Bồi thường khi bị sa thải trong khoảng thời gian được trả. Trợ cấp thôi việc được tính như thế nào và được trả trong trường hợp nào khi bị sa thải?

Sa thải là một quá trình được hầu hết mọi người trưởng thành có việc làm biết đến. Thủ tục này có số lượng rất lớn Các tính năng khác nhau và các sắc thái. Mọi người có thể bị sa thải vì nhiều lý do. Việc chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​của người lao động ngày càng trở nên phổ biến. Quá trình này diễn ra như thế nào? Và những gì khi bị sa thải theo ý muốn Các khoản thanh toán có đến hạn trong trường hợp này hay trường hợp khác không? Chúng tôi sẽ phải trả lời những câu hỏi này hơn nữa. Nếu người sử dụng lao động không trả lương cho cấp dưới thì việc sa thải coi như vi phạm. Điều này có thể dẫn đến một số Những hậu quả tiêu cực cho ông chủ cũ.

Khi nào bạn có thể bỏ thuốc lá?

Cần phải suy nghĩ trước về những khoản thanh toán mà một công dân được hưởng khi bị sa thải theo ý chí tự do của mình. Nhưng trước khi giải quyết, người lao động phải nói cho người sử dụng lao động biết ý định của mình. Khi nào có thể chấm dứt hợp đồng lao động?

Bất cứ lúc nào. Mỗi cấp dưới có thể từ chức bất cứ khi nào thấy phù hợp. Quyền này được quy định bởi luật lao động của Liên bang Nga. Bạn được phép từ chức theo yêu cầu của riêng bạn không chỉ thời gian làm việc, nhưng cũng đang trong kỳ nghỉ. Không có hạn chế về vấn đề này. Trừ khi nhà tuyển dụng phải được thông báo trước về ý định của bạn.

Ngung viec

Khi tự nguyện sa thải, các khoản thanh toán ở mức độ này hay mức độ khác là do mọi người nghỉ việc. Chúng được thực hiện sau khi việc áp dụng mẫu đã thiết lập có hiệu lực. Như đã đề cập, cần phải thông báo trước cho nhà tuyển dụng về kế hoạch rời công ty. Theo luật, một công dân sẽ phải làm việc 14 ngày sau khi nộp đơn theo mẫu đã được thiết lập để chấm dứt quan hệ lao động.

Nghỉ làm là điều bắt buộc khi bị sa thải. Tuy nhiên, đôi khi bạn có thể thoát khỏi nó. Ví dụ, đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động hoặc đi nghỉ, đồng thời nộp đơn xin từ chức. Quyết định này hay quyết định đó sẽ ảnh hưởng một chút đến số tiền thanh toán.

Nếu như nhân viên mới muốn nghỉ việc khi đang làm việc thời gian tập sự, anh ta sẽ phải thông báo cho người sử dụng lao động 3 ngày trước khi nghỉ việc. Anh ấy vẫn sẽ được trả tiền.

Việc tính toán được thực hiện khi nào?

Kế tiếp sắc thái quan trọng- khi một người nhận được tiền từ người sử dụng lao động mà theo luật pháp thì người đó phải trả. Mọi cấp dưới cần phải nhớ điều này.

Các khoản thanh toán sau khi sa thải tự nguyện được cung cấp vào ngày lệnh chấm dứt quan hệ lao động có hiệu lực. Bạn không thể yêu cầu tiền ngay sau khi nộp đơn đăng ký theo mẫu đã thiết lập. Rốt cuộc, trong suốt thời gian làm việc, nhân viên có thể thay đổi ý định và rút tài liệu.

Nếu tại thời điểm chấm dứt quan hệ lao động mà người đó không có mặt tại nơi làm việc thì việc thanh toán sẽ được thực hiện chậm nhất là vào ngày hôm sau sau khi cấp dưới cũ nộp đơn xin số tiền đến hạn.

Danh sách các khoản thanh toán bắt buộc

Một công dân được hưởng những khoản thanh toán nào trong một tổ chức khi bị sa thải theo ý chí tự do của mình? Có những khoản bồi thường bắt buộc và tùy chọn. Hãy bắt đầu với những gì được cung cấp cho mỗi cấp dưới.

Vì vậy, các khoản thanh toán bắt buộc khi chấm dứt quan hệ lao động theo sáng kiến ​​​​của nhân viên bao gồm:

• tính toán thời gian làm việc;
• thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Không có khoản thanh toán bắt buộc nào nữa. Mỗi điểm có ý nghĩa gì?

Thời gian làm việc

Khi sa thải theo yêu cầu của chính mình, khoản thanh toán cho thời gian làm việc của công dân là khoản thanh toán bắt buộc. Nó dựa trên số ngày trong một tháng nhất định mà một người ở công ty để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Việc tính toán được thực hiện trong bộ phận kế toán bằng chứng chỉ đặc biệt.

Tiền lương của công dân được trả dưới hình thức trả cho thời gian làm việc trong tháng. Ví dụ, một nhân viên nhận được mức lương 40.000 rúp. Tháng 3, ông làm việc 10 ngày trong tổng số 20 công nhân, đến ngày 20/3 ông nghỉ việc. Sau đó, nhân viên được hưởng 20 nghìn rúp khi nghỉ việc.

Kì nghỉ

Các khoản thanh toán sau đây được trả khi hầu hết cấp dưới tự nguyện sa thải. Hầu hết họ thường làm như vậy. Chúng ta đang nói về việc thanh toán cho những kỳ nghỉ chưa sử dụng. Theo luật, mọi nhân viên đều có quyền được nghỉ phép hàng năm.

Nếu một công dân không nhận được nhưng quyết định nghỉ việc, anh ta có thể yêu cầu người sử dụng lao động bồi thường thích đáng. Trong trường hợp này, khoảng thời gian mà một người làm việc không nghỉ phép được làm tròn theo các quy tắc toán học thông thường. Điều này có nghĩa là khi làm việc 6 tháng 20 ngày, chúng ta có thể cho rằng cấp dưới đã không nghỉ ngơi trong 7 tháng. Nếu người lao động làm việc 5 tháng 4 ngày thì chỉ tính 5 tháng.

Việc tính toán được thực hiện có tính đến số ngày nghỉ chưa sử dụng và tiền lương của công dân. Thông thường, khi rời đi theo yêu cầu của riêng bạn, việc thanh toán thời gian nghỉ ngơi và thời gian làm việc được thực hiện cùng một lúc.

Đền bù

Các quỹ bắt buộc đã được sắp xếp. Bạn đã tự nguyện bỏ việc? Một số nhân viên được hưởng những quyền lợi gì?

Một số công dân, trong những trường hợp nhất định, có thể trông cậy vào việc thanh toán cái gọi là bồi thường. Kích thước của nó được thiết lập trực tiếp bởi người sử dụng lao động. Thông thường, việc bồi thường không được thương lượng với cấp dưới.

Khoản thanh toán này cực kỳ hiếm ở Nga. Chỉ những nhân viên được nêu rõ số tiền này trong hợp đồng mới có thể nộp đơn xin bồi thường.

