Phải có kiểm toán nội bộ. Kiểm tra nội bộ theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

01.10.2019

Thực tế cho thấy, hoạt động sản xuất ở bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có thể đi kèm với nhiều hành vi vi phạm kỷ luật khác nhau của người lao động. Nếu hành vi phạm tội đó có tính chất nghiêm trọng, có thể dẫn đến hậu quả nặng nề, công ty phải tổ chức kiểm toán nội bộ (điều tra) đặc biệt để xác định các bên có tội và áp dụng hình phạt công bằng.

Khái niệm kiểm toán nội bộ và quy định pháp luật

Kiểm toán nội bộ được hiểu là một loại hình điều tra đặc biệt được thực hiện trong khuôn khổ quá trình sản xuất một doanh nghiệp cụ thể, trong đó người có tội và mức độ tội lỗi của người đó được xác định, cũng như các chi tiết của hành vi phạm tội được tiết lộ.

Thông thường những cuộc điều tra như vậy là điển hình của các cơ quan chính phủ. Tuy nhiên, người quản lý thực thể thương mại cũng có quyền tổ chức thanh tra nội bộ trong doanh nghiệp của mình nếu có căn cứ thích hợp. Thực tiễn chứng minh rằng đây là điển hình cho các công ty lớn. Đồng thời, các quy định địa phương của tổ chức phải phản ánh các quy tắc, có tính đến việc cuộc điều tra sẽ được thực hiện.

Pháp luật không quy định thủ tục tiến hành thanh tra nội bộ đối với thương nhân. Tuy nhiên, nếu quyết định hành chính được đưa ra để thực hiện thì tất cả các khâu phải được thực hiện theo đúng quy định đã được thiết lập. Điều này đòi hỏi phải chuẩn bị một số tài liệu. Nếu như quy tắc được thiết lập không được đại diện ủy ban hoặc người quản lý thực hiện thì đối tượng đang được thanh tra có thể được chuyển đến cơ quan thanh tra lao động.

Đổi lại, Luật Liên bang số 79 ngày 26 tháng 6 năm 2017, bao gồm tất cả các tính năng và sắc thái của việc thực hiện một sự kiện như vậy, có liên quan đến các cơ quan chính phủ.

Đối với cơ cấu của Bộ Nội vụ Liên bang Nga, Lệnh số 161 ngày 26 tháng 3 năm 2013 của Bộ Nội vụ có hiệu lực.

Ngoài ra, một bức tranh hoàn chỉnh về việc tiến hành kiểm toán nội bộ được xây dựng dựa trên bài viết khác nhau luật lao động của Liên bang Nga. Vì vậy, ví dụ, trong Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rõ thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp có một hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng thì điều tra nội bộ.

Nếu thủ tục áp dụng hình phạt đó bị vi phạm, người bị buộc tội vi phạm kỷ luật có thể kháng cáo cáo buộc trước tòa. Thông thường tòa án đứng về phía nhân viên và quy trách nhiệm cho người quản lý.

Có một số nguyên tắc chung, dựa vào đó nó phải dựa vào kiểm toán nội bộ:

mọi sự thật được tiết lộ trong quá trình điều tra phải được đánh giá một cách khách quan và vô tư. Thái độ cảm xúc cá nhân đối với một hiện tượng cụ thể không được ảnh hưởng đến quyết định của người quản lý, đại diện ủy ban hoặc bị cáo;
Cho đến khi đối tượng được chứng minh là có tội thì anh ta vô tội. Tội lỗi chỉ được xác định khi xác định được bằng chứng rõ ràng và không thể chối cãi;
Thủ tục hành động của các thành viên ủy ban phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định được quy định trong quy định của địa phương. Nếu không, những hành động như vậy có thể bị coi là bất hợp pháp.

Nhiều người đặt câu hỏi: kiểm toán nội bộ và điều tra nội bộ – khác nhau như thế nào? Điều quan trọng cần lưu ý là các thuật ngữ này giống hệt nhau và cách sử dụng chúng là tương đương.

Căn cứ tiến hành kiểm toán nội bộ

Một cuộc điều tra chính thức phải dựa trên cơ sở vững chắc. Trong đó, lý do tổ chức kiểm toán nội bộ bao gồm:

, được mô tả trong Nghệ thuật. 192-193, cũng như trong Nghệ thuật. 195 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Vì vậy, sự cần thiết phải tiến hành một cuộc điều tra tương quan với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội trái pháp luật đã xảy ra. Ví dụ: nếu một nhân viên bị đe dọa sa thải theo một bài báo hoặc ai đó trong nhóm phải chịu thiệt hại vì hành động của anh ta, thì một cuộc điều tra trong nội bộ doanh nghiệp phải được tiến hành. Ngoài ra, việc kiểm tra được thực hiện trong trường hợp nhân viên vắng mặt có hệ thống, phát hiện hành vi trộm cắp ở bất kỳ khối lượng nào, phân phối thương mại và/hoặc nhà nước, v.v.;
hành vi sai trái của một người, kéo theo sự tham gia của chủ thể, theo Nghệ thuật. 232-233, 238-250 Bộ luật Lao động Liên bang Nga;

Nếu sau khi kiểm kê xác định cần phải xử phạt một đối tượng cụ thể thì không cần tổ chức thanh tra chính thức bổ sung. Thay vào đó, ủy ban liên quan đưa ra thực tế về tình trạng thiếu hụt/trộm cắp.

hành vi sai trái của một người dẫn đến việc sa thải. Ví dụ, điều này đúng đối với những người quản lý đã đưa ra một số quyết định quản lý vô căn cứ dẫn đến tổn thất tài chính lớn. Những lý do sa thải nhân viên được mô tả chi tiết hơn trong Điều. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga;
vi phạm các quy tắc đăng ký quy định tại Nghệ thuật. 84 TC, khi soạn thảo một tài liệu. Ví dụ, nhiệm vụ được quy định của một nhân viên trong hợp đồng lao động không tương ứng với trình độ thực tế của người đó và do đó, người đó không thể thực hiện được;
xảy ra tất cả các trường hợp được quy định trong pháp luật mà việc kiểm toán nội bộ là tất yếu. Ví dụ: một sự kiện như vậy nên được thực hiện tại, v.v.

Hành vi vi phạm có thể được coi là hành động trái pháp luật của nhân viên hoặc việc nhân viên không hành động trong một số trường hợp nhất định. Ví dụ, từ chối thực hiện nhiệm vụ của mình trách nhiệm công việc, nếu việc thực hiện của họ không trái với thỏa thuận lao động và không xâm phạm quyền của người lao động.

Nhiệm vụ chính của tổ chức kiểm toán nội bộ

Vì kiểm toán nội bộ chỉ được thực hiện nếu có lý do thuyết phục nên nó phải theo đuổi các mục tiêu cụ thể. Đặc biệt, mục tiêu chính của sự kiện này bao gồm:

Thủ tục tiến hành kiểm toán nội bộ

Đầu tiên, bạn cần xác định tần suất kiểm toán nội bộ. Điều này là cần thiết vì thời gian pháp lý dành cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật không bị tăng lên do cuộc điều tra.

Vì vậy, việc xác minh và quyết định hình phạt phải được tiến hành trong thời hạn đã ấn định - một tháng dương lịch kể từ thời điểm phát hiện hành vi phạm tội. Ngược lại, việc thực thi trực tiếp biện pháp trách nhiệm đã chọn không được thực hiện muộn hơn 6 tháng kể từ ngày này.

Nếu việc đánh giá nội bộ không phải do nhân viên vi phạm kỷ luật thì nên tiến hành càng sớm càng tốt nhưng không quy định khung thời gian chính xác.

Kiểm tra nội bộ được thực hiện theo lệnh của người quản lý . Nó phải phản ánh các thông tin sau:

lý do điều tra;
sự cần thiết phải tổ chức một ủy ban phù hợp và danh sách tất cả các đơn vị có trong đó. Cũng cần xác định rõ chủ tịch ủy ban;

Thông thường, nó bao gồm đại diện của bộ phận nhân sự, kỹ sư bảo hộ lao động và đại diện của bộ phận tài chính và pháp lý của một thực thể kinh doanh.

quyền hạn kinh doanh của thành viên ủy ban và những người có trách nhiệm khác;
tần suất kiểm tra nội bộ;
thủ tục ghi lại kết quả của sự kiện.

Việc kiểm toán nội bộ phải được hoàn thành không muộn hơn thời hạn quy định ở trên. Sau khi hoàn thành, đại diện của ủy ban sẽ tạo ra các tài liệu liên quan.

Quyền và nghĩa vụ của thành viên tiểu ban trong quá trình kiểm toán nội bộ

Quyền hạn của các thành viên ủy ban như sau:

yêu cầu bất kỳ nhân viên công ty nào giải thích về những gì đã xảy ra và bất kỳ thông tin nào khác;
ghi lại bằng chứng nhận được bằng văn bản;
xem xét tài liệu của công ty có liên quan đến cuộc điều tra đang diễn ra. Ngoài ra, tất cả các tài liệu mà đại diện ủy ban cho là có liên quan có thể được đưa vào tài liệu điều tra;
với sự đồng ý của người sử dụng lao động, mời các chuyên gia có hồ sơ hẹp tham gia điều tra, yêu cầu thông tin cần thiết từ các cơ quan chính phủ và tư nhân và đính kèm các tài liệu đó vào hồ sơ vụ án.

Trách nhiệm của đại diện ủy ban bao gồm:

thực hiện nhiều hoạt động khác nhau trong quá trình kiểm toán nội bộ để xác định tình hình vụ việc và thủ phạm;
xem xét và tính đến các tuyên bố nhận được trong khuôn khổ một vụ việc đang diễn ra;
đảm bảo tính bảo mật của thông tin thu được trong quá trình xác minh;
trình bày đúng kết quả kiểm tra.

Đổi lại, các quyền của một nhân viên bị cáo buộc có tội bao gồm:

bày tỏ bằng văn bản quan điểm của bạn về tình hình;
đưa ra yêu cầu các thành viên của ủy ban đưa vào tài liệu của các giấy tờ kiểm toán nội bộ và các dữ liệu khác chứng minh quan điểm của nhân viên đã phạm tội;
quyền được thông báo về thông tin do ủy ban thu thập trong quá trình điều tra.

Do đó, người bị cho là có tội có quyền bảo vệ quan điểm của mình và cung cấp bằng chứng tài liệu về sự vô tội của mình.

Nhân viên có quyền không đưa ra lời giải thích bằng văn bản về quan điểm của mình cho đại diện của ủy ban. Tuy nhiên, trong những trường hợp như vậy, một tuyên bố thích hợp về việc từ chối đưa ra lời giải thích sẽ được đưa ra.

