VỚI sa thải vì vắng mặt mọi thứ có vẻ rõ ràng. Nhưng xui xẻo là bạn sẽ phải viết quá nhiều giấy tờ để có thể áp dụng hình thức kỷ luật đối với nhân viên. Và bạn không thể đi đâu nếu không có những mảnh giấy này. Nếu nó không được chính thức hóa hợp lý, tòa án sẽ tuyên bố việc sa thải là bất hợp pháp nếu điều đó xảy ra và sẽ phục hồi nhân viên tại nơi làm việc vì bị sỉ nhục và xúc phạm.

Vì vậy, để nhà tuyển dụng không phạm sai lầm và không khiển trách nhân viên một cách vô ích, chúng ta hãy cùng học hỏi. định dạng chính xác nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Điều này sẽ giúp tránh những hiểu lầm cả trong quan hệ với nhân viên và bảo vệ quyền lợi trước tòa.

Chúng tôi đăng ký sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc

Tất cả các tài liệu là mẫu.

Mẫu mẫu

1. Bản ghi nhớ của người giám sát trực tiếp của học sinh trốn học về việc anh ta vắng mặt ở nơi làm việc

tới Giám đốc điều hành

LLC "Kozhmekh"

Ivanov I. I.

từ trưởng phòng

công nghiệp nhẹ

Petrova P. P.

Bản ghi nhớ

về vi phạm kỷ luật lao động

Tôi xin thông báo với bạn rằng vào ngày 31 tháng 12 năm 2011, người vận hành máy của bộ phận công nghiệp nhẹ, Sidor Sidorovich Sidorov, đã vắng mặt tại nơi làm việc kể từ đầu ngày làm việc, tức là từ 08 giờ sáng. Sidorov S.S. đã không cảnh báo tôi về việc anh ấy vắng mặt ở nơi làm việc.

Tôi đã cố gắng liên lạc với Sidorov S.S. theo số điện thoại di động, không có sẵn, nhưng điện thoại nhà không trả lời.

Tôi hỏi người vận hành máy, Taras Tarasovich Tarasov, xem anh ta có biết thông tin gì về S.S. Sidorov không, tuy nhiên, T.T. Tarasov giải thích rằng hôm nay S.S. Sidorov không liên lạc với anh ta và anh ta không biết mình ở đâu.

Cho đến nay vẫn chưa thể liên lạc được với Sidorov S.S. Vào thời điểm 16h50 vẫn chưa có thông tin về lý do chính đáng của Sidorov S.S. Khi Sidorov S.S. trở lại làm việc, anh ta sẽ được yêu cầu giải thích lý do vắng mặt ở nơi làm việc trong suốt thời gian làm việc.

2. Lệnh của người đứng đầu tổ chức về việc đăng ký việc người lao động vắng mặt tại nơi làm việc

Đặt hàng

Dựa trên biên bản ghi nhớ của người đứng đầu bộ phận công nghiệp nhẹ, Petrov P.P., về việc người vận hành máy cùng bộ phận, Sidor Sidorovich Sidorov, vắng mặt tại nơi làm việc trong suốt thời gian làm việc vào ngày 31 tháng 12 năm 2011 từ 08:00 đến 17:00, không báo trước về sự hiện diện của lý do chính đáng, tôi hướng dẫn:

1. Kế toán Maryina M.M. lập biên bản ghi lại việc Petrov P.P. vắng mặt ở nơi làm việc.
2. Bộ phận pháp lý sẽ hỗ trợ pháp lý cho M. M. Maryina trong việc soạn thảo đạo luật cụ thể.
3. Tôi bảo lưu quyền kiểm soát việc thực hiện Lệnh này.

Tổng Giám đốc I. I. Ivanov

3. Giấy chứng nhận người lao động vắng mặt tại nơi làm việc

Hành động
về sự vắng mặt của một nhân viên ở nơi làm việc

Tôi, kế toán của Kozhmekh LLC Maryina Maria Maryanovna, trước sự chứng kiến ​​của người đứng đầu bộ phận công nghiệp nhẹ Petrov Petrovich và những người điều chỉnh máy móc của bộ phận này Taras Tarasovich Tarasovich và Philip Filippovich Filippov, đã soạn thảo Đạo luật này về các vấn đề sau:

Nhân viên Sidorov Sidor Sidorovich, nhân viên vận hành máy của bộ phận công nghiệp nhẹ, đã vắng mặt tại nơi làm việc trong suốt thời gian làm việc từ 08 giờ 00 đến 17 giờ 00 ngày 31 tháng 12 năm 2011 mà không có lý do chính đáng.

Petrov P. P.

Tarasov T. T.

Filippov F. F.

Đạo luật này được tạo thành từ:
kế toán Maryina M. M.

Tôi đã đọc đạo luật và nhận được một bản sao:
Sidorov S. S.

4. Người sử dụng lao động yêu cầu người lao động giải trình khi vắng mặt tại nơi làm việc

Sidor Sidorovich,

Do bạn vắng mặt tại nơi làm việc trong suốt ngày làm việc ngày 31 tháng 12 năm 2011 từ 08:00 đến 17:00 mà không có lý do chính đáng nên đã lập báo cáo tương ứng.

Phù hợp với nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày nhận được Yêu cầu này, bạn phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nêu rõ lý do bạn vắng mặt và các tài liệu hỗ trợ.

Tổng Giám đốc Kozhmekh LLC I. I. Ivanov

Yêu cầu đã được nhận bởi Sidorov S.S.

5. Xử lý việc người lao động từ chối giải thích lý do nghỉ làm

Hành động
từ chối cung cấp lời giải thích bằng văn bản

Tôi, trưởng bộ phận công nghiệp nhẹ, P.P. Petrov, trước sự chứng kiến ​​của những người điều chỉnh máy của bộ phận công nghiệp nhẹ, T.T. Tarasov và F.F. Filippov, đã soạn thảo đạo luật này như sau:

Hôm nay, ngày 1 tháng 1 năm 2012, trước sự chứng kiến ​​của chúng tôi, Sidor Sidorovich Sidorov, người giữ chức vụ vận hành máy của bộ phận công nghiệp nhẹ, đã từ chối cung cấp văn bản giải thích mà ông yêu cầu ngày hôm nay về việc ông vắng mặt ở nơi làm việc trong suốt thời gian làm việc. thời gian làm việc đến ngày 31/12/2011.

Sidorov S.S. thúc đẩy việc anh ta từ chối đưa ra lời giải thích vì tay anh ta bị đau và anh ta không thể viết được.

Tarasov T. T., người vận hành máy của bộ phận công nghiệp nhẹ

Filippov F.F., người vận hành máy của bộ phận công nghiệp nhẹ

Đạo luật đã được soạn thảo:

Petrov P. P., trưởng phòng công nghiệp nhẹ

Tất nhiên, bất kỳ tài liệu nào cũng chỉ cần được sửa đổi cho phù hợp với hoàn cảnh của bạn, vì việc vắng mặt có thể kéo dài và vì những lý do chính đáng. Tất cả những sự thật này phải được phản ánh.

Hãy nghỉ ngơi đúng giờ!

Các câu hỏi đã được trả lời bởi E.Yu. Zabramnaya, luật sư, tiến sĩ N.

Sa thải vì vắng mặt: không có người - nhưng có vấn đề

Người ta thường biết rằng tài sản chính của bất kỳ công ty nào là nhân viên của công ty đó. Tuy nhiên, không phải tất cả nhân viên đều hiểu rằng nhiệm vụ công việc của họ phải được thực hiện một cách thiện chí. Và những trường hợp vi phạm kỷ luật lao động dai dẳng như người vắng mặt trở thành nỗi đau đầu của người sử dụng lao động.

Vắng mặt- là sự vắng mặt của một nhân viên tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng N:

• <или>suốt ngày làm việc nếu ngày làm việc từ 4 giờ trở xuống;
• <или>quá 4 giờ liên tục nếu ngày làm việc trên 4 giờ.

Nơi làm việc- nơi mà nhân viên phải có mặt hoặc cần đến liên quan đến công việc của mình và chịu sự kiểm soát trực tiếp hoặc gián tiếp của người sử dụng lao động TÔI Nghệ thuật. 209 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Mọi người đều biết: vắng mặt có thể khiến bạn bị sa thải. b phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng trên thực tế lại nảy sinh khó khăn: liệu nhân viên có thể nghỉ làm ở nơi này hay nơi khác không? Tình hình cụ thểđược coi là vắng mặt và bị trừng phạt vì điều đó?

Phải làm gì khi một nhân viên đột ngột ngừng đi làm một ngày? Làm thế nào để ghi lại sự vắng mặt đúng cách?

Trước khi chuyển sang các vấn đề cụ thể, chúng ta hãy xem xét thủ tục chung để buộc mọi người phải chịu trách nhiệm về việc trốn học.

Cách ghi lại sự vắng mặt và cách bạn có thể trừng phạt việc đó

Hãy bắt đầu với thực tế rằng việc vắng mặt là hành vi vi phạm trắng trợn nghĩa vụ lao động của một nhân viên. Vì vậy, bạn có thể sa thải ngay cả người đã bỏ việc một lần. h phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Điều này phân biệt sự vắng mặt với những vi phạm ít “nghiêm trọng” hơn, chẳng hạn như đi làm muộn.

Mặc dù ngay cả trong trường hợp vắng mặt, nhân viên có thể bị áp dụng các biện pháp trừng phạt nhẹ hơn sa thải - khiển trách và khiển trách R Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Bất kể bạn chọn hình phạt nào, bạn phải:

• ghi lại sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc;
• tìm hiểu nguyên nhân của sự vắng mặt này.

Cách ghi lại sự vắng mặt của nhân viên trong công việc

Việc người lao động vắng mặt tại nơi làm việc được ghi:

Cách lập báo cáo vắng mặt, xem: 2010, số 23, tr. 74

• <или>dữ liệu hệ thống điện tử lắp đặt tại trạm kiểm soát (checkpoint);
• <или>một bản báo cáo (chính thức) từ người giám sát trực tiếp của học sinh trốn học;
• <или>hành vi vắng mặt, thường do nhân viên bộ phận nhân sự hoặc người giám sát trực tiếp của nhân viên vắng mặt lập ra trước sự chứng kiến ​​của hai nhân chứng - đồng nghiệp của người trốn học.

Cách xác định lý do nhân viên nghỉ việc

Sau khi ghi nhận việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc, bạn cần tìm hiểu nguyên nhân gây ra sự vắng mặt này. Rốt cuộc, một nhân viên có thể không đến làm việc vì một lý do chính đáng, chẳng hạn như trong trường hợp bị ốm hoặc trở lại làm việc muộn sau kỳ nghỉ do chuyến bay bị hoãn.