Trong một số trường hợp, tiền trợ cấp thôi việc được ấn định tại cuộc họp chung với số tiền đã được thỏa thuận với cấp dưới. Số tiền này sẽ vào bắt buộc ban hành khi chấm dứt quan hệ lao động.

Thủ tục sa thải

Bây giờ đã rõ những khoản thanh toán nào khi sa thải ý chí tự do của một người là do nhân viên phải trả trong trường hợp này hay trường hợp khác. Làm thế nào để có được chúng? Thủ tục chấm dứt quan hệ giữa người sử dụng lao động và cấp dưới như thế nào?

Một công dân quyết định từ chức phải tuân thủ thuật toán hành động sau:

1. Viết đơn xin từ chức. Đưa nó cho sếp của bạn 14 ngày trước khi điều ước có hiệu lực.
2. Làm việc 2 tuần theo luật. Bạn có thể nghỉ ốm hoặc nghỉ phép để không phải làm việc theo thời gian quy định.
3. Sau 14 ngày, người sử dụng lao động ra lệnh sa thải. Người dân làm quen với nó và ký tên. Nếu nhân viên từ chối làm quen với tài liệu, sếp sẽ lập báo cáo.
4. Vào ngày làm việc cuối cùng, cấp dưới nhận sổ lao động từ người sử dụng lao động có biên bản chấm dứt quan hệ, phiếu lương và ký nhận giấy tờ.
5. Trong bộ phận kế toán, với sự trợ giúp của bảng phát hành, các khoản thanh toán được tính khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình với việc phát hành số tiền cần thiết. Bạn phải ký xác nhận việc nhận tiền vào sổ nhật ký đặc biệt.

Đó là tất cả. Ngay sau khi cấp dưới đã nhận được tất cả giấy tờ và tiền của mình, anh ta có thể bị coi là bị sa thải. Nhưng đó không phải là tất cả.

Nghỉ ốm

Nếu một công dân bị ốm trong vòng một tháng kể từ ngày bị sa thải, anh ta có thể yêu cầu ông chủ cũ trả tiền nghỉ ốm dựa trên giấy chứng nhận mất khả năng lao động. Chỉ những Tiền bạc có một số tính năng nhất định

Cụ thể là:

• Chỉ những công dân thất nghiệp sau khi bị sa thải mới được nghỉ ốm theo giấy chứng nhận mất khả năng lao động;
• bảng này phải được xuất trình không muộn hơn sáu tháng kể từ ngày chấm dứt việc làm ở một công ty cụ thể;
• Số tiền thanh toán là 60% tiền lương.

Quan trọng: kinh nghiệm làm việc trong tình huống này không được tính đến. Giấy chứng nhận mất năng lực lao động cấp cho người thân không được trả lương. Đây là hiện tượng bình thường, hợp pháp.

Giữ

Bạn đã tự nguyện bỏ việc? Những khoản thanh toán nào mà công dân phải trả trong trường hợp này? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ không gây thêm rắc rối nào nữa. Cần nhớ rằng mỗi nhân viên đều nhận được tiền bồi thường cho kỳ nghỉ và thời gian làm việc. Nhưng trong một số trường hợp nhất định, người sử dụng lao động có thể giữ lại một phần tiền. Nó nói về cái gì?

Việc giữ lại các khoản thanh toán chỉ xảy ra liên quan đến kỳ nghỉ không sử dụng. Nếu nhân viên đã đặt trước kỳ nghỉ thì sẽ không được bồi thường. Hơn nữa, cấp dưới phải tự mình trả trước 80% tiền nghỉ phép. Theo luật, người sử dụng lao động có quyền giữ lại 20% tiền lương.

Vì vậy, đôi khi khi rời đi theo yêu cầu của riêng bạn, các khoản thanh toán được trả không đầy đủ. Giữ lại là quyền của người sử dụng lao động. Nhưng việc giữ lại tiền mà không có lý do là bị cấm.

Kết quả

Đó có phải là sự sa thải tự nguyện? Những khoản thanh toán nào phải trả cho cấp dưới? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ không gây ra nhiều rắc rối. Những thời hạn nào phải được đáp ứng? Các khoản thanh toán khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình sẽ đến hạn vào ngày chấm dứt quan hệ lao động. Hoặc một ngày sau khi một người nộp đơn xin thanh toán.

Pháp luật không yêu cầu cấp thêm tiền khi chấm dứt mối quan hệ giữa cấp dưới và người sử dụng lao động. Bạn không thể yêu cầu họ. Nhưng nên nhớ rằng mọi ông chủ đều có nghĩa vụ trả các khoản thanh toán cho cả thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi không sử dụng. Bất cứ ai cũng có thể yêu cầu những khoản bồi thường này.

Trên thực tế, việc ghi nhớ những khoản thanh toán đến hạn khi bị sa thải theo yêu cầu của riêng bạn dễ dàng hơn bạn tưởng. Không có nhiều khoản thanh toán; chúng được tính toán có tính đến tiền lương của nhân viên và số ngày làm việc/ngày nghỉ phép.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định tuyệt đối tất cả các vấn đề liên quan. Điều này không chỉ ngụ ý việc cấm sa thải mà không có lý do rõ ràng theo quy định của pháp luật, mà còn phải bồi thường khi sa thải.

Số tiền bồi thường trực tiếp sẽ được trả khi bị sa thải tùy thuộc vào lý do người đó bị sa thải. Khi thanh toán, các yếu tố bổ sung có thể được tính đến và thảo luận riêng.

Liệu bất kỳ khoản tiền nào có được trả để ủng hộ việc nhân viên từ chức trực tiếp hay không đều phụ thuộc vào lý do và người khởi xướng là ai. Thông thường, lợi ích lớn nhất là khi người sử dụng lao động chủ động sa thải. Điều này ngụ ý việc nghỉ việc sẽ được bồi thường nếu nhân viên không có lỗi trong trường hợp này. Nói một cách đơn giản, nếu có sự cắt giảm nhân sự hoặc thanh lý hoàn toàn doanh nghiệp. Nhưng nếu một người phải bị sa thải vì trộm cắp, vi phạm kỷ luật hoặc không phù hợp với vị trí đang đảm nhiệm thì người đó sẽ không được bồi thường.

Trong các trường hợp khác, việc trả tiền bồi thường được xác định theo từng điều cụ thể:

• Việc sa thải theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động trong trường hợp này sẽ được trả tiền thôi việc với số tiền bằng 2 mức lương trung bình hàng tháng. Một nhân viên có thể nhận được khoản bồi thường này ngay cả khi không làm việc trong 2 tháng. Thêm 1 mức lương bình quân hàng tháng cũng được trả như một khoản bồi thường (dù sao thời gian này cũng không có ai làm việc). Điều này không liên quan gì đến trợ cấp thất nghiệp - chúng sẽ được trả theo cách tiêu chuẩn được quy định ở cấp độ lập pháp.
• Nếu một người phụ nữ chuyển đến nơi làm việc của chồng mình, thì khoản thanh toán khi bị sa thải vì lý do sức khỏe sẽ được cung cấp bằng số tiền thu nhập trung bình của 2 tuần.
• Các khoản thanh toán khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình chỉ được trả trực tiếp cho thời gian làm việc thực tế (tối đa là 11 tháng nghỉ phép và lương dưới một tháng).

