Đó không phải là một hành động kỷ luật. Những điều cần biết về xử lý kỷ luật
Quan hệ lao động không phải lúc nào cũng diễn ra suôn sẻ. Vì nhiều lý do khác nhau, người lao động phạm tội liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ công việc. Trong những trường hợp như vậy, người quản lý sẽ áp dụng biện pháp kỷ luật này hoặc biện pháp kỷ luật khác.
Thường thì đây là một nhận xét bằng lời nói hoặc, nhưng có những tình huống khi giải pháp cho vấn đề là bác bỏ. Các phương pháp khác để trừng phạt người lao động cũng có thể áp dụng được. Thời hạn hiệu lực của hình thức kỷ luật là một năm với điều kiện người lao động không bị phạt tiền lần nữa.
Uống rượu ở nơi làm việc? Việc này phải bị trừng phạt!
Trong quá trình làm việc, người lao động phải thực hiện nghĩa vụ công việc của mình, bảo vệ tài sản của doanh nghiệp và tuân thủ lịch trình làm việc đã được thiết lập. Nếu điều này không xảy ra, nhân viên sẽ bị trừng phạt.
Người lao động phải hiểu rằng mức độ trừng phạt này thường mang tính chất ép buộc và tạm thời. Nếu người lao động không vi phạm pháp luật trong tương lai thì thời hạn xử phạt như vậy sẽ không quá một năm, thậm chí có thể ít hơn.
Trong lúc Hoạt động chuyên môn nhân viên thường xuyên phạm phải một số vi phạm nhất định kỷ luật lao động có thể cấu thành một hành vi vi phạm kỷ luật.
Để trấn áp và ngăn chặn những hành vi phạm tội như vậy, người sử dụng lao động phải nhận thức được các biện pháp kỷ luật có thể có và thủ tục áp dụng kỷ luật đó đối với nhân viên: khi nào có quyền sa thải anh ta và khi nào anh ta nên được giới hạn ở một hình phạt ít nghiêm khắc hơn. Các vấn đề về ứng dụng biện pháp kỷ luậtđược đề xuất xem xét trong bài viết này.
Xử lý kỷ luật
Nói chung, trách nhiệm pháp lý trong pháp luật lao động là nghĩa vụ của một chủ thể tham gia quan hệ xã hội - lao động phải chịu hậu quả bất lợi khi thực hiện một hành động hoặc không hành động gây tổn hại cho người tham gia quan hệ pháp luật khác. Loại trách nhiệm pháp lý áp dụng theo luật lao động, là trách nhiệm kỷ luật, nghĩa là người lao động có nghĩa vụ phải trả lời về hành vi vi phạm kỷ luật do mình gây ra và chịu các hình phạt theo quy định của pháp luật lao động.
Căn cứ để xử lý kỷ luật là việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Dựa theo Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga Vi phạm kỷ luật có thể được định nghĩa là sự thất bại hoặc thực hiện không đúng của nhân viên, do lỗi của anh ta, đối với nhiệm vụ công việc được giao cho anh ta.
Đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật, tức là những quan hệ xã hội bị vi phạm do thực hiện hành vi đó, là nội quy lao động. Theo đối tượng, hành vi vi phạm kỷ luật có thể được chia thành 4 nhóm:
Lấn chiếm toàn bộ thời gian làm việc (vắng mặt, đi trễ);
Xâm phạm việc sử dụng cẩn thận, đúng mục đích tài sản của người sử dụng lao động;
Xâm phạm trình tự quản lý các quá trình sản xuất trong tổ chức (không thực hiện đúng mệnh lệnh, hướng dẫn);
Hành vi xâm phạm đe dọa tính mạng, sức khoẻ, đạo đức của cá nhân người lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động (vi phạm nội quy bảo hộ lao động).
Theo cách riêng của nó mặt khách quan Hành vi vi phạm kỷ luật có thể được thể hiện ở việc nhân viên không thực hiện trái pháp luật hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động của mình, nghĩa là đó có thể là hành động hoặc không hành động. Trong một số trường hợp, để phát sinh hành vi phạm tội, cần phải có hậu quả dưới hình thức tổn hại và theo đó, cần có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả. Về phía chủ quan thì phải có lỗi, dưới bất kỳ hình thức nào - cố ý hay sơ suất. Việc nhân viên không thực hiện nghĩa vụ lao động vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của mình không phải là vi phạm lao động.
Đối tượng bị xử lý kỷ luật luôn là người lao động.
Không giống như tội phạm, hành vi vi phạm kỷ luật không được coi là nguy hiểm cho xã hội mà là hành vi có hại cho xã hội. Vì vậy, nó đòi hỏi phải áp dụng các biện pháp kỷ luật.
Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Các loại hình phạt kỷ luật sau đây được quy định:
Bình luận;
Quở trách;
Sa thải vì lý do chính đáng.
Đồng thời, nó chỉ ra rằng luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên nhất định cũng có thể quy định các biện pháp kỷ luật khác. Không được phép áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật không được luật liên bang, hiến chương và quy định về kỷ luật quy định, tức là các quy định của địa phương.
Mọi biện pháp kỷ luật đều do người sử dụng lao động áp đặt.
Hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất là sa thải. Điều này có thể thực hiện được trong các trường hợp sau:
1) việc nhân viên liên tục không tuân thủ mà không lý do tốt trách nhiệm lao động , nếu anh ta bị xử lý kỷ luật ( khoản 5 Điều . 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
2) một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động (khoản 6, 9 Và 10 muỗng canh. 81,khoản 1 Điều 1. 336 Và Nghệ thuật. 348.11 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), cụ thể là:
Vắng mặt (vắng mặt không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc);
Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác;
Tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và các bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình;
Cam kết tại nơi làm việc trộm cắp (kể cả nhỏ) tài sản của người khác, tham ô, cố ý phá hủy hoặc gây thiệt hại, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán, quan chức, cơ quan có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính;
Ủy ban an toàn lao động hoặc ủy viên an toàn lao động xác định hành vi vi phạm các yêu cầu bảo hộ lao động của nhân viên, nếu hành vi vi phạm này gây ra hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự về hậu quả đó.
Ngoài ra, có thể bị sa thải khoản 7 Và 8 giờ 1 muỗng canh. 81 TKRF trong trường hợp người lao động thực hiện các hành vi phạm tội làm mất lòng tin và vi phạm đạo đức tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.
Các căn cứ riêng biệt để sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động được cung cấp cho người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng ( khoản 9 Và 10 muỗng canh. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):
Đưa ra quyết định vô căn cứ dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức;
Một lần vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Thủ tục xử lý kỷ luật được quy định Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Căn cứ vào pháp luật lao động, có thể phân biệt các giai đoạn tố tụng kỷ luật sau đây.
Bắt đầu xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động phỏng vấn các nhân chứng và làm quen với đề nghị xử lý kỷ luật người lao động nhận được từ người không có quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật. Người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động bị cáo buộc vi phạm kỷ luật lời giải thích bằng văn bản . Nếu sau hai ngày làm việc người lao động không giải trình cụ thể thì lập văn bản từ chối giải trình. Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.
Sự lựa chọn của người quản lý về một phương pháp cụ thể để tác động đến người phạm tội và đưa ra quyết định. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó. Các quy tắc sau phải được tuân theo:
Xử lý kỷ luật áp dụng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội , không tính thời gian nhân viên bị ốm, thời gian nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện nhân viên. Ngày phát hiện hành vi sai trái là ngày người giám sát trực tiếp biết được hành vi sai trái đó, bất kể người đó có quyền áp dụng biện pháp kỷ luật hay không;
Xử lý kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và thu hồi dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự;
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật Chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật .
Ra lệnh (chỉ dẫn) và chịu trách nhiệm kỷ luật. Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức kỷ luật của người sử dụng lao động được công bố cho người lao động chống lại chữ ký trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) chống lại chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.
Người lao động có thể khiếu nại hình thức xử lý kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.
Loại bỏ hình thức kỷ luật. Hình thức kỷ luật có hiệu lực trong vòng một năm kể từ ngày nộp đơn . Nếu trong vòng một năm kể từ ngày áp dụng hình thức xử lý kỷ luật mà người lao động không bị xử lý kỷ luật mới thì coi như không bị xử lý kỷ luật, tức là tự động xóa bỏ (không có lệnh đặc biệt).
Người sử dụng lao động, trước khi hết thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật, có quyền tự mình loại bỏ hình thức kỷ luật đó khỏi nhân viên, theo yêu cầu của chính nhân viên đó, theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp hoặc người quản lý. cơ quan đại diện người lao động (bỏ sớm hình thức kỷ luật). Một lệnh tương ứng được ban hành liên quan đến việc dỡ bỏ sớm hình thức kỷ luật.
Các trường hợp cần kiểm tra khi áp dụng hình thức kỷ luật
Khi xử lý kỷ luật phải làm rõ các tình tiết sau đây:
Hành vi phạm tội là gì và liệu đây có phải là căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật hay không;
Liệu hành vi phạm tội được thực hiện mà không có lý do chính đáng;
Việc thực hiện các hành động mà nhân viên không thực hiện (thực hiện không đúng) trong phạm vi nhiệm vụ của mình là gì và tài liệu nào được cung cấp cho các nhiệm vụ này;
Nhân viên có quen thuộc với đạo luật địa phương quy định trách nhiệm tương ứng đối với việc ký tên không;
Biện pháp kỷ luật áp dụng đối với người lao động có được pháp luật, quy chế, điều lệ kỷ luật quy định hay không;
Thời hạn và thủ tục xử lý kỷ luật có được tuân thủ không?
