Bộ luật lao động: giờ làm việc không thường xuyên. Sắc thái của Bộ luật Lao động: ngày làm việc bất thường là gì

Hôm nay chúng ta sẽ nói về nó là gì giờ làm việc bất thường, khái niệm này có ý nghĩa gì, nó được áp dụng như thế nào trong thực tế, những điều mà một nhân viên đồng ý làm việc trong những điều kiện như vậy nên biết. Ngày nay, giờ làm việc không thường xuyên là một chế độ làm việc được sử dụng khá rộng rãi ở nhiều doanh nghiệp. hình dạng khác nhau tài sản, cho nhiều vị trí. Những gì nó được thảo luận thêm trong bài viết.

Khi viết bài này, tôi sẽ được hướng dẫn bởi các quy định của Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga. Ở các quốc gia khác, tình hình cũng tương tự, nhưng tôi vẫn thực sự khuyên bạn nên nghiên cứu Bộ luật Lao động của mình và xem nó nói gì về vấn đề này. Ngoài ra, ở Nga, các quy định của pháp luật có thể thay đổi, vì vậy hãy nghiên cứu những quy định hiện hành - thông tin này có thể trở nên lỗi thời bất cứ lúc nào.

Như bạn đã hiểu, khái niệm “Giờ làm việc không cố định” không chỉ là một tập hợp từ ngữ mà là một thuật ngữ được pháp luật quy định. Đặc biệt, trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga có Điều 101 dành riêng cho nó, được gọi là: “Giờ làm việc không thường xuyên”. Định nghĩa của khái niệm này cũng được đưa ra ở đó.

Giờ làm việc không thường xuyên là một phương thức làm việc đặc biệt trong đó các cá nhân nhân viên, nếu cần thiết, theo lệnh của người quản lý, đôi khi có thể tham gia vào việc thực hiện nhiệm vụ của mình. trách nhiệm công việc ngoài giờ làm việc của bạn. Trong trường hợp này, danh sách các vị trí được phép làm việc ngoài giờ phải được quy định trong thỏa ước tập thể, thỏa thuận với người lao động hoặc các văn bản quy định khác của tổ chức.

Khái niệm “giờ làm việc không thường xuyên” xuất phát từ khái niệm “làm thêm giờ”, được định nghĩa tại Điều 99 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Làm thêm giờ- đây là công việc do người lao động thực hiện theo lệnh của người sử dụng lao động ngoài giờ làm việc đã ấn định cho người đó.

Bộ luật Lao động bắt buộc người sử dụng lao động phải lưu giữ hồ sơ về thời gian làm thêm giờ của người lao động và bồi thường cho người lao động cho công việc đó dưới hình thức nghỉ thêm ngày (hiện tại không dưới 3 ngày), đồng thời đặt ra các hạn chế về thời gian làm thêm giờ. : ở Nga, thời gian này không quá 4 giờ mỗi ngày, 2 ngày liên tiếp và không quá 120 giờ mỗi năm.

Tuy nhiên, điều quan trọng cần biết là nhân viên có thể không nhất thiết phải làm thêm giờ nếu họ có giờ làm việc không thường xuyên. Vì vậy, giờ làm việc không thường xuyên là một trong những phương án thu hút người lao động làm thêm giờ nhưng không phải là phương án duy nhất.

Hãy làm nổi bật những cái chính điểm quan trọng, tuân theo định nghĩa được thiết lập hợp pháp về giờ làm việc không thường xuyên:

1. Giờ làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập cho từng nhân viên của doanh nghiệp, danh sách những người này phải được ghi lại.
2. Với thời gian làm việc không thường xuyên, người lao động có thể phải làm việc ngoài giờ, nghĩa là những giới hạn này phải được thiết lập cụ thể.
3. Để nhân viên làm việc ngoài giờ làm việc đã ấn định thì phải có mệnh lệnh tương ứng từ người quản lý.
4. Vượt quá thời gian quy định, người lao động làm việc không thường xuyên chỉ làm việc khi cần thiết, thỉnh thoảng chứ không làm việc liên tục. Hơn nữa, có những hạn chế về thời gian đối với công việc như vậy.
5. Khi làm thêm giờ, người lao động phải thực hiện nhiệm vụ công việc của mình và không được làm bất kỳ công việc nào khác.
6. Việc làm thêm giờ phải được tính đến và được đền bù bằng hình thức nghỉ thêm ngày.

Trên thực tế của chúng ta, đối với thời gian làm việc không thường xuyên, người sử dụng lao động thường cố gắng đưa ra lựa chọn “làm việc liên tục trong thời gian cần thiết mà không phải trả thêm bất kỳ khoản tiền hoặc hạn chế nào”, nhưng điều này không liên quan gì đến pháp luật lao động, hơn nữa, nó vi phạm trực tiếp các quy định của pháp luật về lao động. Bộ luật Lao động và quyền lợi của người lao động.

Ngoài ra, người sử dụng lao động thường tuân thủ một phần luật lao động về giờ làm việc không thường xuyên. Ví dụ, hồ sơ về thời gian làm thêm giờ không phải lúc nào cũng được lưu giữ, do đó nó vượt quá giới hạn pháp lý, không được trả lương đầy đủ và không được cung cấp thêm ngày nghỉ phép cho việc đó. Cần lưu ý rằng những vi phạm như vậy là một trong những khoảnh khắc yêu thích của thanh tra viên khi thực hiện ở các tổ chức sử dụng công việc ngoài giờ.

1. Điều kiện về thời giờ làm việc không thường xuyên phải được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động ký với người lao động (hoặc trong thỏa ước tập thể đối với một vị trí cụ thể). Ngoài ra, hợp đồng phải ghi rõ thời gian làm việc trong thời gian làm việc bình thường, không vượt quá quy định của Bộ luật Lao động.
2. Khi làm việc theo giờ làm việc không thường xuyên, việc làm thêm giờ trong hầu hết các trường hợp được thực hiện theo lệnh bằng lời nói của người quản lý, trong khi với lịch làm việc thông thường, việc làm thêm giờ cần phải có lệnh bằng văn bản.
3. Nếu nhân viên có ngày làm việc không thường xuyên thì không có quyền từ chối làm thêm giờ, nếu không thì có. Trong một số trường hợp, thường phải có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên để làm thêm giờ.
4. Nếu người lao động làm việc như bình thường thì để thu hút người lao động làm thêm giờ phải có lý do rõ ràng được quy định tại điều của Bộ luật Lao động về làm thêm giờ. Trường hợp làm việc ngoài giờ cũng phải có lý do chính đáng, nhưng có thể là bất cứ điều gì, không nhất thiết phải được quy định tại điều của Bộ luật Lao động.
5. Trong điều kiện bình thường, thời gian làm thêm giờ được trả gấp rưỡi, gấp đôi, và trong trường hợp làm việc ngoài giờ không thường xuyên, việc làm thêm sẽ được trả dưới hình thức thêm ngày nghỉ phép.
6. Trong cả hai trường hợp, phải tính đến thời gian làm thêm và không được quá 4 giờ trong 2 ngày liên tục hoặc 120 giờ/năm.
7. Trong giờ làm việc bình thường, nhân viên có quyền được nghỉ thêm ngày, thay vì trả tiền làm thêm giờ, nhưng với giờ làm việc không thường xuyên thì không có cơ hội như vậy, ngoài những ngày nghỉ phép bổ sung chính thức được cấp cho anh ta khi làm việc theo chế độ này. .

Như vậy, có thể thấy, giờ làm việc không thường xuyên có những bất lợi so với lịch làm việc truyền thống và nhu cầu phải làm thêm giờ. Tôi không thấy bất kỳ lợi ích đáng kể nào ngoài những ngày nghỉ phép bổ sung, nhưng theo ý kiến ​​​​của tôi, sẽ thú vị hơn nếu nhân viên được tăng lương khi làm thêm giờ.

Từ đó chúng ta có thể kết luận: một ngày làm việc không thường xuyên có lợi cho người sử dụng lao động hơn là cho người lao động, vì đó là cơ hội để nhân viên sử dụng công việc ngoài giờ làm việc bình thường với tổn thất tối thiểu(3 ngày nghỉ phép tối thiểu bổ sung không thể so sánh với 120 giờ làm thêm tối đa).

Và, tất nhiên, chúng ta không được quên rằng, ẩn sau thuật ngữ “giờ làm việc không đều đặn”, người sử dụng lao động thường sử dụng cách bóc lột nhân viên của mình một cách tàn nhẫn và không giới hạn, trái ngược với các quy định của pháp luật lao động, nơi khái niệm này có ý nghĩa được xác định rõ ràng. .

Và mặc dù thực tế là trong điều kiện cung lao động vượt quá cầu lao động đáng kể, người sử dụng lao động sẽ luôn đưa ra các điều khoản của mình và tuân thủ quan điểm “không thích thì không ai giữ, vẫn có một xếp hàng họ,” tôi muốn nhân viên biết quyền lợi của mình và biết cách bảo vệ họ. Đặc biệt, điều này áp dụng cho giờ làm việc không thường xuyên: khi đăng ký các điều kiện như vậy, bạn phải hiểu rõ ý nghĩa của chúng trong khuôn khổ luật lao động hiện hành và yêu cầu tuân thủ chúng đối với bản thân bạn. Đây là quyền hợp pháp của bạn và không nên bỏ qua.

