Thời gian thử việc: nó diễn ra như thế nào và nó phải diễn ra như thế nào. Ai không nên trải qua thời gian thử việc khi đi xin việc?
Việc sa thải trong thời gian thử việc có thể được thực hiện theo sáng kiến của cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, dù thời gian làm việc ngắn nhưng thủ tục sa thải nhân viên trong thời gian thử việc cũng phải được tuân thủ.
Họ có thể bị sa thải trong thời gian thử việc không?
Thông thường, khi tuyển dụng một nhân viên mới, các điều khoản của hợp đồng chỉ định một khoảng thời gian mà phẩm chất chuyên môn của anh ta có thể được xác định và đánh giá. Khoảng thời gian này giúp các bên hiểu được tính khả thi của các mối quan hệ tiếp theo. Thời gian thử việc có thể kéo dài tùy thuộc vào vị trí đảm nhiệm.
Kiểm soát không dành cho:
- phụ nữ mang thai;
- phụ nữ nuôi con dưới 1,5 tuổi;
- người dưới 18 tuổi;
- tốt nghiệp cơ sở giáo dục.
GHI CHÚ! Người sử dụng lao động có quyền không yêu cầu xác nhận tình trạng của những người được liệt kê ở trên. Vì vậy, bản thân người lao động phải xuất trình giấy tờ xác nhận tình trạng này.
Thời gian thử việc chỉ được thiết lập khi tuyển dụng người mới. Nếu có nhu cầu chuyển một nhân viên đang làm việc sang vị trí khác thì thời gian thử việc sẽ không được cung cấp.
Thời gian thử việc và các điều kiện khác phải được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng được phản ánh trong trình tự khi tuyển dụng. Những thay đổi tiếp theo đối với các điều kiện này chỉ được phép theo thỏa thuận của các bên.
Đối với hầu hết người lao động, thời gian thử việc là 3 tháng; theo quyết định riêng của mình, người sử dụng lao động có thể giới hạn thời gian thử việc trong thời gian ngắn hơn. Đối với người nộp đơn xin vị trí lãnh đạo Trong đó, đối với kế toán trưởng, thời gian thử việc có thể kéo dài đến 6 tháng. Nếu ký hợp đồng với thời hạn từ 2 đến 6 tháng thì thời gian thử việc kéo dài tới 2 tuần.
Lý do sa thải trong thời gian thử việc có thể giống như lý do chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp khác. Hơn nữa, trong trường hợp người lao động được thuê làm việc không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động có quyền không trả tiền thôi việc.
Để biết thêm thông tin về cách thực hiện các khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải, hãy xem tài liệu “Tính toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” .
Điều của Bộ luật Lao động về việc sa thải người lao động trong thời gian thử việc theo sáng kiến của người lao động không làm việc trong thời gian thử việc – đơn được viết như thế nào?
Người lao động bị sa thải trong thời gian thử việc có thể thực hiện việc này theo quy định theo ý muốn. Sẽ không có khó khăn gì về cách nghỉ việc trong thời gian thử việc. Nhưng đối với điều này, cần phải thông báo bằng văn bản cho ban quản lý tổ chức 3 ngày trước thời điểm chấm dứt dự kiến hợp đồng lao động. Nếu cả hai bên đồng ý chấm dứt quan hệ lao động sớm hơn thì thời gian làm việc, kể cả 3 ngày, là không bắt buộc (Điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Trong trường hợp này, đơn được viết dưới dạng tự do, nêu rõ lý do sa thải. Ví dụ: " Tôi yêu cầu bạn tự ý sa thải tôi trước khi hết thời gian thử việc vì tôi không hài lòng với điều kiện làm việc ở vị trí tôi đang đảm nhiệm.”
Tuy nhiên, cần nhớ rằng nếu thời gian thử việc được giao đã hết và ban quản lý không bày tỏ mong muốn chấm dứt hợp đồng, nhân viên sẽ tự động tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình trên cơ sở chung. Không có tài liệu bổ sung được yêu cầu. Tuy nhiên, nếu người lao động muốn tự ý nghỉ việc sau khi kết thúc thời gian thử việc thì phải thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 2 tuần.
Trong một số trường hợp, khi tuyển dụng, khả năng vượt qua thời gian thử việc không được nêu rõ. Trong những trường hợp như vậy, cũng cần phải làm việc trong khoảng thời gian 2 tuần.
Việc thanh toán cho nhân viên khi bị sa thải trong thời gian thử việc chỉ có thể được thực hiện theo cách thông thường (lương, bồi thường trong thời gian thử việc). kỳ nghỉ không sử dụng). Tuy nhiên, các khoản thanh toán bổ sung, chẳng hạn như trợ cấp thôi việc, chỉ có thể được tính khi sa thải tự nguyện nếu điều kiện này được quy định trong quy định của địa phương.
Thông tin khác về chi tiết cụ thể của việc tính trợ cấp thôi việc có thể được tìm thấy trong tài liệu “Tiền thôi việc có phải đóng bảo hiểm không?” .
Làm thế nào để sa thải nhân viên trong thời gian thử việc và sau đó theo sáng kiến của người sử dụng lao động?
Việc thuê một nhân viên trong thời gian thử việc bắt buộc không chỉ đi kèm với hồ sơ về điều kiện này trong hợp đồng lao động. Cần phải lập một danh sách các yêu cầu và nhiệm vụ, việc thực hiện những yêu cầu và nhiệm vụ này là bắt buộc để được tuyển dụng thêm vào đội ngũ nhân viên. Việc hoàn thành thành công thời gian thử việc bao gồm việc giải quyết mọi nhiệm vụ được giao cho nhân viên.
Nếu một thỏa thuận ban đầu được ký kết với nhân viên mà không quy định sự tồn tại của thời gian thử việc hoặc không có thỏa thuận bằng văn bản riêng về điều kiện này, thì việc chấm dứt thỏa thuận dưới hình thức sa thải trong thời gian thử việc có thể dễ dàng bị tranh chấp.
Việc sa thải nhân viên trong thời gian thử việc, theo sáng kiến của người sử dụng lao động, phải kèm theo cảnh báo cho nhân viên về sự việc sắp xảy ra trước 3 ngày (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Để làm điều này, nhân viên sẽ nhận được một thông báo bằng văn bản nêu lý do sa thải và ngày chấm dứt hợp đồng.
