Tài liệu điều tra chính thức. Về việc tiến hành xét xử

Cuộc điều tra nội bộ được thực hiện tại một doanh nghiệp hoặc tổ chức là gì và những quy định pháp lý nào chi phối trình tự tiến hành điều tra nội bộ trong quá trình tố tụng kỷ luật, cũng như các mẫu tài liệu kèm theo việc tiến hành các hành động trong khuôn khổ tố tụng nội bộ - điều này sẽ được mô tả chi tiết trong bài viết này.

Thủ tục tố tụng chính thức được thực hiện trong những trường hợp nào?

1. Vắng mặt tại nơi làm việc thời gian làm việc. Theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc vắng mặt tại nơi làm việc quá 4 giờ mà không có lý do chính đáng được gọi là vắng mặt. Thông thường, một nhân viên có thể bị khiển trách vì sự vắng mặt, nhưng trong một số trường hợp, khi sự vắng mặt của nhân viên kéo theo Những hậu quả tiêu cực can thiệp vào hoạt động tiêu chuẩn của doanh nghiệp hoặc tổ chức, nhân viên có thể bị sa thải. Tuy nhiên, để sa thải một nhân viên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trên cơ sở vắng mặt, cần phải thực hiện một số hành động, một trong số đó có thể là thực hiện các biện pháp làm rõ các tình huống xảy ra trước khi vắng mặt.
2. Xác định thực tế thiệt hại vật chất. Thiệt hại vật chất gây ra cho doanh nghiệp có thể được hiểu là thiếu tiền mặt, cố ý trộm cắp tiền, tài sản của người sử dụng lao động, hư hỏng tài sản, thiết bị sản xuất. Để xác định mức độ thiệt hại gây ra, dữ liệu lấy từ bảng cân đối kế toán thường được sử dụng. Trong một số trường hợp, các thẩm định viên độc lập có thể tham gia.
3. Lạm dụng chức vụ chính thức. Một loại vi phạm kỷ luật khác là khi nhân viên của doanh nghiệp, tổ chức, trong phạm vi thẩm quyền của mình, có hành động trái với những quy định trong bản mô tả công việc. Ví dụ, người quản lý Trung tâm mua sắm, chịu trách nhiệm cho thuê lại, thuê mặt bằng bán lẻ với chi phí giảm để thu được lợi nhuận cho riêng mình. Trong một số trường hợp liên quan đến lạm dụng quyền lực, có thể cần phải tiến hành kiểm toán chuyên nghiệp để xác định ai có lỗi và mức độ thiệt hại gây ra.

Trình tự ứng xử

Khi bắt đầu một thủ tục điều tra nội bộ, cần tuân thủ một số nguyên tắc:

1. Nguyên tắc khách quan. Mọi hoạt động phải khách quan.
2. Nguyên tắc vô tội. Một người đang bị điều tra không thể bị coi là có tội cho đến khi có kết quả xác nhận thực tế là có vi phạm kỷ luật.
3. Nguyên tắc pháp lý. Thủ tục tiến hành điều tra chính thức dựa trên hướng dẫn nội bộ của doanh nghiệp, tổ chức hoặc bộ phận với điều kiện là hướng dẫn đó không mâu thuẫn với pháp luật hiện hành.

Thuật toán tuần tự hành động

Điều đầu tiên người quản lý phải làm để bắt đầu cuộc điều tra nội bộ là đưa ra Lệnh thích hợp. Một ví dụ về cách nó trông giống như thứ tự này:

Kể từ thời điểm ban hành lệnh, cơ quan chức năng có một tháng để làm rõ mọi tình tiết của vụ việc. Một đơn đặt hàng có thể được thực hiện dựa trên nhiều yếu tố khác nhau:

1. Người quản lý được thông báo về hành vi vi phạm thông qua lời khai của chính nhân viên.
2. Dựa trên yêu cầu từ người tiêu dùng hoặc đại lý phụ.
3. Căn cứ yêu cầu của các công dân khác, kể cả đồng nghiệp của người lao động được coi là người chịu trách nhiệm về những hành vi vi phạm kỷ luật đã xảy ra.
4. Dựa trên báo cáo kiểm kê (hoặc báo cáo xác định thiếu hụt).
5. Căn cứ vào kết quả kiểm toán.

Sau khi Lệnh được ban hành, người đứng đầu phải xác định các thành viên của ủy ban đặc biệt tham gia điều tra. Thông thường, nhân viên của cơ quan an ninh nội bộ hoặc dịch vụ kiểm toán nội bộ được bổ nhiệm làm thành viên của ủy ban. Trong các doanh nghiệp nhỏ, trong trường hợp không có các đơn vị nhân sự như vậy, bất kỳ nhân viên nào của tổ chức, theo người quản lý, có thể đưa ra đánh giá khách quan về những gì đã xảy ra, dựa trên kinh nghiệm và kiến ​​​​thức của họ trong một lĩnh vực cụ thể, đều có thể được bổ nhiệm làm thành viên của ủy ban.

Quan trọng! Những người rõ ràng có quan tâm cá nhân đến một kết quả cụ thể của các sự kiện không thể được tuyển dụng làm thành viên của ủy ban.

Sau khi thành lập ủy ban, người quản lý có nghĩa vụ yêu cầu nhân viên đang phải kiểm toán nội bộ giải thích bằng văn bản. Đây là ví dụ về thông báo được gửi cho nhân viên qua thư bảo đảm:

Điều gì xảy ra tiếp theo phụ thuộc vào phản ứng của cấp dưới. Bộ luật Lao động quy định khoảng thời gian phải nhận được lời giải thích bằng văn bản từ người bị cáo buộc vi phạm kỷ luật - 2 ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Kịch bản phát triển các sự kiện tiếp theo sẽ được kết nối với kết quả của thông báo sơ bộ. Nghĩa là, nếu chúng ta giả sử như một ví dụ rằng để phản hồi thông báo được chỉ định trong mẫu trên, người quản lý đã nhận được từ nhân viên E.M. Petrov. giải thích bằng văn bản mà các thành viên ủy ban coi là lý do chính đáng cho việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Trong trường hợp này, một Báo cáo điều tra nội bộ tại doanh nghiệp sẽ được lập, trong đó đưa ra kết luận kèm theo kết luận của ủy ban về mức độ phạm tội của người đó.

Trong trường hợp cấp dưới từ chối giải thích các tình tiết phạm tội mà anh ta bị buộc tội hoặc hoàn toàn không muốn nhận thông báo, thì hành động từ chối đưa ra lời giải thích sẽ được đưa ra. Một ví dụ trực quan về một hành động như vậy:

Kết quả điều tra là hành vi điều tra nội bộ tại doanh nghiệp, bao gồm 3 phần:

1. Phần đầu tiên. Giới thiệu, mô tả bản chất của tiền lệ, hành vi vi phạm kỷ luật, thời gian kiểm tra và thành phần các thành viên ủy ban.
2. Phần thứ hai. Mô tả các hoạt động được thực hiện để thu thập bằng chứng.
3. Phần thứ ba. Cuối cùng. Kết luận của ủy ban về tội lỗi của người đó.

Một ví dụ về một tài liệu như vậy:

Các đạo luật, mệnh lệnh, bản ghi nhớ và bằng chứng bằng văn bản khác thu được trong quá trình kiểm tra có thể được dùng làm tài liệu đính kèm. Trên cơ sở đạo luật này, lệnh sa thải theo điều khoản sẽ được ban hành nếu nhân viên đó phạm tội vi phạm kỷ luật được xác nhận.

Phần kết luận

Tố tụng chính thức tại doanh nghiệp, tổ chức là tố tụng nội bộ nên dù kết quả thế nào, người bị xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp đều có quyền ra tòa, bất kể kết quả điều tra chính thức. Một người có quyền ra tòa để bảo vệ quyền lợi và danh tiếng doanh nghiệp của mình ngay cả khi dựa trên kết quả điều tra, người đó bị kết tội và bị sa thải sau đó. Tuy nhiên, tòa án chỉ đứng về phía người lao động bị sa thải nếu áp dụng các biện pháp trái với pháp luật hiện hành, nếu không việc ra tòa là vô nghĩa.

Mẫu giao thức họp phụ huynhỞ trường

Biên bản họp đại hội đồng sở hữu nhà chung cư

Giấy chứng nhận hoàn thành công việc vận chuyển hàng hóa

Đạo luật xóa bỏ vật chất

Giấy xác nhận nghiệm thu và chuyển giao chứng từ kế toán

Hành vi cung cấp dịch vụ

Báo cáo điều tra nội bộ

Cuộc điều tra chính thức trong trường hợp vi phạm kỷ luật lao động

Điều: Tiến hành điều tra nội bộ: quy tắc xử lý tài liệu (Shchetinina A.) ("Quản lý nhân sự và nhân sự của doanh nghiệp", 2009, số 11)

Để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với nhân viên, cần chứng minh chính người đó là người thực hiện hành vi này, hình phạt được áp dụng hợp pháp và đúng thời hạn. Tài liệu kỹ lưỡng và rõ ràng trong trường hợp các sự kiện diễn biến không thuận lợi và việc sa thải nhân viên sẽ cho phép bạn bảo vệ vụ việc của mình trước tòa án hoặc trước cơ quan thanh tra lao động.

Nơi tất cả bắt đầu

Nếu phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người lao động phát hiện ra sự việc có nghĩa vụ thông báo vụ việc cho cấp quản lý. Nên quy định rằng nhân viên trước tiên phải thông báo cho người giám sát trực tiếp của mình và theo đó, người giám sát của nhân viên bị cho là có tội. Chính người lãnh đạo này là người đưa ra quyết định bắt đầu điều tra chính thức. Việc thông báo này diễn ra như thế nào là rất quan trọng để chính thức hóa cuộc điều tra. Thực tế vi phạm và hoàn cảnh phát hiện vụ việc phải được ghi lại trong một bản ghi nhớ nội bộ hoặc trong báo cáo của nhân viên gửi giám đốc công ty. Bản ghi nhớ có thể là ở dạng điện tử, nếu phương tiện kỹ thuật của doanh nghiệp cho phép, nhưng các bản ghi nhớ nội bộ thường được gửi dưới dạng giấy.

Hơn nữa, thực tế phát hiện phải được ghi lại. Đó là bản ghi nhớ phải được chấp nhận để thực hiện thì phải ghi rõ số và ngày chấp nhận đến. Cái này rất tâm điểm trong việc tiến hành một cuộc điều tra chính thức. Với việc ghi lại hành vi sai trái, khoảng thời gian bắt đầu trong đó việc điều tra hành chính phải được hoàn thành và đưa ra quyết định. Bộ luật Lao động xác định khoảng thời gian này phải bằng một tháng (Phần 3 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Thời gian này có thể được gia hạn trong thời gian bị bệnh và/hoặc nghỉ phép của nhân viên đang bị điều tra nội bộ, nhưng không quá 6 tháng. Tuy nhiên, căn cứ vào kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động tài chính, kinh tế hoặc kiểm toán, hình phạt kỷ luật có thể được áp dụng chậm nhất là hai năm kể từ ngày thực hiện. Thời hạn này không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Thủ tục điều tra

Để tiến hành một cuộc điều tra chính thức, một ủy ban phải được thành lập. Thông thường ủy ban bao gồm ít nhất ba người. Theo quy định, ủy ban được lãnh đạo bởi người đứng đầu cơ quan an ninh hoặc người đứng đầu cơ quan nhân sự. Ủy ban bao gồm các chuyên gia dịch vụ an ninh, chuyên gia dịch vụ nhân sự và đại diện của tổ chức công đoàn. Ủy ban không thể bao gồm người quản lý trực tiếp của nhân viên liên quan đến việc tiến hành điều tra nội bộ và người đứng đầu tổ chức đưa ra quyết định ban hành xử lý kỷ luật. Đây là điều kiện cần để duy trì tính khách quan và loại bỏ sự thiên vị trong quá trình điều tra.

Bộ luật Lao động, khi xác định thủ tục tiến hành điều tra chính thức, chỉ ra một số yêu cầu nhất định trong chính thủ tục đó (Điều 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Bài viết này chứa một danh sách các sự kiện có thể được điều tra. Ngoài ra, Nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga số 2 làm rõ danh sách này: hành vi trước đây của nhân viên và thái độ của anh ta đối với công việc.

Vì vậy, trong quá trình điều tra nội bộ, nên thu thập câu trả lời cho các câu hỏi sau:

— thực tế vi phạm kỷ luật lao động (khi nào, ở đâu và bằng phương tiện nào);

- ai là thủ phạm vi phạm kỷ luật lao động (Phần 1 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

— hoàn cảnh và lý do nào dẫn đến việc thực hiện hành vi phạm tội (Phần 5 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

— mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hậu quả của việc vi phạm kỷ luật lao động (Phần 5 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

- có hay không có các tình tiết giảm nhẹ và tăng nặng trách nhiệm của người có tội;

- hành vi và thái độ trước đây của nhân viên đối với công việc là gì.

Bước đầu tiên trong công việc của ủy ban khi tiến hành điều tra nội bộ là xác định người chịu trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động và các tình huống vi phạm. Tiếp theo, ủy ban phải chứng minh tội lỗi của người phạm tội, mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hoàn cảnh thực hiện hành vi đó.

Nếu xác định được một người đã vi phạm kỷ luật, ủy ban phải yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản. Số người có thể nhận được lời giải thích là không giới hạn và do chủ tịch ủy ban quyết định. Yêu cầu được thực hiện dưới dạng thông báo. Thông báo thông báo ngắn gọn về thực tế của vụ việc, cung cấp thông tin về nhân viên cần giải thích và liệt kê các câu hỏi mà anh ta phải trả lời. Khi nhận được thông báo này, nhân viên phải ký vào biên nhận.