Đó là tất cả. Bây giờ bạn đã biết thế nào là một ngày làm việc bất thường và nó sẽ không bao giờ là không cần thiết. Hãy ở lại với chúng tôi và nâng cao kiến ​​thức tài chính của bạn. Hẹn gặp lại bạn trên các trang của trang web!

Giờ làm việc không thường xuyên - lịch trình cá nhân công việc mà người sử dụng lao động có quyền hợp pháp để người lao động tham gia làm việc vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày để thực hiện các nhiệm vụ công việc cơ bản.

Chế độ bất thường không yêu cầu người lao động phải có mặt tại nơi làm việc trong 8 giờ. Lịch trình có thể thay đổi lên hoặc xuống. Thời gian hoạt động thực tế chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận với cấp trên trực tiếp cũng như sự xuất hiện của nhu cầu sản xuất.

Hầu hết các tổ chức công và tư đều sử dụng giờ lao động tiêu chuẩn được quy định trong Bộ luật Lao động. Bây giờ là 8 giờ nghỉ trưa. Công việc bao gồm làm việc mỗi ngày trong 5 ngày, cuối tuần là thứ bảy và chủ nhật.

Tuy nhiên, một số loại công việc đòi hỏi phải đưa ra một lịch trình không thường xuyên. Quy định của nó được thực hiện theo Điều 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Với lịch trình không thường xuyên, người lao động có thể được gọi đi làm bất cứ lúc nào. Anh ta có thể vắng mặt ở nơi làm việc nhưng sẽ đến ngay sau khi gọi điện cho cấp trên. Cũng có thể xác định địa điểm thực tế tại nơi làm việc trong một thời gian nhất định (ví dụ: 4 giờ) và đến nơi trong trường hợp có cuộc gọi do nhu cầu sản xuất.

Nhiều người dân nhầm lẫn việc đánh đồng giờ làm việc không thường xuyên với việc làm thêm giờ. Đây là những khái niệm khác nhau hàm ý mức lương và tài liệu khác nhau. Làm thêm giờ là định kỳ, làm việc không thường xuyên là lâu dài. Nếu một công dân có thể từ chối tham gia làm thêm giờ một cách hợp pháp thì trong trường hợp ngày bất thường, điều này không thể thực hiện được.

Các tính năng của chế độ không đều

Không thể thiết lập một lịch trình bất thường cho một số loại công dân nhất định, bao gồm: phụ nữ mang thai, trẻ vị thành niên, cha mẹ đơn thân.

Bao nhiêu giờ làm việc được phân bổ cho một ngày không thường xuyên?

Bộ luật Lao động quy định việc đưa ra những hạn chế đối với thời gian làm việc theo Nghệ thuật. 94. Nó liên quan đến việc áp dụng chế độ tuần làm việc 5 ngày với lịch trình làm việc 8 giờ. Nó có nghĩa là gì? Trước hết, cô cho biết thời gian làm việc không được vượt quá 40 giờ mỗi tuần. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn có quyền tăng lương trong khuôn khổ nhu cầu sản xuất.

Điều này có thể được thực hiện thông qua:

• Lôi kéo người lao động vào công việc vượt quá định mức;
• Giới thiệu giờ làm việc không thường xuyên

Nhiều công nhân đặt câu hỏi: “Giờ không cố định – bao nhiêu giờ?” Không thể trả lời câu hỏi này một cách rõ ràng. Bản thân thời gian bất quy tắc không cung cấp một định nghĩa thời gian rõ ràng. Đơn giản là không có khuôn khổ nào và việc thanh toán được thực hiện theo thỏa thuận với ban quản lý.

Thực tế là một ngày bất thường là không đổi, nhưng có tính chất từng đợt. Điều này có nghĩa là vào một ngày, nhân viên có thể dành 12 giờ cho công việc, ngày khác - 4 giờ. Kết quả là trong một tháng dương lịch, anh ta có thể làm việc ít hơn hoặc nhiều hơn 40 giờ.

Người sử dụng lao động có quyền giao nhiệm vụ cho người lao động bất cứ lúc nào như đã đề cập ở trên. Không nhất thiết phải viết đơn đặt hàng như trường hợp làm thêm giờ. Ở đây ngay cả một hình thức giải thích bằng miệng cũng đủ. Nhân viên sẽ không thể từ chối hoàn thành nhiệm vụ. Khoảng thời gian dành cho một công việc không được quy định.

Trợ giúp chuyên nghiệp

Bạn có bất kỳ câu hỏi làm rõ về văn bản của bài viết? Hãy hỏi họ trong phần bình luận!

Thủ tục áp dụng lịch trình không thường xuyên là gì?

Giờ làm việc không thường xuyên không thể được áp dụng một cách đột ngột. Việc đăng ký của nó được thực hiện trước một số giai đoạn thực hiện:

1. Xây dựng danh sách các vị trí và trách nhiệm của họ;
2. Soạn thảo dự thảo văn bản quy định nội bộ quy định về việc xác lập ngày bất thường;
3. Phối hợp giải quyết vấn đề với lãnh đạo tổ chức công đoàn;
4. Ký kết các thỏa thuận cơ bản và bổ sung với người lao động;
5. Sửa đổi thỏa ước tập thể

Nhân viên mới được tuyển dụng sẽ ký hợp đồng lao động với các điều khoản đã có sẵn về giờ làm việc không thường xuyên. Trong trường hợp cần phải chuyển nhân sự hiện có sang đó, một phần bổ sung cho hợp đồng chính sẽ được tạo ra.

Nhân viên nên biết gì về việc làm việc nhiều giờ?

Khi thỏa thuận áp dụng thời giờ làm việc không thường xuyên, người lao động phải lưu ý các vấn đề sau:

• Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu làm việc bất cứ lúc nào trong ngày hoặc đêm;
• Người lao động có nghĩa vụ bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình ngay sau khi người sử dụng lao động gọi điện;
• Lịch làm việc không chuẩn phải được thể hiện trong hợp đồng lao động;
• Từ chối đi làm tương đương với việc từ chối thực hiện nhiệm vụ chính thức. Điều này có thể dẫn đến hoặc có thể bị xử lý kỷ luật;
• Người sử dụng lao động không có quyền ép buộc người lao động thực hiện những nhiệm vụ không được quy định trong mô tả công việc;
• Không được tuyển dụng người lao động vào ngày nghỉ cuối tuần, ngày lễ, trừ trường hợp được ghi trong hợp đồng lao động

Nếu lịch làm việc không thường xuyên, người lao động được nghỉ thêm ba ngày. Nó được kết hợp với thời gian nghỉ phép chính và được trả theo cách tiêu chuẩn từ quỹ của người sử dụng lao động.

Việc tính lương cho giờ làm việc không thường xuyên dựa trên mức tiêu chuẩn và phụ cấp cho giờ làm việc không thường xuyên. Theo quy định, thu nhập của nhân viên tăng lên là không đáng kể, trong khi anh ta phải làm việc chăm chỉ gấp đôi. Tuy nhiên, điều này không phải lúc nào cũng được thực hiện. Một số nhà tuyển dụng đặt ra điều kiện tối ưu làm việc ngoài giờ không thường xuyên, trong khi tiền lương ở mức cao.

Tầm quan trọng của một ngày bất thường đối với người sử dụng lao động

Việc áp dụng thời giờ làm việc không thường xuyên phải được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành. Trước hết, người sử dụng lao động nên quan tâm đến khía cạnh tài liệu của vấn đề: chuẩn bị thỏa ước tập thể mới, xin phép công đoàn, soạn thảo dự thảo hợp đồng, xác định danh sách các vị trí.

Tiếp theo, cần tiến hành trò chuyện bằng miệng với những nhân viên đảm nhận các vị trí mà dự kiến ​​sẽ áp dụng giờ làm việc bất thường trong tương lai. Sau khi họ đồng ý bằng lời nói, bạn có thể bắt đầu ký trực tiếp một thỏa thuận bổ sung để thực hiện những thay đổi phù hợp cho hợp đồng. Người sử dụng lao động phải hiểu rằng mình không có quyền ép buộc một nhân viên hiện tại chuyển sang làm giờ bất thường. Mọi việc phải diễn ra theo sự thỏa thuận chung của các bên.

Việc đưa ra lịch làm việc bất thường không được xâm phạm quyền lợi của người lao động. Người sử dụng lao động phải cho anh ta đủ thời gian để nghỉ ngơi, không quên phải cho anh ta nghỉ phép hàng năm. Người quản lý không thể buộc người lao động từ bỏ những ngày nghỉ phép đã được quy định, ngay cả khi đã trả lương.

Việc áp dụng ngày bất thường mang lại một số lợi ích cho người sử dụng lao động liên quan đến việc trực tiếp thực hiện công việc. Một mặt, anh ta sẽ có thể lôi kéo nhân viên thực hiện nhiệm vụ chính thức bất cứ lúc nào mà thực tế không phải trả lương quá cao cho lao động.