Đặc thù của việc lập hồ sơ kiểm toán nội bộ

Sau khi hoàn thành kiểm toán nội bộ, các thành viên ủy ban tổ chức cuộc họp cuối cùng để thảo luận một loạt vấn đề sau:

các khía cạnh của kỷ luật lao động đã bị vi phạm, cũng như sự hiện diện của một thực tế vi phạm đã được xác định;
người cụ thể chịu trách nhiệm về vụ việc;
động cơ, lý do dẫn đến hành vi vi phạm pháp luật của người lao động;
tính chất hành động của chủ thể phạm tội;
sự có mặt của các yếu tố giảm nhẹ hoặc tình tiết tăng nặng.

Danh sách các câu hỏi nhất định được gửi để thảo luận. Trong quá trình thảo luận, các kết luận được rút ra và phản ánh trong biên bản cuộc họp.

Sau khi cuộc thảo luận kết thúc, các thành viên ủy ban bắt đầu soạn thảo tài liệu cuối cùng - một đạo luật bao gồm các phần sau:

Báo cáo cũng phải kèm theo tất cả các giấy tờ được ủy ban thu thập trong quá trình kiểm tra. Họ có thể:

bản ghi nhớ;
mệnh lệnh của trưởng bộ phận và người quản lý;
kết luận của nhiều chuyên gia và chuyên gia, đặc biệt là kiểm toán viên hoặc đại diện của cơ cấu kiểm toán;
hành vi ban hành trên cơ sở hàng tồn kho;
các tài liệu khác xác nhận hoặc bác bỏ tội lỗi của một người cụ thể.

Không chỉ đạo luật mà tất cả các tài liệu kèm theo đều phải được tất cả đại diện của ủy ban ký và xác nhận.

Sau đó hành động đó phải được đăng ký trên tạp chí thích hợp. Nó được gán một số sê-ri và ngày xuất bản được ghi lại. Sau khi hoàn thành thủ tục này, tài liệu được đề cập sẽ được người quản lý xác nhận, người này ký tên và đóng dấu của doanh nghiệp trên đó.

Sử dụng kết quả quét

Chỉ khi có báo cáo có thẩm quyền do ủy ban lập thì người sử dụng lao động mới có quyền áp dụng hình thức kỷ luật đối với thủ phạm. Trong các điều kiện khác, việc sa thải hoặc khiển trách nhân viên có thể bị coi là bất hợp pháp và có thể bị kháng cáo thêm.

Nếu người bị buộc tội không đồng ý với những cáo buộc chống lại mình và tin rằng mình đúng thì phải liên hệ với cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án để bảo vệ quyền lợi của mình. Đối với người sử dụng lao động trong những trường hợp như vậy, tài liệu được soạn thảo và cuộc điều tra được tiến hành sẽ trở thành bằng chứng quan trọng về tính hợp pháp của các hành động chống lại cấp dưới.

Do đó, kiểm toán nội bộ là một tập hợp các thủ tục nhằm làm rõ các trường hợp vi phạm cụ thể và xác định tội lỗi của một người, điều quan trọng là phải thực hiện chính xác, nhanh chóng và phù hợp với các quy tắc. Người sử dụng lao động được khuyến khích phải làm quen hoàn toàn không chỉ với quy trình thực hiện sự kiện được đề cập mà còn với khung pháp lýđiều chỉnh vấn đề này.

Điều 59 Luật Công vụ nhà nước:

“1. Việc thanh tra nội bộ được thực hiện theo quyết định của đại diện người sử dụng lao động hoặc bằng văn bản của công chức.

2. Khi thực hiện kiểm toán nội bộ, các nội dung sau phải được xác lập đầy đủ, khách quan và toàn diện:

1) việc công chức vi phạm kỷ luật;

2) tội của công chức;

3) lý do và điều kiện dẫn tới việc công chức vi phạm kỷ luật;

4) tính chất và mức độ tổn hại do vi phạm kỷ luật gây ra cho công chức;

5) các tình huống làm cơ sở cho công chức có văn bản đề nghị tiến hành kiểm toán nội bộ.

3. Đại diện của người sử dụng lao động chỉ định thanh tra nội bộ có nghĩa vụ giám sát tính kịp thời và đúng đắn của việc tiến hành thanh tra.

4. Giao nhiệm vụ thực hiện kiểm toán nội bộ cho bộ phận cơ quan nhà nước về các vấn đề công vụ và nhân sự với sự tham gia của bộ phận pháp lý (pháp lý) và cơ quan công đoàn được bầu của cơ quan chính phủ này.

5. Công chức quan tâm trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả kiểm toán nội bộ không được tham gia kiểm toán nội bộ. Trong những trường hợp này, anh ta có nghĩa vụ liên hệ với đại diện của người sử dụng lao động đã yêu cầu thanh tra nội bộ kèm theo đơn xin miễn tham gia cuộc thanh tra này. Nếu không đáp ứng được yêu cầu này thì kết quả đánh giá nội bộ bị coi là không hợp lệ.

6. Việc kiểm toán nội bộ phải được hoàn thành chậm nhất là một tháng kể từ ngày có quyết định thực hiện. Kết quả thanh tra nội bộ được thông báo cho đại diện người sử dụng lao động yêu cầu thanh tra nội bộ dưới hình thức báo cáo bằng văn bản.

7. Công chức thuộc đối tượng kiểm toán nội bộ có thể bị miễn nhiệm tạm thời chức vụ thay thế. công vụ trong thời gian thực hiện kiểm toán nội bộ, duy trì mức lương cho vị trí công chức đang được bổ nhiệm trong thời gian này. Việc tạm thời loại bỏ công chức khỏi vị trí công chức đang được bổ nhiệm được thực hiện bởi đại diện của người sử dụng lao động đã chỉ định thanh tra chính thức.

8. Công chức đang được kiểm toán nội bộ có quyền:

1) giải thích bằng miệng hoặc bằng văn bản, gửi lời khai, kiến nghị và các tài liệu khác;

2) khiếu nại các quyết định và hành động (không hành động) của công chức tiến hành thanh tra nội bộ lên đại diện người sử dụng lao động đã ra lệnh thanh tra nội bộ;

3) sau khi hoàn thành thanh tra nội bộ, hãy làm quen với kết luận bằng văn bản và các tài liệu khác dựa trên kết quả thanh tra nội bộ, trừ khi điều này mâu thuẫn với yêu cầu không tiết lộ thông tin cấu thành bí mật nhà nước và các bí mật khác được luật liên bang bảo vệ.

9. Văn bản kết luận dựa trên kết quả kiểm toán nội bộ phải nêu rõ:

1) các sự kiện và tình huống được xác lập từ kết quả đánh giá nội bộ;

2) đề nghị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với công chức hoặc không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với công chức đó.

10. Văn bản kết luận căn cứ kết quả kiểm toán nội bộ do người đứng đầu bộ phận cơ quan nhà nước về công vụ, nhân sự và những người tham gia kiểm toán nội bộ khác ký và được đính kèm hồ sơ cá nhân của công chức ở tôn trọng đối tượng mà cuộc kiểm toán nội bộ được thực hiện."

Điều 20 Điều lệ kỷ luật ngành Hải quan Liên Bang Nga(được phê duyệt theo Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga ngày 16 tháng 11 năm 1998 N 1396):

“Cơ sở để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với nhân viên, theo quy định, là kết luận dựa trên kết quả kiểm toán nội bộ xác nhận rằng nhân viên đó đã vi phạm kỷ luật.

Thủ tục tổ chức và tiến hành kiểm tra chính thức do người đứng đầu Cơ quan Hải quan Liên bang xác định.

Khi áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật đối với một nhân viên, phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật mà anh ta đã phạm, hoàn cảnh xảy ra hành vi đó, quá trình phục vụ và hành vi trước đây của anh ta.

Nếu qua kiểm tra nội bộ phát hiện nhân viên có hành vi có dấu hiệu phạm tội thì thủ trưởng cơ quan hải quan có nghĩa vụ chuyển ngay tài liệu đã tiếp nhận cho cơ quan điều tra, cơ quan điều tra sơ bộ.”

Các quy tắc và thủ tục tiến hành thanh tra nội bộ đối với việc công chức nhà nước thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật được quy định bởi Điều. 59 của Luật Công vụ Nhà nước. Theo khoản 2 của Nghệ thuật. Điều 58 của Luật, kiểm toán nội bộ phải được thực hiện trong mọi trường hợp vi phạm kỷ luật chính thức.

Căn cứ để tiến hành thanh tra nội bộ là: 1) quyết định của đại diện người sử dụng lao động (mục đích thanh tra nhằm giải quyết việc đưa công chức phải chịu trách nhiệm kỷ luật); 2) văn bản của một công chức (mục đích của việc kiểm tra là bác bỏ những thông tin làm mất uy tín của công chức).

Để tiến hành thanh tra nội bộ, phải có lệnh hoặc hướng dẫn từ đại diện người sử dụng lao động, trong đó nêu rõ: a) ngày bắt đầu thanh tra nội bộ; b) thời hạn tiến hành kiểm tra; c) thành phần của ủy ban kiểm tra; d) các tình tiết làm cơ sở cho việc kiểm tra; e) nhiệm vụ của ủy ban.

Nhằm mục đích nghiên cứu đầy đủ, khách quan và toàn diện nhất về thực tế vi phạm kỷ luật trong quá trình kiểm toán nội bộ tại bắt buộc phải xác định các trường hợp sau đây: 1) việc một công chức vi phạm kỷ luật; 2) tội của công chức; 3) lý do và điều kiện dẫn tới việc công chức vi phạm kỷ luật; 4) tính chất và mức độ tổn hại do vi phạm kỷ luật gây ra cho công chức; 5) các tình huống làm cơ sở cho công chức có văn bản đề nghị tiến hành kiểm toán nội bộ.

Đại diện của người sử dụng lao động chỉ định thanh tra nội bộ được giao trách nhiệm giám sát tính kịp thời và đúng đắn của việc thực hiện. Định mức này đóng vai trò như một sự đảm bảo tuân thủ nguyên tắc pháp lý khi đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Việc tiến hành kiểm toán nội bộ được giao cho bộ phận cơ quan nhà nước về các vấn đề công vụ và nhân sự với sự tham gia của bộ phận pháp lý (pháp lý) và cơ quan công đoàn được bầu của cơ quan nhà nước này. Nhân viên của các bộ phận cơ cấu khác của cơ quan nhà nước cũng có thể tham gia vào việc thực hiện nó.