Kể từ ngày nhận được thông báo này, thời hạn bắt đầu để nhân viên có nghĩa vụ đưa ra lời giải thích của mình. Vì mục đích này, luật lao động quy định hai ngày. Nếu vào cuối giai đoạn này, nhân viên không đưa ra lời giải thích thì phải có giải pháp thích hợp Hành động. Đạo luật này cũng được ủy ban soạn thảo và ký kết, nhưng với thành phần khác với thành phần của ủy ban tiến hành điều tra. Ủy ban soạn thảo đạo luật phải bao gồm ít nhất ba người từ các bộ phận khác nhau, ngoại trừ bộ phận mà nhân viên không đưa ra lời giải thích làm việc. Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

Đọc thêm: Sa thải do ghi giảm nhân sự vào sổ làm việc - mẫu

Lời giải thích của nhân viên được soạn thảo dưới mọi hình thức phù hợp với yêu cầu được thiết lập công việc văn phòng. Nó được định dạng ở dạng ghi chú giải thíchđứng tên người sử dụng lao động, viết tay, ghi ngày viết, chức vụ, chữ ký cá nhân, họ, tên viết tắt. Trong phần giải thích, nhân viên phải nêu quan điểm của riêng mình về sự việc đã xảy ra, giải thích lý do phạm tội, lập luận về các tình tiết xác nhận bất kỳ sự thật nào, giảm nhẹ hoặc thậm chí loại bỏ tội lỗi của mình.

Ghi chú giải thích là tài liệu bắt buộc trong quá trình điều tra, nhưng không phải lúc nào cũng là tài liệu duy nhất. Ngoài tài liệu này, ủy ban có thể yêu cầu bản sao hoặc bản gốc của các tài liệu khác xác nhận nhân viên có tội hay vô tội, hoặc minh họa tình huống phạm tội hoặc chứng minh mức độ phạm tội của nhân viên. Chính xác và số lượng cần thiết để tiến hành điều tra là do chủ tịch ủy ban quyết định. Vì vậy, nếu đây là sự chậm trễ, thì có lẽ một lời giải thích từ nhân viên đến muộn là đủ. Nhưng nếu nhân viên mắc lỗi khi nhập thông tin vào cơ sở dữ liệu thì ủy ban cần lấy tài liệu xác nhận rằng chính nhân viên này đã nhập thông tin này vào cơ sở dữ liệu. Sau đó chứng minh rằng sau đó không có ai chỉnh sửa thông tin này và chính lỗi này đã dẫn đến việc hình thành lệnh thanh toán không chính xác, dẫn đến việc phạt tổ chức và tích lũy các hình phạt. Không thể làm được nếu không có ở đây chuyên gia kỹ thuật, có khả năng thể hiện nhật ký người dùng hoặc cấp độ truy cập để định dạng thông tin trong cơ sở dữ liệu. Tiếp theo, ủy ban sẽ yêu cầu các bản sao của lệnh thanh toán, bản sao của lệnh và tài liệu trên cơ sở tính mức phạt. Nếu không thể đính kèm một tài liệu cụ thể vào tài liệu thì một chứng chỉ về nội dung của nó sẽ được lập. Để rõ ràng, các tài liệu có thể được kèm theo kế hoạch khác nhau, bảng biểu, tài liệu hình ảnh và video. Tất cả các tài liệu này đều được đánh số và lưu trữ “trong hồ sơ”; chúng thường là phụ lục cho tài liệu cuối cùng của cuộc điều tra.

Tóm tắt tất cả những điều trên, đây là danh sách gần đúng các tài liệu xuất hiện trong quá trình điều tra nội bộ:

- các bản ghi nhớ của nhân viên về việc phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật;

- tài liệu chứa đựng lời giải thích của nhân viên: văn bản giải thích hoặc văn bản xác nhận việc nhân viên không đưa ra lời giải thích;

- lời giải thích của các quan chức, nhân chứng hoặc biên bản cuộc phỏng vấn của họ;

- ý kiến ​​chuyên gia, cũng như lời khai từ các chuyên gia phương tiện kỹ thuật;

− hành động đánh giá hoặc kiểm kê, nếu cuộc điều tra được thực hiện dựa trên kết quả của họ hoặc ủy ban đã yêu cầu thủ tục kiểm kê và đánh giá;

- khiếu nại của khách hàng, nếu việc điều tra được thực hiện trên cơ sở khiếu nại đó;

- các tài liệu khác theo quyết định của ủy ban;

- hành động tiến hành điều tra nội bộ;

— tài liệu về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với nhân viên: lệnh, hành động xác nhận việc nhân viên từ chối làm quen với lệnh chống lại chữ ký.

Tài liệu cuối cùng về công việc của ủy ban là báo cáo điều tra chính thức. được biên soạn trên cơ sở tài liệu của vụ án (kết quả nghiên cứu, khám nghiệm, lấy lời khai nhân chứng, v.v.). Đạo luật này được ủy ban soạn thảo khi kết thúc cuộc điều tra và có chữ ký của tất cả các thành viên. Khi tài liệu này được soạn thảo, nó được gán một số sê-ri và ngày chuẩn bị (hoàn thành điều tra) được chỉ định. Cùng với tất cả các tài liệu, tài liệu thu thập được trong quá trình điều tra kèm theo, hành vi được chuyển cho người có thẩm quyền ra quyết định xử phạt. Theo quy định, đây là người đứng đầu doanh nghiệp. Đạo luật này được giám đốc công ty phê duyệt và có dấu xác nhận.

Về nội dung, tài liệu này có ba phần: giới thiệu, mô tả và thực hành. Phần giới thiệu nêu rõ tình hình vi phạm kỷ luật lao động, ngày vi phạm, thời gian điều tra và thành phần của ủy ban. Tường thuật trình bày chi tiết cơ sở bằng chứng của cuộc điều tra và câu trả lời cho các câu hỏi trên. Phần điều hành cung cấp một bản tóm tắt: chính xác ai có tội và chính xác là gì, liệu nhân viên này có các hình phạt còn tồn đọng tương tự hay không và danh sách các phụ lục của đạo luật này.

Nếu trong quá trình điều tra nội bộ xác định hành vi của người có tội có dấu hiệu tội phạm thì cần nêu tên và đề nghị người đứng đầu tổ chức xem xét khởi tố vụ án hình sự. Đạo luật này được ký bởi tất cả các thành viên của ủy ban.

Cuộc điều tra nội bộ đối với nhân viên tại doanh nghiệp: bắt đầu từ đâu và tiến hành như thế nào

Mục tiêu chính của việc thực hiện điều tra nội bộ trong một tổ chức là cần phải áp dụng hình thức kỷ luật đối với nhân viên nếu tội lỗi của anh ta được chứng minh. Cuộc điều tra cũng sẽ bảo vệ công ty khỏi các thủ tục tố tụng của tòa án nếu một chuyên gia bị sa thải vì những lý do không chính đáng.

Theo quy trình, tất cả các hành động phải được ghi lại.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về những cách giải quyết vấn đề pháp lý điển hình nhưng mỗi trường hợp lại mang tính cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

Nó nhanh và miễn phí !

Khi nào nó được tổ chức?

Một cuộc điều tra chính thức phải được thực hiện khi buộc tội một nhân viên bị trừng phạt về thiệt hại vật chất. Nhiệm vụ chính của việc thực hiện nó trở thành xác định nguyên nhân gây ra thiệt hại này. Hiểu rõ nguyên nhân sẽ giúp người sử dụng lao động có thể tổ chức các biện pháp phòng ngừa ở một số khu vực nhất định và ngăn chặn tình trạng tương tự tái diễn trong tương lai.

Điều tra là một thủ tục nghiêm túc không được thực hiện để chứng minh những vi phạm nhỏ.

Thông thường, một cuộc trò chuyện mang tính phòng ngừa với người phạm tội là đủ. Nếu có nghi ngờ nhân viên gây thiệt hại lớn về vật chất hoặc sử dụng quyền lực một cách ích kỷ thì phải có biện pháp xử lý nghiêm minh.

Ngoài ra, một ủy ban đặc biệt sẽ kiểm tra các vi phạm kỷ luật liên quan đến trốn kiểm tra y tế (của các chuyên gia của một số ngành nghề), vượt qua các kỳ thi an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, trải qua đào tạo đặc biệt trong giờ làm việc, từ chối ký thỏa thuận trách nhiệm pháp lý (nếu đây là trách nhiệm công việc chính). của chuyên gia).

Thủ phạm và nhân chứng của vụ việc có thể được triệu tập để thẩm vấn. Thủ tục này là tự nguyện nên nhân viên không phải tham gia. Họ không thể bị buộc phải thực hiện một cuộc kiểm tra nói dối hoặc tiến hành kiểm tra hoặc khám xét mà không có sự đồng ý.

Các quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

So với việc điều tra một vụ tai nạn giao thông được quy định rõ ràng trong các điều khoản liên quan thì Bộ luật Lao động không quy định về điều tra chính thức. Nhưng việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với nhân viên có thể được so sánh với thủ tục tiến hành một cuộc điều tra trong một tổ chức. Dựa trên nghệ thuật. 189 của Bộ luật Lao động Nga, thủ tục này được quy định bởi nội quy lao động của công ty cũng như các hướng dẫn hoặc quy định chuyên ngành.

Thời gian thực hiện kiểm tra được quy định bởi Nghệ thuật. 193 TK. Dựa trên Phần 3 của Nghệ thuật. 247 của Bộ luật Lao động, chuyên gia hoặc người đại diện của họ có quyền nghiên cứu tất cả các tài liệu điều tra và kháng cáo nếu họ không đồng ý với kết luận cuối cùng.

Ai đang tham gia?

Theo quy định, việc kiểm tra chính thức được thực hiện dịch vụ an ninh. Và bộ phận kiểm toán nội bộ. Ở những công ty có số lượng nhân viên ít, những vấn đề này có thể được giải quyết dịch vụ nhân sự. Các chuyên gia khác (bao gồm cả kế toán, luật sư).

Người giám sát của nhân viên được kiểm tra phải tham gia vào công việc. Nhưng để đạt được kết quả khách quan, anh ta không thể là thành viên của ủy ban đặc biệt. Do đó, ủy ban có thể bao gồm các chuyên gia từ các cơ quan nhân sự và an ninh, bao gồm cả ủy ban công đoàn. Nó nên chứa ít nhất 3 người. Người đứng đầu cơ quan an ninh phải đứng đầu.

Thủ tục và thời gian

Về mặt pháp lý, việc điều tra vi phạm pháp luật lao động được giao 30 ngày. Khoảng thời gian này được tính từ thời điểm có quyết định hoặc có lệnh tiến hành thanh tra.

Nếu cuộc điều tra được thực hiện theo bản ghi nhớ của nhân viên thì việc điều tra phải được hoàn thành trong vòng một tháng kể từ ngày nộp hồ sơ. Thời gian này không bao gồm thời gian nhân viên nghỉ phép hoặc ốm đau, thời gian ghi nhận thông tin từ cơ cấu đại diện của nhân viên (tổng thời gian này không quá 6 tháng). Sau 6 tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội, hình thức xử lý kỷ luật hết hiệu lực.

Chuyên gia được yêu cầu đưa ra lời giải thích bằng văn bản và phải giải trình trong vòng 2 ngày kể từ ngày nhận được thông báo. Nếu không có phản hồi thì lập văn bản từ chối hỗ trợ xác minh.

Sau khi xác định được hành vi sai trái, lệnh điều tra nội bộ có chữ ký của người quản lý sẽ được ban hành trong vòng 24 giờ. Đồng thời, một ủy ban được chỉ định, trong đó phải bao gồm ít nhất 3 nhân viên chuyên nghiệp không quan tâm của công ty. Họ sẽ lập một báo cáo kiểm tra.

Ở giai đoạn cuối cùng của công việc xác minh, người quản lý được cung cấp một báo cáo cho biết kết quả thu được:

• người có lỗi và tính chất thiệt hại gây ra;
• điều kiện, yếu tố dẫn đến vi phạm;
• khuyến nghị các loại hình phạt và lời khuyên để ngăn chặn những trường hợp tương tự trong tương lai.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về quy trình này từ video sau:

Tài liệu biên soạn

Một cuộc điều tra nội bộ bắt đầu với việc ông chủ hoặc bất kỳ nhân viên nào của công ty xác định hành vi sai trái được ghi lại trong các tài liệu (bản ghi nhớ, báo cáo của người đứng đầu công ty). Theo tài liệu này, thủ tục này được quy định. Thực tế là thông tin đó đã được thực hiện và thời gian nhận được thông tin đó là rất quan trọng, nếu không việc kiểm tra có thể bị kháng cáo lên tòa án.

Ghi chú phải được chấp nhận để thực hiện và đăng ký. Kể từ thời điểm ngày và số ghi trong nhật ký lưu chuyển tài liệu được đóng dấu trên đó thì thời gian xác minh được tính.

Ngoài ra, cơ sở để điều tra có thể là văn bản giải thích, tuyên bố của chuyên gia, khiếu nại hoặc khiếu nại của người tiêu dùng, đạo luật kiểm kê, báo cáo kiểm toán, hành động xác định tình trạng thiếu hàng hóa. đối xử với công dân khi có thông tin về hành vi sai trái, v.v.

Ủy ban có thể yêu cầu bản gốc hoặc bản sao của các tài liệu khác để xác nhận sự vô tội hoặc có tội của nhân viên.

Kết quả kiểm tra

Trong hành động cuối cùng của cuộc điều tra. được biên soạn theo các tài liệu sưu tầm được nên có một số phần:

• phần giới thiệu nêu tình hình vi phạm, thời điểm thực hiện, thời hạn hoàn thành việc kiểm tra và danh sách thành viên ủy ban;
• mô tả - bao gồm bằng chứng;
• tóm tắt - phản ánh thủ phạm, thực tế là họ đã phạm tội, sự hiện diện của các hình phạt còn tồn đọng trước đó.

Cũng gắn liền với hành động này là tất cả Tài liệu cần thiết, được sử dụng trong cuộc điều tra. Nó được ký bởi toàn bộ ủy ban; trong công việc văn phòng, hành vi này được cấp một số thứ tự với ngày hoàn thành việc kiểm tra. Kết luận được người đứng đầu ký tên và đóng dấu.

Tất cả các tài liệu từ cuộc kiểm tra đều được lưu trữ trong thư mục “Vụ việc” và việc kiểm kê tài liệu được thực hiện.

Sau đó, người sử dụng lao động phải quyết định áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động. Theo quy định của Bộ luật Lao động, nó được cung cấp khiển trách, khiển trách hoặc sa thải với những lý do thích hợp. Nó cũng được phép cảnh cáo hoặc khiển trách .

Đọc thêm: Thời gian lưu trữ cho các đơn đặt hàng kỳ nghỉ

Trình tự tương ứng thể hiện quyết định xử phạt, trong đó nêu rõ người phạm tội, căn cứ và hình thức xử phạt. Một hình phạt được áp dụng cho mỗi hành vi vi phạm kỷ luật.