Lượng thời gian làm việc theo lịch trình không thường xuyên không tương đương với việc làm thêm giờ, tức là được trả lương kích thước gấp đôi không cần thù lao.

Đối với loại công nhân nào có thể thiết lập một ngày không thường xuyên?

Theo quy định, một ngày bất thường được ấn định cho:

• Vị trí lãnh đạo;
• Kế toán viên;
• Trình điều khiển;
• Nghệ sĩ;
• Nhà văn;
• Các nhà kinh tế;
• Kỹ thuật viên;
• Quân nhân;
• Nhân viên hậu cần;
• Người điều phối

Một số loại vị trí có thể không đủ điều kiện cho các tiêu chí chấm công tiêu chuẩn. Đối với họ, thiết lập một ngày bất thường là cách duy nhất để thoát khỏi tình trạng này. Ví dụ, không thể tính đến thời gian cần thiết để tạo ra một bản phác thảo của một ngôi nhà. Nhà thiết kế có thể dành vài giờ hoặc vài tuần cho nó.

Những ngày bất thường thường được sử dụng cho những người có nghề sáng tạo. Đơn giản là không thể chỉ định khung thời gian cho công việc của họ.

Tin tức mới nhất về thay đổi giờ làm việc không thường xuyên năm 2018

Năm 2018, không có thay đổi nào về việc sử dụng giờ làm việc không thường xuyên tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, tại cuộc họp tổ chức hồi tháng 3, Chính phủ hiện tại đã quyết định điều chỉnh, xem xét lại một số điều kiện đối với ngày nghỉ không thường xuyên. Sự phát triển của họ sẽ tiếp tục và ngày triển khai thực tế vẫn chưa được biết.

Các đại biểu nhất quyết thực hiện những thay đổi sau:

• Kéo dài thời gian nghỉ thêm lên 15 ngày;
• Phản ánh việc làm trái quy định trong thỏa ước tập thể;
• Đưa ra các hạn chế về thời gian làm việc thực tế;
• Tăng lương cho người lao động làm việc không thường xuyên

Thực tiễn cho thấy rằng cả chủ sở hữu doanh nghiệp và bản thân người lao động đều có thể sử dụng lịch trình không thường xuyên để có lợi cho mình. Tình huống thường xảy ra khi người lao động ngồi suốt ngày trong văn phòng, trong khi tiền côngđang ở mức thấp. Việc đưa ra những thay đổi mới sẽ giúp cải thiện tình hình. Người sử dụng lao động sẽ phải giảm bớt mức độ nhiệm vụ được giao cho người lao động hoặc phải chi một khoản tiền đáng kể để trả lương cho lao động của họ.

Đối với người lao động, nhiều người lơ là trách nhiệm của mình. Lịch trình không thường xuyên được sử dụng cho mục đích cá nhân: nghỉ ngơi, đi làm công việc thứ hai. Một mặt, những hành động như vậy không bị cấm nhưng mặt khác có thể dẫn đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc kém.

Hãy tóm tắt lại

Giờ làm việc bất thường(NWP) là một chế độ làm việc đặc biệt, theo đó một nhân viên, theo lệnh của người sử dụng lao động, đôi khi có thể tham gia thực hiện nhiệm vụ công việc của mình ngoài giờ làm việc bình thường.

Giờ làm việc không thường xuyên được luật pháp coi là sự thay thế cho ngày làm việc 8 giờ.

Ban quản lý có quyền tự quyết định xem nhân viên có cần có mặt tại chỗ trong số giờ thông thường để hoàn thành tất cả công việc hay họ cần thêm thời gian cho các nhiệm vụ riêng lẻ.

Tuy nhiên, nếu nhu cầu về điều này vẫn phát sinh, những ngày không thường xuyên sẽ được áp dụng tại địa phương cho những nhân viên cụ thể.

Giờ làm việc bất thường và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Giờ làm việc tiêu chuẩn được coi là một tuần năm ngày với một ngày làm việc 8 giờ. Đây chính xác là chuẩn mực được áp dụng ở đại đa số các doanh nghiệp và tổ chức - cả nhà nước và tư nhân. Nhưng còn có một chế độ làm việc khác - giờ làm việc không thường xuyên (Điều 101 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngày làm việc không thường xuyên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có nghĩa là một chế độ làm việc trong đó người lao động có thể tham gia làm việc ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn được quy định cho tất cả người lao động (Điều 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Giờ làm việc đột xuất không được áp dụng cho toàn bộ doanh nghiệp mà chỉ dành cho một số cá nhân đơn giản chỉ cần làm việc ngoài kế hoạch. Chẳng hạn, hóa ra toàn bộ công ty có một tuần làm việc tiêu chuẩn là 5 ngày với thời gian làm việc bắt đầu lúc 9 giờ sáng, trong khi các cá nhân làm việc theo giờ làm việc không thường xuyên. Nhiệm vụ của họ bao gồm báo cáo để làm việc lúc 6 giờ sáng hoặc rời văn phòng sau 10 giờ tối.

Đối với nhiều người, thời gian làm việc kéo dài gắn liền với các khái niệm “làm thêm giờ” và “làm thêm giờ”. Nhưng ở cấp độ lập pháp, chúng được tách ra. Giờ làm việc không thường xuyên là một lịch làm việc riêng biệt cho phép người sử dụng lao động tuyển dụng những nhân viên cụ thể ngoài lịch trình tiêu chuẩn của họ.

Đặc điểm chính của giờ làm việc không thường xuyên

Các tính năng chính của chế độ làm việc này như sau:

NSD phải được thành lập cho một nhân viên cụ thể và khả năng thành lập phải được xác định trước trong quy định nội bộ của doanh nghiệp;

khi thành lập NSD phải được quy định trong hợp đồng lao động đối với từng người lao động có liên quan;

việc tham gia vào công việc ngoài giờ làm việc bình thường phải mang tính chất từng đợt và phải được xác định theo nhu cầu sản xuất;

các loại công việc được thực hiện trong thời gian làm thêm chỉ được giống như những công việc được thực hiện như bình thường và được quy định trong hợp đồng lao động, bản mô tả công việc và các tài liệu tương tự khác;

Làm thêm giờ cho người lao động theo chế độ NSD vào các ngày trong tuần không được coi là làm thêm giờ;

Việc thành lập NSD có những hạn chế do pháp luật quy định liên quan đến những người được chính phủ và xã hội hỗ trợ thêm:

✓ trẻ vị thành niên;

✓ phụ nữ mang thai;

✓ người khuyết tật;

✓ cha mẹ đơn thân của con nhỏ.

Bạn có thể làm việc bao nhiêu giờ mỗi tuần và một năm?

Ở Nga, tiêu chuẩn là một tuần làm việc 40 giờ (Điều 91 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu như Chúng ta đang nói về khoảng một tuần làm việc năm ngày, và đây là cách họ làm việc ở hầu hết các doanh nghiệp, khi đó người lao động phải làm việc 8 tiếng mỗi ngày.

Nhưng người sử dụng lao động có quyền tăng các tiêu chuẩn này. Có hai loại tăng này:

tham gia làm thêm giờ;

kéo dài lịch làm việc trong giờ làm việc không thường xuyên.

Luật đưa ra những hạn chế đối với việc làm thêm giờ: số giờ làm thêm đó không được vượt quá 120 giờ mỗi năm. Đồng thời, nghiêm cấm bắt nhân viên làm thêm giờ kéo dài hơn 4 giờ trong hai ngày liên tục.

Nhưng liên quan đến giờ làm việc không thường xuyên, pháp luật không có giới hạn thời gian rõ ràng. Chỉ có những yêu cầu không được thể hiện bằng mức tương đương theo giờ cụ thể. Chế độ giờ làm việc không thường xuyên phải mang tính chất từng đợt, tức là không thể bàn cãi về bất kỳ hệ thống nào.

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thực sự cần người lao động thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của mình trong thời gian làm việc không thường xuyên.

Vì vậy, các yêu cầu sau phải được đáp ứng:

Bạn có thể tham gia làm thêm công việc cho NSD cả trước và sau ngày làm việc chính thức.

Hướng dẫn về muộn (hoặc đến sớm) có thể được ban hành dưới bất kỳ hình thức nào, kể cả bằng lời nói và không cần có sự đồng ý riêng của nhân viên.

Thời gian làm thêm giờ trong NSD không bị giới hạn dưới bất kỳ hình thức nào, nhân viên làm việc nhiều giờ theo yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Điều kiện duy nhất: việc xử lý không nên được thực hiện hàng ngày trong thời gian dài.

Quy trình thiết lập chế độ vận hành không chuẩn

Việc thiết lập NSD cho một số loại nhân viên nhất định bao gồm một số bước bắt buộc:

Danh sách các vị trí tại doanh nghiệp dự kiến ​​được NSD tuyển dụng được xây dựng và phê duyệt.

Một dự thảo luật quản lý nội bộ đang được soạn thảo để thiết lập NSD cho các loại người lao động có trong danh sách.