Hình phạt có được áp dụng bởi cùng một quan chức không? Việc kỷ luật chỉ có thể được áp dụng bởi người giám sát. Những người khác chỉ có thể áp dụng hình phạt trên cơ sở các văn bản quy định cụ thể quyền hạn đó.
Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu, cấp phó theo yêu cầu của cơ quan đại diện người lao động
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn của cơ quan đại diện người lao động về hành vi vi phạm của người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu, cấp phó của họ về pháp luật lao động và các hành vi khác có liên quan đến pháp luật lao động, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thống nhất và báo cáo kết quả xem xét tới cơ quan đại diện người lao động.
Nếu xác nhận vi phạm, người sử dụng lao động phải áp dụng biện pháp kỷ luật đối với người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu và cấp phó của họ, lên đến mức sa thải.
Sa thải như một biện pháp kỷ luật
Những trường hợp vi phạm kỷ luật có thể dẫn đến sa thải được quy định rõ ràng. Trên thực tế, có trường hợp người sử dụng lao động cố gắng sa thải một nhân viên không mong muốn vì những lý do này. Điều này có thể dẫn đến việc sa thải bị coi là bất hợp pháp và do đó, nhân viên phải bồi thường vì bị buộc phải vắng mặt. Hãy xem xét khi nào một biện pháp kỷ luật như sa thải có thể được áp dụng chi tiết hơn.
Điều 5 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động phía sau nhân viên nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu anh ta bị xử lý kỷ luật . Việc sa thải trên cơ sở này sẽ là hợp pháp nếu đồng thời tồn tại các trường hợp sau:
1) người lao động đã bị xử lý kỷ luật trong năm làm việc gần nhất, chưa được xóa bỏ hoặc hủy bỏ thì có lệnh (chỉ đạo) xử lý kỷ luật;
2) nhân viên đã vi phạm kỷ luật, tức là vi phạm lao động - không hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình mà không có lý do chính đáng;
3) người sử dụng lao động yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản về lý do vi phạm lao động không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm và sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm (hai năm cho một cuộc kiểm tra);
4) người sử dụng lao động đã tính đến hành vi trước đây của nhân viên, nhiều năm làm việc tận tâm của anh ta và hoàn cảnh phạm tội.
Lệnh sa thải trong trường hợp này phải nêu rõ làm cơ sở số lượng và ngày ra lệnh xử lý kỷ luật đã được áp dụng trước đó, bản chất của hành vi phạm tội, ngày và hoàn cảnh thực hiện, hậu quả, không có lý do chính đáng, không có (sự hiện diện) của người có thẩm quyền. giải thích của nhân viên. Cũng cần phải tham khảo các tài liệu xác nhận việc thực hiện hành vi phạm tội. Việc sa thải đoàn viên công đoàn được thực hiện có tính đến ý kiến của công đoàn. Các biện pháp kỷ luật khác không thể được áp dụng.
Điều 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp căn cứ để sa thải ủy ban của một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động và chỉ vào năm những lựa chọn khả thi những vi phạm như vậy. Danh sách này đầy đủ và không thể diễn giải theo nghĩa rộng. Đối với tất cả năm tiểu đoạn khoản 6 Điều . 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phải tuân thủ các điều khoản và quy tắc áp dụng biện pháp kỷ luật ( Nghệ thuật. 192 Và 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). TRONG khoản 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga Các căn cứ sau đây để sa thải được cung cấp.
Thứ nhất, điều này sự vắng mặt (trang. "MỘT"), tức là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian làm việc, cũng như vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca). ). Vì vậy, Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã đưa ra định nghĩa nghiêm ngặt hơn về việc vắng mặt so với trước đây. Việc sa thải trên cơ sở này có thể được thực hiện theo quy định trong Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 4 năm 2004 số 1.2 (đoạn 39) đối với các hành vi vi phạm sau:
A) người đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn bỏ việc mà không có lý do chính đáng mà không báo trước cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như trước khi hết thời hạn thông báo hai tuần (xem Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
B) vắng mặt không có lý do chính đáng, tức là vắng mặt suốt cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian làm việc (ca);
C) người lao động ở bên ngoài nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc;
D) sử dụng trái phép thời gian nghỉ cũng như đi nghỉ trái phép (chính, bổ sung).
Thông thường, việc sa thải vì vắng mặt có liên quan đến việc nhân viên từ chối bắt đầu công việc mà anh ta đã được chuyển đến. Nhưng nếu việc chuyển sang công việc khác được thực hiện vi phạm các quy định về thuyên chuyển thì việc từ chối như vậy không thể coi là vắng mặt. Khi tòa phục hồi chức vụ cho người lao động bị sa thải trái luật do vắng mặt trái pháp luật thì việc trả tiền phạt vắng mặt bắt buộc được tính từ ngày có lệnh sa thải: chỉ từ thời điểm này mới bị buộc vắng mặt.
Thông thường, tòa án coi lý do hợp lệ khiến nhân viên vắng mặt ở nơi làm việc là những lý do được xác nhận bằng tài liệu hoặc lời khai:
Bệnh nhân viên;
Vận chuyển chậm trễ trong trường hợp xảy ra tai nạn;
Vượt qua các kỳ thi hoặc bài kiểm tra mà không đăng ký nghỉ học hợp lệ;
Lũ lụt và hỏa hoạn trong căn hộ và các trường hợp khác.
Đoạn “b” của đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Ngađưa ra những lý do để sa thải như xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác . Người lao động xuất hiện vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày làm việc (ca) trong tình trạng say xỉn thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ làm việc vào ngày (ca) đó. Việc loại bỏ một nhân viên được chính thức hóa bằng lệnh. Nếu nhân viên không bị đình chỉ công việc, bằng chứng cơ bản là báo cáo y tế, báo cáo được lập vào thời điểm đó, lời khai của nhân chứng và các bằng chứng khác theo Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga. Trong mọi trường hợp, cần phải soạn thảo một đạo luật về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật đó, theo yêu cầu. quy tắc chungđưa ra trách nhiệm kỷ luật.
Đoạn “c” của đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga một lý do mới để sa thải đã được đưa ra, được coi là vi phạm trắng trợn - tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và người khác) mà nhân viên biết đến liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta, bao gồm cả việc tiết lộ dữ liệu cá nhân của một nhân viên khác. Người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên vì vi phạm một lần thuộc loại này. Vì đại đa số nhân viên không biết thế nào được coi là bí mật thương mại hoặc bí mật chính thức, chứ đừng nói đến bất kỳ bí mật nào khác, người sử dụng lao động có thể lạm dụng cơ sở này để sa thải. Do đó, cần phải làm rõ thêm về vấn đề này - đặc biệt, tất cả nhân viên của tổ chức đều chịu trách nhiệm về việc không tiết lộ bí mật thương mại hoặc bí mật chính thức hoặc chỉ những người có hợp đồng lao động nêu rõ điều kiện tương ứng, cho dù điều lệ của tổ chức có quy định điều kiện nào hay không. bí mật được pháp luật bảo vệ, v.v. d.
Khoản “d” của khoản 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chứa một cơ sở như thực hiện tại nơi làm việc trộm cắp (kể cả những tài sản nhỏ) tài sản của người khác, tham ô, cố ý phá hủy hoặc gây thiệt hại, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc nghị quyết của cơ quan hành chính liên quan (ví dụ như cảnh sát). Nếu không có tài liệu như vậy và chỉ có báo cáo của người canh gác về nỗ lực loại bỏ sản phẩm sản xuất, nhân viên không thể bị sa thải vì lý do này, nếu không, tòa án, khi xem xét tranh chấp về việc sa thải, sẽ phục hồi anh ta tại nơi làm việc, tức là hành vi trộm cắp phải được cơ quan có thẩm quyền xác minh. Thời hạn miễn nhiệm trong trường hợp này là 01 tháng kể từ thời điểm bản án hoặc quyết định của Tòa án của cơ quan có thẩm quyền khác có hiệu lực thi hành.
Đoạn “e” của đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga làm căn cứ để ủy ban bảo hộ lao động hoặc ủy viên bảo hộ lao động xác lập vi phạm của người lao động về các yêu cầu bảo hộ lao động, nếu hành vi vi phạm này gây ra hậu quả nghiêm trọng hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự về hậu quả đó . Hậu quả nghiêm trọng bao gồm tai nạn lao động, tai nạn hoặc thảm họa. Nhưng những hậu quả được chỉ ra ở đây hoặc mối đe dọa thực sự rõ ràng về việc xảy ra chúng phải được người sử dụng lao động chứng minh khi xem xét tranh chấp tại tòa án.
Ngoài những gì đã được đề cập, Điều 7 Điều . 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập khả năng sa thải một nhân viên trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa cho thực hiện những hành động phạm tội làm người sử dụng lao động mất niềm tin vào anh ta . Trên cơ sở này, chỉ nhân viên trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa mới có thể bị sa thải, bất kể loại trách nhiệm vật chất nào (hạn chế hay toàn bộ) được giao cho anh ta. Trong đại đa số tuyệt đối, đây là những người được gọi là người chịu trách nhiệm tài chính (theo luật hoặc theo hợp đồng), tức là người bán hàng, nhân viên thu ngân, quản lý kho, v.v. (bạn không thể bao gồm những người canh gác trong số họ: họ bảo vệ tài sản vật chất đang bị khóa và chìa khóa). Người sử dụng lao động phải chứng minh sự không tin tưởng của người lao động bằng các dữ kiện thực tế (hành vi tính toán, cân nhắc, thiếu hụt, v.v.).