Vẫn còn thắc mắc? Tìm hiểu cách giải quyết chính xác vấn đề của bạn - hãy gọi ngay:

Tư vấn pháp luật > Luật lao động >

Điều tra nội bộ: Bộ luật Lao động về xử lý kỷ luật

Trong trường hợp xảy ra vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng trong một tổ chức, thường cần phải làm rõ mọi tình huống đã xảy ra và có hành động khắc phục đối với những nhân viên có tội. Quá trình này là một cuộc điều tra chính thức và được quy định bởi Bộ luật Lao động.

Gởi bạn đọc! Bài viết mô tả cách điển hình cách giải quyết vấn đề pháp lý. Trường hợp của bạn là cá nhân.

Điều gì được coi là một cuộc điều tra chính thức?

Ở bất kỳ nhóm nào cũng có thể xảy ra tình huống cần phải điều tra nội bộ.

Trong hoạt động của bất kỳ công ty nào có nhiều hơn hai hoặc ba nhân viên. Một tình huống có thể phát sinh liên quan đến nhu cầu tiến hành một cuộc điều tra chính thức về hành vi sai trái của nhân viên.

Cuộc điều tra này là một tập hợp các biện pháp nhằm thu thập, xác minh và phân tích thông tin, tài liệu về hành vi phạm tội nhằm làm rõ các chi tiết về hành vi phạm tội của nó.

Bộ luật Lao động không có khái niệm chính xác về “điều tra nội bộ”, nhưng chính phương pháp chính thức hóa nghiêm ngặt này để đưa ra trách nhiệm được gọi là điều tra chính thức. Ngoài ra, có thể áp dụng hình thức kỷ luật (xử phạt) đối với hành vi không chấp hành kỷ luật lao động.

Kỷ luật lao động (Điều 189 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga) có nghĩa là tuân thủ nghiêm ngặt các quy tắc ứng xử được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các luật khác, hợp đồng lao động, cũng như các hành vi địa phương của tổ chức (thỏa ước tập thể, các thỏa thuận khác nhau), và hành vi vi phạm kỷ luật được coi là không hoàn thành hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ được giao (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bằng cách ký kết hợp đồng lao động, cả hai bên, cả người lao động và người sử dụng lao động, đều có được các quyền và nghĩa vụ được quy định trong Nghệ thuật. 21-22 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, phải được tuân thủ. Vì vậy, người sử dụng lao động có quyền trừng phạt nhân viên có hành vi vi phạm nhất định tại nơi làm việc. Đúng vậy, để trừng phạt một người, cần phải xác định chính người đó là người đã thực hiện hành vi phạm tội đó, hình phạt đó tuân thủ pháp luật và được áp dụng đúng thời hạn. Đây chính xác là mục tiêu mà cuộc điều tra chính thức cuối cùng theo đuổi.

Có thể có những hành vi phạm tội nào?

Với mức độ vi phạm tối thiểu, bạn có thể làm mà không cần điều tra chính thức

Tất nhiên, mức độ vi phạm là khác nhau và không phải trường hợp nào cũng phải tiến hành điều tra chính thức. Ví dụ, khi xác minh việc đi làm muộn (và nếu không bên nào phủ nhận) thì không cần phải thực hiện toàn bộ thủ tục điều tra.

Người sử dụng lao động có thể thiết lập một danh sách cụ thể các hành vi vi phạm bị kỷ luật trong một tổ chức. Thông thường, danh sách này chứa các hành vi phạm tội sau:

• Vi phạm thói quen làm việc (đi muộn, về sớm, v.v.)
• Không thực hiện chức năng công việc được giao (được hỗ trợ bởi các khiếu nại từ khách hàng, nhân viên khác, v.v.)
• Sự vi phạm mô tả công việc(quy định riêng)
• Vi phạm các quy định về an toàn. an toàn cháy nổ
• Gây thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động (có thể thể hiện dưới hình thức gây thiệt hại về tài sản, thiết bị, máy móc, lãng phí hoặc thiếu vật có giá trị ủy thác)
• Các hành vi phạm tội khác cũng có thể xảy ra. Tùy thuộc vào hành vi, nó cũng có thể chứa các dấu hiệu của tội hình sự dẫn đến trách nhiệm hình sự (trộm cắp, lừa đảo, v.v.).

Nếu phát hiện có dấu hiệu tội phạm trong hành vi sai trái của nhân viên, sau khi đã xác minh thực tế của hành vi đó, người sử dụng lao động phải báo cáo điều này cho cơ quan thực thi pháp luậtđược ủy quyền tiến hành các cuộc điều tra có liên quan. Một tổ chức, bất kể hình thức sở hữu, không có quyền điều tra, ngay cả khi tổ chức đó có dịch vụ bảo mật riêng.

Khi tiến hành điều tra nội bộ, điều rất quan trọng là phải chuẩn bị tài liệu một cách chính xác để sau này, trong trường hợp có thể xem xét khiếu nại của nhân viên trước tòa, bạn có thể bảo vệ vụ việc của mình.

Làm thế nào để tiến hành một cuộc điều tra chính thức

Quyết định điều tra nội bộ do Giám đốc quyết định

Thủ tục bắt đầu bằng việc xác định hành vi sai trái của bất kỳ nhân viên nào trong tổ chức. Tuy nhiên, ngày phát hiện hành vi sai trái sẽ được coi là ngày người quản lý (chính thức) được thông báo.

Theo Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga “Về việc áp dụng Bộ luật Lao động của các tòa án Liên bang Nga Liên Bang Nga"(2004) một quan chức được công nhận là người “mà nhân viên phải phụ thuộc vào công việc (dịch vụ) của mình”.

Thực tế vi phạm và các tình tiết của nó được ghi lại trong một bản ghi nhớ gửi cho giám đốc (nếu tổ chức lớn - gửi cho giám đốc trực tiếp, nếu nhỏ - gửi cho giám đốc). Giám đốc ra quyết định về việc điều tra nội bộ. Các giai đoạn điều tra là:

1. Thành lập một ủy ban được giám đốc ủy quyền bằng cách ra lệnh. Thành phần của ủy ban này không bao gồm cấp trên trực tiếp của nhân viên được xem xét cũng như người giám sát đưa ra quyết định cuối cùng.
2. Số lượng thành viên ủy ban được đề nghị ít nhất là ba.
3. Trên thực tế, công việc của ủy ban. bao gồm việc xác định người cụ thể đã thực hiện hành vi vi phạm, bản chất của hành vi vi phạm, mức độ thiệt hại, nguyên nhân dẫn đến hành vi vi phạm, đưa thủ phạm ra trước công lý, phát triển biện pháp phòng ngừađể ngăn chặn điều này xảy ra trong tương lai.
4. Nếu người thực hiện hành vi phạm tội được biết đến thì người đó sẽ được lập bản giải thích (theo Điều 247 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), nếu cần xác định thủ phạm thì người bị cáo buộc sẽ yêu cầu bản giải thích đó.
5. Việc ủy ​​ban thu thập các tài liệu khác (báo cáo của nhân chứng, báo cáo kiểm kê (nếu cần), báo cáo của kiểm toán viên, v.v.). Nếu hành vi phạm tội đơn giản (ví dụ như rời khỏi nơi làm việc), một lời giải thích là khá đầy đủ.
6. Lập báo cáo điều tra cuối cùng, trong đó mô tả tình hình vi phạm, thời gian, tình tiết phạm tội, phần thực hiện (chỉ rõ thủ phạm và các yếu tố liên quan). Đạo luật được ký bởi các thành viên của ủy ban và được chứng nhận bằng chữ ký của người đứng đầu tổ chức.

Điều quan trọng cần nhớ là Bộ luật Lao động trao cho cả hai bên tham gia điều tra các quyền:

• Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu ghi chú giải thích. nhân viên có quyền từ chối viết chúng. Trong trường hợp này, theo Phần 1 của Nghệ thuật. 193 và phần 2 của Nghệ thuật. 247 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều này được ghi vào hành vi từ chối giải thích. Hành động như vậy được ký bởi những người không phải là thành viên của ủy ban điều tra nhằm tránh xung đột lợi ích. Ngoài ra, bạn nên biết rằng Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Điều 193) cho phép hai ngày để đưa ra lời giải thích.
• Các lời giải thích được đưa ra dưới mọi hình thức và nhân viên có quyền nêu ra các tình tiết giảm nhẹ (theo ý kiến ​​của họ) hoặc không thừa nhận tội lỗi và giải thích lý do.
• Báo cáo đã lập cũng được đưa cho nhân viên để xem xét cùng với các tài liệu kiểm tra khác. Quyền từ chối ký cũng được giữ nguyên trong trường hợp này.

Để tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của ủy ban và hợp lý hóa quá trình xem xét các hành vi vi phạm kỷ luật, tổ chức nên có đạo luật địa phương về điều tra nội bộ (quy định, quy định, v.v.).

Thời hiệu điều tra và xử phạt

Thời gian điều tra nội bộ là 1 tháng

Thời hạn phải xem xét xử lý vi phạm kỷ luật do Bộ luật Lao động quy định là 1 tháng (Điều 192).

Khoảng thời gian này được tính từ ngày hành vi sai trái được biết đến và được kéo dài trong thời gian nhân viên bị bệnh, nghỉ phép, v.v. (nhưng trong mọi trường hợp không được dài hơn 6 tháng). Nếu cuộc điều tra không được hoàn thành vào cuối thời gian quy định, nhân viên không thể chịu trách nhiệm.

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, có thể áp dụng một trong các hình phạt nêu trong Bộ luật Lao động Liên bang Nga: khiển trách, khiển trách, sa thải (Điều 192). Lệnh xử phạt được thông báo cho người lao động ký chậm nhất là 3 ngày kể từ ngày ban hành. Hình phạt có thể được áp dụng trong vòng sáu tháng.

Nếu tổ chức bị thiệt hại thì việc bồi thường sẽ được thực hiện theo quy định tại Điều. 248 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga với số tiền không quá một mức lương trung bình hàng tháng. Người sử dụng lao động có quyền giữ lại chính xác số tiền này từ người lao động theo lệnh mà không cần có quyết định của tòa án. Nếu người lao động không đồng ý với việc khấu trừ hoặc số tiền thiệt hại nhiều hơn một mức lương thì chỉ có thể đòi bồi thường tại tòa án.

Ngay cả khi tội lỗi của người lao động được xác định là không thể phủ nhận, việc không tuân thủ thời hạn chịu trách nhiệm và các khoản khấu trừ vật chất với số tiền lớn hơn mức quy định của pháp luật lao động là căn cứ để hủy bỏ hình phạt theo quyết định của tòa án.

Tranh chấp sau điều tra nội bộ

Cuộc điều tra nội bộ phải được ghi chép đầy đủ

Khả năng của người sử dụng lao động buộc nhân viên của mình phải chịu trách nhiệm theo luật lao động của nước ta là một quyền chứ không phải nghĩa vụ (Điều 22 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), do đó anh ta phải xác định xem có nên bắt đầu một cuộc điều tra nội bộ hay không, và liệu có thể thực hiện được bằng các biện pháp phòng ngừa và tâm lý-đạo đức ( trò chuyện, gợi ý, v.v.).

Khi áp dụng các biện pháp kỷ luật dựa trên kết quả điều tra, điều quan trọng cần nhớ là chúng chỉ có thể được coi là hợp pháp nếu:

• Được áp đặt bởi người có thẩm quyền (bản thân người sử dụng lao động - một cá nhân (IP), người quản lý-giám đốc, người được ủy quyền khác hành động trên cơ sở luật / văn bản cấu thành hoặc hành vi địa phương của tổ chức.
• Cuộc điều tra chính thức và việc áp dụng hình phạt theo kết quả của nó được thực hiện theo các quy định của pháp luật lao động (và đạo luật địa phương về điều tra, nếu có), trong khoảng thời gian do pháp luật quy định.
• Hình phạt áp dụng đối với người lao động tương ứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội.

Nếu vi phạm ít nhất một trong các yếu tố trên thì việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật là trái pháp luật, nếu bị người lao động phản đối sẽ bị hủy bỏ tại tòa án.
Như vậy, hiệu quả của việc áp dụng các biện pháp kỷ luật liên quan trực tiếp đến việc người sử dụng lao động tuân thủ cụ thể pháp luật hiện hành về trình tự, thủ tục tiến hành điều tra nội bộ.

Sự cần thiết phải có một cuộc điều tra chính thức trong trường hợp xảy ra tai nạn là chủ đề của video:

Cách tiến hành điều tra chính thức đúng cách: giai đoạn, thời hạn và hình thức tài liệu

Không có tội cho đến khi được chứng minh ngược lại. Nếu quan điểm của người sử dụng lao động trong báo cáo cuối cùng của kiểm toán nội bộ hóa ra là không đủ lý do thì tòa án sau đó có thể đứng về phía nhân viên. Chính xác về mặt pháp lý và giấy tờ có thẩm quyền chuẩn bị hồ sơ cho Các giai đoạn khác nhau cuộc điều tra sẽ giúp bạn đưa ra quyết định sáng suốt và bình tĩnh bảo vệ lợi ích của công ty trong tương lai.

Một cuộc điều tra chính thức (kiểm toán nội bộ) là một thủ tục nghiêm túc. Nó không được sử dụng để chứng minh những vi phạm nhỏ. Thường thì chỉ cần nói chuyện phòng ngừa với kẻ gây rối trong công ty là đủ. Nếu có nghi ngờ rằng một nhân viên đã gây ra thiệt hại đáng kể về vật chất cho tổ chức hoặc sử dụng quyền hạn chính thức của mình để trục lợi cá nhân thì cần phải thực hiện các biện pháp nghiêm khắc. Việc vắng mặt cũng được xác nhận qua kết quả điều tra nội bộ.

Ngoài ra, các vi phạm kỷ luật mà một ủy ban đặc biệt sẽ tiến hành xem xét bao gồm trốn kiểm tra y tế (đối với người lao động thuộc một số ngành nghề nhất định) và tham gia khóa đào tạo và kiểm tra đặc biệt về bảo hộ lao động, các biện pháp phòng ngừa an toàn và quy tắc vận hành trong giờ làm việc, cũng như từ chối về một thỏa thuận ký kết về toàn bộ trách nhiệm tài chính nếu đây là chức năng công việc chính của người lao động.