Nếu doanh nghiệp có cơ quan đại diện cho người lao động thì dự thảo luật địa phương phải được trình để doanh nghiệp phê duyệt. Thủ tục được quy định tại Điều. 8 và 372 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Dự thảo văn bản quy phạm đã được các bên liên quan thống nhất được phê duyệt và trở thành quy định nội bộ của tổ chức. Tất cả nhân viên phải làm quen với nó chống lại chữ ký.

Đối với những người lao động đã đi làm, khi thành lập NSD sẽ có những thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động của họ. Đối với nhân viên mới được tuyển dụng, NSD đã thành lập sẽ được đưa ngay vào hợp đồng, bản mô tả công việc và lệnh nhập học. Những quy định mới còn được thể hiện trong thỏa ước tập thể của doanh nghiệp với người lao động.

Giờ làm việc bất thường - những điều nhân viên cần biết

Một nhân viên đã đồng ý với lịch làm việc không thường xuyên cần biết những điều sau:

Người sử dụng lao động sẽ không yêu cầu sự đồng ý của người lao động mỗi lần để anh ta làm việc ngoài giờ. Sự đồng ý như vậy được thực hiện một lần và thường được phản ánh trong hợp đồng lao động.

Từ chối làm việc theo giờ làm việc không thường xuyên có thể được coi là từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Mặc dù các tòa án vẫn chưa xây dựng được một thực tiễn thống nhất để giải quyết xung đột lao động về vấn đề này.

Đồng thời, bạn cần hiểu rằng lịch trình như vậy hàng ngày là không thể chấp nhận được. Giờ làm việc không đều đặn là một hiện tượng mang tính giai đoạn trong sinh hoạt hàng ngày.

Ngay cả khi chế độ thời gian làm việc này được gọi là ngày làm việc không thường xuyên, điều này không có nghĩa là không có hạn chế nào về thời lượng của nó. Đạo luật địa phương và hợp đồng lao động phải mô tả khung thời gian trong ngày và tuần làm việc.

Sự bất thường nằm ở sự khác biệt giữa lịch trình và lịch trình được chấp nhận chung trong công ty.

Người được yêu cầu làm việc ngoài giờ phải hiểu rằng điều này không thể thực hiện được lâu dài. Nhân viên phải đến và đi cùng các nhân viên khác và chỉ khi có nhu cầu đặc biệt phải làm việc ngoài giờ bình thường.

Giờ làm việc không thường xuyên không thể là lý do để thực hiện các nhiệm vụ bổ sung không được nêu trong bản mô tả công việc. Đó là thời gian làm việc tăng lên chứ không phải danh sách trách nhiệm.

Giờ làm việc không thường xuyên cung cấp cho nhân viên ít nhất 3 ngày nghỉ phép và được công ty trả lương. Những ngày này có thể được cộng vào ngày nghỉ phép hàng năm. Bạn cũng có thể nhận được tiền bồi thường thay vì đi nghỉ. Các quy tắc tương tự được áp dụng ở đây như đối với việc nghỉ phép có lương hàng năm. Chỉ là có thể không được trả thêm tiền cho giờ làm việc không thường xuyên nếu ban quản lý không yêu cầu.

Giờ làm việc không thường xuyên có ý nghĩa gì đối với người sử dụng lao động?

Một ông chủ cần thiết lập giờ làm việc không thường xuyên cho nhân viên của mình phải chính thức hóa mọi việc từ trước.

Đầu tiên, cần phải phản ánh khả năng lôi kéo mọi người vào công việc trong khuôn khổ thời gian làm việc không thường xuyên trong thỏa thuận giữa nhóm. Nó cũng cần nêu rõ danh sách các vị trí yêu cầu thời gian làm việc không thường xuyên.

Sau đó, bạn cần ký kết một thỏa thuận với từng nhân viên giữ một vị trí trong danh sách này về việc đưa ra giờ làm việc không thường xuyên và bằng văn bản.

Thỏa thuận miệng không phù hợp trong trường hợp này.

Cách dễ nhất là ban đầu hãy quy định điều này trong hợp đồng lao động, nếu đã được thỏa thuận rồi thì bạn sẽ phải điều chỉnh bằng cách đưa ra điều khoản về giờ làm việc không thường xuyên.

Người sử dụng lao động phải hiểu rằng anh ta không có quyền ép buộc nhân viên làm việc không thường xuyên hàng ngày hoặc thậm chí cách ngày, vì chế độ này có tính chất nghiêm ngặt theo từng giai đoạn.

Đồng thời, trong thời gian người lao động làm việc vượt quá định mức thì không thể buộc anh ta phải đảm nhận. chức năng bổ sung. Giờ làm việc không theo tiêu chuẩn chỉ được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của nhân viên.

Danh sách vị trí dành cho người lao động có thời gian làm việc không thường xuyên

Vòng tròn những người có thể làm việc ngoài giờ được thành lập gần như tùy tiện ở cấp địa phương. Không có danh sách duy nhất các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên trong luật. Trong thực tế, danh sách các vị trí bao gồm các vị trí sau:

Nhóm quản lý. Ví dụ, .

Nhân viên bảo trì.

Nhân viên dọn phòng.

Không thể tính được những nhân viên có thời gian làm việc tại nơi làm việc. Ví dụ: một nhà môi giới bất động sản có thể hiển thị tài sản cho người mua trong giờ làm việc không thường xuyên.

Nhân viên có nghĩa vụ phải làm việc trong một khoảng thời gian nhất định nhưng không xác định rõ thời gian phải thực hiện việc này. Những người này bao gồm những người làm trong ngành nghề sáng tạo, những người mà thời gian làm việc kéo dài là điều khá bình thường.

Theo thống kê, các vị trí, ngành nghề sau đứng đầu danh sách:

đại diện quản lý cấp cao;

nhân viên có lịch làm việc liên quan đến công việc quản lý: trợ lý, thư ký, thư ký, lái xe riêng, phiên dịch;

người đứng đầu bộ phận dịch vụ kế toán và tài chính;

trưởng các bộ phận có lịch làm việc không điển hình (ví dụ bộ phận điều chỉnh kho hoặc thiết bị);

kỹ thuật viên và người điều chỉnh;

nhà công nghệ (đặc biệt là trong các ngành có chu trình liên tục);

nhân viên hậu cần và điều phối viên;

công nhân chịu trách nhiệm về an toàn và an ninh.

Đặc điểm của việc sử dụng giờ làm việc không thường xuyên của người sử dụng lao động

Chế độ NSD có một số lợi ích rõ ràng cho người sử dụng lao động:

1. Làm việc vượt mức định mức theo NWP không được coi là làm thêm giờ. Điều này có nghĩa là, trong số những điều khác, rằng:

Không cần phải ghi lại sự chậm trễ tại nơi làm việc của mọi nhân viên theo yêu cầu của Điều khoản. Bộ luật Lao động 99, - có quy định riêng cho từng trường hợp, văn bản đồng ý của người lao động, v.v.;

không cần phải trả tiền cho việc xử lý với mức giá tăng theo Nghệ thuật. 152 TK.

Giờ làm việc không thường xuyên: chi tiết cho một kế toán viên

• Giờ làm việc bất thường

  Khi từ chối nhân viên, anh ta chỉ ra rằng giờ làm việc không thường xuyên bao gồm việc làm việc ngoài giới hạn đã quy định... thiết lập giờ làm việc không thường xuyên? Người sử dụng lao động xác định độc lập danh sách các vị trí nhân viên được thiết lập thời gian làm việc không thường xuyên. ... được thay thế bằng bồi thường bằng tiền. Chúng tôi quy định ngày làm việc không thường xuyên. Nếu vị trí mà người đó được tuyển dụng... Tính tiền làm thêm giờ. Nếu người lao động được phân công ngày làm việc không thường xuyên thì làm việc vượt quá ngày quy định...

• Đặc điểm của chế độ hoạt động trong giờ làm việc không thường xuyên

  Có ý kiến ​​cho rằng không thể quy định giờ làm việc không quy định đối với người lao động được giao giảm giờ làm... điều kiện làm việc có hại. Theo đó, đối với những người lao động như vậy, chỉ được quy định ngày làm việc không thường xuyên, chỉ... quy định nghỉ thêm ngày làm việc không thường xuyên theo tỷ lệ tương ứng với số giờ làm việc trong năm làm việc... đây không phải là hành vi vi phạm. Giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ Mặc dù giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ...

• Lưu ý: Bộ luật Lao động sửa đổi!

  101 “Giờ làm việc không thường xuyên” của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ở phần 1 của điều này, ngày làm việc không thường xuyên được định nghĩa là... Liên bang Nga). Thứ tự ngày làm việc không thường xuyên được thiết lập nếu nhân viên làm việc theo các điều khoản... Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: trong trường hợp này, ngày làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập nếu có thỏa thuận... trên cơ sở bán thời gian , ngày làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập nếu có thỏa thuận. ..

• Những thay đổi cơ bản của Bộ luật Lao động

  ... (triển lãm) tác phẩm). Giờ làm việc không đều đặn. Theo Nghệ thuật. 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngày làm việc không thường xuyên là một phương thức làm việc đặc biệt... bán thời gian, ngày làm việc không thường xuyên có thể được thiết lập, với điều kiện là nó đã được thiết lập... trên cơ sở bán thời gian , ngày làm việc không thường xuyên chỉ được ấn định cho người lao động nếu...