Để biết thêm thông tin về thủ tục đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật, xem: 2010, Số 23, tr. 14, 74

Nếu một nhân viên vắng mặt đến làm việc vào ngày hôm sau hoặc vài ngày sau đó, hãy yêu cầu anh ta giải thích bằng văn bản về việc vắng mặt. Hơn nữa, tốt hơn hết bạn nên thực hiện việc này bằng văn bản, để trong trường hợp xảy ra tranh chấp pháp lý, bạn có bằng chứng cho thấy bạn đã yêu cầu giải thích. Sau khi nhận được lời giải thích, bạn sẽ hiểu liệu nhân viên đó có vắng mặt hay có bất kỳ hành vi nào không. lý do tốt vì vắng mặt ở nơi làm việc e Nghệ thuật. Bộ luật Lao động 193 của Liên bang Nga; Điều 2 phần động lực của Quyết định của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 17 tháng 10 năm 2006 số 381-O.

Chúng tôi cảnh báo người quản lý

Giải thích về lý do nghỉ việc phải có văn bản yêu cầu và cho người lao động 2 ngày làm việc để cung cấp.

Xin lưu ý: nhân viên có 2 ngày làm việc để giải thích. Khoảng thời gian này được tính từ ngày tiếp theo sau khi bạn yêu cầu nhân viên giải thích. TÔI Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ: nếu bạn yêu cầu giải thích vào ngày 26 tháng 4 thì khoảng thời gian hai ngày trên sẽ bắt đầu diễn ra vào ngày 27 tháng 4. Nếu nhân viên không đưa ra lời giải thích trong thời gian quy định, hãy lập báo cáo về việc họ không đưa ra lời giải thích. Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Có thể tìm thấy một ví dụ về thông báo cần phải giải thích bằng văn bản và hành vi không cung cấp lời giải thích bằng văn bản trong ấn phẩm “Sổ cái chung. Hội trường”, 2011, số 3, tr. 25-26.

Nếu nhân viên thời gian dài không đến làm việc vì một lý do mà bạn không biết, hãy hành động ĐẾN Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

1) gửi qua đường bưu điện một lá thư có giá trị kèm theo danh sách các tài liệu đính kèm và thông báo gửi đến địa chỉ của nhân viên, yêu cầu giải thích bằng văn bản về việc anh ta vắng mặt. Sau đó, trong trường hợp xảy ra tranh chấp pháp lý với nhân viên, bạn sẽ có bằng chứng cho thấy bạn đã cố gắng giải thích;

2) lập báo cáo hàng ngày về việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trước sự chứng kiến ​​của người chứng kiến;

3) Ghi vào bảng chấm công theo mẫu số T-12 hoặc T-1 3 việc nhân viên không xuất hiện mà không rõ lý do (cho đến khi hoàn cảnh được làm rõ). Để làm điều này, hãy đưa vào bảng chấm công:

• <или>mã chữ “NN”;
• <или>mã kỹ thuật số "30".

Làm điều này cho đến khi bạn tìm ra lý do nhân viên vắng mặt hoặc cho đến khi ban quản lý quyết định sa thải anh ta.

Những hành động tiếp theo của bạn phụ thuộc vào tình hình phát triển như thế nào.

TÌNH HUỐNG 1. Một thời gian sau, nhân viên đó đến làm việc. Yêu cầu anh ta giải thích và tùy thuộc vào việc anh ta có lý do chính đáng cho việc vắng mặt hay không, hãy quyết định xem có buộc anh ta phải chịu trách nhiệm hay không.

TÌNH HUỐNG 2. Bạn đã nhận được lời giải thích từ nhân viên qua thư, từ đó cho thấy anh ta không có lý do chính đáng cho sự vắng mặt của mình. Nhưng anh ấy không đi làm. Bạn có quyền ra lệnh buộc anh ta phải chịu trách nhiệm về việc vắng mặt, thậm chí bao gồm cả việc sa thải. TÔI phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81, điều 192, 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

TÌNH HUỐNG 3. Bạn chưa nhận được lời giải thích từ nhân viên, anh ta vẫn không đến làm việc. Nhưng bạn đã nhận được thông báo qua thư rằng anh ấy đã nhận được yêu cầu giải thích của bạn. Một số người sử dụng lao động sa thải nhân viên trong tình huống này. Họ được hướng dẫn bởi thực tế là nhân viên đã yêu cầu một lời giải thích và bản thân nhân viên đó phải chịu trách nhiệm vì đã không đưa ra lời giải thích đó. Nhưng những hành động như vậy có liên quan đến những rủi ro nhất định. Rốt cuộc, có khả năng thông báo không được đưa cho anh ta mà là cho một trong những thành viên trong gia đình. Ví dụ, bản thân nhân viên có thể đang nằm viện và gia đình anh ta nhận được thư từ, họ không có nghĩa vụ phải giải thích cho bạn. Vì vậy, trong tình huống như vậy, điều khôn ngoan là tiếp tục cố gắng liên hệ với nhân viên cho đến khi nhận được bất kỳ lời giải thích nào từ anh ta.

TÌNH HÌNH 4. Nhân viên không đến làm việc, không gửi bất kỳ lời giải thích nào và bạn không có xác nhận rằng anh ta đã nhận được thư của bạn. Hoặc lá thư bị trả lại nhưng người nhận không bao giờ nhận được. Đây là tình huống khó khăn nhất mà trong thực tế họ làm điều này:

• <или>tiếp tục lập báo cáo hàng ngày về tình trạng nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc và ghi số lần vắng mặt vào bảng chấm công, cho đến khi làm rõ lý do nhân viên vắng mặt thì không ra lệnh sa thải. Phần lớn làm điều này, được hướng dẫn bởi thực tế là không biết lý do vắng mặt của nhân viên, có nghĩa là người sử dụng lao động không chắc chắn 100% rằng nhân viên vắng mặt (tức là vắng mặt không có lý do chính đáng);
• <или>mất kiên nhẫn và sa thải sự vắng mặt nếu nhân viên vắng mặt quá lâu, người sử dụng lao động nhiều lần cố gắng liên lạc với anh ta đều không thành công và cần phải thuê một nhân viên khác thay thế anh ta. Tòa án thường đồng ý với việc sa thải vắng mặt như vậy Quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 12 tháng 11 năm 2010 số 33-32370.

Nhưng đôi khi tòa án coi hành vi vi phạm thủ tục sa thải là thông báo cần giải thích lý do vắng mặt đã được gửi cho người lao động nhưng bưu phẩm không được giao cho người lao động mà được trả lại cho người sử dụng lao động. Yu. Mặc dù, như thực tế cho thấy, nếu đây là lần vi phạm duy nhất, thì nhân viên trong tình huống như vậy khó có thể được phục hồi tại nơi làm việc.

Chúng tôi cảnh báo người quản lý

Nó bị cấm sa thải một nhân viên ngay lập tức sau khi anh ta không xuất hiện. Chúng ta cần yêu cầu anh ấy giải thích. Nếu không, sau đó anh ta có thể được phục hồi chức vụ thông qua tòa án và sau đó bạn sẽ phải trả tiền cho anh ta Thu nhập trung bình trong suốt thời gian buộc phải vắng mặt.

Hãy nhớ rằng, luôn có khả năng nhân viên của bạn sẽ quay lại và cung cấp cho bạn một tài liệu xác nhận lý do chính đáng cho sự vắng mặt của anh ta và không thể thông báo kịp thời cho nhà tuyển dụng. Sau đó, bạn sẽ phải hủy lệnh sa thải nhân viên.

Nếu bạn không tự mình làm việc này thì khi nhân viên cũ được tòa án phục hồi chức vụ, tòa án sẽ buộc bạn phải trả cho anh ta mức lương trung bình trong thời gian buộc phải vắng mặt MỘT Nghệ thuật. Bộ luật Lao động 394 của Liên bang Nga; đoạn 41, đoạn 62 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2. Bạn sẽ không phải trả tiền cho thời gian nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc trước khi ban hành lệnh sa thải vì anh ta không làm việc. Ngoại lệ là khi anh ấy nghỉ ốm.

Tuy nhiên, nếu bạn đã thuê một người mới để thay thế nhân viên bị sa thải và tòa án đã phục hồi chức vụ cho nhân viên bị sa thải đó. T Nghệ thuật. 394 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi đó một nhân viên mới được thuê vào vị trí của mình sẽ phải:

• <или>chuyển sang một công việc khác phù hợp với trình độ chuyên môn của anh ta hoặc đến một vị trí thấp hơn (công việc được trả lương thấp hơn) mà anh ta có thể thực hiện tùy theo tình trạng sức khỏe của mình;
• <или>nếu không còn chỗ trống hoặc nếu nhân viên không đồng ý điều chuyển, hãy chấm dứt quan hệ lao động liên quan đến việc phục hồi nhân viên đã thực hiện công việc này trước đây bởi tòa án Tại khoản 2, phần 1, nghệ thuật. 83 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Khi bị sa thải, nhân viên mới sẽ phải được trả lương sự chia ra để trả bằng số tiền thu nhập trung bình trong hai tuần MỘT Nghệ thuật. 178 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu, liên quan đến sự xuất hiện của một nhân viên vắng mặt, bạn quyết định (không cần tòa án) hủy bỏ lệnh sa thải anh ta và giao cho anh ta công việc trước đó, thì bạn sẽ phải thương lượng với nhân viên mới thay thế anh ta (trừ khi bạn đã thuê anh ta theo hợp đồng lao động có thời hạn cố định):

• <или>về việc anh ấy chuyển sang công việc khác Tại Nghệ thuật. 72.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
• <или>về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên N Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Cách ghi lại sự vắng mặt trên bảng chấm công

Nếu bạn tin rằng nhân viên đó vắng mặt, hãy nhớ điều chỉnh dữ liệu trên bảng chấm công. Hãy nhớ rằng bảng chấm công là một trong những tài liệu quan trọng nhất xác nhận sự vắng mặt của nhân viên và lý do của sự vắng mặt này TÔI Quyết định của Tòa án khu vực Leningrad ngày 15 tháng 9 năm 2010 số 33-4513/2010.

