Thanh toán và bồi thường khi sa thải nhân viên. Các khoản thanh toán khi sa thải nhân viên theo yêu cầu của chính mình

20.10.2019

Sa thải bởi theo ý muốn thường là lý do chấm dứt quan hệ lao động. Ý kiến của người sử dụng lao động không được tính đến dưới bất kỳ hình thức nào, vì anh ta không thể ép buộc nhân viên làm việc. Ngay cả việc nộp báo cáo thường niên hoặc các trách nhiệm quan trọng khác cũng không thể ngăn cản việc sa thải như vậy.

Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải nhân viên, đồng thời tuân thủ thủ tục sa thải. Và đến lượt anh ta phải báo trước 2 tuần, ghi rõ ngày sa thải. Pháp luật lao động cũng quy định việc sa thải mà không có nghĩa vụ. Trong trường hợp này, đơn phải nêu rõ lý do. Lý do có thể là thay đổi nơi cư trú, học tập, nghĩa vụ quân sự hoặc nghỉ hưu.

Đăng ký sa thải

Nếu nhân viên thay đổi ý định nghỉ việc và rút đơn trong vòng 2 tuần, hợp đồng lao động với anh ta không bị chấm dứt. Việc chấm dứt chỉ có thể xảy ra nếu một người khác đã được chính thức (bằng văn bản) mời thay thế người đó. Điều xảy ra là một nhân viên không rút đơn đăng ký, nhưng người sử dụng lao động của anh ta không đặc biệt nhất quyết sa thải. Khi đó hợp đồng lao động giữa họ không bị gián đoạn và bản thân đơn xin việc không còn hiệu lực pháp lý. Trong quá trình làm việc, người lao động phải tuân thủ mọi nội quy kỷ luật lao động, nếu không thì người sử dụng lao động có quyền sa thải anh ta sớm.

Vào ngày sa thải, nhân viên phải lấy tất cả tài liệu của mình và nhận tiền. Trong tình huống anh ấy đang đi nghỉ vào thời điểm này, anh ấy vẫn phải đến làm việc để thanh toán khoản thanh toán cuối cùng và sổ làm việc của mình.

Nếu người sử dụng lao động giữ lại sổ làm việc của người đã bị sa thải thì người đó vi phạm luật lao động. Trong trường hợp này, bạn có thể yêu cầu bồi thường cho sự bất tiện gây ra. Điều thú vị là nếu không kịp thời cấp sổ lao động thì nhân viên đó vẫn tiếp tục là nhân viên của tổ chức. Vì vậy, nhiều luật sư khuyến nghị không chỉ yêu cầu bồi thường thiệt hại (xét cho cùng, nếu không có tài liệu này thì không thể kiếm được việc làm khác) mà còn yêu cầu ghi lại hồ sơ lao động.

Thật không may, nhiều người sử dụng lao động vô đạo đức buộc nhân viên của họ phải tự nguyện từ chức, mặc dù trên thực tế quyền chủ động từ chức là của họ. Điều này được thực hiện để giảm số tiền phải trả cho người lao động, chẳng hạn như khi thanh lý doanh nghiệp. Việc sa thải như vậy có thể bị khiếu nại tại tòa án hoặc liên hệ với cơ quan thanh tra lao động.

Việc sa thải của người sử dụng lao động là hợp pháp:

vắng mặt hoặc làm việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy;
trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ lao động;
vì giả mạo, trộm cắp hoặc phát tán bí mật thương mại;
trong trường hợp không tuân thủ vị trí;
trong trường hợp giải thể tổ chức hoặc trong trường hợp cắt giảm nhân sự.

Sa thải trong thời gian thử việc

Khi một nhân viên nghỉ việc trong khi đang làm nhiệm vụ, anh ta phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động. không quá 3 ngày. Những ngày này được coi là ngày làm việc. Ngoài ra, pháp luật còn quy định việc sa thải mà không cần nghỉ việc. Đối với điều này bạn cần phải có lý do chính đáng(di chuyển, bệnh tật, v.v.) hoặc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Về khoản thanh toán, anh ta có quyền được hưởng mọi khoản bồi thường giống như những nhân viên khác. Tiền lương và ngày nghỉ phải được tính đến nếu thuộc về anh ta.

Nhân viên nên được trả những gì?

Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, mỗi người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện mọi tính toán cần thiết tiền lương với nhân viên của bạn. Trong trường hợp này, tiền lương chỉ được tính cho những ngày làm việc trong tháng.

Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng người lao động có quyền. Theo thỏa thuận của các bên, anh ta có thể đi nghỉ trước khi bị sa thải hoặc nhận khoản thanh toán bằng tiền mặt tương đương. Nếu vì lý do nào đó mà anh ta không đi nghỉ trong vài năm trước khi bị sa thải khỏi doanh nghiệp thì anh ta chỉ được hưởng lương cho một kỳ nghỉ.

Để được hưởng đầy đủ số ngày nghỉ phép còn lại phải trên 56 ngày.

Người lao động cũng có quyền được trả trợ cấp nghỉ ốm, nếu bạn bị ốm không muộn hơn ngày bạn bị sa thải. Nó được trả đầy đủ.

Ngoài ra, pháp luật lao động còn quy định những trường hợp người lao động được hưởng 2 tuần lương. Lý do cho điều này là:

sa thải do người sử dụng lao động di chuyển;
không có khả năng thực hiện trách nhiệm công việc do tình trạng sức khỏe của bạn;
sự bắt buộc vào quân đội;
phục hồi nhân viên cũ vào vị trí này.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về tất cả các loại thanh toán từ video sau:

Tính toán thanh toán với các ví dụ

Bất kỳ nhân viên nào tự nguyện bị sa thải đều có quyền nhận thanh toán bằng tiền mặt cho kỳ nghỉ chưa sử dụng của mình.