Điều 8 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc sa thải về việc thực hiện hành vi phạm tội vô đạo đức bởi một nhân viên thực hiện chức năng giáo dục , không tương thích với việc tiếp tục công việc này. Một hành vi phạm tội trái với đạo đức được chấp nhận chung là vô đạo đức (xuất hiện ở nơi công cộng trong tình trạng say xỉn, ngôn ngữ tục tĩu, đánh nhau, hành vi xuống cấp, v.v.). Hành vi phạm tội có thể được thực hiện trong cuộc sống hàng ngày (ví dụ: giáo viên đánh vợ, hành hạ con). Cần lưu ý rằng nhân viên hỗ trợ giáo dục không thể bị sa thải trên cơ sở này. Cần phải xác định thực tế hành vi sai trái và các tình huống cản trở hoạt động công việc.
Điều 9 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập quyền của người sử dụng lao động cách chức người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó, kế toán trưởng vì ra quyết định không có căn cứ dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức . Tuy nhiên, tính bất hợp lý của một quyết định là một khái niệm chủ quan, trên thực tế nó được đánh giá bởi người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tập thể). Nếu một nhân viên, theo quyết định của mình, ngăn chặn được tác hại lớn hơn có thể xảy ra đối với tài sản của tổ chức thì quyết định đó không thể được coi là vô lý. Nếu quy định tại khoản 9 người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động có tội trong tranh chấp lao động. Việc sa thải trên cơ sở này là một hình thức xử phạt kỷ luật, do đó phải tuân thủ các quy tắc được mô tả trước đó.
Điều 10 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Ngađược coi là căn cứ để sa thải người đứng đầu các tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó, kế toán trưởng - một lần vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động của họ . Đây cũng là một sự sa thải kỷ luật trong đó các quy tắc được tuân theo Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Câu hỏi liệu hành vi vi phạm có nghiêm trọng hay không sẽ do tòa án quyết định, có tính đến các tình tiết cụ thể của vụ việc. Trong trường hợp này, trách nhiệm chứng minh rằng hành vi vi phạm đó đã thực sự xảy ra và có tính chất nghiêm trọng thuộc về người sử dụng lao động. Phù hợp với Điều 49 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004№ 2 Do người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện) vi phạm trắng trợn nghĩa vụ lao động, cấp phó của người đó đặc biệt bị coi là không hoàn thành nhiệm vụ được giao cho những người này trong hợp đồng lao động, điều này có thể dẫn đến tổn hại cho sức khoẻ của nhân viên hoặc thiệt hại tài sản cho tổ chức.
Khoản 1 của Nghệ thuật. 336 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập quyền bãi nhiệm giáo viên vì nhiều lần vi phạm nghiêm trọng điều lệ của một cơ sở giáo dục trong vòng một năm .
Ngoài ra, những người vi phạm kỷ luật có thể bị sa thải như thế nào? vận động viên bị truất quyền thi đấu trong thời gian sáu tháng trở lên , Và cho việc sử dụng, bao gồm cả việc sử dụng một lần, các chất doping và (hoặc) các phương pháp được xác định trong quá trình kiểm soát doping theo cách thức được thiết lập theo luật liên bang ( Nghệ thuật. 348.11 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Trách nhiệm kỷ luật của nhân viên là một cách tự nhiên và hợp pháp để duy trì các mối quan hệ cần thiết trong nhóm làm việc. Khái niệm và các loại trách nhiệm kỷ luật người lao động được pháp luật quy định, không phân biệt hình thức sở hữu của doanh nghiệp. Nguyên tắc tác động phải rõ ràng và dứt khoát - người thực sự có tội phải bị trừng phạt và nhân viên có quyền phản đối quyết định đó. Quản lý kỷ luật được tổ chức hợp lý trong nhóm làm việc là chìa khóa cho các mối quan hệ lành mạnh trong nhóm và hiệu quả của việc giải quyết các vấn đề sản xuất.
Bản chất của trách nhiệm
Theo cách hiểu chung, trách nhiệm kỷ luật được định nghĩa là một hình phạt kỷ luật hợp lý về mặt pháp lý đối với việc không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ chính thức và thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Pháp luật hiện hành điều chỉnh quan hệ lao động phân biệt hai loại trách nhiệm chính như vậy. Sự đa dạng chung được chứng minh bằng các quy định của Bộ luật Lao động nhà nước. Một loại đặc biệt được hình thành cho một số loại người nhất định và được xác định bởi các điều luật và quy định của ngành.
Khi soạn thảo hợp đồng lao động (nghĩa vụ hợp đồng hoặc hợp đồng) với một tổ chức, một người tự nguyện đảm nhận các nghĩa vụ có cơ sở pháp lý. Trong trường hợp không tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết, cả về thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và thực hiện quy trình nội bộ đã được thiết lập, các biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng đối với nhân viên dưới hình thức xử phạt hoặc trừng phạt, được xác định bởi cơ quan quản lý. điều khoản hiện hành của pháp luật hoặc hợp đồng lao động đã ký kết. Giá trị pháp lý của hình phạt không phụ thuộc vào hình thức sở hữu của doanh nghiệp.
Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật
Trách nhiệm kỷ luật chỉ được đưa ra sau khi nhân viên của doanh nghiệp thực sự phạm một hành vi có tính chất kỷ luật, tức là. khi người đó thực sự có tội. Không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ được coi là vi phạm nội quy nội quy lao động lắp đặt tại doanh nghiệp, quy phạm pháp luật, mô tả công việc(bao gồm các biện pháp phòng ngừa an toàn hoặc an toàn cháy nổ), hợp đồng lao động (hợp đồng), mệnh lệnh của người quản lý.
Hình phạt chỉ được áp dụng nếu nhân viên có lỗi. Việc cố ý vi phạm các chuẩn mực hoặc vi phạm bất cẩn được coi là có tội trong trường hợp một người, do tính chất nghề nghiệp hoặc chức vụ của mình, buộc phải thấy trước các tình huống sẽ phát sinh. Người lao động không thể bị xử lý kỷ luật nếu không lường trước được sự việc hoặc không nhận thức được sự việc mình đang vi phạm thủ tục lao động. Một người vô tội không thể phải chịu trách nhiệm và người áp dụng hình phạt đó sẽ trở thành người phạm tội.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động được ghi nhận đối với các hành vi vi phạm kỷ luật sau: nghỉ làm, đi làm muộn không có lý do chính đáng, có xác nhận của văn bản hoặc người chứng kiến, từ chối vô cớ vượt qua kỳ thi hoặc trải qua cuộc khảo sát để được phép làm việc, không áp dụng các quy định bắt buộc thiết bị bảo vệ, xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn, hút thuốc không đúng chỗ.
Các hình thức kỷ luật
Hình phạt kỷ luật được quy định bởi Điều. 192 của Bộ luật Lao động. Có các hình thức xử phạt sau: khiển trách, khiển trách, sa thải. Trách nhiệm kỷ luật chung chỉ có thể bao gồm các loại hình phạt này và tại bất kỳ doanh nghiệp nào, bất kể hình thức sở hữu. Việc bổ sung vào danh sách này được coi là bất hợp pháp. Trong trường hợp phải chịu trách nhiệm kỷ luật đặc biệt, các hình thức xử phạt khác có thể được đưa ra và quy định bởi luật, điều lệ hoặc quy định kỷ luật riêng đối với một số loại nhân viên nhất định. Vì vậy, hình phạt chung là chuyển xuống chức vụ thấp hơn.
Việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với nhân viên phải tính đến mức độ nghiêm trọng thực tế của hành vi vi phạm, mức độ nguy hiểm của hành vi phạm tội, mức độ nhận thức về sự việc đã xảy ra của người phạm tội, thái độ chung đối với nhiệm vụ công việc, khả năng tái diễn hành vi vi phạm và các biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động. những tình tiết khác dẫn đến việc thực hiện tội phạm. Đối với một hành vi đã thực hiện, người phạm tội chỉ có thể bị trừng phạt một lần và bằng cách áp dụng một loại hình phạt. Sa thải là biện pháp cuối cùng và được áp dụng trong trường hợp liên tục bỏ bê nhiệm vụ hoặc vi phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng có hệ thống.
Ngoài các biện pháp kỷ luật, pháp luật còn cho phép sử dụng các biện pháp vật chất, xã hội và công cộng. Được phép thay đổi thủ tục cấp chứng từ ưu đãi và sắp xếp lại kỳ nghỉ. Việc cắt giảm hoặc tước tiền thưởng được thực hiện theo quy định nội bộ.
Thủ tục áp dụng biện pháp kỷ luật
Trách nhiệm kỷ luật xảy ra trong trường hợp được ghi nhận chính thức. Tài liệu về hành vi sai trái là tâm điểm sử dụng đúng quyền của họ từ chính quyền. Trong thực tế, các phương pháp ghi chép sau đây được sử dụng: bản ghi nhớ của người giám sát công việc trực tiếp, bộ phận, hành động (trong trường hợp vắng mặt không có lý do, từ chối kiểm tra, v.v.), quyết định của ủy ban về thực tế gây ra thiệt hại, cho phép khuyết tật, v.v.).
Sau khi người vi phạm đã tìm hiểu hồ sơ về hành vi vi phạm thì phải có văn bản giải trình. 2 ngày làm việc được dành để chuẩn bị một bản giải thích như vậy. Tuy nhiên, việc từ chối lập văn bản giải trình không phải là lý do từ chối thu thập. Trong trường hợp này, dự kiến sẽ soạn thảo văn bản từ chối lời giải thích bằng văn bản.
Dựa trên việc đánh giá các lý do nêu trong ghi chú giải thích hoặc hành động vắng mặt, lệnh từ người quản lý sẽ được ban hành nêu rõ lý do và hình phạt. Người bị kỷ luật sẽ được làm quen với lệnh này trong vòng 3 ngày với bằng chứng bằng văn bản về sự việc này.
Thời hạn trách nhiệm
Quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật có thời hiệu được tiêu chuẩn hóa.