Khi hình thành thành phần của ủy ban, điều quan trọng là phải loại trừ khả năng xuất hiện xung đột lợi ích giữa những người tham gia. Vì vậy, một công chức quan tâm trực tiếp hoặc gián tiếp đến kết quả của nó đều bị cấm tham gia kiểm toán nội bộ. Lợi ích của người tham gia thanh tra có thể nảy sinh, chẳng hạn, do sự có mặt của gia đình hoặc quan hệ thân thiện với người thực hiện hành vi phạm tội, sự phục tùng trực tiếp hoặc trực tiếp của người này, v.v. Trong những trường hợp như vậy, anh ta có nghĩa vụ liên hệ với người đại diện. của người sử dụng lao động đã ra lệnh kiểm tra chính thức kèm theo đơn xin miễn tham gia kiểm tra. Nếu không đáp ứng được yêu cầu này thì kết quả đánh giá nội bộ bị coi là không hợp lệ.

Thời gian tiến hành kiểm toán nội bộ là một tháng kể từ ngày có quyết định tiến hành. Sau thời hạn này, căn cứ vào kết quả kiểm tra phải lập kết luận bằng văn bản gửi đại diện người sử dụng lao động.

Công chức thuộc diện kiểm toán nội bộ có thể tạm thời bị loại khỏi vị trí công chức đang được bổ nhiệm trong thời gian kiểm toán nội bộ. Đồng thời, mức lương của vị trí công chức đang được tuyển dụng được giữ nguyên. Việc đình chỉ tạm thời khỏi vị trí đang được thay thế cho phép xem xét kịp thời và chính xác các tài liệu về hành vi vi phạm kỷ luật trong quá trình xem xét nội bộ. Việc loại bỏ phải được chính thức hóa bằng văn bản của người đứng đầu cơ quan nhà nước (lệnh, nghị định).

Công chức đang được tiến hành kiểm toán nội bộ có quyền: 1) giải thích bằng miệng hoặc bằng văn bản, nộp bản trình bày, kiến nghị và các tài liệu khác; 2) khiếu nại các quyết định và hành động (không hành động) của công chức tiến hành thanh tra nội bộ lên đại diện người sử dụng lao động đã ra lệnh thanh tra nội bộ; 3) sau khi hoàn thành thanh tra nội bộ, hãy làm quen với kết luận bằng văn bản và các tài liệu khác dựa trên kết quả thanh tra nội bộ, trừ khi điều này mâu thuẫn với yêu cầu không tiết lộ thông tin cấu thành bí mật nhà nước và các bí mật khác được luật liên bang bảo vệ. Trao cho một công chức những quyền như vậy cho phép chúng tôi đảm bảo tính đầy đủ và khách quan của việc điều tra các tình huống khiến anh ta vi phạm kỷ luật, vốn là đối tượng của kiểm toán nội bộ.

Văn bản kết luận căn cứ vào kết quả kiểm toán nội bộ phải nêu rõ:

1) các sự kiện và tình huống được xác lập từ kết quả đánh giá nội bộ. Phải có tài liệu kèm theo giải trình, văn bản, giấy chứng nhận, ý kiến của chuyên gia, chuyên gia về những vấn đề cần kiến thức đặc biệt, vân vân.;

2) đề nghị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với công chức hoặc không áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với công chức đó. Về bản chất, đây là lời khuyên vì quyết định cuối cùng về việc áp dụng hình thức kỷ luật vẫn thuộc về đại diện của người sử dụng lao động. Cũng nên đưa vào phần kết luận những đề xuất có tính chất phòng ngừa.

Văn bản kết luận dựa trên kết quả kiểm toán nội bộ được ký bởi người đứng đầu bộ phận cơ quan nhà nước về các vấn đề công vụ và nhân sự và những người tham gia kiểm toán nội bộ khác. Luật không tính đến khả năng xảy ra tình huống trong đó một trong các thành viên ủy ban không đồng ý với các kết luận và đề xuất được đưa ra trong kết luận. Có vẻ như trong trường hợp này người tham gia ký vào phần kết luận nhưng lại viết ra phần kết luận của mình. ý kiến bất đồng, được đính kèm với kết luận.

Theo khoản 20 của Điều lệ kỷ luật của Cơ quan Hải quan Liên bang Nga, thủ tục tổ chức và tiến hành kiểm tra nội bộ đối với nhân viên hải quan do người đứng đầu Cơ quan Hải quan Liên bang Nga quy định. Hiện tại, Lệnh của Cơ quan Hải quan Liên bang Nga ngày 2 tháng 8 năm 2012 N 1557 “Về việc phê duyệt Hướng dẫn về tổ chức và tiến hành kiểm toán nội bộ trong cơ quan hải quan Liên bang Nga” (sau đây gọi là Hướng dẫn) đang có hiệu lực. lực lượng.

Điều lệ kỷ luật của cơ quan hải quan Liên bang Nga (khoản 20) có quy định rằng cơ sở để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với nhân viên, theo quy định, là thanh tra nội bộ. Do đó, việc thực hiện quy định này không mang tính bắt buộc khi đưa công chức hải quan vào trách nhiệm kỷ luật. Trong từng trường hợp cụ thể, quyết định tiến hành kiểm tra nội bộ do Thủ trưởng cơ quan hải quan quyết định.

Mục đích của kiểm toán nội bộ là xác định các sự kiện, hoàn cảnh và lý do khiến cán bộ hải quan vi phạm kỷ luật. Việc kiểm tra dịch vụ được thực hiện chức năng bảo vệ liên quan đến nhân viên, vì nó cho phép nghiên cứu đầy đủ, khách quan và toàn diện hơn về tất cả các tình tiết phạm tội mà anh ta đã thực hiện. Đặc biệt, Chỉ thị xác định các yếu tố phải được xác định trong quá trình thanh tra nội bộ: a) tình hình vi phạm kỷ luật, thời gian, địa điểm, hoàn cảnh thực hiện; b) nhân viên vi phạm kỷ luật và những người có liên quan đến hành vi đó; c) tội của một nhân viên khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật hoặc mức độ phạm tội của mỗi nhân viên khi có nhiều nhân viên thực hiện; d) mối quan hệ nhân quả giữa hành động (không hành động) của nhân viên vi phạm kỷ luật và hậu quả dẫn đến; e) tính chất và mức độ thiệt hại vật chất do nhân viên gây ra do vi phạm kỷ luật; f) thái độ của nhân viên đối với hành vi vi phạm kỷ luật mà anh ta đã phạm phải và hậu quả của nó; g) lý do và điều kiện dẫn đến việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật.

Theo kết quả của kiểm toán nội bộ, các đề xuất phải được chuẩn bị về mức độ kỷ luật hoặc trách nhiệm tài chính đối với nhân viên đã vi phạm kỷ luật. Những đề xuất này mang tính chất tư vấn cho người đứng đầu cơ quan hải quan nhưng là cơ sở để ra quyết định khách quan về việc áp dụng các biện pháp trách nhiệm pháp lý.

Tất cả thông tin về hành vi vi phạm kỷ luật phải được ghi lại. Những tài liệu này sẽ tạo thành cơ sở chứng cứ trong trường hợp nhân viên khiếu nại kết quả kiểm toán nội bộ.

Kết quả của cuộc kiểm toán nội bộ có thể được sử dụng để tăng cường kỷ luật chính thức và ngăn ngừa hành vi phạm tội của nhân viên. Đặc biệt, trên cơ sở kết quả thanh tra, cần xây dựng đề xuất về việc tổ chức và thực hiện các biện pháp ngăn chặn nhằm loại bỏ những nguyên nhân, điều kiện dẫn đến việc xảy ra hành vi vi phạm kỷ luật. Do đó, việc kiểm tra dịch vụ cũng thực hiện chức năng giáo dục và phòng ngừa.

Hướng dẫn xác định danh sách các trường hợp có thể là cơ sở để tiến hành đánh giá nội bộ. Chúng bao gồm: 1) thông tin về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật; 2) thông tin có trong đơn gửi, thông báo (thư) của cơ quan điều tra, điều tra sơ bộ, văn phòng công tố, tòa án, cơ quan chính phủ khác hoặc quan chức của cơ quan đó, cũng như có trong các ấn phẩm truyền thông, thư từ, tuyên bố pháp lý hoặc cá nhân; 3) thông tin về sự cố khẩn cấp liên quan đến cơ quan hải quan hoặc các quan chức của cơ quan này; 4) vụ án hình sự chống lại một nhân viên hải quan liên quan đến hoạt động công vụ của anh ta (thực hiện công vụ); 5) thông tin được nêu trong giao thức của ủy ban chứng nhận về việc nhân viên vi phạm các yêu cầu của luật chống tham nhũng. Danh sách này không đầy đủ. Kiểm toán nội bộ cũng được thực hiện dựa trên các căn cứ khác trong các trường hợp được quy định bởi các đạo luật lập pháp và quy định khác của Liên bang Nga.

Trường hợp có căn cứ để tiến hành kiểm tra nội bộ thì Thủ trưởng cơ quan hải quan có trách nhiệm quyết định việc tổ chức và tiến hành trong thời hạn 05 ngày làm việc. Quyết định như vậy được chính thức hóa dưới hình thức giải quyết trên một tài liệu có chứa thông tin về sự tồn tại của những căn cứ này. Ngược lại, trên cơ sở giải quyết, cơ quan hải quan phải ban hành lệnh yêu cầu kiểm tra nội bộ. Lệnh nhất thiết phải nêu rõ các thông tin sau: 1) cơ sở để yêu cầu thanh tra chính thức; 2) thời gian đánh giá nội bộ; 3) thành phần của ủy ban tiến hành kiểm toán nội bộ, bao gồm chức vụ, họ, tên viết tắt của các thành viên ủy ban; 4) thời hạn nộp hồ sơ kiểm tra nội bộ và kết luận kết quả kiểm tra nội bộ cho người đứng đầu cơ quan hải quan.

Việc kiểm tra chính thức phải được hoàn thành chậm nhất là một tháng kể từ ngày có lệnh của cơ quan hải quan thực hiện. Đoạn 29 của Điều lệ kỷ luật của Cơ quan Hải quan Liên bang Nga quy định thời hạn áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là một tháng kể từ ngày người đứng đầu cơ quan hải quan biết được hành vi vi phạm đã xảy ra. Vì vậy, thời gian tiến hành thanh tra không được vượt quá thời hạn quy định.