Việc bồi thường có tính đến:

trải nghiệm kỳ nghỉ;
tổng số ngày nghỉ phép;
ngày sử dụng.

Nhân viên của bất kỳ tổ chức nào có quyền nghỉ phép có lương 28 ngày theo lịch trong năm. Nếu cho Năm ngoái sau đó anh ấy đã không nghỉ làm ở doanh nghiệp thanh toán phải được thực hiện đầy đủ.

Ví dụ, A. A. Fedorov đã làm việc được 11 tháng và sau đó tự nguyện nghỉ việc. Để tính toàn bộ số tiền bồi thường cho kỳ nghỉ, mức lương trung bình trong năm của anh ta (40 nghìn rúp) phải chia cho số ngày dương lịch trung bình trong một tháng. Kể từ năm 2014, con số này là 29,3:

40.000/29,3=1365 rúp

Đây là số tiền gần đúng mà A. A. Fedorov kiếm được mỗi ngày. Nếu chúng ta cho rằng anh ta đã tích lũy được 28 ngày nghỉ phép chưa sử dụng thì cần phải:

1360*28=38.220 rúp

Đây sẽ là số tiền phải trả cho nhân viên. Việc tính toán như vậy được thực hiện tùy thuộc vào số ngày nghỉ phép.

Anh ta cũng có quyền hợp pháp để nhận tiền lương của mình. Để thực hiện các khoản thanh toán này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tính toán chính xác. Loại tiền lương được tính đến ở đây. Nó có thể được trả dưới hình thức lương, theo phần trăm hoặc theo sản phẩm. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn tính đến tất cả các loại khoản thanh toán bổ sung, thuế, v.v.

Ví dụ, I. O. Svetlova từ chức vào ngày 18 tháng 11. Giả sử thu nhập hàng tháng của cô ấy là 30 nghìn rúp. Vào tháng 11, cô ấy chỉ làm việc 12 trong số 21 ngày:

30.000/21=1428 rúp

Đây là tiền lương hàng ngày của cô ấy. Trong 12 ngày làm việc trong tháng 11, I. O. Svetlova sẽ nhận được:

1428*12=17.136 rúp

điều khoản thanh toán

Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rõ ràng về thời gian và thủ tục thanh toán cho người lao động khi bị sa thải. Tất cả các khoản thanh toán phải được thực hiện vào ngày sa thải.. Ví dụ, trong những trường hợp cực đoan, nếu nhân viên không làm việc vào ngày hôm đó, tất cả các khoản thanh toán sẽ được thực hiện không muộn hơn ngày hôm sau.

Nếu người lao động và người sử dụng lao động không thể đạt được sự đồng thuận về số tiền thanh toán thì tranh chấp có thể được giải quyết thông qua thủ tục tố tụng. Đối với việc phát hành tất cả các khoản tiền muộn hơn thời hạn do pháp luật quy định, nhân viên được hưởng lãi suất, được tính trên tổng số tiền mỗi ngày. Ngoài ra, người sử dụng lao động có thể phải chịu các hình phạt hành chính dưới hình thức phạt tiền.

Thanh toán tiền lương, kỳ nghỉ không sử dụng, lịch làm thêm giờ, v.v. Chúng ta sẽ nói về vấn đề này chi tiết hơn ở phần sau của bài viết.

Hai cách để tự nguyện thay đổi chủ lao động

Bộ luật Lao động quy định hai điều về việc nghỉ việc không phép Những hậu quả tiêu cực cho nhân viên:

Theo yêu cầu của riêng bạn.
Việc sa thải theo thỏa thuận của các bên.

Các khoản thanh toán được pháp luật quy định trong bắt buộc, sẽ giống nhau.

Sự khác biệt về mặt pháp lý

Việc sa thải theo thỏa thuận chung trong hầu hết các trường hợp ngụ ý rằng có một số xung đột tại nơi làm việc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cũng như các tình huống khác khi nhân viên phải rời khỏi nơi làm việc:

lựa chọn nhân sự mới của giám đốc mới;
chuyên gia không còn đáp ứng yêu cầu;
các điều kiện về lợi nhuận của doanh nghiệp đã thay đổi;
tổ chức lại và nhiều hơn nữa.

Nhưng nếu nhân viên đó không viết hoặc, như quy định trong Bộ luật lao động, tự mình chấm dứt hợp đồng thì bị đề nghị sa thải theo thỏa thuận của các bên. Các khoản thanh toán trong trường hợp này hơi khác so với các phương thức chấm dứt hợp đồng khác. Nghĩa là, một nhân viên như vậy có quyền nhận các khoản thanh toán bắt buộc, giống như bất kỳ phương thức sa thải nào khác, nhưng anh ta cũng được đề nghị các khoản thanh toán bổ sung.

Đây là sự khác biệt cơ bản. Theo quy định, một thỏa thuận chung luôn được bổ sung bằng một số hình thức “đền bù” từ phía người sử dụng lao động cũ. Đây có thể là lợi ích một lần bằng mức lương hàng năm, giảm giá trọn đời cho sản phẩm, chia sẻ lợi nhuận vĩnh viễn, v.v. Như vậy cựu nhân viên bồi thường cho việc tự nguyện sa thải.

Trong trường hợp tự nguyện sa thải, điều này không được cung cấp, ngay cả khi nhân viên bị áp lực tâm lý và buộc phải rời khỏi tổ chức.

Thực tiễn tư pháp cho thấy hầu như không thể phục hồi sau khi hai bên thỏa thuận. Nhưng bạn có thể hủy theo sáng kiến của nhân viên. Chỉ cần đưa ra những lý lẽ chứng minh áp lực tâm lý từ chính quyền là đủ.