Thông thường, những khoản thanh toán có thể được thực hiện khi bị sa thải được quy định trong luật lao động. Đôi khi chúng được quy định trong hợp đồng lao động, được ký kết khi tuyển dụng. Nhưng trong trường hợp này một điều kiện quan trọng là hành động vì lợi ích của người lao động. Nghĩa là, hợp đồng có thể quy định số tiền lớn hơn theo Bộ luật nhưng không được ít hơn. Số tiền này hầu như luôn được trả dựa trên thu nhập trung bình của nhân viên; một số tiền cố định hiếm khi được thỏa thuận.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng cho phép tăng mức thanh toán nếu nhân viên bị sa thải. Thỏa thuận này có nhiều sắc thái, nhưng điểm chính của nó là tính năng đặc biệt là bất cứ điều gì có thể được viết ở đó mà các bên đồng ý. Mức bồi thường và thời gian thanh toán của họ được thương lượng riêng. Ngay cả khi pháp luật lao động không quy định bất kỳ khoản bồi thường nào cho những nhân viên bị sa thải này, vẫn có thể quy định họ trong thỏa thuận này. Không có hạn chế nào trong trường hợp này - mọi thứ đều được quyết định theo quyết định của các bên.

Các loại thanh toán khi sa thải

Khi xem xét các khoản thanh toán phải trả khi bị sa thải, chúng thường được chia thành 2 loại: (không phải lúc nào cũng được trả, tùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng lao động) và bắt buộc (có tính đến tiền lương và bồi thường tối đa 11 tháng làm việc cho những ngày nghỉ chưa sử dụng).

Các khoản thanh toán bắt buộc phải được ban hành bất kể lý do sa thải.

Ngay cả khi một người bị sa thải vì vi phạm nghiêm trọng, anh ta vẫn có quyền nhận lương và bồi thường cho kỳ nghỉ trong mọi trường hợp.

Tiền lương tích lũy

Việc thanh toán khi bị sa thải theo yêu cầu của chính mình là bắt buộc đối với những ngày làm việc tại thời điểm đó.

Nếu người đã từ chức trước đó chưa nhận được lương thì tuyệt đối phải trả hết nợ vào ngày sa thải. Bất kể nợ bao nhiêu tháng. Đồng thời, thời hạn thời hạn giới hạnđối với tranh chấp như vậy là 1 năm(). Nói một cách đơn giản, nếu nợ lương trong thời gian dài hơn thì trên thực tế, người quản lý chỉ có thể đưa ra số tiền mình kiếm được. Năm ngoái. Nếu nhân viên ra tòa thì ngoài việc này ra, anh ta sẽ không được gì cả. Điều tương tự cũng áp dụng cho các tình huống mà ban quản lý không tự nguyện đưa ra bất cứ điều gì.

Nếu bị nợ lương thì người lao động có quyền được bồi thường. Ngay cả khi được trả đầy đủ tiền lương, người lao động vẫn có thể ra tòa sau khi bị sa thải để nhận các khoản bồi thường này.

Việc thanh toán lương khi sa thải có khung thời gian tiêu chuẩn, giống như bất kỳ hình thức thanh toán nào khác: phải được thực hiện vào ngày sa thải (dựa trên Điều 140 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Thanh toán cho kỳ nghỉ không sử dụng

Việc sa thải theo yêu cầu riêng của một người cũng cung cấp các khoản thanh toán. Thông thường, thời gian này tối đa là 11 tháng, vì thời gian nghỉ phép trước đó phải được sử dụng hoặc khoản tiền bồi thường đã được trả vào cuối năm. Nhân viên có thể nộp đơn xin nghỉ phép ngay trước khi sa thải và sau đó chính thức sa thải vào ngày làm việc tiếp theo sau kỳ nghỉ. Điều này thường mang lại nhiều lợi nhuận hơn vì bạn cũng có thể nhận được các khoản thanh toán bổ sung vật chất bổ sung theo quy định của hợp đồng lao động hoặc Luật (hỗ trợ y tế).

Nếu bạn chỉ nhận được tiền thù lao cho một số tháng làm việc nhất định, thì số ngày nghỉ phép tích lũy sẽ được tính toán đơn giản và thu nhập trung bình hàng ngày được tính cho mỗi ngày nghỉ đó.

Không phải lúc nào cũng có thể làm việc 11 tháng, và khi đó đây có thể là cơ hội duy nhất để kiếm được thứ gì đó trong khoảng thời gian này, bởi vì nếu một nhân viên làm việc dưới sáu tháng thì anh ta có thể không được nghỉ phép để sử dụng.

Loại thanh toán này phải được thanh toán trong mọi trường hợp, bất kể bạn bỏ việc như thế nào và theo sáng kiến ​​của ai.

Tính toán và đánh thuế

Khi trả tiền bồi thường cho chất thải, nó được sử dụng để tính toán Thu nhập trung bình.

Nó hầu như luôn được thực hiện trong vòng sáu tháng qua. Nhưng điều này rất dễ xác định xem các khoản thanh toán hàng tháng có được tính đến để tính toán các khoản thanh toán hay không (ví dụ: trợ cấp thôi việc với số tiền bằng 2 mức lương trung bình hàng tháng). Việc này không phải lúc nào cũng đơn giản và việc trả lương thường liên quan đến việc tính theo ngày. Trong trường hợp này, thu nhập trung bình hàng tháng được chia cho 29,3 (hệ số cố định ở cấp lập pháp) và sau đó nhân với số ngày sẽ tính khoản thanh toán đến hạn.

Có khá nhiều tranh cãi về việc liệu số tiền này có phải chịu thuế hay không. Nếu nhân viên tự nguyện nghỉ việc thì số tiền được phân bổ sẽ bị đánh thuế theo cách thông thường. Điều này cũng áp dụng cho tất cả các trường hợp khác khi một số tiền tiêu chuẩn được phê duyệt ở cấp lập pháp sẽ được ban hành. Vì mục đích thuế, ngoại lệ duy nhất là trợ cấp thôi việc trong trường hợp bị sa thải (chính thức, khoản thanh toán này được cấp khi nhân viên tìm được việc làm mới).

Việc bồi thường cho kỳ nghỉ luôn phải đóng góp. Nhưng nếu Chúng ta đang nói về Về khoản trợ cấp thôi việc cụ thể, nó chỉ được ghi rõ trong thuế nếu số tiền của nó theo thỏa thuận tập thể (hoặc sa thải theo thỏa thuận của các bên) vượt quá mức được thiết lập ở cấp độ lập pháp. Trong trường hợp này, việc khấu trừ chỉ được thực hiện từ số tiền chênh lệch.

Thủ tục và thời hạn thanh toán

Nó quy định rõ ràng rằng tất cả các khoản thanh toán cho nhân viên nghỉ việc phải được phát hành vào ngày sa thải. Pháp luật cũng quy định cơ chế xác định ngày làm việc cuối cùng sẽ trở thành ngày nhập thông tin vào sổ làm việc, ra lệnh cũng như thực hiện mọi khoản thanh toán đến hạn.