Việc xử phạt chính xác đối với một hành vi phạm tội cụ thể phải được thực hiện chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày tội phạm được lập biên bản.
Khoảng thời gian này không tính đến việc thủ phạm vắng mặt do ốm đau hoặc nghỉ phép, cũng như thời gian cần thiết để cơ quan có thẩm quyền xem xét khách quan nguyên nhân vụ việc.
Tổng thời gian, tính đến tất cả các trường hợp chậm trễ, là 6 tháng, sau đó không thể áp dụng hình phạt kỷ luật. Trong trường hợp vi phạm kế toán được xác định do kết quả của hoạt động kiểm toán hoặc kiểm toán liên quan thì thời hạn tối đa trước khi áp dụng biện pháp kỷ luật là 2 năm.
Chỉ có thể ban hành một loại hình phạt đối với một hành vi vi phạm lao động cụ thể. Nếu một người không phải nhận hình thức kỷ luật mới trong 12 tháng tiếp theo thì đương nhiên người đó được coi là nhân viên không bị xử lý kỷ luật. Người giám sát trực tiếp có thể đệ trình yêu cầu dỡ bỏ hình phạt trước thời hạn quy định dựa trên báo cáo bằng văn bản khi thấy nhân viên có sự sửa sai rõ ràng.
Người lao động bị phạt có quyền kháng cáo hình thức kỷ luật nếu cho rằng mình vô tội hoặc bị phạt quá nặng. Đơn kháng cáo quyết định này được nộp cho Thanh tra Lao động Nhà nước hoặc các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động, bao gồm cả cơ quan giải quyết tranh chấp lao động. ra tòa. Thông thường, đơn xin sa thải bất hợp pháp sẽ được đưa ra tòa.
Trong quá trình xem xét như vậy, cơ quan quản lý phải cung cấp bằng chứng thuyết phục về những hành vi vi phạm kỷ luật lao động nghiêm trọng, có thể là lý do cho các biện pháp cực đoan. Cần lưu ý rằng danh sách đầy đủ các lý do sa thải được nêu trong đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và không thể bổ sung một cách tùy tiện.
Nhiệm vụ quản lý kỷ luật trong nhóm
Trách nhiệm kỷ luật không chỉ là mục tiêu của hình phạt. Với sự trợ giúp của các biện pháp như vậy, việc quản lý kỷ luật trong lực lượng lao động được đảm bảo. Các chức năng sau đây được giao cho xử lý kỷ luật:
- Xác định ranh giới rõ ràng giữa hành vi phạm tội cần phải xử phạt và việc thực hiện đúng nghĩa vụ của mình.
- Đảm bảo nhận thức về tính tất yếu của hình phạt (hiệu quả tăng lên khi có động cơ khuyến khích thực hiện đúng nhiệm vụ).
- Tạo ra bầu không khí không chấp nhận những hành vi sai trái cố ý và ác ý trong nhóm.
- Khôi phục các mối quan hệ trong nhóm khi chúng bị vi phạm trong quá trình thực hiện hành vi sai trái.
- Nhận thức của người phạm tội về tính công bằng của hình phạt.
Cùng với hệ thống khuyến khích, động viên làm việc bền vững, bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải có hệ thống trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động.
Sau khi nhân viên của doanh nghiệp thực hiện hành vi sai trái hoặc do thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình phạt theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Người lao động chỉ có thể phải chịu một trong các hình thức kỷ luật được quy định trong Bộ luật Lao động. Những biện pháp nghiêm ngặt như vậy là cần thiết để đảm bảo rằng nhóm duy trì kỷ luật và thực hiện đúng nhiệm vụ của mình.
xử lý kỷ luật là gì
Nghĩa vụ của nhân viên phải chịu hình phạt vì vi phạm các quy tắc của tổ chức nơi anh ta làm việc, các điều khoản của bản mô tả công việc hoặc hợp đồng lao động là trách nhiệm kỷ luật. Theo các điều khoản của Bộ luật Lao động, căn cứ để xử lý kỷ luật là việc người lao động thực hiện hành vi vi phạm, điều này chứng tỏ người lao động đó đã coi thường quyền hạn chính thức của mình. Bất kỳ hình phạt nào được áp dụng vì lý do bất hợp pháp đều có thể bị nhân viên kháng cáo tại tòa án.
Các loại
Nghiêm cấm áp dụng các biện pháp kỷ luật không được quy định bởi luật pháp, quy định hoặc đạo luật liên bang về kỷ luật. Đối với người lao động không thực hiện hoặc không thực hiện đúng nhiệm vụ công việc của mình thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng một trong các hình thức xử phạt sau đây:
- quở trách;
- bình luận;
- sa thải.
Các hình thức xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động
Các biện pháp kỷ luật chính được mô tả tại Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Căn cứ để buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm là:
- sự thất bại hoặc thực hiện không trung thực của nhân viên trong công việc của mình (trách nhiệm công việc được mô tả trong hợp đồng lao động);
- thực hiện một hành động không được phép bởi các tài liệu quy định chính thức của tổ chức;
- vi phạm mô tả công việc;
- không chấp hành kỷ luật lao động (đi trễ nhiều lần, nghỉ việc).
Bình luận
Loại trách nhiệm phổ biến nhất đối với các hành vi vi phạm kỷ luật là khiển trách. Nó được cấp cho những vi phạm nhỏ, nghĩa là khi thiệt hại gây ra hoặc vi phạm các tiêu chuẩn kỷ luật không có những hậu quả nghiêm trọng. Hình phạt kỷ luật như vậy được áp dụng nếu nhân viên lần đầu tiên thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của mình. Để áp dụng nhận xét này, người lao động phải làm quen với các hướng dẫn phù hợp của mình khi nộp đơn xin việc. Trong trường hợp này, tài liệu được chứng nhận bằng chữ ký của nhân viên.
Trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người vi phạm giải trình bằng văn bản. Nhân viên cung cấp văn bản giải thích trong vòng 2 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu đó (một đạo luật đặc biệt được soạn thảo để nhân viên ký nhận). Trong phần giải thích, anh ta có thể cung cấp cho người sử dụng lao động bằng chứng về sự vô tội của chính mình hoặc chỉ ra những lý do chính đáng khiến hành vi phạm tội được thực hiện.
Vì Bộ luật Lao động không liệt kê những lý do được coi là chính đáng nên việc này do người sử dụng lao động tự quyết định. Tuy nhiên, thực tiễn tư pháp và nhân sự cho thấy các lý do chính đáng có thể bao gồm:
- thiếu nguyên liệu cho công việc;
- bệnh;
- vi phạm điều kiện lao động của người sử dụng lao động.
Nếu người sử dụng lao động cho rằng lý do của hành vi sai trái là có căn cứ thì không nên khiển trách nhân viên. Trường hợp không có lý do chính đáng, ban quản lý cơ sở ra lệnh xử lý kỷ luật dưới hình thức nhận xét. Nhân viên đặt chữ ký của mình vào tài liệu, điều này cho thấy rằng anh ta đã quen với mệnh lệnh. Nếu người vi phạm từ chối ký vào giấy, người sử dụng lao động sẽ lập biên bản. Việc khiển trách có hiệu lực 1 năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội nhưng có thể được dỡ bỏ trước thời hạn:
- theo sáng kiến của người sử dụng lao động;
- theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động;
- theo yêu cầu của cơ quan công đoàn;
- theo yêu cầu của người đứng đầu đơn vị kết cấu.
quở trách
Pháp luật lao động không đưa ra danh sách đầy đủ các lý do dẫn đến khiển trách. Tuy nhiên, trên thực tế, hình thức kỷ luật được áp dụng đối với nhân viên do phát hiện hành vi phạm tội ở mức độ vừa phải hoặc vi phạm nhỏ có hệ thống. Danh sách các hành vi vi phạm kỷ luật bị áp dụng hình phạt đối với người lao động:
- Bỏ qua các quy tắc của Bộ luật. Các hình thức xử phạt được công bố đối với các trường hợp vắng mặt, vi phạm nội quy hoặc quy định về an toàn, không hoàn thành công vụ, v.v.
- Những hành động không có trách nhiệm pháp lý nhưng là yếu tố bắt buộc của quan hệ lao động. Ví dụ, các hình phạt được áp dụng nếu nhân viên từ chối kiểm tra y tế, đào tạo, v.v.
- Tạo ra tình huống sau đó gây thiệt hại cho tài sản của cơ quan. Ví dụ - thiệt hại Tài sản vật chất hoặc sự thiếu hụt của họ. Thủ tục áp dụng hình phạt được thực hiện bằng cách đưa ra mệnh lệnh phù hợp từ người quản lý. Hình phạt có thể được áp dụng trong sáu tháng, kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội. Sau thời gian này, hình phạt áp dụng là bất hợp pháp.
Theo quy định, khiển trách là biện pháp kỷ luật thứ hai sau khiển trách. Theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cấm áp dụng hai hình thức xử phạt cùng một lúc đối với một hành vi vi phạm. Trong quá trình tố tụng, nếu thực hiện được thì vấn đề áp dụng hình phạt nhẹ hơn đối với người lao động trước tiên sẽ được làm rõ. Nếu người quản lý do bị cáo đại diện không thể cung cấp bằng chứng cho thấy lời khiển trách tuân theo nhận xét đó thì hình phạt sẽ được dỡ bỏ.
Trước khi ra lệnh khiển trách, phải tuân theo một số thủ tục nhất định. Một lời khiển trách nghiêm khắc được đưa ra sau khi có văn bản ghi lại hành vi vi phạm. Vì mục đích này, người giám sát trực tiếp của nhân viên phải gửi một bản ghi nhớ hoặc báo cáo cho ban quản lý của tổ chức, trong đó sẽ mô tả thực tế về việc không tuân thủ các yêu cầu. Tài liệu phải có:
- ngày diễn ra sự kiện;
- tình tiết vi phạm;
- tên những người liên quan.