Điều quan trọng là phải biết các khoản thanh toán theo quy định của pháp luật là gì và thời hạn sa thải ý chí tự do của chính mình. Như vậy, khi tự ý chấm dứt hợp đồng, người lao động có thể nhận được:

tiền lương;
bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng;
chuyển khoản khác theo quy định của pháp luật.

Thời hạn sa thải theo ý chí tự do của chính mình: các khoản thanh toán sẽ được thực hiện ngay lập tức hay bạn sẽ phải đợi?

Câu hỏi chính khiến người lao động lo lắng nhất là phải chờ đợi các khoản thanh toán đến hạn trong bao lâu? Luật pháp không quy định về “sự khoan dung”. Việc thanh toán trợ cấp khi sa thải và mọi tính toán phải được thực hiện vào ngày sa thải. Nhưng nếu nhân viên vắng mặt vì bất kỳ lý do gì (nghỉ ốm, ngày nghỉ) thì sao? Trong trường hợp này, tất cả các khoản thanh toán phải được thực hiện chậm nhất là vào ngày hôm sau sau khi yêu cầu.

Nhà tuyển dụng không biết phải làm gì?

Cần lưu ý ngay rằng việc giải quyết cuối cùng trong ngày sa thải không phải là quà của doanh nghiệp mà là nghĩa vụ.

Nếu điều này không xảy ra, bạn phải liên hệ ngay với văn phòng công tố hoặc cơ quan thanh tra lao động. Sau này, như một quy luật, tổ chức luôn có tiền. Và bản thân các nhà quản lý cũng phải trả những khoản tiền phạt đáng kể nếu vi phạm luật lao động.

Cách tính tiền bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng

Để tìm hiểu số tiền thanh toán sẽ được thảo luận, bạn cần biết những điều sau:

Số ngày làm việc kể từ lần nghỉ phép có lương hàng năm gần đây nhất.
Một nhân viên được nghỉ phép bao nhiêu ngày trong năm (ví dụ: giáo viên có khoảng hai tháng).
Lương trung bình.

Ví dụ tính toán

Giả sử một nhân viên có quyền, theo hợp đồng lao động, trong 30 ngày được trả lương theo lịch mỗi năm. Mức lương trung bình của anh ấy là 20 nghìn rúp mỗi tháng. Đây là khoảng 670 rúp mỗi ngày. Chia số ngày dương lịch cho 30.

Hóa ra cứ sau 12 ngày làm việc thì sẽ được hưởng một ngày nghỉ phép có lương. Người lao động đã làm việc được 3 tháng, tức là 91 ngày. Cần chia số này cho 12 (số ngày nghỉ phép mà người lao động đã được hưởng).

Hãy nhân kết quả thu được với 670. Do đó, trong ví dụ của chúng tôi, trong 91 ngày làm việc, khoản thanh toán bổ sung chỉ hơn 5.080 rúp sẽ đến hạn cho thời gian nghỉ phép hàng năm chưa sử dụng.

Công thức tính toán này có điều kiện. Nó được trao cho hiểu biết tốt hơn thanh toán bổ sung. Tùy theo đặc điểm công việc của từng nhân viên, bộ phận kế toán có thể sử dụng phương pháp khác. Trong mọi trường hợp, tất cả các công thức và phiếu lương đều phải được doanh nghiệp yêu cầu.

Bộ luật Lao động Liên bang Nga (LLC): sa thải theo quy định của pháp luật

Điều quan trọng cần biết là có nhiều trường hợp xảy ra khi một nhân viên bị sa thải “theo điều khoản” chứ không phải theo yêu cầu của chính anh ta. Tất nhiên, tất cả điều này chỉ có điều kiện, vì trong mọi trường hợp, cơ sở cho việc này là một trong những quy định của bộ luật lao động.

Nhưng khi nói đến “bài báo”, nhiều người muốn nói đến việc sa thải không phải do nhân viên chủ động. Từ đồng nghĩa ở đây là từ “đá ra”. Và để tránh xảy ra “bài viết” tiêu cực, cần phải thực hiện mọi thủ tục pháp lý khi bác bỏ theo yêu cầu của chính mình. Tất nhiên, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trong mọi trường hợp, bất kể lý do gì, nhưng người lao động cũng có một số trách nhiệm. Và điều quan trọng nhất trong số đó là phải thông báo cho chính quyền 2 tuần trước ngày nghỉ việc theo kế hoạch. Nhiều người gọi nhầm thời kỳ này là thời gian làm việc.

tính năng chính

Làm việc ngoài giờ là việc bắt buộc phải thực hiện nghĩa vụ lao động trong một thời gian nhất định. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không ngụ ý điều này trong trường hợp này. Chỉ cần đưa ra thông báo bằng văn bản rằng nhân viên sẽ nghỉ việc trước hai tuần là đủ.

Bạn có thể đi nghỉ, nghỉ ốm, v.v. Trong trường hợp này, không có việc làm nào được cung cấp. Điều này không có trong Bộ luật Lao động (Điều 32 cũng quy định cảnh cáo), cũng như Bộ luật Lao động mới (Điều 80).

Sai lầm thường gặp của người “thông minh nhất”

Một số nhân viên biết rằng không có ngày nghỉ và họ kết luận rằng họ có thể viết thư và chấm dứt quan hệ lao động bất cứ lúc nào. Nhưng quan niệm sai lầm này rất thường dẫn đến việc sa thải vì vắng mặt, điều này ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm sau này.

Vì vậy, điều rất quan trọng là phải biết khi loại bỏ những khoản thanh toán nào đến hạn và cách thay đổi người sử dụng lao động một cách chính xác, theo quan điểm của pháp luật.

Đặc điểm tính toán tiền nghỉ ốm

Có những lúc nhân viên trong một khoảng thời gian dàiđau ốm. Trong thời gian nghỉ ốm, anh quyết định từ chức và đưa ra thông báo chính thức. đối với tiền lương trong trường hợp này, họ phải làm việc đó vào ngày cuối cùng của khoảng thời gian hai tuần, mặc dù thực tế là họ đang nghỉ ốm.

