Điều kiện đặc biệt đối với người lao động đang mang thai (theo quy định của Bộ luật lao động). Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật lao động

20.10.2019

Bạn đọc thân mến! Các bài viết của chúng tôi nói về những cách điển hình để giải quyết các vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp đều khác nhau.

Nếu bạn muốn biết làm thế nào để giải quyết chính xác vấn đề của bạn - liên hệ với mẫu tư vấn trực tuyến ở bên phải hoặc gọi +7 (499) 703-35-33 máy lẻ. 738 . Nó nhanh và miễn phí!

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc thường bị người sử dụng lao động vi phạm. Những tình huống tranh cãi thường xuyên xảy ra. Vì vậy, việc bất kỳ phụ nữ mang thai nào cũng biết được quyền và trách nhiệm của mình là rất hữu ích. Nhà nước bảo vệ chặt chẽ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc.

Một loại phúc lợi đặc biệt được cung cấp cho người phụ nữ đang mong đợi được bổ sung. Tất cả chúng đều được quy định ở cấp độ lập pháp. Nếu những đặc quyền này bị vi phạm, phụ nữ mang thai có quyền khiếu nại lên cơ quan thanh tra lao động. Tranh chấp sẽ được giải quyết, người quản lý sẽ có nghĩa vụ tuân thủ các yêu cầu của pháp luật.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định phụ nữ mang thai đang đi làm có những quyền gì:

cung cấp thêm điều kiện dễ dàng nhân công;
Cấm bố trí phụ nữ có thai làm ca đêm;
chỉ được làm việc vào cuối tuần, ngày lễ, làm thêm giờ và đi công tác khi có sự đồng ý bằng văn bản của bà bầu;
bà mẹ tương lai được quyền nghỉ thêm;
sa thải và sa thải phụ nữ khi đang mong có con là không thể (ngoại trừ việc thanh lý toàn bộ doanh nghiệp);
một người phụ nữ không có quyền được gọi đi làm sau khi nghỉ thai sản và chăm sóc con cái sau đó;
theo đơn đăng ký bằng văn bản, khoản bồi thường bằng tiền sẽ được cung cấp cho việc đăng ký sớm (tối đa 12 tuần), cũng như thanh toán các lợi ích bằng tiền khác cho việc mang thai và sinh con;
được phép rời đi nơi làm việcđể thăm khám thường xuyên với bác sĩ quản lý thai kỳ.

Ban quản lý của tổ chức không có quyền cấm hoặc can thiệp vào các cuộc hẹn đã lên lịch phòng khám thai, cũng như vượt qua kế hoạch khám bệnh từ các chuyên gia khác. Khi xuất trình giấy chứng nhận xác nhận đã đi khám bác sĩ, thời gian này được thanh toán đầy đủ (theo Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu bạn bị sa thải do tổ chức ngừng hoạt động, bạn phải liên hệ với trung tâm việc làm. Phụ nữ mang thai có quyền được bồi thường bằng tiền và kinh nghiệm làm việc của cô ấy không bị gián đoạn. Khi một phụ nữ làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn và thời hạn của hợp đồng kết thúc khi đang mang thai, ban quản lý tổ chức không thể sa thải nhân viên đó. Hợp đồng có thể được gia hạn cho đến khi bạn nghỉ thai sản. Khi người lao động thay thế người nghỉ thai sản và đến hết thời hạn hợp đồng lao động báo cáo vị trí của mình thì pháp luật buộc người sử dụng lao động phải cung cấp cho người đó một vị trí còn trống và điều kiện làm việc thích hợp. Nếu không có vị trí trống phù hợp hoặc người phụ nữ ở vị trí này không đồng ý tiếp tục làm việc thì theo Bộ luật Lao động, cấp quản lý có thể sa thải người đó.

Trách nhiệm công việc

Quyền và trách nhiệm của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc được quy định trong Bộ luật Lao động. Quyền lợi của người lao động đang mang thai đã được mở rộng nhưng không ai tước bỏ trách nhiệm công việc của cô ấy. Trách nhiệm chính của người phụ nữ ở vị trí này được coi là thông báo kịp thời cho người quản lý về kỳ nghỉ thai sản sắp tới. Điều này sẽ đơn giản hóa các mối quan hệ làm việc: người phụ nữ mang thai sẽ được tạo điều kiện làm việc dễ dàng hơn (nếu cần thiết) và người sử dụng lao động sẽ có đủ thời gian để tìm người thay thế nhân viên chính. Để làm được điều này, chỉ cần cung cấp cho bộ phận nhân sự một bản sao giấy chứng nhận của phòng khám thai, được cấp khi đăng ký.

Nhân viên nhân sự sẽ đăng ký nó vào tài liệu đến, cho biết số lượng và ngày xuất trình. Bằng cách này, bà mẹ tương lai sẽ tự bảo vệ mình: trong tình huống gây tranh cãi, ban quản lý của tổ chức sẽ không thể viện dẫn việc họ không biết về hoàn cảnh của người phụ nữ. Các trách nhiệm còn lại bao gồm những trách nhiệm đã tồn tại trước khi mang thai: làm việc theo điều lệ của tổ chức và hướng dẫn lao động, không bỏ việc nếu không có trách nhiệm. lý do chính đáng.

Nhiều phụ nữ lợi dụng việc phụ nữ mang thai không thể bị sa thải và làm việc kém. Một số không thực hiện nhiệm vụ công việc nào cả. Nhưng điều đáng suy nghĩ về tương lai - ở cơ hội đầu tiên sau khi nhân viên trở lại sau thời gian nghỉ thai sản, người sử dụng lao động sẽ cố gắng sa thải cô ấy và bạn không thể tin tưởng vào những khuyến nghị tích cực. Đừng quên tôn trọng lợi ích của người khác, đồng thời yêu cầu người khác tôn trọng lợi ích của mình. quyền lao động.

Mang thai và công việc mới

Việc một phụ nữ mang thai thường nghĩ đến việc kiếm việc làm là điều thường xảy ra. Họ có quyền từ chối cô ấy trong hoàn cảnh như vậy không, việc mang thai và đi làm có phù hợp không? Người đứng đầu tổ chức không có quyền từ chối đảm nhận một vị trí còn trống chỉ vì lý do mang thai; điều này được quy định rõ ràng tại Điều. 64 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hơn nữa, các bà mẹ tương lai ở nước ta bị cấm sinh con. sự thử thách, tức là họ được tuyển dụng ngay lập tức. Nhưng những hành vi tiêu cực trong lĩnh vực này hiện đang lan rộng.

Việc từ chối tuyển dụng chỉ có thể là do trình độ học vấn không cốt lõi hoặc không có vị trí trống. Trong những trường hợp khác, việc từ chối là bất hợp pháp. Vì vậy, nếu xảy ra vi phạm quyền lợi, bạn phải yêu cầu từ chối bằng văn bản, sau đó liên hệ với cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án. Theo quy định, người sử dụng lao động sẽ không trực tiếp vi phạm pháp luật và sẽ thuê một phụ nữ vào vị trí này. Nếu xác nhận vi phạm, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính, đồng thời phải thuê phụ nữ đang mang thai và bồi thường thiệt hại về tinh thần. Phụ nữ mang thai không được báo cáo tình hình của mình trong cuộc phỏng vấn; điều này sẽ không phải là căn cứ để sa thải cô ấy trong tương lai. Hợp đồng được ký kết có tầm quan trọng rất lớn: đó phải là hợp đồng lao động chứ không phải hợp đồng dân sự. Nếu không, phụ nữ mang thai sẽ không thể tận dụng tất cả các bảo đảm xã hội do nhà nước cung cấp theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Thường thì chính người mẹ tương lai sẽ yêu cầu được chuyển đến nơi làm việc mới hoặc người đứng đầu tổ chức yêu cầu điều này. Ở đây không có trở ngại gì, nhưng nếu nhân viên không muốn chuyển sang nơi làm việc khác thì không có quyền ép buộc. Người sử dụng lao động chỉ có thể chuyển nhân viên đang mang thai sang nơi có điều kiện làm việc dễ dàng hơn mà không có sự đồng ý của cô ấy. Ví dụ, một phụ nữ làm việc bên máy tính, cô ấy có thể được chuyển đến một nơi không có công việc với thiết bị hoặc thời gian dành cho nó được giảm thiểu.

Điều kiện làm việc đặc biệt

Phụ nữ mang thai có quyền điều kiện đặc biệt nhân công. Bà mẹ tương lai có thể yêu cầu chuyển sang làm việc bán thời gian: thời gian cụ thể thỏa thuận riêng với ban quản lý nhưng mức lương sẽ giảm tương ứng với thời gian làm việc. Làm việc với máy tính và các thiết bị văn phòng khác không được kéo dài quá 3 giờ liên tục. Nếu không thể thay đổi những điều kiện này, chẳng hạn như trong văn phòng, thì nhân viên sẽ được nghỉ thêm để nghỉ ngơi.

Pháp luật cũng bảo vệ phụ nữ nếu nơi làm việc ở nơi có gió lùa, trong phòng có độ ẩm cao hoặc trong các điều kiện có hại khác: phụ nữ mang thai có giấy chứng nhận của bác sĩ có thể yêu cầu chuyển sang công việc khác. Nếu công việc của phụ nữ mang thai liên quan đến việc nâng tạ thường xuyên thì trọng lượng của tải không được vượt quá 1,25 kg. Nếu nâng vật nặng là một phần của hoạt động khác (tức là có sự thay đổi công việc) thì được phép tăng trọng lượng lên 2,5 kg. Nhưng trong mọi trường hợp, nên xin chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng để giảm nguy cơ sẩy thai. Khi đưa ra ý kiến của bác sĩ về chống chỉ định làm công việc nặng nhọc, người quản lý phải thuyên chuyển ngay nhân viên. Mức lương vẫn như cũ. Nếu phụ nữ mang thai được nghỉ phép hàng năm có lương trước khi nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động phải cho phép. Ngay cả khi không ai nhấn mạnh vào nó.

Các bà mẹ tương lai thường thắc mắc liệu thời gian nghỉ thai sản có được tính vào kinh nghiệm làm việc của họ hay không. 70 ngày trước khi sinh con và 70 ngày sau khi sinh con đều được tính vào thời hạn bảo hiểm. Thời gian này được tính vào thời gian phục vụ và được tính đến khi xác định khoản thanh toán lương hưu. Khoảng thời gian này được trả khi nghỉ ốm, mức trợ cấp tùy thuộc vào mức lương của 2 năm gần nhất.