Bạn cần sửa mã chữ cái “NN” (hoặc mã kỹ thuật số “30”) ban đầu được nhập trên phiếu báo cáo thành mã vắng mặt. Điều này có thể được thực hiện theo hai cách:

• <или>chỉ cần gạch bỏ mã “NN” (hoặc “30”) trên học bạ và viết “PR” (hoặc mã kỹ thuật số “24”) ở ​​trên cùng. Những sửa đổi này phải được xác nhận bởi những người chịu trách nhiệm duy trì bảng chấm công và hồ sơ nhân sự trong công ty, cũng như bởi người đứng đầu đơn vị kết cấu nơi người vắng mặt làm việc, cho biết ngày thực hiện sửa chữa. quần què khoản 5 Điều . 9 của Luật Liên bang ngày 21 tháng 11 năm 1996 số 129-FZ “Về kế toán”;
• <или>Ngoài bảng chấm công chính được lập cho tất cả nhân viên, trong đó người vắng mặt trong thời gian vắng mặt được đánh dấu “NN” (hoặc “30”), hãy lập bảng chấm công khắc phục dành riêng cho nhân viên này. Và trong phiếu điểm này về những ngày vắng mặt, hãy nhập mã “PR” (hoặc “24”). Đính kèm bảng chấm công sửa chữa vào bảng chấm công chính.

Trong thời gian nào có thể ban hành lệnh truy tố tội trốn học?

Vắng mặt, giống như bất kỳ hành vi vi phạm kỷ luật nào khác, có thể bị trừng phạt b Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

• trong thời hạn 01 tháng kể từ ngày phát hiện, không tính thời gian người lao động ốm đau, nghỉ phép;
• trong vòng 6 tháng kể từ ngày ủy quyền.

Để biết thêm thông tin về thời điểm xử lý kỷ luật, xem: 2010, Số 23, tr. 16

Khi một nhân viên không đến làm việc trong một thời gian dài, ban quản lý có thể lo ngại rằng thời hạn áp dụng các biện pháp kỷ luật vắng mặt sẽ hết.

Đừng lo lắng. Khoảng thời gian được tính từ ngày phát hiện ra sự vắng mặt sẽ bắt đầu không tính từ ngày đầu tiên nhân viên vắng mặt mà kể từ ngày bạn biết rằng nhân viên đó vắng mặt. T.

Làm thế nào để nộp đơn sa thải vì vắng mặt

Trường hợp sa thải vắng mặt thì ban hành lệnh chấm dứt hợp đồng lao động theo mẫu thống nhất số T-8 tán thành Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004. Trong đơn đặt hàng, đừng quên nêu rõ hoàn cảnh vắng mặt của người lao động, ghi rõ ngày vắng mặt MỘT Quyết định của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 25 tháng 11 năm 2010 số 33-35148 và trong cột “Cơ sở (tài liệu, số, ngày)” liệt kê tất cả các tài liệu được lập ra như một phần của thủ tục đưa nhân viên vào trách nhiệm kỷ luật:

• giấy chứng nhận vắng mặt tại nơi làm việc;
• báo cáo (chính thức) ghi chú;
• văn bản giải thích của người lao động hoặc hành vi từ chối giải thích.

Bạn có thể tìm thấy nội dung các quyết định của tòa án được đề cập trong bài viết: mục “Hành nghề tư pháp” của hệ thống ConsultantPlus

Lệnh sa thải phải được trình cho người lao động để ký. Và nếu nhân viên không thể chú ý đến lệnh này hoặc nhân viên từ chối làm quen với lệnh đó khi ký tên thì phải ghi chú về điều này theo lệnh tôi Nghệ thuật. 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Một mục trong sổ làm việc khi bị sa thải vì vắng mặt được lập như sau.

Nếu nhân viên không có mặt tại nơi làm việc vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hãy gửi thông báo đến địa chỉ nhà của anh ta về việc cần phải xuất trình sổ làm việc hoặc đồng ý gửi sổ làm việc qua đường bưu điện. e Nghệ thuật. 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cho đến khi bạn nhận được hướng dẫn bằng văn bản về những việc cần làm, hãy giữ cuốn sổ làm việc bên mình.

Bây giờ chúng ta hãy chuyển sang các câu hỏi từ độc giả của chúng tôi.

Đi nghỉ trái phép - vắng mặt

T.A. Ivanova, Perm

Nhân viên đó nghỉ ốm vài tháng rồi viết đơn xin nghỉ phép hàng năm. Chúng tôi không có căn cứ để cho anh ấy nghỉ phép vào thời điểm cụ thể này (nghĩa là không theo lịch nghỉ phép). Không đợi quản lý phản hồi, anh đã ngừng đi làm. Chúng ta có quyền đăng ký việc anh ấy vắng mặt tại nơi làm việc không?

: Đúng. Như trường hợp của bạn, nhân viên đã đi nghỉ mà không được phép, tức là vắng mặt tôi Nghệ thuật. 192, phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga; ; Phán quyết của Tòa án khu vực Ryazan ngày 25 tháng 4 năm 2007 Số 33-580.

Nhân tiện, vắng mặt cũng là việc nhân viên sử dụng trái phép thời gian nghỉ phép. Ngoại lệ là những trường hợp người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý phải cung cấp cho người lao động thời gian nghỉ ngơi, chẳng hạn như nghỉ vào một ngày nhất định, nhưng không cung cấp điều đó. Ví dụ, anh ta từ chối cung cấp cho một nhân viên một ngày hiến máu vào ngày sau khi nhân viên đó hiến máu, mặc dù theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, anh ta có nghĩa vụ phải làm điều này. b phụ. “d” khoản 39 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2; Phán quyết của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 28 tháng 10 năm 2010 số 33-30782, ngày 14 tháng 10 năm 2010 số 33-30069, hoặc từ chối cho phép nghỉ phép, mặc dù theo lịch trình thì nhân viên đáng lẽ phải nghỉ phép vào thời điểm cụ thể đó.

Nghỉ thai sản không đăng ký cũng là vắng mặt

NHÍM. Goncharova, Balabanovo

Sau khi hết thời gian nghỉ thai sản (năm 2008), người lao động không đi làm và không thông báo với người sử dụng lao động về việc sinh con. Sau khi sinh con, tôi không được nghỉ thai sản. Năm 2011, bà gửi đơn xin nghỉ không lương từ ngày 7/3/2011 đến hết ngày 15/4/2011. Đứa trẻ có lẽ đã tròn 3 tuổi vào ngày 7 tháng 3 năm 2011.
Có thể sa thải nhân viên này?

: Có thể. Nếu người lao động không thực hiện quyền của mình và không nghỉ thai sản MỘT Nghệ thuật. 256 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, thì rất có thể cô ấy đang trốn học. Như câu hỏi sau, cô ấy cũng nghỉ phép không lương, tức là cô ấy lại phạm tội vắng mặt.

Nhưng trước khi sa thải một nhân viên, hãy yêu cầu cô ấy giải thích lý do khiến cô ấy vắng mặt trong 3 năm. Và đăng ký việc trốn học của bạn theo yêu cầu.

Bạn không thể sa thải một nhân viên vì từ chối làm gián đoạn kỳ nghỉ.

ĐỊA NGỤC. Starikov, Mátxcơva

Nhân viên, theo thỏa thuận với người quản lý, đã đi nghỉ cả tháng. Trong kỳ nghỉ của anh ấy, một tình huống nảy sinh trong tổ chức đòi hỏi anh ấy phải tham gia. Tuy nhiên, anh từ chối làm gián đoạn kỳ nghỉ của mình. Anh ta có thể bị sa thải vì vắng mặt không?

: Không, trong tình huống như vậy bạn không thể sa thải ai đó vì lý do vắng mặt. Theo luật, việc nghỉ phép chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động MỘT Nghệ thuật. 125 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vì vậy, bạn không có căn cứ gì không chỉ để sa thải anh ta vì lý do vắng mặt mà còn phải chịu trách nhiệm kỷ luật nói chung (kể cả dưới hình thức khiển trách, khiển trách). )Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lời giải thích của người mẹ sẽ không thay thế lời giải thích của nhân viên.

S.F. Zorkina, Stavropol

Nhân viên đã không đến làm việc trong nhiều ngày và không đưa ra lời giải thích về lý do vắng mặt. Mẹ anh đến cơ quan yêu cầu cấp sổ lao động cho con trai theo yêu cầu bằng lời nói của anh. Người mẹ cũng nói rằng con trai bà đã làm việc ở thành phố khác và sẽ không làm việc cho tổ chức của chúng tôi.
Lời giải thích bằng văn bản được lấy từ mẹ của nhân viên. Dựa trên những lời giải thích này, chúng tôi đã sa thải nhân viên này vì lý do vắng mặt và đưa sổ làm việc cho mẹ anh ta.
Bây giờ chúng tôi đang nghĩ: liệu chúng tôi đã làm đúng chưa?

Chúng tôi cảnh báo người quản lý

Nếu như nhân viên không muốn nghỉ phép sớm,Đây không phải là trốn học.

: Bạn đã quyết định sai lầm. Trong tình huống như vậy, lẽ ra bạn nên tìm kiếm lời giải thích từ chính nhân viên đó chứ không phải từ các thành viên trong gia đình anh ta. Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Lời giải thích của người mẹ trong hoàn cảnh của bạn chỉ là một lý lẽ bổ sung. Nhưng nó không thể coi là bằng chứng về việc nhân viên của bạn vắng mặt.

Việc đưa cho mẹ của nhân viên một cuốn sổ làm việc là sai lầm vì bà không cung cấp cho bạn giấy ủy quyền để nhận nó do con trai bà viết. Cần phải gửi thông báo đến địa chỉ của nhân viên về nhu cầu xuất hiện sổ làm việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện e Nghệ thuật. 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Cho đến khi nhận được câu trả lời từ anh ấy, bạn nên giữ sổ làm việc.

Văn bản thỏa thuận về thời gian nghỉ phép với người sử dụng lao động là vì lợi ích của người lao động

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Người quản lý bằng lời nói đã cho phép tôi đi nghỉ ngoài lịch trình 3 ngày và khi trở lại làm việc, ông ấy đã sa thải tôi vì lý do vắng mặt. Đây không phải là lần đầu tiên điều này xảy ra ở công ty chúng tôi. Điều này có hợp pháp không?

: Tất nhiên, sẽ là bất hợp pháp nếu bạn đồng ý đi nghỉ với anh ấy. Nhưng trong trường hợp của bạn, bạn vẫn cần phải chứng minh được điều này trước tòa (kể cả với sự trợ giúp của các nhân chứng). Và minh chứng rõ nhất chính là đơn xin nghỉ phép của bạn đã được sự đồng ý của người quản lý. Sau đó tòa án sẽ phục hồi chức vụ cho bạn tại nơi làm việc. Và nếu bạn không thể chứng minh được điều đó, tòa án có thể quyết định rằng bạn đã đi nghỉ mà không được phép. ồ Phán quyết của Tòa án khu vực Ryazan ngày 25 tháng 4 năm 2007 Số 33-580.