Chỉ có một lưu ý theo thứ tự là không thể làm quen với người đó với nội dung của tài liệu này. Mặc dù bạn có thể gửi tài liệu hoặc thông báo bằng thư đã đăng ký.

Đối với khoản thanh toán nghỉ ốm, chúng được tính trong vòng 10 ngày kể từ ngày nộp giấy chứng nhận của cơ sở y tế và được thực hiện vào ngày chuyển lương chung cho nhân viên.

Sa thải là một quá trình được hầu hết mọi người trưởng thành có việc làm biết đến. Thủ tục này có số lượng rất lớn Các tính năng khác nhau và các sắc thái. Mọi người có thể bị sa thải vì nhiều lý do. Việc chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến của người lao động ngày càng trở nên phổ biến. Nó diễn ra như thế nào quá trình này? Và những khoản thanh toán nào phải trả trong trường hợp này hay trường hợp kia khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình? Chúng ta sẽ phải trả lời những câu hỏi này tiếp theo. Nếu người sử dụng lao động không trả lương cho cấp dưới thì việc sa thải coi như vi phạm. Điều này có thể dẫn đến một số hậu quả tiêu cực cho sếp cũ.

Khi nào bạn có thể bỏ thuốc lá?

Cần phải suy nghĩ trước về những khoản thanh toán mà một công dân được hưởng khi bị sa thải theo ý chí tự do của mình. Nhưng trước khi giải quyết, người lao động phải nói cho người sử dụng lao động biết ý định của mình. Khi nào được phép chấm dứt hợp đồng lao động?

Bất cứ lúc nào. Mỗi cấp dưới có thể nghỉ việc khi thấy phù hợp. Quyền này được quy định bởi luật lao động của Liên bang Nga. Theo yêu cầu riêng của họ, nó được phép bỏ không chỉ trong thời gian làm việc, nhưng cũng đang trong kỳ nghỉ. Không có hạn chế về điều này. Đó là người sử dụng lao động phải được thông báo trước về ý định của họ.

Ngung viec

Khi tự nguyện sa thải, các khoản thanh toán ở mức độ này hay mức độ khác là do mọi người nghỉ việc. Chúng được thực hiện sau khi mẫu đơn đã được thiết lập có hiệu lực. Như đã đề cập, cần phải thông báo trước cho nhà tuyển dụng về kế hoạch rời công ty. Theo luật, một công dân sẽ phải làm việc 14 ngày sau khi nộp đơn theo mẫu đã được thiết lập để chấm dứt quan hệ lao động.

Nghỉ làm là điều bắt buộc khi bị sa thải. Tuy nhiên, đôi khi bạn có thể thoát khỏi nó. Ví dụ, đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động hoặc đi nghỉ, đồng thời nộp đơn xin từ chức. Quyết định này hay quyết định đó sẽ ảnh hưởng một chút đến số tiền thanh toán.

Nếu như nhân viên mới muốn nghỉ việc khi đang làm việc thời gian tập sự, anh ta sẽ phải thông báo cho người sử dụng lao động 3 ngày trước khi nghỉ việc. Anh ấy vẫn sẽ được trả tiền.

Việc tính toán được thực hiện khi nào?

Kế tiếp sắc thái quan trọng- khi một người nhận được tiền từ người sử dụng lao động mà người đó phải trả theo luật. Mọi cấp dưới cần phải nhớ điều này.

Các khoản thanh toán sau khi sa thải tự nguyện được cung cấp vào ngày lệnh chấm dứt quan hệ lao động có hiệu lực. Bạn không thể yêu cầu tiền ngay sau khi nộp đơn đăng ký theo mẫu đã thiết lập. Rốt cuộc, trong suốt thời gian làm việc, nhân viên có thể thay đổi ý định và rút tài liệu.

Nếu tại thời điểm chấm dứt quan hệ lao động mà người đó không đi làm thì việc thanh toán sẽ được thực hiện chậm nhất là vào ngày hôm sau sau khi cấp dưới cũ nộp đơn xin số tiền đến hạn.

Danh sách các khoản thanh toán bắt buộc

Một công dân được hưởng những khoản thanh toán nào trong một tổ chức khi bị sa thải theo ý chí tự do của mình? Có những khoản bồi thường bắt buộc và tùy chọn. Hãy bắt đầu với những gì được cung cấp cho mỗi cấp dưới.

Vì vậy, các khoản thanh toán bắt buộc khi chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến của nhân viên bao gồm:

tính toán thời gian làm việc;
thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Không có khoản thanh toán bắt buộc nào nữa. Mỗi điểm có ý nghĩa gì?

Thời gian làm việc

Khi sa thải theo yêu cầu của chính mình, khoản thanh toán cho thời gian làm việc của công dân là khoản thanh toán bắt buộc. Nó dựa trên số ngày trong một tháng nhất định mà một người ở công ty để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Việc tính toán được thực hiện trong bộ phận kế toán bằng chứng chỉ đặc biệt.

Tiền lương của công dân được trả dưới hình thức trả cho thời gian làm việc trong tháng. Ví dụ, một nhân viên nhận được mức lương 40.000 rúp. Tháng 3, anh làm 10 ngày trong số 20 công nhân, đến ngày 20/3 anh nghỉ việc. Sau đó, nhân viên được hưởng 20 nghìn rúp khi nghỉ việc.

Kì nghỉ

Các khoản thanh toán sau đây được trả khi hầu hết cấp dưới tự nguyện sa thải. Hầu hết họ thường làm như vậy. Chúng ta đang nói về việc thanh toán cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng. Theo luật, mọi nhân viên đều có quyền được nghỉ phép hàng năm.