Dựa trên Quy tắc, chỉ có thể trì hoãn thanh toán trong một khoảng thời gian ngắn - cho đến ngày làm việc tiếp theo. Điều này có thể xảy ra nếu một người nghỉ việc nhưng không thể đến làm việc trong cùng ngày (vào ngày chính thức sa thải).

Ví dụ phổ biến nhất về vi phạm là việc thanh toán cho nhân viên mọi thứ đến hạn vào ngày nhận lương (hoặc tạm ứng) tiếp theo. Trên thực tế, đây là một sự sai lệch nghiêm trọng so với việc tuân thủ các quy định của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bất kể ai chủ động chấm dứt hợp đồng lao động và khi đến ngày trả lương, việc bồi thường khi sa thải phải được thực hiện theo đúng thủ tục đã thiết lập.

Nếu sau khi sa thải, nảy sinh bất đồng quan điểm về việc người lao động được hưởng bao nhiêu thì cần phải ra tòa để bảo vệ quyền lợi của họ. trong trường hợp này, điều đó sẽ không giúp ích gì vì cơ quan này không có quyền cưỡng bức thu bất cứ thứ gì từ người sử dụng lao động. Nếu chứng minh được rằng yêu cầu về số tiền của người lao động là khá chính đáng, thì người sử dụng lao động không chỉ phải trả số tiền này mà còn phải trả tiền phạt (được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) - điều này cho phép bù đắp cho sự gia tăng lạm phát số tiền đó trong suốt thời gian cho đến khi nhân viên có cơ hội nhận được số tiền đến hạn.

Thời hạn thanh toán chỉ có thể được điều chỉnh nếu công ty hiện đang ở giai đoạn thanh lý.

Trong trường hợp này, người quản lý chống khủng hoảng thu thập yêu cầu từ tất cả các chủ nợ (trong trường hợp này, nhân viên thuộc loại chủ nợ đầu tiên theo nguyên tắc chung), và sau đó, theo thứ tự ưu tiên, họ được trả số tiền cần thiết từ số tiền nhận được từ việc bán sản phẩm, tài sản công ty và các khoản khác tài nguyên thay thế. Trong trường hợp này, thời hạn thanh toán số tiền đến hạn sẽ bị trì hoãn cho đến khi tiền đến tài khoản của công ty.

Trong một số trường hợp, còn có thể có hành vi vi phạm theo hướng ngược lại: nếu khi đăng ký sa thải theo yêu cầu của mình, ban lãnh đạo doanh nghiệp có khiếu kiện đối với người lao động. Các tài liệu phải được cung cấp cho anh ta trong mọi trường hợp, do đó, ngay cả khi có hành vi gây thiệt hại cho tổ chức, số tiền tối đa có thể bị giữ lại đối với anh ta là số tiền giải quyết tích lũy. Ban quản lý không có quyền ép anh ta làm việc cho đến khi anh ta trả hết mọi thứ. Trong trường hợp này, đại diện công ty cũng phải ra tòa theo đúng quy định. Đồng thời, phí nộp muộn sẽ bị giữ lại thanh toán đúng hạn cũng được cung cấp.

Tài liệu mẫu

Bạn có thể quan tâm

Có khoản thanh toán nào khi bị sa thải không? Có thời hạn nào mà người sử dụng lao động phải đáp ứng khi giải quyết nhiệm vụ không? Những câu hỏi này được mọi người có ý định rời bỏ cuộc sống của mình quan tâm. vị trí công việc. Suy cho cùng, tranh chấp tiền bạc nảy sinh khá thường xuyên giữa người sử dụng lao động và cấp dưới của họ. Vì vậy, bạn nên chú ý tính toán khi ra trường. Có lẽ người sử dụng lao động không nợ người lao động điều gì? Ở Nga, thủ tục phân công thanh toán được quy định theo Bộ luật Lao động. Nó nói gì? Những tính năng nào mọi nhân viên nên biết trước khi rời đi?

Tôi có nên trả tiền không?

Có thanh toán khi sa thải không? Thời hạn cho quá trình này có được thiết lập ở cấp độ lập pháp không? Người chủ có nên trả lương cho cấp dưới của mình không?

Hiện tại, ở Nga có luật theo đó mọi ông chủ đều có nghĩa vụ trả lương cho nhân viên của mình. Anh ta trả tiền cho mỗi ngày nhân viên làm việc. Và đây là biện pháp bắt buộc. Nếu không, quá trình sa thải có thể được gọi là bị phá vỡ. Theo đó, cấp dưới có quyền khiếu nại hành động của người sử dụng lao động của họ.

Nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định những thời hạn nhất định mà người sử dụng lao động phải đáp ứng. Nếu ông chủ không quan tâm đến việc này, anh ta sẽ phải đối mặt với mức phạt này hay mức khác.

Họ trả tiền để làm gì?

Những gì phải trả khi sa thải? Thời điểm của hành động này là một câu hỏi hoàn toàn khác. Đầu tiên, mỗi nhân viên phải làm quen với việc họ được hưởng tiền để làm gì. Rốt cuộc, không phải ai cũng biết về vấn đề này. Một số công dân thậm chí không biết rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán khi chấm dứt quan hệ lao động!

Hiện tại, bạn có thể yêu cầu (hoặc thu hồi) tiền từ người sử dụng lao động trong nhiều khoảng thời gian. Trong số đó có:

• làm việc vào ngày nghỉ chính thức;
• tất cả các ngày làm việc cho đến khi được nghiệm thu;
• cho kỳ nghỉ không sử dụng.

Theo đó, tiền có thể được thu hồi trong tất cả các khoảng thời gian trên. Và mọi nhân viên đều có thể yêu cầu họ. Thông thường, người sử dụng lao động trả lương độc lập cho cấp dưới của họ. Điều chính là kiểm tra tính chính xác của các khoản tích lũy.

Sau khi bị sa thải

Khi nào đến hạn trả trợ cấp thôi việc? Thời điểm của hành động này được thiết lập ở cấp độ lập pháp. Vấn đề là chỉ cần đọc Bộ luật Lao động là đủ để tìm ra câu trả lời.

Hiện nay ở Nga, mọi người sử dụng lao động đều có nghĩa vụ trả lương cho cấp dưới của mình vào ngày sa thải. Đó chính xác là khi nhân viên trực tiếp bị loại khỏi việc thực hiện trách nhiệm công việc. Không sớm hơn cũng không muộn hơn.

Theo đó, trước thời điểm sa thải, người sử dụng lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ cần thiết để tính lương. Và cùng với sổ công việc, cấp dưới nhận được số tiền do anh ta giao. Chậm trả tiền sẽ bị phạt tiền. Và hoàn trả toàn bộ số tiền cho nhân viên mà việc giải quyết lẽ ra sẽ diễn ra.