Việc xác định thời điểm thi có những đặc điểm riêng. Khoảng thời gian này được tính theo ngày dương lịch, kể cả ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ. Tuy nhiên, việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do khác, bao gồm cả bệnh tật và không rõ lý do, không được tính vào thời gian thử việc.
Nếu thời gian thử việc kết thúc vào ngày không làm việc thì ngày cuối cùng thực hiện công vụ trong tình trạng này được coi là ngày làm việc trước đó. Có nghĩa là, nếu người sử dụng lao động vẫn quyết định sa thải nhân viên trong thời gian thử việc thì cần phải thông báo trước.
Ngay sau khi thời gian thử việc kết thúc, nhân viên được coi là được nhận vào vị trí đó nếu hợp đồng lao động không có quy định khác. Thủ tục sa thải đơn giản dành cho người sử dụng lao động trong thời gian thử việc không còn hiệu lực và người lao động phải tuân theo các quy định hiện hành đối với việc làm thông thường.
Sa thải người lao động do không hoàn thành thời gian thử việc
Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với một nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ của mình trong thời gian thử việc và cũng cho thấy mình không thể thực hiện công việc tiếp theo.
Việc sa thải trong thời gian thử việc có thể được thực hiện trước khi kết thúc thời gian thử việc. Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng với ứng viên mới ngay khi bắt đầu công việc. Tuy nhiên, thực tế việc không tuân thủ chức vụ của nhân viên sẽ phải được xác nhận.
Trước khi sa thải nhân viên chưa qua thời gian thử việc , anh ta phải nhận được thông báo sa thải và việc này phải được thực hiện 3 ngày trước khi lệnh được ban hành. Thời hạn này cũng như căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không vượt qua bài kiểm tra, chỉ có giá trị trong thời gian thử việc. Sau thời gian này, nếu ban quản lý không có bất kỳ hành động nào đối với nhân viên được thuê thì sẽ không thể sa thải anh ta với những điều kiện tương tự nữa.
Các thời gian sau đây không áp dụng cho thời gian thử việc:
- kỳ nghỉ (bao gồm cả chi phí của riêng bạn, giáo dục);
- thời kỳ mất năng lực;
- thời gian ngừng sản xuất nếu nhân viên vắng mặt vào thời điểm này với kiến thức về quản lý;
- đình chỉ công việc;
- thực hiện nghĩa vụ nhà nước hoặc công cộng;
- nghỉ làm không rõ lý do.
Bạn có thể đọc thêm về việc đăng ký vắng mặt tại nơi làm việc trong bài viết “Làm thế nào để đăng ký vắng mặt cho người lao động đúng cách theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?” .
Các chuyến công tác của nhân viên được tính vào thời gian thử việc. Hơn nữa, dựa trên kết quả hoàn thành các chuyến công tác, người ta có thể đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên với vị trí đang đảm nhiệm.
Trong toàn bộ thời gian thử việc của nhân viên, người sử dụng lao động sẽ cần ghi lại sự thật về việc hoàn thành hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, xác nhận mọi thứ bằng tài liệu. Bất cứ khi nào tình huống xung đột người sử dụng lao động khi sa thải anh ta trong thời gian thử việc có thể sử dụng những tài liệu đó để đưa ra những lý lẽ không thể chối cãi ủng hộ sự kém cỏi của người lao động.
Bằng chứng về việc hoàn thành thời gian thử việc không thành công có thể bao gồm thông tin từ các nguồn sau:
- báo cáo chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu;
- các bản ghi nhớ và báo cáo của cấp trên trực tiếp và các nhân viên khác về chất lượng công việc không đạt yêu cầu của nhân viên được kiểm tra;
- biên bản họp hội đồng bàn về kết quả thử việc;
- nhân viên báo cáo về kết quả hoạt động của mình.
Nếu trong thời gian thử việc, các biện pháp kỷ luật được áp dụng đối với nhân viên, thì những sự thật này cũng có thể là bằng chứng cho thấy anh ta không đủ năng lực đối với vị trí đang đảm nhiệm.
Ngoài ra, nhân viên được kiểm tra phải làm quen với các quy định về việc nhận. quy định nội bộ, mô tả công việc và các quy định khác của địa phương.
Thông tin chi tiết hơn về trách nhiệm của nhân viên nhân sự tại doanh nghiệp có thể tham khảo tài liệu “Quản lý hồ sơ nhân sự từ đầu - hướng dẫn từng bước 2017”.
Hướng dẫn từng bước sa thải nhân viên không vượt qua bài kiểm tra và mẫu thông báo không vượt qua bài kiểm tra
Nếu người sử dụng lao động có ấn tượng không tốt về người lao động đã hoàn thành thời gian thử việc thì người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động đó vì lý do chưa hoàn thành thời gian thử việc một cách đơn giản (Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động). Liên bang Nga). Tuy nhiên, điều này sẽ yêu cầu tuân theo một quy trình nhất định, thành phần chính trong đó là thông báo chấm dứt thỏa thuận.
Khi thiết kế, bạn nên xem xét sự tinh tế sau:
- thông báo sa thải phải được đưa ra không muộn hơn 3 ngày dương lịch trước ngày dự kiến chấm dứt hợp đồng lao động;
- nếu người lao động không nhận được thông báo trước khi kết thúc thời gian thử việc thì người đó được coi là đã vượt qua thời gian thử việc thành công và việc sa thải một cách đơn giản là không thể;
- Thông báo phải nêu rõ lý do không tuân thủ vị trí đó;
- Nghiêm cấm đưa ra quyết định sa thải nếu người lao động đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ vào thời điểm đó.
Hướng dẫn từng bước việc sa thải trong thời gian thử việc có thể giống như thế này.
Thứ nhất, người lao động chưa hoàn thành thời gian thử việc phải được thông báo bằng văn bản, trong đó nêu rõ lý do quyết định như vậy. Bạn có thể tìm thấy văn bản thông báo mẫu trên trang web của chúng tôi tại liên kết bên dưới.
Thứ hai, người đứng đầu doanh nghiệp phải ra lệnh sa thải nhân viên này. Người bị sa thải phải làm quen với nội dung của lệnh không nhận.
Thứ ba, bạn cần ghi một mục thích hợp vào sổ làm việc của mình.
Tài liệu “Điền sổ làm việc khi ra trường - mẫu 2017” sẽ giúp các bạn điền vào sổ làm việc một cách chính xác.