Nếu một công dân không nhận được nhưng quyết định nghỉ việc, anh ta có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thích đáng. Trong trường hợp này, khoảng thời gian mà một người làm việc không nghỉ phép được làm tròn theo các quy tắc toán học thông thường. Điều này có nghĩa là khi làm việc 6 tháng 20 ngày, chúng ta có thể cho rằng cấp dưới đã không nghỉ ngơi trong 7 tháng. Nếu người lao động làm việc 5 tháng 4 ngày thì chỉ tính 5 tháng.

Việc tính toán được thực hiện có tính đến số ngày nghỉ chưa sử dụng và tiền lương của công dân. Thông thường, khi rời đi theo yêu cầu của riêng bạn, việc thanh toán thời gian nghỉ ngơi và thời gian làm việc được thực hiện cùng một lúc.

Đền bù

Các quỹ bắt buộc đã được sắp xếp. Bạn đã tự nguyện bỏ việc? Một số nhân viên được hưởng những quyền lợi gì?

Một số công dân, trong những trường hợp nhất định, có thể trông cậy vào việc thanh toán cái gọi là bồi thường. Kích thước của nó được thiết lập trực tiếp bởi người sử dụng lao động. Thông thường, việc bồi thường không được thương lượng với cấp dưới.

Khoản thanh toán này cực kỳ hiếm ở Nga. Chỉ những nhân viên được nêu rõ số tiền này trong hợp đồng mới có thể nộp đơn xin bồi thường.

Trong vài trường hợp sự chia ra để trả bổ nhiệm tại một cuộc họp chung với số lượng đã được thỏa thuận với cấp dưới. Số tiền này sẽ được phát hành ngay khi chấm dứt quan hệ lao động.

Thủ tục sa thải

Bây giờ đã rõ những khoản thanh toán nào khi sa thải ý chí tự do của một người là do nhân viên phải trả trong trường hợp này hay trường hợp khác. Làm thế nào để có được chúng? Thủ tục chấm dứt quan hệ giữa người sử dụng lao động và cấp dưới như thế nào?

Một công dân quyết định từ chức phải tuân thủ thuật toán hành động sau:

Viết đơn xin từ chức. Đưa nó cho sếp của bạn 14 ngày trước khi điều ước có hiệu lực.
Làm việc 2 tuần theo luật. Bạn có thể nghỉ ốm hoặc nghỉ phép để không phải làm việc theo thời gian quy định.
Sau 14 ngày, người sử dụng lao động ra lệnh sa thải. Người dân làm quen với nó và ký tên. Nếu nhân viên từ chối làm quen với tài liệu, sếp sẽ lập báo cáo.
Vào ngày làm việc cuối cùng, cấp dưới nhận sổ lao động từ người sử dụng lao động có biên bản chấm dứt quan hệ, phiếu lương và ký nhận giấy tờ.
Trong bộ phận kế toán, với sự trợ giúp của bảng phát hành, các khoản thanh toán được tính khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình với việc phát hành số tiền cần thiết. Cần phải ký nhận tiền vào sổ nhật ký đặc biệt.

Đó là tất cả. Ngay sau khi cấp dưới đã nhận được tất cả giấy tờ và tiền của mình, anh ta có thể bị coi là bị sa thải. Nhưng đó không phải là tất cả.

Nghỉ ốm

Nếu một công dân bị ốm trong vòng một tháng kể từ ngày bị sa thải, anh ta có thể yêu cầu ông chủ cũ trả tiền nghỉ ốm dựa trên giấy chứng nhận mất khả năng lao động. Chỉ những quỹ này có những tính năng nhất định.

Cụ thể là:

Chỉ những công dân thất nghiệp sau khi bị sa thải mới được nghỉ ốm theo giấy chứng nhận mất khả năng lao động;
bảng này phải được xuất trình không muộn hơn sáu tháng kể từ ngày chấm dứt việc làm ở một công ty cụ thể;
Số tiền thanh toán là 60% tiền lương.

Quan trọng: kinh nghiệm làm việc trong tình huống này không được tính đến. Giấy chứng nhận mất năng lực lao động cấp cho người thân không được trả lương. Đây là hiện tượng bình thường, hợp pháp.

Giữ

Bạn đã tự nguyện bỏ việc? Những khoản thanh toán nào mà công dân phải trả trong trường hợp này? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ không gây thêm rắc rối nào nữa. Cần nhớ rằng mỗi nhân viên đều nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ và thời gian làm việc. Nhưng trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động có thể giữ lại một phần tiền. Nó nói về cái gì vậy?

Việc giữ lại các khoản thanh toán chỉ xảy ra liên quan đến kỳ nghỉ không sử dụng. Nếu một nhân viên đã đặt trước một kỳ nghỉ thì sẽ không được bồi thường. Hơn nữa, cấp dưới phải tự mình trả trước 80% số tiền nghỉ phép. Theo luật, người sử dụng lao động có quyền giữ lại 20% tiền lương.

Vì vậy, đôi khi khi rời đi theo yêu cầu của riêng bạn, các khoản thanh toán được trả không đầy đủ. Giữ lại là quyền của người sử dụng lao động. Nhưng việc giữ lại tiền mà không có lý do là bị cấm.

Kết quả

Đó có phải là sự sa thải tự nguyện? Những khoản thanh toán nào phải trả cho cấp dưới? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ không gây ra nhiều rắc rối. Những thời hạn nào phải được đáp ứng? Các khoản thanh toán khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình sẽ đến hạn vào ngày chấm dứt quan hệ lao động. Hoặc một ngày sau khi một người nộp đơn xin thanh toán.