Với sự vắng mặt

Đôi khi xảy ra trường hợp nhân viên không có mặt tại nơi làm việc vào thời điểm chấm dứt quan hệ lao động. Và sau đó, như bạn có thể đoán, người sử dụng lao động không thể tính toán theo tất cả các quy tắc. Nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định một thuật toán hành vi nhất định trong tình huống này.

Vấn đề là việc thanh toán vẫn phải được thực hiện. Nhưng trong tình huống này, việc này sẽ phải được thực hiện trực tiếp theo yêu cầu của nhân viên bị sa thải. Anh ta viết một tuyên bố về hình thức đã được thiết lập để tính toán. Tiếp theo là thanh toán. Việc này có thể được thực hiện không muộn hơn một ngày sau khi gửi yêu cầu liên quan.

Nói cách khác, nếu nhân viên không làm việc vào ngày sa thải thì phải nộp đơn xin giải quyết nhưng việc này phải được thực hiện bằng văn bản. Tiền có thể được nhận vào cùng ngày hoặc ngày hôm sau. Và không có gì hơn.

Trong kỳ nghỉ

Nhà tuyển dụng còn cần chú ý điều gì nữa? Khi nào được trả trợ cấp thôi việc? Thời hạn có thể khác nhau. Người ta đã nói rằng rất nhiều phụ thuộc vào tình hình.

Đôi khi một nhân viên bị sa thải (hoặc chính anh ta viết thư trước khi đi nghỉ. Trong tình huống này, việc tính toán không được thực hiện ngay lập tức. Trên thực tế, tại thời điểm sa thải, công dân sẽ không có mặt tại nơi làm việc. Khi đó bạn sẽ phải đợi để cấp dưới trở về sau kỳ nghỉ. Và ngay lúc đó, hãy tính toán.

Thông thường nhân viên đến để thu tiền. Nhưng nếu điều này không xảy ra, bạn sẽ phải đợi cho đến khi nhân viên viết đơn xin thanh toán phù hợp.

Tranh cãi

Không phải lúc nào người sử dụng lao động và cấp dưới đều giải quyết mọi vấn đề mà không gặp bất kỳ trở ngại nào. Đôi khi nảy sinh một số tranh chấp về việc tính toán gì khi bị sa thải. Thời hạn thanh toán (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định khuôn khổ rõ ràng cho việc này) tiền là một ngày. Điều này có nghĩa là tại thời điểm nộp đơn, người sử dụng lao động phải trả tiền cho cấp dưới hoặc vào ngày hôm sau sau khi viết đơn xin thanh toán tiền giải quyết. Nếu xảy ra tranh chấp thì sao?

Mọi thứ đều rất đơn giản. Số tiền không có tranh chấp sẽ được thanh toán vào ngày sa thải. Đó là điều mà ông chủ đồng ý. Nhưng số dư phải được thanh toán tại thời điểm giải quyết tranh chấp, sau khi người sử dụng lao động đã tiến hành kiểm tra dữ liệu chính xác và xác định số tiền thực tế mà cấp dưới bị sa thải phải trả là bao nhiêu.

Trường hợp chậm trễ

Luật lao động ở Nga quy định rằng việc chậm trả tiền bồi thường khi bị sa thải là có thể xảy ra. Nhưng chỉ trong tình huống này, người sử dụng lao động mới có nghĩa vụ trang trải toàn bộ thời gian chậm trễ bằng các khoản thanh toán bổ sung. Bạn sẽ phải trả bao nhiêu?

Số tiền chính xác không thể được nêu. Vấn đề là nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Ví dụ, từ tổng số nợ. Và về thời gian trì hoãn. Nhưng ở cấp độ lập pháp, một số điều kiện thanh toán nhất định đã được thiết lập.

Mức phạt chậm thanh toán khi bị sa thải là 1/300 tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương. Đây chính xác là số tiền sẽ phải trả trong toàn bộ số nợ cho mỗi ngày chậm trễ. Việc đếm ngược sẽ bắt đầu vào ngày sau khi không thanh toán tiền. Và nó sẽ kết thúc vào ngày nhận được thanh toán.

Quy tắc này luôn được áp dụng trong mọi trường hợp. Nói cách khác, việc người sử dụng lao động có lỗi trong việc trì hoãn hay không không quan trọng. Bạn vẫn phải trả tiền cho sự chậm trễ theo quy định tại Liên Bang Nga quy tắc.

Hình phạt nghiêm khắc đối với việc thanh toán chậm

Ở Nga, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm nghiêm trọng hơn nếu không trả lương cho nhân viên. Vấn đề là ông chủ phải trả số tiền cần thiết cùng với toàn bộ tiền lãi cho cấp dưới không quá 3 tháng. Đây chính xác là khoảng thời gian được đưa ra để thanh toán mà không bị phạt thêm khoản tiền phạt lớn (chỉ với mức phạt là 1/300 lãi suất tái cấp vốn cho mỗi ngày quá hạn).

Nhưng Điều 145.1 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga quy định nếu người sử dụng lao động không trả đủ số tiền cho cấp dưới trong hơn 3 tháng thì sẽ phải chịu trách nhiệm nghiêm trọng. Kịch bản đầu tiên là phạt tiền. Kích thước của nó lên tới 120.000 rúp. Ngoài ra, số tiền phạt có thể được tính dựa trên thu nhập hàng năm của người phạm tội. Hoặc có nguy cơ bị phạt tù 12 tháng.

Nghỉ phép và sa thải

Câu hỏi tiếp theo được nhiều người quan tâm là cách tính khoản thanh toán cho kỳ nghỉ chưa sử dụng khi bị sa thải. Như đã nói, họ cũng phải trả tiền cho việc đó. Quá trình này bao hàm nhiều sắc thái. Và mọi người nên chú ý đến họ.

Quy tắc đầu tiên là nếu nhân viên không đi nghỉ trong năm qua, thì tiền sẽ được tích lũy cho tất cả 28 ngày nghỉ hợp pháp được trả lương. Ngoài ra, những ngày làm việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động là ngày nghỉ lễ cũng được thêm vào đây (để được thêm ngày nghỉ theo yêu cầu). Nếu kỳ nghỉ đã được sử dụng ở mức độ này hay mức độ khác thì việc tính toán sẽ được thực hiện theo tỷ lệ trực tiếp với thời gian làm việc.

Làm thế nào để tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng? Đầu tiên, bạn cần tìm hiểu mức lương trung bình mỗi ngày của nhân viên. Và sau đó tính toán chính xác số ngày nghỉ bạn cần phải trả. Nếu một nhân viên đã làm việc cho công ty ít nhất một năm nhưng chưa bao giờ đi nghỉ, như đã đề cập, thì anh ta phải trả lương cho cả 28 ngày. Nếu không, bạn sẽ phải thực hiện các phép tính bằng hệ thống sau (tốt hơn nên xem xét nó bằng một ví dụ).

Cấp dưới có 28 ngày nghỉ ngơi hợp pháp có lương. Làm thế nào để tính toán bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng? Giả sử một người tự ý nghỉ việc sau khi làm việc được 8 tháng kể từ ngày làm việc. Trong trường hợp này, số ngày phải bồi thường sẽ là: 28*8/12=18,67 ngày. Tiếp theo, con số kết quả được nhân với mức lương trung bình mỗi ngày của nhân viên. Và số tiền này phải được trả khi sa thải cấp dưới.

