sở đầy đủ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với người đó. Cách diễn đạt trên đề cập đến sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với người nghỉ hưu, Điều. Nghệ thuật. Điều 58, 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga loại trừ khả năng ký kết hợp đồng lao động có thời hạn theo sáng kiến ​​​​của người lao động, kể cả những người đã đến tuổi nghỉ hưu. Vì vậy, việc thể hiện ý chí của người lao động và người đại diện theo ủy quyền của người sử dụng lao động không phải là cơ sở pháp lý để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn. Cơ sở như vậy chỉ có thể là những trường hợp có danh sách đầy đủ được đưa ra trong luật liên bang. Do đó, việc đến tuổi nghỉ hưu và việc thể hiện ý chí của người đại diện theo ủy quyền của người sử dụng lao động và người lao động là không đủ căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Các trường hợp khác nằm trong nội dung căn cứ ký kết hợp đồng lao động có thời hạn quy định trong luật liên bang phải được chứng minh. Thứ hai, một tình huống đặc biệt có ý nghĩa pháp lý phải được chứng minh khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trên cơ sở đang được xem xét là sự hiện diện của các chỉ định y tế để thực hiện công việc chỉ mang tính chất tạm thời. Tình huống này chỉ có thể được xác nhận bằng kết luận của MSEC hoặc KEK. Bằng chứng khác để xác nhận trường hợp này không thể được coi là được chấp nhận. Do đó, hợp đồng lao động có thời hạn cố định với người nghỉ hưu có thể được ký kết hợp pháp nếu có chỉ định y tế để thực hiện công việc mang tính chất tạm thời. Các trường hợp khác được liệt kê trong Nghệ thuật cũng có thể được coi là cơ sở như vậy. 59 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cơ sở thứ mười bốn để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn yêu cầu đưa ra bằng chứng xác nhận các trường hợp có ý nghĩa pháp lý sau đây. Đầu tiên, thực hiện công việc sáng tạo trên các phương tiện truyền thông, tổ chức điện ảnh, nhà hát, tổ chức sân khấu và hòa nhạc, rạp xiếc hoặc tham gia sáng tạo và (hoặc) biểu diễn tác phẩm, cũng như thực hiện nhiệm vụ của một vận động viên chuyên nghiệp. Thứ hai, đưa các công việc được liệt kê vào danh mục ngành nghề được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt. Do đó, thực hiện công việc sáng tạo trong các tổ chức được liệt kê, tham gia sáng tạo và (hoặc) thực hiện công việc, cũng như thể thao chuyên nghiệp chỉ có thể trở thành cơ sở để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn sau khi đưa công việc được liệt kê vào danh sách. được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt. Thứ ba, tình huống này là việc phê duyệt danh sách này có tính đến ý kiến ​​​​của Ủy ban ba bên Nga về Điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động. Việc phê duyệt danh sách nói trên mà không tính đến ý kiến ​​của Ủy ban nói trên là cơ sở để nộp đơn yêu cầu Tòa án tối cao Liên bang Nga tuyên bố danh sách đó không hợp lệ kể từ thời điểm Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt.

Khi áp dụng căn cứ thứ mười lăm để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải chứng minh các tình tiết có ý nghĩa pháp lý sau đây: Thứ nhất, tổ chức cạnh tranh các vị trí cán bộ khoa học, giảng viên phải được tổ chức theo đúng quy định của pháp luật hoặc các văn bản quy phạm pháp luật khác của cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương. Như vậy, việc tổ chức cạnh tranh vị trí cán bộ khoa học hoặc giảng dạy có thể trở thành cơ sở pháp lý để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn nếu việc cạnh tranh đó được tổ chức phù hợp với pháp luật hoặc quy định của cơ quan nhà nước, chính quyền địa phương. Tổ chức một cuộc cạnh tranh trên cơ sở các hành vi địa phương không thể trở thành cơ sở pháp lý để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Thứ hai, việc được nhận vào làm việc phải được chứng minh dựa trên kết quả học tập. theo cách quy định cuộc thi. Do đó, việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn trong trường hợp đang được xem xét phải diễn ra trước một cuộc cạnh tranh.