Sau đó, người vi phạm được yêu cầu giải thích bằng văn bản về hành động của mình, nhưng không thể yêu cầu người lao động giải thích (đây là quyền của anh ta chứ không phải nghĩa vụ của anh ta, theo Điều 192 và 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga ). Yêu cầu giải thích bằng văn bản trong vòng 2 tuần được nêu trong thông báo, sau đó văn bản sẽ được chuyển cho người vi phạm để ký. Nội dung khiển trách được nhập vào hồ sơ cá nhân của nhân viên: thông tin này không được hiển thị ở bất kỳ nơi nào khác, tuy nhiên, biện pháp kỷ luật có thể dẫn đến tước tiền thưởng và các ưu đãi khác.
Ngay cả sau khi các biện pháp trừng phạt được áp dụng, nhân viên vẫn có thể khắc phục tình hình: nếu anh ta không vi phạm các quy tắc trong một năm, hình phạt sẽ tự động được dỡ bỏ. Ngoài ra, lời khiển trách có thể được dỡ bỏ sớm, cần có đơn kiến nghị bằng văn bản của cả nhân viên và người quản lý. Tình huống này chỉ có thể xảy ra nếu người vi phạm có thái độ trung thành với cuộc điều tra nội bộ và không từ chối giải thích hoặc ký hành vi.
Sa thải
Hình phạt này được xác định bởi mức độ nghiêm trọng cao của hành vi phạm tội. Việc áp đặt nó là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người quản lý nên có khả năng người phạm tội sẽ được tha thứ và hình phạt sẽ nhẹ nhàng hơn. Nếu người sử dụng lao động nhất quyết, thì để sa thải người sử dụng lao động phải ghi:
- một số trường hợp vi phạm nội quy lao động không có căn cứ (đi trễ, không chấp hành mệnh lệnh/chỉ dẫn, không hoàn thành nhiệm vụ theo TD, trốn đào tạo/thi cử...);
- một hành vi sai trái nghiêm trọng (nghỉ làm hơn 4 giờ mà không có căn cứ pháp lý, tỏ ra say rượu, tiết lộ thông tin bí mật, chiếm đoạt tài sản của người khác tại nơi làm việc, v.v.).
Thủ tục đưa ra biện pháp kỷ luật phải được ghi lại và điều quan trọng là hành vi vi phạm phải được hỗ trợ bằng văn bản giải thích của những người chứng kiến sự việc, hành vi trộm cắp, v.v. Người vi phạm được yêu cầu đưa ra lời giải thích về hành vi phạm tội đã phạm (2 ngày được phân bổ để chuẩn bị). Việc áp dụng hình phạt phải được ban hành dưới hình thức mệnh lệnh, một bản sao được giao cho nhân viên xem xét. Dựa trên tài liệu này, một lệnh sa thải được tạo ra.
Nhân viên bị sa thải sẽ được giải quyết (lương và bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng). Một mục tương ứng được ghi vào sổ làm việc (phải nêu rõ các loại hình phạt kỷ luật). Những nguyên tắc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi sa thải nhân viên:
- sau khi phát hiện có căn cứ buộc thôi việc, người quản lý phải xử phạt trong thời hạn một tháng hoặc kể từ ngày có quyết định của Tòa án căn cứ vào kết quả xem xét hành vi vi phạm;
- cấm sa thải một người trong thời gian nghỉ phép hoặc trong thời gian mất năng lực;
- Trước khi áp dụng hình phạt, phải yêu cầu người phạm tội giải thích.
Xử lý kỷ luật
Để một tổ chức có thể hoạt động bình thường và tạo ra những kết quả như mong đợi, nó phải duy trì kỷ luật. Nếu nhân viên không tuân thủ và không bị trừng phạt, Phản ứng dây chuyền(những người khác cũng bắt đầu xáo trộn trật tự). Hình phạt ban đầu có thể là cảnh cáo hoặc trò chuyện mang tính giáo dục. Nếu biện pháp đó không mang lại kết quả như mong muốn, có thể áp dụng các hình phạt nghiêm khắc hơn nhằm khuyến khích người lao động làm việc trong giới hạn cho phép. Vì mục đích này, các loại hình phạt kỷ luật khác nhau được áp dụng theo Điều khoản. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Mỗi nhân viên
Căn cứ để xử phạt là những hành vi vi phạm của anh ta, chẳng hạn như thực hiện không đúng chức năng lao động hoặc không thực hiện chúng, không tuân thủ lịch làm việc (vắng mặt, đi trễ), vi phạm kỷ luật, bỏ qua các yêu cầu đào tạo hoặc trải qua một đợt kiểm tra. khám bệnh, tội phạm tài sản (trộm cắp, làm hư hỏng, v.v.). Hậu quả có thể xảy ra của hành vi phạm tội đã thực hiện:
- sa thải;
- khiển trách hoặc khiển trách nặng nề;
- bình luận.
Đối với một quân nhân
Giống như nhân viên của các tổ chức phi pháp luật, quân nhân có nghĩa vụ tuân thủ các quy tắc quy định cho họ, vi phạm sẽ phải chịu các biện pháp trừng phạt được mô tả trong quy định. Người vi phạm kỷ luật có thể phải chịu trách nhiệm trong thời hạn do pháp luật quy định và nếu có căn cứ pháp lý. Văn bản chính quy định quyền và nghĩa vụ của quân nhân là Luật số 76 năm 1998. Theo đó, trách nhiệm về hành vi sai trái không chỉ thuộc về binh sĩ hợp đồng hoặc lính nghĩa vụ mà còn thuộc về thường dân được gọi đi huấn luyện.
Tùy theo mức độ vi phạm mà các quy định của Bộ luật Hình sự hoặc Bộ luật Hành chính sẽ được áp dụng đối với quân nhân. Đối với hành vi vi phạm điều lệ, thủ phạm có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật và đôi khi hành vi phạm tội có chứa các yếu tố của vi phạm hành chính. Tuy nhiên, khi đưa ra các biện pháp trừng phạt, không phải các quy định của AK có liên quan mà là Luật số 76.
Kỷ luật quân đội có thể bị vi phạm bởi các loại tội sau đây:
- bất lịch sự;
- cố ý (thủ phạm nhận thức được việc mình làm và có thể thấy trước hậu quả);
- bất cẩn (người phạm tội không hiểu hành động của mình có thể dẫn đến hậu quả gì);
- nhỏ (hành động/không hành động không gây tổn hại nghiêm trọng đến trật tự hoặc bên thứ ba, ví dụ như đi muộn, vi phạm chế độ của đơn vị quân đội, v.v.).
Nghị định số 145 có danh sách các hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng. Bao gồm các:
- rời khỏi lãnh thổ của đơn vị quân đội mà không được phép;
- nóng bỏng;
- vắng mặt tại nơi làm nhiệm vụ quá 4 giờ mà không có lý do chính đáng;
- không trở về đúng giờ sau khi tan học (sau kỳ nghỉ/đi công tác, v.v.);
- không có mặt tại cơ quan đăng ký, nhập ngũ khi được triệu tập;
- vi phạm trật tự biên phòng, biên phòng, trực chiến, tuần tra, v.v.;
- xử lý đạn dược/thiết bị/vũ khí không đúng cách;
- lãng phí, làm hư hỏng, sử dụng trái phép tài sản của đơn vị quân đội;
- gây thiệt hại tài sản, cán bộ của đơn vị quân đội;
- đang làm nhiệm vụ trong tình trạng say rượu hoặc trong tình trạng say xỉn khác;
- vi phạm giao thông hoặc các quy tắc lái xe ô tô/thiết bị khác;
- sĩ quan chỉ huy không hành động để ngăn chặn hành vi sai trái của cấp dưới.
Hình phạt kỷ luật đối với hành vi vi phạm các quy tắc quân sự có thể bao gồm những điều sau đây:
- khiển trách hoặc khiển trách nặng nề;
- tước huy hiệu;
- tước quyền sa thải;
- sa thải khỏi dịch vụ trước khi kết thúc hợp đồng;
- cảnh báo;
- cách chức;
- giải ngũ cơ sở giáo dục, từ phí;
- bắt giữ kỷ luật từ 45 ngày trở lên.
Đối với công chức nhà nước
Các hình phạt dành cho công chức về cơ bản không khác biệt nhiều so với những hình phạt được chấp nhận chung. Tuy nhiên, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có tính đến Luật Dịch vụ dân sự số 79-FZ, quy định nhiều lần tăng các biện pháp trách nhiệm pháp lý của nhân viên, vì tư cách cơ quan hành pháp nhà nước yêu cầu phải tuân thủ các hạn chế/cấm và chống -luật chống tham nhũng
Điều 57 của Luật Liên bang mô tả bốn loại hình phạt kỷ luật được áp dụng đối với công chức. Bao gồm các:
- quở trách;
- bình luận;
- sa thải;
- cảnh báo.