Pháp luật Nga không có khái niệm về một cuộc điều tra chính thức như vậy. Nó có thể được coi là một phần của thủ tục kỷ luật, trong đó mô tả chi tiết thủ tục đưa ra trách nhiệm về một hành vi vi phạm kỷ luật. Công tác điều tra nội bộ trong một tổ chức cụ thể được điều chỉnh bởi các quy chế lao động nội bộ và các quy định nội bộ (hướng dẫn, quy định).

Điều quan trọng cần biết là tiến hành điều tra nội bộ là một sự kiện nội bộ. Người sử dụng lao động có thể triệu tập thủ phạm, nhân chứng của vụ việc và những nhân viên khác để “thẩm vấn”, nhưng chỉ trong khuôn khổ tổ chức, bộ phận, cơ quan của người đó, v.v. Vì đây là thủ tục tự nguyện nên nhân viên có quyền từ chối tham gia. Nhân viên không thể bị buộc phải trải qua một cuộc kiểm tra nói dối hoặc việc khám xét và khám xét cá nhân phải được thực hiện mà không có sự đồng ý của họ. Nếu một vấn đề chính thức cần có ý kiến ​​chuyên gia thì được phép có sự tham gia của bên thứ ba (kiểm toán viên, thẩm định viên, nhân viên y tế, kỹ sư, v.v.) trên cơ sở hợp đồng. Luật cũng cho phép gửi tới hệ thống chính trị vv.. các tổ chức yêu cầu cần thiết cho việc điều tra.

TRONG nước Nga hiện đại Những tình huống xung đột thường nảy sinh trong mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nhiều người không thể thoát khỏi chúng mà không gây tổn hại đến hạnh phúc và tình hình tài chính của mình do thiếu kiến ​​​​thức pháp luật.

Thủ tục tố tụng chính thức là một khía cạnh không thể thiếu của bất kỳ công dân nào làm việc lâu dài ở một nơi. Một số người sử dụng lao động tìm cách thu lợi từ tình huống xung đột, lợi dụng đủ loại sơ hở, thiếu sót của pháp luật.

Bài viết hôm nay sẽ giúp bạn tránh được những hành động trái pháp luật từ phía người quản lý và giảm thiểu thiệt hại từ chúng đến mức tối thiểu.

Thủ tục dịch vụ là gì?

Bất kỳ tổ chức nào có đội ngũ nhân viên gồm hai hoặc ba người đều có thể gặp phải tình huống cần phải tiến hành điều tra nội bộ.

Các bên phải hành động hợp pháp trong quá trình quá trình này. Sự cần thiết phải tiến hành nó phát sinh khi phát hiện ra hành vi sai trái của một trong những nhân viên bình thường.

Điều tra là một tập hợp các phương pháp thu thập, kiểm tra và phân tích dữ liệu thông tin về hành động đang được xem xét. Thông tin và tài liệu được trình bày về hành động trái pháp luật là bắt buộc, vì chỉ với sự trợ giúp của họ, người ta mới có thể tìm ra chi tiết thực sự về việc thực hiện hành động đó.

Bộ luật Lao động chưa có định nghĩa chính xác về thuật ngữ điều tra nội bộ. Trong thực tế, cụm từ này ám chỉ một phương pháp được pháp luật hình thành để đưa người có tội phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Có thể không có hình phạt nào cho việc từ chối tuân thủ quy trình đã được thiết lập nếu người quản lý đưa ra quyết định như vậy.

Theo Điều 189 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc tuân thủ nghiêm ngặt các tiêu chuẩn ứng xử đã được thiết lập được gọi là khung pháp lý hoặc thỏa thuận lao động. Các thỏa thuận địa phương cũng có thể điều chỉnh các hoạt động của nhân viên làm việc.

Hành vi sai trái là sai lệch hoặc bỏ bê quy tắc được thiết lập không có lý do quan trọng.

Kết luận hàm ý các bên có quyền và nghĩa vụ quy định tại Điều 21 và 22 của Bộ luật Lao động. Người quản lý và cấp dưới có nghĩa vụ hành động theo các tiêu chuẩn đã thỏa thuận trước đó.

Do đó, người thứ nhất có quyền áp dụng hình thức kỷ luật cho người thứ hai nếu có hành vi vi phạm thỏa thuận tài liệu.

Để thực hiện nó, cần làm nổi bật thực tế của việc thực hiện hành vi, đưa ra cơ sở bằng chứng đầy đủ. Cuộc điều tra chính thức là để tìm ra cô ấy.

Cuộc điều tra nội bộ bắt đầu từ đâu?

Không có cuộc điều tra nào mà không có lý do.

Nên bắt đầu các thủ tục tố tụng chính thức nếu cần thu hồi tiền từ nhân viên để bồi thường thiệt hại đã gây ra. Mục tiêu quan trọng nhất của thủ tục là xác định lý do hình thành của nó.

Sau khi xác định được các yếu tố gây ra hành vi sai trái, nhân viên hành chính sẽ có thể thực hiện một loạt các biện pháp phòng ngừa để loại bỏ chúng. Các chính sách của tổ chức cũng sẽ được điều chỉnh, giúp tránh vi phạm hợp đồng lao động nhiều lần.

Một cuộc điều tra chính thức là một biện pháp tốn nhiều công sức; do đó, việc tiến hành điều tra là hợp lý nếu phát hiện ra những vi phạm nghiêm trọng.

Thông thường, ban quản lý chỉ giới hạn ở việc đối thoại mang tính phòng ngừa với người phạm tội, đây là một biện pháp hiệu quả. Các phương pháp trấn áp nghiêm ngặt được sử dụng nếu phát hiện thiệt hại vật chất đáng kể cho doanh nghiệp hoặc thực tế sử dụng địa vị của nhân viên để thu lợi cá nhân.

Ủy ban được tập hợp xác minh tất cả các sai lệch so với các thỏa thuận kỷ luật. Họ có từ ngữ sau đây:

1. Tránh kiểm tra kiến ​​thức về an toàn, sức khỏe nghề nghiệp;
2. Tránh kiểm tra y tế;
3. Tránh đào tạo chuyên môn trong ngày làm việc;
4. Từ chối ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính. Nó được kiểm tra xem nó có nằm trong danh sách trách nhiệm công việc chính của người đó hay không.

Các thành viên của ủy ban hiện tại được phép phỏng vấn thủ phạm và những người trực tiếp chứng kiến ​​hành vi phạm tội. Thủ tục này là tự nguyện và việc ép buộc từ phía người quản lý là không hợp pháp.

Không được phép lấy đồ thị và khám xét nơi làm việc nếu không có sự đồng ý của nhân viên.

Ai tham gia tố tụng chính thức

Trong hầu hết các trường hợp chính diễn viên Cơ quan an ninh và bộ phận kiểm toán nội bộ chịu trách nhiệm điều tra chính thức.

Nếu tổ chức cung cấp một lượng nhân viên nhỏ thì thủ tục có thể bị giới hạn ở sự tham gia của đại lý tuyển dụng. Cũng có thể nhờ đến các chuyên ngành khác để tiến hành điều tra chính đáng. Ví dụ, luật sư và kế toán.

Người giám sát trực tiếp của nhân viên đã trở thành đối tượng của vụ kiện có nghĩa vụ tham gia vào cuộc điều tra. Tuy nhiên, để có được cơ sở bằng chứng khách quan không nhất thiết phải có sự tham gia trực tiếp của ông vào hội đồng xét duyệt.

Ủy ban có thể bao gồm các thành viên của ủy ban chuyên môn, quản lý nhân sự và dịch vụ an ninh.

Số lượng thành viên tối thiểu của cơ quan kiểm tra là ba nhân viên. Người đứng đầu an ninh nên lãnh đạo nó.

ngày

Một hành vi vi phạm kỷ luật có thời hạn hiệu lực.

Theo pháp luật hiện hành, việc điều tra hành vi phạm tội của quan chức được thực hiện trong vòng ba mươi ngày. Trong thời gian này, phải đưa ra quyết định cuối cùng hoặc ban hành văn bản xác nhận việc thực hiện kiểm toán nội bộ.

Trong một số trường hợp, người khởi xướng tố tụng là nhân viên cung cấp bản ghi nhớ. Sau đó, việc điều tra phải được hoàn thành không quá một tháng kể từ ngày nhận được tài liệu.

Khoảng thời gian này có thể không bao gồm thời gian người lao động phải nghỉ phép hoặc nghỉ việc bắt buộc. Thời gian ghi dữ liệu từ một đơn vị đại diện cũng bị loại trừ.

Số lượng thủ tục chuẩn bị tối đa là sáu tháng. Một hành vi vi phạm kỷ luật không thể bị coi là vi phạm sáu tháng sau khi thực hiện và mất hiệu lực pháp luật.

Chuyên gia phải cung cấp văn bản giải thích. Nó được soạn thảo trong vòng hai ngày kể từ khi nhận được tin nhắn thông báo. Nếu ủy ban không nhận được lời giải thích trong thời gian quy định thì ủy ban có quyền đưa ra hành động từ chối hỗ trợ.

Sau khi phát hiện vi phạm, một báo cáo sẽ được đưa ra xác nhận việc hoàn tất điều tra nội bộ. Nó được xác nhận bằng chữ ký của ông chủ và được xuất bản trong vòng 24 giờ.

Nó phải bao gồm những người lao động chuyên nghiệp, những người không quan tâm đến quá trình tố tụng và sẽ vô tư đối với những người tham gia.

Trong giai đoạn cuối cùng của hoạt động xác minh, kết quả thu được sẽ được báo cáo cho sếp. Các khía cạnh sau đây được chỉ ra:

• tập hợp các điều kiện và lý do dẫn đến phạm tội;
• danh sách thủ phạm và tính chất thiệt hại gây ra;
• các biện pháp có thể để ngăn chặn những trường hợp tương tự trong tương lai và hình phạt đối với nhân viên vi phạm.

Thủ tục

Nhân viên phải đưa ra lời giải thích.

• tập hợp một ủy ban kiểm tra, thành phần của ủy ban này được ghi rõ trong lệnh ban hành. Cấm bao gồm người quản lý đưa ra quyết định cuối cùng về cuộc điều tra;
• hành động của ủy ban. Công việc bao gồm xác định người cụ thể đã vi phạm hợp đồng lao động, tính chất và mức độ thiệt hại gây ra, danh sách các yếu tố dẫn đến xung đột, trừng phạt những nhân viên có tội và tạo ra các quy trình phòng ngừa nhằm ngăn chặn các hành động tương tự trong tương lai;
• người trực tiếp thực hiện hành vi phạm tội có văn bản giải trình. Nó cũng được thu thập từ những nhân viên bị nghi ngờ đồng lõa hoặc tham gia;
• thu thập các tài liệu cần thiết cho một cuộc điều tra đáng tin cậy. sẽ là tài liệu duy nhất nếu hành vi phạm tội đơn giản;
• xây dựng kết quả điều tra và đưa chúng vào hành động. Tài liệu phải bao gồm mô tả về thực tế của hành vi phạm tội, thời gian đã xảy ra và lý do thực hiện hành vi đó.

Thành phần hoạt động chỉ ra thủ phạm và các tình tiết đi kèm.

Ủy ban và ban quản lý doanh nghiệp ký vào tài liệu được soạn thảo, xác nhận tính chính xác của thông tin được trình bày trong đó.

Đăng ký kết quả điều tra

Đạo luật này có chứa một số thông tin nhất định.

Đạo luật được soạn thảo dựa trên kết quả của thủ tục phải bao gồm các điểm sau, được hỗ trợ bởi thông tin thu thập được:

1. Phần giới thiệu. Bao gồm thực tế của hành vi phạm tội, ngày và giờ thực hiện nhiệm vụ, thời gian xác minh và danh sách nhân viên có trong ủy ban;
2. Sự miêu tả. Bao gồm các bằng chứng thu thập được;
3. Bản tóm tắt. Bao gồm danh sách các nhân viên đã xác định được tội lỗi, thực tế là họ đã phạm tội và danh sách các hình phạt chưa được dỡ bỏ trước khi bắt đầu quá trình tố tụng.

Là một phụ lục của đạo luật, có một gói tài liệu được sử dụng trong cuộc điều tra. Một số sê-ri tương ứng được cấp kèm theo nó, bao gồm cả ngày đưa ra quyết định cuối cùng.

Tất cả các bằng chứng quan trọng liên quan được nhập và lưu vào thư mục thích hợp. Để tránh thay thế kết quả kiểm tra, việc kiểm kê giấy tờ được thực hiện.

Sau khi nhận được kết quả đầy đủ, người quản lý có nghĩa vụ đưa ra quyết định liên quan đến người phạm tội. được bầu theo tiêu chuẩn của Bộ luật Lao động.

Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội mà lựa chọn khiển trách, khiển trách nặng nề hoặc sa thải khỏi tổ chức dựa trên bằng chứng thu được.

Sau khi hoàn tất việc kiểm tra, một lệnh được ban hành cho biết quyết định cuối cùng của nhân viên quản lý về việc áp dụng các hình phạt. Nó cũng liệt kê những người bị kết tội, căn cứ điều tra và hình phạt áp dụng. Một hình phạt được quy định cho một hành vi vi phạm kỷ luật.

Tranh tụng là một khía cạnh không thể thiếu trong hoạt động của các doanh nghiệp lớn. Nó cho phép bạn tránh trốn tránh trách nhiệm kỷ luật.

Bạn cũng có thể sử dụng nó để cài đặt danh sách đầy đủ người trực tiếp và gián tiếp thực hiện tội phạm. Thiệt hại được tính toán và thu hồi từ thủ phạm, điều này có thể loại trừ khả năng chi trả bằng tiền từ ngân sách của tổ chức.

Quy trình này đòi hỏi phải tuân thủ một số lượng lớn các quy phạm pháp luật và sự có mặt của các chuyên gia.

Từ video này bạn sẽ tìm hiểu về kỷ luật lao động.

Mẫu nhận câu hỏi, viết câu hỏi của bạn

Việc điều tra nội bộ tại doanh nghiệp không phải là hiếm. Động lực của thủ tục này là một tài liệu riêng có tên “Lệnh tiến hành điều tra nội bộ”, được viết do xảy ra bất kỳ tình huống khẩn cấp nào trong tổ chức.

TẬP TIN 2 tập tin

Điều gì có thể là lý do cho một cuộc điều tra?