Pháp luật không yêu cầu cấp thêm tiền khi chấm dứt mối quan hệ giữa cấp dưới và người sử dụng lao động. Bạn không thể yêu cầu họ. Nhưng nên nhớ rằng mọi ông chủ đều có nghĩa vụ trả các khoản thanh toán cho cả thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi không sử dụng. Bất cứ ai cũng có thể yêu cầu những khoản bồi thường này.

Trên thực tế, việc ghi nhớ những khoản thanh toán đến hạn khi bị sa thải theo yêu cầu của riêng bạn dễ dàng hơn bạn tưởng. Số tiền trả không nhiều, được tính dựa trên lương của người lao động và số ngày làm việc/ngày nghỉ.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định tuyệt đối tất cả các vấn đề liên quan. Điều này không chỉ ngụ ý việc cấm sa thải mà không có lý do rõ ràng theo quy định của pháp luật, mà còn phải bồi thường khi sa thải.

Số tiền bồi thường trực tiếp sẽ được trả khi bị sa thải tùy thuộc vào lý do người đó bị sa thải. Khi thanh toán, các yếu tố bổ sung có thể được tính đến và thảo luận riêng.

Liệu bất kỳ khoản tiền nào có được trả để ủng hộ việc nhân viên từ chức trực tiếp hay không đều phụ thuộc vào lý do và người khởi xướng là ai. Thông thường, lợi ích lớn nhất là khi người sử dụng lao động chủ động sa thải. Điều này ngụ ý việc nghỉ việc sẽ được bồi thường nếu nhân viên không có lỗi trong trường hợp này. Nói một cách đơn giản, nếu có sự cắt giảm nhân sự hoặc thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Nhưng nếu một người phải bị sa thải vì trộm cắp, vi phạm kỷ luật hoặc không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm thì người đó sẽ không được bồi thường.

Trong các trường hợp khác, việc trả tiền bồi thường được xác định tại từng điều cụ thể:

Việc sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong trường hợp này sẽ được trả tiền thôi việc với số tiền bằng 2 mức lương trung bình hàng tháng. Một nhân viên có thể nhận được khoản bồi thường này ngay cả khi không làm việc trong 2 tháng. Thêm 1 mức lương bình quân hàng tháng cũng được trả như một khoản bồi thường (dù sao thời gian này cũng không có ai làm việc). Điều này không liên quan gì đến trợ cấp thất nghiệp - chúng sẽ được trả theo cách tiêu chuẩn được quy định ở cấp độ lập pháp.
Nếu một người phụ nữ chuyển đến nơi làm việc của chồng mình, thì khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe sẽ được cung cấp bằng số tiền thu nhập trung bình của 2 tuần.
Các khoản thanh toán khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình chỉ được trả trực tiếp cho thời gian làm việc thực tế (tối đa là 11 tháng nghỉ phép và lương dưới một tháng).

Thông thường, những khoản thanh toán có thể được thực hiện khi bị sa thải được quy định trong luật lao động. Đôi khi chúng được quy định trong hợp đồng lao động, được ký kết khi tuyển dụng. Nhưng trong trường hợp này điều kiện quan trọng là hành động vì lợi ích của người lao động. Nghĩa là, hợp đồng có thể quy định số tiền lớn hơn theo Bộ luật nhưng không được ít hơn. Số tiền này hầu như luôn được trả dựa trên thu nhập trung bình của nhân viên; một số tiền cố định hiếm khi được thỏa thuận.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng cho phép tăng mức thanh toán nếu nhân viên bị sa thải. Thỏa thuận này có nhiều sắc thái, nhưng điểm chính của nó là tính năng đặc biệt là bất cứ điều gì có thể được viết ở đó mà các bên đồng ý. Mức bồi thường và thời gian thanh toán của họ được thương lượng riêng. Ngay cả khi pháp luật lao động không quy định bất kỳ khoản bồi thường nào cho những nhân viên bị sa thải này, thì hoàn toàn có thể quy định họ trong thỏa thuận này. Không có hạn chế nào trong trường hợp này - mọi thứ đều được quyết định theo quyết định của các bên.

Các loại thanh toán khi sa thải

Khi xem xét các khoản thanh toán phải trả khi bị sa thải, chúng thường được chia thành 2 loại: (không phải lúc nào cũng được trả, tùy thuộc vào lý do chấm dứt quan hệ lao động) và bắt buộc (có tính đến tiền lương và bồi thường trong tối đa 11 tháng làm việc). cho kỳ nghỉ không sử dụng).

Các khoản thanh toán bắt buộc phải được ban hành bất kể lý do sa thải.

Ngay cả khi một người bị sa thải vì vi phạm nghiêm trọng, anh ta vẫn có quyền nhận lương và bồi thường cho kỳ nghỉ trong mọi trường hợp.

Tiền lương tích lũy

Việc thanh toán khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình là bắt buộc đối với những ngày làm việc tại thời điểm đó.

Nếu người đã từ chức trước đó chưa nhận được lương thì tuyệt đối phải trả hết nợ vào ngày sa thải. Bất kể nợ bao nhiêu tháng. Đồng thời, thời hiệu đối với các tranh chấp như vậy là 1 năm(). Nói một cách đơn giản, nếu nợ lương trong thời gian dài hơn, thì trên thực tế, người quản lý chỉ có thể trả số tiền anh ta kiếm được trong năm qua. Nếu nhân viên ra tòa thì ngoài việc này ra, anh ta sẽ không được gì cả. Điều tương tự cũng áp dụng cho những tình huống mà ban quản lý không tự nguyện đưa ra bất cứ điều gì.

Nếu bị nợ lương thì người lao động có quyền được bồi thường. Ngay cả khi được trả đầy đủ tiền lương, người lao động vẫn có thể ra tòa sau khi bị sa thải để nhận các khoản bồi thường này.