Thứ tư, cần tính toán đầy đủ số tiền mà nhân viên này kiếm được. Khoản thanh toán cuối cùng được trả cho người lao động vào ngày làm việc cuối cùng hoặc vào ngày nộp đơn (nếu người bị sa thải không đi làm vào ngày hôm đó). Sự chia ra để trả những công dân chưa hoàn thành thời gian thử việc không được trả lương.
Các biến thể chỉ có thể có trong các hoạt động của điểm đầu tiên. Sau khi có quyết định sa thải trong thời gian thử việc, có thể xảy ra trường hợp từ chối chấp nhận thông báo. Sau đó, hành vi tương ứng được lập ra, có ít nhất 2 người chứng kiến ghi lại.
Kết quả
Nếu một nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc, mọi người sử dụng lao động nên biết cách sa thải anh ta mà không vi phạm pháp luật. Có thể có nhiều lý do hơn để sa thải trong thời gian thử việc so với việc chấm dứt hợp đồng thông thường của nhân viên toàn thời gian theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, số tiền thanh toán có thể ít hơn. Người lao động cũng có quyền nghỉ việc nếu nơi làm việc mới và điều kiện làm việc không phù hợp với mình mà không phải làm việc bắt buộc trong thời gian 2 tuần.
Tuy nhiên, đừng quên khoảng thời gian thử việc kéo dài, sau đó bạn sẽ phải chấm dứt hợp đồng lao động nói chung.
Khi đi xin việc, không có chuyện vặt vãnh, mọi sắc thái đều quan trọng. Hãy xem xét một trong điểm quan trọng: thời gian thử việc kéo dài bao lâu khi bắt đầu làm việc ở nơi mới.
Thời gian thử việc tối thiểu và tối đa theo Bộ luật Lao động
Thời gian thử việc là khoảng thời gian được pháp luật chính thức quy định, sau đó người sử dụng lao động quyết định có thuê ứng viên đã chọn làm việc lâu dài hay không. Khoảng thời gian này được trao cho người nộp đơn vào một vị trí nhất định để thể hiện kỹ năng, kiến thức và khả năng làm việc của mình. Việc thỏa thuận về thời gian thử việc phải được ghi rõ trong hợp đồng ký kết giữa người sử dụng lao động và người được thuê làm việc.
Người lao động được tuyển dụng trong thời gian thử việc phải hoàn thành tốt nhiệm vụ trách nhiệm công việc theo hướng dẫn. Hoạt động của nó được giám sát bởi một nhân viên được bổ nhiệm đặc biệt. Theo quy định, đây là người giám sát trực tiếp của đối tượng.
Dữ liệu thú vị
Theo thống kê, câu hỏi “Thời gian thử việc của bạn là bao lâu?” Câu trả lời của người trả lời được phân bổ như sau: 25% từ một đến hai tháng; 23% từ hai tuần đến một tháng; 16% vài ngày; 14% hai đến ba tháng; 9% một hoặc hai tuần; 9% tuần; 4% từ 3 đến 6 tháng.
Người giám sát có thể đề xuất việc chấm dứt thời gian thử việc trước ngày được chỉ định nếu phẩm chất chuyên môn của đối tượng bị tổn hại hoàn toàn. Tùy chọn này liên quan đến việc chấp nhận sớm một ứng viên cho công việc lâu dài. Điều này được ghi lại thêm. đồng ý với hợp đồng lao động hiện tại.
Việc chấm dứt quan hệ lao động trong thời gian quy định của thời gian thử việc có thể được thực hiện theo sáng kiến của một trong hai bên một cách đơn giản.
Các quy định về thời gian thử việc được quy định bởi Bộ luật Lao động (LC) của Liên bang Nga tại các điều 59, 70, 71, 289. Bộ luật Lao động quy định thời gian thử việc có thể từ 14 ngày đến 3 tháng. Ngoại lệ là độ dài nhiệm kỳ của các vị trí quản lý.
Điều đáng chú ý là một số sắc thái liên quan đến các điều khoản cụ thể của thời gian dùng thử:
- khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 2 tháng thì không được tính thời gian thử việc;
- khi cài đặt trên công việc thời vụ kéo dài từ 2 tháng đến sáu tháng, thời gian thử nghiệm không quá 14 ngày;
- khi mang thai, người lao động trong thời gian thử việc sẽ được trở thành nhân viên chính thức mà không cần đợi kết thúc thời gian thử việc;
- ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định từ sáu tháng trở lên quy định thời gian thử việc tiêu chuẩn lên tới 3 tháng.
Bạn nên biết rằng thời gian thử việc theo luật là thời gian làm việc thực tế và do đó được tính vào cả tiền lương nghỉ phép và kinh nghiệm bảo hiểm. Thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc (kể cả do khuyết tật tạm thời) không được tính vào thời gian thử việc.
Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga đối với nhân viên quản lý
Trưởng, phó, kế toán trưởng, phó. kế toán trưởng - những người này giữ các vị trí quản lý. Trách nhiệm đặt lên vai những người nắm giữ những chức vụ này là rất lớn. Vì vậy, thời gian thử việc dài hơn nhiều so với những người khác (Khoản 5 Điều 70 Bộ luật Lao động). Thời gian thử việc tối đa khi tuyển dụng vào các vị trí quản lý lên tới 1 năm đối với các công việc thuộc cơ quan nhà nước. dịch vụ (Luật Liên bang về Dịch vụ Dân sự số 79-FZ) và tối đa 6 tháng ở các tổ chức khác.
Danh sách những người mà Bộ luật Lao động không quy định thời gian thử việc
Pháp luật Nga quy định rằng một số loại công dân nộp đơn xin việc không phải trải qua các cuộc kiểm tra sàng lọc.
Những người sau đây được đăng ký mà không cần thời gian dùng thử:
- phụ nữ mang thai;
- phụ nữ có con dưới 1,5 tuổi;
- công dân chưa đủ 18 tuổi;
- người làm việc có thời gian dưới 2 tháng;
- nhân viên vào làm việc do chuyển từ tổ chức khác sang;
- các chuyên gia trẻ, tức là những người vừa nhận được bằng tốt nghiệp giáo dục nghề nghiệp. Các chuyên gia trẻ được coi là những công dân đã nhận được bằng tốt nghiệp trung học chuyên ngành trở lên trong vòng một năm kể từ ngày nhận bằng;
- những nhân viên đã vượt qua cuộc cạnh tranh để lấp đầy vị trí còn trống này;
- người được bầu vào chức vụ được bầu.