Mô tả công việc của bất kỳ nhân viên nào đều có phần quy định trách nhiệm đối với một số vi phạm nhất định. Thông thường có các mệnh đề về:

• gây thiệt hại cho công ty,
• thiệt hại cho các mặt hàng tồn kho,
• không tuân thủ kỷ luật lao động,
• thực hiện cẩu thả các chức năng lao động,
• tiết lộ bí mật kinh doanh, v.v.

Tất cả những hành vi phạm tội này có thể gây ra hậu quả khá nghiêm trọng cho tổ chức và gây ra một cuộc điều tra nội bộ. Và nếu điều này xảy ra, thì cuộc “điều tra” nội bộ sẽ giúp xác định nguyên nhân thực sự của vụ việc và xác định mức độ tội lỗi của một nhân viên cụ thể.

Thủ tục điều tra

Trong một số loại hành vi phạm tội, việc tiến hành điều tra là trách nhiệm của người sử dụng lao động, trong khi ở những trường hợp khác, việc điều tra là sáng kiến ​​tự nguyện của người quản lý. Nếu cuộc điều tra như vậy không được thực hiện, nhân viên sau đó sẽ có thể kháng cáo hình phạt kỷ luật mà anh ta phải chịu.

Tuy nhiên, thủ tục điều tra khá tốn nhiều công sức và trách nhiệm nên một ủy ban đặc biệt được bổ nhiệm theo lệnh riêng. Nhiệm vụ chính của nó là làm rõ các tình tiết của vụ việc, nói chuyện với các thủ phạm bị cáo buộc, xác định mức độ tội lỗi của họ và tính toán thiệt hại gây ra cho tổ chức.

Ủy ban nên bao gồm ít nhất ba người từ các phòng ban khác nhau của công ty. Tất cả họ đều phải có đủ trình độ và năng lực chuyên môn để tiến hành điều tra một cách hiệu quả, ở mức độ phù hợp, phân tích mọi động cơ, mối quan hệ nhân quả và các tình tiết khác. Trong trường hợp này, bạn cần phải hành động hết sức cẩn thận, tránh vi phạm quyền lợi của người lao động. Theo quy định, hoa hồng bao gồm:

• đại diện của cơ quan an ninh nội bộ,
• luật sư,
• nhân viên phòng kế toán hoặc nhà kinh tế,
• nhân viên kỹ thuật, ví dụ, kỹ sư, v.v.

Ủy ban cũng có thể bao gồm người đứng đầu công ty.

Kết quả điều tra

Sau khi điều tra, ủy ban đưa ra quyết định bằng một đạo luật đặc biệt, nếu có bằng chứng về tội lỗi của nhân viên, sẽ làm cơ sở để áp dụng hình phạt kỷ luật đối với anh ta.

Thông thường trong những trường hợp như vậy, hình phạt được đưa ra dưới hình thức khiển trách hoặc thậm chí sa thải; hiếm có ai thoát khỏi sự khiển trách. Ngoài ra, người lao động còn có thể phải chịu trách nhiệm tài chính (nếu chứng minh được hành vi cố ý gây thiệt hại tài sản của công ty).

Trong những trường hợp đặc biệt, cuộc điều tra nội bộ có thể là cơ sở để khởi kiện vụ án hành chính hoặc thậm chí là hình sự và cũng có thể dẫn đến việc khởi kiện thủ phạm.

Ai viết đơn đặt hàng

Thư ký của tổ chức hoặc nhân viên là người đại diện theo ủy quyền của người quản lý trực tiếp tham gia soạn thảo mệnh lệnh. Đồng thời, bản thân mệnh lệnh luôn được viết thay mặt giám đốc công ty và phải có chữ ký của ông ấy (trong trường hợp ông ấy vắng mặt ở nơi làm việc - bởi phó quyền).

Cơ sở cho lệnh

Lệnh nào cũng phải có cơ sở. Trong trường hợp này là văn bản giải trình của thủ trưởng bộ phận/thủ trưởng đơn vị nơi phát hiện vi phạm. Đơn đặt hàng phải bao gồm một liên kết đến tài liệu này.

Làm thế nào để gọi món

Cho đến nay, không có mẫu lệnh thống nhất tiêu chuẩn nào cho cuộc điều tra nội bộ đối với nhân viên vi phạm. Doanh nghiệp, tổ chức có thể viết dưới mọi hình thức hoặc sử dụng mẫu do doanh nghiệp phát triển, tùy theo nhu cầu của doanh nghiệp (trong trường hợp này, mẫu đơn hàng phải được phê duyệt trong chính sách thống nhất của công ty).

Lệnh điều tra phải bao gồm một số thông tin cơ bản. Cái này:

• tên công ty tuyển dụng,
• dữ liệu cá nhân của nhân viên: chức vụ, họ tên, thông tin về vụ việc,
• liên kết đến cơ sở
• thông tin về những người chịu trách nhiệm thực hiện nó.

Ngoài ra, thứ tự phải đánh số và ghi ngày tháng. Không nhất thiết phải đóng dấu vào tài liệu, vì... Từ năm 2016, pháp luật yêu cầu pháp nhân (như trước đây đối với doanh nhân cá nhân) phải sử dụng tem, dấu trong công việc của mình đã được bãi bỏ.

Làm thế nào để đặt hàng

Lệnh được viết trong một bản duy nhất. Nó có thể được biên soạn trên tờ A4 thông thường hoặc trên tiêu đề thư của công ty, được in hoặc viết tay (tất cả điều này không thành vấn đề). Tuy nhiên, nó phải có các chữ ký sau:

• người đứng đầu công ty,
• nhân viên có trách nhiệm,
• nếu cần thiết, người mà nó được soạn thảo.

Đặt hàng mẫu

1. Ở phần đầu, bên trái hoặc bên phải (không quan trọng), tên của tổ chức được viết, cho biết tình trạng tổ chức và pháp lý của tổ chức (tức là CJSC, OJSC, doanh nhân cá nhân, LLC), cũng như ngày và số của tài liệu.
2. Sau đó, từ “Lệnh” được viết ở giữa và ý nghĩa của nó được truyền tải ngắn gọn thấp hơn một chút (trong trường hợp này là “về một cuộc điều tra chính thức”).

Sau đó, phần chính của đơn đặt hàng được đặt.

3. Đầu tiên, một “lời nói đầu” được nhập vào đây, tức là thông tin về tình huống khẩn cấp (vi phạm, hành vi sai trái, v.v.) và nhân viên đã phạm tội, cũng như ngày xảy ra vụ việc được chỉ định.
4. Sau đó, thứ tự được viết thành các đoạn riêng biệt. Ở đây, thành phần của ủy ban được bổ nhiệm (các vị trí của nhân viên công ty, họ, tên, tên viết tắt của họ được chỉ định) với chủ tịch và các thành viên bình thường được xác định, mục tiêu và mục đích của họ được quy định, bao gồm cả việc đưa ra kết luận về cuộc điều tra.
5. Người chịu trách nhiệm thực hiện mệnh lệnh được chỉ định thành một bộ phận riêng biệt.
6. Sau đó, tham chiếu đến cơ sở (với số và ngày) được nhập vào tài liệu.
7. Cuối cùng, mệnh lệnh được ký bởi người quản lý cũng như tất cả các nhân viên được đề cập trong đó.

Dựa trên cơ sở nào mà người sử dụng lao động có quyền tiến hành điều tra nội bộ đối với nhân viên của mình? Bằng chứng nào về tội lỗi của nhân viên sau đó được tòa án công nhận là quan trọng?

Pháp luật lao động của Liên bang Nga không có khái niệm về một cuộc điều tra chính thức như vậy. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có quy định thủ tục chính thức nghiêm ngặt để đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Thủ tục này có thể được gọi là một cuộc điều tra chính thức được tiến hành để làm rõ các tình tiết về hành vi sai trái của nhân viên. Phù hợp với nghệ thuật. 189 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một cuộc điều tra chính thức có thể được điều chỉnh bởi các quy định lao động nội bộ và bởi một đạo luật quản lý địa phương riêng biệt (ví dụ: một quy định hoặc hướng dẫn đặc biệt).

Thông báo khẩn cấp cho luật sư! Cảnh sát đã đến văn phòng

Thủ tục buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật, được người sử dụng lao động chấp thuận hợp lệ, trở thành bắt buộc đối với anh ta và bất kỳ sai lệch nào so với thủ tục đó sẽ bị coi là vi phạm luật lao động.

Vị trí của tòa án. 1 Nhân viên đã đệ đơn yêu cầu tòa án công nhận lệnh đưa anh ta phải chịu trách nhiệm kỷ luật là bất hợp pháp và ủng hộ điều này, chỉ ra rằng trước khi hình phạt dưới hình thức nhận xét được áp dụng cho anh ta, không có cuộc điều tra chính thức nào được thực hiện. Trong quá trình xem xét vụ án, tòa án nhận thấy rằng, dựa trên Điều. 5 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quy định về thủ tục tiến hành điều tra nội bộ, được người sử dụng lao động phê duyệt, là một đạo luật quản lý địa phương. Theo đó, trong vòng ba ngày làm việc kể từ khi nhận được đơn, phải đưa ra quyết định hợp lý để bắt đầu một cuộc điều tra chính thức hoặc từ chối tiến hành. Tuy nhiên, bất chấp bản ghi nhớ được nguyên đơn gửi cho người sử dụng lao động vào ngày 14 tháng 10 năm 2009 với yêu cầu nghiên cứu toàn diện và khách quan về tình hình vụ việc, không có quyết định nào trong số này được ban quản lý đưa ra. Đây là hành vi vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật nguyên đơn. Kết luận này của tòa sơ thẩm được Hội đồng xét xử vụ án dân sự tòa khu vực ủng hộ. Kết quả là hành động của người sử dụng lao động bị tuyên bố là bất hợp pháp và yêu cầu của người lao động đã được thỏa mãn.

Nhiệm vụ chính của việc tiến hành một cuộc điều tra chính thức là thu thập và ghi lại bằng chứng để đưa thủ phạm ra trước công lý. Đó là lý do tại sao Đặc biệt chú ý Cần chú ý đến trình độ pháp lý trong việc soạn thảo các tài liệu và việc tuân thủ các yêu cầu của pháp luật lao động.

Trong quá trình điều tra nội bộ, phải xác định được những điều sau:

việc nhân viên đó vi phạm kỷ luật; tội lỗi của nhân viên và mức độ của nó; tính chất và mức độ thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động.

Ngoài ra xác định:

lý do, động cơ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật; tình tiết giảm nhẹ và (hoặc) tăng nặng trách nhiệm của người lao động; khả năng của người sử dụng lao động trong việc loại bỏ và ngăn chặn những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó; biện pháp đưa thủ phạm ra trước công lý.

Tính hữu ích của việc tiến hành kiểm toán nội bộ toàn diện của tổ chức sau khi một nhân viên vi phạm kỷ luật đã được thực tiễn tư pháp xác nhận, vì tài liệu của nó trở thành bằng chứng chính cho hành vi không trung thực của anh ta2 .

Giai đoạn một: phát hiện và ghi lại hành vi phạm tội

Căn cứ tiến hành điều tra nội bộ. Phù hợp với nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hành vi vi phạm kỷ luật là việc nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các nhiệm vụ lao động được giao do lỗi của mình. Theo đoạn 35 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2, điều này bao gồm hành vi vi phạm các yêu cầu pháp lý, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, nội quy lao động, mô tả công việc, quy định, mệnh lệnh của người sử dụng lao động, các quy tắc kỹ thuật, v.v. Do đó, điều kiện cần thiết Để xác định thực tế hành vi sai trái, người ta phải xem xét sự hiện diện của các quy định, hướng dẫn nội bộ và các hành vi khác điều chỉnh hoạt động làm việc của nhân viên do người sử dụng lao động soạn thảo hợp lệ. Nếu không, quá trình chứng minh tội lỗi của nhân viên có thể gây ra những khó khăn đáng kể.

Những lý do để bắt đầu kiểm tra có thể là:

biên bản của thủ trưởng đơn vị, phòng ban và (hoặc) cấp trên trực tiếp; tuyên bố từ chính nhân viên; khiếu nại của đối tác hoặc khiếu nại của người tiêu dùng; hành động phát hiện tình trạng thiếu hàng hóa; kết luận của kiểm toán viên, báo cáo kiểm kê; kháng cáo bằng văn bản và bằng miệng của công dân, đại diện của tổ chức có thông tin về nhân viên phạm tội, v.v.

Nếu có ít nhất một trong các căn cứ được chỉ định, người quản lý hoặc người khác được ủy quyền đưa ra quyết định nhân sự có quyền ra lệnh tiến hành điều tra nội bộ.

Kurochkin Denis Borisovich,
Công tố viên quận Karymsky của Lãnh thổ xuyên Baikal
Aprelkova Victoria Sergeevna,
Trợ lý Công tố viên Quận Karymsky của Lãnh thổ xuyên Baikal

Điều tra nội bộ cung cấp nhiều lựa chọn về quyết định nhân sự

Trong hầu hết các trường hợp, văn phòng công tố phải đối mặt với các câu hỏi liên quan đến thủ tục tiến hành điều tra chính thức, trong quá trình giải quyết khiếu nại của công dân hoặc khi trình bày ý kiến ​​trước tòa trong các trường hợp phục hồi chức vụ. Dựa trên thực tế, chúng tôi có thể kết luận rằng một cuộc điều tra nội bộ sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập tài liệu kịp thời và đầy đủ về thực tế hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên. Thông thường, người bị điều tra sẽ được thông báo và yêu cầu đưa ra lời giải thích bằng văn bản về những gì đã xảy ra. Tuy nhiên, theo pháp luật lao động, những thông tin đó là không bắt buộc. Có lẽ vì người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích theo quy định của Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Có những trường hợp cơ chế tiến hành điều tra nội bộ được thiết lập rõ ràng và được bảo đảm bằng đạo luật địa phương của tổ chức, trong đó xác định danh sách các tài liệu do người sử dụng lao động chuẩn bị. Vì vậy, vào tháng 7 năm 2010, công dân S. đã liên hệ với văn phòng công tố quận Karymsky của Lãnh thổ xuyên Baikal về việc vi phạm luật lao động đối với anh ta. Trong quá trình kiểm tra, người ta phát hiện ra rằng anh ta đã bị sa thải theo điều khoản. “b” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc xuất hiện tại nơi làm việc ở một bang ngộ độc rượu. Theo quy định hiện hành của doanh nghiệp, giám đốc doanh nghiệp đã lập cơ sở chứng cứ về tội lỗi của người lao động. Cụ thể, các báo cáo được thu thập từ cấp trên trực tiếp của S., báo cáo về việc S. xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, báo cáo của quản đốc công trường về việc S. bị đuổi khỏi nơi làm việc ngày 10/06/2010, 11/06/2010, các mệnh lệnh từ được người sử dụng lao động cho rằng ngày 10/06/2010 và ngày 11/06/2010 được S. tính là ngày nghỉ không tính lương và bị sa thải vào ngày 15/06/2010. Về vấn đề này, căn cứ mệnh lệnh của Giám đốc doanh nghiệp, ngày 10 và 11/6/2010 được coi là những ngày nghỉ vắng mặt không phải trả lương. Ngoài ra, ngày hôm sau, trong ca làm việc của mình, S. không hề đến làm việc, điều này được xác nhận qua báo cáo của quản đốc công trường và việc S. vắng mặt ở nơi làm việc. Như vậy, người sử dụng lao động đã chứng minh được tính đúng đắn, hợp pháp của việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động (có bác bỏ đơn khởi kiện của Kiểm sát viên ngày 21/7/2010).