Hướng dẫn bao gồm các quy tắc thành lập ủy ban tiến hành kiểm toán nội bộ. Ủy ban được lãnh đạo bởi một chủ tịch được bổ nhiệm trong số các quan chức có kiến thức chuyên môn phù hợp và kinh nghiệm cần thiết trong việc tổ chức và tiến hành kiểm toán nội bộ. Ủy ban phải bao gồm các quan chức của bộ phận cơ quan hải quan về các vấn đề công vụ và nhân sự và bộ phận pháp lý. Có tính đến đặc thù của các vấn đề kiểm toán nội bộ, ủy ban có thể bao gồm các quan chức từ các đơn vị cơ cấu khác, bao gồm: nhân viên của các đơn vị chống tham nhũng; cán bộ có thẩm quyền tiến hành hoạt động điều tra nghiệp vụ; các quan chức có các hình thức tiếp cận phù hợp với thông tin bí mật nhà nước.

Hướng dẫn thiết lập các lệnh cấm đối với sự tham gia của một số quan chức trong ủy ban. Những người sau đây không thể được đưa vào ủy ban: 1) các quan chức liên quan đến việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật; 2) người thân của nhân viên làm việc trong cơ quan hải quan có liên quan đến việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật; 3) nhân viên trực tiếp phục vụ nhân viên có liên quan đến việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật; 4) người giám sát trực tiếp của nhân viên có liên quan đến việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Vì vậy, ủy ban không thể bao gồm một quan chức trực tiếp hoặc gián tiếp quan tâm đến kết quả công việc của mình. Việc thiết lập các lệnh cấm như vậy cho phép chúng tôi đảm bảo việc tiến hành kiểm toán nội bộ một cách độc lập, khách quan.

Trách nhiệm giám sát việc tuân thủ của ủy ban đối với các yêu cầu của pháp luật Liên bang Nga, các quy định của Hướng dẫn về tổ chức và tiến hành kiểm tra nội bộ trong cơ quan hải quan Liên bang Nga được giao cho người đứng đầu cơ quan hải quan, người đã chỉ định. việc kiểm tra. Chính ông là người ra quyết định tiến hành thanh tra và phê duyệt thành phần ủy ban thanh tra.

Nhân viên thuộc đối tượng kiểm toán nội bộ có thể bị tạm đình chỉ thực hiện nhiệm vụ chính thức. Thời gian đình chỉ tương ứng với thời gian đánh giá hiệu suất và không quá một tháng. Việc loại bỏ được chính thức hóa theo lệnh của người đứng đầu cơ quan hải quan. Trong thời gian bị đình chỉ, người lao động phải phục tùng cấp trên trực tiếp của mình, trừ khi trong lệnh có quy định khác. Việc đình chỉ người lao động thi hành công vụ là quyền nhưng không phải là nghĩa vụ của người đứng đầu cơ quan hải quan. Việc sử dụng biện pháp này có tầm quan trọng lớn để ngăn chặn khả năng nhân viên bị điều tra có thể gây ra bất kỳ trở ngại nào cho cuộc điều tra. Vì vậy, khi nhân viên bị tạm đình chỉ thi hành công vụ thì phải có biện pháp ngăn chặn việc tiếp cận trái phép vũ khí quân dụng, phương tiện đặc biệt, tài liệu và tài liệu chính thức.

Các hướng dẫn thiết lập một danh sách chi tiết về các quyền và trách nhiệm của chủ tịch và các thành viên ủy ban trong việc tiến hành kiểm toán nội bộ. Việc trao cho những người này quyền và trách nhiệm cụ thể sẽ đảm bảo việc thực hiện nguyên tắc pháp lý khi thực hiện kiểm toán nội bộ.

Các hướng dẫn xác định danh sách các quyền của nhân viên đối với người đang thực hiện kiểm toán nội bộ. Thông qua các quyền được cấp, nhân viên hải quan có cơ hội bảo vệ quyền lợi của mình một cách hợp pháp trong quá trình kiểm tra nội bộ. Điều này đảm bảo việc thực hiện các nguyên tắc về tính đầy đủ, toàn diện và khách quan của việc nghiên cứu mọi tình tiết của hành vi phạm tội.

Trong quá trình kiểm toán nội bộ, chủ tịch và các thành viên ủy ban thu thập vật liệu cần thiết, bao gồm cả việc yêu cầu nhân viên đưa ra lời giải thích bằng văn bản về các vấn đề cụ thể liên quan đến việc đánh giá. Nếu một nhân viên từ chối đưa ra lời giải thích bằng văn bản hoặc không đưa ra lời giải thích trong vòng hai ngày làm việc kể từ thời điểm các câu hỏi được chuyển cho anh ta, một báo cáo sẽ được lập và có chữ ký của chủ tịch hoặc các thành viên ủy ban. Một đạo luật cũng được đưa ra nếu một nhân viên đã vi phạm kỷ luật từ chối làm quen với kết luận của cuộc kiểm toán nội bộ hoặc từ chối ký vào đó. Các mẫu đăng ký hành vi có trong Hướng dẫn.

Các hướng dẫn thiết lập các yêu cầu cụ thể về nội dung của báo cáo kiểm toán nội bộ. Trong số những người khác yếu tố bắt buộc Tóm lại, đưa ra các đề xuất về việc xử lý kỷ luật một nhân viên đã vi phạm kỷ luật, cũng như các đề xuất thực hiện các biện pháp phòng ngừa và ngăn chặn cần thiết tại cơ quan hải quan. Kết luận tóm tắt toàn bộ quá trình điều tra và phải dựa trên các tài liệu được ghi lại từ cuộc kiểm toán nội bộ. Kết luận được ký bởi chủ tịch và các thành viên ủy ban. Nếu có tình huống phát sinh khi bất kỳ thành viên nào của ủy ban không đồng ý (toàn bộ hoặc một phần) với kết luận và đề xuất của kết luận, thì người đó có quyền bày tỏ ý kiến không đồng tình của mình bằng văn bản kèm theo kết luận.

Căn cứ kết quả kiểm tra nội bộ, thủ trưởng cơ quan hải quan có thể quyết định xử lý kỷ luật người lao động. Quyết định như vậy được chính thức hóa bằng một lệnh được đính kèm với hồ sơ cá nhân của nhân viên đã vi phạm kỷ luật. Trực tiếp trong quá trình kiểm toán nội bộ hoặc do kết quả của nó, thông tin có thể được tiết lộ cho thấy hành động của nhân viên có dấu hiệu phạm tội hoặc vi phạm hành chính. Trong trường hợp này, người đứng đầu cơ quan hải quan có nghĩa vụ đảm bảo việc chuyển giao thông qua các đơn vị chống tham nhũng bản sao có chứng thực của các tài liệu nhận được cho cơ quan điều tra, cơ quan điều tra sơ bộ cũng như cho thẩm phán, cơ quan hoặc cán bộ có thẩm quyền. xem xét các trường hợp vi phạm hành chính.

Người đứng đầu cơ quan hải quan nơi tiến hành kiểm tra nội bộ được giao một danh sách trách nhiệm đặc biệt liên quan đến hoạt động của cơ quan này. Đặc biệt, anh ta có nghĩa vụ tạo điều kiện cho ủy ban làm việc, cung cấp thông tin cần thiết, ghi lại thông tin về việc đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật, v.v. Những trách nhiệm này thể hiện cơ chế thực hiện yêu cầu tại khoản 7 của Điều lệ kỷ luật của Cơ quan Hải quan Liên bang Nga, theo đó người đứng đầu cơ quan hải quan chịu trách nhiệm cá nhân về tình trạng kỷ luật chính thức trong cơ quan hải quan mà mình lãnh đạo.

Sau khi hoàn thành kiểm toán nội bộ, phải tạo một hồ sơ chứa các tài liệu của kiểm toán nội bộ. Các yêu cầu cụ thể về việc hình thành, nội dung và lưu trữ của nó được xác định bởi Hướng dẫn. Việc lập hồ sơ và lưu trữ thêm là cần thiết để đảm bảo rằng thông tin về dịch vụ của nhân viên được ghi lại, bao gồm cả việc liệu anh ta có phải chịu trách nhiệm kỷ luật hay không.

_____________________

Chương 10. ƯU ĐÃI VÀ THƯỞNG. KỶ LUẬT CHÍNH THỨC TRONG CÔNG VIỆC TẠI CƠ QUAN HẢI QUAN

10.4. Kiểm tra dịch vụ

Trong bất kỳ tổ chức nào, tình huống có thể phát sinh khi nhân viên vi phạm kỷ luật lao động và người sử dụng lao động buộc phải áp dụng các biện pháp trừng phạt đối với họ - thường là các biện pháp kỷ luật.

Theo Bộ luật Lao động, các biện pháp xử lý kỷ luật chỉ được áp dụng đối với những nhân viên có hành vi phạm tội. Nhưng đôi khi việc xác định tội lỗi của nhân viên không dễ dàng như vậy. Giải pháp cho tình huống này là tiến hành kiểm toán nội bộ.

Nhìn chung, đánh giá hiệu quả hoạt động là một thuật ngữ được áp dụng cho dịch vụ công. Liên quan đến nó, thủ tục xác minh được xác định bởi pháp luật. Cách tiến hành kiểm toán nội bộ trong tổ chức thương mại- không được pháp luật thành lập. Tuy nhiên, việc kiểm tra như vậy có thể được thực hiện trong một tổ chức thương mại. Trước hết, nhằm khẳng định tính khách quan của hình phạt được đưa ra (đặc biệt nếu là sa thải) và để người lao động không kháng cáo được hình phạt.

Khi nào cần kiểm tra

Chúng tôi liệt kê một số trường hợp nên tiến hành kiểm toán nội bộ.

Người lao động đã vi phạm kỷ luật, tức là không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của mình. Trước khi ra lệnh thanh tra nội bộ, bạn cần đánh giá bản chất của hành vi vi phạm và hậu quả xảy ra. Và hình phạt nào sẽ được áp dụng. Nếu vi phạm nhẹ và chỉ dẫn đến khiển trách hoặc khiển trách thì việc tiến hành thanh tra sẽ chẳng có ý nghĩa gì. Nhưng nếu một nhân viên bị đe dọa sa thải thì tất nhiên cần phải tiến hành kiểm tra.
Người lao động phải chịu trách nhiệm tài chính. Tuy nhiên, trong trường hợp ủy ban kiểm kê phát hiện hành vi trộm cắp, việc tiến hành kiểm tra chẳng ích gì: ủy ban này sẽ thiết lập các dữ kiện cần thiết.
Nhân viên đã thực hiện những hành động dẫn đến khả năng bị sa thải vì một số lý do nhất định (được quy định tại Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Ví dụ, một nhân viên phục vụ hàng hóa và vật liệu đã có hành động phạm tội khiến người sử dụng lao động mất lòng tin. Hoặc một nhân viên thực hiện chức năng giáo dục đã thực hiện một hành vi vô đạo đức và do đó việc tiếp tục công việc của anh ta là không thể.