Lý do bị xử phạt có thể không chỉ là đi muộn, vắng mặt mà còn có thể là do không hoàn thành công vụ hoặc thực hiện không đúng. Điều kiện duy nhất là tất cả trách nhiệm của người đó trước tiên phải được nêu rõ trong bản mô tả công việc và được thỏa thuận với nhân viên dưới chữ ký. Hình thức kỷ luật nặng nhất đối với công chức là sa thải, chỉ được áp dụng trong những trường hợp được pháp luật quy định (Điều 37 Luật số 79-FZ):
- nhiều lần không thực hiện nghĩa vụ chính thức mà không có lý do chính đáng;
- một lần vi phạm nghiêm trọng các nhiệm vụ chính thức (vắng mặt, uống rượu hoặc say xỉn tại nơi làm việc, tiết lộ thông tin bí mật, trộm cắp tài sản của người khác, biển thủ tiền, v.v.);
- việc công chức thuộc hạng “người quản lý” chấp nhận một quyết định không có căn cứ dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, gây hư hỏng tài sản, sử dụng trái pháp luật, v.v.;
- một hành vi vi phạm nghiêm trọng duy nhất của một công chức làm nhiệm vụ chính thức ở hạng “quản lý”, dẫn đến tổn hại cho cơ quan chính phủ hoặc vi phạm pháp luật của Liên bang Nga.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Việc tham gia vào hình phạt kỷ luật là một thủ tục tuần tự bao gồm nhiều giai đoạn. Bao gồm các:
- Lập biên bản chỉ ra việc phát hiện hành vi vi phạm (báo cáo, hành động, v.v.).
- Yêu cầu thủ phạm giải thích bằng văn bản, nêu rõ lý do hành động của mình. Nếu người quản lý nhận được lời từ chối hoặc nhân viên không nộp hồ sơ trong vòng 2 ngày, sự thật này sẽ được ghi lại thông qua một đạo luật đặc biệt.
- Người sử dụng lao động ra quyết định về tội và chọn hình phạt cho người lao động phạm tội. Để làm điều này, tất cả các tài liệu có sẵn đều được đánh giá và tính đến các trường hợp có thể giảm nhẹ tội lỗi. Việc thiếu bằng chứng không cho phép người quản lý có quyền áp dụng bất kỳ biện pháp kỷ luật nào.
- Tạo ra một lệnh áp đặt và thi hành hình phạt sau đó. Đối với một hành vi sai trái, nhân viên chỉ có thể bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Lệnh trừng phạt
Tài liệu phải chứa đầy đủ thông tin về người lao động, bao gồm chức vụ, nơi làm việc, tình hình vi phạm theo quy định hiện hành, mô tả hành vi vi phạm, loại hình phạt được áp dụng và căn cứ cho việc này. Lệnh đã hoàn thành được giao cho thủ phạm để xem xét và người này phải ký trong vòng 3 ngày làm việc. Nếu nhân viên từ chối thực hiện việc này, một đạo luật tương ứng sẽ được đưa ra theo Phần 6 của Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.
Thời hạn xử lý kỷ luật
Hình phạt có hiệu lực cho đến khi được dỡ bỏ, điều này có thể xảy ra do nhân viên bị sa thải. Trong trường hợp này, người phạm tội chỉ được khiển trách hoặc khiển trách (tùy thuộc vào việc tiếp tục quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động). Đồng thời, việc xóa bỏ hình thức kỷ luật xảy ra trong hai trường hợp, theo Điều 194 Bộ luật Lao động Liên bang Nga:
- tự động một năm kể từ khi lệnh trừng phạt có hiệu lực;
- rút lui sớm theo sáng kiến của cấp trên/lãnh đạo công đoàn trực tiếp hoặc của chính người lao động.
Vì quyết định xử phạt là do người sử dụng lao động quyết định nên việc sớm dỡ bỏ hình phạt cũng phải được sự thống nhất của cấp quản lý. Tự động phát hành từ bộ sưu tập xảy ra mà không có bất kỳ tài liệu nào. Trong trường hợp này, công đoàn hoặc người quản lý trực tiếp phải làm đơn gửi người đứng đầu doanh nghiệp (văn bản không có mẫu bắt buộc). Giấy tờ có thông tin về người đứng đầu doanh nghiệp, người lao động/tổ đã khởi kiện, đơn yêu cầu hủy bỏ hình phạt có lý do, ngày và chữ ký của những người soạn thảo văn bản.
Kỷ luật về mặt
Những thuật ngữ này luôn được nghe thấy, mọi người đều hiểu chúng gần như bằng trực giác, nhưng nếu bạn yêu cầu nhân viên giải thích chúng là gì, có thể bạn sẽ nghe thấy rất nhiều điều mới mẻ và thú vị, mặc dù không phải lúc nào cũng dễ hiểu. Trong khi đó, chỉ có thể hiểu chính xác nhau nếu chúng ta đặt ý nghĩa giống nhau vào các từ. Vì vậy, trước tiên, hãy hiểu thuật ngữ.
Kỷ luật lao động- sự tuân thủ bắt buộc của tất cả nhân viên đối với các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật lao động của Liên bang Nga (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), các luật liên bang khác, thỏa ước tập thể, thỏa thuận, quy định của địa phương, hợp đồng lao động (Điều 189 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Có vẻ như mọi thứ đều khá rõ ràng: người sử dụng lao động nói những gì và làm thế nào có thể được thực hiện trong thời gian làm việc, nhân viên tuân theo. Nhưng như mọi khi và trong mọi thứ, đều có những sắc thái nhất định. Pháp luật lao động chỉ điều chỉnh những mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động... Tuy nhiên, người sử dụng lao động không thể
Các phương pháp chính thức hóa việc nhân viên làm quen với các quy định địa phương hoặc sửa đổi chúng được trình bày trong bài viết “Chúng tôi chính thức hóa việc cập nhật các quy định địa phương”
Các biện pháp xử lý kỷ luật được áp dụng khi nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ của mình (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Trong trường hợp này, những trách nhiệm này phải được ghi trong hợp đồng lao động, bản mô tả công việc hoặc quy định tại địa phương của người sử dụng lao động. Điều này có nghĩa là trước khi bắt đầu thủ tục buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm, bạn cần đảm bảo rằng nhân viên đó đã làm quen (có chữ ký và ngày tháng) với tài liệu mà anh ta đã vi phạm các điều khoản. Ví dụ về vi phạm kỷ luật lao động:
- không thực hiện được chức năng lao động;
- không tuân thủ hướng dẫn của người quản lý;
- vi phạm kỷ luật lao động (đi trễ, nghỉ việc không có lý do chính đáng, không đậu khám bệnh, nếu nhân viên bắt buộc phải từ chối tìm hiểu những kiến thức cơ bản về bảo hộ lao động, say xỉn tại nơi làm việc, v.v.);
- thực hiện các hành vi phạm tội (trộm cắp, tham ô, gây thiệt hại, v.v.) liên quan đến tài sản của người sử dụng lao động, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật (khoản “d”, phần 6 điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga ).
ví dụ 1
Đi muộn hoặc vắng mặt
Thu gọn hiển thị
Để xác định một người đi làm muộn bao lâu, trước tiên bạn phải tìm hiểu xem anh ta phải đến lúc mấy giờ. Giờ làm việc được thiết lập trong tổ chức (bắt đầu và kết thúc) phải được ghi trong Nội quy lao động. Nhưng nếu họ quên làm quen với nhân viên quá cố dưới chữ ký của anh ta thì việc đưa anh ta ra trước công lý sẽ gặp khó khăn.
Bị trễ là nhân viên đến làm việc muộn hơn dự kiến mà không có lý do chính đáng. Nếu một nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong cả ngày làm việc (ca), bất kể thời lượng của nó, cũng như hơn 4 giờ liên tục, thì điều này sẽ được gọi là trốn học.
Cũng có thể có những câu hỏi liên quan đến một số điều cấm quy định hành vi của nhân viên trong quá trình làm việc.
Ví dụ 2
Vi phạm quy định về trang phục
Thu gọn hiển thị
Vấn đề về quy định về trang phục và khả năng bị phạt nếu vi phạm quy định này đã được thảo luận khá lâu và hầu hết các chuyên gia đều đồng ý rằng các yêu cầu về trang phục của nhân viên chỉ hợp pháp đối với những vị trí bắt buộc phải mặc quần áo đi làm hoặc đi làm. đồng phục công ty; đối với những trường hợp còn lại, yêu cầu của công ty chỉ có thể mang tính chất tư vấn.
Ví dụ 3
Sử dụng ngôn ngữ tục tĩu
Thu gọn hiển thị
Điều kỳ lạ là rất khó sa thải một nhân viên vì sử dụng ngôn ngữ tục tĩu đối với đồng nghiệp hoặc thậm chí là người quản lý. Ví dụ, Tòa án khu vực Irkutsk (phán quyết kháng cáo số 33-9359/2013 ngày 18 tháng 11 năm 2013 trong trường hợp số 33-9359/2013) tuyên bố lệnh tuyên bố một nhận xét “có giọng điệu thiếu tôn trọng đối với quản lý cấp cao và trực tiếp là bất hợp pháp”. cấp dưới” và được tổ chức bồi thường thiệt hại về mặt đạo đức vì đã đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật.
Xin lưu ý rằng mỗi trường hợp phải được xem xét riêng biệt. Đó là một chuyện khi một quản đốc chửi bới những công nhân xây dựng cấp dưới của anh ta, và một chuyện khác khi một tiếp viên hàng không làm điều này với hành khách. Có vẻ như trong trường hợp thứ hai, tòa án rất có thể sẽ hỗ trợ người sử dụng lao động hơn là người lao động.
Vi phạm kỷ luật- nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động được giao do lỗi của mình (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hành vi phạm tội là một sự kiện tổng hợp, khá phức tạp, bao gồm một số:
- thứ nhất, phải có một số hành động (hoặc không hành động) của người lao động trái với nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động;
- thứ hai, hành động của nhân viên phải vi phạm các quy tắc được thiết lập và ghi lại bởi pháp luật hiện hành (ví dụ: vắng mặt) hoặc các quy định địa phương của người sử dụng lao động (ví dụ: yêu cầu mặc trang phục đặc biệt khi làm việc);
- thứ ba, phải được thực hiện bởi người có quan hệ lao động với tổ chức;
- thứ tư, hành động của người lao động phải có ý thức (có ý định trực tiếp) hoặc thực hiện do sơ suất.