Cơ sở thứ mười sáu để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là việc chứng minh các trường hợp đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, bầu cử trong một thời gian nhất định vào một cơ quan dân cử hoặc vào một vị trí bầu cử để làm công việc được trả lương. Trong trường hợp này, trước khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn phải được bầu vào công việc được trả lương với tư cách là thành viên của cơ quan dân cử hoặc vào một vị trí bầu cử theo quy định của pháp luật hiện hành. Bằng chứng về trường hợp này là một văn bản bầu cử vào công việc được chỉ định. Thứ hai, việc áp dụng cơ sở được xem xét để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn phải có bằng chứng về việc làm liên quan đến việc phục vụ trực tiếp cho hoạt động của các cơ quan dân cử hoặc những người trong cơ quan nhà nước hoặc chính quyền địa phương được bầu trong một thời gian nhất định. Nghĩa là phải chứng minh được mối liên hệ trực tiếp giữa chức năng lao động do người lao động thực hiện với hoạt động của cơ quan dân cử hoặc người được bầu cử. Trong trường hợp này, việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cũng được tiến hành trước việc bầu cử thành phần cơ quan hoặc bầu người có hoạt động được đảm bảo theo hợp đồng lao động có thời hạn. Thứ ba, khi áp dụng cơ sở này phải chứng minh được tiếp nhận làm công việc có liên quan đến việc bảo đảm hoạt động của cơ quan dân cử hoặc người trong các đảng phái chính trị và các hiệp hội quần chúng khác. Mối liên hệ trực tiếp giữa công việc được thực hiện và sự phục vụ của cơ quan dân cử, người dân tổ chức công cộng cũng được xác nhận bởi thực tế là việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định trước việc bầu cử các cơ quan dân cử hoặc quan chức của các tổ chức công có hoạt động được bảo đảm theo hợp đồng loại này.

Khi áp dụng căn cứ thứ mười bảy để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn phải chứng minh các tình tiết đặc biệt có ý nghĩa pháp lý sau đây. Thứ nhất, hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu tổ chức, cấp phó hoặc kế toán trưởng của tổ chức. Cơ sở này chỉ áp dụng riêng cho những người được nêu tên hành động trong toàn tổ chức. Thứ hai, sự hiện diện của những người này tự nguyện bày tỏ ý chí để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Như đã biết, việc các bên tự nguyện thể hiện ý chí là thuộc tính không thể thiếu của bất kỳ hợp đồng nào. Tuy nhiên, việc tự nguyện thể hiện ý chí của công dân theo pháp luật lao động không phải là cơ sở độc lập để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Căn cứ là những trường hợp được quy định đầy đủ bởi luật liên bang. Chiếm giữ chức vụ người đứng đầu tổ chức, cấp phó, kế toán trưởng của tổ chức tại Điều. Điều 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga được coi là một trong những căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Vì vậy, việc thể hiện ý chí của những người này là tình tiết đặc biệt có ý nghĩa pháp lý khi ký kết thỏa thuận này với họ.

Cơ sở thứ mười tám để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định liên quan đến việc chứng minh chỉ đạo của cơ quan dịch vụ việc làm về công việc tạm thời, bao gồm cả việc thực hiện các công trình công cộng. Vì vậy, những công việc này nên mang tính chất tạm thời. Một công dân phải nộp đơn xin những công việc này theo hướng dẫn của dịch vụ việc làm. Trong trường hợp này, việc ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với anh ta có thể được coi là hợp pháp và chính đáng.

Chúng tôi đã xem xét những điều được liệt kê trong Nghệ thuật. 59 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, căn cứ để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn. Các căn cứ bổ sung để ký kết hợp đồng loại này chỉ có thể được quy định bởi luật liên bang, được thông qua phù hợp với các yêu cầu của Phần 3 của Nghệ thuật. 55 của Hiến pháp Liên bang Nga, cho phép hạn chế các quyền và tự do của con người và công dân, bao gồm cả làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, chỉ trong phạm vi cần thiết để bảo vệ nền tảng của hệ thống hiến pháp, đạo đức, sức khỏe , quyền và lợi ích hợp pháp của người khác, bảo đảm quốc phòng, an ninh nhà nước.

Các căn cứ được xem xét để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn có thể được áp dụng cho những người tham gia làm việc sau ngày 1 tháng 2 năm 2002, tức là sau khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có hiệu lực. Việc chuyển đổi một người từ hợp đồng lao động không xác định thời hạn sang làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn với cùng một người sử dụng lao động không thể được công nhận là hợp pháp và chính đáng. Kết luận này nảy sinh do thực tế là trong tình huống như vậy, không thể chứng minh được một tình huống chung có ý nghĩa pháp lý được quy định trong Nghệ thuật. 58 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trường hợp này là việc người sử dụng lao động không có khả năng ký kết hợp đồng lao động với người lao động không xác định thời hạn. Nhưng đã có một thỏa thuận không xác định thời hạn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Sự tồn tại của một thỏa thuận như vậy không cho phép chúng tôi kết luận rằng không thể ký kết thỏa thuận này. Một ngoại lệ cho quy tắc này có thể là trường hợp nhân viên được chuyển sang công việc khác. Khi chuyển sang công việc khác, hợp đồng lao động mới sẽ được ký kết với người lao động, nếu không có cơ hội thích hợp thì có thể ký kết trong một thời gian nhất định.