Nhân tiện, ở Nga không có quy định nào về việc không được nghỉ phép có lương. Nhân viên không thể làm việc mà không có nó trong hơn 2 năm. Nếu cấp dưới có ý định làm việc này thì cần phải buộc hắn phải nghỉ hưu. Và nếu một người nghỉ việc sau 24 tháng làm việc thì người đó sẽ được nhận tiền cho 56 ngày nghỉ phép có lương. Trên thực tế, việc hiểu số ngày phải trả không khó như người ta tưởng.

Các quy tắc tính số ngày mà người sử dụng lao động sẽ phải trả có thể được chia thành nhiều bước. Đầu tiên là chia tổng số ngày nghỉ phép cho 12. Cách thứ hai là nhân số tiền thu được với số tháng làm việc trong một năm.

Yêu cầu giải quyết

Người ta đã nói rằng không phải lúc nào cũng có thể giải quyết các tài khoản với cấp dưới vào ngày chấm dứt quan hệ lao động. Sau đó, bạn sẽ phải yêu cầu nhân viên thanh toán khi bị sa thải. Mẫu của tài liệu này không thể được gọi là mẫu. Rốt cuộc, nó thường được viết ở dạng tự do. Yêu cầu có thể trông như thế này:

Tôi, Ivan Ivanovich Ivanov, nhân viên của Miralinks LLC, làm quản lý cấp cao từ năm 2012, yêu cầu chủ của tôi, Petr Petrovich Sidorov, giải quyết với tôi về việc tôi bị sa thải. Nó diễn ra vào ngày 5 tháng 3 năm 2016.

Cuối cùng có ghi ngày tháng và chữ ký. Không có gì đặc biệt được yêu cầu. Một nhân viên có thể mô tả lý do vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày sa thải. Và không có gì hơn. Sau khi viết tài liệu này và gửi yêu cầu cho người sử dụng lao động, người sử dụng lao động sẽ phải cung cấp mọi thứ cần thiết cho việc tính toán.

Chúng tôi lấy tiền

Giờ đây đã rõ ông chủ phải đáp ứng thời hạn nào khi sa thải nhân viên của mình. Quá trình sa thải có thể được rút gọn thành thực tế là sau khi chấp nhận, một lệnh sẽ được ban hành. Vào ngày nó có hiệu lực, người lao động đến gặp người sử dụng lao động và người này cấp cho anh ta phiếu lương đặc biệt cũng như sổ làm việc. Với mảnh giấy bạn cần đến phòng kế toán và nhận tiền mặt.

Đây là khoản thanh toán khi bị sa thải. Thời hạn của hành động này là ngắn - theo yêu cầu vào ngày sa thải. Hoặc ngày hôm sau sau khi viết đơn xin thanh toán tiền. Càng sớm càng lịch sử việc làm và nhận được khoản thanh toán, nhân viên ký tên vào nhật ký kế toán đặc biệt. Và thế là quá trình sa thải đã kết thúc.

Việc giải quyết cuối cùng với nhân viên khi anh ta bị sa thải ngụ ý việc thanh toán số tiền phải trả cho người lao động trong toàn bộ thời gian làm việc của anh ta. hoạt động lao động. Trong trường hợp này, cần phải xem xét các căn cứ để chấm dứt hợp đồng. Rốt cuộc, tiền lương của công dân và các khoản thanh toán cần thiết khác sẽ phụ thuộc vào cơ sở này. Trong tình huống như vậy, người quản lý không nên quên rằng việc giải quyết đầy đủ với người từ chức phải được thực hiện vào ngày nhân viên thực hiện hoạt động cuối cùng của mình trong tổ chức này. Nếu không, ông chủ đơn giản là không thể tránh khỏi những rắc rối với pháp luật.

Lý do

Khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải được thực hiện trong mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng hợp đồng lao động. Nhưng số tiền mà người đó cuối cùng sẽ nhận được sẽ chỉ phụ thuộc vào lý do mối quan hệ giữa nhân viên và ông chủ của anh ta chấm dứt. Theo quy định tại Điều 140 của Bộ luật Lao động, người quản lý phải thanh toán mọi khoản tiền mà công dân phải trả vào ngày làm việc cuối cùng. Và nếu không thể thực hiện thủ tục này vào thời gian quy định thì phải thực hiện vào ngày hôm sau khi người lao động có yêu cầu giải quyết với mình. Nếu không, ban quản lý có thể có rắc rối lớn, nếu một người tìm kiếm sự bảo vệ các quyền bị vi phạm tại tòa án.

Nó có thể bị chấm dứt theo yêu cầu của người sử dụng lao động và theo sáng kiến ​​​​của chính công dân cũng như vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của họ. Ngoài ra, mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động thường là của hai bên. Trong trường hợp thứ hai, khoản thanh toán cuối cùng theo hợp đồng có thể được thực hiện không chỉ vào ngày cuối cùng làm việc của người đó mà còn sau thời điểm này.

Các loại thanh toán

Bất kể lý do chấm dứt hợp đồng lao động là gì thì cần phải có giải pháp cuối cùng. Các khoản thanh toán bắt buộc bao gồm:

• lương nhân viên;
• bồi thường cho kỳ nghỉ không được sử dụng;
• trợ cấp thôi việc khi chấm dứt quan hệ giữa các bên theo thỏa thuận theo khoản 2 phần 1

ĐẾN các loại bổ sung Hỗ trợ bằng tiền có thể bao gồm: quyền lợi sa thải theo thỏa thuận của hai bên, cũng như các hình thức bồi thường vật chất khác được thiết lập theo thỏa thuận tập thể.

Thủ tục cấp và lưu giữ

Điều này được hiểu rằng tất cả các khoản tiền đến hạn phải được trả cho nhân viên. Đồng thời, một số trong số chúng đôi khi có thể bị giữ lại. Trong một trường hợp cụ thể, chúng ta đang nói về việc trả lương trong kỳ nghỉ khi một nhân viên bị sa thải trong thời gian còn lại mà anh ta đã làm, nhưng thời gian làm việc không được thực hiện đầy đủ và công dân này đã quyết định chấm dứt mối quan hệ của mình với tổ chức này và viết một lá thư sự từ chức.

Nhưng có một sắc thái quan trọng hơn. Tiền cho kỳ nghỉ đã qua sử dụng sẽ không được người sử dụng lao động giữ lại từ tiền lương của một người khi anh ta bị sa thải chỉ khi việc anh ta nghỉ việc là do cắt giảm nhân sự hoặc thanh lý tổ chức. Trong trường hợp này, người lao động cũng sẽ có quyền được trợ cấp thôi việc theo mức thu nhập trung bình trong hai tháng, và nếu không tìm được việc làm thì là tháng thứ ba. Khoản thanh toán cuối cùng khi sa thải một công dân xảy ra vào ngày cuối cùng trong hoạt động làm việc của anh ta. Và anh ta được trả: tiền lương, tiền bồi thường cho những ngày nghỉ phép chưa được sử dụng, trợ cấp thôi việc, nếu có.