Quyền làm việc của phụ nữ mang thai theo Bộ luật Lao động được pháp luật bảo vệ và các trường hợp vi phạm được các công đoàn thành lập và cơ quan thanh tra lao động giám sát chặt chẽ. Phụ nữ mang thai cần biết quyền lợi của mình, tuân thủ nghĩa vụ công việc và không ngại liên hệ với các cơ quan chức năng nêu trên trong trường hợp vi phạm.

Ngày 26 tháng 5 năm 2017 Zakonadmnin

Không có gì bí mật khi nhiều nhà tuyển dụng thích thuê nam giới hơn. Lý do họ làm điều này rất đơn giản: một nhân viên như vậy khó có thể nghỉ thai sản. Chính anh là người “dọa” nhiều quản lý, buộc họ phải từ chối những phụ nữ trẻ. Hoặc buộc họ phải từ chức theo ý muốn khi thông báo có thai. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem liệu thời gian nghỉ thai sản có quá khủng khiếp đối với người sử dụng lao động hay không và liệu một người phụ nữ có thể bảo vệ quyền lao động của mình trong tình huống như vậy hay không.

Quyền và trách nhiệm lao động của phụ nữ mang thai

Nói một cách chính xác, bất kỳ nhân viên nào, bất kể tình trạng hôn nhân của mình, đều có hai trách nhiệm chính: đích thân thực hiện công việc theo hợp đồng đã ký kết với người sử dụng lao động và cũng phải tuân theo. nội quy và các quy định của tổ chức, doanh nghiệp của bạn. Vì vậy, anh ta có quyền được cung cấp một nơi làm việc đáp ứng nhiều nội quy và quy định, công việc được quy định trong hợp đồng, cũng như nhận lương đầy đủ và đúng hạn.

Đồng thời, nhà lập pháp đưa ra một số quy định đặc biệt dành cho phụ nữ nói chung và phụ nữ mang thai nói riêng. Chúng bắt đầu hoạt động kể từ thời điểm bạn liên hệ với nhà tuyển dụng tương lai của mình về các vấn đề việc làm:

Từ chối việc làm. Người sử dụng lao động không có quyền nêu lý do về giới tính hoặc tình trạng mang thai; đây là hành vi phân biệt đối xử, điều này bị pháp luật nghiêm cấm. Căn cứ từ chối chỉ có thể là chất lượng kinh doanh hoặc không tuân thủ các yêu cầu về trình độ chuyên môn.
Có một số ngành nghề về nguyên tắc cấm lao động nữ. Danh sách được Chính phủ phê duyệt Nghị định bao gồm khoảng 500 chuyên ngành. Chúng gắn liền với điều kiện làm việc khó khăn, độc hại hoặc nguy hiểm cũng như công việc dưới lòng đất. Phụ nữ mang thai không được phép làm việc vào ban đêm.
Luật cũng yêu cầu người sử dụng lao động phải tính đến tình trạng sức khỏe của lao động nữ. Nếu có chỉ định y tế nhằm giảm tiêu chuẩn sản xuất hoặc loại trừ bất kỳ tác dụng phụ nào thì theo yêu cầu của người phụ nữ, cô ấy nên được được dịch thêm công việc nhẹ nhàng .
Nếu người sử dụng lao động chưa có cơ hội chuyển sang làm công việc nhẹ nhàng thì trước khi có cơ hội, người sử dụng lao động phải miễn cho phụ nữ mang thai đi làm nhưng phải trả lương cho thời gian này theo thời gian làm việc.

Một nhân viên đang mang thai vẫn được giữ mức lương trung bình:

trong các chuyến thăm bác sĩ bắt buộc;
sau khi chuyển sang công việc nhẹ nhàng.

Tức là cho đến khi chị nghỉ thai sản, chị sẽ nhận được số tiền như ở chỗ cũ. Đối với việc khám sức khỏe, việc hoàn thành phải được xác nhận bằng giấy chứng nhận của phòng khám. Nếu không, việc vắng mặt có thể bị coi là đi trễ hoặc vắng mặt và có thể bị phạt.

Quyền xuất cảnh của phụ nữ có thai

Phụ nữ mang thai được hưởng những quyền gì khác tại nơi làm việc? Nghỉ phép đặc biệt được thiết lập cho họ liên quan đến việc sinh con. Thuật ngữ quen thuộc “nghỉ thai sản” thực ra là sự kết hợp của hai lá khác nhau: nghỉ mang thai, sinh nở và chăm sóc con dưới 3 tuổi. Cả hai đều được cung cấp theo yêu cầu của người phụ nữ, nhưng được phát hành và thanh toán khác nhau. Trong thời gian này, nhân viên vẫn giữ được vị trí của mình. Nhưng thay vì nhận lương, cô ấy sẽ nhận được trợ cấp An Sinh Xã Hội.

Căn cứ nghỉ thai sản. Ngoài đơn sẽ có giấy xác nhận mất khả năng lao động (nghỉ ốm). Cha mẹ hoặc thậm chí ông bà có thể nghỉ phép để chăm sóc con. Họ có thể sử dụng nó toàn bộ hoặc một phần. Trong thời gian nghỉ phép này, phụ nữ có thể làm việc tại nhà, từ xa hoặc bán thời gian. Đồng thời, cô sẽ nhận được cả phúc lợi và tiền lương.

Một người phụ nữ có thể thêm ngày nghỉ phép hàng năm thường xuyên của mình vào thời gian nghỉ thai sản. Hơn nữa, cả trước khi nó bắt đầu và sau đó. Đối với người cha, theo đơn xin của ông, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sắp xếp lần nghỉ phép tiếp theo sao cho trùng với thời gian nghỉ thai sản của vợ.

Phụ nữ mang thai có được nghỉ việc không?

Pháp luật lao động thiết lập lệnh cấm trực tiếp việc sa thải nhân viên trong kỳ nghỉ. Điều này hoàn toàn áp dụng cho thời gian nghỉ thai sản. Luật cũng quy định một số điều cấm người sử dụng lao động sa thải phụ nữ khi đang mang thai. Điều này tạo ra quan niệm sai lầm rằng về nguyên tắc, một nhân viên như vậy không thể bị sa thải. Tuy nhiên, điều này không đúng.

Có một số trường hợp việc sa thải phụ nữ mang thai là hợp pháp nhưng vẫn tồn tại:

giải thể tổ chức sử dụng lao động, tức là pháp nhân doanh nhân là cá nhân (khoản 1, phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động) hoặc chi nhánh của pháp nhân (khoản 4, Điều 81 Bộ luật Lao động);
thỏa thuận của các bên được lập thành văn bản (khoản 1 phần 1 Điều 77 Bộ luật Lao động);
mong muốn riêng của người phụ nữ (khoản 3, phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động);
chấm dứt hợp đồng lao động có thời hạn (khoản 2, phần 1, Điều 77 của Bộ luật Lao động);
việc người lao động đang mang thai không đồng ý làm việc với chủ mới (chỉ đối với giám đốc, cấp phó và kế toán trưởng), trong điều kiện làm việc thay đổi hoặc di chuyển với người sử dụng lao động (tương ứng tại các khoản 6, 7 và 9, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động).

Bảo vệ quyền lao động của phụ nữ mang thai: Đi đâu?

Pháp luật lao động mang lại nhiều cơ hội cho phụ nữ mang thai đang đi làm để bảo vệ quyền lao động của mình. Trước hết, đây là lời kêu gọi chính tổ chức công đoàn hoặc ủy ban tranh chấp lao động(CTS) trực tiếp tại nơi làm việc. Kháng cáo phải bằng văn bản, nêu rõ chính xác những quyền nào đã bị vi phạm.

Trong trường hợp bị sa thải bất hợp pháp, bạn có thể khiếu nại tòa án quận. Bạn có thể liên hệ với nó trong các trường hợp khác, bỏ qua CTS và công đoàn. Tòa án sẽ yêu cầu một tuyên bố yêu cầu bồi thường, trong đó sẽ cần phải đính kèm các tài liệu làm bằng chứng cho hành vi sai trái của người sử dụng lao động.

Bạn cũng có thể khiếu nại về những hành động bất hợp pháp của người sử dụng lao động của bạn trong văn phòng công tố hoặc Thanh tra Lao động Nhà nước. Đơn khiếu nại phải được viết bằng văn bản và bao gồm cả thông tin về nhân viên đã nộp đơn và mô tả những hành vi vi phạm quyền lao động của người sử dụng lao động.

Olga Krapivina, luật sư, đặc biệt cho trang này Mirmam.pro

Sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017

Căn cứ sa thải theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2017 được liệt kê trong Điều. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động có thể như sau:

Thỏa thuận của các bên. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Nghệ thuật. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trên cơ sở này, bạn có thể hủy bỏ bất kỳ hợp đồng lao động nào. Để làm điều này, bạn cần ký một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, trong đó sẽ nêu chi tiết tất cả các sắc thái của việc sa thải.
Hết hạn hợp đồng lao động. Việc sa thải trên cơ sở này được quy định bởi Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đã kết luận hợp đồng có thời hạn với người sử dụng lao động, người lao động phải chuẩn bị cho việc hợp đồng sẽ hết hạn và người sử dụng lao động có thể sa thải anh ta. Đây là căn cứ đủ để chấm dứt quan hệ lao động. Tuy nhiên, có một ngoại lệ - nếu hợp đồng lao động đã hết hạn mà không bên nào “nhớ” về việc đó và người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì các điều khoản về tính khẩn cấp của hợp đồng sẽ mất hiệu lực. lực lượng pháp lý và hợp đồng được ký kết không xác định thời hạn.
Sáng kiến của nhân viên – Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người lao động có quyền từ chức theo yêu cầu của mình. Để làm được điều này, bạn cần phải thông báo trước cho nhà tuyển dụng 2 tuần. Nếu người lao động đang trong thời gian thử việc thì báo trước 3 ngày. Không cần phải xin phép người sử dụng lao động để sa thải trên cơ sở này, bạn chỉ cần thông báo chính xác cho anh ta. Cần phải chắc chắn rằng người sử dụng lao động đã nhận được đơn của người lao động. Cần phải viết 2 bản đơn và trên một bản bạn cần ghi chú về việc chấp nhận. Ngay cả khi người sử dụng lao động không đồng ý với việc sa thải nhân viên, thì với thông báo như vậy, anh ta sẽ không thể phản đối việc đó trước tòa.
Sáng kiến của người sử dụng lao động – Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động cũng có thể chủ động sa thải nhân viên. Có một số lý do cho việc này, bao gồm cả hành động phạm tội của nhân viên. Việc sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động phải được chính thức hóa hợp lý - nhân viên phải được thông báo và làm quen với các mệnh lệnh và hướng dẫn của người sử dụng lao động. Nếu việc sa thải là do hành động phạm tội của nhân viên thì cần phải tiến hành điều tra theo pháp luật lao động, hành chính và dân sự hiện hành. Việc sa thải nhân viên được thực hiện không đúng theo sáng kiến của người sử dụng lao động là căn cứ để khởi kiện việc sa thải ra tòa. Ví dụ: người sử dụng lao động có thể giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên. Đồng thời, phải báo trước cho nhân viên đó 2 tháng và đề nghị tuyển dụng một vị trí tuyển dụng phù hợp với trình độ và kinh nghiệm làm việc của anh ta. Nếu người lao động từ chối thì người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta bằng cách trả lương tiền thôi việc và bồi thường.
Chuyển nhân viên sang người sử dụng lao động khác hoặc bầu cử vào một vị trí tự chọn. Một thỏa thuận có thể được ký kết giữa hai người sử dụng lao động, theo đó người lao động có thể thay đổi công việc bằng cách chuyển công tác. Đồng thời, hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “cũ” chấm dứt và hợp đồng lao động của người sử dụng lao động “mới” bắt đầu. Sáng kiến thuyên chuyển có thể đến từ cả người lao động và người sử dụng lao động.
Việc nhân viên từ chối tiếp tục mối quan hệ làm việc của mình nếu các điều khoản của hợp đồng đã được thay đổi theo một cách nào đó. Pháp nhân có thể thay đổi chủ sở hữu tài sản của mình hoặc thực hiện tái cơ cấu dẫn đến một số thay đổi về điều khoản của hợp đồng lao động theo cách đơn phương không vi phạm pháp luật. Nếu nhân viên từ chối tuân thủ các điều khoản mới của hợp đồng, anh ta có thể bị sa thải.
Việc nhân viên từ chối chuyển đến nơi làm việc mới ở khu vực khác cùng với người sử dụng lao động. Khi chuyển đi nơi khác, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động. Từ chối chuyển đi là căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động;
Các trường hợp không phụ thuộc vào ý chí của các bên. Những trường hợp như vậy có thể bao gồm việc gọi nhân viên đến nghĩa vụ quân sự, bắt đầu học ở bậc cao hơn hoặc trung cấp nghề cơ sở giáo dục, việc anh ta bị giam giữ liên quan đến việc mở vụ án hình sự hoặc những lý do khác khiến cho mối quan hệ lao động không thể tiếp tục được tiếp tục;
Vi phạm nội quy hoặc kỷ luật lao động. Những vi phạm như vậy có thể bao gồm vắng mặt mà không có lý do chính đáng, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy hoặc các hành vi vi phạm khác.

Việc sa thải vì những lý do trên phải có lý do chính đáng và không được hư cấu. Nếu căn cứ sa thải là hành vi phạm tội của nhân viên thì phải có tài liệu chứng minh và chứng minh.
Việc sa thải được thực hiện đúng theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga 2017 là một trở ngại cho việc khiếu kiện trước tòa.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc - quyền và trách nhiệm của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Chính sách của nước ta trong gần đây nhằm kích thích tăng trưởng dân số tự nhiên. Về vấn đề này, các chương trình xã hội mới đang được giới thiệu một cách có hệ thống nhằm khuyến khích việc sinh con trong các gia đình Nga.

Ngoài ra, nhiều quyền lợi và điều khoản cũng được đưa vào luật lao động của Nga, liên quan đến quyền lợi của phụ nữ đang đi làm đang chờ sinh con. Những đặc quyền này sẽ được thảo luận thêm.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc theo Bộ luật Lao động 2017

Năm 2017, Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định một số quyền lợi dành cho bà mẹ tương lai tại nơi làm việc, bao gồm:

chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn;
cấm nâng tạ trên 2,5 kg, trong một số trường hợp – 1,25 kg;
cấm làm ca đêm, cũng như làm việc vào cuối tuần và những ngày “đỏ” trong lịch;
cung cấp thêm thời gian nghỉ giải lao cần thiết trong ca làm việc;
cấm sa thải hoặc sa thải phụ nữ tại chức (ngoại lệ duy nhất là thanh lý toàn bộ doanh nghiệp);
khởi hành kịp thời trong thời gian nghỉ thai sản và chăm sóc con cái;
khả năng được bồi thường bằng tiền khi mang thai và sinh con từ quá trình sản xuất.

Trách nhiệm của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Ngoài những đặc quyền, các bà mẹ tương lai còn có những trách nhiệm riêng, theo luật lao động, không ai được miễn trừ, bao gồm:

thông báo kịp thời cho ban quản lý về thời gian nghỉ thai sản sắp tới (đối với việc này, bạn cần cung cấp cho bộ phận nhân sự tài liệu liên quan từ phòng khám thai);
tuân thủ các quy định, điều lệ của tổ chức (công ty);
không cho phép vắng mặt không có lý do chính đáng;
trốn tránh trách nhiệm trực tiếp trong công việc của mình.

Phụ nữ mang thai có được quyền đi làm không?

Rất nhiều bà bầu quan tâm đến câu hỏi: Họ có quyền từ chối thuê người mang thai không? Không, theo Điều 64 của luật lao động (bạn có thể tải luật từ liên kết trên), người sử dụng lao động không có quyền không thuê nhân viên vào một vị trí trống nếu cô ấy đang ở một vị trí.

Nếu điều này xảy ra, người phụ nữ có quyền yêu cầu giải trình bằng văn bản cho việc từ chối, sau đó có thể ra tòa. Rất có thể, người quản lý vi phạm pháp luật không chỉ bị xử phạt hành chính mà còn phải thuê người nộp đơn xin việc, bồi thường thiệt hại về tinh thần cho người đó.

Phụ nữ mang thai có được nghỉ việc để đi khám bác sĩ không?

Phụ nữ sắp sinh con có thể nghỉ ca để đến gặp bác sĩ để được tư vấn thường xuyên. Ban quản lý công ty không có quyền ngăn cản bạn đến gặp bác sĩ.

Hơn nữa, theo Điều 254 của Bộ luật Lao động (bạn có thể tải mã ở trên), số ngày khám bệnh theo lịch được thanh toán đầy đủ. Để chứng minh ngày đi khám bác sĩ, bà mẹ tương lai phải mang theo giấy chứng nhận liên quan của phòng khám cho người quản lý.

Họ có quyền chuyển phụ nữ mang thai đi nơi làm việc khác không?

Ban quản lý có thể chuyển người phụ nữ đang mang thai sang nơi sản xuất khác không?

Có, điều này chỉ có thể xảy ra trong hai trường hợp:

với sự đồng ý của chính nhân viên;
nếu việc chuyển giao được thực hiện cho công việc nhẹ nhàng.

Ví dụ: nếu một phụ nữ ở một vị trí liên quan đến công việc nâng tạ, thì bây giờ cô ấy nên được chuyển sang làm việc ở nơi cô ấy không được nâng tạ quá 2,5 kg và trong một số trường hợp - không quá 1,25 kg .

Nếu một nhân viên dành hơn 3 giờ ngồi trước máy tính trong mỗi ca, cô ấy phải được cung cấp thêm thời gian để nghỉ ngơi.

Họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc của mình không?

Họ có quyền sa thải một phụ nữ mang thai khỏi công việc của mình không? Ban quản lý doanh nghiệp nơi bà mẹ tương lai làm việc không có cơ hội này. Một người phụ nữ ở vị trí này không có quyền bị sa thải hoặc sa thải. Luật này được quy định tại Điều 64 của Bộ luật Lao động Nga (bạn có thể tải luật ở trên).

Ngoại lệ duy nhất là trường hợp một doanh nghiệp (tổ chức) hoàn toàn không còn tồn tại với tư cách pháp nhân, xảy ra trong quá trình thanh lý. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, người lao động ở vị trí này vẫn phải được bồi thường và trợ cấp thôi việc.

Vi phạm quyền tại nơi làm việc của phụ nữ mang thai

Mọi hành vi xâm phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc đều có thể gây hậu quả rất nặng nề cho người sử dụng lao động, thậm chí phải chịu trách nhiệm hình sự.

Ví dụ, vi phạm Điều số 64 Phần 2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (từ chối làm việc cho phụ nữ đang mang thai) có thể bị phạt nặng hoặc lao động cải huấn.

Bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Để bảo vệ quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, Bộ luật Lao động Liên bang Nga (các điều số 254, 255, 259, 261 và các điều khác) nghiêm cấm việc sa thải các bà mẹ tương lai và cũng quy định một số đặc quyền của họ đã được đề cập. bên trên.

Những đảm bảo và quyền lợi dành cho người lao động đang mang thai

Phiên họp toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga tại Nghị quyết số 1 ngày 28/1/2014 đã làm rõ một số vấn đề quy định đặc thù công việc của phụ nữ, người có trách nhiệm gia đình và trẻ vị thành niên. Những lời giải thích được đưa ra có tính đến thực tiễn và các câu hỏi phát sinh tại tòa án khi xem xét tranh chấp lao động về các chủ đề tương tự. Việc làm rõ Phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga sẽ đảm bảo các tòa án áp dụng thống nhất pháp luật lao động và chấm dứt những tranh chấp lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động.

1. Nếu người sử dụng lao động không biết việc người lao động có thai và đã nộp đơn xin sa thải trong trường hợp pháp luật cấm chấm dứt hợp đồng với phụ nữ có thai thì phải đáp ứng yêu cầu tiếp theo của người lao động về việc phục hồi nơi làm việc.
Lý do: Điều 25 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

2. Hợp đồng lao động chấm dứt trong thời kỳ người lao động đang mang thai thường phải được gia hạn cho đến hết thời kỳ mang thai. Hơn nữa, trong trường hợp sinh con, nhu cầu nghỉ việc được chỉ định không phải trong vòng một tuần sau ngày sinh nhật của đứa trẻ mà vào ngày cuối cùng của thời gian nghỉ thai sản.
Lý do: Điều 27 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

3. Không áp dụng kỳ thi tuyển dụng đối với phụ nữ có thai, phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi và người dưới 18 tuổi. Quy định này cũng áp dụng đối với người khác đang nuôi con dưới 1,5 tuổi mà không có mẹ.

Nếu những nhân viên đó được kiểm tra thì việc chấm dứt hợp đồng lao động với họ dựa trên kết quả kiểm tra là trái pháp luật.
Lý do: Điều 9 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 28 tháng 1 năm 2014 số 1

Những đảm bảo khi ký kết hợp đồng lao động

Trong nghệ thuật. Nghệ thuật. Điều 64 và 70 của Bộ luật Lao động quy định những bảo đảm đối với phụ nữ mang thai khi giao kết hợp đồng lao động. Vì vậy, nó bị cấm:
— từ chối thuê một phụ nữ vì lý do liên quan đến việc cô ấy mang thai (Phần 3 Điều 64 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
— thiết lập thời gian thử việc khi tuyển dụng phụ nữ mang thai (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quan hệ lao động

Vậy là hợp đồng lao động đã được ký kết với người lao động. Hãy xem xét những đảm bảo và lợi ích mà người lao động mang thai được hưởng trong khuôn khổ quan hệ lao động.