• Thay đổi Bộ luật Lao động

  Cần phải tính đến mong muốn của nhân viên. Giờ làm việc không đều đặn. Phương thức hoạt động này cũng… thu hút sự chú ý của các nhà lập pháp. Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng ngày làm việc không thường xuyên là một phương thức làm việc đặc biệt, trong bài viết này không thể thiết lập một ngày làm việc không thường xuyên. Sau đó, sau khi sửa đổi, ... có quy định cấm quy định thời giờ làm việc không thường xuyên đối với những người làm việc trong ... điều kiện bán thời gian, giờ làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập nếu ...

  Thời gian nghỉ làm). 2. Giờ làm việc không thường xuyên Điều 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga... trên cơ sở bán thời gian. Thời giờ làm việc không thường xuyên theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động... ngày 8 giờ thì có thể quy định ngày làm việc không thường xuyên. Và nếu...

• Dành cho người sử dụng lao động về những thay đổi hiện hành trong pháp luật

  Người chủ này. Giờ làm việc không đều đặn. Nhờ nghệ thuật. 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngày làm việc không thường xuyên là một ngày đặc biệt... ấn bản mới có một hạn chế: ngày làm việc không thường xuyên có thể được thiết lập cho những nhân viên này, chỉ... giờ làm việc có thể được thiết lập cho những người lao động không thường xuyên ngày làm việc, với điều kiện người lao động được thành lập...

• Đặc điểm của giờ làm việc không thường xuyên

  Xử lý kỷ luật hợp pháp, chỉ ra rằng ngày làm việc không thường xuyên bao gồm việc làm việc ngoài giới hạn đã được thiết lập... Số 3. Câu hỏi: Có thể quy định ngày làm việc không thường xuyên cho một người thực hiện công việc theo các điều kiện... rằng nhân viên này sẽ cần một ngày làm việc không thường xuyên ngày làm việc trước khi ký kết hợp đồng lao động cho người mới bắt đầu... đến thực tế là bạn có thể nhầm lẫn giữa giờ làm việc không thường xuyên với việc làm thêm giờ, và nếu...

• Nghỉ phép bổ sung có lương cho nhân viên y tế

  Khu vực lãnh thổ trị liệu và nhi khoa. Giờ làm việc không đều đặn. Phù hợp với các tiêu chuẩn của nghệ thuật...

• Nghỉ việc cho công chức. Có gì mới?

  năm, cũng như nghỉ phép trong thời gian làm việc không thường xuyên). Khoảng cách pháp lý trong... sẽ được xóa bỏ. 46 của Luật số 79-FZ) Đối với ngày làm việc không thường xuyên - ít nhất 3 ngày dương lịch...

Người lao động của tổ chức kinh tế nhất định có thể tham gia thực hiện công việc ngoài giờ làm việc thông thường. Điều này có thể được thực hiện bằng cách ban hành lệnh về giờ làm việc không thường xuyên hoặc bằng cách cho anh ta tham gia vào công việc một lần được thực hiện với mức lương bổ sung.

Khái niệm hiện tượng đang xét

Ngày làm việc không thường xuyên là việc thiết lập một chế độ đặc biệt trong đó một số nhân viên có thể được triệu tập định kỳ để thực hiện nhiệm vụ của mình ngoài giờ làm việc đã được ấn định cho họ.

Một số nhà tuyển dụng hiểu lầm cách giải thích này, buộc người lao động định kỳ làm dịch vụ theo chế độ này phải làm thêm giờ. Điều này có hợp pháp không?

Vì vậy, giờ làm việc không thường xuyên: nó có nghĩa là gì? Nó không nên được coi là một khoảng thời gian làm việc kéo dài mà là khả năng phân phối lại nó trong ngày tùy thuộc vào nhu cầu mới nổi.

Tính đặc thù của khái niệm đang được xem xét là người lao động phải tuân theo chế độ làm việc được thiết lập trong đơn vị kinh doanh, tuy nhiên, nếu cần thiết, anh ta có thể ở lại nơi làm việc hoặc đến làm việc trước khi bắt đầu ngày làm việc bình thường.

Đây là sự phân bổ lại thời gian trong ngày làm việc không thường xuyên theo Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là bạn có thể đến làm việc muộn hơn và về sớm hơn.

Thực hành trọng tài

Nó cho thấy rằng trong trường hợp làm việc không thường xuyên, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, công việc cụ thể được thực hiện ngoài chế độ lao động đã được thiết lập, nhưng không được phép thả nhân viên làm việc theo lệnh trong chế độ này, đồng thời quyền tự quyết chúng về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc. Tuy nhiên, việc đi làm muộn là không được phép.

Danh sách các chức danh sẽ được áp dụng chế độ tương tự do người đứng đầu đơn vị kinh tế lập và phê duyệt. Nó được quy định trong đạo luật quản lý địa phương (LNA) hoặc thỏa thuận hoặc thỏa thuận tập thể.

Theo quy định, những người này bao gồm nhân viên dịch vụ kỹ thuật, quản lý cấp cao và nhân viên kinh doanh, nghĩa là những người không thể xác định chính xác thời lượng ngày làm việc của họ hoặc nhiệm vụ của họ không phù hợp với khoảng thời gian làm việc. Những người này cũng bao gồm những người lao động có ngày làm việc được chia thành nhiều khoảng thời gian khác nhau.

Đối với một số loại người lao động, đặc biệt là những người lao động sáng tạo, tham gia sáng tạo hoặc thực hiện nhiều công việc khác nhau, việc quy định các vấn đề về thời giờ nghỉ ngơi và giờ làm việc được thực hiện bằng pháp luật lao động, luật lao động và các thỏa thuận.

Các loại người lao động không thể thiết lập được chế độ được đề cập

Một ngày làm việc không thường xuyên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thể được thiết lập cho những nhân viên đã được xác định tỷ lệ ca tối đa hàng ngày. Bao gồm các:

• trẻ vị thành niên;
• nhân viên làm việc trong điều kiện độc hại và/hoặc nguy hiểm;
• những nhân viên đang được đào tạo và những người hiện đang trong thời gian làm việc tại một thời điểm nhất định.

Đối với các loại này, ngoại trừ loại cuối cùng, một tuần làm việc được giảm bớt được thiết lập, do đó, đối với trẻ vị thành niên cho đến khi đủ 16 tuổi, tuần làm việc không được vượt quá 24 giờ, đối với họ từ thời điểm này cho đến khi trưởng thành - tương tự là 35 giờ. thời lượng được thiết lập cho người khuyết tật thuộc nhóm 1 và 2, tăng thêm một giờ đối với người lao động làm công việc nguy hiểm hoặc có hại (cấp độ 3-4).

Ngoài ra còn có một nhóm nhân viên phải có sự đồng ý bằng văn bản mới được áp dụng ngày bất thường và họ cũng phải có giấy chứng nhận y tế phù hợp:

• người khuyết tật;
• đại diện nữ có con dưới 3 tuổi;
• người giám hộ của trẻ vị thành niên;
• những ông bố đơn thân.

Cung cấp thêm ngày cho thời gian làm việc không thường xuyên

Nhân viên thực hiện hoạt động lao động Trong chế độ đang được xem xét, theo luật, người lao động chỉ được bồi thường bằng việc người lao động được cho thêm vài ngày nghỉ phép. Thông thường, các tài xế yêu cầu tăng thêm ngày cho thời gian làm việc không thường xuyên (phải làm rõ rằng chế độ đó chỉ có thể được áp dụng cho tài xế taxi, người giao nhận và tài xế xe khách; đối với tất cả những người khác, phải thiết lập giờ làm việc thông thường).

Tuy nhiên, chế độ này không hàm ý quy định về thời gian nghỉ như đối với việc làm thêm giờ trong một ngày làm việc bình thường. Vấn đề như vậy chỉ có thể được giải quyết bởi người quản lý cấp cao trong một đơn vị kinh doanh. Luật lao động chỉ quy định Và anh ta được hưởng nó trong mọi trường hợp nếu chế độ này được quy định trong hợp đồng lao động đối với một nhân viên nhất định, bất kể anh ta có làm thêm giờ trong năm dương lịch hay không. Thời hạn của nó phải ít nhất là 3 ngày. Nó có thể được cộng vào ngày nghỉ chính hàng năm hoặc những ngày nghỉ bổ sung khác.

Đồng thời, khi sa thải một nhân viên được tuyển dụng theo chế độ làm việc được đề cập, anh ta phải được trả lương cho thời gian thực tế đã làm việc ở chế độ đó mà không được nghỉ thêm giờ làm việc không thường xuyên.

Một nhân viên vẫn còn làm việc cũng có thể nhận được khoản bồi thường tương tự. Nó có thể được nhận bởi bất kỳ người nào có thời gian nghỉ ngơi hợp pháp vượt quá mức tối thiểu do luật quy định là 28 ngày theo lịch - đối với những người trong số họ được bao gồm trong số ngày vượt quá.