Tính lương ngày nghỉ phép

Công ty mà nhân viên nghỉ việc nhất thiết phải trả tiền bồi thường cho anh ta vì kỳ nghỉ không được sử dụng trong suốt thời gian làm việc. Trong trường hợp một người đã không ở đó trong vài năm, số tiền thanh toán tương ứng sẽ được thực hiện trong suốt thời gian này. Nếu một công dân tự ý chấm dứt quan hệ lao động với tổ chức và thời gian làm việc chưa hoàn thành thì trong trường hợp này, tiền lương của công dân đó sẽ bị khấu trừ cho kỳ nghỉ đã sử dụng. Trong trường hợp này bộ phận kế toán sẽ phải tính toán chính xác số ngày, tháng làm việc của người đó.

Số tiền nghỉ phép khi bị sa thải được tính như sau:

1. Số ngày nghỉ phép có lương hàng năm được lấy, ví dụ 28. Sau đó, nó được chia cho số tháng trong năm, tức là 12. Sau đó, số kết quả (2,33) được nhân với số tháng đã làm việc trong thời gian làm việc , ví dụ 4.
2. Nếu bạn nhân 2,33 với 4, bạn sẽ có 9,32 ngày nghỉ chưa sử dụng. Con số này sau đó được nhân với thu nhập hàng ngày, chẳng hạn như 900 rúp. Hóa ra là 8388 rúp. Đây là số tiền mà một người được hưởng để bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng. Thuế thu nhập cá nhân sẽ được khấu trừ từ số tiền tương tự - 13%.

Ông chủ không nên trì hoãn khoản thanh toán cuối cùng cho nhân viên. Việc này phải được thực hiện đúng thời hạn, không phụ thuộc vào căn cứ nào được quy định tại Bộ luật lao động, công dân từ chức.

Nguyên tắc tính khi chấm dứt hợp đồng lao động

Tất cả các khoản thanh toán mà nhân viên phải trả phải được nhận vào ngày cuối cùng làm việc tại doanh nghiệp này. Trong trường hợp người quản lý không thực hiện thanh toán cuối cùng vào thời gian quy định, anh ta sẽ chịu trách nhiệm hành chính. Trong trường hợp này, công dân không chỉ phải nhận các khoản bồi thường mà còn cả tiền lương trong thời gian làm việc.

Đối với mỗi ngày chậm thanh toán, người quản lý sẽ phải nộp phạt số tiền bằng 1/300 tỷ lệ tái cấp vốn của Ngân hàng Trung ương Liên bang Nga. Ngoài ra, nếu số tiền quyết toán cuối cùng khi trả trợ cấp thôi việc lớn hơn ba lần thu nhập của người lao động thì thuế thu nhập cá nhân với số tiền 13% sẽ phải nộp đối với khoản trợ cấp bằng tiền này. Thuế cũng được khấu trừ khi trả tiền nghỉ hè.

Chăm sóc theo sáng kiến ​​​​của riêng bạn

Khoản thanh toán cuối cùng khi sa thải ý chí tự do của chính mình phải được trả cho người đó vào ngày cuối cùng của nhiệm vụ làm việc, bao gồm:

• lương cho toàn bộ thời gian làm việc;
• bồi thường cho kỳ nghỉ hoặc kỳ nghỉ nếu một người làm việc không nghỉ hàng năm trong nhiều năm liên tiếp.

Một thực tế quan trọng cần được lưu ý ở đây. Nếu một công dân đã sử dụng kỳ nghỉ nhưng thời gian làm việc chưa hoàn thành đầy đủ thì khi chấm dứt hợp đồng theo yêu cầu của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động có quyền giữ lại số tiền đã trả trước đó từ số tiền của mình.

Khi không thể khấu trừ kỳ nghỉ không làm việc

Một số trường hợp pháp luật có quy định thì không được trừ tiền nghỉ phép khi bị sa thải. Các tình huống sau đây thuộc loại này:

1. Giải thể tổ chức của người sử dụng lao động.
2. Giảm nhân viên.
3. Chấm dứt hợp đồng lao động khi công dân bị bệnh không thể thực hiện nghĩa vụ.
4. Sự bắt buộc vào quân đội.
5. Với sự mất hoàn toàn khả năng làm việc trước đó.
6. Phục hồi chức vụ cũ theo quyết định của tòa án.
7. Chấm dứt hợp đồng lao động khi xảy ra các tình huống ngoài tầm kiểm soát của các bên.

Trong bất kỳ trường hợp sa thải một người nào ở trên, ông chủ phải đưa ra quyết định cuối cùng với người đó vào ngày làm việc cuối cùng và thanh toán mọi khoản tiền theo quy định của pháp luật. Nếu không, người đó có mọi quyền bảo vệ lợi ích của mình tại văn phòng công tố và cơ quan tư pháp.

tính toán và kích thước của nó

Trong trường hợp người sử dụng lao động bắt đầu chấm dứt quan hệ lao động, công dân trong một số trường hợp có quyền nhận trợ cấp bồi thường. Nó cũng được gọi là một ngày nghỉ. Trong trường hợp này, số tiền thanh toán này có thể bằng số tiền thu nhập của hai tuần hoặc một tháng. Trợ cấp tiền mặt bằng số tiền lương của người lao động trong hai tuần có thể thuộc các trường hợp sau:

1. Nếu tình trạng sức khỏe của một người không cho phép anh ta tiếp tục làm việc trong tổ chức này. Hoặc khi anh ta từ chối chuyển sang vị trí khác và ông chủ không còn gì để đề nghị anh ta nữa.
2. Trong trường hợp công dân mất hoàn toàn khả năng lao động.
3. Nếu các điều khoản của hợp đồng lao động thay đổi.
4. Khi một người được gọi đi nghĩa vụ quân sự hoặc thay thế.

Trong số tiền thu nhập hàng tháng, lợi ích được trả:

• khi chấm dứt hợp đồng lao động do bị sa thải;
• trường hợp giải thể tổ chức.

Các trường hợp khác cũng có thể được xác định khi những phúc lợi đó được cấp cho nhân viên. Tuy nhiên, khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải, bao gồm cả trợ cấp bồi thường, phải được thực hiện vào ngày cuối cùng trong thời gian làm việc của người đó. Ngoài ra, khi tính toán khoản bồi thường này cần tính đến việc nộp thuế nếu số tiền bồi thường vượt quá mức lương của người lao động ba lần. Nếu không thì không phải nộp thuế thu nhập cá nhân.

Ví dụ về tính toán cuối cùng

Một nhân viên chấm dứt mối quan hệ làm việc của mình với một tổ chức cụ thể có quyền nhận tiền kiếm được và các khoản bồi thường khác nếu lý do sa thải cho phép điều này. Hãy xem xét ví dụ sau.