Các quy định về thiết lập thời gian thử việc được mô tả rõ ràng trong video
Gia hạn thời gian thử việc
Thời gian thử việc có thể được gia hạn đối với nhân viên đang nghỉ ốm hoặc nghỉ hành chính (tức là do nhân viên đó tự chịu chi phí) một thời gian trong thời gian thử việc. Ngoài ra, lý do kéo dài thời gian dùng thử có thể là do doanh nghiệp ngừng hoạt động.
Thời gian của bài kiểm tra được kéo dài bằng tổng thời gian ứng viên vắng mặt ở nơi làm việc, nhưng không được nữa. Việc gia hạn thời gian dùng thử được quy định theo một trình tự đặc biệt, trong đó nêu rõ lý do gia hạn và cho biết ngày kết thúc mới của thời gian dùng thử. Nhân viên phải đọc đơn đặt hàng và ký vào tài liệu này.
Đơn đặt hàng phải có các chi tiết sau:
- tên công ty hoặc chi tiết doanh nhân
- Tiêu đề của tài liệu
- tài liệu được gán một số
- một lý do chính đáng cho việc gia hạn được đưa ra
- thời gian kéo dài bài kiểm tra và phải tương ứng với số ngày làm việc bị bỏ lỡ
- dữ liệu cá nhân của đối tượng nhân viên
- liệt kê các tài liệu chứng minh sự vắng mặt của thời gian làm việc: đơn xin nghỉ phép, nghỉ ốm và nhiều hơn nữa
- đơn đặt hàng được người quản lý ký và đóng dấu.
Nếu bạn có thắc mắc về thời gian thử việc theo hợp đồng lao động, hãy để lại ở phần bình luận
Kiểm soát - công cụ tiện dụngđánh giá sơ bộ. Người sử dụng lao động có cơ hội kiểm tra nhân viên được chọn, phẩm chất chuyên môn và cá nhân của anh ta. Và người nộp đơn sẽ có thời gian để xem xét kỹ hơn về địa điểm mới: điều kiện, đội ngũ và sự sẵn có của những triển vọng tiếp theo.
Để thời gian dùng thử diễn ra hiệu quả và không gây ra tình huống tranh cãi, các bên phải trao đổi về điều kiện hoàn thành và vấn đề đăng ký.
Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là gì?
Cơ sở pháp lý để vượt qua cuộc thanh tra là hai điều của Bộ luật Lao động:
- №70 - "Kiểm tra việc làm."
- №71 – “Kết quả bài kiểm tra khi đi xin việc.”
Theo quan điểm của pháp luật, thời gian thử việc là khoảng thời gian mà người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên theo cơ chế đơn giản hóa: không cần giữ người lao động trong hai tuần, cộng với quyết định sa thải không cần phải được thống nhất với công đoàn.
Một công dân đang bị quản chế cũng có thể bắt đầu chấm dứt hợp tác sớm. Cả hai bên phải thông báo trước 3 ngày về quyết định của mình. Ở tất cả các khía cạnh khác, việc trải qua thời gian dùng thử không khác gì quá trình làm việc bình thường. Nhân viên mới có tất cả các quyền và trách nhiệm của một nhân viên. 
Sắc thái thiết kế
Đôi khi người nộp đơn nhầm tưởng rằng người sử dụng lao động chỉ được hướng dẫn bằng thỏa thuận miệng. Trên thực tế, để có được lợi thế về việc đơn giản hóa việc sa thải, tổ chức phải phức tạp hóa quá trình tuyển dụng nhân sự:
- Hợp đồng lao động phải có một điều khoản đặc biệt ghi rõ ngày kết thúc bài kiểm tra.
- Ngoài ra, một Quy định được soạn thảo, trong đó nêu rõ các điều kiện để vượt qua thời gian thử việc, cũng như các tiêu chí cụ thể để đánh giá ứng viên.
- Bản sao thứ hai của tài liệu được cấp cho nhân viên mới. Chữ ký của nhân viên được yêu cầu xác nhận rằng anh ta đã làm quen với mô tả công việc, quy định và nội quy.
Thủ tục sa thải
Doanh nghiệp không có quyền từ chối nhân viên mà không có lý do. Tất cả các lập luận đều được ghi lại và thống nhất trước đó trong Quy định.
Nên giữ một nhật ký đặc biệt trong thời gian xác minh. Nó lưu ý cả những chỉ số tích cực và tiêu cực của ứng viên:
- thực hiện kế hoạch;
- tuân thủ các mô tả công việc;
- các tình tiết vi phạm kỷ luật (ví dụ: đi muộn hoặc hút thuốc, nếu điều này bị cấm theo quy định nội bộ);
- xung đột (khiếu nại từ đồng nghiệp), v.v.
Nhân viên có quyền quan tâm đến nội dung cuốn sách và đặt những câu hỏi làm rõ cho người phụ trách.
Trường hợp người sử dụng lao động quyết định chấm dứt làm việc đối tượng thì phải lập thông báo bằng văn bản và gửi chậm nhất 3 ngày trước thời hạn. Tài liệu phải kèm theo lý do thuyết phục để từ chối (ít nhất ba):
- mục tạp chí;
- báo cáo từ người giám sát trực tiếp;
- hành vi chấp nhận công việc, hàng hoá;
- khiếu nại của khách hàng, v.v.
Trong vòng ba ngày kể từ thời điểm nhân viên đọc thông báo, công ty sẽ ra lệnh sa thải và đóng mục trong sổ làm việc với mục “do kết quả không đạt yêu cầu”. Trong trường hợp này, phải dẫn chiếu đến Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Vào ngày làm việc cuối cùng, người lao động được giao việc và phiếu lương. Không trả trợ cấp thôi việc (Điều 71, Phần 2).
Về mặt pháp lý, các hành động được liệt kê là đủ để loại bỏ mọi khiếu nại của doanh nghiệp và ngăn ngừa kiện tụng. 
Làm thế nào để tránh một mục khó chịu trong hồ sơ việc làm của bạn
Ưu điểm chính của thời gian thử việc đối với một tổ chức là khả năng loại bỏ nhanh chóng một nhân viên cẩu thả nếu anh ấy đau khổ vì điều đó Quy trình sản xuất. Suy cho cùng, không phải lúc nào cũng có thể hiểu trước liệu một người có đủ trình độ cho một vị trí cụ thể hay không, ngay cả sau một cuộc phỏng vấn dài và kỹ lưỡng.