Việc thanh toán lương khi sa thải có khung thời gian tiêu chuẩn, giống như bất kỳ hình thức thanh toán nào khác: phải được thực hiện vào ngày sa thải (dựa trên Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng

Việc sa thải theo yêu cầu riêng của một người cũng cung cấp các khoản thanh toán. Thông thường, thời gian này tối đa là 11 tháng, vì thời gian nghỉ phép trước đó phải được sử dụng hoặc khoản tiền bồi thường đã được trả vào cuối năm. Nhân viên có thể nộp đơn xin nghỉ phép ngay trước khi sa thải và sau đó chính thức sa thải vào ngày làm việc tiếp theo sau kỳ nghỉ. Điều này thường mang lại nhiều lợi nhuận hơn vì bạn cũng có thể nhận được các khoản thanh toán bổ sung vật chất bổ sung theo quy định của hợp đồng lao động hoặc Luật (hỗ trợ y tế).

Nếu bạn chỉ nhận được tiền thù lao cho một số tháng làm việc nhất định, thì số ngày nghỉ phép tích lũy sẽ được tính toán đơn giản và thu nhập trung bình hàng ngày được tính cho mỗi ngày nghỉ đó.

Không phải lúc nào cũng có thể làm việc 11 tháng, và khi đó đây có thể là cơ hội duy nhất để kiếm được thứ gì đó trong khoảng thời gian này, bởi vì nếu một nhân viên làm việc dưới sáu tháng thì anh ta có thể không được nghỉ phép để sử dụng.

Loại thanh toán này phải được thanh toán trong mọi trường hợp, bất kể bạn bỏ việc như thế nào và theo sáng kiến của ai.

Tính toán và đánh thuế

Khi trả tiền bồi thường cho chất thải, nó được sử dụng để tính toán Thu nhập trung bình.

Nó hầu như luôn được thực hiện trong vòng sáu tháng qua. Nhưng điều này rất dễ xác định xem các khoản thanh toán hàng tháng có được tính đến để tính toán các khoản thanh toán hay không (ví dụ: trợ cấp thôi việc với số tiền bằng 2 mức lương trung bình hàng tháng). Việc này không phải lúc nào cũng đơn giản và việc trả lương thường liên quan đến việc tính theo ngày. Trong trường hợp này, thu nhập trung bình hàng tháng được chia cho 29,3 (hệ số cố định ở cấp lập pháp) và sau đó nhân với số ngày sẽ tính khoản thanh toán đến hạn.

Có khá nhiều tranh cãi về việc liệu số tiền này có phải chịu thuế hay không. Nếu nhân viên tự nguyện nghỉ việc thì số tiền được phân bổ sẽ bị đánh thuế theo cách thông thường. Điều này cũng áp dụng cho tất cả các trường hợp khác khi một số tiền tiêu chuẩn được phê duyệt ở cấp lập pháp sẽ được ban hành. Vì mục đích thuế, ngoại lệ duy nhất là trợ cấp thôi việc trong trường hợp bị sa thải (chính thức, khoản thanh toán này được cấp khi nhân viên tìm được việc làm mới).

Việc bồi thường cho kỳ nghỉ luôn phải đóng góp. Nhưng nếu Chúng ta đang nói về Về khoản trợ cấp thôi việc cụ thể, nó chỉ được ghi rõ trong thuế nếu số tiền của nó theo thỏa thuận tập thể (hoặc sa thải theo thỏa thuận của các bên) vượt quá mức được thiết lập ở cấp độ lập pháp. Trong trường hợp này, việc khấu trừ chỉ được thực hiện từ số tiền chênh lệch.

Thủ tục và thời hạn thanh toán

Nó quy định rõ ràng rằng tất cả các khoản thanh toán cho nhân viên nghỉ việc phải được phát hành vào ngày sa thải. Pháp luật cũng quy định cơ chế xác định ngày làm việc cuối cùng sẽ trở thành ngày nhập thông tin vào sổ làm việc, ra lệnh cũng như thực hiện mọi khoản thanh toán đến hạn.

Dựa trên Quy tắc, chỉ có thể trì hoãn thanh toán trong một khoảng thời gian ngắn - cho đến ngày làm việc tiếp theo. Điều này có thể xảy ra nếu một người nghỉ việc nhưng không thể đến làm việc trong cùng ngày (vào ngày chính thức sa thải).

Ví dụ phổ biến nhất về vi phạm là việc thanh toán cho nhân viên mọi thứ đến hạn vào ngày nhận lương (hoặc tạm ứng) tiếp theo. Trên thực tế, đây là một sai lệch nghiêm trọng so với việc tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bất kể ai chủ động chấm dứt hợp đồng lao động và khi đến ngày trả lương, việc bồi thường khi sa thải phải được thực hiện theo đúng thủ tục đã thiết lập.

Nếu sau khi sa thải, có bất đồng nảy sinh về việc người lao động được hưởng bao nhiêu thì cần phải ra tòa để bảo vệ quyền lợi của họ. trong trường hợp này, điều đó sẽ không giúp ích gì vì cơ quan này không có quyền cưỡng bức thu bất cứ thứ gì từ người sử dụng lao động. Nếu chứng minh được rằng yêu cầu về số tiền của người lao động là khá chính đáng, thì người sử dụng lao động không chỉ phải trả số tiền này mà còn phải trả tiền phạt (được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) - điều này cho phép bù đắp cho sự gia tăng lạm phát số tiền đó trong suốt thời gian cho đến khi nhân viên có cơ hội nhận được số tiền đến hạn.

Thời hạn thanh toán chỉ có thể được điều chỉnh nếu công ty hiện đang ở giai đoạn thanh lý.

Trong trường hợp này, người quản lý chống khủng hoảng thu thập yêu cầu từ tất cả các chủ nợ (trong trường hợp này, nhân viên thuộc loại chủ nợ đầu tiên theo nguyên tắc chung), và sau đó, theo thứ tự ưu tiên, họ được trả số tiền cần thiết từ số tiền nhận được từ việc bán sản phẩm, tài sản công ty và các khoản khác tài nguyên thay thế. Trong trường hợp này, thời hạn thanh toán số tiền đến hạn sẽ bị trì hoãn cho đến khi tiền đến tài khoản của công ty.