Nếu một người quản lý liên tục thực hiện những hành động không công bằng như vậy đối với nhân viên của mình để đối phó với những nhân viên không mong muốn thì cần phải báo cáo những sự việc này cho cơ quan thanh tra lao động.

Nếu nhân viên từ chối giải thích thì phải lập báo cáo

Người lao động không đến làm việc trong ngày 15 và 16/2/2011, không nêu lý do vắng mặt. Sự vắng mặt đã được ghi lại trong các hành vi và bản ghi nhớ.
Khi đi làm, anh ấy từ chối đưa ra lời giải thích, nói rằng “hôm nay anh ấy không muốn, ngày mai anh ấy sẽ viết”. Anh ta không cung cấp tài liệu chứng minh sự vắng mặt của mình ở nơi làm việc. Hành động từ chối đưa ra lời giải thích bằng văn bản đã được soạn thảo. Nhân viên này cũng từ chối ký với lý do về nguyên tắc anh ta không từ chối mà chỉ không muốn hôm nay đưa ra lời giải thích bằng văn bản và ngày mai sẽ viết. Người ta quyết định sa thải nhân viên vì vắng mặt.
Chúng ta đã làm đúng chưa?

: Nhân viên này có lẽ đang câu giờ với hy vọng rằng thời gian nộp đơn trong tháng sẽ xử lý kỷ luật kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội sẽ hết hiệu lực và không còn phải chịu trách nhiệm Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nói chung, bạn đã làm đúng, ngoại trừ việc bạn đáng lẽ phải đưa ra một tuyên bố về việc nhân viên không đưa ra lời giải thích chứ không phải về việc anh ta từ chối đưa ra lời giải thích. Hãy nhớ rằng nhân viên luôn có đủ 2 ngày làm việc để có thể thay đổi quyết định và đưa ra lời giải thích cho bạn về sự vắng mặt của mình TÔI Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vì vậy, tốt hơn hết là đừng mạo hiểm, hãy chờ đợi và bày ra hành động không đưa ra lời giải thích.

Đối với trường hợp học sinh trốn học muốn tự ý xin nghỉ việc thì cần phải hành động kịp thời

NÓ. Gavrilova, Kazan

Nhân viên đã không đến làm việc và gửi cho chúng tôi một lá thư gửi vào ngày vắng mặt (21 tháng 3 năm 2011), trong đó cô ấy xin được nghỉ không lương từ ngày quy định đến ngày 1 tháng 4 năm 2011 và khi kết thúc thời gian làm việc. sa thải cô ấy theo ý muốn. Nhân viên vẫn chưa quay lại làm việc. Có thể coi sự vắng mặt của cô ấy là sự vắng mặt và sa thải cô ấy không phải vì ý chí tự do của cô ấy mà cụ thể là vì sự vắng mặt?

: Theo trường hợp của bạn, nhân viên đó tự ý đi nghỉ không lương, tức là cô ấy đã vắng mặt, nghĩa là cô ấy có thể bị sa thải vì việc này b phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga; phụ. “d” khoản 39 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2.

Tuy nhiên, trong trường hợp của bạn, nhân viên trong tuyên bố của cô ấy đã bày tỏ ý định từ chức theo ý muốn tự do của mình. Tất nhiên, điều này không tước đi quyền sa thải cô ấy vì vị trí chuyên nghiệp. tôi khoản 33 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2. Nhưng việc này phải được thực hiện trong vòng 2 tuần kể từ ngày nhận được đơn đăng ký nói trên từ cô ấy. Nếu không, bạn sẽ phải tự mình chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy. Hơn nữa, việc nhân viên bị sa thải vì lý do gì không quan trọng.

Ngày nào sa thải vì vắng mặt?

PD Tyuftyaeva, Tolyatti

Nhân viên làm việc theo lịch luân phiên. Ngày 25/3/2011 anh có một ngày làm việc, sau đó được nghỉ hai ngày. Ngày 28/3, anh không đi làm mà không có lý do chính đáng. Chúng ta có hiểu đúng rằng vì theo Bộ luật Lao động, ngày chấm dứt hợp đồng lao động là ngày làm việc cuối cùng thì người lao động phải bị sa thải do vắng mặt vào ngày 25/3/2011?

: KHÔNG. Việc sa thải một nhân viên vào ngày trước ngày vắng mặt đầu tiên là không đúng, tức là trong trường hợp của bạn, ngày 25 tháng 3 năm 2011. Rốt cuộc, theo nguyên tắc chung Ngày chấm dứt hợp đồng lao động là ngày làm việc cuối cùng của người lao động. Ngoại lệ là khi anh ta không thực sự làm việc nhưng vẫn giữ được vị trí làm việc (chức vụ )Nghệ thuật. 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Người lao động, trong khi người sử dụng lao động tìm hiểu lý do vắng mặt và xác định xem người đó có lý do chính đáng hay không, thì phải giữ nguyên nơi làm việc. Đồng ý, có vẻ lạ khi ngày yêu cầu giải thích và ngày nhận được từ người lao động lại muộn hơn ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Rốt cuộc, sau khi sa thải người này- không còn là nhân viên và không có nghĩa vụ phải trình bày bất cứ điều gì với người sử dụng lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động không thể sa thải nhân viên trước khi yêu cầu anh ta giải thích, v.v. .Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Ngoài ra, có thể xảy ra trường hợp sau khi vắng mặt, nhân viên quay lại làm việc và sẽ làm việc một thời gian trong khi người sử dụng lao động xác định xem người đó có vắng mặt hay không, v.v. Vì vậy, anh ta không thể bị sa thải vào ngày vắng mặt.

Việc sa thải một nhân viên vào đúng ngày có lệnh sa thải anh ta vì lý do vắng mặt là đúng. Tuy nhiên, như thực tế cho thấy, ngay cả khi bạn sa thải một nhân viên vào ngày làm việc cuối cùng trước khi vắng mặt, sẽ không có điều gì tồi tệ xảy ra. Xét cho cùng, cách tiếp cận này dựa trên khuyến nghị của Rostrud MỘT Thư của Rostrud ngày 11 tháng 7 năm 2006 số 1074-6-1.

Sa thải do vắng mặt là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động

V. D. Rusanova, St. Petersburg

Nhân viên đã không trở về sau kỳ nghỉ và không tiết lộ bản thân bằng bất kỳ cách nào. Các bức điện đến nơi đăng ký và nơi cư trú thực tế của cô vẫn chưa được trả lời. Một tháng sau, cuối cùng cô ấy cũng có mặt tại nơi làm việc và tự nguyện viết đơn từ chức.
Chúng ta nên sa thải cô ấy một cách tự nguyện hay cô ấy nên sa thải cụ thể vì lý do vắng mặt?

: Bạn có quyền sa thải một nhân viên vì sự trì hoãn tôi phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Để làm được điều này, bạn cần tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật Và Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng bạn có thể gặp cô ấy nửa chừng - sa thải cô ấy theo yêu cầu của riêng bạn. Suy cho cùng, việc chịu trách nhiệm kỷ luật là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Bạn không thể sa thải nhân viên vì vắng mặt trong thời gian bị bệnh.

L.T. Skvortsova, Volgograd

Gần đây chúng tôi đã thuê một nhân viên mới. Thật không may, cô ấy lại là một người nghiện rượu (mặc dù cô ấy không đến làm việc trong tình trạng say xỉn). Ngày 11/1/2011, bà nghỉ làm. Không trả lời cuộc gọi. Đúng như dự đoán, chúng tôi ghi lại tất cả những lần cô ấy vắng mặt ở nơi làm việc và ghi “NN” vào phiếu điểm.
Vào ngày 14 tháng 2, chúng tôi nhận được thư của cô ấy cho biết cô ấy đang nghỉ ốm. Tuy nhiên, chúng tôi nghi ngờ rằng cô ấy thực sự được nghỉ ốm, ít hơn nhiều trong suốt thời gian này. Và ban quản lý vẫn có ý định sa thải cô vì lý do vắng mặt.
Nếu việc nghỉ ốm được xác nhận thì sao? Phải làm gì trong tình huống như vậy?

: Trong tình huống như vậy, nhân viên không thể bị sa thải vì vắng mặt. Rốt cuộc, bạn đã nhận được lời giải thích bằng văn bản của cô ấy rằng cô ấy đang nghỉ ốm.

Vì vậy, bây giờ, hãy tiếp tục ghi lại tất cả những lần cô ấy vắng mặt ở nơi làm việc. Nhưng hãy tiến hành giả định rằng cô ấy vẫn bị bệnh. Nếu sau này điều này không được xác nhận thì bạn có thể sa thải cô ấy vì lý do vắng mặt.

Theo pháp luật lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động có thể xảy ra do người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng, kéo dài cả ngày làm việc (ca) và hơn bốn giờ liên tục. trong ngày này (ca). Nói cách khác, việc nhân viên vắng mặt trong 4 giờ làm việc tương đương với việc vắng mặt.

Chúng ta hãy xem việc vắng mặt như vậy bị trừng phạt như thế nào và thủ tục sa thải là gì.

Thời gian nhân viên vắng mặt và tác động của nó tới việc lựa chọn biện pháp kỷ luật

Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải ghi lại thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc.

Vì luật quy định khả năng sa thải do vắng mặt chỉ trong trường hợp nhân viên vắng mặt hơn 4 giờ liên tục, việc sa thải vì vắng mặt trong 3,5 giờ không còn được phép (tiểu mục “a” của đoạn 6, khoản 1 của Điều Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Trong trường hợp này, các biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng đối với người lao động phạm tội. Đây là sự khiển trách, khiển trách và chấm dứt quan hệ lao động, tức là sa thải.

Ngoài ra, không được phép tổng hợp thời gian vắng mặt hoàn toàn của người lao động, chẳng hạn như trong nhiều ngày, đối với từng giờ chậm trễ (sáng, chiều) hoặc những giờ liên quan đến việc về sớm hơn dự kiến.

Việc sa thải do vắng mặt được coi là quyền của người sử dụng lao động chứ không phải trách nhiệm của người sử dụng lao động. Vì vậy, nếu có tình trạng vắng mặt, anh ta có thể áp dụng một trong các hình thức kỷ luật đối với nhân viên hoặc không áp dụng bất cứ hình thức nào.

Thủ tục sa thải

Vì việc vắng mặt được coi là một loại vi phạm kỷ luật, tức là không hoàn thành nhiệm vụ công việc được giao hoặc thực hiện chúng không đúng cách, nên việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể trở thành một biện pháp kỷ luật.
Việc sa thải người lao động, có tính đến các quy định tại Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, chỉ có thể được thực hiện khi tuân thủ các quy định tại Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Đầu tiên, bạn nên chuẩn bị và xác minh bằng chữ ký của ít nhất hai người làm chứng. Đạo luật phải được lập trong cùng một ngày, nhưng nhân viên vắng mặt phải làm quen với tài liệu này vào ngày anh ta có mặt tại nơi làm việc.