Công việc bán thời gian

Phụ nữ mang thai có thể được bố trí lịch làm việc bán thời gian.
Trên thực tế, các chế độ làm việc có thể như sau:

bán thời gian (theo ca). Khi một nhân viên được bố trí một ngày làm việc bán thời gian (theo ca), số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) được chấp nhận đối với loại công nhân này sẽ giảm đi;

tuần làm việc bán thời gian. Khi người lao động được bố trí tuần làm việc bán thời gian thì số ngày làm việc sẽ giảm so với tuần làm việc quy định cho loại người lao động này. Đồng thời, độ dài ngày làm việc (ca) vẫn bình thường;

kết hợp các chế độ làm việc bán thời gian. Pháp luật lao động cho phép kết hợp công việc bán thời gian và công việc bán thời gian. Đồng thời, số giờ làm việc mỗi ngày (mỗi ca) quy định cho nhóm lao động này giảm xuống, đồng thời giảm số ngày làm việc mỗi tuần.

Phụ nữ mang thai có thể nộp đơn lên người sử dụng lao động để yêu cầu thiết lập một ngày làm việc bán thời gian (ca) hoặc một tuần làm việc bán thời gian cả khi tuyển dụng và sau đó. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đáp ứng yêu cầu đó (Phần 1 Điều 93 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Chưa hoàn thành giờ làm việc có thể được thiết lập không giới hạn thời gian hoặc trong bất kỳ khoảng thời gian nào thuận tiện cho nhân viên.

Điều kiện làm việc đặc biệt dành cho phụ nữ mang thai

Đối với phụ nữ có thai, Bộ luật Lao động có quy định cấm sử dụng lao động như sau:

làm việc vào ban đêm và làm thêm giờ (phần 5 điều 96, phần 5 điều 99 và phần 1 điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ lễ (Phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

công việc trên cơ sở luân phiên(Điều 298 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu phụ nữ đang mang thai, người sử dụng lao động không có quyền đưa cô ấy đi công tác (Phần 1 Điều 259 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Chuyển sang công việc nhẹ nhàng

Nhân viên mang thai, dựa trên báo cáo y tế và theo yêu cầu của họ, phải giảm tiêu chuẩn sản xuất và tiêu chuẩn dịch vụ hoặc nên chuyển sang công việc khác loại trừ khả năng tiếp xúc với các yếu tố sản xuất bất lợi (Phần 1 Điều 254 Bộ luật Lao động của Nga). Liên đoàn).

Đảm bảo duy trì thu nhập trung bình

Bộ luật Lao động quy định một số trường hợp lao động mang thai được giữ nguyên mức lương bình quân:

khoảng thời gian mà phụ nữ mang thai thực hiện công việc nhẹ nhàng hơn. Thời gian này được trả dựa trên thu nhập trung bình của người lao động trong công việc trước đây (Phần 1 Điều 254 và Điều 139 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

khoảng thời gian mà người lao động bị đình chỉ công việc do bị ảnh hưởng có hại cho đến khi được bố trí công việc phù hợp. Những ngày làm việc bị bỏ lỡ do việc này được trả dựa trên thu nhập trung bình của công việc trước đó (Phần 2 Điều 254 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

thời gian cô ấy phải khám sức khỏe bắt buộc tại cơ sở y tế (Phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ghi chú. Có cần thiết phải xác nhận việc hoàn thành kiểm tra y tế? Bộ luật Lao động không áp đặt nghĩa vụ đối với phụ nữ là phải cung cấp cho người sử dụng lao động bất kỳ tài liệu nào xác nhận việc hoàn thành việc khám sức khoẻ. Tuy nhiên, nên cảnh báo người lao động bằng văn bản (tham khảo quy định tại Phần 3 Điều 254 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) về việc anh ta vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do này, để không bị coi là vắng mặt và trong thời gian này thu nhập trung bình được duy trì.

Cung cấp chế độ nghỉ thai sản

Nghỉ thai sản là một loại nghỉ phép đặc biệt. Nó được cung cấp trên cơ sở đơn đăng ký và giấy chứng nhận không đủ năng lực lao động (Phần 1 Điều 255 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Đối với những ngày nghỉ thai sản theo lịch, người sử dụng lao động ấn định mức trợ cấp phù hợp. Thời gian phụ nữ nghỉ thai sản được tính đến khi tính thời gian làm việc để được hưởng quyền nghỉ phép hàng năm (Phần 1 Điều 121 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Những đảm bảo khi cấp kỳ nghỉ tiếp theo

Qua quy tắc chung Quyền sử dụng ngày nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc của người lao động sau sáu tháng làm việc. hoạt động liên tục từ người sử dụng lao động này (Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Tuy nhiên, đối với một số loại người lao động nhất định, Bộ luật Lao động có quy định ngoại lệ đối với quy định chung. Do đó, bất kể thời gian làm việc với một người sử dụng lao động nhất định (thậm chí trước khi hết sáu tháng kể từ khi bắt đầu làm việc liên tục trong tổ chức), phải cung cấp thời gian nghỉ phép có lương theo yêu cầu của nhân viên:

phụ nữ trước hoặc ngay sau khi nghỉ thai sản hoặc khi kết thúc thời gian nghỉ sinh con (Phần 3 Điều 122 và Điều 260 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người lao động xác định ngày nghỉ phép hàng năm có lương một cách độc lập. Theo quy định, nghỉ phép hàng năm được chuyển thành nghỉ thai sản. Ngoài ra, không được phép triệu hồi nhân viên đang mang thai nghỉ phép chính và bổ sung hàng năm (Phần 3 Điều 125 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) và thay thế những ngày nghỉ này hoặc một phần của chúng bằng khoản bồi thường bằng tiền (Phần 3 Điều 126 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);

cho chồng trong thời gian vợ đang nghỉ thai sản (Phần 4 Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, chế độ nghỉ phép có lương hàng năm dành cho loại người này được cung cấp vào thời điểm thuận tiện cho họ, bất kể lịch nghỉ phép như thế nào. Thời gian nghỉ phép cơ bản hàng năm tối thiểu hiện là 28 ngày theo lịch (Phần 1 Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Cấm sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động nghiêm cấm việc sa thải phụ nữ mang thai theo sáng kiến của người sử dụng lao động (trừ trường hợp giải thể tổ chức hoặc cá nhân doanh nhân chấm dứt hoạt động) (Phần 1 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Tuy nhiên, vẫn có khả năng chấm dứt quan hệ lao động với nhân viên đang mang thai. Ví dụ: nếu một nhân viên đang mang thai làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn.

Không được phép sa thải nếu...

Trong thời gian hợp đồng lao động có thời hạn có hiệu lực, người lao động mang thai sẽ viết đơn xin gia hạn thời hạn hợp đồng lao động đến hết thai kỳ và nộp giấy chứng nhận y tế tương ứng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải đáp ứng yêu cầu của người phụ nữ ( Phần 2 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, người lao động, theo yêu cầu của người sử dụng lao động, phải cung cấp giấy chứng nhận y tế xác nhận việc mang thai nhưng không quá ba tháng một lần. Việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động phải được quy định trong một thỏa thuận bổ sung.

Xin lưu ý: thời điểm ký kết hợp đồng lao động có thời hạn (trước hoặc sau khi mang thai) không ảnh hưởng đến việc gia hạn hiệu lực của hợp đồng này.

Nếu một phụ nữ thực sự tiếp tục làm việc sau khi thai kỳ kết thúc thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với cô ấy do hết hạn trong vòng một tuần kể từ ngày người sử dụng lao động biết hoặc lẽ ra phải biết về việc chấm dứt thai kỳ.

Chỉ là một lưu ý. Sự kết thúc thực sự của thai kỳ nên được hiểu là sự ra đời của một đứa trẻ, cũng như chấm dứt thai kỳ nhân tạo (phá thai) hoặc sẩy thai (sảy thai).

Chế độ thai sản và trợ cấp. Trong thời gian hợp đồng lao động còn hiệu lực, người lao động đang mang thai có thể nghỉ thai sản. Trong trường hợp này, quyền lợi tương ứng phải được trả đầy đủ cho cô ấy trong tất cả những ngày nghỉ thai sản theo lịch (Điều 255 Bộ luật Lao động Liên bang Nga)

Có thể sa thải nếu (Phần 3 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Một hợp đồng lao động có thời hạn cố định đã được ký kết với cô ấy trong suốt thời gian thực hiện nhiệm vụ của nhân viên vắng mặt. Trong trường hợp này, được phép sa thải lao động đang mang thai do hết hạn hợp đồng lao động (Khoản 2, Phần 1, Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

tổ chức không có công việc mà nhân viên đang mang thai có thể làm hoặc từ chối các phương án làm việc được đề xuất (khoản 8, phần 1, điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Người sử dụng lao động nên giao cho phụ nữ loại công việc gì?

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. Bộ luật Lao động 261 của Liên bang Nga:

không chỉ công việc hoặc vị trí còn trống tương ứng với trình độ chuyên môn của cô ấy mà còn cả vị trí thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn;

tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng yêu cầu về sức khỏe;

vị trí tuyển dụng và việc làm có sẵn cho người sử dụng lao động trong khu vực. Các vị trí tuyển dụng và công việc có sẵn ở các địa phương khác phải được cung cấp trong trường hợp điều này được quy định trong thỏa ước tập thể, thoả thuận hoặc hợp đồng lao động.

Nếu người phụ nữ đồng ý chuyển đi, một số điều kiện như nơi làm việc, chức vụ hoặc thời hạn của hợp đồng lao động sẽ được thay đổi bằng việc ký kết một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động.

Bài viết có hiệu lực kể từ ngày 05/02/2016

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bà mẹ tương lai nên biết những gì? Pháp luật đứng về phía bạn, chúng tôi bảo vệ quyền lợi của mình và bảo vệ lợi ích cho người sử dụng lao động!

Mọi phụ nữ đi làm sớm hay muộn đều phải nghỉ thai sản. Người sử dụng lao động tôn trọng một phần quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc hoặc hoàn toàn không tính đến hoàn cảnh của họ. Nhưng pháp luật nước ta quy định rất nhiều quyền lợi cho bà mẹ tương lai nhưng không phải bà bầu nào cũng biết. Hãy cùng tìm hiểu những gì một phụ nữ mang thai có thể yêu cầu.

Phụ nữ mang thai có những quyền gì theo quy định của pháp luật?