Đồng thời, các trường hợp phổ biến hơn khi quy trình điều tra nội bộ trong một tổ chức không được quy định. Vì vậy, V., cựu đầu bếp của Cơ quan Giáo dục Nhà nước, đã đệ đơn kiện lên Tòa án quận Karymsky để được phục hồi làm việc và trả tiền cho thời gian buộc phải vắng mặt. Trong quá trình điều tra vụ án, được biết, ngày 17/1/2010, có đơn báo gửi Giám đốc công ty bảo vệ tư nhân cung cấp dịch vụ bảo vệ cho bị cáo về việc V. lấy đồ ăn ra khỏi căng tin vào cuối giờ ra chơi. ngày làm việc. Tài liệu này đã được bàn giao cho ban quản lý và là cơ sở của thủ tục đưa ra trách nhiệm kỷ luật. Cô ấy đã bị sa thải theo điều khoản 7, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga do mất lòng tin. Một trong những lập luận của nguyên đơn là việc người sử dụng lao động vi phạm thủ tục tiến hành điều tra nội bộ. Cụ thể: trong quá trình kiểm tra, ủy ban có thẩm quyền chỉ lập một tài liệu - một báo cáo về kết quả của nó, hơn nữa, không có kết luận về sự hiện diện hay vắng mặt của tội lỗi của nhân viên. Nguyên đơn không quen với lệnh tiến hành điều tra nội bộ và hành động nói trên. Tuy nhiên, tòa án nhận thấy tất cả những lập luận này là vô căn cứ và cho rằng người sử dụng lao động có lý.
Để tránh việc phục hồi nhân viên không mong muốn, nên thực hiện các biện pháp để xác định xem lý do dẫn đến hành vi của anh ta có hợp lệ hay không. Nhưng ở đây mọi thứ phụ thuộc vào bản chất của hành vi phạm tội. Vì vậy, nếu nhân viên gây ra thiệt hại vật chất thì việc kiểm toán hoặc thanh tra hoạt động kinh tế tài chính là cần thiết.

Tôi muốn lưu ý rằng nếu người sử dụng lao động không có cơ hội yêu cầu nhân viên giải thích về hành vi sai trái ( trong một khoảng thời gian dài không liên lạc), thì việc chấm dứt mối quan hệ với anh ta là điều hoàn toàn có thể chấp nhận được hợp đồng lao động theo phụ. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về vắng mặt. Việc ghi lại sự việc anh ấy vắng mặt ở nơi làm việc thông qua một hành động và bản ghi nhớ từ đồng nghiệp là khá đủ.

Nếu có hành vi phạm tội trong hành động của người mà cuộc điều tra chính thức đang được tiến hành, tất cả tài liệu sẽ được chuyển đến các cơ quan thực thi pháp luật theo thẩm quyền được xác định bởi Nghệ thuật. 151 Bộ luật tố tụng hình sự của Liên bang Nga. Bộ luật Hình sự Liên bang Nga không quy định trách nhiệm pháp lý đối với việc không trình báo tội phạm (ở bất kỳ giai đoạn nào trong quá trình thực hiện tội phạm). Hành động của người sử dụng lao động không báo cáo hành vi trái pháp luật của nhân viên không thể bị coi là hành vi che giấu. Nhưng trong đánh giá pháp lý về một quyết định như vậy, việc người sử dụng lao động thiếu lợi ích cá nhân và mục tiêu ích kỷ sẽ đóng một vai trò lớn.

Tất nhiên, cần nhớ lại: anh ta không được áp dụng biện pháp cực đoan như chấm dứt hợp đồng lao động hoặc thậm chí đưa nhân viên ra xử lý kỷ luật, vì đây là quyền của anh ta chứ không phải nghĩa vụ của anh ta.

Vị trí của tòa án. 3 Nhân viên bảo vệ đã đệ đơn kiện để được phục hồi nơi làm việc, thu hồi số tiền do buộc phải vắng mặt, bồi thường thiệt hại về tinh thần và chi phí pháp lý, cho rằng kết quả kiểm tra nội bộ là sai sót và không có giấy chứng nhận khám sức khỏe. Trong quyết định của mình, tòa án đã viện dẫn đoạn 42 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động của Nga Liên bang,” theo đó tình trạng say xỉn của nhân viên có thể được xác nhận bằng cả báo cáo y tế và các loại bằng chứng khác mà tòa án đưa ra đánh giá pháp lý phù hợp. Đồng thời, việc sử dụng hình thức sa thải trên cơ sở quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga phải tương ứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm kỷ luật. Nghĩa là, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tính đến mức độ ảnh hưởng của tình trạng say xỉn đến việc thực hiện chức năng làm việc của nhân viên. Đặc biệt, mức độ nghiêm trọng của việc nguyên đơn vi phạm kỷ luật lao động (xuất hiện trong tình trạng say xỉn) thể hiện ở chỗ nguyên đơn có thể xảy ra hậu quả bất lợi, vì do nhiệm vụ công vụ của mình, anh ta đảm bảo trật tự được thiết lập trong tổ chức, sự an toàn của người lao động, an ninh của các tòa nhà trong giờ làm việc và công việc của anh ta liên quan đến việc mang theo vũ khí.

Người chịu trách nhiệm tiến hành điều tra nội bộ. Một ủy ban được thành lập để tiến hành một cuộc điều tra chính thức. Thông thường nó bao gồm một số lẻ người (ít nhất là ba). Chủ tịch ủy ban thường trở thành người đứng đầu cơ quan an ninh, bộ phận nhân sự hoặc chính người đứng đầu tổ chức. Thành phần và số lượng thành viên của ủy ban chịu trách nhiệm tiến hành điều tra kịp thời và chính xác được xác định theo lệnh tiến hành.

Thời hạn tiến hành điều tra nội bộ. Việc xác minh tình trạng vi phạm kỷ luật lao động phải được hoàn thành chậm nhất một tháng kể từ ngày ra quyết định xử lý. Nếu cuộc điều tra được thực hiện trên cơ sở bản ghi nhớ của một trong các nhân viên - không quá một tháng kể từ ngày nộp. Điều kiện này liên quan đến yêu cầu của Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Trong trường hợp này, trong thời gian quy định, thời gian nhân viên bị ốm, thời gian nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến ​​của cơ quan đại diện nhân viên không được tính.

Theo đoạn 35 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2, ngày phát hiện hành vi vi phạm, kể từ đó thời hạn bắt đầu được coi là ngày mà người quản lý hành vi vi phạm được xác định. nhân viên vi phạm đã nhận thức được hành vi vi phạm pháp luật của mình (không hành động). Việc anh ta có thẩm quyền buộc cấp dưới của mình phải chịu trách nhiệm kỷ luật hay không không quan trọng.

Cũng cần lưu ý rằng hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm. kể từ ngày ủy nhiệm của nó. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Giai đoạn hai: làm rõ các tình tiết có ý nghĩa pháp lý

Các giới hạn của việc tiến hành một cuộc điều tra chính thức. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản trước khi áp dụng hình thức kỷ luật. Nếu người lao động trốn tránh việc nhận được yêu cầu tương ứng của người sử dụng lao động thì cần phải lập báo cáo về việc này. Sẽ khá hợp lý nếu gửi yêu cầu bằng thư bảo đảm có danh sách các tệp đính kèm hoặc bằng điện tín đến nơi cư trú của nhân viên. Nếu sau hai ngày làm việc mà họ không đưa ra lời giải thích thì coi như từ chối hỗ trợ làm rõ các tình tiết sự việc và bị ghi vào hành vi khác. Các hình thức của các tài liệu này không được thiết lập. Tuy nhiên, chúng tôi đề nghị tất cả các thành viên ủy ban đều phải ký tên.

Trong quá trình điều tra, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu nhân viên của tổ chức giải thích, phỏng vấn các nhân chứng về những gì đã xảy ra (với sự đồng ý của họ), kiểm tra tài liệu nội bộ và thuê các chuyên gia (kiểm toán viên, thẩm định viên và các chuyên gia khác từ các tổ chức bên thứ ba) để điều tra. cơ sở hợp đồng để đưa ra ý kiến ​​chuyên môn; kiểm kê tài sản, lấy mẫu, đo đạc bằng phương tiện kỹ thuật; gửi yêu cầu đến các cơ quan chính phủ, tổ chức và các tổ chức khác.

Cần đặc biệt nhấn mạnh rằng người sử dụng lao động chỉ có thể nhận thông tin và tài liệu từ bên thứ ba trên cơ sở tự nguyện. Anh ta không có quyền tiến hành khám xét, khám người, thẩm vấn hoặc yêu cầu nhân viên phải trải qua cuộc kiểm tra nói dối.

Bằng chứng trốn học. Thực tiễn cho thấy việc vắng mặt phải được ghi thành hành vi vắng mặt của một người tại nơi làm việc, được lập thành một văn bản riêng hàng ngày kể từ ngày đầu tiên người đó vắng mặt tại nơi làm việc. Bằng chứng bổ sung về hành vi vi phạm kỷ luật lao động này có thể bao gồm: thiếu chữ ký của người lao động trong sổ nhật ký tại cửa khẩu; thông tin trong hệ thống kiểm soát truy cập nhân sự điện tử; báo cáo từ đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp của người đó, v.v.

Nếu nhân viên không đến làm việc trong ngày thứ hai liên tiếp, cần phải gửi cho anh ta yêu cầu đến làm việc và giải thích về hành vi của mình bằng thư bảo đảm có danh sách tài liệu đính kèm hoặc bằng điện tín đến nơi ở của nhân viên. .

Nên tính khoảng thời gian đưa ra lời giải thích kể từ ngày người nhận nhận được thư (điện tín). Cũng cần lưu ý rằng theo lý do tốt anh ấy có thể không đến làm việc và gửi lời giải thích bằng thư, và việc này sẽ mất thêm vài ngày nữa.

Khi có xác nhận rằng không nhận được thư, người sử dụng lao động có quyền thực hiện các biện pháp bổ sung để tìm kiếm nhân viên và tìm ra lý do vắng mặt: ví dụ: nộp báo cáo khám xét cho cảnh sát và (hoặc) gửi yêu cầu tới các bệnh viện. Và mặc dù pháp luật hiện hành không bắt buộc người sử dụng lao động phải thực hiện những hành động như vậy, nhưng chúng ta không được quên rằng nếu lý do vắng mặt sau đó được tòa án công nhận là hợp lệ, nhân viên sẽ được phục hồi chức vụ và người sử dụng lao động sẽ phải chịu tổn thất dưới dạng tiền tệ. bồi thường cho người lao động trong suốt thời gian anh ta vắng mặt tại nơi làm việc.

Bằng chứng về thiệt hại tài sản. Để xác định quy mô và tính chất thiệt hại gây ra, theo lệnh của người đứng đầu tổ chức, một ủy ban đặc biệt tiến hành kiểm kê tài sản. Theo Nghệ thuật. 12 của Luật Liên bang ngày 21 tháng 11 năm 1996 Số 129-FZ “Về kế toán”, cần phải kiểm kê khi phát hiện hành vi trộm cắp, lạm dụng hoặc hư hỏng tài sản. Trước khi đưa ra quyết định bồi thường thiệt hại cho một nhân viên cụ thể, việc xác định lý do xảy ra và số tiền bồi thường là bắt buộc.

Phù hợp với nghệ thuật. 246 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp mất mát hoặc hư hỏng tài sản, số tiền thiệt hại được xác định theo thiệt hại thực tế dựa trên giá thị trường hiện hành tại khu vực vào ngày xảy ra sự cố. Đồng thời không được thấp hơn giá trị tài sản theo số liệu kế toán trừ chi phí khấu hao. Do đó, người sử dụng lao động thường thuê một người định giá độc lập hoặc để tiết kiệm chi phí, xác định mức độ thiệt hại dựa trên giá trị sổ sách của tài sản.

Bằng chứng lạm dụng quyền lực. Lạm dụng có thể được coi là đưa ra các mệnh lệnh phân biệt đối xử, kết thúc các giao dịch rõ ràng là không sinh lợi, xử lý tài sản một cách không hợp lý, chi tiêu bất hợp pháp các quỹ của tổ chức, thuê những người không thực hiện nhiệm vụ công việc của họ, vay vốn với các điều khoản bất lợi và các hành động khác được thực hiện vì lý do lợi ích cá nhân. Đồng thời, giao dịch bất lợi là giao dịch có điều kiện kém hơn đáng kể so với các giao dịch tương tự được thực hiện trong hoàn cảnh tương đương (với hàng hóa, công trình hoặc dịch vụ tương tự). Để xác định sự thật về hành vi đó, có thể tiến hành kiểm toán hoặc thuê một thẩm định viên độc lập trên cơ sở hợp đồng (ví dụ, để xác định tính hợp lệ của việc giải phóng hàng hóa, cho thuê tài sản với giá giảm, v.v.). ). Quyết định kiểm toán được đưa ra bởi đại hội đồng thành viên (cổ đông) của pháp nhân (đối với LLC, CTCP) nhằm xác nhận tính chính xác của chứng từ kế toán, báo cáo tài chính cũng như tình hình công việc hiện tại của tổ chức.