Trong trường hợp vắng mặt lâu dài, việc lập ra một hành động như vậy hàng ngày được cho phép. Nếu có tài liệu xác nhận lý do chính đáng cho việc vắng mặt, một số ngày trong số những ngày bị bỏ lỡ có thể nằm ngoài phạm vi của bằng chứng tài liệu.

Trong phiếu báo cáo công việc, việc chấm điểm tương ứng theo thời gian người lao động vắng mặt.

Đây có thể là mã chữ “NN” hoặc số “30”, nghĩa là không xuất hiện không rõ lý do.

Ngoài hành động, bạn có thể chuẩn bị một bản ghi nhớ gửi cho người đứng đầu doanh nghiệp. Người giám sát trực tiếp của nhân viên vắng mặt có thể xử lý việc đăng ký của họ.

Ghi chú phải cho biết người lao động vắng mặt ở nơi làm việc và các biện pháp được thực hiện để tìm thấy anh ta (gọi điện thoại di động, điện thoại nhà, v.v.). Ngay khi một nhân viên vô đạo đức xuất hiện tại nơi làm việc, bạn nên ngay lập tức yêu cầu anh ta giải thích bằng văn bản về sự vắng mặt của anh ta.

Người lao động có hai ngày làm việc để chuẩn bị lời giải thích như vậy (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu nhân viên chưa gửi văn bản giải thích, một báo cáo sẽ được lập cho biết nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích về hành vi của mình. Hành vi này được chứng nhận bằng chữ ký của ít nhất hai nhân chứng.

Sau khi người sử dụng lao động nhận được văn bản giải thích từ người lao động, tính hợp lệ của lý do vắng mặt của người lao động sẽ được đánh giá. Đây là một nhiệm vụ khá khó khăn vì pháp luật lao động không đưa ra danh sách gần đúng các lý do được xem xét.

Nếu người sử dụng lao động cho rằng những lý do đã nêu là thiếu tôn trọng, lệnh sa thải sau đó () sẽ được cấp cho nhân viên và trình cho anh ta xem xét và ký tên. Nếu nhân viên từ chối ký vào tài liệu, hành động tương ứng sẽ được soạn thảo lại, sau đó một mục được ghi vào sổ làm việc xác nhận việc sa thải theo điều khoản.

Nhân viên bị sa thải được trả lương đầy đủ. Nếu một nhân viên không đồng ý với hành động của người sử dụng lao động, anh ta có thể ra tòa.

Việc làm chính thức giả định rằng hai người - người sử dụng lao động (người sử dụng lao động - doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân doanh nhân) và người lao động (được thuê cá nhân) tham gia vào quan hệ hợp đồng. Theo các điều khoản của luật lao động Nga, một người là nhân viên không chỉ có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản của hợp đồng lao động (hợp đồng) mà còn phải tuân thủ các yêu cầu chung được quy định trong tiểu bang.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về những cách điển hình để giải quyết vấn đề pháp lý nhưng mỗi trường hợp đều mang tính cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Có những tiêu chuẩn được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, ví dụ, tiêu chuẩn về thời gian làm việc, quy tắc đi làm, sa thải, nghỉ ốm hoặc nghỉ thai sản, v.v.

Vì một số lý do mà nhà lập pháp gọi là hợp lệ, người lao động có quyền không đi làm trong năm 2019. Hơn nữa, tính hợp lệ của lý do sẽ phải được chứng minh cho nhân viên thấy. Việc không tuân theo các quy tắc đã được thiết lập có thể dẫn đến việc vắng mặt.

Vắng mặt được coi là vi phạm quan hệ lao động và nếu phạm phải hành vi đó thì phải chịu trách nhiệm pháp lý. Người sử dụng lao động có quyền buộc người lao động phải chịu một trong các loại hình phạt được cơ quan lập pháp cho phép. Nhưng đồng thời, cần chứng minh người lao động thực sự đã vắng mặt, tức là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng.

Để bắt đầu, người sử dụng lao động phải lập một văn bản chính thức hoặc giấy vắng mặt tại nơi làm việc của nhân viên. Người ta tin rằng với tài liệu như vậy, người sử dụng lao động ghi lại sự vắng mặt của một trong những nhân viên tại thời gian làm việc và do đó khẳng định rằng điều sau không chỉ vi phạm quy tắc được thiết lập mà còn cả quá trình sản xuất.

Đồng thời, người sử dụng lao động sẽ cần tài liệu này nếu tai nạn xảy ra với người lao động trong thời gian vắng mặt. Trong trường hợp này, anh ta có bắt buộc phải nhận quyền lợi bảo hiểm không? Dĩ nhiên là không. Sẽ không cần phải lập báo cáo vắng mặt của nhân viên nếu nhân viên đó đồng ý một cách thiện chí đưa ra lời giải thích bằng văn bản về hành vi sai trái của mình và ghi lại tính hợp lệ của lý do.

Theo Bộ luật Lao động, khi nghỉ việc, người lao động có thể phải chịu nhiều hình thức xử lý kỷ luật khác nhau mà người sử dụng lao động có thể lựa chọn. Đồng thời, nếu nhân viên không đến làm việc trong một thời gian nhất định, điều này không có nghĩa là vắng mặt.

Bản báo cáo đã lập có thể trở nên vô dụng nếu nhân viên gặp tai nạn khi đang di chuyển đến nơi làm việc mà anh ta không thể đến được. Vì vậy, trước khi lập báo cáo, người sử dụng lao động có nghĩa vụ liên hệ với người lao động nếu người đó chưa tự mình làm việc đó và tìm hiểu lý do vắng mặt. Trong trường hợp này có tôn trọng hay không - người sử dụng lao động có quyền quyết định. Nhà lập pháp Nga không quy định vấn đề này.

Những gì nên được coi là vắng mặt?

Theo Bộ luật Lao động (LC), nghệ thuật. 192, danh mục “vắng mặt” bao gồm việc vắng mặt từ 4 giờ liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng, nghĩa là không hoàn thành nhiệm vụ công việc.

Phù hợp với nghệ thuật. 81 (TC) một nhân viên tối đa được phép vắng mặt ở nơi làm việc trong 3,59 giờ liên tục, để khoảng thời gian này không thuộc diện vắng mặt. Đồng thời, nếu ca làm việc kéo dài dưới 4 giờ thì khái niệm vắng mặt cũng có thể được áp dụng vào hành vi vi phạm.

Về việc trốn học, nhà lập pháp hiểu:

Bạn có thể tìm thấy mẫu cách lập báo cáo vắng mặt trong công việc trên Internet.

Lý do tốt và xấu

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng quy định danh sách các trường hợp người lao động không được đi làm và điều này sẽ không bị coi là vắng mặt, mặc dù quyết định là do người sử dụng lao động đưa ra.

Từ thực tế, chúng ta có thể nói rằng các tình huống khi một nhân viên:

• xuất trình giấy chứng nhận khuyết tật tạm thời do bệnh tật của bản thân hoặc người thân (con nhỏ, cha mẹ già, người khuyết tật là người phụ thuộc);
• bị tạm giữ vì nhiều lý do khác nhau hoặc bị quản lý hành chính;
• tham gia sự thử nghiệm với tư cách là nhân chứng hoặc bị cáo và được tòa án cung cấp giấy chứng nhận này;
• đã tham gia vào một trường hợp khẩn cấp hoặc khẩn cấp;
• không thể đến nơi làm việc vì khó khăn điều kiện thời tiết, thảm họa xảy ra trong vùng, thảm họa thiên nhiên;
• thực hiện các nghĩa vụ nhà nước hoặc công cộng.

Ví dụ: nếu bất kỳ nhân viên nào - giáo viên, nhân viên của cơ quan chính phủ hoặc doanh nghiệp tư nhân, phòng khám y tế, v.v., hiến máu trong những ngày nghỉ mà anh ta bị từ chối trái pháp luật, thì hành động này của anh ta không thể bị xử lý. gọi là vắng mặt.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ không thể đưa ra lý do vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng, vì người lao động sẽ có thể chứng minh lý do chính đáng của mình.

Người sử dụng lao động thường coi việc vắng mặt là một lý do không có lý do:

• và không có cảnh báo nào từ nhân viên của cấp trên chịu trách nhiệm về việc này;
• trong thời gian làm việc, được đưa ra sau khi nộp đơn xin sa thải hoặc trước đó theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động;
• do không trả lương theo thời hạn quy định trong hợp đồng lao động (người lao động phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động về việc vắng mặt với điều kiện tiền lương không được trả trong vòng 15 ngày);
• theo lịch làm việc mới mà người lao động đã được thông báo trước bằng văn bản;
• khác.

Đạo luật được soạn thảo không có nghĩa là người sử dụng lao động sẽ tự động áp dụng hình phạt đối với người lao động vắng mặt, vì:

• Sau khi lập tài liệu, nhân viên có thể đưa ra bằng chứng cho thấy sự vắng mặt của mình là chính đáng. Theo Bộ luật Lao động, Điều. 193, phần 1, người sử dụng lao động phải yêu cầu xác nhận bằng văn bản.
• Người lao động có quyền mang hồ sơ đến trong vòng 2 ngày làm việc kể từ thời điểm được thông báo.
• Theo Bộ luật Lao động, Điều. 192, phần 1, việc áp dụng kỷ luật hoặc các hình thức xử phạt khác đối với người vi phạm kỷ luật lao động là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Vì vậy, trong trường hợp có hoặc không có bằng chứng xác đáng, người sử dụng lao động có thể tùy ý áp dụng hình phạt.

Yêu cầu trung tâm

Chuyên gia nhân sự hoặc người giám sát trực tiếp thường tham gia lập báo cáo vắng mặt của nhân viên. Vấn đề này có thể giao cho thư ký doanh nghiệp hoặc kế toán trưởng, nếu nhỏ thì giao cho luật sư là nhân viên.

Một tài liệu chính thức phải được soạn thảo trước sự chứng kiến ​​​​của một ủy ban nhân viên công ty (2 người trở lên).

Nhưng không chỉ nhân viên của doanh nghiệp mới được phép làm nhân chứng mà cả những người khác sẽ không phản đối nếu họ tham gia vào việc dàn dựng hành vi. Họ phải xác nhận bằng chữ ký của mình rằng nhân viên thực sự vắng mặt ở nơi làm việc.

Những điểm chính của việc biên soạn

Đầu tiên, sau khi phát hiện một nhân viên vắng mặt ở nơi làm việc, người quản lý trực tiếp của anh ta nên liên hệ với anh ta. Theo quy định, việc liên lạc được thực hiện qua điện thoại, khi lý do vắng mặt được xác định bằng lời nói hoặc qua e-mail.