Khi lần đầu tiên đảm nhận một vị trí nào đó, người phụ nữ buộc phải biết những đặc quyền mà mình được hưởng theo luật. Rất thường xuyên, một phụ nữ mang thai “không có tay nghề” bị phân biệt đối xử và bị tước đoạt những đặc quyền mà Bộ luật Lao động quy định. Để tránh rơi vào tình huống như vậy, bạn cần nắm rõ khía cạnh pháp lý của vấn đề lao động.

Tôi có cần phải giấu vị trí của mình khi đi xin việc không?

Mang thai không thể được gọi là một căn bệnh. Vì vậy, phụ nữ mang thai vẫn có quyền “xin” việc làm và họ không có quyền từ chối việc làm của cô ấy vì một tình huống thú vị nên đó là lý do từ chối. Và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định hình phạt hình sự đối với việc từ chối một vị trí của phụ nữ. Họ có thể từ chối nhận một vị trí nếu trình độ học vấn hoặc trình độ của họ không đáp ứng được yêu cầu của nơi làm việc.

Nếu nhà tuyển dụng cầu kỳ và cố gắng tìm ra những lý do không tồn tại, hãy yêu cầu văn bản từ chối nêu rõ lý do tại sao họ không thể hoặc không muốn thuê bạn. Tài liệu này có thể mang tính quyết định nếu vụ việc được đưa ra tòa.

Không có thời gian thử việc đối với phụ nữ mang thai tại bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Họ phải thuê cô ấy ngay lập tức. Luật pháp không cấm phụ nữ mang thai “che giấu” việc mang thai khi đi xin việc và người sử dụng lao động cũng không có quyền hợp pháp để buộc cô ấy phải chịu trách nhiệm sau khi tiết lộ “bí mật”. Trong trường hợp này, các nguyên tắc đạo đức đóng một vai trò nào đó, và nếu bạn muốn giữ vững vị trí của mình sau thời gian nghỉ sinh, thì tốt hơn hết là đừng che giấu quan điểm của mình.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc: bà mẹ mang thai có bị sa thải không?

Ở công việc chính, cô không có quyền chấm dứt công việc vì lý do mang thai. Ở đây, những giám đốc “xảo quyệt” sẽ không được giúp đỡ với lý do thái độ cẩu thả trong công việc. Phụ nữ mang thai sơ suất thực hiện công vụ sẽ có nguy cơ bị khiển trách cao nhất. Người mẹ tương lai chỉ có thể bị sa thải khỏi vị trí của mình trong một trường hợp - thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp (chuyển giao từ chủ sở hữu này sang chủ sở hữu khác hoặc thay đổi hình thức chính phủ không phải là thanh lý hoàn toàn). Những lý do sa thải tương tự cũng áp dụng cho những bà mẹ đang nghỉ thai sản.

Trường hợp người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. và thời điểm hết hạn rơi vào thời điểm mang thai, theo quy định của pháp luật, cơ quan chức năng phải kết luận với người mẹ tương lai hợp đồng lao động trước khi em bé được sinh ra. Chỉ sau khi sinh nở thành công hoặc trong những trường hợp không lường trước được, mất thai nhi (sẩy thai) tại nơi làm việc mới có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị.

Điều kiện làm việc cho phụ nữ ở những vị trí thú vị tại nơi làm việc chính của họ: Điều gì có thể thay đổi?

Quyền của phụ nữ mang thai được làm công việc nhẹ nhàng khung pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phụ nữ mang thai có quyền chuyển đến nơi có thời gian làm việc giảm. Phụ nữ mang thai phải làm việc bao nhiêu giờ bắt buộc không được xác định cụ thể nên vấn đề này sẽ được ban quản lý giải quyết. Đối với việc thanh toán, nó sẽ chỉ được tính theo số giờ làm việc.

Bộ luật Lao động cũng quy định phụ nữ mang thai không bắt buộc phải làm việc vào ngày cuối tuần, ngày lễ, ban đêm hoặc làm thêm giờ. Không có chuyến công tác bắt buộc (theo chỉ đạo của cấp trên) đối với họ.

Ngoại lệ, khi điều kiện làm việc chống chỉ định đối với phụ nữ mang thai và điều này được xác nhận bởi báo cáo y tế, cô ấy phải chuyển sang điều kiện làm việc dễ dàng hơn nhưng đồng thời vẫn duy trì thu nhập trung bình hàng tháng từ vị trí trước đây.

Nghỉ thai sản. Điều gì nhiều người không biết?

Theo Bộ luật Lao động áp dụng cho mọi người lao động, người lao động có quyền nghỉ phép hàng năm. Khi đi nghỉ phép, người lao động phải trả tiền nghỉ phép. Đối với những người làm việc trong tổ chức trong năm đầu tiên, quyền này bắt đầu sau sáu tháng làm việc đầu tiên. Đối với phụ nữ ở một vị trí thú vị, họ được phép nghỉ phép hàng năm theo yêu cầu bằng cách thêm thời gian nghỉ thai sản (nghĩa là “nghỉ một ngày” trước hoặc sau khi nghỉ thai sản). Một người phụ nữ đã làm việc bao lâu không thành vấn đề.

Luật cấm triệu tập bà mẹ tương lai nghỉ phép hàng năm sớm. Khái niệm “nghỉ thai sản” có thể chia thành hai quan điểm, đó là:

1) Đầu tiên là thời gian nghỉ thai sản được trả lương theo quy định của pháp luật. Nó được cung cấp trên cơ sở giấy tờ của bệnh viện (nghỉ ốm), được cấp trong khoảng thời gian 30–32 tuần. Trong trường hợp mang đa thai, luật cho phép người phụ nữ được nghỉ phép khi thai được 28 tuần. Nó kéo dài:

140 ngày - nếu mang thai bình thường và sinh nở thành công;
194 ngày - nếu có nhiều hơn một thai nhi hoặc có biến chứng phát sinh trong quá trình sinh nở.

Tất cả các ngày nghỉ đều được trả lương, tiền nghỉ phép được tích lũy bằng 100% thu nhập trung bình hàng tháng (bất kể thời gian làm việc). Tiền nghỉ phép được trả một lần.

2) Nghỉ phép của cha mẹ lên tới 3 năm. Nó cũng được chia thành:

thời gian nghỉ chăm sóc lên tới 1,5 năm;
nghỉ phép từ 1,5 đến 3 năm.

Căn cứ để đưa người phụ nữ nghỉ thai sản là giấy khai sinh của con. Theo ngày sinh ghi trong đó, người sử dụng lao động phải cho người mẹ thành công nghỉ phép không lương trong thời gian 3 năm. Mọi mối quan hệ việc làm vẫn thuộc về người mẹ và người sử dụng lao động không có quyền sa thải hoặc chuyển đi nơi làm việc khác mà không được người mẹ biết và đồng ý. Ngoại lệ duy nhất là việc thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Chỉ trong trường hợp này, người nghỉ thai sản mới có thể bị sa thải nhưng họ phải thông báo trước ít nhất hai tháng.

Làm thế nào để đối đầu với sếp của bạn về tình hình thực tế của bạn?

Khi nhìn thấy hai vạch trên que thử, bạn không nên ngay lập tức chạy đến gặp sếp và tuyên bố rằng mình đang mang thai. Nhiều ông chủ khi biết nhân viên có thai đã tìm kiếm những sơ hở của pháp luật để tôn trọng tối đa quyền lợi của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc. Nhưng dù sếp của bạn có chống cự thế nào đi chăng nữa, hãy nhớ rằng - luật pháp đứng về phía bạn.

Để tránh xung đột tại nơi làm việc và ngăn chặn sếp xâm phạm trái pháp luật quyền lợi của phụ nữ đang mang thai, bạn phải:

Nên đến bác sĩ phụ khoa bắt buộc khám trước tuần thứ 12. Lần siêu âm đầu tiên (dự kiến vào tuần thứ 11–13) sẽ cho biết con bạn có khỏe mạnh hay không. Trong trường hợp phát hiện bệnh lý ở thai nhi mà bác sĩ nhất quyết đòi phá thai thì không còn gì đáng nói đến quyền lợi của phụ nữ mang thai. Nếu mọi thứ đều ổn thì hãy đăng ký và lấy một tài liệu xác nhận vị trí thú vị của bạn.
Mang giấy chứng nhận đã nhận từ phòng khám thai đến phòng nhân sự. Nếu bạn nghi ngờ rằng "tin tức" về vị trí của bạn sẽ không được nhận một cách rầm rộ, thì trước tiên hãy tạo một bản sao giấy chứng nhận và yêu cầu nhân viên nhân sự ghi ngày nhận hồ sơ và số đăng ký đến. Rất thường xuyên, một mảnh giấy như vậy sẽ giúp người phụ nữ bảo vệ quyền lợi của mình.
Ngoài chứng chỉ, bạn có thể tùy ý viết báo cáo dưới mọi hình thức. Trong đó, bạn cho biết rằng bạn muốn được hưởng tất cả các quyền và lợi ích hợp pháp dành cho phụ nữ mang thai. Thông thường, những câu nói như vậy được “sử dụng” khi ông chủ “cứng đầu” không muốn tính đến hoàn cảnh của nhân viên.

Với những hành động như vậy, bạn sẽ tự bảo vệ mình trước những “bất ngờ” bất ngờ từ ban quản lý.

Trích từ Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy sẵn sàng để gặp ông chủ!

Bộ luật Lao động (LC) được xây dựng từ năm thời Xô viết, vì vậy những thông tin dưới đây sẽ hữu ích không chỉ với người dân Liên Bang Nga, mà còn cho tất cả những người có quốc tịch ở các nước hậu Xô Viết. Vì chính bộ luật lập pháp này đã hình thành nên cơ sở của Bộ luật Lao động của các quốc gia được hình thành sau khi Liên Xô sụp đổ. Sự khác biệt duy nhất có thể là số bài viết mà bạn sẽ phải tham khảo để chứng minh với cấp trên rằng bạn đúng.

Quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, bạn có thể yêu cầu những gì theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga?

Nghệ thuật. 64 – cấm từ chối tuyển dụng vì lý do làm mẹ trong tương lai;
Nghệ thuật. 70 – miễn quản chế;
Nghệ thuật. 255 – quy định các vấn đề liên quan đến nghỉ thai sản (thai sản);
Nghệ thuật. 258 – nếu bạn trở lại làm việc trước khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản, thì theo điều này, cho đến khi trẻ được một tuổi rưỡi, người phụ nữ có quyền có thêm thời gian dành cho việc cho trẻ ăn (30 phút nhưng cứ 3 giờ một lần). );
Nghệ thuật. 259 – bảo vệ khỏi bị đưa đi công tác (trừ khi có sự đồng ý bằng văn bản của người mẹ tương lai) và làm việc vào ban đêm, vào ngày nghỉ và làm thêm giờ;
Nghệ thuật. 261 – cấm sa thải phụ nữ;
Nghệ thuật. 298 – không bao gồm việc làm với điều kiện làm việc luân phiên.