Về vấn đề này, nhiều ứng viên ngại đồng ý thời gian thử việc vì nghĩ rằng điều này sẽ làm hỏng hồ sơ công việc của họ. Trên thực tế, hồ sơ thí sinh không vượt qua bài kiểm tra chỉ xuất hiện trong những trường hợp cực đoan.
Thực tiễn cho thấy thông thường mọi bất đồng đều được giải quyết một cách hòa bình. Để làm được điều này, các bên phải thỏa thuận trước về các sắc thái và ghi lại vào Quy định.
Ví dụ, nếu một ứng viên không hoàn thành trách nhiệm của mình, người sử dụng lao động sẽ cảnh báo về ý định sa thải anh ta. Nó mang lại cho nhân viên cơ hội làm quen với kết quả sơ bộ trong vòng 24 giờ và viết một bản tuyên bố về ý chí tự do của mình. Trong trường hợp này, văn phòng lao động đóng cửa như thường lệ.
Tình trạng này cũng có lợi cho bản thân doanh nhân vì nó giải phóng anh ta khỏi các thủ tục bổ sung. 
Thời lượng và gia hạn thời gian
Ngày kết thúc bài kiểm tra được ghi rõ trong hợp đồng lao động và có những hạn chế:
- Thời gian thử việc tiêu chuẩn có thể là từ hai tuần đến ba tháng.
- Người sử dụng lao động có quyền thiết lập thêm thời gian dài(tối đa 6 tháng) đối với vị trí kế toán trưởng và quản lý.
- Thời gian xác minh không được vượt quá hai tuần đối với nhân viên được thuê tạm thời hoặc tạm thời. hợp đồng có thời hạn. Nếu hợp đồng được ký kết với thời hạn dưới hai tháng thì việc thử việc hoàn toàn không được ấn định.
- Công chức, cũng như những người được bổ nhiệm vào các vị trí còn trống trong chính phủ có trách nhiệm, có thể bị kiểm tra trong một năm.
Cả người sử dụng lao động và người lao động đều có quyền dừng quá trình xác minh trước thời hạn bằng cách thông báo trước 3 ngày. Và đây không bên nào có thể gia hạn phiên tòa(trừ trường hợp đối tượng nghỉ ốm).
Có những lúc doanh nghiệp bị thuyết phục về giá trị của nhân viên trước thời hạn nên đã chủ động hủy bài kiểm tra. Nếu ứng viên không phản đối, hợp đồng lao động sẽ được soạn thảo bổ sung. Nếu thời gian kết thúc và không nhận được đơn đăng ký hoặc thông báo nào, người đó sẽ tự động được coi là đăng ký vĩnh viễn.
Ai không đủ điều kiện để cung cấp một bài kiểm tra?
Điều kiện quan trọng nhất của thời gian thử việc là sự đồng ý của người nộp đơn. Ngoài ra còn có các hạng ưu đãi:
- phụ nữ có thai hoặc có con dưới 1,5 tuổi;
- trẻ vị thành niên;
- chuyên gia trẻ đã tốt nghiệp thiết lập chế độ giáo dục theo hồ sơ của họ và đề xuất ứng cử trong năm đầu tiên sau khi nhận bằng tốt nghiệp;
- ứng viên đã vượt qua bài kiểm tra cạnh tranh;
- nhân viên vào công ty dịch thuật;
- lao động thời vụ đã ký hợp đồng có thời hạn tối đa 2 tháng.
Những người được liệt kê không được cung cấp thời gian thử việc. Một ngoại lệ là việc thuê công chức. Trong những trường hợp này, các danh mục đặc biệt có thể được ấn định thời gian xác minh lên tới ba tháng. 
Có thể nghỉ ốm được không?
Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người lao động, bất kể họ có làm việc lâu dài hay không, đều có tất cả các quyền xã hội. Điều này cũng áp dụng cho việc thanh toán bồi thường cho tình trạng khuyết tật tạm thời.
Bất cứ ai cũng có thể bị bệnh. Nếu sự phiền toái đó xảy ra trong thời gian thử việc, thủ tục đăng ký nghỉ ốm vẫn diễn ra bình thường. Vào ngày đầu tiên, bạn cần thông báo cho quản lý (có thể qua điện thoại), gặp bác sĩ và mở giấy nghỉ ốm.
Vào ngày cuối cùng của bệnh, cần cấp giấy chứng nhận theo cách sau:
- theo mẫu bệnh viện đặc biệt;
- có con dấu của bác sĩ và của cơ sở y tế;
- ghi rõ tên doanh nghiệp, chức vụ (không cần nêu thời gian thử việc).
Khi trở lại làm việc, người đó được bộ phận nhân sự hoặc kế toán cho nghỉ ốm.
Khoản bồi thường được tính theo hệ thống lương tối thiểu hoặc trên cơ sở giấy chứng nhận lương tại nơi làm việc trước đây trong hai năm qua.
Nếu ứng viên nghỉ ốm, thời gian thử việc sẽ tự động được kéo dài theo số ngày đã nghỉ.
Lương có thể thấp hơn?
Trong quá trình làm bài thi, thí sinh không thể đặt một khoản thanh toán ít hơn số tiền được quy định cho vị trí trong bàn nhân sự
. Việc cắt giảm lương dựa trên thời gian “thực tập” được coi là bất hợp pháp.
Nếu người lao động hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ của mình thì ngoài tiền lương còn được hưởng các khoản phụ cấp, thưởng do doanh nghiệp cấp (ví dụ hoàn thành kế hoạch).
Các lựa chọn được cho phép khi một thỏa thuận bổ sung được ký với một nhân viên, theo đó anh ta chỉ nhận được tiền lương nhưng chỉ thực hiện một phần nhiệm vụ của mình (trong khi anh ta đã quen với việc công việc mới). Khi khối lượng công việc tăng lên thì khoản thanh toán bổ sung cũng tăng theo.
Kinh nghiệm có được tính đến không?
Theo Điều số 16 của Bộ luật Liên bang Nga, phải ký kết thỏa thuận với người lao động được ủy quyền thực hiện công việc tại doanh nghiệp. Trong năm ngày đầu tiên, lệnh bổ nhiệm vào một vị trí sẽ được ban hành và ghi vào sổ làm việc.