Nếu không liên lạc được hoặc lý do trốn học không thuyết phục, nhất là khi vắng mặt lâu ngày và không thông báo với nhà tuyển dụng thì cần phải lập biên bản. Nó có thể được ban hành dưới hình thức miễn phí bằng cách thông báo cho quản lý cấp cao về hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Người quản lý có trách nhiệm đưa ra giải pháp đối với báo cáo hoặc ra lệnh đưa ra quyết định vắng mặt khỏi nơi làm việc của người vi phạm. Bạn có thể lập báo cáo vào ngày phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên hoặc sau khi anh ta được thả, nhưng chỉ trong vòng một tháng. Hành động được thực hiện mà không có sự hiện diện của nhân viên hoặc sự hiện diện của anh ta.

Căn cứ vào báo cáo sẽ ghi chú tương ứng về việc vắng mặt trong bảng chấm công. Đạo luật được soạn thảo được đính kèm với báo cáo và gửi đến ban quản lý, trong trường hợp này họ phải xem xét vấn đề xử lý kỷ luật.

Nếu người trốn học sau đó cung cấp bằng chứng tài liệu về lý do vắng mặt hợp lệ thì các giấy tờ đó sẽ cần phải được đính kèm với báo cáo. Người vi phạm còn lập biên bản giải trình, nêu rõ lý do vắng mặt. Vì vậy, anh ta có thể chứng minh rằng không có gì để trừng phạt anh ta.

Nếu có quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật, tức là lý lẽ của nhân viên không thuyết phục, thì lệnh sẽ được ban hành quy định cách người sử dụng lao động trừng phạt người vi phạm. Trong mọi trường hợp, hành vi này được lập thành 2 bản, một bản được giao cho nhân viên, bất kể người đó có được công nhận là trốn học hay không.

Nhà lập pháp không cho biết tần suất soạn thảo một tài liệu như vậy, nhưng lý tưởng nhất là nên soạn thảo nó trong trường hợp không có nhân viên mỗi ngày hoặc ca làm việc, tức là kể từ thời điểm phát hiện sự việc vắng mặt.

Nếu nhân viên vắng mặt dài ngày và không xác định được lý do thì có thể lập báo cáo sau mỗi tuần làm việc. Hình thức kỷ luật có thể được áp dụng trong vòng một tháng (TC, Điều 193).

Người sử dụng lao động phải bày tỏ yêu cầu cung cấp văn bản xác nhận lý do vắng mặt. Anh ta cần đưa ra một yêu cầu dưới dạng tự do để nhân viên nộp tài liệu cần thiết, tức là đưa ra một thông báo đặc biệt. Trên thực tế, những nhân viên quan tâm sẽ nộp các giấy tờ hỗ trợ mà không báo trước sau khi có thông báo bằng lời nói từ nhà tuyển dụng.

Điều quan trọng nhân viên cần biết

Sau khi soạn thảo văn bản chính thức về sự vắng mặt của nhân viên, nhân viên đó phải được giới thiệu. Bạn có thể đưa tài liệu cho nhân viên để ký sau khi anh ta đến nơi làm việc. Nếu anh ta từ chối ký vào tài liệu, thì mỗi bản sao sẽ phải được đánh dấu tương ứng, trước sự chứng kiến ​​​​của các nhân chứng.

Điều quan trọng là nhân viên phải nhớ rằng việc từ chối ký vào tài liệu không làm giảm bớt trách nhiệm pháp lý nếu anh ta thực sự bị phát hiện là người vi phạm.

Như thực tế cho thấy, tình trạng vắng mặt ở Nga là chuyện bình thường ở các doanh nghiệp không chỉ tư nhân mà còn cả doanh nghiệp nhà nước. Giấy chứng nhận vắng mặt của nhân viên được cấp trong trường hợp nghiêm trọng.

Thông thường, một tài liệu như vậy là bắt buộc nếu một nhân viên vi phạm kỷ luật lao động một cách có hệ thống, không muốn từ chức theo ý muốn tự do của mình và ban quản lý yêu cầu cơ sở chính thức để chấm dứt quan hệ với anh ta.

Một hình thức thống nhất không được sử dụng để soạn thảo hành động. Bạn có thể sử dụng mẫu do chính nhà tuyển dụng phát triển hoặc tải xuống từ Internet. Đạo luật này phải bao gồm thông tin về người sử dụng lao động và nhân viên, ủy ban ký văn bản, lý do vắng mặt tại nơi làm việc (dù hợp lệ hay không) và những thông tin khác.

Tốt nhất là điền tờ khai trên máy tính rồi in ra. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng tiêu đề thư của công ty.

Các thông tin sau phải được đưa vào hành động:

• Ở góc trên bên phải là tên của nhà tuyển dụng.
• Ở giữa trang có tên văn bản là “Luật về sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc”.
• Thấp hơn một chút - số tài liệu, ngày và nơi chuẩn bị.
• Phần chính của văn bản nên bao gồm:
  • vị trí và dữ liệu cá nhân của người khởi xướng việc chuẩn bị tài liệu này;
  • thông tin về người lao động (họ tên, chức vụ) vắng mặt tại nơi làm việc trong khoảng thời gian đó;
  • thông tin về người chứng kiến ​​việc vắng mặt - họ tên, chức vụ nắm giữ tại doanh nghiệp này;
  • thông tin chi tiết về việc vi phạm các tiêu chuẩn do Bộ luật Lao động quy định (ở đây bạn cũng có thể cho biết người sử dụng lao động đã cố gắng đưa ra lý do vắng mặt nếu nhân viên không liên lạc);
  • lời giải thích của nhân viên, nếu biểu mẫu hành động được lập trước sự chứng kiến ​​​​của anh ta thì không cần phải lập biên bản giải thích riêng.
• Ở phía dưới cùng, dưới phần chính của chữ ký, có ghi các nhân chứng và quan chức khởi xướng việc thi hành văn bản.
• Cũng cần chừa khoảng trống cho chữ ký của người vi phạm. Anh ta phải tự tay viết họ và tên viết tắt của mình, ngày làm quen với tài liệu.

Ví dụ về thiết kế và các hành động tiếp theo

Nếu có hành vi như vậy, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình phạt hợp pháp đối với người lao động, điều này sẽ khó phản đối trước tòa. Nhưng bạn sẽ cần phải làm theo thủ tục đăng ký tài liệu.

Người sử dụng lao động không có quyền buộc tội nhân viên vắng mặt nếu anh ta có lý do chính đáng để chứng minh. Chỉ khi không có bằng chứng mới có thể áp dụng hình phạt.

Vì vậy, nhà tuyển dụng cần thực hiện từng bước:

1. Xác định rằng nhân viên thực sự vắng mặt ở nơi làm việc và điều này dường như không phải là sự vắng mặt.
2. Cố gắng liên hệ với nhân viên nếu anh ta chưa tự mình làm việc đó.
3. Lập biên bản, dạng gần đúng Bạn cũng có thể tải xuống dễ dàng và miễn phí từ Internet.
4. Có được sự cho phép của ban quản lý để thực hiện hành động.
5. Lập ra một hành động trước sự chứng kiến ​​​​của các nhân chứng, và có thể là chính nhân viên đó.
6. Nhận được văn bản xác nhận của người lao động về lý do vắng mặt tại nơi làm việc.
7. Bằng chứng là không có văn bản chứng minh lý do vắng mặt tại nơi làm việc.
8. Lấy chữ ký của nhân viên trên tài liệu đã soạn thảo, đưa cho anh ta một bản sao của tài liệu. Nếu nhân viên từ chối ký vào văn bản, thực tế này cũng cần được phản ánh trên giấy.
9. Gửi đạo luật cùng với các tài liệu khác để ban quản lý xem xét đưa ra quyết định tiếp theo về tình huống này.

Phản ứng của ban quản lý

Hành động vắng mặt không chỉ vì lợi ích của người sử dụng lao động mà còn của người lao động. Sử dụng thông tin được trình bày trong tài liệu này và các giấy tờ kèm theo, bạn có thể đánh giá khách quan tình hình hiện tại. Người sử dụng lao động thực sự có nghĩa vụ phải tạo cơ hội cho người lao động bảo vệ quyền lợi của mình để không bị thiệt hại. nơi làm việc, bất chấp hành vi phạm tội mà anh ta phải trả lời.

Điều cần thiết là biểu mẫu hành động phải chứa thông tin chi tiết về sự kiện đã xảy ra. Nếu trong thời gian vắng mặt, người lao động của doanh nghiệp này đã phạm tội, gây tai nạn, v.v. thì người sử dụng lao động phải chứng minh cơ quan thực thi pháp luật rằng nhân viên đó không có mặt tại nơi làm việc.

Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải hiểu rằng có một định nghĩa về nơi làm việc mà mỗi nhân viên phải được quy định rõ ràng trong hợp đồng lao động. Nếu không có chỉ dẫn rõ ràng về nơi làm việc thì đối với nhân viên, đó sẽ là toàn bộ lãnh thổ do doanh nghiệp đó chiếm giữ.

Nếu nhân viên ở trên lãnh thổ doanh nghiệp trong ngày làm việc, mặc dù anh ta không đến địa điểm thực hiện công việc thực tế trách nhiệm công việc, thì sẽ không thể chứng minh được sự thật về việc anh ấy vắng mặt ở nơi làm việc.

Điều này có nghĩa là gì?

Khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động được thông báo về các nội quy đã được phê duyệt tại doanh nghiệp (Bộ luật Lao động, Điều 189).

Đối với việc không tuân thủ các quy tắc này, cũng như không hoàn thành nhiệm vụ chính thức sau khi soạn thảo đạo luật, những điều sau đây có thể được áp dụng cho một nhân viên cụ thể:

• nhận xét bằng lời nói hoặc bằng văn bản;
• khiển trách chỉ được thực hiện bằng văn bản;
• sa thải theo lệnh.

Sau khi đưa ra quyết định về chính xác những gì cần áp dụng cho nhân viên, một lệnh xử lý kỷ luật sẽ được đưa ra, một ví dụ về việc chuẩn bị nó có thể được tìm thấy trên Internet.

Việc lựa chọn hình phạt cụ thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố:

• thời gian vắng mặt tại nơi làm việc;
• nhân viên này có thường xuyên vắng mặt không;
• hậu quả của việc nhân viên vắng mặt là gì Quy trình sản xuất, hoặc thiệt hại kinh tế đã gây ra cho công ty do tình huống này;
• nhân viên này đã nhận thấy những vi phạm nào khác;
• người khác.