Chờ đợi sự ra đời của một đứa trẻ là khoảng thời gian tươi sáng đối với mỗi người phụ nữ, vì vậy không có gì có thể làm lu mờ khoảng thời gian này. Để tránh vi phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, hãy cố gắng giải quyết mọi tình huống không chuẩn mực bằng quản lý thông qua đối thoại, nhưng đừng quên chỉ ra cho cấp trên thành phần pháp lý mà bạn đã biết. Sinh nở dễ dàng và không có xung đột trong công việc.

Không phải tất cả đại diện của giới tính công bằng đều biết bộ luật lao động quy định những gì đối với người lao động mang thai và những lợi ích mà họ có thể mong đợi. Tuy nhiên, thông tin này có thể giúp ích đáng kể cho người phụ nữ đang bế con, bởi vì giờ đây cô ấy không chỉ phải chịu trách nhiệm về bản thân mà còn đối với thai nhi.

Đối với người sử dụng lao động, việc mang thai của người lao động luôn mang đến rất nhiều rắc rối. Điều này là do các bà mẹ tương lai được hưởng nhiều quyền lợi và điều kiện làm việc đặc biệt. Ngay cả lịch làm việc của nhân viên ở vị trí này cũng có thể khác với bình thường nếu có những lý do thuyết phục cho việc này, chẳng hạn như chỉ định y tế.

Sau khi đã có thai, người phụ nữ có thể nhận được một số lợi ích hợp pháp. Những điều kiện chính xác cần có đối với người mẹ tương lai phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của người đó và nơi làm việc mà giới tính bình thường đã làm việc trước khi mang thai. Điều rất quan trọng là người sử dụng lao động phải tuân thủ tất cả các điều kiện do luật pháp Nga quy định. Nếu không, tình huống như vậy có thể đe dọa những người có trách nhiệm phải chịu trách nhiệm hành chính và thậm chí hình sự nghiêm trọng.

Đảm bảo không có vấn đề gì phát sinh trong quá trình làm việc. tình huống xung đột, mỗi bên phải biết pháp luật yêu cầu phải làm gì trong những trường hợp đó. Ngay cả với một thai kỳ bình thường, những thay đổi trong lịch trình vẫn có thể xảy ra. Bên cạnh đó, gửi người mẹ tương lai Một số lợi ích nhất định phải được cung cấp để giúp quá trình làm việc trở nên dễ dàng hơn.

Pháp luật Nga đã đưa ra một số quy định đặc biệt giúp điều chỉnh hoạt động lao động của người lao động đang mang thai. Mặc dù thực tế là một số người sử dụng lao động phản đối điều này, những luật như vậy được thông qua không phải để làm phức tạp cuộc sống của họ mà để bảo vệ sức khỏe của người phụ nữ và thai nhi.

Văn bản chính cần dựa vào trong trường hợp này là Bộ luật Lao động. Dưới đây là toàn bộ danh sách các tiêu chuẩn, luật và quy định sẽ cho phép bạn thiết lập lịch trình làm việc chính xác cho nhân viên ở vị trí này. Hơn nữa, tất cả các luật đều áp dụng cho tất cả người sử dụng lao động và người lao động, bất kể loại hình doanh nghiệp và địa điểm của họ. Đối với một số đại diện của giới tính công bằng cũng có những lợi ích đặc biệt. Họ chủ yếu quan tâm đến những người làm việc trong các doanh nghiệp độc hại, thường xuyên phải đi công tác và làm ca đêm.

Luật đặc biệt cũng áp dụng cho những đại diện của giới tính công bằng làm việc trong đô thị và trên dịch vụ công cộng. Những bà mẹ quân nhân tương lai cũng có thể mong đợi những đặc quyền. Đối với những trường hợp này, luật đặc biệt được cung cấp, nhưng đôi khi các quy định của Bộ luật Lao động cũng được sử dụng.

Quyền và bảo đảm cho người lao động tại chức

Các bà mẹ tương lai được tuyển dụng chính thức có cơ hội nhận được những quyền lợi nhất định:

Trước hết, cần lưu ý rằng người sử dụng lao động không có quyền không thuê một nhân viên vào vị trí phù hợp, người đảm nhận vị trí đó chỉ vì tình trạng của cô ấy.
Quyền quan trọng thứ hai của người phụ nữ khi mang thai là cơ hội được nghỉ thai sản. Tại thời điểm này, công ty phải trả cho nhân viên một số khoản hỗ trợ tài chính nhất định theo quy định của pháp luật Nga.
Đối với một bà mẹ tương lai đang làm việc chính thức, có luật cấm sa thải cô ấy. Điều này cũng áp dụng cho thời gian nghỉ thai sản. Chỉ có thể có hai lựa chọn ở đây. Một phụ nữ ở vị trí này có thể bị cách chức do vi phạm lịch trình làm việc rất nghiêm trọng hoặc do doanh nghiệp giải thể.
Người phụ nữ ở vị trí này có quyền nghỉ phép có lương vào thời điểm thuận tiện cho mình. Tức là cô ấy không nhất thiết phải làm theo trình tự đã định sẵn. Đồng thời, không nên quên nghĩa vụ của người sử dụng lao động là cho người lao động nghỉ thai sản vào tuần thứ 30 của thai kỳ. Ngoại lệ duy nhất có thể là mong muốn cá nhân của người phụ nữ là tiếp tục làm việc cho đến khi sinh con.
Riêng cần nói thêm về lịch làm việc của phụ nữ mang thai theo Bộ luật lao động. Đối với nhân viên ở vị trí này, nó có thể được thay đổi đáng kể. Hơn nữa, trong một số trường hợp, việc giảm giờ làm việc được quy định ở cùng mức lương. Cơ hội có được một vị trí ít trách nhiệm hơn hoặc có điều kiện môi trường thuận lợi hơn cũng là một đặc ân đối với phụ nữ mang thai.

Đặc điểm của lịch làm việc cho nhân viên ở vị trí này

Đối với những người đại diện cho giới tính công bằng đang mong đợi có con, công việc bán thời gian là một trong những đặc quyền có thể có, nhưng không bắt buộc. Một người phụ nữ có thể tự mình đặt ra một lịch trình làm việc giảm bớt. Đồng thời, cô sẽ nhận được mức lương tương ứng với thời gian làm việc. Nếu bà mẹ tương lai không muốn mất thu nhập, bà có thể từ chối giảm lịch làm việc. Người sử dụng lao động không có quyền áp đặt một chế độ khác.

Trong trường hợp này, người phụ nữ phải đánh giá mọi rủi ro có thể xảy ra với em bé. Nếu có khả năng cao là một ngày làm việc bình thường sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng của thai nhi, bạn nên thực hiện quyền làm việc ít giờ hơn mỗi tuần. Sự nghỉ ngơi và an tâm là rất quan trọng đối với phụ nữ mang thai và tiền bạc không phải là yếu tố quyết định ở đây.

Cần lưu ý rằng mong muốn chuyển sang một ngày làm việc ngắn của người phụ nữ không tước đi quyền được nghỉ phép có lương theo yêu cầu. Bà mẹ tương lai vẫn có thể dành thời gian để nghỉ ngơi khi thuận tiện cho mình. Thời gian và số tiền nghỉ phép sẽ không thay đổi. Hơn nữa, một nhân viên ở vị trí này có cơ hội cộng thêm thời gian nghỉ có lương thường xuyên vào thời gian nghỉ thai sản của mình. Vì vậy số ngày sẽ tăng thêm một tháng, hoặc có thể nhiều hơn.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động về thời giờ làm việc của phụ nữ có thai

Về phía quản lý, trước hết phải tôn trọng đầy đủ mọi quyền lợi của người lao động đang mang thai. Theo quy định của Bộ luật lao động, thời gian làm việc của phụ nữ mang thai nên được thay đổi theo ý muốn của người đó. Trong trường hợp này, không chỉ cần thay đổi lịch trình và giảm số giờ làm việc mỗi tuần mà còn phải tính đến tất cả các lợi ích khác dành cho các bà mẹ tương lai làm việc chính thức.

Nhiệm vụ của người sử dụng lao động là phải tuân thủ nghiêm ngặt tất cả các quy tắc được quy định trong luật Lao động Nga. Vì vậy, ban quản lý không có quyền từ chối giảm giờ làm cho nhân viên đang mang thai nếu đây là sáng kiến của cô ấy. Ngay cả việc quyết định như vậy có thể có tác động tiêu cực đến quá trình làm việc cũng không thể là lý do để từ chối. Ở đây bạn sẽ phải tìm kiếm những thỏa hiệp hợp lý phù hợp với tất cả mọi người. Ngoài ra, bạn có thể thuê một nhân viên bán thời gian khác để thay thế một phần nhân viên đang mang thai.

Không nên có một số điểm nhất định trong lịch trình của nhân viên ở vị trí này:

Điều này chủ yếu áp dụng cho ca đêm. Người phụ nữ có thể dễ dàng từ chối khi mang thai, vì điều này được quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động.
Ngoài ra, người sử dụng lao động không được quyền thuê người lao động là người khuyết tật làm việc vào các ngày lễ, ngày nghỉ chính thức. Điều này được nêu trong Điều 112 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Làm thêm giờ chỉ có thể thực hiện được theo sáng kiến của chính nhân viên. Nhưng cô ấy có thể từ chối làm thêm giờ, quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động.
Phụ nữ mang thai cũng không được cử đi làm nhiệm vụ vì Điều 298 cấm điều này.

Làm thế nào để thay đổi giờ làm việc cho người lao động đang mang thai?

Xét rằng lịch trình đặc biệt là không bắt buộc mà chỉ được xem xét theo sáng kiến của nhân viên, cô ấy cần thông báo cho quản lý về quyết định của mình. Để làm điều này, bạn phải viết một ứng dụng. Đồng thời, luật pháp Nga quy định rằng nhân viên đang mang thai có thể đưa ra quyết định của mình bất cứ lúc nào. Không quan trọng cô ấy đang ở nhiệm kỳ nào hoặc cô ấy đã làm việc trong một công ty cụ thể bao lâu.

Nếu người sử dụng lao động thuê một phụ nữ đang mang thai vào một vị trí thì phải thảo luận ngay về số giờ và lịch làm việc. Nhưng nhân viên mới có thể từ chối những đặc quyền này nếu muốn nhận mức lương cao hơn. Người mẹ tương lai nên có cơ hội trở lại công việc bình thường bất cứ lúc nào. Vì vậy, nếu vì lý do sức khỏe, người phụ nữ phải từ bỏ lịch trình thường ngày của mình trong bất kỳ tháng nào nhưng sau này tình trạng ổn định thì cô ấy có thể làm việc toàn thời gian trở lại.