Đặt chế độ không đều

Trước khi ký kết hợp đồng lao động có điều khoản về giờ làm việc với nhân viên, anh ta phải làm quen với LNA, trong đó xác định các vị trí thuộc chế độ này, loại và số tiền bồi thường. Sau đó, một thỏa thuận được ký kết với anh ta, bao gồm cả văn bản về giờ làm việc không thường xuyên.

Sau khi hoàn thành hành động này, một lệnh sẽ được ban hành, trong đó phải chỉ ra rằng nhân viên đã được thuê theo các điều kiện của chế độ được đề cập. Việc ghi vào sổ làm việc được thực hiện bởi quy tắc chung không phản ánh điều kiện làm việc.

Nhân viên được ký kết hợp đồng lao động như vậy cần phải biết rằng danh sách các vị trí có thể áp dụng chế độ được đề cập sẽ được ưu tiên hơn danh sách các vị trí được đề cập. Nếu một hợp đồng lao động đã được ký kết với anh ta theo chế độ đặc biệt được đề cập và vị trí của anh ta không có trong danh sách, thì nếu anh ta từ chối làm việc ngoài giờ, việc đưa anh ta phải chịu trách nhiệm kỷ luật là bất hợp pháp. Tuy nhiên, việc chỉ tìm một vị trí trong danh sách này nếu không có mục cần thiết trong hợp đồng lao động của nhân viên cũng không bắt buộc bất cứ ai phải làm bất cứ điều gì.

Vì vậy, điều quan trọng là người sử dụng lao động, để tránh rắc rối với các tổ chức kiểm tra, phải tuân thủ hai điều kiện này đối với người lao động được thuê cho phương thức làm việc này. Tất cả giờ làm việc, kể cả thời gian đang được xem xét, phải được ký tên. Theo quy định, nó được thực hiện theo các quy tắc nội bộ nội quy lao động, là một trong những loại LNA.

Thay đổi chế độ làm việc

Nếu nhu cầu về chế độ như vậy phát sinh, sau khi tuyển dụng một nhân viên, người sử dụng lao động phải làm quen với nhân viên đó với LNA, trong đó xác định các vị trí thuộc chế độ này, loại và mức thù lao. Nếu người lao động không đồng ý, việc đưa ra chế độ đó theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của người quản lý. Điều 74 trong đó cho phép người sử dụng lao động thay đổi giờ làm việc không thường xuyên liên quan đến sự năng động của điều kiện làm việc về mặt công nghệ hoặc tổ chức.

Trong trường hợp này, nhân viên phải được cảnh báo rằng lịch làm việc mới sẽ được đưa ra cho vị trí của anh ta. Việc thông báo này phải được thực hiện không muộn hơn 2 tháng trước khi áp dụng chế độ này. Trong đó nêu rõ lý do chuyển vị trí của mình vào danh sách làm việc không thường xuyên.

Sự đồng ý của nhân viên với những điều kiện này

Nếu có sự thay đổi - ngày làm việc không thường xuyên thay thế ngày bình thường - người lao động phải đồng ý hoặc không đồng ý với những điều kiện này. Trong trường hợp đầu tiên, đối với anh ta hợp đồng lao động một thỏa thuận bổ sung được ký kết, trong đó nêu rõ ngày cụ thể khi chế độ làm việc được đề cập sẽ được áp dụng cho một nhân viên nhất định đảm nhiệm một vị trí nhất định.

Ngoài ra, phải ghi rõ số ngày được nghỉ theo pháp luật bổ sung và các điều kiện khác nếu có thay đổi. Thỏa thuận này được cả hai bên ký kết, sau đó một lệnh dưới hình thức tự do được ban hành nhằm xác định chế độ được đề cập.

Nhân viên không đồng tình với chế độ thay đổi

Trong tình huống này, người sử dụng lao động phải đề nghị bằng văn bản một công việc khác cho nhân viên, công việc này có thể tương ứng với trình độ chuyên môn của người đó hoặc thấp hơn. Ngoài ra, công việc được đề xuất có thể được trả lương thấp hơn so với công việc trước đó. Nó được cung cấp dựa trên một báo cáo y tế về tình trạng sức khỏe của nhân viên. Nếu người lao động từ chối công việc này thì hợp đồng lao động coi như chấm dứt.

Việc chấm dứt thỏa thuận này cũng xảy ra nếu người sử dụng lao động không có bất kỳ công việc nào nêu trên mà họ có thể cung cấp cho nhân viên.

Mẫu thông báo không thống nhất

Ở trên đã nêu rằng tất cả các hành động nhằm đưa ra chế độ được đề cập trong một thực thể kinh tế phải được phản ánh trong các tài liệu liên quan, nghĩa là có thể giả định rằng hình thức bằng văn bản là bắt buộc. Tuy nhiên, có văn bản cho rằng nhân viên có thể tham gia làm việc vào cuối ngày làm việc theo lệnh của người quản lý, bất kể hình thức cụ thể. Thực hành trọng tài chỉ ra rằng giờ làm việc không thường xuyên ở Liên bang Nga có thể được thiết lập bằng miệng. Ví dụ, một quyết định như vậy đã được đưa ra bởi Tòa án tối cao Cộng hòa SO - Alania vào năm 2014.

Bảng chấm công của người lao động theo chế độ được xem xét

Như bạn đã biết, để tính lương cho một nhân viên cụ thể, bảng chấm công phải được nộp cho bộ phận kế toán, trong đó phản ánh số ngày và giờ anh ta đã làm việc trong tháng qua. Nếu áp dụng chế độ làm việc được đề cập, công việc làm thêm giờ sẽ không được tính đến trong tài liệu ghi lại thời gian làm việc này. Mặc dù một số nhà nghiên cứu tin rằng các quy định của Nghệ thuật. 91 chỉ ra rằng việc ghi thời gian được phân loại là thời gian làm việc phải chính xác. Nhưng việc ghi đầy đủ số giờ có thể dẫn đến việc bộ phận kế toán xác định nhầm những giờ này là làm thêm giờ trong giờ làm việc bình thường, khiến người lao động sẽ được nhận thêm số tiền mà mình không được hưởng. Vì vậy, nếu bạn thực hiện chấm công theo đúng lượng thời gian đã sử dụng thì trong bảng chấm công phải ghi rõ công việc của nhân viên này chưa được chuẩn hóa.

Làm việc vào ngày lễ và cuối tuần, vào ban đêm

Mọi người đều bị cấm làm việc vào những ngày này, ngoại trừ những trường hợp được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chế độ hoạt động được đề cập không thuộc danh sách của họ. Vì vậy, nếu cần thực hiện công việc vào những ngày này thì phải được sự đồng ý của các nhân viên có liên quan, họ phải được biết rằng họ có quyền từ chối thực hiện công việc đó, nếu không cần thiết thì phải ra lệnh. được cấp, sau đó tiền lương sẽ được tính toán lại hoặc Thời gian nghỉ được cung cấp.

Công việc ban đêm là công việc được thực hiện từ 10 giờ chiều đến 6 giờ trước buổi trưa. Việc tuyển dụng vào đó phải được chính thức hóa theo một mệnh lệnh riêng và được đền bù bằng các khoản phụ cấp lương bổ sung.

Sắc thái

Người lao động đang trong chế độ được đề cập không thể tham gia thực hiện công việc ngoài ngày làm việc bình thường, nếu công việc đó không nằm trong phạm vi hoạt động công việc của họ. Như đã lưu ý, giờ làm việc không thường xuyên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có thể được áp dụng cho những nhân viên làm việc rút ngắn thời gian một tuần. Nhưng nó không thể áp dụng cho những người thực hiện công việc trong ngày làm việc giảm bớt.

Chế độ như vậy không thể áp dụng cho tất cả người lao động của một thực thể kinh tế nhất định.

Sự khác biệt giữa công việc làm thêm giờ được thực hiện ở chế độ này và trong ngày làm việc bình thường

Những cái chính là như sau:

1. Giới hạn về thời gian làm việc - trong ngày làm việc được mô tả, không có hạn chế nào được đưa ra, trong khi thời gian làm thêm trong một ngày làm việc tiêu chuẩn được phép không quá 4 giờ trong hai ngày liên tiếp và không được vượt quá 120 giờ mỗi năm.
2. Trong hình thức bồi thường theo chế độ đang được xem xét, chỉ có thể cung cấp thêm thời gian nghỉ phép, trong khi với một hình thức làm thêm giờ, thời gian nghỉ hoặc bồi thường tài chính khác có thể được cung cấp.
3. Sự đồng ý của người lao động để làm việc vào cuối ngày làm việc quy định trong thỏa ước tập thể không cần thiết đối với thời gian làm việc không thường xuyên nhưng cần thiết đối với thời gian làm việc bình thường.
4. Trong trường hợp này, chế độ được đề cập phải được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động, và nếu công việc thường xuyên không cần phải làm điều này.

Liệu một chế độ như vậy có ý nghĩa?