Rất có thể, trong trường hợp vi phạm đầu tiên, nhân viên sẽ chỉ bị khiển trách. Nếu tái phạm, anh ta sẽ bị khiển trách đơn giản hoặc nghiêm khắc, kèm theo đó là áp dụng hình phạt vật chất (rút tiền thưởng, lương thứ 13, v.v.).

Trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động một cách có hệ thống, người lao động sẽ phải đối mặt với việc bị sa thải và đăng ký vào lực lượng lao động theo lệnh. Thông thường nó trông như thế này: “Bị sa thải vì vắng mặt mà không có lý do chính đáng.”

Khiếu nại và hủy bỏ

Một nhân viên có nhiều căn cứ để kháng cáo quyết định của người sử dụng lao động và nộp đơn kiện. Điều này có thể xảy ra nếu bản thân người sử dụng lao động vi phạm luật lao động liên quan đến người lao động. Ví dụ, anh ta vạch ra một hành vi và không cho nhân viên làm quen hoặc vạch ra không chính xác, không có nhân chứng, v.v. Trong trường hợp này, hành vi đó sẽ bị tuyên bố vô hiệu trước tòa.

Bạn sẽ học:

• Khái niệm “trốn học” bao gồm những gì và biện pháp ngăn chặn tổn thất do vắng mặt là gì?
• Cách ghi lại chính xác sự vắng mặt của nhân viên
• Người sử dụng lao động có thể áp dụng những biện pháp nào đối với người lao động trốn học?

Trong bất kỳ tổ chức nào, việc nhân viên không đi làm đều xảy ra. Đôi khi, ngay cả khi có lý do chính đáng (ví dụ như ốm đau), người lao động không những không khai báo việc vắng mặt của mình với người sử dụng lao động mà còn không xác nhận việc vắng mặt tại nơi làm việc bằng các tài liệu hỗ trợ. Trong trường hợp này, việc không có mặt được coi là vắng mặt.

Nhưng có những tình huống khó hiểu ngay lập tức: vì lý do chính đáng, nhân viên có ngừng đi làm hay không, tình huống nào anh ta có thể bị sa thải, và tình huống nào - hoàn toàn không. Thông thường, một tình huống thoạt nhìn rõ ràng hóa ra lại không hề đơn giản như vậy khi xem xét kỹ hơn.

Làm thế nào để đánh giá chính xác tình hình? Những tài liệu nào cần được hoàn thành và trong khung thời gian nào? Làm thế nào để ngăn chặn hành vi vi phạm pháp luật lao động? Chúng ta sẽ xem xét những câu hỏi này và những câu hỏi khác trong bài viết này.

BIỆN PHÁP NGĂN NGỪA TỔN THẤT DO Vắng mặt

Việc nhân viên vắng mặt dù chỉ trong thời gian ngắn cũng có thể làm gián đoạn quá trình làm việc. Để giảm thiểu thiệt hại, tổ chức phải thực hiện một số biện pháp:

• trong Nội quy nội quy lao động Phải có điều khoản bắt buộc người lao động phải báo trước cho người quản lý trực tiếp của mình về việc không thể đi làm, lý do vắng mặt và thời gian vắng mặt dự kiến. Việc nhân viên thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ liên quan sẽ giúp người quản lý đưa ra quyết định kịp thời trong việc phân bổ trách nhiệm của nhân viên vắng mặt giữa các đồng nghiệp của mình;
• Người đứng đầu đơn vị kết cấu phải có danh sách người lao động có thể ủy thác thực hiện công việc của người lao động vắng mặt. Đến lượt mình, bản thân nhân viên phải nắm được các công việc của đồng nghiệp mà họ sẽ cần phải thực hiện trong trường hợp anh ta vắng mặt (không chỉ đột xuất mà còn đã được lên kế hoạch (ví dụ: trong một kỳ nghỉ hoặc đi công tác));
• người quản lý phải có hướng dẫn cụ thể điều chỉnh hành động của mình trong trường hợp nhân viên vắng mặt không báo trước (ví dụ 1).

Các hướng dẫn chỉ mang tính chất phụ trợ, không nhất thiết phải được ban hành trên tiêu đề thư của tổ chức và có xác nhận bằng chữ ký của người quản lý. Điều kiện chính là chúng phải chứa một thuật toán hành động cụ thể.

ví dụ 1

Biên bản gửi trưởng bộ phận về biện pháp xử lý khi nhân viên vắng mặt

1. Gọi cho nhân viên theo tất cả các số điện thoại mà bạn biết (nhà riêng, điện thoại di động, v.v.) và tìm hiểu lý do cũng như thời gian có thể vắng mặt của anh ta.
2. Hỏi cấp dưới của bạn xem nhân viên đó có nói về khả năng vắng mặt ở nơi làm việc hay không. Nếu một trong các nhân viên biết lý do đồng nghiệp vắng mặt, hãy yêu cầu họ nêu rõ lý do đó trong một bản ghi nhớ gửi người đứng đầu tổ chức.
3. Lập một báo cáo về sự vắng mặt của nhân viên, các biện pháp được thực hiện để tìm thấy anh ta và kết quả của họ.
4. Mang tất cả tài liệu đến bộ phận nhân sự và nhận hướng dẫn ở đó về các hành động tiếp theo liên quan đến nhân viên vắng mặt.

Nêu rõ trong tài liệu càng rõ ràng càng tốt nơi làm việc của nhân viên (xưởng, máy móc, số văn phòng. Nếu bạn có một chuỗi cửa hàng và thường xuyên luân chuyển nhân viên, tính đặc thù đó một mặt sẽ làm phức tạp công việc của bộ phận dịch vụ nhân sự, tăng hồ sơ mặt khác sẽ bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động.

Nơi làm việc là nơi mà người lao động phải đến hoặc làm việc liên quan đến công việc của mình và chịu sự kiểm soát trực tiếp hoặc gián tiếp của người sử dụng lao động. Theo Phần 4 của Nghệ thuật. 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều kiện của hợp đồng lao động về nơi làm việc là sự làm rõ tùy chọn (nghĩa là không bắt buộc) về điều kiện về nơi làm việc. Chúng tôi khuyến nghị (nếu cần) rằng nhân viên nên được phân công đến nơi làm việc không phải bằng hợp đồng lao động (để tránh những vấn đề tiếp theo khi thay đổi điều kiện này của hợp đồng lao động), mà bằng một văn bản đơn phương (lệnh cho tổ chức, lệnh để chia, thông báo, v.v.).

Khi đăng ký nhân viên - nhân viên bán thời gian tập trung sự chú ý của mình vào thực tế là công việc bán thời gian (trái ngược với công việc tự do) đang được thực hiện thường xuyên, anh ta có quyền rời khỏi nơi làm việc chính của mình, nhưng không được phép đi lại mà không được phép. Thực tế cho thấy, nhiều người lao động coi công việc bán thời gian là thu nhập bổ sung nếu họ có thời gian rảnh mà không nhận ra rằng công việc thứ hai là nghĩa vụ tương tự, như khi thực hiện phần chính.

NHÂN VIÊN KHÔNG ĐI LÀM: CHÚNG TÔI KHẮC PHỤC LỖI KHÔNG XEM

Vào ngày đầu tiên nhân viên vắng mặt, chúng ta không thể chắc chắn rằng anh ta vắng mặt (hoặc thậm chí vắng mặt) và không bị ốm.

Hồ sơ vắng mặt rõ ràng sẽ hữu ích nếu thực tế vắng mặt được xác nhận theo thời gian và sẽ không gây hại gì nếu nhân viên mang theo giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc. Việc không trình diện phải được lập trước mặt hai người làm chứng. Sẽ tốt hơn nếu nhân viên từ các bộ phận liên quan hành động theo khả năng của họ - nếu một nhân viên phản đối việc sa thải trước tòa, anh ta sẽ không thể đề cập đến áp lực được cho là do người quản lý gây ra đối với các nhân chứng.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không bắt buộc người sử dụng lao động phải ngay lập tức bắt đầu tìm kiếm tích cực. Nhưng nếu nhân viên mất tích là người có trách nhiệm, sống một mình và điện thoại của anh ta không trả lời, chúng tôi khuyên bạn nên đến nhà anh ta - có lẽ nhân viên đó cần được giúp đỡ khẩn cấp.

Ví dụ, nha sĩ N. không đến làm việc đúng giờ. Không ai trong số các đồng nghiệp nghe thấy bác sĩ định rời đi gấp hoặc phàn nàn về việc cảm giác xấu. Trưởng phòng gọi điện cho anh suốt ngày nhưng điện thoại vẫn im lặng. Lo lắng N. vắng mặt, cô tìm đến nhà anh. Không ai mở cửa. Khi cảnh sát địa phương được gọi đến và mở căn hộ, hóa ra người đàn ông 45 tuổi đã chết (hóa ra là do đột quỵ).

Nếu nhân viên không đến làm việc thì ghi mã chữ “NN” hoặc số 30 vào bảng chấm công (không đến làm việc không rõ lý do (cho đến khi làm rõ sự việc)). Nếu bảng chấm công được duy trì:

Nếu tổ chức lớn, có cơ cấu phức tạp, để luồng tài liệu thống nhất, quy trình ghi lại thời gian làm việc khi vắng mặt nhân viên cần được nêu rõ trong đạo luật quản lý địa phương.

Nếu bạn không chắc chắn rằng nhân viên đó bị ốm, trong tuần đầu tiên, bạn nên lập báo cáo về sự vắng mặt của anh ta hàng ngày; trong tương lai, bạn có thể giới hạn bản báo cáo về sự vắng mặt của nhân viên trong tuần, được lập trên Thứ Sáu. Vấn đề này không được pháp luật quy định nên bạn cần được hướng dẫn theo lẽ thường và thực tiễn tư pháp.

Pháp luật cũng không thiết lập một danh sách cố định các tài liệu bắt buộc phải được cấp khi đi bộ. Tại các tòa án làm bằng chứng thương xuyên hơn thừa nhận:

• bảng chấm công có điểm thích hợp;
• hành động hoặc bản ghi nhớ về việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc;

LƯU Ý CỦA BIÊN TẬP KHOA HỌC

Cũng như các bản in được chứng thực từ hệ thống điện tử để ghi lại việc ra vào của người lao động (đoạn 5 khoản 12 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1 “Về việc áp dụng pháp luật điều chỉnh công việc của phụ nữ, người có trách nhiệm gia đình và trẻ vị thành niên”).

• thông báo cho nhân viên với yêu cầu thông báo lý do nghỉ làm (Phán quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 2 tháng 8 năm 2013 số 11-15221).