Trong một số trường hợp, còn có thể có hành vi vi phạm theo hướng ngược lại: nếu khi đăng ký sa thải theo yêu cầu của mình, ban lãnh đạo doanh nghiệp có khiếu kiện đối với người lao động. Các tài liệu phải được cung cấp cho anh ta trong mọi trường hợp, do đó, ngay cả khi có hành vi gây thiệt hại cho tổ chức, số tiền tối đa có thể bị giữ lại đối với anh ta là số tiền giải quyết tích lũy. Ban quản lý không có quyền ép anh ta làm việc cho đến khi anh ta trả hết mọi thứ. Trong trường hợp này, đại diện công ty cũng phải ra tòa theo đúng quy định. Đồng thời, phí nộp muộn sẽ bị giữ lại thanh toán đúng hạn cũng được cung cấp.

Tài liệu mẫu

Bạn có thể quan tâm

Nếu bạn thay đổi công việc, điều quan trọng là phải có sự thỏa thuận đầy đủ giữa bạn và người sử dụng lao động về nguồn tài chính mà bạn được hưởng. Và đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải biết Quyền lao độngđể ngăn chặn hành vi vi phạm của họ. Chúng ta sẽ nói về chủ đề này ngay bây giờ.

Các tính năng của việc sa thải và thanh toán

Sa thải là sự chấm dứt công việc đối với hợp đồng lao động. Nó được thực hiện trên cơ sở quy định tại Chương 13 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ngày sa thải là ngày làm việc cuối cùng của nhân viên. Bất kể lý do sa thải là gì, người sử dụng lao động luôn phải thanh toán đầy đủ cho người lao động. Thủ tục và điều kiện thanh toán tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo quy định của nó, khi sa thải, nhân viên phải nhận được:

· tiền lương cho thời gian thực tế làm việc trong tháng hiện tại;

· Bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng (tất cả các ngày nghỉ trong thời gian năm khác nhau);

· Trợ cấp thôi việc, số tiền này được xác định theo pháp luật.

Theo quy định, tiền lương được trả cho người bị sa thải không muộn hơn ngày sa thải (theo Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu người đó không làm việc vào ngày làm việc cuối cùng thì số tiền này sẽ được trả chậm nhất là vào ngày tiếp theo ngày cuối cùng sau khi người đó gửi yêu cầu thanh toán lần cuối.

Thanh toán cơ bản

Vì vậy, hãy nói chi tiết hơn về loại tiền thôi việc mà người sử dụng lao động thực hiện. Đầu tiên là tiền lương cho thời gian thực tế làm việc trong tháng mà người lao động nghỉ việc. Nó bao gồm tất cả các khoản phụ cấp hiện có, tiền thưởng và các khoản thanh toán bổ sung.

Theo Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi bị sa thải, nhân viên cũng có quyền được bồi thường bằng tiền tích lũy cho kỳ nghỉ không sử dụng. Trong trường hợp này, người lao động có thể gửi văn bản xác nhận rằng kỳ nghỉ không sử dụng có thể được cung cấp cho anh ta cùng với việc sa thải anh ta. Điều này không áp dụng cho các trường hợp sa thải dựa trên hành vi phạm tội - trong trường hợp này, ngày nghỉ cuối cùng được coi là ngày sa thải. Tất cả số tiền phải trả cho nhân viên sẽ được thanh toán trước khi anh ta đi nghỉ.

Nếu kỳ nghỉ là Năm nayđã được cung cấp trước cho nhân viên và năm tại thời điểm sa thải nhân viên chưa làm việc đầy đủ thì số tiền thu nhập trung bình cho những ngày không làm việc sẽ bị khấu trừ. Tuy nhiên, việc khấu trừ không được thực hiện trong các trường hợp sau:

· chấm dứt hoạt động hoặc thanh lý;

· giảm số lượng nhân viên;

· Nhân viên không phù hợp với vị trí hoặc trách nhiệm vì lý do sức khỏe;

· thay đổi quyền sở hữu tài sản của công ty;

cuộc gọi của nhân viên tới nghĩa vụ quân sự hoặc giới thiệu đến dịch vụ thay thế;

· phục hồi nhân viên tại nơi làm việc trước đây đã hoàn thành nhiệm vụ của mình theo quyết định của tòa án hoặc cơ quan thanh tra lao động tiểu bang;

· công nhận nhân viên hoàn toàn mất năng lực;

· cái chết của người sử dụng lao động hoặc nhân viên;

· xảy ra các tình huống khẩn cấp cản trở việc tiếp tục quan hệ lao động.

Về trợ cấp thôi việc, khi thôi việc được trả bằng mức lương bình quân hàng tháng. Ngoài ra, trong thời gian làm việc, người lao động vẫn có quyền nhận mức lương trung bình hàng tháng nhưng không quá 2 tháng kể từ ngày sa thải.

Việc thanh toán trợ cấp thôi việc được thực hiện bất kể việc làm tiếp theo của nhân viên trong các trường hợp được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định. Còn mức lương bình quân chỉ được người lao động bị sa thải giữ lại nếu không tìm được việc làm công việc mới. Vì vậy, nếu bạn muốn được trả mức lương trung bình hàng tháng cho thời gian làm việc trong tháng thứ hai, bạn cần xác nhận rằng bạn đã không làm việc trong thời gian này. Để làm điều này, bạn sẽ cần phải nộp một cuốn sách công việc.

Thông tin này sẽ giúp bạn nhận được tất cả các khoản thanh toán khi chấm dứt.

lượt xem

Lưu VKontakte