Các hoạt động lao động được thực hiện theo cách này nhìn chung mang lại lợi ích tích cực cho người sử dụng lao động. Theo quy định, nhân viên không hoan nghênh việc họ chuyển sang những ngày không thường xuyên. Vì vậy, người sử dụng lao động có thẩm quyền sử dụng các biện pháp khuyến khích vật chất đối với những nhân viên có lịch làm việc tương tự. Điều này phải được thực hiện đơn giản vì việc theo dõi hoạt động lao động của một nhân viên trong khoảng thời gian mà bộ phận chính của thực thể kinh tế đã kết thúc là khá khó khăn.

Một nhân viên, được để cho các thiết bị của riêng mình, có thể thực hiện công việc, không tăng tốc độ mà làm chậm nó lại, điều này sẽ dẫn đến một số hậu quả khó chịu cho người sử dụng lao động. Vì vậy, tốt hơn hết là bổ nhiệm những người có trách nhiệm vào những vị trí như vậy. Tốt hơn hết, hãy sử dụng giờ làm việc bình thường cho mọi người và trả thêm lương cho nhân viên khi làm thêm giờ nếu cần. Tuy nhiên, do cái sau có giới hạn về thời gian nên điều này không phải lúc nào cũng áp dụng được.

Khiếu nại về việc làm thêm giờ liên tục

Như cách giải thích ở trên về thời gian làm việc không thường xuyên trong Bộ luật Lao động, công việc ngoài ngày làm việc bình thường có thể được thực hiện không thường xuyên. Tuy nhiên, nhiều người sử dụng lao động đã phạm tội này và tình trạng sau này phát triển thành tình trạng vĩnh viễn. Bạn cần khiếu nại vấn đề này với cơ quan thanh tra lao động, và nếu điều này không giúp ích gì thì hãy lên tòa án.

Những trường hợp đầu tiên có quyền tiến hành kiểm tra điều kiện và điều kiện làm việc, nếu phát hiện có sự khác biệt về điều kiện làm việc, điều này sẽ được báo cáo cho người quản lý, người sẽ phải điều chỉnh tiêu chuẩn việc làm cho từng nhân viên.

Cuối cùng

Trong bài viết này, chúng tôi đã tìm ra ý nghĩa của điều này - giờ làm việc không thường xuyên. Về cơ bản, đối với người lao động, đây là một dịch vụ lao động mà pháp luật không quy định phải trả thêm tiền và chỉ được bồi thường dưới hình thức nghỉ phép bổ sung vài ngày. Người sử dụng lao động cũng có những vấn đề riêng trong việc giám sát hoạt động của hoạt động công việc này. Vì vậy, nếu có thể, nên sử dụng phương án thỏa hiệp, quy định thời gian làm việc bình thường và làm thêm giờ nếu cần thiết.

Thuật ngữ “giờ làm việc không thường xuyên” được đưa vào Bộ luật Lao động hiện đại từ Bộ luật Lao động tiền nhiệm. Nhưng ngày nay nó mang một ý nghĩa hoàn toàn khác.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về những cách điển hình để giải quyết vấn đề pháp lý nhưng mỗi trường hợp đều mang tính cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Điều này, cũng như một số sự mơ hồ trong cách diễn đạt, dẫn đến nhiều quan niệm sai lầm khác nhau. Và họ có thể dễ dàng dẫn đến lạm dụng quyền.

Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem nhà lập pháp đang nghĩ gì.

thông tin chung

Văn bản chính điều chỉnh quan hệ trong lĩnh vực lao động làm thuê là Bộ luật Lao động.

Nó ở trong đó, trong Nghệ thuật. 101, đưa ra định nghĩa về giờ làm việc không thường xuyên. Và trong nghệ thuật. 119 quy định về bồi thường - nghỉ phép bổ sung. Bộ luật Lao động cũng quy định người lao động có quyền tham gia lập danh sách các vị trí được hưởng chế độ này (Điều 101 Bộ luật Lao động).

Định nghĩa được chứa trong Nghệ thuật. 101 TK.

Từ đó có thể thấy rõ rằng ngày bất thường là một trong những chế độ vận hành.

Đây là điểm khác biệt cơ bản của nó so với công việc làm thêm giờ tương tự. Tương tự vì nó cho phép làm việc ngoài ngày nhưng thỉnh thoảng. Và chỉ bởi một số nhân viên.

“Thỉnh thoảng” có nghĩa là gì trong trường hợp này và một số công nhân này là ai? Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn.

Nó có nghĩa là gì?

Nếu có ngày làm việc không thường xuyên thì việc có ngày làm việc bình thường cũng là điều hoàn toàn hợp lý.

Thời hạn của nó được đưa ra trong Nghệ thuật. 91 TK.

Nhưng chỉ có hai cách để buộc nhân viên làm việc lâu hơn: làm thêm giờ hoặc theo chế độ đặc biệt - giờ không thường xuyên, được đưa ra:

• chỉ dành cho từng nhân viên chứ không phải cho toàn bộ tổ chức;
• danh sách được xác định trước và không được phát minh ra một cách nhanh chóng;
• khi cần thiết, không theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
• thỉnh thoảng thay vì liên tục;
• để thực hiện chức năng công việc của họ chứ không phải công việc bổ sung.

Vì công việc được cho là phải thực hiện ngoài giờ làm việc bình thường nên nhân viên sẽ phải bồi thường cho sự bất tiện này.

Người sử dụng lao động phải xác định chính xác ai sẽ phải làm việc theo chế độ này theo thỏa thuận với người lao động - chính xác hơn là với cơ quan dân cử (công đoàn) đại diện cho quyền lợi của họ.

Luật pháp yêu cầu người quản lý phải chính thức hóa việc sử dụng chế độ đó như một ngày bất thường.

Tức là lập và phê duyệt theo thứ tự danh sách các vị trí được phép làm việc (sau khi đã nhận được ý kiến ​​của Ban Chấp hành Công đoàn về vấn đề này), để người lao động làm quen. Và cũng xác định liệu nhân viên có cần phải có mặt tại nơi làm việc sau khi kết thúc ngày làm việc hay không.

Lệnh bằng văn bản được ban hành có chữ ký của giám đốc (đừng nhầm lẫn với lệnh làm thêm giờ).

Trước khi ký kết hợp đồng, người sử dụng lao động thảo luận về lịch trình làm việc với người tìm việc.

Ông cũng có nghĩa vụ phải tính đến giờ làm việc của nhân viên. Và bồi thường cho phương thức hoạt động này (Điều 119 Bộ luật Lao động).

Nếu có nhu cầu khách quan về việc đưa ra chế độ thời gian không đều đặn thì tất cả các yêu cầu của Nghệ thuật. 74 thủ tục TC.

Đã bao nhiêu giờ rồi?

Một điểm khác biệt giữa giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ là không có khung thời gian rõ ràng.

Với việc làm thêm giờ, mọi thứ đều đơn giản và rõ ràng: tối đa 120 giờ mỗi năm, không quá bốn giờ trong hai ngày liên tiếp (Điều 99 Bộ luật Lao động). Cộng với chi phí tăng thời gian xử lý.

Đối với thời gian không chuẩn hóa, không có ranh giới nào được thiết lập. Làm thế nào các khái niệm như “thỉnh thoảng” và “khi cần thiết” không được tiết lộ. Rõ ràng là điều này có nghĩa khá hiếm và chỉ trong những trường hợp đặc biệt.

Sự mơ hồ trong cách diễn đạt như vậy tạo cơ hội cho người sử dụng lao động lạm dụng. Không có số giờ chính xác trong luật.

Ai có thể cài đặt nó?

Các vị trí có thể quy định thời gian làm việc không thường xuyên phải được quy định cụ thể trong quy định địa phương của tổ chức.

Danh sách gần đúng các vị trí và ngành nghề mà người sử dụng lao động có thể đưa ra chế độ làm việc như vậy:

• nhân sự hành chính, quản lý và kinh doanh;
• người lao động làm công việc không thuộc diện phải ghi chép tạm thời;
• những người có lịch trình rảnh rỗi;
• người lao động được chia ngày làm việc.

Người quản lý

Người đứng đầu các phòng ban, tổ chức là những ứng cử viên đầu tiên cho việc thành lập ngày đột xuất. Nhiệm vụ đặc biệt của họ yêu cầu điều này.

Pháp luật lao động không yêu cầu bắt buộc áp dụng chế độ như vậy đối với các công ty tư nhân. Điều này được thực hiện theo quyết định của những người sáng lập.

Cũng giống như những nhân viên khác, người quản lý được hưởng chế độ bồi thường - nghỉ phép bổ sung. Tuy nhiên, hợp đồng có thể bao gồm các khoản tiền thưởng khác.

Luật pháp không cấm điều này.

Công chức, viên chức thành phố

Việc áp dụng giờ làm việc không thường xuyên, cũng như các khía cạnh khác trong công việc của loại người lao động này, không được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga mà bởi các luật đặc biệt. Họ cũng cung cấp tiền bồi thường cho một ngày làm việc như vậy.

Giám đốc các cơ quan chính phủ

Những người đầu tiên mà đạo luật này yêu cầu phải làm việc nhiều giờ là nhân viên quản lý.

Chế độ này được chính thức hóa đối với giám đốc các cơ quan chính phủ giống như đối với người đứng đầu các công ty tư nhân - thông qua hợp đồng lao động.