Nhiệm vụ kiểm tra

Tất nhiên, kiểm toán nội bộ có nhiệm vụ riêng của nó. Đây là cơ sở:

Thực tế của việc thực hiện một số hành động nhất định.
Địa điểm, thời gian, hoàn cảnh của những hành động này.
Hậu quả của các hành động được thực hiện.
Nhân viên thực hiện một số hành động nhất định;
Tội lỗi của nhân viên này trong các hành động đã thực hiện;
Động cơ hành động, mục tiêu của họ và các trường hợp khác (ví dụ: đánh giá về tính cách của nhân viên, phẩm chất kinh doanh của anh ta).

Làm thế nào để bắt đầu kiểm tra

Trước hết, cần lưu ý thời điểm kiểm tra. Thực tế là việc tiến hành thanh tra không hề làm đình chỉ thời hạn xử lý kỷ luật. Vì vậy, bạn chỉ cần hành động trong khoảng thời gian này. Cần phải nhớ rằng, trước hết, xử lý kỷ luật bị xử lý chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội. Thứ hai, nó chỉ được áp dụng trong vòng sáu tháng sau khi thực hiện hành vi phạm tội.

Trong các trường hợp khác, khi việc kiểm tra không được thực hiện liên quan đến vi phạm kỷ luật, thì nên bắt đầu kiểm tra càng sớm càng tốt kể từ thời điểm nhận được thông tin cần thiết.

Việc kiểm tra phải được thực hiện trên cơ sở có lệnh của người sử dụng lao động. Ở đó bạn cần ghi lại:

lý do kiểm tra;
những người chịu trách nhiệm tiến hành thanh tra (theo quy định, đây là ủy ban), chủ tịch ủy ban;
quyền hạn của người có trách nhiệm;
thời gian tiến hành đánh giá nội bộ và thủ tục ghi lại kết quả đánh giá.

Người sử dụng lao động hình thành hoa hồng theo quyết định riêng của mình. Nhưng thường có đại diện của bộ phận nhân sự, bộ phận pháp lý, bộ phận an ninh và bộ phận tài chính. Ủy ban không nên bao gồm nhân viên đã thực hiện các hành động bắt đầu cuộc kiểm tra. Cũng như người thân và cấp dưới của anh ta.

Toàn bộ việc thanh tra phải được thực hiện đúng quy định của pháp luật, tôn trọng quyền con người và quyền công dân. Không được ép buộc nhân viên này hay nhân viên khác phải giải thích, v.v.

Ủy ban có quyền:

gọi điện cho nhiều nhân viên khác nhau và yêu cầu họ giải thích, kể cả bằng văn bản;
làm quen với tất cả các tài liệu của tổ chức liên quan đến việc kiểm tra, đồng thời đính kèm chúng vào tài liệu kiểm tra;
yêu cầu nhân viên cung cấp thông tin, tài liệu liên quan đến việc kiểm tra;
được sự cho phép của người sử dụng lao động, sử dụng chuyên gia để tư vấn, yêu cầu tài liệu cần thiết và thông tin từ các cơ quan chính phủ, cá nhân và pháp nhân;
ghi lại kết quả kiểm tra.

Đăng ký kết quả kiểm tra

Dựa trên kết quả thanh tra, ủy ban đưa ra quyết định hoặc kết luận về kết quả thanh tra. Ủy ban có quyền đưa ra các đề xuất của mình để đưa thủ phạm ra trước công lý.

Điều đáng chú ý là nhân viên đang được kiểm toán cũng có một số quyền nhất định. Vì vậy, anh ta có quyền giải thích, đính kèm tài liệu, yêu cầu thành viên ủy ban từ chối và làm quen với các tài liệu của cuộc kiểm tra (khi hoàn thành).

Làm quen với kết quả kiểm tra của nhân viên - giai đoạn quan trọng. Việc làm quen phải diễn ra chống lại chữ ký. Nếu nhân viên từ chối ký, thì một đạo luật tương ứng sẽ được soạn thảo về việc này.

Kết luận về kết quả kiểm tra phải có chữ ký của tất cả các thành viên trong đoàn và được người đứng đầu tổ chức phê duyệt. Tất cả các tài liệu kiểm tra phải được đính kèm với kết luận.

Các tài liệu liên quan đến việc xem xét có thể được coi là thông tin bí mật. Tốt hơn là giữ chúng ở bộ phận nhân sự và đính kèm một bản sao của báo cáo vào hồ sơ cá nhân của nhân viên.

Nếu kết quả kiểm tra có dấu hiệu tội phạm, vi phạm hành chính thì phải báo cáo cơ quan pháp luật.

Kiểm toán nội bộ được thực hiện trong trường hợp xảy ra sự cố cần phải điều tra, khi không thể xác định và trừng phạt nhân viên có tội. Thông thường điều này là do sơ suất hoặc trộm cắp tại nơi làm việc. Mọi người quản lý nên biết cách thức và khung thời gian thực hiện kiểm toán nội bộ tại doanh nghiệp.

Kiểm tra dịch vụ: nó là gì?

Kiểm toán nội bộ là một cuộc điều tra trong đó xác định nhân viên nào có lỗi trong vụ việc và vì lý do gì xảy ra. Theo quy định, nó được thực hiện trong khuôn khổ dịch vụ công, mặc dù thông thường các công ty thương mại cũng yêu cầu xác minh. Nhưng trong trường hợp này, các đạo luật địa phương phải được chấp thuận. Thông thường, việc kiểm tra được thực hiện ở những khu vực có quy mô lớn.

Mặc dù pháp luật không quy định thủ tục tiến hành điều tra trong các cơ sở thương mại nhưng mọi hoạt động đều phải được thực hiện một cách chính xác và kiểm toán nội bộ phải được hoàn thành đúng thời hạn quy định. Mỗi giai đoạn đều được ghi lại và phải tìm thấy bằng chứng chắc chắn về tội lỗi của nhân viên trong quá trình này. Nếu thanh tra viên không tuân thủ các quy định cơ bản thì người bị điều tra có quyền liên hệ với cơ quan thanh tra lao động.

Pháp luật Liên bang Nga chỉ quy định khái niệm xác minh được thực hiện liên quan đến các dịch vụ công. Tất cả các quy tắc được quy định trong Luật Liên bang số 79 năm 2017. Và nếu việc kiểm tra được thực hiện liên quan đến các cơ quan của Bộ Nội vụ thì Lệnh số 161 năm 2013 sẽ có hiệu lực đối với họ.

Trong trường hợp nào được yêu cầu thanh tra?

TRONG Bộ luật lao độngỞ Nga không có khái niệm chính xác về “điều tra chính thức”, nhưng hình phạt đối với hành vi sơ suất được quy định bởi một bộ quy tắc. Tuy nhiên, không có hình thức xử phạt kỷ luật nào được áp dụng mà không có căn cứ, chỉ khi có sự thật và được chứng minh bằng tài liệu.

Để làm được điều này, tất cả nhân viên phải thu thập các lời giải thích, đánh giá mức độ thiệt hại gây ra và điều quan trọng là phải tìm hiểu xem hành động của nhân viên đó có mục đích xấu hay không. Việc kiểm tra phải được hoàn thành đúng thời hạn và không được muộn hơn một ngày.

Kiểm toán nội bộ được thực hiện trong một số trường hợp:

nếu nhân viên không đến làm việc và không cảnh báo;

nếu có thiệt hại vật chất xảy ra;
nếu người ta phát hiện ra rằng nhân viên đó đã lạm dụng chức vụ của mình.

Nếu vi phạm, nhân viên có thể bị xử lý kỷ luật, có thể bị sa thải theo điều khoản và phải bồi thường mọi thiệt hại đã gây ra cho mình. Để hành động của người sử dụng lao động được coi là chính đáng, cần phải tiến hành kiểm toán nội bộ và phải hoàn thành đúng thời hạn do pháp luật quy định.

Nhiệm vụ xác minh chính

Trong quá trình điều tra nội bộ, điều quan trọng là phải làm rõ các nhiệm vụ sau:

Xác định sự thật rằng chính nhân viên này đã phạm tội và chỉ trên cơ sở đó anh ta mới bị kỷ luật.
Xác định thời điểm và hoàn cảnh xảy ra sự việc, phân tích mọi hành động, xác định chính xác thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp hoặc một người cụ thể.
Tìm nhân viên đã thực hiện hành vi đó.
Xác định tội lỗi của một người.
Phân tích động cơ thực hiện hành vi, các tình tiết bổ sung.

Người đứng đầu công ty nhất thiết phải phê duyệt các khuyến nghị liên quan đến việc thực hiện các biện pháp phòng ngừa, đơn giản là cần thiết để loại bỏ tất cả các nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật.

Thủ tục điều tra

Đầu tiên, người đứng đầu doanh nghiệp nhận được thông tin về một hành vi đã được thực hiện, sau đó chính người đứng đầu doanh nghiệp là người phê chuẩn quyết định tiến hành điều tra nội bộ. Thời gian kiểm tra chính thức không quá một tháng. Thông thường phải mất ít nhất 3 tuần, nhưng trong một số trường hợp có thể lâu hơn, điều này phải có động lực. Cuộc điều tra chỉ được thực hiện bởi một nhân viên hoặc ủy ban được chỉ định đặc biệt trên cơ sở lệnh hoặc tài liệu hành chính đặc biệt, phải bao gồm các thông tin sau:

lý do giữ;
những người tham gia trong ủy ban và chủ tịch của nó;
thời gian tối đa để tiến hành đánh giá nội bộ;
quyền hạn của ủy ban;
thời hạn mà người đứng đầu doanh nghiệp phải nhận được kết quả điều tra.

Theo quy định, ủy ban bao gồm nhân viên của bộ phận nhân sự, đại diện của bộ phận an toàn và tài chính. Chủ tịch chịu trách nhiệm về công việc của mình.

Các thành viên trong gia đình và người thân của nhân viên có tội (bao gồm cả anh ta) không được có mặt trong ủy ban. Điều này có thể dẫn đến một quyết định thiên vị.

Lệnh bắt đầu công việc của ủy ban, trong đó phải nêu rõ thời gian kiểm tra chính thức công chức, phải có chữ ký của tất cả các thành viên của ủy ban, cũng như người bị buộc tội sơ suất.