Điều này cũng áp dụng cho những nhân viên mới có hợp đồng có điều khoản về việc hoàn thành thời gian thử việc. Điều 70 và 71 chỉ liên quan đến điều kiện đặc biệtđể đẩy nhanh việc sa thải, nhưng không ảnh hưởng gì đến việc vi phạm nhân quyền.
Tất cả các ngày thử nghiệm được bao gồm trong tổng thời gian phục vụ. Người sử dụng lao động không có quyền ký kết hợp đồng hồi tố.
Bất kể kết quả cuối cùng của thời gian thử việc như thế nào, người đó có còn ở lại tổ chức hay không, người đó có quyền có việc làm chính thức và sử dụng tất cả các quyền theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.
Video giới thiệu thí sinh thi
Video cung cấp thông tin chi tiết về cách thiết lập chính xác thời gian thử việc cho người xin việc:
Thuê nhân viên trong thời gian thử việc từ lâu đã trở thành thông lệ - ngày nay hiếm có trường hợp tuyển dụng nào không có thời gian thử việc. Đồng thời, người ta tin rằng việc sa thải một nhân viên sau thời gian thử việc sẽ dễ dàng hơn là không làm vậy. Có thực sự vậy không? Hãy tìm ra nó.
Ai có thể đặt ra thời hạn?
Người sử dụng lao động có thể thiết lập thời gian thử việc, hoặc theo ngôn ngữ của Bộ luật Lao động, một bài kiểm tra khi tuyển dụng đối với nhân viên được tổ chức thuê (Điều 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). trong đó Bộ luật lao động ngay lập tức đặt ra những hạn chế trong việc đưa điều kiện này vào hợp đồng lao động.
Vì vậy, hạn chế đầu tiên xuất phát từ thực tế là thời gian thử việc chỉ có thể được thiết lập khi tuyển dụng. Điều này có nghĩa là khi các nhân viên hiện có được bổ nhiệm vào một vị trí (thăng chức, thuyên chuyển, v.v.), thì không thể thiết lập bài kiểm tra. Xin lưu ý: quy tắc này cũng áp dụng trong trường hợp nhân viên ban đầu được thuê vào vị trí thử việc nhưng đã được chuyển sang công việc khác trước khi kết thúc thời gian thử việc. Trong trường hợp này, việc thuyên chuyển đồng thời đồng nghĩa với việc kết thúc thời gian thử việc.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động còn có danh sách những người mà về nguyên tắc không thể quy định thời gian thử việc. Nó bao gồm phụ nữ mang thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi; người dưới 18 tuổi và người đã tốt nghiệp các cơ sở giáo dục. Đúng, Bộ luật không quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc thiết lập những thông tin này. Điều này có nghĩa là bản thân nhân viên phải nộp các tài liệu xác nhận rằng không thể tiến hành kiểm tra đối với anh ta. Vì vậy, nếu người sử dụng lao động chưa nhận được các giấy tờ liên quan tại thời điểm ký hợp đồng lao động thì việc thiết lập thời gian thử việc là hợp pháp.
Cần đặc biệt chú ý đến sinh viên tốt nghiệp của các cơ sở giáo dục. Đối với họ, Bộ luật Lao động đưa ra một số điều kiện bổ sung. Vì vậy, tổ chức nơi họ tốt nghiệp phải có sự công nhận của nhà nước và không quá một năm trôi qua kể từ khi tốt nghiệp. Ngoài ra, vị trí mà nhân viên được thuê phải tương ứng với chuyên ngành được chỉ định trong tài liệu giáo dục và sổ làm việc của nhân viên không được chứa hồ sơ công việc trong chuyên ngành này. Theo đó, khi tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp, nhà tuyển dụng cần đặc biệt cẩn thận và theo dõi xem các điều kiện này có đáp ứng hay không. Xét cho cùng, việc đưa vào hợp đồng một điều kiện về thời gian thử việc trong trường hợp pháp luật cấm điều này sẽ dẫn đến trách nhiệm hành chính cho đến việc đình chỉ hoạt động của tổ chức (Điều 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga).
Phải làm gì khi thiết lập một bài kiểm tra
Giả sử rằng nhân viên được tuyển dụng không nằm trong danh sách “bị cấm”, điều đó có nghĩa là hợp đồng lao động với anh ta có thể bao gồm điều khoản thử việc. Trong hầu hết các trường hợp, mọi thứ đều được giới hạn ở mục này. Tuy nhiên, với thiết kế này, người sử dụng lao động sẽ không được hưởng lợi gì từ thời gian thử việc - gần như không thể sa thải một nhân viên vì đã trượt bài kiểm tra. Nhưng một nhân viên có thể sử dụng hồ sơ này nếu, ví dụ, anh ta tìm thấy công việc tốt hơn và muốn bỏ cuộc nhanh chóng. Thật vậy, trong thời gian thử việc, thời gian “làm việc” khi bị sa thải theo yêu cầu của bản thân không phải là hai tuần mà chỉ là ba ngày (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Vì vậy, chúng tôi phát hiện ra rằng thời gian thử việc không chỉ nên được chính thức hóa bằng việc ghi vào hợp đồng lao động. Bây giờ chúng ta hãy xem nhà tuyển dụng sẽ cần phải nộp những tài liệu gì.
Điều đầu tiên cần làm là phản ánh tình trạng của thời gian thử việc và thời gian của nó trong lệnh tuyển dụng. Xin lưu ý rằng đối với hầu hết nhân viên, thời gian thử việc tối đa là ba tháng, nhưng người sử dụng lao động có thể đặt ra thời gian ngắn hơn. Vì vậy, nếu trong hợp đồng và lệnh chúng tôi ấn định thời gian thử việc kéo dài, chẳng hạn như hai tháng, thì trong tương lai sẽ không thể kéo dài thời gian thử việc lên ba tháng mà Bộ luật Lao động cho phép nếu không có sự đồng ý của người lao động. Xét cho cùng, thời gian thử việc là một trong những điều khoản thiết yếu của hợp đồng và chỉ có thể được thay đổi khi có sự thỏa thuận của các bên.
Cần lưu ý ở đây rằng nhiều chuyên gia cho rằng tổ chức hoàn toàn không có cơ hội gia hạn thời gian thử nghiệm, ngay cả khi có sự đồng ý của nhân viên. Đồng thời, họ đề cập đến thực tế là thời gian thử việc, theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, được thiết lập khi tuyển dụng. Tuy nhiên, việc đọc kỹ phần này của quy tắc sẽ dẫn đến kết luận rằng khi tuyển dụng, bắt buộc phải giải quyết vấn đề thiết lập thời gian thử việc. Nhưng Bộ luật không yêu cầu thiết lập thời gian thử việc ngay khi tuyển dụng. Hóa ra Bộ luật Lao động không cấm thay đổi thời gian thử việc sau khi ký kết hợp đồng lao động.