Cũng không thể không nhận thấy rằng việc ký kết bất kỳ hợp đồng nào, kể cả hợp đồng lao động có thời hạn, là quyền chứ không phải nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, ngay cả khi có căn cứ pháp lý để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn, người sử dụng lao động và người lao động vẫn có quyền ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sự đồng ý của người lao động để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn phải là tự nguyện. Nếu nảy sinh tranh chấp về tính chất không tự nguyện của sự đồng ý đó, trường hợp này phải được nhân viên chứng minh. Một trong những bằng chứng cho thấy người lao động vô tình thể hiện ý chí ký kết hợp đồng lao động có thời hạn có thể là việc sử dụng rộng rãi loại hợp đồng này khi đi xin việc, đây là hoạt động bình thường của người sử dụng lao động. Thật vậy, trong trường hợp này, trái với yêu cầu của luật liên bang, người sử dụng lao động áp đặt hợp đồng lao động có thời hạn đối với người lao động. Trong tình huống như vậy, có thể kết luận rằng không có sự thể hiện tự nguyện nào về ý chí của nhân viên để ký kết hợp đồng lao động có thời hạn với anh ta.

Sách giáo khoa" Luật lao động Nga" Mironov V.I.

• Quản lý hồ sơ nhân sự và luật lao động

Hầu hết mọi công ty đều có những nhân viên có thể ký hợp đồng có thời hạn. Trong bài viết, chúng tôi sẽ xem xét chi tiết những căn cứ nào có thể ký kết hợp đồng với những nhân viên đó và cách thực hiện điều này một cách chính xác trong năm 2018.

Căn cứ giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Nếu không thể thiết lập mối quan hệ lao động với một nhân viên trong thời gian không xác định, hợp đồng lao động có thời hạn sẽ được ký kết với anh ta. Những nhân viên như vậy bao gồm những người:

• Làm việc theo công việc tạm thời, cố định hoặc thời vụ;
• Được cử đi làm việc ở nước ngoài;
• Bạn được thuê để làm việc trong một tổ chức được thành lập trong một khoảng thời gian nhất định;
• Được chấp nhận thực hiện công việc cụ thể, v.v.

Một căn cứ khác để giao kết hợp đồng lao động có thời hạn là sự thỏa thuận của các bên, tức là sự chủ động của người sử dụng lao động và của chính người lao động (Đọc thêm bài ⇒). Ví dụ: khi một nhân viên được thuê:

• Tuổi hưu trí;
• Có điều kiện y tế cho phép anh ta chỉ làm công việc tạm thời;
• Nếu vì công việc, anh ấy cần phải chuyển đến vùng Viễn Bắc hoặc tương đương;
• Được chấp nhận cho công việc khẩn cấp, chẳng hạn như loại bỏ tai nạn hoặc thảm họa;
• Đang học toàn thời gian;
• Vận động viên hoặc huấn luyện viên;
• Được chấp nhận cho công việc sáng tạo;
• Được nhận vào làm việc cho doanh nghiệp nhỏ tối đa 35 người (hoặc 20 người nếu doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực buôn bán bán lẻ hoặc dịch vụ gia đình);
• Sẽ làm kế toán trưởng hoặc quản lý;
• Người làm việc bán thời gian, v.v.

Dành cho tổ chức hồ sơ nhân sự Khóa học của tác giả Olga Likina (kế toán M.Video management) rất phù hợp cho những nhân viên nhân sự và kế toán mới vào nghề trong công ty ⇓

Không thể ký hợp đồng có thời hạn với một nhân viên đã nghỉ hưu khi đang làm việc trong tổ chức. Đối với điều này, tổ chức phải đối mặt với một khoản tiền phạt.

Trách nhiệm vi phạm điều khoản giao kết hợp đồng lao động có thời hạn

Các quy tắc về việc soạn thảo hợp đồng có thời hạn với nhân viên không thể bị vi phạm. Nếu không, các tổ chức, quan chức tổ chức và doanh nhân sẽ phải đối mặt với án phạt từ cơ quan thanh tra lao động.

• 50.000 – 100.000 chà. – đối với tổ chức;
• 10.000 – 20.000 chà. – cho một quan chức (ví dụ, một giám đốc);
• 5000 – 10.000 chà. - dành cho một doanh nhân.

Mức phạt như vậy được áp dụng nếu vi phạm pháp luật một lần. Nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật nhiều lần thì mức phạt sẽ tăng lên:

• 100.000 – 200.000 rúp – cho tổ chức;
• 1 – 3 năm không đủ tư cách – đối với quan chức (ví dụ: giám đốc);
• 30.000 – 40.000 rúp – mỗi doanh nhân.

Thời hạn ký kết hợp đồng có thời hạn

Thời hạn tối đa có thể có đối với hợp đồng có thời hạn cố định với người lao động là 5 năm, trong khi nhà lập pháp không giới hạn thời hạn tối thiểu. Hợp đồng không xác định rõ ràng ngày hết hạn của hợp đồng có thời hạn. Nó có thể bị giới hạn ở một số ngày hoặc một số sự kiện. Ví dụ, hợp đồng có thể quy định việc chấm dứt hợp đồng liên quan đến việc nhân viên trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản.