Theo Bộ luật Lao động, thời gian làm việc của phụ nữ mang thai có thể giữ nguyên nhưng có thể điều chỉnh định kỳ. Ví dụ, lịch trình sẽ phải thay đổi một chút, vì sau khi đăng ký với bác sĩ, bà bầu sẽ phải trải qua nhiều xét nghiệm và đến gặp bác sĩ chuyên khoa ít nhất mỗi tháng một lần. Vì mục đích này, những ngày đặc biệt phải được đưa vào lịch trình. Điều này cần được tính đến, vì công việc của hầu hết các cơ sở y tế đều trùng khớp với các tổ chức, doanh nghiệp. Vì vậy, việc thăm khám tại phòng khám sẽ diễn ra trong giờ làm việc. Trong mọi trường hợp, người sử dụng lao động không nên coi số giờ nhân viên vắng mặt là vắng mặt. Sẽ đúng nếu một nhân viên đang mang thai thông báo trước cho cấp trên về khả năng cô ấy vắng mặt và xin giấy chứng nhận của bác sĩ, sau đó sẽ được cung cấp cho ban quản lý.

Tiêu chuẩn rút ngắn lịch trình ở phụ nữ mang thai

Mặc dù thực tế là luật Lao động của Nga quy định lịch làm việc đặc biệt cho nhân viên mang thai, nhưng điều này không có nghĩa là họ có thể làm việc bao nhiêu giờ cũng được. Có những tiêu chuẩn đặc biệt được tính đến khi lập lịch trình đặc biệt cho người lao động trong tình huống này.

Một ngày rút ngắn là cơ hội để làm việc không phải 8 tiếng mà là 6 tiếng mỗi ngày. Ngoài ra, nhân viên có thể được đề nghị làm việc một tuần rút ngắn. Trong trường hợp này, số giờ vẫn giữ nguyên nhưng số ngày nghỉ được cộng thêm. Như vậy, thời gian làm việc sẽ được tính không phải từ thứ Hai đến thứ Sáu mà từ thứ Ba đến thứ Năm. Bạn cũng có thể tìm thấy lựa chọn thay thế. Để làm điều này, bạn nên viết một bản tuyên bố cho biết nhân viên đang mang thai muốn làm việc 6,5 giờ, 4 lần một tuần. Trong trường hợp này, một ngày nghỉ bổ sung vào thứ Sáu sẽ được cung cấp.

Cũng cần lưu ý rằng việc giảm ngày làm việc phần lớn phụ thuộc vào việc người phụ nữ làm việc bao nhiêu giờ một ngày như bình thường. Điều này cũng áp dụng cho lịch làm việc hàng tuần. Trong một số trường hợp, các vấn đề chỉ được giải quyết trên cơ sở cá nhân.

Một nhân viên có thể dễ dàng thiết lập công việc bán thời gian. Để làm được điều này, trước tiên bạn phải có giấy chứng nhận của cơ sở y tế cho biết người phụ nữ thực sự đang mang thai. Tiếp theo, một tuyên bố được viết dưới mọi hình thức gửi đến ban quản lý. Ở đây cần chỉ ra chính xác những lợi ích mà bà mẹ tương lai muốn tận dụng. Nghĩa là, đơn đăng ký phải thể hiện mong muốn được nghỉ thêm hoặc giảm ngày làm việc. Bạn có thể chọn phương án thứ ba với ngày ngắn hơn và thêm một ngày nghỉ.

Đây là hai tài liệu chính cần phải xuất trình cho nhà tuyển dụng. Sau khi nhận được, sếp phải đáp ứng ngay và thực hiện yêu cầu của cô nhân viên đang mang thai. Nếu không, anh ta sẽ phải đối mặt với hình phạt hành chính và phạt tiền. Sẽ không thừa nếu một người phụ nữ giữ lại các bản sao của giấy tờ. Chúng có thể hữu ích trong trường hợp có tình huống gây tranh cãi.

Sau khi thảo luận về lịch làm việc mới cho nhân viên đang mang thai và thống nhất tất cả các sắc thái, người sử dụng lao động sẽ ra lệnh và có chữ ký của nhân viên. Chỉ sau đó vấn đề này mới có thể được coi là giải quyết. Trong trường hợp này, thỏa thuận phải được ký thành hai bản. Một trong số đó vẫn còn ở với người phụ nữ mang thai.

Cũng có những trường hợp người sử dụng lao động không muốn thực hiện yêu cầu của nhân viên đang mang thai. Hơn nữa, nếu tính đến việc Bộ luật lao động quy định về lịch làm việc ưu tiên cho phụ nữ mang thai thì anh ấy có nguy cơ rất lớn. Việc không tuân thủ các yêu cầu của Bộ luật Lao động Nga sẽ bị trừng phạt. Nếu một phụ nữ có thể cung cấp giấy chứng nhận mang thai của cơ sở y tế và đã viết đơn xin thay đổi lịch làm việc thì ban quản lý không có quyền từ chối cô ấy.

Đồng thời, bà mẹ tương lai nên tính đến việc thay đổi lịch làm việc cũng kéo theo việc giảm lương. Đây chính là lý do mà nhân viên ở vị trí này thường từ bỏ các đặc quyền của mình.

Thù lao khi thay đổi giờ làm việc

Những đại diện của giới tính công bằng vẫn có ý định làm việc bán thời gian do mang thai nên lưu ý rằng rất có thể họ sẽ nhận được mức lương thấp hơn. Vấn đề là trong luật pháp Nga không có điều khoản bắt buộc nào quy định rằng mức lương sẽ được duy trì đối với những bà mẹ tương lai đồng ý với ngày làm việc ngắn. Như vậy, tiền lương sẽ được tính dựa trên thời gian làm việc thực tế. Ở đây bắt buộc cả việc rút ngắn thời gian làm việc và sự vắng mặt của nhân viên khi đến cơ sở y tế đều được tính đến.

Cho rằng pháp luật không có ngoại lệ đối với phụ nữ mang thai, nhiều bà mẹ tương lai từ chối lịch trình ưu đãi và chọn lịch làm việc thông thường. Hơn nữa, nếu không có chống chỉ định y tế, một số thậm chí không nghỉ thai sản theo yêu cầu mà làm việc cho đến khi sinh.

Một nhân viên đang ở một vị trí không có quyền yêu cầu mức lương tương tự từ người sử dụng lao động nếu cô ấy dự định làm việc một ngày hoặc một tuần rút ngắn. Sẽ là chính xác nếu ban quản lý ghi lại số giờ đã làm việc vào một bảng, điều này sẽ cho phép tính lương chính xác cho một nhân viên đang mang thai. Người sử dụng lao động không thể đặt ra bất kỳ mức tối thiểu hoặc tối đa nào. Những con số không nên được đưa ra khỏi không khí mỏng. Đây phải là mức lương được tính toán rõ ràng và đầy đủ. Chỉ số giờ thực sự làm việc mới được phản ánh trong bảng chấm công. Thời gian mà nhân viên làm việc tại phòng khám thai không được tính vào đây và không được trả lương.

Điều kiện làm việc ưu tiên cho phụ nữ mang thai

Các đặc quyền bổ sung liên quan đến nhân viên ở vị trí này không chỉ liên quan đến lịch làm việc và tiền lương mà còn liên quan đến điều kiện làm việc của phụ nữ mang thai, như đã nêu trong bộ luật lao động. Và trước hết, ở đây cần lưu ý sự cần thiết phải chuyển lao động đang mang thai từ nơi sản xuất nguy hiểm sang công việc an toàn hơn. Ngoài ra, phụ nữ mang thai bị cấm tham gia các công việc đòi hỏi lao động chân tay nặng nhọc. Trong trường hợp này, điều mong muốn là mức lương tương ứng với mức lương mà người mẹ tương lai đã nhận được trước đó.

Bộ luật Lao động quy định những lợi ích nhất định đối với đại diện của giới tính công bằng ở vị trí này. Tuy nhiên, người phụ nữ có quyền từ chối nếu cô ấy tin rằng điều này sẽ không ảnh hưởng gì đến sức khỏe của em bé. Đồng thời, bạn nhất định phải suy nghĩ xem mình cần tham gia công việc dưới lòng đất hay mang vác vật nặng khi cơ thể cần sức lực để sinh con.

Điều 254 của Bộ luật Lao động quy định rằng không được có sự khác biệt về tiền lương đối với phụ nữ mang thai khi được chuyển từ nơi này sang nơi khác. Điều này gợi ý rằng việc sử dụng lợi ích cần thiết, nhân viên không mất gì cả.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hay chính xác hơn là quy định rằng người lao động trong tình huống này không được tham gia làm việc vào ban đêm và cũng không được đi công tác hoặc theo ca. Vào các ngày nghỉ lễ, cuối tuần, NLĐ mang thai không được tham gia các hoạt động làm việc trừ khi bản thân NLĐ bày tỏ mong muốn đó.

Điều kiện làm việc không được chấp nhận đối với nhân viên đang mang thai:

Về yêu cầu kỹ thuật, điều đáng chú ý là các bà mẹ tương lai bị cấm nâng hộp hoặc bất kỳ hàng hóa nào cao hơn vai.
Không thể vận hành các cơ chế vận hành bằng chân.
Bạn không nên làm việc trong dây chuyền sản xuất lắp ráp theo nhịp điệu đã định sẵn.
Bạn cũng nên từ chối công việc đòi hỏi căng thẳng tâm lý - cảm xúc nghiêm trọng.
Nhân viên đang mang thai có thể được chuyển sang bộ phận khác nếu phải làm việc trong phòng ẩm ướt, nhiều gió lùa.
Điều này cũng bao gồm sự tương tác với các mầm bệnh khác nhau.
Làm việc với những thay đổi nghiêm trọng về nhiệt độ và áp suất cũng được coi là có hại.

Trong tất cả những tình huống này và nhiều tình huống khác, bà mẹ tương lai có thể yêu cầu người sử dụng lao động chuyển cô sang bộ phận khác trong khi vẫn duy trì mức lương cho cô. Điều quan trọng cần lưu ý là người sử dụng lao động không có quyền sa thải hoặc sa thải nhân viên đang mang thai cho đến khi đứa trẻ được 3 tuổi.

Mang thai và làm việc trước khi nghỉ thai sản là những khái niệm hoàn toàn tương thích với nhau, vì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định các quyền của phụ nữ trong điều kiện đặc biệt và đưa ra một danh sách đáng kể các đặc quyền và lợi ích để tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động công việc của họ. Người sử dụng lao động phải đối mặt với thách thức tôn trọng nghiêm ngặt quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, có tính đến hoàn cảnh của họ.