Trình điều khiển

Nhu cầu áp dụng giờ giấc bất thường cho người lái xe được xác định tùy theo đặc thù công việc của họ.

Việc bắt đầu và kết thúc công việc phụ thuộc quá nhiều số lượng lớnđể củng cố chúng một cách vững chắc. Đồng thời, một lịch trình cứng nhắc có thể dẫn đến việc lạm dụng quyền lợi của nhân viên.

Và khi đó người quản lý sẽ phải trả số tiền làm thêm giờ rất lớn.

Các loại nhân viên khác

Thông thường, giờ giấc không thường xuyên được sử dụng để điều chỉnh công việc của những người lao động sáng tạo và giảng dạy.

Lịch trình làm việc của họ không thể cứng nhắc do đặc thù của nghề nghiệp.

Chế độ này cũng thuận tiện cho những người làm việc ở xa. Hầu hết họ đều sắp xếp lịch làm việc theo ý mình.

Điểm này phải được nêu rõ khi ký kết hợp đồng lao động.

Nó được nêu trong những tài liệu nào của tổ chức?

Danh sách các vị trí (ngành nghề) mà người sử dụng lao động xét thấy cần thiết phải áp dụng ngày bất thường có thể được đưa vào Nội quy lao động. Hoặc nó được ban hành dưới dạng phụ lục của tài liệu này.

Nó trông giống như thế này:

Ngoài ra, điều khoản thiết lập chế độ làm việc đặc biệt phải được đưa vào hợp đồng lao động. Hoặc nó được chính thức hóa bằng một thỏa thuận bổ sung sau đó.

Ví dụ:

Quy định về việc áp dụng giờ làm việc không thường xuyên cũng có thể được đưa vào thỏa ước tập thể. Khi đó danh sách nhân viên sẽ là phụ lục của tài liệu này.

Và nó được định dạng như thế này:

Làm thế nào để thiết lập giờ làm việc bất thường?

Việc thiết lập chế độ này khá đơn giản.

Bạn chỉ cần tuân theo một số quy tắc và lập ra Tài liệu cần thiết. Nếu không sẽ có lý do dẫn đến việc áp dụng các hình phạt không công bằng, thanh toán sai và tranh chấp lao động.

Quy tắc chung

Theo nguyên tắc chung, bắt buộc phải có sự đồng ý của nhân viên để làm việc ngoài giờ.

Ngoài ra, điều đáng ghi nhớ là chế độ này hoạt động:

• chỉ dành cho nhân viên trong danh sách;
• thỉnh thoảng, tức là khá hiếm;
• theo lệnh của người quản lý, tốt nhất là bằng văn bản;
• chỉ khi cần thiết;
• với khoản bồi thường tiếp theo.

Tài liệu

Việc giới thiệu chế độ có thể được chính thức hóa bằng các văn bản sau:

• danh sách các chức vụ liên quan dưới dạng mệnh lệnh, phụ lục kèm theo PVTR hoặc;
• quy định đặc biệt về giờ làm việc không thường xuyên;
• lệnh phê duyệt các quy định đã được ban hành;
• hợp đồng lao động hoặc .

Các tài liệu mẫu được đưa ra dưới đây.

Đặt hàng (mẫu):

Quy định về giờ làm việc không thường xuyên:

Kế toán

Pháp luật không quy định việc trả thêm tiền cho thời gian người lao động làm việc trong ngày không thường xuyên. Điều duy nhất anh ta được hưởng là nghỉ phép bổ sung.

Điều này giúp việc theo dõi giờ làm việc dễ dàng hơn.

Làm thế nào để hiển thị nó trên bảng chấm công?

Bảng chấm công của nhân viên làm việc không thường xuyên không phản ánh thời gian làm việc thực tế mà là định mức.

Ví dụ, kế toán Petrova có 8 giờ; và đối với một giáo viên đại học - 6 giờ. Làm thêm giờ theo chế độ này không được trả lương nên không cần phải phản ánh riêng.

Làm thế nào để giữ một cuốn nhật ký? (vật mẫu)

Nhật ký kế toán, không giống như bảng chấm công, không phải là tài liệu bắt buộc.

Sự cần thiết phải tiến hành nó được xác định bởi chính tổ chức. Tuy nhiên, chính tài liệu này cho phép người quản lý không chỉ giám sát việc thực hiện mệnh lệnh của mình. Nó giúp có thể kiểm soát số lượng giờ làm thêm để ngăn chặn những ngày không thường xuyên biến thành giờ làm thêm hàng ngày mà không được trả lương.

Nhật ký hoàn thành trông giống như thế này:

Kỳ nghỉ

Giờ làm việc không thường xuyên không ảnh hưởng đến trật tự và thời gian.

Giống như tất cả nhân viên, nhân viên có chế độ đặc biệt đi nghỉ theo lịch trình. Nó được biên soạn vào cuối năm và cung cấp cho công chúng.

Chỉ những đối tượng ưu đãi của nhân viên mới được tính nghỉ phép đột xuất: phụ nữ mang thai, cha mẹ đơn thân, người khuyết tật và trẻ vị thành niên. Những người làm việc bán thời gian cũng ở một vị trí đặc quyền.

Đối với họ, kỳ nghỉ ở công việc chính và công việc bổ sung của họ trùng khớp với nhau.

Nền tảng

Quy tắc này cũng áp dụng cho những nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên. Họ cũng có quyền được bồi thường mọi chi phí.

Nếu một phần của chuyến công tác rơi vào cuối tuần, thì lương sẽ được tăng hoặc được cung cấp thêm một ngày nghỉ ngơi, giống như những nhân viên khác.

Tái chế

Vấn đề khó khăn nhất với giờ làm việc không thường xuyên là làm thêm giờ. Cô ấy có ở đó hay không? Làm thế nào để khắc phục và bù đắp cho nó? Nó như thế nào thời gian tối đa? Luật pháp đưa ra câu trả lời hơi mơ hồ cho vấn đề này.

Bạn có thể tái chế được bao nhiêu?

Luật không ghi rõ giờ. Mỗi người quản lý quyết định điều này theo quyết định riêng của mình.

Điều chính là các điều kiện bắt buộc phải được đáp ứng: thỉnh thoảng và chỉ khi cần thiết.

Nó được thanh toán như thế nào?

Nhân viên luôn quan tâm đến mức lương của họ. Một ngày không đều đồng nghĩa với việc khối lượng công việc tăng lên. Còn thanh toán thì sao?

Không có quy định nào cho người lao động làm việc không thường xuyên. điều kiện đặc biệt khi trả tiền lao động. Tiền lương và các khoản thanh toán khác được tính toán trên cơ sở chung.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không cấm cung cấp các ưu đãi tài chính cho những người lao động như vậy. Một điều khoản liên quan đến vấn đề này có thể được đưa vào Thỏa thuận tập thể.

Thay vì nghỉ thêm, người lao động có thể được bồi thường bằng tiền (Điều 126 Bộ luật Lao động). Thanh toán được thực hiện theo yêu cầu bằng văn bản.

Nó trông như thế này:

Với nó, điều kiện của một ngày bất thường không được áp dụng.

Đối với một bà mẹ đơn thân

Không có quy định cấm đưa ra những ngày không thường xuyên đối với các bà mẹ đơn thân trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng có những quy định bắt buộc người quản lý phải giảm giờ làm việc đối với cha/mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi.

Đối với mục đích này, một mong muốn được bày tỏ bằng văn bản là đủ.

Chế độ này được gọi là bán thời gian và được tính đến và trả lương tương ứng. Và nó không thể kết hợp với một lịch trình ngày bất thường.

Làm thêm giờ

Những nhân viên làm việc không thường xuyên cũng có thể bị yêu cầu làm thêm giờ. Nhưng sau đó, một lệnh được ban hành về việc này và sau đó một khoản thanh toán tăng lên sẽ được thực hiện.

Một điều kiện không thể thiếu là phải có được sự đồng ý của người lao động.

Có thể từ chối thiết lập một chế độ hoạt động như vậy?

Khi ứng tuyển vào một vị trí mới, một điều kiện như ngày làm việc không thường xuyên sẽ được thỏa thuận ngay lập tức. Và hợp đồng lao động được ký tự động đồng nghĩa với việc đồng ý.

Nhưng chỉ có thể chuyển một nhân viên đang làm việc sang chế độ này theo Nghệ thuật. 72 TK. Đó là, đã nhận được sự đồng ý bằng văn bản.

Giấy chứng nhận được viết dưới mọi hình thức và phải ghi rõ thông tin về công ty tuyển dụng.

Trường hợp đặc biệt yêu cầu xuất trình giấy chứng nhận có thể là phiên tòa. Một lựa chọn khác - Mẫu giáođể giải thích sự vắng mặt của đứa trẻ hoặc sự cần thiết phải rời xa nó vào buổi tối. Họ cũng có thể yêu cầu giấy chứng nhận như vậy tại ký túc xá.

Nhưng dù thế nào thì bản thân người lao động cũng phải nhận được. Và chỉ sau đó nộp nó đến nơi có nhu cầu.

Nếu người chủ của bạn lạm dụng công việc của bạn...