Hành động của ủy ban nếu nhân viên không đi làm

Một nhân viên chỉ được phép vắng mặt nếu anh ta không có mặt tại nơi làm việc từ 4 giờ trở lên. Nhưng điều quan trọng là phải xem xét lý do khiến anh ấy không xuất hiện, vì chúng có thể rất nghiêm trọng. Cho đến khi được làm rõ, người lao động được coi là không đến làm việc không rõ lý do. Nếu nhân viên không có lý do chính đáng, vắng mặt dẫn đến hậu quả nghiêm trọng, quá trình làm việc bị gián đoạn thì nhân viên có thể bị khiển trách hoặc bị đuổi việc. Nhưng việc này chắc chắn phải có lý do nghiêm trọng nên không thể làm được nếu không kiểm tra.

Ban đầu, cần ghi lại việc nhân viên thực sự vắng mặt tại nơi làm việc.

Bản ghi nhớ có thể được viết trực tiếp bởi người quản lý hoặc bất kỳ nhân viên nào khác. Sau khi đến làm việc, nhân viên phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản về lý do chính xác tại sao anh ta không đi làm. Lý do tốt có thể được xem xét:

Bệnh tật của bản thân người lao động hoặc người thân trong gia đình. Trường hợp này phải được xác nhận bằng các văn bản, giấy chứng nhận được cấp cơ sở y tế hoặc nghỉ ốm.
Đến muộn do không có phương tiện di chuyển đến nơi làm việc. Ví dụ: nếu xảy ra tai nạn trên đường hoặc tuyết rơi dẫn đến việc dừng phương tiện giao thông công cộng.

Những trường hợp không lường trước được ngoài ý muốn của người lao động. Ví dụ, khi đang lái xe đi làm, xe của anh ấy gặp tai nạn.

Theo Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu một người không đi làm suốt cả ngày thì hành vi này có thể bị coi là vắng mặt. Một đạo luật được soạn thảo trong cùng ngày sẽ giúp ghi lại việc không trình diện.

Tài liệu được soạn thảo ở dạng miễn phí; quan trọng nhất là nó phải chứa đựng chính xác các thông tin về sự vắng mặt của nhân viên tại nơi làm việc, cũng như thời gian. Các thành viên của ủy ban phải ký tên.

Nếu nhân viên không đến làm việc vào ngày hôm sau thì phải lập một báo cáo khác.

Những hành động được thực hiện khi thiệt hại xảy ra?

Thiệt hại vật chất có thể gây ra cho doanh nghiệp do sơ suất hoặc có mục đích xấu. Việc kiểm toán nội bộ được thực hiện đúng thời hạn và đây là điều bắt buộc. Trong quá trình này, điều quan trọng là phải tìm hiểu lý do và mức độ chính xác gây ra thiệt hại:

sản phẩm được sản xuất có khiếm khuyết;

dịch vụ không đạt chất lượng;
có hành vi chiếm đoạt tài sản của doanh nghiệp;
thực tế không tuân thủ các quy tắc an toàn đã được ghi nhận;
hư hỏng thiết bị được phát hiện.

Trong tình huống này, cần phải xác định mức độ thiệt hại gây ra. Nếu xảy ra trộm cắp, một bản kiểm kê sẽ được thực hiện và lập báo cáo. Thiệt hại về tài sản sẽ phải được kiểm tra bổ sung và các điều kiện này cũng phải được đáp ứng nếu vi phạm các quy định về an toàn. Ví dụ, nếu một công nhân nghỉ làm và quên tắt thiết bị sưởi, dẫn đến hỏa hoạn. Chỉ có ủy ban chuyên môn mới có thể xác định mức độ thiệt hại trong trường hợp này.

Việc kiểm tra chính thức phải được công chức hoàn thành đúng hạn và trong quá trình kiểm tra đó, việc tìm ra động cơ hành động của nhân viên là điều bắt buộc. Điều quan trọng là phải hiểu liệu hành vi sai trái đó có phải là sơ suất hay nhân viên có ác ý gây ra thiệt hại.

Biện pháp xử lý khi lạm dụng chức vụ

Lạm dụng chức vụ là lợi dụng chức vụ của mình để trục lợi. Trong trường hợp này, lợi ích của toàn bộ doanh nghiệp và nhân viên của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng. Một ví dụ như vậy là việc ký kết một thỏa thuận cung cấp hàng hóa với mức giá tăng cao, khi đối tác trả một khoản “phí bảo hiểm”.

Những vi phạm như vậy có thể khó phát hiện hơn nhiều so với tưởng tượng. Thường thì không thể thực hiện được nếu không có sự trợ giúp của kiểm toán viên và kiểm toán viên chuyên nghiệp.

Thanh tra nội bộ tại Bộ Nội vụ: quy tắc và thời hạn

Thông thường, việc kiểm tra được thực hiện bởi cảnh sát, trong đó cần xác định các tình tiết, lý do và bản chất của hành vi vi phạm kỷ luật của một trong các nhân viên. Trong quá trình điều tra, các sự kiện quy định tại Điều 29 của Luật Liên bang số 3 phải được xác lập. Thủ tục có thể được thực hiện theo yêu cầu của một trong các nhân viên.

Người quản lý hướng dẫn người có thẩm quyền tiến hành kiểm tra nội bộ cảnh sát, thời hạn nhất thiết phải được ấn định theo Lệnh số 161, trong đó ban hành nghị quyết tương ứng. Được phép soạn thảo một đạo luật cụ thể hoặc điền vào một biểu mẫu đặc biệt cho biết ngày và số của tài liệu liên quan đến nó.

Lệnh 161 cũng quy định thời hạn tiến hành kiểm toán nội bộ. Nó phải được hoàn thành không muộn hơn 30 ngày sau khi tài liệu bắt đầu sự kiện được soạn thảo và ký kết.

Khoảng thời gian được phân bổ để đánh giá hiệu quả công việc không bao gồm thời gian nhân viên không có khả năng làm việc khi đi nghỉ, đi công tác hoặc nghỉ ốm, nếu nhân viên vắng mặt vì những lý do thuyết phục khác. Mọi trường hợp đều phải được xác nhận bằng giấy xác nhận do phòng nhân sự cấp.

Thời hạn kiểm toán nội bộ tại Bộ Nội vụ không quá một tháng kể từ ngày ban hành lệnh thực hiện. Nếu ngày cuối cùng của cuộc kiểm tra rơi vào ngày nghỉ lễ hoặc cuối tuần thì ngày hoàn thành việc kiểm tra sẽ được coi là ngày làm việc trước đó.

Kiểm tra thế nào cho đúng?

Sếp chỉ có quyền trừng phạt nhân viên của mình nếu tất cả các giai đoạn của thủ tục áp dụng hình phạt được tuân thủ, được mô tả chính xác tại Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu ít nhất một trong các điểm của giao thức bị vi phạm, nhân viên bị buộc tội có quyền kháng cáo quyết định tại tòa án và đưa chính quyền phải chịu trách nhiệm hình sự.

Tất cả những người tham gia ủy ban phải tuân theo các quy tắc thủ tục và tuân thủ các nguyên tắc sau:

Tất cả các sự kiện được phát hiện phải được đánh giá khách quan; trong mọi trường hợp, những điều thích và không thích của cá nhân không được phép ảnh hưởng đến quá trình điều tra;
cho đến khi tội lỗi được chứng minh bằng sự thật và được xác nhận, người lao động được coi là vô tội;
mọi hoạt động của ủy ban phải được thực hiện phù hợp với tuân thủ nghiêm ngặt hướng dẫn và mệnh lệnh.

Người quản lý phải tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật và sử dụng các hướng dẫn đặc biệt:

ra lệnh bắt đầu điều tra;
lấy văn bản trình bày của nhân viên bị cáo buộc sơ suất;
bản ghi nhớ từ người quản lý;
khiếu nại của bên bị thiệt hại hoặc khách hàng;
bản ghi nhớ từ các nhân viên khác;
hành động kiểm kê xác nhận sự thiếu hụt;
báo cáo của kiểm toán viên;
bổ nhiệm các thành viên ủy ban;
thời hạn được chỉ định, việc kiểm tra dịch vụ phải được hoàn thành không muộn hơn ngày đã chỉ định.

Điều rất quan trọng là nhận được lời giải thích từ nhân viên vi phạm. Trong đó, anh ta phải giải thích lý do tại sao anh ta làm điều này, điều gì đã khiến anh ta không đi làm hoặc lạm dụng chức vụ của mình. Nếu anh ta từ chối giải thích bất cứ điều gì, thì một hành động sẽ được đưa ra.

Các biện pháp tiếp theo tùy thuộc vào việc người phạm tội có giải thích hay không.

Thời hạn thực hiện kiểm toán nội bộ

Luật pháp Liên bang Nga cho phép thời gian không quá một tháng để kiểm tra chính thức ở cảnh sát và ở các tổ chức khác không được vượt quá số ngày này. Thời gian được tính kể từ ngày ký đơn hàng. Điều này được thiết lập theo Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Nhưng thời gian tố tụng có thể tăng lên nếu nhân viên bị buộc tội sơ suất không có mặt tại nơi làm việc vào thời điểm đó do đang điều trị tại bệnh viện hoặc các tình tiết giảm nhẹ khác.

Theo Điều Luật Liên bang số 133, kiểm toán nội bộ phải được hoàn thành chậm nhất là 6 tháng kể từ ngày ký lệnh.

Nếu ủy ban không đưa ra bất kỳ quyết định nào trong khoảng thời gian quy định, thì nhân viên đó không thể bị coi là có tội, ngay cả khi kết luận sau đó không có lợi cho anh ta. Nếu ủy ban tìm thấy bằng chứng về tội lỗi của nhân viên thì hình phạt phải được áp dụng đối với anh ta không quá 6 tháng kể từ ngày đưa ra phán quyết cuối cùng.

Cách định dạng chính xác kết quả kiểm tra

Sau khi tất cả dữ liệu đã được thu thập và xử lý, một cuộc họp sẽ được lên lịch. Tại cuộc họp này, tất cả các thành viên ủy ban phải thảo luận một số vấn đề quan trọng:

Đã xác định được vi phạm chưa? hoạt động lao động, nó được thể hiện ở điều gì?
Lý do cho một hành động như vậy là gì?
Bản chất hành động của nhân viên có tội là gì?
Sự việc này có gây ra hậu quả gì không và chúng là gì?
Có trường hợp đặc biệt nào có thể giúp hủy bỏ cáo buộc chống lại anh ta không?