Quyền của phụ nữ mang thai theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Một người phụ nữ đang mong đợi một đứa con vẫn là một nhân viên chính thức trong hai tam cá nguyệt đầu tiên, có khả năng thực hiện các nhiệm vụ chính thức của mình ở mức độ tương tự. Tuy nhiên, ở trạng thái này, người lao động cần nghỉ ngơi nhiều hơn và không nên tham gia các hoạt động có thể gây hại cho sức khỏe.

Vì vậy, các quyền đặc biệt được cung cấp và thiết lập hợp pháp cho các bà mẹ tương lai. Bộ luật Lao động dành cho phụ nữ mang thai đưa ra các quyền lợi và điều kiện đặc biệt.

Quyền lao động

Theo Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động không có quyền từ chối một vị trí việc làm của phụ nữ. Tiêu chí lựa chọn chỉ nên dựa trên đánh giá về mức độ chuyên môn và phẩm chất cá nhân của một người. Nếu tình huống như vậy phát sinh và nhận được phản hồi tiêu cực thì người phụ nữ có thể yêu cầu từ chối bằng văn bản cùng với văn bản này để xem xét thủ tục giấy tờ.

Khi đi xin việc, phụ nữ mang thai không bị ấn định thời gian thử việc. Hành nghề tư pháp cho thấy hành vi xâm phạm quyền trong tình huống này dẫn đến phán quyết có lợi cho nạn nhân và việc đáp ứng mọi điều kiện mà tòa án đưa ra đối với công ty của người sử dụng lao động.

Quyền của phụ nữ mang thai đi làm

Quyền và lợi ích của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc trước khi nghỉ thai sản là quyền hợp pháp được pháp luật hiện hành kiểm soát:

giảm ngày làm việc hoặc tuần làm việc theo yêu cầu của phụ nữ mang thai. Đồng thời, song song giảm lương, vì số giờ làm việc tự động giảm đi;
trải qua cuộc kiểm tra y tế đồng nghĩa với việc bảo toàn toàn bộ thu nhập trung bình của một người phụ nữ;
quyền được nghỉ phép có lương đột xuất nếu kinh nghiệm làm việc không được tính đến;
quy định nghỉ phép có lương liên quan đến việc sinh con sau tuần thứ 32 của thai kỳ và cấp giấy chứng nhận y tế của bác sĩ về việc chỉ định nghỉ thai sản.

Người mẹ tương lai cũng có quyền được hưởng các quyền lợi được chỉ định khi sinh con:

trợ cấp một lần khi sinh con;
trợ cấp thai sản một lần;
được trả tiền cho việc quan sát tại phòng khám thai ngay từ khi mang thai;
trợ cấp hàng tháng cho đến khi trẻ đủ 1,5 tuổi;
cung cấp một công việc ở vị trí tương tự khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản.

Người mẹ tương lai có quyền được hưởng các quyền lợi

Lợi ích cho phụ nữ mang thai

Các quy định pháp luật của Bộ luật Lao động đối với người lao động sắp sinh con, một số nhượng bộ được đảm bảo, bao gồm cả chuyển dạ nhẹ khi mang thai. Có một danh sách khá rộng các lợi ích dành cho phụ nữ mang thai:

chuyển sang bộ phận có điều kiện làm việc dễ dàng hơn;
loại trừ việc nâng vật nặng hơn 2,5 kg (trong một số trường hợp không thể chấp nhận được việc nâng quá 1 kg);
loại bỏ tất cả mọi người và đi làm vào cuối tuần hoặc ngày lễ;
cung cấp thêm thời gian nghỉ ngơi;
thời gian làm việc rút ngắn;
cấm khả năng sa thải vì bất kỳ lý do gì;
nghỉ thai sản đúng thời gian quy định (từ tháng thứ 6 của thai kỳ);
duy trì công việc cho đến hết thời gian nghỉ thai sản;
cấm làm việc trong các ngành công nghiệp nguy hiểm (chất phóng xạ, chất độc hại);
Công việc nhẹ khi mang thai được giao cho phụ nữ làm việc trong ngành vận tải (lái xe, lái xe, tiếp viên hàng không);
tính toán kinh nghiệm lao động và bảo hiểm;
thanh toán tiền bồi thường từ công ty sử dụng lao động khi sinh con (mức trợ cấp trung bình là ba mức lương đầy đủ và được tính toán dựa trên các điều kiện tính toán quy định trong pháp luật hiện hành).

Phụ nữ mang thai có quyền được chuyển đến khoa có điều kiện làm việc dễ dàng hơn

Sa thải và rời đi

Người phụ nữ ở vị trí không thể tùy ý bãi bỏ hoặc theo thỏa thuận của các bên phù hợp với pháp luật hiện hành của Liên bang Nga. chỉ có thể thực hiện được khi doanh nghiệp thanh lý hoàn toàn.

Phụ nữ mang thai được nghỉ phép theo ý muốn, vào những thời điểm không có kế hoạch và không giới hạn thời gian. Ví dụ, nếu nó vừa kết thúc thì người phụ nữ mang thai có quyền nghỉ theo số ngày mà pháp luật yêu cầu.

Người sử dụng lao động chỉ có thể sa thải phụ nữ đang mang thai nếu doanh nghiệp đã giải thể hoàn toàn. Sau khi sa thải, có thể nhận được tất cả các lợi ích bằng tiền được giao.

Làm thế nào để thông báo cho cấp trên của bạn?

Có thể thay đổi chế độ làm việc cho phụ nữ mang thai theo Bộ luật Lao động sau khi thông báo cho quản lý khi thực hiện các hành động tuần tự sau:

có được giấy chứng nhận đang mang thai (tài liệu xác nhận việc thụ thai và cho biết thời điểm);
viết văn bản tương ứng nêu rõ yêu cầu giảm ca làm việc hoặc tuần;
chuyển hồ sơ đã biên soạn sang bộ phận nhân sự. Đơn phải được lập thành hai bản để giải quyết vấn đề gây tranh cãi khi phát sinh trường hợp đó;
làm quen với đơn đặt hàng đã gửi và đóng dấu chữ ký cá nhân;
ký hợp đồng lao động, trong đó nêu rõ tất cả các điều kiện nghỉ thai sản và làm việc trong thời kỳ mang thai.

Quyền của phụ nữ mang thai dựa trên việc cô ấy có thể đến gặp bác sĩ hoặc trải qua bất kỳ kỳ thi nào trong giờ làm việc. Trong trường hợp này, ngày làm việc được thanh toán đầy đủ sau khi có giấy chứng nhận của phòng khám.

Chế độ vận hành có thể thay đổi sau khi thông báo cho quản lý

Điều kiện làm việc khi mang thai

Theo quy định của Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có nghĩa vụ cung cấp cho phụ nữ công việc dễ dàng mang thai với một số điều kiện nhất định:

thời gian làm việc với máy tính không quá 3 giờ;
loại bỏ ảnh hưởng của tất cả các loại yếu tố có hại đối với người phụ nữ;
hạn chế hoạt động thể chất khi bà bầu đang làm việc;
cấm thực hiện công việc gần các nguồn lây nhiễm, vi rút, nấm có thể đe dọa sức khỏe của người phụ nữ và thai nhi;
tránh tạo điều kiện làm việc không thuận lợi cho phụ nữ mang thai (quần áo ướt, quần áo ướt, nhiệt độ thấp trong nhà).

Quan trọng! Nếu ban quản lý doanh nghiệp vi phạm điều kiện làm việc đối với phụ nữ mang thai thì cô ấy có quyền từ chối thực hiện nhiệm vụ của mình cho đến khi tình hình được khắc phục hoàn toàn.

Việc chuyển sản phụ đang mang thai sang bộ phận hoặc nơi làm việc khác chỉ được thực hiện trong các trường hợp sau:

mong muốn cá nhân của người phụ nữ;
cung cấp điều kiện làm việc dễ dàng hơn.

Các khái niệm trên có thể được minh họa dễ dàng bằng một ví dụ. Nếu một phụ nữ làm việc trong bộ phận mà trong ngày làm việc cô ấy nâng tạ nặng hơn 3 kg thì ban quản lý có nghĩa vụ chuyển cô ấy đến bộ phận không có nhu cầu đó.

Làm việc trong các ngành công nghiệp độc hại trong công nghiệp hóa chất hoặc công nghiệp nặng đòi hỏi hạn chế hoàn toàn việc phụ nữ mang thai tiếp xúc với các chất độc hại loại nguy hiểm tương ứng.

Sự thay đổi ngày làm việc của phụ nữ mang thai theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga được trình bày trong bảng dưới đây.

Bảo vệ quyền lao động của phụ nữ mang thai

Việc không tôn trọng quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc là vi phạm nghiêm trọng pháp luật và cần phải bị truy tố. Trong trường hợp này, người phụ nữ có thể gửi đơn yêu cầu đến cơ quan có thẩm quyền kèm theo gói tài liệu cần thiết (giấy chứng nhận và đơn đăng ký).

Sau khi xem xét yêu cầu đã gửi, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm. Các hình phạt dựa trên việc áp dụng phạt hành chính và trong một số trường hợp là lao động cải huấn trong một khoảng thời gian nhất định.

Vì vậy, nếu câu hỏi đặt ra là phải làm gì đối với việc xâm phạm quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc, thì nhất thiết phải liên hệ với một số tổ chức và cơ quan. đừng bỏ lỡ cơ hội đòi lại công lý.

Trong hầu hết các trường hợp, doanh nghiệp vi phạm quyền của phụ nữ trong tình huống này sẽ bị phạt nặng và gây tổn hại đến danh tiếng của họ. mới nổi vấn đề gây tranh cãi Bạn có thể cố gắng giải quyết vấn đề này bằng thỏa thuận chung với ban quản lý công ty của người sử dụng lao động.

Quan trọng! Khiếu nại tương ứng được nộp cho cơ quan thanh tra lao động, cơ quan giám sát việc thực hiện các quyền của công dân theo quy định của Bộ luật Lao động.

Video hữu ích: về quyền của phụ nữ mang thai tại nơi làm việc

Quyền lợi và quyền lợi của phụ nữ mang thai thể hiện một số điều kiện hoàn toàn hợp pháp, được mô tả chi tiết trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Các yêu cầu này là bắt buộc và việc không tuân thủ sẽ bị phạt tiền hoặc chịu trách nhiệm hành chính. Trước khi thông báo cho ban quản lý, bạn phải đọc kỹ tất cả các sắc thái của vấn đề này.

lượt xem

Lưu VKontakte