Giai đoạn thứ hai của việc thiết lập thời gian thử việc sẽ là xây dựng các nhiệm vụ trong thời gian thử việc và các điều kiện mà theo đó nhân viên sẽ được coi là đã vượt qua bài kiểm tra. Các văn bản này phải được bàn giao (hoặc thông báo) cho người lao động ký. Chúng tôi muốn làm rõ rằng cả nhiệm vụ và điều kiện xác định sự thành công của việc thực hiện đều phải rõ ràng, không cho phép diễn giải mơ hồ và mang tính chủ quan.
Hơn nữa, trong suốt thời gian thử việc, người sử dụng lao động có nghĩa vụ giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ này của nhân viên và trong trường hợp chất lượng kém hoặc thực hiện không đúng thời hạn thì phải kịp thời ghi lại những sự việc này. Để làm điều này, bạn có thể sử dụng nhiều hành vi, báo cáo hoặc bản ghi nhớ khác nhau. Trong các tài liệu này, cần chỉ ra rõ ràng nhất có thể nhiệm vụ cụ thể nào được giao cho nhân viên, lỗi chính xác là gì, v.v. Nếu có thể, mỗi tài liệu đó phải kèm theo nhiệm vụ được giao cho nhân viên và nhiệm vụ nào anh ấy đã không thể hoàn thành.
Nếu trong quá trình kiểm tra, nhân viên được giao thêm nhiệm vụ thì những sự việc này cũng phải được ghi lại bằng văn bản, trong bản ghi nhớ. Nhiệm vụ phải có mô tả rõ ràng về kết quả cần đạt được, thời hạn hoàn thành và tiêu chí đánh giá. Những nhiệm vụ như vậy phải được giao cho nhân viên với chữ ký, cho biết ngày nhận và bản chất của nhiệm vụ đó được nhân viên hiểu rõ.
Như bạn có thể thấy, thời gian thử việc thực sự đòi hỏi phải có sự chính thức hóa khá phức tạp về mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Mỗi bước phải được ghi lại để có bằng chứng không thể chối cãi trong tương lai rằng nhân viên đã không hoàn thành thời gian thử việc và do đó anh ta có thể bị sa thải.
Sa thải: đừng bỏ lỡ thời điểm này
Vì chúng ta đã đề cập đến chủ đề sa thải một nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc nên chúng ta sẽ bàn sâu hơn về vấn đề này. Bộ luật Lao động yêu cầu người sử dụng lao động quyết định sa thải một nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc phải cảnh báo anh ta về điều này bằng văn bản không muộn hơn ba ngày dương lịch trước ngày dự định sa thải (Điều 71 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Trong trường hợp này, tốt hơn hết bạn nên tiến hành sa thải vào ngày cuối cùng của thời gian thử việc. Thực tế là, theo Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu một nhân viên tiếp tục làm việc sau khi kết thúc thời gian thử việc, anh ta được coi là đã vượt qua bài kiểm tra (nhân tiện, từ đó, theo đó, việc hoàn thành bài kiểm tra thành công là không cần thiết phải được ghi lại trong một tài liệu riêng).
Vì vậy, người sử dụng lao động cần theo dõi cẩn thận thời hạn và thông báo cho nhân viên ít nhất bốn ngày làm việc trước khi kết thúc bài kiểm tra. Nó phải chỉ ra lý do tại sao nhân viên được coi là đã trượt bài kiểm tra, các tài liệu hỗ trợ những lý do này và ngày sa thải dự kiến. Tài liệu này phải được đưa cho nhân viên và có chữ ký, cho biết ngày giao hàng.
Ngoài ra, đừng quên rằng các quy tắc đặc biệt để tính chiều dài của nó đã được thiết lập cho thời gian thử việc. Vì vậy, thời gian thử việc không bao gồm thời gian người lao động tạm thời mất khả năng lao động và những thời điểm khác khi người lao động thực sự vắng mặt tại nơi làm việc, kể cả vì lý do không có lý do. Trong trường hợp này, khoảng thời gian được tính theo ngày dương lịch, nghĩa là có tính đến các ngày cuối tuần và ngày lễ. Điều này có nghĩa là nó có thể kết thúc vào một ngày không làm việc. Điều này cũng cần được tính đến nếu có quyết định sa thải - ngày sa thải trong trường hợp này sẽ là ngày làm việc cuối cùng trước khi kết thúc thời gian thử việc và tất cả các thông báo sẽ phải được thực hiện trước.
Cuối cùng, đừng quên rằng việc sa thải nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc là việc sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là bạn không thể sa thải nhân viên khi anh ta bị ốm hoặc đang đi nghỉ. Theo đó, những điểm này cũng cần được lưu ý khi soạn thông báo, lệnh sa thải.
Khi tuyển dụng gần như toàn bộ nhân viên, người sử dụng lao động đặt ra thời gian thử việc. Đặc điểm của việc thiết lập thời gian thử việc là gì? Năm 2018 kéo dài bao lâu? Ai không nên trải qua thời gian thử việc? Điều này sẽ được thảo luận trong bài viết này.
Khái niệm “thời gian thử việc” bao gồm những gì?
Thời gian thử việc được quy định theo pháp luật lao động ( Nghệ thuật. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Khoảng thời gian này là cần thiết cho cả người sử dụng lao động và người lao động:
Thời gian thử việc được xác định khi hai bên giao kết hợp đồng lao động.
Thời gian thử việc khi tuyển dụng là bao lâu?
Theo pháp luật lao động (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), nó được xác định Kích thước tối đa thời gian thử việc nhưng không xác định mức tối thiểu. Khi tính đến thực tế này, người sử dụng lao động có quyền ấn định bất kỳ khoảng thời gian thử việc nào trong mức tối đa:
Ví dụ:
Nhân viên Mikhailova M.M. được thuê vào ngày 15 tháng 10 năm 2017 và ký hợp đồng lao động có thời hạn đến ngày 14 tháng 12 năm 2017. Thời gian thử việc theo hợp đồng lao động của Mikhailova M.M. không cung cấp.