Chỉ có thảo luận mới có thể giúp làm sáng tỏ tất cả những điểm này. Tất cả các đối số phải được ghi lại trong giao thức. Sau khi cuộc tranh luận kết thúc, một đạo luật cuối cùng được đưa ra, nhất thiết phải bao gồm 3 phần:

Phần giới thiệu bao gồm mô tả về bản chất hành động của nhân viên. Nó mô tả chính xác những gì đã xảy ra và vào thời điểm nào. Thông tin về các thành viên của ủy ban và vị trí của họ được nhập vào. Cho biết khi nào công chức hoặc đại diện dịch vụ chính phủ phải hoàn thành việc đánh giá dịch vụ.
Phần thứ hai mô tả tất cả các hành động đã được thực hiện để xác định tội lỗi của nhân viên và cách thu thập bằng chứng chính xác.
Kết luận, nơi các kết luận của ủy ban sẽ được đưa ra.

Một gói tài liệu phải được đính kèm với đạo luật này:

báo cáo và bản ghi nhớ;
mệnh lệnh;
kết luận của ủy ban;
và các tài liệu khác có bằng chứng xác nhận tội lỗi của nhân viên.

Đạo luật và tất cả các phụ lục kèm theo đều được mỗi thành viên của ủy ban ký tên.

Phần kết luận

Chỉ có bản đánh giá hiệu suất phải được hoàn thành trong khung thời gian quy định mới có thể buộc tội nhân viên vi phạm. Trong mọi trường hợp, bạn không thể buộc tội một người mà không có bằng chứng. Không thể buộc tội một người một cách vô căn cứ, bởi vì anh ta có mọi quyền khởi kiện người đứng đầu đã tố cáo anh ta những lời vu khống.

Kiểm toán nội bộ được thực hiện bởi ban quản lý của các công ty hoặc tổ chức. Đây là một tình huống cực kỳ hiếm gặp nhưng lại rất nghiêm trọng. Bất kỳ vấn đề nhỏ nào có thể phát sinh với nhân viên này hoặc nhân viên khác đều không yêu cầu các biện pháp cực đoan như vậy. Theo quy định, thông thường chỉ cần có một cuộc trò chuyện ấn tượng và nghiêm túc với cấp dưới là đủ để những tình huống tương tự không phát sinh trong tương lai (hoặc ít nhất là được giảm thiểu).

Kiểm toán nội bộ nghiêm túc và kỹ lưỡng chỉ được thực hiện khi có vấn đề nghiêm trọng phát sinh do hành động của nhân viên doanh nghiệp, tổ chức hoặc công ty. Có thể có khá nhiều yếu tố như vậy và những yếu tố chính sẽ được thảo luận chi tiết hơn dưới đây. Cần nhớ rằng kiểm toán nội bộ không phải được thực hiện theo quyết định của doanh nhân, người sử dụng lao động hoặc người quản lý khác trong mọi trường hợp. Trong một số trường hợp, một tuyên bố bằng văn bản của một trong các nhân viên sẽ đủ để kích hoạt quy trình này.

Lý do

Không có nguyên tắc và yếu tố nào được liệt kê nghiêm ngặt sẽ chỉ ra cách thực hiện kiểm toán nội bộ của nhân viên. Điều này cũng đúng với các nguyên nhân có thể xảy ra của vấn đề. Trong hầu hết các trường hợp, chỉ những tổn thất tài chính lớn của công ty mới có thể dẫn đến việc kiểm toán. Điều này đúng với tất cả các công ty hoặc tổ chức tư nhân, vì đối với họ thu nhập là cơ sở. Tuy nhiên, có những lý do khác, nhiều lý do trong số đó có thể nghiêm trọng và quan trọng hơn nhiều. Ví dụ, đây có thể là một vụ trộm lớn tài sản của công ty. Đương nhiên, điều này không áp dụng cho bút chì hoặc bút mực, thứ mà nhiều người nhân viên văn phòng cố ý hoặc vô tình kéo họ về nhà.

Chuyện khác là nếu nhân viên chịu trách nhiệm về sự an toàn của tài sản trong kho đã giao dịch thành công mà không có sự cho phép của người sử dụng lao động và chủ sở hữu hàng hóa. Nó đã rồi vấn đề nghiêm trọng, nhưng nó cũng có thể được đưa vào danh sách tổn thất tài chính. Cần lưu ý rằng có những tình huống còn tồi tệ hơn nhiều. Ví dụ, do sự giám sát của một công nhân, một người khác (nhân viên hay không - trong trường hợp này không quan trọng) đã bị tổn hại nghiêm trọng về sức khỏe hoặc thậm chí tử vong. Điều này có thể xảy ra vì nhiều lý do khác nhau, nhưng thực tế là tình huống như vậy nảy sinh và dẫn đến cái chết của một người đã là rất nghiêm trọng. Hậu quả trực tiếp là việc kiểm toán nội bộ không chỉ được thực hiện bởi người sử dụng lao động mà còn cơ quan thực thi pháp luật, và cũng có thể bởi một số cơ quan có thẩm quyền khác.

Người khởi xướng

Như đã đề cập ở trên, thông thường cấp trên trực tiếp sẽ bắt đầu việc kiểm tra. Ví dụ, một công ty có một nhân viên nào đó, do hành động của họ (hoặc không hành động) nên công ty đã bị thiệt hại đáng kể. Do việc kiểm toán nội bộ được thực hiện theo quyết định của người đứng đầu tổ chức (hoặc chi nhánh) nên người đứng đầu bộ phận sẽ viết một bản ghi nhớ gửi cho người đó. Trong đó, anh ta có nghĩa vụ mô tả tình huống phát sinh càng chi tiết và khách quan nhất có thể, mức độ tội lỗi của nhân viên và chỉ ra bất kỳ chi tiết nào, theo quan điểm của anh ta, có thể ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng. Đây là ví dụ đơn giản và phổ biến nhất.

Nhưng cũng có những tình huống bản thân người đứng đầu bộ phận phải chịu trách nhiệm hoặc cố tình “bao che” cho nhân viên khác, từ chối khởi kiện. Trong trường hợp này, bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền thay mặt mình viết một bản ghi nhớ tương tự như bản mô tả ở trên, gửi cho quản lý cấp cao. Cách tiếp cận này có thể rất hữu ích, nhưng tốt hơn hết là trước tiên bạn nên tìm hiểu xem có một nhóm người nào đó trong nhóm sẽ bảo vệ lẫn nhau bằng mọi cách hay không. Nghĩa là, có khả năng việc liên hệ trực tiếp với quản lý cấp cao cũng sẽ không hiệu quả. Bạn sẽ phải chấp nhận nó hoặc tìm bằng chứng chắc chắn sẽ được xem xét.

Điều khiển

Việc ai sẽ thực hiện quyền kiểm soát cũng phụ thuộc vào tổ chức cụ thể nơi xảy ra vấn đề và chính xác vấn đề đó là gì. Ví dụ, khi một cuộc thanh tra nội bộ được thực hiện ở sở cảnh sát, họ sẽ đưa ra sự quản lý chung, làm rõ thông tin, v.v. cơ quan chính phủ. Nhưng trong tình huống tương tự xảy ra ở doanh nghiệp, việc kiểm soát có thể được thực hiện bởi bộ phận kiểm toán, nhân sự, dịch vụ an ninh nội bộ, v.v. Đương nhiên, cách thức kiểm toán nội bộ được thực hiện trong Bộ Nội vụ, Sở Nội vụ, cơ quan quản lý của thị trưởng thành phố hoặc một công ty nhỏ không đóng một vai trò quan trọng nào.

Kết quả cuối cùng và tốc độ xuất hiện của nó rất quan trọng. Việc kiểm tra phải có sự tham gia chính xác của các bộ, cơ quan hoặc quan chức chính phủ, những người có thể tìm ra vấn đề trong một khoảng thời gian tối thiểu mà không có bất kỳ sự giảm giá nào về việc chính xác ai là thủ phạm. Ví dụ: nếu vấn đề là trộm cắp thì bộ phận kiểm toán có khả năng xử lý tốt nhất. Nhưng nếu vi phạm chính là việc nhân viên vắng mặt tại chỗ, thì tốt hơn nên sử dụng dịch vụ tuyển chọn nhân sự (bất kể nó được gọi là gì ở các doanh nghiệp khác nhau). Nếu xảy ra vi phạm an ninh (rò rỉ thông tin, sự hiện diện của những người không được ủy quyền trong một cơ sở đóng cửa, v.v.), thì bộ phận chuyên trách về vấn đề này sẽ giải quyết tốt nhất. Điều này đúng trong mọi tình huống khác mà không có ngoại lệ.

Các bên liên quan

Trong mọi tình huống đều có một nhóm người nhất định quan tâm đến kết quả này hoặc kết quả khác. Đây có thể là đồng nghiệp của thủ phạm hoặc đồng chí thông cảm cho anh ta, muốn sai lầm không bị chứng minh. Họ đều phải độc lập viết tờ trình yêu cầu loại khỏi cuộc kiểm tra, nêu rõ lý do. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tính đến những tài liệu này và nếu điều này thực sự cần thiết thì hãy sa thải những nhân viên đó một thời gian đồng thời duy trì tiền lương. Đương nhiên, họ không thể kiểm soát tiến độ thanh tra hoặc tự mình trở thành thành viên của ủy ban điều tra vi phạm.

Vấn đề là trong nhiều trường hợp gần như không thể xác định được tất cả những người bằng cách này hay cách khác quan tâm đến các kết quả đánh giá khác nhau nếu không có sự tham gia cá nhân của họ. Nghĩa là, nếu một người không muốn độc lập viết báo cáo thích hợp gửi cho người quản lý, nhưng có nghi ngờ rằng anh ta vẫn quan tâm đến vấn đề này, thì tốt hơn là loại anh ta ra khỏi quá trình điều tra.

thời hạn

Việc kiểm tra nội bộ mối quan hệ được thực hiện nghiêm ngặt trong vòng một tháng kể từ ngày đăng ký tài liệu khởi đầu mối quan hệ đó. Ví dụ: nếu đúng như vậy, ngay sau khi số đến được gán cho số đó và ngày được chỉ định, quá trình đếm ngược sẽ ngay lập tức bắt đầu. Tình hình sẽ tương tự nếu việc bắt đầu thanh tra được thực hiện thông qua việc công bố một lệnh quản lý cụ thể. Cần lưu ý rằng khoảng thời gian này không bao gồm khoảng thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép, v.v.

Sau khi đưa ra quyết định cuối cùng phải được sự đồng ý của cơ quan đại diện do người lao động thành lập và thời gian phê duyệt cũng không được đưa vào đây. Nhưng nó vẫn không được vượt quá 6 tháng. Bất kể việc thanh tra chính thức được tiến hành như thế nào và khi nào sau khi sự việc xảy ra, cũng chỉ có thể trừng phạt thủ phạm trong một khoảng thời gian nhất định. Vì vậy, ví dụ, hành vi vi phạm kỷ luật được coi là có liên quan trong 6 tháng tương tự. Nhưng nếu lý do kiểm tra là tổn thất tài chính nghiêm trọng hoặc điều gì đó tương tự, thì thời hạn sẽ tăng lên hai năm.