Sau khi thiết lập được sự hiện diện của các thành phần này, một người có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Ngoài ra, để xác định mức độ tương ứng với trách nhiệm của một hành vi phạm tội, việc đưa ra các tình tiết tăng nặng, giảm nhẹ cũng được xác lập.
Cốt lõi của trách nhiệm là nghĩa vụ chịu đựng những hậu quả tiêu cực do hành động của mình gây ra. trách nhiệm kỷ luật, theo đó, một loại trách nhiệm pháp lý (theo luật định) đặc biệt áp dụng cho người lao động trong quan hệ lao động bởi người đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động. Chịu trách nhiệm là quyền của người sử dụng lao động, khi thực hiện quyền đó, người đó có nghĩa vụ tuân thủ thủ tục do pháp luật quy định.
Xử lý kỷ luật- đây là những hậu quả rất tiêu cực mà một nhân viên phải gánh chịu vì hành vi vi phạm pháp luật của mình. Nhà lập pháp đã giới hạn khá nghiêm ngặt về chủng loại và số lượng (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):
- bình luận;
- quở trách;
- sa thải trên những căn cứ thích hợp.
Ngoài ra, luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên nhất định cũng có thể quy định các biện pháp kỷ luật khác. Ví dụ, có thể áp dụng thêm “cảnh báo về việc không thực hiện đầy đủ công vụ” đối với công chức.
Trách nhiệm khác nhau
Theo truyền thống, trách nhiệm kỷ luật thường được chia thành trách nhiệm chung - được xác lập theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và đặc biệt - được xác lập bởi các văn bản pháp luật có liên quan (Điều lệ về kỷ luật công nhân vận tải biển, Quy định về kỷ luật công nhân vận tải đường sắt, v.v.). Tuy nhiên, sự phân chia này mang tính chất giáo lý khá nhiều.
Ở cấp độ hộ gia đình, trách nhiệm thường được chia thành:
- kỷ luật(thường ảnh hưởng nhất đến thành phần đạo đức và tâm lý của cá nhân) và
- vật liệu, tức là ảnh hưởng đến tiền lương và “đánh” túi tiền của bạn. Hãy đặt chỗ ngay - phạt tiền lương bị cấm ở nước ta. Tuy nhiên, điều này không ngăn cản người sử dụng lao động giảm số tiền thù lao cuối cùng cho người lao động nếu người lao động vi phạm kỷ luật. Đây có thể là một khoản khấu trừ từ phần "phong bì" của tiền lương (thật không may, ở Nga, việc trả lương theo chế độ xám vẫn khá phổ biến) hoặc chỉ trả một phần tiền thưởng đã hứa cho nhân viên. Tuy nhiên, trách nhiệm tài chính thường được áp dụng cho những nhân viên có hành động không chỉ vi phạm kỷ luật lao động mà còn gây tổn hại cho tổ chức có thể được đánh giá và tính toán.
Bộ luật Lao động (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) yêu cầu người sử dụng lao động xử lý kỷ luật có tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và hoàn cảnh thực hiện hành vi đó. Nhưng cả mức độ nghiêm trọng và đánh giá hoàn cảnh đều là những phạm trù chủ quan.
Mỗi đại diện người sử dụng lao động nhìn họ từ “tháp chuông của chính mình”. Đối với một ông chủ, việc nhân viên trao đổi về các chủ đề cá nhân trong giờ làm việc là điều bình thường, nhưng đối với một ông chủ khác, đây là sự lãng phí thời gian làm việc không thể chấp nhận được.
Một ví dụ khác là hút thuốc. Đồng ý rằng, một thẩm phán hút thuốc có thể sẽ phản ứng khác với việc một nhân viên chạy không ngừng nghỉ từ nơi làm việc đến phòng hút thuốc so với người bị dị ứng với khói thuốc lá.
Nếu người sử dụng lao động giải quyết không chính xác vấn đề xác định tỷ lệ tội phạm và hình phạt, thì trong quá trình xét xử, nhân viên cẩu thả có thể được phục hồi làm việc, trả cho anh ta mức lương trung bình. tiền lương trong thời gian bị đình chỉ công việc và có thể để bồi thường thiệt hại về tinh thần.
Trong tình huống này, rất khó để đưa ra lời khuyên chung; mỗi trường hợp yêu cầu đánh giá riêng, nhưng nói chung, nếu nhân viên không phạm tội mà nhà lập pháp đã quy định sa thải là giới hạn trên của hình phạt, thì có thể khuyến nghị nên đưa ra lời khuyên chung. phải chịu trách nhiệm “ngày càng tăng”. Tức là “di chuyển” dọc theo “kim tự tháp” được xây dựng theo Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga: khiển trách - khiển trách - sa thải.
Hình phạt nghiêm khắc nhất - sa thải - có thể xảy ra dựa trên những lý do được nêu tại Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bao gồm liên quan:
- nhiều lần không tuân thủ một nhân viên không có lý do chính đáng nghĩa vụ lao động nếu anh ta bị xử lý kỷ luật(khoản 5 phần 1 điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
- vi phạm nghiêm trọng một lần nhân viên lao động (khoản 6 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Điều đáng nhớ là nếu một năm đã trôi qua kể từ thời điểm bị truy tố (Điều 194 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), thì hình phạt được coi là “đã được hủy bỏ”, theo đó, cần quay trở lại mức hình phạt tối thiểu.
Khi áp dụng hình phạt, người sử dụng lao động phải phản ánh trong các tài liệu (bản ghi nhớ, mệnh lệnh, hành vi) không chỉ các tình tiết phạm tội mà còn đánh giá thái độ làm việc của người đó, tính cách của đồng nghiệp, mức độ vi phạm. Những hậu quả tiêu cực cho người sử dụng lao động.
Thủ tục kỷ luật
Thủ tục đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật có nhiều giai đoạn. Mỗi trong số đó phải được thực hiện đúng cách.
Trong các tổ chức nhỏ, việc tuân thủ quy trình thường bị bỏ qua, hạn chế ở mức phiên bản đơn giản của “giải thích - thứ tự” tuy nhiên, cách tiếp cận này đầy phức tạp nếu tranh chấp vượt ra ngoài bức tường của tổ chức. Một mặt, Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga yêu cầu người sử dụng lao động “trước khi áp dụng hình thức kỷ luật” chỉ phải “yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản”. Nhưng mặt khác, khi đánh giá tính hợp pháp của việc áp dụng hình phạt, tòa án sẽ nghiên cứu tất cả các tình tiết của vụ án, đề cập đến những giá trị phù du như vậy. Trong tình huống này, rất nhiều điều sẽ phụ thuộc vào việc người sử dụng lao động biện minh cho quan điểm của mình như thế nào vào thời điểm nhân viên phải chịu trách nhiệm. Điều này chỉ có thể được thực hiện thông qua một cuộc điều tra đầy đủ và được ghi chép đầy đủ, đặc biệt nếu mục tiêu của người sử dụng lao động là sa thải.
Tùy chọn ngắn này chỉ được chấp nhận nếu:
- nhân viên hoàn toàn thừa nhận tội lỗi của mình bằng văn bản giải thích và
- người sử dụng lao động không có ý định sử dụng các biện pháp “hà khắc”, chỉ giới hạn ở việc nhận xét hoặc khiển trách, thậm chí không được ghi vào sổ làm việc.
Chuỗi hành động/tài liệu “mở rộng” theo quan điểm của chúng tôi, nó sẽ trông như thế này (đối với các tài liệu mẫu, xem Ví dụ 6-13):
- Xác định hành vi sai trái - bản ghi nhớ người xác định, đứng tên đại diện người sử dụng lao động, có thẩm quyền quyết định xử lý trách nhiệm (người này không phải lúc nào cũng là tổng giám đốc). Ở một số tổ chức, quyền hạn không được phân bổ theo nguyên tắc giao cho bất kỳ cấp phó nào quyền ký tất cả các văn bản về vấn đề nhân sự. Có những tình huống khi các loại khác nhau về hành vi sai trái, sáng kiến đưa ra công lý thuộc về các nhà lãnh đạo khác nhau, ví dụ:
- đối với hành vi sai trái liên quan đến việc trực tiếp thực hiện nhiệm vụ công việc, chỉ người giám sát trực tiếp mới có thể bắt đầu quy trình,
- và đối với sự chậm trễ hoặc vi phạm chế độ - người đứng đầu dịch vụ bảo mật của tổ chức (dữ liệu hệ thống tự động việc ghi lại quá trình đi lại của nhân viên trở thành cơ sở bổ sung).
- Tổ chức điều tra hành vi sai trái - ra lệnh thành lập ủy ban hoặc lệnh của người có trách nhiệm tiến hành điều tra.
Hãy để chúng tôi lưu ý ngay rằng hoa hồng là không bắt buộc. Một chuyên gia, ví dụ, nhân viên nhân sự, có thể điều phối công việc thu thập tài liệu và chuẩn bị dự thảo lệnh. Trong trường hợp này, phần lớn phụ thuộc cả vào quy mô của tổ chức và tần suất buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm cũng như mức độ phức tạp của quy trình.
Ví dụ, trong một nhà máy lớn sử dụng máy tính giờ làm việc, quy trình quy định trách nhiệm của nhân viên khi đi làm muộn có thể khác biệt đáng kể so với quy trình tương tự trong một nhóm nhỏ:- trong trường hợp thứ nhất, khi in dữ liệu hàng ngày từ chương trình kiểm soát thời gian nhân viên đi qua cửa quay ở lối vào, người chịu trách nhiệm sau khi nhận được lời giải thích của nhân viên có thể lập ngay bản dự thảo lệnh để ban quản lý ký. Thật vậy, trong những tổ chức như vậy, một quy trình đánh giá những lời giải thích của nhân viên thường được thiết lập, cũng như một mức hình phạt nhất định được đưa ra tương ứng với thời gian nhân viên đi trễ;
- trong trường hợp thứ hai, một tình huống có thể nảy sinh khi không chỉ cần nhận được lời giải thích từ nhân viên mà còn phải thu thập bằng chứng về thực tế việc đi muộn. Sau đó, vì bản thân sự việc là bất thường, hãy đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và chỉ sau đó đưa ra công lý. Nên ghi lại từng bước này.