Chấm dứt hợp đồng có thời hạn

Hợp đồng được chấm dứt khi hết thời hạn hiệu lực. Đồng thời chúng ta đang nói về về một sự kiện cụ thể hoặc một ngày cụ thể được quy định trong hợp đồng. Để thuận tiện, bạn có thể ghi nhật ký đặc biệt về ngày hết hạn của hợp đồng có thời hạn cố định của tổ chức. Điều này sẽ cho phép bạn sa thải một nhân viên như vậy một cách kịp thời mà không vi phạm luật lao động.

Cách gia hạn hợp đồng có thời hạn

Không phải lúc nào cũng có thể kéo dài mối quan hệ lao động với nhân viên mà không chấm dứt hợp đồng có thời hạn. Nó phụ thuộc vào thời gian ký kết hợp đồng và người sử dụng lao động muốn gia hạn hợp đồng trong bao lâu. Bạn cần phải tiến hành từ thực tế là tổng thời gian làm việc theo hợp đồng có thời hạn không được vượt quá 5 năm và không có khả năng gia hạn đặc biệt. Điều này chỉ có thể được thực hiện nếu:

• khi hết thời hạn hợp đồng, người lao động có thai. Trong trường hợp này, thời hạn hợp đồng phải được kéo dài đến hết thai kỳ. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng trong trường hợp này có căn cứ để chấm dứt hợp đồng có thời hạn với phụ nữ đang mang thai;
• nhân viên trước đây giữ vị trí nhân viên khoa học và sư phạm và được bầu vào vị trí đó thông qua cạnh tranh.

Bằng cách kéo dài mối quan hệ lao động với nhân viên trong một thời gian không xác định, có thể tránh được quá trình sa thải.

Khi hết thời hạn, các bên không yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn và người lao động có thể tiếp tục làm việc. Trong trường hợp này, hợp đồng trở nên vô thời hạn và có thể được gia hạn bằng cách soạn thảo một thỏa thuận hoặc lệnh bổ sung.

Tình trạng tương tự xảy ra với những nhân viên mà hợp đồng có thời hạn không bị chấm dứt kịp thời và anh ta vẫn tiếp tục làm việc. Trong trường hợp này, theo mặc định, hợp đồng được coi là vô thời hạn, ngay cả khi không ký kết các tài liệu bổ sung.

Nhưng quy tắc này không áp dụng đối với người quản lý nếu hợp đồng có thời hạn được ký kết với anh ta, giá trị pháp lý của hợp đồng này được nêu trong các tài liệu cấu thành.

Hồ sơ nhân sự khi ký hợp đồng lao động có thời hạn

Bộ phận nhân sự sẽ cần phải hoàn thành một số tài liệu khi thuê nhân viên theo hợp đồng có thời hạn.

Tài liệu	Giải thích
Thỏa thuận với nhân viên	Phải chứa: · thời hạn của hợp đồng (không quá 5 năm), nếu không được nêu rõ thì hợp đồng được coi là được ký kết không xác định thời hạn; · Cơ sở đưa ra kết luận.
Thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng	Cần phải ký kết hợp đồng nếu hợp đồng đã hết hạn và hai bên đã quyết định gia hạn hợp đồng lao động (hợp đồng có thời hạn được chuyển đổi thành hợp đồng không thời hạn)
Đặt hàng	Được điền bởi hoặc và ngày hoàn thành công việc phải được ghi rõ, như trong hợp đồng. Ví dụ: “trước ngày nhân viên nghỉ phép nuôi con” hoặc một ngày được chỉ định cụ thể.
Sổ làm việc	· Việc hẹn được thực hiện theo cách thông thường, không ghi nhận hợp đồng có thời hạn; · Hồ sơ sa thải: “Bị sa thải do hết hạn hợp đồng lao động, khoản 2, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.”

Quan trọng! Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng sớm hơn thời hạn đã thỏa thuận thì người lao động có nghĩa vụ thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản. Việc này phải được thực hiện hai tuần trước ngày dự kiến ​​sa thải. Nhưng nếu thời hạn hợp đồng không quá 2 tháng thì có thể viết đơn ba ngày trước khi sa thải.

Khung pháp lý

Câu trả lời cho các câu hỏi phổ biến

Câu hỏi: Trong hợp đồng có thể ghi rõ người lao động không được chủ động chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước thời hạn không?

Trả lời: Không. Điều này mâu thuẫn trực tiếp với luật Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó, hợp đồng có thể bị chấm dứt theo sáng kiến ​​​​của người lao động, kể cả trường hợp hợp đồng chưa hết hạn.