Loại bỏ thủ phạm

Như đã đề cập ở trên, kiểm toán nội bộ được thực hiện trong trường hợp trộm cắp, hành vi sai trái nghiêm trọng và các lý do tương tự. Thông thường không cần phải chứng minh bất cứ điều gì trong một thời gian dài. Nhưng đôi khi việc xác định tất cả các yếu tố và chi tiết có thể mất một thời gian rất dài. lâu rồi. Trong toàn bộ thời gian điều tra, thủ phạm tiềm năng phải bị cách chức nhưng vẫn phải trả lương.

Trong trường hợp thanh tra nội bộ được thực hiện theo quyết định của đại diện người sử dụng lao động, ngay khi bắt đầu, một tài liệu tương ứng sẽ được soạn thảo, trực tiếp chỉ rõ rằng thủ phạm tiềm ẩn có nghĩa vụ ngừng các hoạt động hiện tại của mình cho đến khi có quyết định. làm ra. Nhìn chung, tình huống sẽ tương tự khi nhân viên bình thường trở thành người khởi xướng, nhưng trong trường hợp này, chính ban quản lý phải soạn thảo và ký vào văn bản.

Quyền

Tất cả những kẻ phạm tội tiềm năng đều có những quyền nhất định mà không ai có thể tước đoạt. Vì vậy, trong khi tiến hành kiểm toán nội bộ, họ có thể giải thích nhiều điểm khác nhau dưới mọi hình thức, làm rõ thông tin, viết báo cáo, v.v. Đương nhiên, họ có thể từ chối đưa ra lời giải thích, nhưng trong trường hợp này sẽ nghiễm nhiên bị coi là họ đang cản trở cuộc điều tra. Đó là, những hành động như vậy sẽ chỉ làm tình hình trở nên tồi tệ hơn. Việc xác minh chính thức của một công chức được thực hiện hoàn toàn giống như một công chức nhà nước nên quyền lợi của họ sẽ giống nhau.

Quyền thứ hai là cơ hội kháng cáo quyết định cuối cùng lên tòa án hoặc bất kỳ cơ quan cấp trên nào khác. Nghĩa là, nếu một người thực sự tin tưởng rằng mình đúng và bị coi là thủ phạm, anh ta có thể cố gắng chứng minh điều ngược lại nếu vì lý do nào đó mà anh ta không thể làm điều này như một phần của quá trình xác minh. Điều cuối cùng anh ta có quyền làm là tìm ra kết quả chính thức của cuộc điều tra. Đúng, có một ngoại lệ. Ví dụ: nếu tài liệu này chứa thông tin bí mật thì họ có thể không được phép đọc nó. Đôi khi những khu vực có dữ liệu đó bị đóng cửa, tịch thu, v.v. Nghĩa là, việc làm quen với các chi tiết, mặc dù không đầy đủ, vẫn có thể thực hiện được, nhưng hầu hết, quyết định cuối cùng chỉ được công bố một cách đơn giản, bạn có thể đồng ý hoặc bác bỏ.

Giai đoạn đầu tiên

Để hiểu rõ hơn về tất cả các tính năng và tiến trình xác minh, toàn bộ quá trình có thể được chia thành nhiều bước. Vì vậy, giai đoạn đầu tiên là lập một báo cáo hoặc đơn đặt hàng. Ở bước này, việc kiểm tra nội bộ được thực hiện trong trường hợp nào không quan trọng, vì nó hoàn toàn giống nhau trong mọi tình huống. Luôn phải có người khởi xướng nào đó có thể mô tả chi tiết những gì đã xảy ra, cung cấp thông tin cần thiết, v.v. Tốt nhất là cung cấp ngay bằng chứng tài liệu về tội lỗi và mô tả vấn đề càng chi tiết càng tốt.

Cần lưu ý rằng việc điều tra, xem xét và đánh giá nội bộ được thực hiện trong vòng một tháng. Nghĩa là, bạn cần lưu ý để trong khoảng thời gian này, nó không mất đi sự liên quan, không biến mất theo một hướng không xác định, v.v. Ví dụ: nếu tài liệu được lưu trữ trong mẫu điện tử, tốt hơn là sao chép điều này trên các phương tiện khác nhau, vì về mặt lý thuyết có thể truy cập vào bộ lưu trữ dữ liệu. Điều này sẽ ngăn chặn việc xóa các thông tin cần thiết. Điều tương tự cũng áp dụng cho các tệp video hoặc thông tin tương tự khác. Trong một số trường hợp, tốt hơn là bạn nên chơi an toàn và chuẩn bị trước cho những rắc rối hoặc mất dữ liệu hơn là sau đó không thể chứng minh rằng bạn đúng và bản thân hành vi vi phạm.

Thành lập ủy ban

Do kiểm toán nội bộ được thực hiện theo quyết định của ban lãnh đạo công ty nên công ty cũng thành lập một hội đồng đặc biệt để theo dõi tiến trình điều tra và đưa ra quyết định cuối cùng. Đây là giai đoạn quan trọng đòi hỏi sự chú ý lớn. Điểm mấu chốt là ủy ban không được bao gồm những người quan tâm đến kết quả này hoặc kết quả kiểm toán khác. Ngay cả khi đó là lợi ích cá nhân nhỏ, sự đồng cảm với thủ phạm tiềm năng hoặc bất kỳ yếu tố tương tự nào khác.

Phải luôn nhớ rằng nếu trong quá trình điều tra phát hiện ra bất kỳ người nào là bên liên quan, thì toàn bộ cuộc điều tra được coi là không hợp lệ. Chúng ta sẽ phải bắt đầu lại. Thông thường ủy ban bao gồm người đứng đầu các bộ phận khác nhau, những nhân viên không liên lạc với thủ phạm tiềm năng, v.v. Chỉ người lãnh đạo mới có thể quyết định chính xác ai sẽ là thành viên của mình, nhưng anh ta cũng phải dựa vào logic. Nếu anh ta là một trong những bên quan tâm thì một người khác sẽ tham gia vào việc thành lập ủy ban.

Giải thích

Tất cả các hành động tiếp theo có thể được giảm xuống còn một mô tả đơn giản- đưa ra bằng chứng. Nghĩa là, khi cuộc kiểm toán nội bộ của công chức được thực hiện thực sự chính xác và có tính đến tất cả các yếu tố có thể xảy ra, điều đầu tiên cần làm là đặt câu hỏi về thủ phạm tiềm ẩn. Tốt nhất anh ta nên viết lời giải thích và bất kỳ thông tin nào khác bằng văn bản. Có khả năng là anh ta có tầm nhìn riêng của mình về vấn đề và bằng chứng cho thấy anh ta thực sự không liên quan gì đến việc nó xảy ra. Điều này không có gì lạ ở những đội có nhiều người cạnh tranh với nhau để giành một suất. Một số người làm điều này một cách đầy đủ, chỉ đơn giản là cải thiện thành tích cá nhân của họ, nhưng những người khác lại thích đi theo con đường khác, bịa đặt bằng chứng, đổ tội cho một người, v.v.

Ngoài thủ phạm trực tiếp có thể là người đã bị cách chức và đã đưa ra lời giải thích, những người khác cũng nên yêu cầu những lời giải thích đó. Cần phải tính đến tất cả những người có thể bày tỏ quan điểm của mình một cách hợp lý về vấn đề đã phát sinh. Thông thường, người tố cáo và thủ phạm tiềm năng sẽ xác định một cách độc lập những nhân viên sai hoặc những người khác có thể nói điều gì đó bào chữa cho họ hoặc xác nhận một số thông tin quan trọng. Nhưng chúng ta không thể dừng lại ở danh sách này. Càng thu thập được nhiều thông tin, từ khảo sát nhân viên doanh nghiệp cho đến video ghi lại từ camera giám sát thì quyết định cuối cùng sẽ càng đầy đủ và chính xác.

Báo cáo kiểm tra

Kiểm toán nội bộ được thực hiện khi có vấn đề phát sinh. Nhưng điều này không có nghĩa là phải có thủ phạm. Tất cả điều này được phản ánh trong quyết định báo cáo cuối cùng của ủy ban được thành lập trước đó. Trên thực tế, có thể chỉ có một vài điểm sẽ hòa hợp với nhau một cách suôn sẻ. Vì vậy, trước hết là tất cả các sự kiện, bằng chứng, mô tả, xác nhận và thông tin tương tự đã được nghiên cứu. Bạn không nên nêu ngay quan điểm hoặc ý kiến của người viết báo cáo (hoặc bất kỳ người nào khác) nếu điều này không ảnh hưởng đến kết quả cuối cùng. Chỉ những thông tin khô khan mới mang lại sự hiểu biết tối đa về vấn đề.

Sau khi tất cả các tình tiết đã rõ ràng, cần có thông tin về việc liệu nhân viên được chỉ định có thực sự phạm tội hay không, chính xác thì điều gì và hình phạt nào sẽ xảy ra. Điều hợp lý là tài liệu được soạn thảo bằng văn bản. Nó phải được ký bởi tất cả các thành viên của ủy ban, người đứng đầu và có thể cả những người khác đã tham gia vào cuộc điều tra bằng cách này hay cách khác. Trong một số trường hợp, tất cả nhân viên làm chứng cũng phải viết rằng tất cả thông tin đã được gửi chính xác, không có khiếu nại, dữ liệu được ghi lại chính xác, v.v.

Kết quả

Có tính đến tất cả các thông tin đã được chỉ ra ở trên, sẽ thấy rõ trong những trường hợp nào một cuộc kiểm toán nội bộ được thực hiện, ai sẽ kiểm soát nó, thực hiện nó, bắt đầu nó, v.v. Bạn không bao giờ nên chỉ dựa vào ý kiến của một phía của vấn đề. Nó phải luôn được tính đến. Nghĩa là, việc không có bằng chứng không cho thấy nhân viên có tội. Đồng thời, người khởi xướng phải hiểu rằng nếu anh ta không thể xác nhận đầy đủ báo cáo của mình thì sẽ không có hình phạt nào xảy ra. Nhưng mối quan hệ với nhân viên bị cho là có tội sẽ bị tổn hại nghiêm trọng. Chỉ trong những trường hợp vi phạm thực sự nghiêm trọng, không có vấn đề gì đặc biệt để xác nhận, việc tiến hành một cuộc điều tra nội bộ mới có ý nghĩa. Nếu không, rất có thể, tội lỗi sẽ không được chứng minh.

lượt xem

Lưu VKontakte