Vị trí của tòa án. 4 Hành động phạm tội của nhân viên có thể là vi phạm có hệ thống hoặc vi phạm một lần nhưng nghiêm trọng. Đặc biệt, báo cáo kết quả điều tra nội bộ chỉ ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng thiếu hụt: nhân viên lấy hàng phục vụ nhu cầu cá nhân mà không đăng ký mua hàng qua bộ phận kế toán; cho khách hàng mượn hàng mà không hoàn tất thủ tục giấy tờ; thừa nhận biển thủ tiền bán hàng mà không đăng ký qua máy tính tiền; vi phạm kỷ luật tiền mặt, anh ta chiếm đoạt số tiền dư thừa từ máy tính tiền của hội trường, đồng thời phân phát một số cho cấp dưới của mình; không cung cấp quyền kiểm soát chế độ hoạt động của họ; đã ký các báo cáo về việc tiếp nhận và tiêu thụ (di chuyển) hàng hóa mà không có sự xác minh cần thiết. Văn bản kết luận rằng thái độ cẩu thả của nguyên đơn trong việc thực hiện nhiệm vụ chính thức đã góp phần làm gia tăng tình trạng thiếu hàng tồn kho. Bằng chứng bổ sung bao gồm lời khai của nhân chứng. Nếu hành động của nhân viên có các dấu hiệu được quy định trong Nghệ thuật. Điều 201 Bộ luật Hình sự - Việc người thực hiện chức năng quản lý sử dụng quyền hạn của mình trái với lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động và nhằm thu lợi ích cho mình hoặc cho người khác - là có căn cứ để truy cứu trách nhiệm hình sự. trách nhiệm pháp lý. Vì vậy, tài liệu điều tra chính thức cùng với đơn khởi kiện vụ án hình sự có thể được chuyển giao cho cơ quan điều tra. Trường hợp gây thiệt hại đến lợi ích tổ chức thương mại, không phải là trạng thái hoặc doanh nghiệp thành phố, việc truy tố hình sự được thực hiện, trong số những việc khác, với sự đồng ý của cô ấy, tức là không có tuyên bố đặc biệt nào từ cô ấy.

Giai đoạn 3: đăng ký kết quả điều tra nội bộ

Kết quả điều tra nội bộ được chính thức hóa dưới dạng văn bản kết luận hoặc văn bản, được lập trên cơ sở các tài liệu thu thập được trong quá trình kiểm tra. Tài liệu cuối cùng chỉ ra thực tế vi phạm kỷ luật lao động, ngày vi phạm, thời gian điều tra và thành phần của ủy ban. Nó cũng cung cấp cơ sở bằng chứng của cuộc điều tra, chỉ ra những người thực hiện hành vi phạm tội, các tình tiết phạm tội, kết luận về tội lỗi của họ và sự cần thiết phải đưa họ đến chịu trách nhiệm kỷ luật hoặc vắng mặt, đồng thời cung cấp danh sách các phụ lục.

Vị trí của tòa án. 5 Tòa giám đốc thẩm đã lật lại quyết định của tòa án thành phố từ chối phục hồi chức vụ cho nguyên đơn vì các bằng chứng được đưa ra, bao gồm cả báo cáo điều tra chính thức, không đưa ra kết luận về tội lỗi về hành động của cô ấy. Tuy nhiên, để giải quyết tranh chấp lao động một cách đúng đắn, cần phải tìm ra hành vi phạm tội nào của người lao động là căn cứ gây thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động.

Kèm theo kết luận (báo cáo) kết quả điều tra nội bộ có nội dung sau:

biên bản phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật, hành vi vắng mặt của nhân viên, các tài liệu khác làm cơ sở cho việc điều tra; nhu cầu mục tiêu để đưa ra lời giải thích, tài liệu xác nhận hướng (giao hàng) của yêu cầu này, văn bản giải thích của nhân viên (hoặc hành động từ chối nộp); báo cáo, bản giải thích chính thức của cán bộ, nhân chứng về vụ việc; đạo luật kiểm kê, báo cáo kiểm toán; ý kiến ​​của các chuyên gia độc lập cũng như lời khai của các phương tiện kỹ thuật đặc biệt, v.v.

Văn bản cuối cùng được tất cả các thành viên của ủy ban ký tên, sau đó - cùng với tất cả các tài liệu kèm theo - nó được chuyển cho người có thẩm quyền đưa ra quyết định áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật. Nên làm quen với nhân viên mà cuộc điều tra đã tiến hành với toàn bộ gói tài liệu chống lại chữ ký. Mặc dù điều này là không cần thiết nhưng nó có thể ngăn cản người lao động nộp đơn yêu cầu bồi thường sau đó vì anh ta sẽ biết trước về quan điểm hợp lý của người sử dụng lao động.

Theo Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải làm quen với trình tự áp dụng hình thức xử lý kỷ luật trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu anh ta từ chối làm quen, thì một hành động tương ứng sẽ được đưa ra. Phù hợp với nghệ thuật. 248 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, lệnh thu hồi từ người chịu trách nhiệm tài chính số tiền thiệt hại gây ra được ban hành không muộn hơn một tháng kể từ thời điểm người sử dụng lao động cuối cùng xác định được số tiền của mình. Nhân viên cũng phải làm quen với lệnh chống lại chữ ký. Cần nhớ rằng trách nhiệm tài chính được áp dụng bất kể hình phạt kỷ luật có được áp dụng đối với người có tội hay không.

Thu hút hay không thu hút - đó là câu hỏi

Quyết định xử lý kỷ luật người lao động do người sử dụng lao động quyết định trong từng trường hợp và tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh mà hành vi đó được thực hiện. Nếu ban quản lý của tổ chức cho rằng có thể tự giới hạn ở các biện pháp tác động tâm lý mà không dùng đến hình phạt (ví dụ: tổ chức một cuộc trò chuyện, bày tỏ sự chỉ trích, v.v.) - đây là quyền của anh ấy. Một trường hợp ngoại lệ là trường hợp người đứng đầu một tổ chức hoặc đơn vị cấu trúc của nó hoặc cấp phó của họ phải chịu trách nhiệm về việc vi phạm pháp luật lao động và các hành vi khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động, các điều khoản của thỏa ước tập thể hoặc thỏa thuận. Trong trường hợp này, trên cơ sở Nghệ thuật. 195 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn xin của cơ quan đại diện của người lao động và - nếu xác nhận được hành vi vi phạm - buộc quan chức đó phải chịu trách nhiệm kỷ luật, lên đến và bao gồm cả việc sa thải.

Kính gửi Giám đốc chi nhánh số 5 YugWestStroy CJSC
Pyatnitsky Sergei Yuryevich
từ quản đốc xưởng số 2 Nikolai Viktorovich Perepelkin

Bản ghi nhớ

Tôi muốn các bạn chú ý rằng vào ngày 12 tháng 8 năm 2010, người điều hành sân trượt băng Oleg Vitalievich Saprykin đã đến làm việc lúc 10:25 (tức là trễ một giờ 25 phút) và trong tình trạng say xỉn. Điều này được chứng minh bằng mùi rượu nồng nặc, khả năng phối hợp cử động kém, buồn ngủ và thờ ơ. Đối với câu hỏi của tôi về việc sử dụng nó trước đây ca làm việc bất kỳ đồ uống có cồn nào cũng phản ứng với sự gây hấn.

Liên quan đến vấn đề trên, tôi yêu cầu bạn thực hiện các biện pháp để loại O.V. Saprykin khỏi công việc.

Perepelkin N.V. 12/08/2010

Phần kết luận
về cuộc điều tra nội bộ
(khai thác)

Kết luận của Ủy ban:

Dựa trên các tình tiết được xác định, người ta xác định rằng người lái xe trượt băng Oleg Vitalievich Saprykin đã một lần vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động của mình, cụ thể là anh ta đã đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu.

Liên quan đến vấn đề trên, cần xem xét vấn đề đưa O.V. Saprykin phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Các ứng dụng:

bản sao mô tả công việc của người lái xe trượt băng; bản sao hợp đồng lao động với Saprykin O.V. từ ngày 10/04/2008; Biên bản ghi nhớ của đốc công xưởng số 2 Perepelkin N.V. ngày 12/08/2010; xử lý việc có mặt tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn và bị đình chỉ công việc liên quan đến vụ việc ngày 12/08/2010; bản sao bảng chấm công ngày 12/08/2010; bản ghi nhớ của người đứng đầu cơ quan an ninh nội bộ S.A. Klitschko ngày 12/08/2010; yêu cầu giải trình bằng văn bản về hành vi vi phạm ngày 13/08/2010; xử lý việc người lao động từ chối giải trình về hành vi sai trái ngày 13/08/2010; xử lý việc người lao động từ chối giải trình bằng văn bản ngày 18/08/2010.

Chữ ký:

Phó Giám đốc Olpikhina N.N. Trưởng phòng Nhân sự Boyko N.S. Cố vấn pháp lý Praidin A.A.

HÀNH ĐỘNG
về việc xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn
và bị loại khỏi công việc vì điều này

Chúng tôi, những người ký tên dưới đây,

Giám đốc Chi nhánh số 5 YugWestStroy CJSC Sergey Yuryevich Pyatnitsky; quản đốc xưởng số 2 Perepelkin Nikolay Viktorovich; Trưởng phòng Nhân sự Boyko Nadezhda Stepanovna; Giám đốc Cơ quan An ninh Nội bộ Klitschko Sergei Afanasyevich

trước sự chứng kiến ​​của tay đua trượt băng Oleg Vitalievich Saprykin
đã lập một văn bản nêu rõ:
Người lái xe trượt băng Oleg Vitalievich Saprykin có mặt tại nơi làm việc vào ngày 12/08/2010 lúc 10:25 sáng trong tình trạng say xỉn.
Đặc biệt, anh có biểu hiện say rượu bên ngoài:

mùi rượu; lời nói không mạch lạc; mắt đỏ; suy giảm khả năng phối hợp các phong trào; hành vi hung hăng (cố gắng gây chiến).

Việc O.V. Saprykin say rượu không thể được xác nhận bằng báo cáo y tế, vì anh ta phản đối việc kiểm tra y tế. Anh cũng từ chối đưa ra bất kỳ lời giải thích nào về tình trạng của mình.
Vì việc thực hiện nhiệm vụ công việc của O. V. Saprykin liên quan đến việc quản lý phương tiện giao thông(một nguồn nguy hiểm gia tăng), một quyết định đã được đưa ra để loại anh ta khỏi công việc. Anh ấy được yêu cầu rời đi nơi làm việc và rời khỏi doanh nghiệp.
Người đứng đầu cơ quan an ninh, Klitschko S.A., được chỉ định đi cùng anh ta về nhà.

Chúng tôi xác nhận sự thật trên:

Saprykin O.V. từ chối ký vào tài liệu này.
Chúng tôi xác nhận việc từ chối ký:

giám đốc chi nhánh số 5 của YugWestStroy CJSC Pyatnitsky S. Yu. quản đốc xưởng số 2 Perepelkin N.V. trưởng phòng nhân sự Boyko N. S. trưởng phòng an ninh nội bộ Klitschko S. A.

1 Phán quyết giám đốc thẩm của Tòa án khu vực Smolensk ngày 2 tháng 3 năm 2010.
2 Ví dụ, xem: phán quyết giám đốc thẩm của Tòa án khu vực Kaliningrad ngày 31 tháng 3 năm 2010 trong vụ án số 33-1502/2010; Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 1 tháng 7 năm 2010 trong vụ án số 33-19482 và những vụ khác.
3 Quyết định của Tòa án thành phố Yakut Cộng hòa Sakha (Yakutia) từ năm 2009 (ngày và số vụ việc không được nêu rõ).
4 Đánh giá hành nghề tư pháp trong các vụ án phát sinh từ quan hệ lao động được tòa án Cộng hòa Khakassia xem xét năm 2009 (định nghĩa số 33-363/2009).
5 Như trên (định nghĩa số 33-1553/2009).

Không có tội cho đến khi được chứng minh ngược lại. Nếu quan điểm của người sử dụng lao động trong báo cáo cuối cùng của kiểm toán nội bộ hóa ra là không đủ lý do thì tòa án sau đó có thể đứng về phía nhân viên. Việc chuẩn bị tài liệu chính xác về mặt pháp lý và hợp lý ở các giai đoạn điều tra khác nhau sẽ giúp bạn đưa ra quyết định sáng suốt và bình tĩnh bảo vệ lợi ích của công ty trong tương lai.

Một cuộc điều tra chính thức (kiểm toán nội bộ) là một thủ tục nghiêm túc. Nó không được sử dụng để chứng minh những vi phạm nhỏ. Thường thì chỉ cần nói chuyện phòng ngừa với kẻ gây rối trong công ty là đủ. Nếu có nghi ngờ rằng một nhân viên đã gây ra thiệt hại đáng kể về vật chất cho tổ chức hoặc sử dụng quyền hạn chính thức của mình để trục lợi cá nhân thì cần phải thực hiện các biện pháp nghiêm khắc. Việc vắng mặt cũng được xác nhận qua kết quả điều tra nội bộ.

Ngoài ra, các vi phạm kỷ luật mà một ủy ban đặc biệt sẽ tiến hành xem xét bao gồm trốn kiểm tra y tế (đối với người lao động thuộc một số ngành nghề nhất định) và tham gia khóa đào tạo và kiểm tra đặc biệt về bảo hộ lao động, các biện pháp phòng ngừa an toàn và quy tắc vận hành trong giờ làm việc, cũng như từ chối về một thỏa thuận ký kết về toàn bộ trách nhiệm tài chính nếu đây là chức năng công việc chính của người lao động.

Pháp luật Nga không có khái niệm về một cuộc điều tra chính thức như vậy. Nó có thể được coi là một phần của thủ tục kỷ luật, trong đó mô tả chi tiết thủ tục đưa ra trách nhiệm về một hành vi vi phạm kỷ luật. Công tác điều tra nội bộ trong một tổ chức cụ thể được điều chỉnh bởi các quy chế lao động nội bộ và các quy định nội bộ (hướng dẫn, quy định).