Nhân viên Ivanov rời công ty theo ý chí tự do của mình. Đương nhiên, trong trường hợp này anh ta không nhận được trợ cấp thôi việc và không nhận được thu nhập trung bình trong tháng thứ ba trước khi làm việc. Nhưng anh ta có quyền được trả số tiền kiếm được trong toàn bộ thời gian và tiền bồi thường cho kỳ nghỉ. Khoản thanh toán cuối cùng cho người lao động trong tình huống này sẽ được thực hiện theo mẫu T-61. hoàn thành sau khi chấm dứt quan hệ lao động.

Ivanov đã viết một tuyên bố vào tháng 4 và từ chức vào ngày 19. Theo đó, anh ta phải được tính và trả thù lao cho công việc từ 1 đến 18. Nếu mức lương trung bình của anh ta là 20.000/22 ngày làm việc (đây là con số trong tháng 4), thì số tiền thu được mỗi ngày là 909,09 rúp. Nó được nhân với số ngày làm việc trong tháng bị sa thải - 18. Kết quả là số tiền lên tới 16363,22 - tiền lương tháng Tư của Ivanov. Ngoài ra, trước tiên tổ chức phải nộp thuế đối với số tiền này, sau đó kế toán sẽ cấp khoản thanh toán cuối cùng cho công dân.

Vì người này nghỉ việc vào tháng 4 nhưng chỉ có lịch nghỉ vào tháng 6 và không sử dụng nên được hưởng bồi thường. Việc tính toán diễn ra theo thứ tự sau:

Ivanov đã làm việc trong năm nay được 3 tháng 18 ngày. Nhưng số lượng sẽ là 4 đầy đủ. Không làm tròn đến phần mười và phần trăm nên số tiền được tính từ 28 ngày nghỉ phép/12 tháng trong năm = 2,33 ngày. Sau đó 2,33*4 (tháng làm việc)=9,32 ngày. Và chỉ khi đó 9,32*909,9 (thu nhập hàng ngày) = 8480,26 (tiền nghỉ phép).

Vì vậy, tính toán cuối cùng được thực hiện từ tất cả do nhân viên số tiền Nhưng trong trường hợp này, đây chỉ là tiền lương và tiền mặt trả cho kỳ nghỉ, vì Ivanov đã tự ý nghỉ việc. Nếu anh ta bị sa thải hoặc bị sa thải do thanh lý, anh ta cũng sẽ nhận được trợ cấp thôi việc, số tiền này cũng được trả bằng toàn bộ số tiền (dựa trên Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thực hành chênh lệch giá

Hiện nay, nhiều nhân viên cũ đang kiện ra tòa để bảo vệ quyền lợi của mình mà họ cho rằng đã bị người quản lý vi phạm khi bị sa thải. Đặc biệt nếu vấn đề liên quan đến việc thanh toán bằng tiền mặt không kịp thời và đúng hạn. Đúng kích cỡ giao cho nhân viên. Trong thực tế, thậm chí có những trường hợp khi người sử dụng lao động thanh toán cho một công dân, khấu trừ thu nhập của anh ta cho kỳ nghỉ đã được sử dụng trước đó. Và điều này cuối cùng đã dẫn đến các vụ kiện tụng và khiếu nại.

Hãy đưa ra một ví dụ đầy màu sắc từ thực tế. Nhân viên đã bị sa thải khỏi tổ chức do cắt giảm nhân sự. Ông chủ đã trả lương đầy đủ cho anh ta, nhưng khi trả tiền, anh ta đã khấu trừ vào kỳ nghỉ mà người công dân đã sử dụng từ tháng Sáu. Ngoài ra, người sử dụng lao động đã vi phạm thủ tục sa thải đối với việc sa thải nhân viên vì không cung cấp chỗ trống cho nhân viên. Nhưng đồng thời, ông cũng chấp nhận người khác vào các vị trí còn trống, điều này bị cấm khi thực hiện các biện pháp sa thải vì lý do đó. Sau khi đếm số tiền kiếm được và phát hiện hành vi vi phạm luật lao động, nhân viên cũ đã nộp đơn lên cơ quan tư pháp với đơn xin trở lại làm việc và trả tiền cho việc buộc phải vắng mặt do lỗi của sếp.

Sau khi xem xét toàn bộ hồ sơ vụ án, tòa án đi đến kết luận: người sử dụng lao động thực hiện thủ tục sa thải không đúng quy định của bộ luật lao động. Ngoài ra, anh ta còn tính toán hoàn toàn sai với nhân viên. Đơn giản là anh ta không thực hiện được khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải (2016). Anh ta đã vi phạm nghiêm trọng các quy định của bộ luật lao động, liên quan đến việc công dân đã được phục hồi chức vụ của mình và người sử dụng lao động đã trả cho anh ta những thiệt hại về mặt tinh thần và bồi thường cho kỳ nghỉ đã sử dụng mà trước đây anh ta đã từ chối một cách bất hợp pháp. Đó là lý do tại sao các nhà quản lý cần đặc biệt cẩn thận khi trả lương cho nhân viên và không để họ vi phạm, để sau này không phải chứng minh vụ việc của mình trước tòa.

Khi người lao động bị sa thải (bất kể lý do sa thải), người sử dụng lao động có nghĩa vụ giải quyết cuối cùng với người lao động này, tức là phải thanh toán mọi khoản tiền mà người lao động phải trả (tiền lương chưa trả, ...).

Thanh toán sau khi sa thải: điều khoản

Pháp luật lao động quy định thời hạn rõ ràng để tính toán khi sa thải. Do đó, việc thanh toán toàn bộ số tiền được thực hiện vào ngày sa thải (Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng, theo nguyên tắc chung, ngày sa thải được coi là ngày làm việc cuối cùng của nhân viên.

Tính toán khi sa thải: điều khoản thanh toán nếu nhân viên vắng mặt vào ngày làm việc cuối cùng

Ví dụ: nếu một nhân viên đang đi nghỉ hoặc bị ốm, nghĩa là vắng mặt vào ngày làm việc cuối cùng và lương của tổ chức được trả bằng tiền mặt, thì người sử dụng lao động phải thanh toán khi sa thải chậm nhất là vào ngày hôm sau. khi người lao động nộp đơn xin thanh toán (Điều 140 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).

Tính toán nhân viên khi bị sa thải: người sử dụng lao động vi phạm thời hạn thanh toán

Người sử dụng lao động vi phạm thời hạn trả lương khi sa thải người lao động phải bồi thường khoản tiền chậm trả với số tiền không thấp hơn 1/150 lãi suất cơ bản của Ngân hàng Trung ương có hiệu lực trong thời gian chậm trả (Điều 236 của Luật Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Khoản bồi thường được tính cho mỗi ngày chậm trễ, bắt đầu từ ngày tiếp theo ngày mà người sử dụng lao động phải thanh toán khi bị sa thải, cho đến và bao gồm cả ngày thanh toán thực tế.

Người sử dụng lao động phải đối mặt với điều gì nếu không trả lương vào ngày sa thải?

Nếu người sử dụng lao động vi phạm thời hạn đưa ra khoản thanh toán sa thải và người lao động khiếu nại với cơ quan thanh tra lao động thì người sử dụng lao động sẽ phải đối mặt với mức phạt (Phần 6 của Điều 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga) .