- Để xác định được mọi tình tiết của vụ án cũng như vị thế của bản thân “có tội”, cần phải làm quen với những lời giải thích của mình bằng văn bản (để sau này không thể thay đổi “lời khai” của mình). Rốt cuộc, một người thực sự có thể có lý do chính đáng hoặc tình tiết giảm nhẹ (ví dụ: giao thông tàu hỏa trên tuyến tàu điện ngầm nơi nhân viên sinh sống có thể bị tắc nghẽn bất ngờ và anh ta phải di chuyển “theo đường trung chuyển” (người sử dụng lao động có thể không biết về điều này). ).
Hơn nữa, Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc người sử dụng lao động phải yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản và cho nhân viên 2 ngày làm việc để chuẩn bị. Về cơ bản, đây là thời gian mà nhân viên có thể suy nghĩ và đưa ra lời giải thích hợp lý, cũng như thu thập bằng chứng về quan điểm của mình (ví dụ: giấy chứng nhận lũ lụt từ DEZ hoặc bản in từ Internet về sự gián đoạn dịch vụ vận tải). Vì vậy, theo chúng tôi, ngay cả việc nhân viên từ chối giải thích vào ngày nhà tuyển dụng yêu cầu cũng không dừng lại khoảng thời gian này. Nhân viên có thể thay đổi quyết định trước khi hết thời hạn này mà vẫn trình bày tầm nhìn của mình về tình hình bằng văn bản và người sử dụng lao động sẽ có nghĩa vụ tính đến điều đó.
Nhân viên từ chối giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức kỷ luật nếu được lập biên bản có chữ ký của những người làm chứng (việc này có thể được thực hiện bằng một văn bản riêng hoặc có thể cung cấp trực tiếp một phần tương ứng trong yêu cầu giải thích, nếu cần thiết). điền vào bản sao của người sử dụng lao động, xem dấu có số “2” trong Ví dụ 8 ). Việc từ chối giải thích bằng văn bản khi buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm có thể bị coi là tình tiết tăng nặng.
Bây giờ hãy giải thích cách tính khoảng thời gian 2 ngày, tính bằng ngày làm việc:Ví dụ 4
Tính thời gian dành cho việc giải thích
Thu gọn hiển thị
Nếu cần giải thích vào Thứ Năm, ngày 14 tháng 1 thì ngày đầu tiên của thời hạn sẽ là ngày 15 tháng 1 (Thứ Sáu), và với một tuần làm việc bình thường 5 ngày, nghỉ Thứ Bảy và Chủ Nhật, ngày thứ hai sẽ là Thứ Hai, Tháng Giêng. 18h cho đến hết ngày làm việc. Sau khi hoàn thành hoặc ngày hôm sau nếu không có văn bản giải thích thì coi như không được cung cấp. Tốt hơn là nên chỉ rõ ngay trong yêu cầu ngày nào phải đưa ra lời giải thích, điều này có thể loại bỏ những hiểu lầm (xem dấu có số “1” trong Ví dụ 8).
- Nếu các tình tiết của vụ án được điều tra hoa hồng, sau đó dựa trên kết quả công việc của mình, một đạo luật được soạn thảo(phải có ít nhất 3 chữ ký). Theo quan điểm của chúng tôi, trước khi chuẩn bị một đơn đặt hàng, chúng tôi rất mong muốn có một tài liệu cuối cùng bao gồm:
- kết quả điều tra hành vi sai trái (kèm theo chứng cứ đã thu thập được),
- khuyến nghị về việc buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm nhất định,
- một lời giải thích tại sao anh ta phải chịu trách nhiệm ở mức độ này.
- Đưa nhân viên đến trách nhiệm kỷ luật - ra lệnh, cũng như làm quen với nhân viên đó trong vòng 3 ngày làm việc(trường hợp từ chối thì việc này được ghi vào văn bản). Xin lưu ý rằng khiển trách và khiển trách luôn được chính thức hóa theo lệnh ở dạng tự do và việc sa thải trước đây được chính thức hóa bằng biểu mẫu thống nhất số T-8.
- Nếu hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng đối với nhân viên - sa thải, thì nó được phản ánh trong sổ ghi chép công việc:
- do nhân viên nhiều lần không thực hiện nghĩa vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu anh ta bị xử lý kỷ luật (theo khoản 5 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga),
- đối với một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động (khoản 6 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Những mệnh lệnh nhân sự nào được soạn thảo theo mẫu thống nhất và hiện nay ai phê duyệt? Hình thức đặt hàng "miễn phí" là gì nhân viên? Trả lời những câu hỏi này trong bài viết “Lệnh nhân sự ở dạng tự do”
Để biết mẫu sổ làm việc, hãy xem Ví dụ 2 của bài viết “Phục hồi tại nơi làm việc theo quyết định của tòa án”
Chuỗi hành động (và tài liệu) “dài” được mô tả có thể được rút ngắn, đồng thời tuân thủ tất cả các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bằng cách xóa các tài liệu xem xét sâu sắc các tình tiết của vụ việc và thái độ của nhân viên đối với trách nhiệm công việc của mình . Cái này tùy chọn ở giữa khác với “lệnh giải thích” ngắn nhất ở chỗ xuất hiện hành vi có chữ ký của người làm chứng dưới sự mô tả thực tế của hành vi vi phạm. Chúng tôi sẽ giữ nguyên việc đánh số các hành động như trong chuỗi “dài”, nhưng trong một số trường hợp, chúng tôi sẽ điều chỉnh nội dung của chúng:
Ví dụ 5
Đạo luật về thực tế vi phạm (chậm trễ) với yêu cầu cung cấp giải thích bằng văn bản
Thu gọn hiển thị
Doanh thu sẽ được điền nếu nhân viên từ chối ký để làm quen với hành động.
1. Xác định hành vi sai trái tốt hơn là không chỉ soạn thảo một bản ghi nhớ (thường là từ cấp trên trực tiếp) mà còn văn bản có chữ ký của ít nhất 3 người: người lập và 2 người làm chứng(Xem ví dụ 5). Tốt hơn là nên thu hút các nhân chứng không phải từ “cơ quan hành chính” mà từ đồng nghiệp của nhân viên vi phạm, điều này cần được thực hiện để có sức thuyết phục cao hơn trong trường hợp vụ việc được xem xét tại cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án;
3. Tiếp theo bạn cần yêu cầu giải thích bằng văn bản(nên cung cấp ngay “mẫu giấy nến” để người làm chứng xác nhận sự việc từ chối, nếu có, để không lập ra văn bản riêng cho vụ án này). Việc này có thể được thực hiện trong một tài liệu riêng biệt (như trong Ví dụ 8) hoặc tất cả trong cùng một hành động mở đầu (xem dấu “1” trong Ví dụ 5). Chấp nhận và đánh giá các giải thích bằng văn bản, nếu “người vi phạm” cung cấp chúng kịp thời;
5. Sau đó bạn có thể ra lệnh(ngụ ý rằng người thi hành án chuẩn bị cho chữ ký đã điều tra vụ việc này thay vì ủy ban, xuất hiện trong chuỗi hành động “chi tiết”) và làm cho nhân viên làm quen với nó;
6. Nếu bị sa thải thì vẫn cần phải phản ánh trong sách bài tập.
Nhà lập pháp đã dành ra một khoảng thời gian nhất định để người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền áp đặt hình phạt của mình. Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là 1 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái.(Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Khoảng thời gian này có thể được kéo dài thêm thời gian nhân viên bị ốm, thời gian nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của công đoàn (cơ quan đại diện của người lao động). Hơn nữa, nếu đã 6 tháng trôi qua kể từ ngày phạm tội và theo kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán - 2 năm trở lên kể từ ngày phạm tội, thì nhân viên có thể không còn bị trừng phạt nữa.
Đối với mỗi hành vi kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật(Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Mặc dù trong một vụ việc có thể có nhiều hành vi phạm tội như vậy (xem số “1” và “2” trong hành vi ở Ví dụ 12).
Nếu trong vòng một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật mà người lao động không bị áp dụng hình thức kỷ luật mới thì hình thức kỷ luật ban đầu “hết hiệu lực”, tức là người lao động được coi là không bị xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động có quyền, trước khi kết thúc thời hạn này, theo sáng kiến của riêng mình, theo yêu cầu của chính nhân viên, theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp hoặc cơ quan đại diện của nhân viên. bằng cách yêu cầu dỡ bỏ hình phạt từ một nhân viên. Xem Ví dụ 14 và 15 để biết cách thực hiện việc này.
Chúng tôi đề xuất, sử dụng các ví dụ về thủ tục giấy tờ, để xem xét tình huống buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm (Ví dụ 6-13) và chúng tôi sẽ thực hiện việc này trong khuôn khổ yêu cầu kỷ luật nhân viên rõ ràng là không có lợi cho người sử dụng lao động. Điều này sẽ cho phép chúng tôi cung cấp không chỉ các mẫu tài liệu do người sử dụng lao động soạn thảo mà còn cả khiếu nại của người lao động với cơ quan thanh tra lao động (Ví dụ 16) và cách người sử dụng lao động phải chính thức hóa kết quả thanh tra của mình (Ví dụ 17).
Ví dụ 6
Thu gọn hiển thị