Điều quan trọng cần biết là tiến hành điều tra nội bộ là một sự kiện nội bộ. Người sử dụng lao động có thể triệu tập thủ phạm, nhân chứng của vụ việc và những nhân viên khác để “thẩm vấn”, nhưng chỉ trong khuôn khổ tổ chức, bộ phận, cơ quan của người đó, v.v. Vì đây là thủ tục tự nguyện nên nhân viên có quyền từ chối tham gia. Nhân viên không thể bị buộc phải trải qua một cuộc kiểm tra nói dối hoặc việc khám xét và khám xét cá nhân phải được thực hiện mà không có sự đồng ý của họ. Nếu một vấn đề chính thức cần có ý kiến ​​chuyên gia thì được phép có sự tham gia của bên thứ ba (kiểm toán viên, thẩm định viên, nhân viên y tế, kỹ sư, v.v.) trên cơ sở hợp đồng. Luật cũng cho phép bạn gửi các yêu cầu điều tra cần thiết tới các cơ quan chính phủ và các tổ chức khác.

Cuộc điều tra nội bộ bắt đầu từ đâu?

Nhiệm vụ chính của người sử dụng lao động khi tiến hành điều tra nội bộ là chứng minh thực tế của hành vi vi phạm kỷ luật, xác định tội lỗi và mức độ của nhân viên, tính chất và mức độ tổn hại gây ra. Ngoài ra, lý do và động cơ thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật, các tình tiết giảm nhẹ và/hoặc tình tiết tăng nặng, khả năng của người sử dụng lao động trong việc loại bỏ và ngăn chặn những hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó cũng như các biện pháp buộc người phải chịu trách nhiệm cũng được xác định.

Trước khi bắt đầu thủ tục chính thức, cần đảm bảo rằng thực tế của hành vi sai trái đã được ghi lại. Chính tài liệu này làm cơ sở cho việc xác minh tiếp theo. Đây có thể là bản ghi nhớ của người đứng đầu đơn vị, phòng ban và/hoặc cấp trên trực tiếp. Theo quy định, nó được lập dưới dạng giấy (xem Mẫu 1), nhưng cũng có thể được phát hành dưới dạng tài liệu điện tử.

Bản ghi nhớ phải được chấp nhận để thực hiện và đăng ký. Kể từ thời điểm số đến theo nhật ký luồng tài liệu nội bộ và ngày chấp nhận được đặt trên đó, việc đếm ngược bắt đầu để điều tra. Ngoài bản ghi nhớ, căn cứ để xác minh có thể là:

• tuyên bố từ chính nhân viên;
• khiếu nại của đối tác hoặc khiếu nại của người tiêu dùng;
• hành động phát hiện tình trạng thiếu hàng hóa;
• kết luận của kiểm toán viên, báo cáo kiểm kê;
• kháng cáo bằng văn bản và bằng miệng của công dân, đại diện của tổ chức có thông tin về người lao động phạm tội, v.v.

Một trong những tài liệu này là đủ để khởi động một thủ tục điều tra nội bộ. Cơ hội đầu tiên đối với anh ta là lệnh của người quản lý tiến hành kiểm tra hoặc từ người được ủy quyền khác chịu trách nhiệm đưa ra quyết định nhân sự.

Ai tham gia vào cuộc điều tra nội bộ?

Thông thường, việc kiểm toán nội bộ được thực hiện bởi cơ quan an ninh và/hoặc bộ phận kiểm toán nội bộ. TRONG công ty nhỏ Những chức năng này thường được đảm nhận bởi bộ phận nhân sự. Như đã đề cập ở trên, các chuyên gia bên thứ ba (luật sư, kế toán, v.v.) cũng có thể tham gia vào cuộc điều tra nội bộ. Cuộc điều tra phải có sự tham gia của người giám sát trực tiếp của nhân viên đối với người mà cuộc điều tra đang được tiến hành. Đồng thời, điều quan trọng cần biết là vì tính khách quan của cuộc kiểm toán, cấp trên trực tiếp không thể là thành viên của ủy ban đặc biệt. Yêu cầu này cũng áp dụng đối với người quản lý của tổ chức, người đưa ra quyết định áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật. Vì vậy, ủy ban có thể bao gồm các nhân viên an ninh và nhân sự cũng như các quan chức công đoàn. Theo quy định, nó bao gồm ít nhất ba người, đứng đầu là người đứng đầu cơ quan an ninh.

Khung thời gian điều tra

Một tháng là khoảng thời gian được pháp luật quy định để điều tra hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tính từ ngày có quyết định (ra lệnh) tiến hành thanh tra. Nếu cuộc điều tra được thực hiện trên cơ sở biên bản ghi nhớ nội bộ của nhân viên thì việc kiểm tra phải được hoàn thành không quá một tháng kể từ ngày nộp hồ sơ (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Khoảng thời gian này không bao gồm bệnh tật của nhân viên, thời gian nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến ​​​​của cơ quan đại diện nhân viên, tổng cộng không quá sáu tháng. Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn này không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Tiến hành điều tra nội bộ

Sau khi ủy ban được thành lập theo lệnh của người đứng đầu, cuộc điều tra về các tình tiết vi phạm sẽ bắt đầu. Nhân viên được yêu cầu giải thích bằng văn bản. Nên gửi thông báo đến nơi cư trú của nhân viên - bằng thư bảo đảm có danh sách tệp đính kèm hoặc bằng điện tín (xem Mẫu 2).

Hai ngày được tính kể từ ngày nhận được thông báo, trong thời gian đó người lao động phải đưa ra lời giải thích bằng văn bản. Việc không trả lời sau thời gian này được coi là từ chối hợp tác điều tra. Một hành động tương ứng được soạn thảo liên quan đến việc từ chối (xem Mẫu 3).

Hình thức của những tài liệu này chưa được thiết lập, nhưng chúng nên được tất cả các thành viên của ủy ban ký tên. Nhân viên có thể soạn thảo một bản giải trình dưới dạng tự do phù hợp với yêu cầu chung của công việc văn phòng. Trong phần giải thích, nhân viên trình bày phiên bản của mình về những gì đã xảy ra, giải thích các tình tiết và chỉ ra lý do vi phạm (xem Mẫu 4).

Ghi chú giải thích là bắt buộc nhưng không phải lúc nào cũng là tài liệu điều tra duy nhất. Ủy ban có thể yêu cầu bản sao hoặc bản gốc của các tài liệu khác xác nhận sự phạm tội hoặc vô tội của nhân viên. Tất cả các tài liệu nhận được đều được đánh số và lưu trữ. Trong tài liệu kiểm tra cuối cùng, chúng được trình bày dưới dạng tệp đính kèm.

Vắng mặt ở nơi làm việc

Nếu người lao động không đi làm thì cứ mỗi ngày vắng mặt sẽ lập một báo cáo về việc người đó vắng mặt ở nơi làm việc. Bằng chứng gián tiếp có thể gắn liền với hành vi như việc nhân viên không có chữ ký trong sổ nhật ký nhân viên, thông tin trong hệ thống kiểm soát truy cập nhân sự điện tử, báo cáo của đồng nghiệp và cấp trên trực tiếp, v.v. làm việc và đưa ra lời giải thích về việc vắng mặt sẽ được gửi bằng thư bảo đảm kèm theo bản kiểm kê tài liệu đính kèm hoặc một bức điện tín đến nơi cư trú của nhân viên nếu anh ta không đến nơi làm việc trong hai ngày liên tiếp. Nên tính thời gian chờ phản hồi kể từ ngày nhận được thư hoặc điện tín. Người lao động có thể gửi lời giải thích của mình bằng văn bản. Nếu có xác nhận rằng người nhận không nhận được thư từ, người sử dụng lao động có quyền liên hệ với cảnh sát hoặc gửi yêu cầu đến bệnh viện. Điều quan trọng cần nhớ là nếu lý do không đến tòa án được công nhận là hợp lệ, nhân viên sẽ được phục hồi chức vụ và người sử dụng lao động sẽ phải chịu thiệt hại dưới hình thức bồi thường bằng tiền cho nhân viên trong suốt thời gian anh ta vắng mặt. công việc.

Gây thiệt hại về vật chất

Theo Luật Liên bang số 402-FZ “Về kế toán” ngày 6 tháng 12 năm 2011, việc kiểm kê là bắt buộc khi phát hiện hành vi trộm cắp, lạm dụng hoặc hư hỏng tài sản. Việc kiểm kê được ủy ban thực hiện trên cơ sở lệnh của người đứng đầu tổ chức. Việc xác định nguyên nhân, mức độ thiệt hại vật chất là bắt buộc trước khi đưa ra quyết định bồi thường thiệt hại cho người lao động cụ thể. Trong trường hợp này, mức độ thiệt hại được xác định bằng thiệt hại thực tế dựa trên giá thị trường tại khu vực vào ngày xảy ra sự cố (Điều 246 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nhưng không thể thấp hơn giá trị tài sản theo số liệu kế toán trừ đi chi phí khấu hao. Theo quy định, để xác định quy mô, người sử dụng lao động mời các nhà thẩm định độc lập hoặc lấy dữ liệu từ giá trị sổ sách của tài sản.

Lạm dụng quyền lực

Để xác định thực tế lạm dụng quyền lực, một cuộc kiểm toán được thực hiện hoặc có sự tham gia của kiểm toán viên độc lập. Ví dụ, các dịch vụ của họ có thể cần thiết để thiết lập tính hợp lệ của việc giải phóng hàng hóa, chuyển nhượng tài sản cho thuê với giá giảm, v.v. Đối với công ty cổ phần và công ty trách nhiệm hữu hạn, quyết định kiểm toán được đưa ra bởi đại hội đồng thành viên (cổ đông) của một pháp nhân nhằm xác nhận tính chính xác của chứng từ kế toán, báo cáo tài chính và tình hình hoạt động hiện tại của tổ chức.

Cách chính thức hóa kết quả điều tra nội bộ

Kết quả điều tra nội bộ là kết luận hoặc hành động bằng văn bản (xem Mẫu 5), được xây dựng trên cơ sở các tài liệu đã thu thập được. Phần kết bài gồm có 3 phần: mở đầu, miêu tả và kết luận:

• Phần giới thiệu bao gồm tình tiết vi phạm kỷ luật lao động, ngày vi phạm, thời gian điều tra và thành phần của ủy ban.
• Phần mô tả trình bày chi tiết các bằng chứng từ cuộc điều tra.
• Phần phẫu thuật– đây là phần tóm tắt: chính xác ai là người có tội và chính xác là vì lý do gì, nhân viên này có phải chịu các hình phạt tồn đọng tương tự hay không.

Ở cuối có một danh sách các phụ lục cho đạo luật cuối cùng của ủy ban:

• biên bản phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật, hành vi vắng mặt của nhân viên, các tài liệu khác làm cơ sở cho việc điều tra;
• nhu cầu mục tiêu để đưa ra lời giải thích, tài liệu xác nhận hướng (giao hàng) của yêu cầu này, văn bản giải thích của nhân viên (hoặc hành động từ chối nộp);
• báo cáo, bản giải thích chính thức của cán bộ, nhân chứng về vụ việc;
• đạo luật kiểm kê;
• Báo cáo của kiểm toán viên; ý kiến ​​của các chuyên gia độc lập cũng như lời khai của các phương tiện kỹ thuật đặc biệt, v.v.

Tài liệu cùng với các tài liệu đính kèm phải có chữ ký của tất cả các thành viên ủy ban. Trong công việc văn phòng, hành động cuối cùng được đánh số thứ tự và ngày chuẩn bị được ghi rõ. Điều này đánh dấu sự kết thúc của cuộc điều tra. Văn bản được người đứng đầu tổ chức phê duyệt và đóng dấu xác nhận.

Trách nhiệm xử lý vi phạm kỷ luật

Quyết định đưa người lao động vào trách nhiệm kỷ luật được thực hiện theo quyết định của người sử dụng lao động. Nó phải được người đứng đầu tổ chức chấp nhận trong vòng ba ngày kể từ khi kết thúc cuộc điều tra. Một số người sử dụng lao động hạn chế áp dụng các biện pháp gây ảnh hưởng nhẹ nhàng: tổ chức trò chuyện, bày tỏ sự trách móc, v.v. Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định ba loại hình phạt: khiển trách, khiển trách và sa thải với những lý do thích hợp. Không thể áp dụng các hình phạt khác đối với người lao động, ngoại trừ những người lao động phải tuân theo các quy chế, quy định đặc biệt về kỷ luật lao động (Phần 5 Điều 189 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Người đứng đầu tổ chức hoặc đơn vị cơ cấu của tổ chức hoặc cấp phó của họ phải chịu biện pháp kỷ luật bắt buộc nếu vi phạm pháp luật lao động và các hành vi khác có chứa các quy định của pháp luật lao động, các điều khoản của thỏa ước tập thể hoặc thỏa thuận. Nếu hành vi vi phạm được xác nhận trong quá trình kiểm tra, quan chức đó phải chịu hình thức kỷ luật lên đến và bao gồm cả việc sa thải (Điều 195 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quyết định xử lý kỷ luật được chính thức hóa bằng lệnh (xem Mẫu 6), trong đó xác định các quan chức có tội, hình phạt được áp dụng và căn cứ đưa ra quyết định.

Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật. Để ghi lại các cuộc điều tra chính thức và kết quả của chúng, Tạp chí Điều tra Nội bộ được lưu giữ ở dạng giấy hoặc điện tử (xem Mẫu 7). Nên lưu trữ tất cả các tài liệu điều tra được lưu trữ trong các tệp riêng biệt hoặc trong một tệp và sắp xếp chúng theo thứ tự thời gian.

Phù hợp với nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động phải làm quen với lệnh áp dụng hình thức kỷ luật trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian anh ta vắng mặt tại nơi làm việc. Trong trường hợp nhân viên từ chối, một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo. Nghệ thuật. Điều 248 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng lệnh thu hồi từ người chịu trách nhiệm tài chính số tiền thiệt hại gây ra được ban hành không quá một tháng kể từ thời điểm người sử dụng lao động cuối cùng xác định được số tiền của mình.

CHÚ Ý! Nên nhân viên làm quen với toàn bộ gói tài liệu trước khi ký. Điều này có thể ngăn cản người lao động nộp đơn yêu cầu bồi thường trong tương lai, vì anh ta đã biết trước quan điểm hợp lý của người sử dụng lao động.

Nếu trong quá trình điều tra nội bộ phát hiện có dấu hiệu phạm tội (ví dụ nhân viên lợi dụng chức vụ để trục lợi cá nhân) thì cần nêu tên và đề xuất với người đứng đầu tổ chức xem xét khởi tố vụ án hình sự.

TRUYỀN HÌNH. Voitsekhovich