LƯU Ý CỦA BIÊN TẬP KHOA HỌC

Ngoài ra, nếu không nhận được lời giải thích bằng văn bản từ nhân viên, theo Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hành vi không đưa ra lời giải thích phải được đưa ra. Trong thực tế, tòa án trong hầu hết các trường hợp đều cho rằng người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật một cách hợp pháp, bao gồm cả việc sa thải vì vắng mặt, nếu nhân viên không nhận được thông báo giải thích bằng văn bản theo yêu cầu bằng điện tín (hoặc thư), vì những lý do ngoài phạm vi cho phép. quyền kiểm soát của người sử dụng lao động (Phán quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 28/7/2014 số 33-29793/14).

CHÚNG TÔI TÌM HIỂU LÝ DO KHÔNG XUẤT HIỆN

Nếu nhân viên mang theo giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc hoặc giấy chứng nhận đã khám bác sĩ thì tất cả các giấy tờ về sự vắng mặt của người đó phải được nộp vào hồ sơ thích hợp. Phá hủy chúng hoàn toàn không thể!

Nếu nhân viên không xuất trình các tài liệu hỗ trợ, theo Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ yêu cầu anh ta lời giải thích bằng văn bản. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không bắt buộc người sử dụng lao động phải đưa ra yêu cầu (thông báo) bằng văn bản (ví dụ 2 ® ), nhưng tại tòa, một tài liệu luôn là lý lẽ mạnh mẽ hơn lời nói. Vì vậy, tốt hơn hết bạn nên lập yêu cầu thành hai bản, đưa một bản cho nhân viên và yêu cầu anh ta ký vào bản thứ hai.

Ví dụ 2

Thông báo về việc cần phải giải thích lý do không có mặt

Nếu trong vòng hai công nhân ngày nhân viên không đưa ra lời giải thích bằng văn bản thì phải lập báo cáo thích hợp.

Việc nhân viên không giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức kỷ luật (bao gồm cả việc sa thải) (Phần 2 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu nhân viên không đến làm việc từ một tháng trở lên và không trả lời điện thoại thì cần tăng cường khám xét. Bạn có thể gọi cho anh ấy ở nhà sau đó công việc - khả năng cao là người thân của anh ta (và có lẽ chính nhân viên) sẽ có thể làm rõ tình hình. Vì rất khó thu hút nhân chứng cho cuộc trò chuyện qua điện thoại vào buổi tối, hãy cố gắng ghi lại cuộc trò chuyện trên máy ghi âm và nêu kết quả của cuộc gọi vào ngày hôm sau trong một bản ghi nhớ gửi cho người quản lý. Tự ghi âm cuộc trò chuyện qua điện thoại không phải là lý do đủđể sa thải vì vắng mặt, nhưng sẽ là bằng chứng bổ sung cho thấy người sử dụng lao động có lý.

Cũng cần phải gửi thư đã đăng ký kèm theo xác nhận đã nhận đến tất cả các địa chỉ đã biết nơi nhân viên có thể ở, với yêu cầu giải thích lý do không có mặt bằng văn bản trong vòng 2 ngày và nếu không thể, hãy liên hệ với bộ phận nhân sự. hoặc người giám sát trực tiếp qua điện thoại.

LƯU Ý CỦA BIÊN TẬP KHOA HỌC

Sẽ tốt hơn nếu có chữ cái có giá trị lớn Với kiểm kê tệp đính kèm(để loại trừ sự suy đoán từ phía nhân viên) và tất nhiên, kèm theo thông báo giao hàng.

NHỮNG GÌ ĐƯỢC coi là SHALKING?

Từ điển

Vắng mặt— vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian, cũng như vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca) (đoạn “ a” “Khoản 6, Phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Không có danh sách đầy đủ các lý do chính đáng cho việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Để đánh giá một hành vi phạm tội, người ta cần được hướng dẫn bởi thực tiễn tư pháp:

1. Lý do tốt vắng mặt trong công việc, tòa án trong một số trường hợp xem xét:

• đến gặp luật sư để được tư vấn về hành vi vi phạm Quyền lao động(Quyết định của Tòa án khu vực Mátxcơva ngày 24 tháng 11 năm 2011 trong vụ án số 33-26558);
• đang nghỉ phép không lương khi người lao động được pháp luật cho phép nghỉ phép theo Phần 2 của Nghệ thuật. 128 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Quyết định kháng cáo của Tòa án khu vực Kemerovo ngày 17 tháng 8 năm 2012 trong vụ án số 33-7790);
• bệnh tật của người lao động, kể cả trường hợp không có giấy chứng nhận mất năng lực lao động (Quyết định kháng cáo của Tòa án tối cao Cộng hòa Mordovia ngày 21 tháng 2 năm 2013 trong vụ án số 33-426/2013);

LƯU Ý CỦA BIÊN TẬP KHOA HỌC

Lưu ý rằng cũng có điều ngược lại thực hành chênh lệch giá, ví dụ, Nghị quyết của Tòa án khu vực Chelyabinsk ngày 10 tháng 7 năm 2014 số 11-7179/2014 thừa nhận việc nhân viên lạm dụng quyền không thông báo cho người sử dụng lao động về tình trạng khuyết tật tạm thời của mình và việc vắng mặt trong trường hợp này là trở ngại cho việc sa thải người lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.

• hỏa hoạn, chập điện, trường hợp khẩn cấp, thiên tai (Phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Khabarovsk ngày 01/3/2013 trong vụ án số 33-1372/2013).

2. Vì những lý do bất chính thừa nhận rõ ràng:

• chấm dứt công việc trái phép trước khi hết hạn hợp đồng lao động (Điều 79 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) hoặc thông báo sa thải (Phần 1 Điều 80, Điều 280, Phần 1 Điều 292 và Phần 1 Điều 296 của Nghị định này). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
• sử dụng trái phép những ngày nghỉ hoặc đi nghỉ phép trái phép (đoạn “d”, đoạn 39 của Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về đơn xin của tòa án Liên Bang Nga Bộ luật Lao động Liên bang Nga" (được sửa đổi ngày 28 tháng 9 năm 2010).

Danh sách đưa ra không đầy đủ - hãy dự đoán trước mọi thứ tình huống cuộc sống không thể, nhưng bằng cách tập trung vào chúng, bạn sẽ có thể đánh giá khách quan hơn mức độ tội lỗi của nhân viên.

CÁCH XỬ LÝ KHI CHẮC CHẮN

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động có quyền sa thải một nhân viên vắng mặt (tiểu mục “a”, khoản 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), nhưng không nhất thiết phải bắt buộc. để làm điều này. Hơn nữa, theo Phần 5 của Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.

Khai thác

từ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Điều 193. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật

Trước khi áp dụng biện pháp kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.

Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian người lao động bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến ​​của cơ quan đại diện công ty. người lao động.

Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.

Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.

Người lao động có thể khiếu nại hình thức xử lý kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.

KHUYÊN BẢO

Nếu bạn không chắc chắn rằng nhân viên đó vắng mặt mà không có lý do chính đáng, chúng tôi khuyên bạn nên định kỳ gọi điện cho anh ta trước sự chứng kiến ​​​​của các nhân chứng, lập báo cáo về kết quả đàm phán và cũng định kỳ (ví dụ: mỗi tháng một lần) gửi thư đã đăng ký yêu cầu giải thích về sự vắng mặt.

Nếu nhân viên thực sự vắng mặt, bạn nên viết một bản ghi nhớ gửi cho người đứng đầu tổ chức nêu chi tiết tất cả các trường hợp coi sự vắng mặt của nhân viên là vắng mặt và đính kèm tất cả các tài liệu có sẵn (giấy chứng nhận vắng mặt, thông báo gửi thư đã đăng ký hoặc trả lại). thư, biên bản ghi nhớ của nhân viên, làm rõ các trường hợp không có mặt, v.v.). Những văn bản này là căn cứ để sa thải người lao động vắng mặt và Tất cả bọn họ phải có tên trong lệnh sa thải. Ngày sa thải người lao động sẽ là ngày người đứng đầu tổ chức ký lệnh sa thải người lao động vắng mặt (Khoản 3 và 6 Điều 84.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo thứ tự (như trong sổ làm việc và thẻ cá nhân), mục về lý do và căn cứ sa thải phải lặp lại chính xác từ ngữ được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (“sa thải/sa thải vì vắng mặt”).

Tình trạng công nhân mất tích còn mơ hồ:

GHI CHÚ

Cấm sa thải phụ nữ đang mang thai, ngay cả khi việc vắng mặt được xác nhận!

NHÂN VIÊN BỊ sa thải. CÁI GÌ TIẾP THEO?

Phần 2 Nghệ thuật. Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc người sử dụng lao động phải làm quen với nhân viên về lệnh sa thải đối với chữ ký và phần 4 của cùng một điều khoản - cấp sổ làm việc vào ngày sa thải.

Theo Phần 6 của Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu một nhân viên bị sa thải vì vắng mặt, người sử dụng lao động không có trách nhiệm lưu trữ sổ làm việc, nhưng có nghĩa vụ cấp sổ đó chậm nhất là ba ngày kể từ ngày nhận được giấy phép lao động. yêu cầu bằng văn bản của nhân viên.

Về lệnh sa thải, cần lưu ý về việc nhân viên không thể thông báo nội dung của nó do anh ta vắng mặt tại nơi làm việc (Phần 2 Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Chúng tôi khuyên bạn nên thực hiện một mục tương tự trong thẻ cá nhân của bạn.

Bất kể lý do sa thải là gì, vào ngày sa thải bạn phải giải quyết đầy đủ với người lao động: thanh toán mọi khoản nợ phải trả tiền lương, cũng như bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng. Nếu nhân viên không có Thẻ ngân hàng, số tiền tích lũy sẽ được gửi vào.

Việc tuân thủ nghiêm ngặt tất cả các biện pháp được mô tả trong bài viết này sẽ giúp bạn tránh được những sai lầm khi chia tay hành vi trốn học và chứng minh vụ việc của mình trước tòa.

Kết luận:

1. Hồ sơ vắng mặt rõ ràng sẽ hữu ích nếu thực tế vắng mặt được xác nhận theo thời gian và sẽ không gây hại gì nếu nhân viên mang theo giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc.
2. Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.
3. Bất kể hình phạt được áp dụng là gì, cần phải tuân thủ nghiêm ngặt thủ tục quy định tại Điều. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Theo đó: thương tật tạm thời có hưởng trợ cấp, thương tật tạm thời không hưởng lương hoặc vắng mặt.

Theo đó, không cần thiết phải gửi thông báo cho nhân viên bị sa thải vì vắng mặt về việc cần lấy sổ làm việc của anh ta - Ghi chú biên tập viên khoa học.

lượt xem