Đặc điểm khi xác định thời gian thử việc
Ngoài các tiêu chuẩn về thời gian thử việc được quy định trong pháp luật lao động, còn có các tiêu chuẩn xác định thời gian thử việc đối với các loại công dân khác:
| Phân loại công nhân | Thời gian thử việc tối đa | Đạo luật quy chuẩn |
| Công dân, công chức khi được bổ nhiệm vào chức vụ công vụ việc bổ nhiệm, miễn nhiệm do Chủ tịch nước thực hiện Liên bang Nga hoặc Chính phủ Liên bang Nga | từ 1 tháng đến 1 năm | Điều 27 Luật Liên bang ngày 27 tháng 7 năm 2004 số 79-FZ “Về công vụ nhà nước của Liên bang Nga” (đã được sửa đổi, bổ sung) |
| Công dân, công chức khi được bổ nhiệm vào vị trí công vụ đã qua dịch vụ công cộng Liên bang Nga | từ 1 đến 6 tháng | |
| Công dân hoặc công chức khi được bổ nhiệm vào vị trí công chức bằng cách thuyên chuyển từ cơ quan chính phủ khác | từ 1 đến 6 tháng | |
| Những người lần đầu tiên được tuyển dụng vào văn phòng công tố, ngoại trừ những người lần đầu tiên được tuyển dụng vào văn phòng công tố trong vòng một năm kể từ ngày tốt nghiệp tổ chức giáo dục | 6 tháng | Nghệ thuật. 40.3 của Luật Liên bang ngày 17 tháng 1 năm 1992 số 2202-1 “Về Văn phòng Công tố Liên bang Nga” |
Vì vậy, khi tuyển dụng và xác định thời gian thử việc, không chỉ thời hạn của hợp đồng lao động mà còn phải tính đến cả tình trạng của vị trí đang đảm nhiệm.
Người lao động không phải trải qua thời gian thử việc khi tuyển dụng
Theo Điều 70 của Bộ luật Thuế Liên bang Nga, việc kiểm tra việc làm không được thiết lập đối với:
- những người được bầu thông qua một cuộc cạnh tranh để đảm nhận vị trí liên quan, được thực hiện theo cách thức được quy định bởi luật lao động và các văn bản quy phạm pháp luật khác có chứa các quy định của luật lao động;
- phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
- người dưới mười tám tuổi;
- những người đã được giáo dục trung cấp nghề hoặc giáo dục đại học theo những người được nhà nước công nhận chương trình giáo dục và những người lần đầu tiên đi làm đúng chuyên ngành đã học trong vòng một năm kể từ ngày được đào tạo chuyên môn ở trình độ phù hợp;
- người được bầu vào các chức vụ được bầu làm công việc được trả lương;
- người được mời làm việc theo hình thức điều động từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
- người ký kết hợp đồng lao động có thời hạn tối đa 2 tháng.
Điều gì có thể ảnh hưởng đến độ dài của thời gian thử việc?
Nếu trong thời gian thử việc người lao động vắng mặt tại nơi làm việc thì thời gian thử việc được kéo dài thêm bằng số ngày người lao động không làm việc. Các lý do kéo dài thời gian thử việc có thể là:
- thời gian mất khả năng lao động tạm thời;
- nghỉ việc không lương;
- đình chỉ công việc
Sa thải trong thời gian thử việc
Phù hợp với nghệ thuật. Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc:
| Lý do chấm dứt hợp đồng lao động | Cơ chế chấm dứt hợp đồng lao động |
| Nếu kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu của nhân viên | Người sử dụng lao động trước khi hết thời gian thử việc sẽ cảnh báo người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản trước không quá ba ngày, nêu rõ lý do làm cơ sở công nhận nhân viên này đã trượt bài kiểm tra. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện mà không xét đến ý kiến của cơ quan công đoàn có liên quan và không trả tiền thôi việc. |
| Trong thời gian thử việc, người lao động kết luận rằng công việc được giao không phù hợp với mình | Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động bằng văn bản trước ba ngày. |
Ví dụ:
Nhân viên Mikhailova M.M. được tuyển dụng vào ngày 15/10/2017. Trong thời gian làm việc, người lao động nhận thấy không hài lòng với công việc và quyết định nghỉ việc trong thời gian thử việc kéo dài 3 tháng. 15/11/2017 Mikhailova M.M. Tôi đã viết đơn xin nghỉ việc có hiệu lực từ ngày 18/11/2017. Người sử dụng lao động không có quyền ép buộc người lao động đang trong thời gian thử việc phải làm việc trong 2 tuần.
Nếu sau khi hết thời gian thử việc, người lao động vẫn tiếp tục hoạt động lao động– thời gian thử việc có thể được coi là hoàn thành xuất sắc.
Câu hỏi và câu trả lời
- Nhà tuyển dụng cho biết không có ý định tiếp tục làm việc với tôi sau thời gian thử việc nhưng thời gian thử việc của tôi sẽ kết thúc sau 2 ngày. Tôi có hiểu đúng là sau 3 ngày tôi không được đi làm không?
Trả lời: Theo Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động với bạn trước khi hết thời gian thử việc, nhưng trách nhiệm của người sử dụng lao động là cảnh báo người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản. muộn hơn ba ngày, trong đó nêu rõ lý do làm cơ sở công nhận nhân viên này không đạt. Trường hợp của bạn chỉ là trao đổi miệng nên 3 ngày nữa bạn sẽ phải đi làm. bắt buộc sẽ phải làm vậy để tránh rắc rối về việc vi phạm luật lao động với hình thức kỷ luật tiếp theo.
- Tôi quyết định nghỉ việc trong thời gian thử việc. Tôi có thể mong nhận được trợ cấp thôi việc không?
Trả lời: Theo quy định tại Điều 1. 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc được thực hiện mà không tính đến ý kiến của cơ quan công đoàn có liên quan và không trả tiền thôi việc. Dựa trên đạo luật quản lý này, bạn sẽ không phải tính đến việc thanh toán trợ cấp thôi việc.
- Tôi đang lên kế hoạch chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một tổ chức. Liệu tôi có bị quản chế lần nữa không?
Trả lời: Không, trường hợp thuyên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác trong cùng một tổ chức sẽ không được ấn định thời gian thử việc. Ngay cả trong trường hợp chuyển từ người sử dụng lao động này sang người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động, thời gian thử việc cũng không được ấn định.
