Trình tự các biện pháp kỷ luật. Thủ tục xử lý kỷ luật người lao động
8. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Điều 193. Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Trước khi sử dụng xử lý kỷ luật người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.
Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.
Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày ngày khám phá hành vi sai trái, không tính thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần xem xét ý kiến của cơ quan đại diện nhân viên.
Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.
Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.
Người lao động có thể khiếu nại một hình thức kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.
Thủ tục xử lý kỷ luật
Xử lý kỷ luật có thể được xử lý đối với người lao động chậm nhất là 01 tháng kể từ ngày người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm kỷ luật lao động. Nhưng khoảng thời gian này không bao gồm:
thời gian phối hợp với cơ quan đại diện (công đoàn).
ngày người lao động nghỉ ốm;
Cần nhớ rằng bất kỳ xử lý kỷ luật không thể áp đặt:
06 tháng kể từ ngày vi phạm kỷ luật được thực hiện;
2 năm sau khi thực hiện hành vi phạm tội được tiết lộ do kết quả của một cuộc kiểm toán, kiểm toán hoặc tài chính.
Những thời hạn này sẽ không bao gồm khoảng thời gian mà quá trình tố tụng hình sự tiếp tục.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật Kế tiếp.
Người sử dụng lao động phát hiện người lao động đã vi phạm kỷ luật. Theo quy định, một báo cáo được gửi đến người đứng đầu tổ chức một lưu ý(báo cáo hoặc tài liệu khác) chỉ ra sự thật của hành vi phạm tội. Kể từ ngày lập tài liệu này, tất cả các thời hạn đều bắt đầu được tính. Nhưng không phải kể từ ngày tác giả viết bản ghi nhớ, mà chính xác là từ ngày tờ giấy này đến tay người quản lý.
Tiếp theo, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích. Nếu sau 2 ngày làm việc người lao động từ chối viết thư giải thích, sau đó các quan chức có liên quan sẽ lập Hành động. Chúng tôi thu hút sự chú ý của bạn đến thực tế là việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không thể làm cơ sở cho việc không nộp đơn. xử lý kỷ luật.
Nếu một nhân viên viết văn bản giải thích, thì theo đó, anh ta sẽ chỉ ra lý do của hành vi phạm tội. Pháp luật lao động không quy định tiêu chí về “tính hợp lệ” của lý do nên người sử dụng lao động đánh giá theo ý mình.
Nếu người sử dụng lao động cho rằng lý do phạm tội là không chính đáng thì lệnh kỷ luật.
Lệnh áp đặt xử lý kỷ luật chỉ có thể được ban hành trong trường hợp tội lỗi của nhân viên được chứng minh đầy đủ.
Nếu một nhân viên phải chịu xử lý kỷ luật dưới hình thức khiển trách hoặc nhận xét, sau đó lệnh kỷ luậtđược biên soạn dưới mọi hình thức.
Sau khi ra lệnh áp đặt xử lý kỷ luật Nhân viên phải làm quen với nó trong vòng 3 ngày. Nếu anh ta từ chối làm quen thì phải đưa ra một đạo luật tương ứng về việc này. Xử lý kỷ luật sẽ được áp dụng trong mọi trường hợp. Khoảng thời gian này không bao gồm thời gian người lao động vắng mặt tại công trường.
Nếu người sử dụng lao động không thực hiện đúng thời hạn này thì người lao động có quyền kháng cáo việc áp dụng xử lý kỷ luật.
Ghi lại vi phạm kỷ luật lao động người lao động dưới hình thức một lệnh trừng phạt là cần thiết đối với người sử dụng lao động. Rốt cuộc, nếu có một số điểm nổi bật biện pháp kỷ luật nhân viên có thể bị sa thải theo khoản 5, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (nhân viên liên tục không thực hiện nhiệm vụ công việc mà không có lý do nghiêm trọng, trong khi có xử lý kỷ luật).
Hình phạt kỷ luật là hình phạt áp dụng đối với quân nhân hoặc nhân viên trong trường hợp vi phạm các quy tắc kỷ luật đã được thiết lập. Nếu bạn cần biết chính xác những gì bạn sẽ gặp phải, bạn nên làm quen với câu hỏi một cách chi tiết. Mọi việc liên quan đến nhờ thu đều được thảo luận tại Điều 192 Bộ luật lao động RF.
Các hình thức kỷ luật
Kỷ luật là biện pháp phổ biến được chính thức áp dụng theo quy định của pháp luật. Có một số loài có đặc điểm riêng của chúng. Sau khi làm quen với họ, một người sẽ tìm hiểu chi tiết Những hậu quả có thể xảy ra vi phạm này hay vi phạm khác:
Bình luận
Khiển trách là cách trừng phạt đơn giản nhất từ cấp trên hoặc cơ quan giám sát. Trong trường hợp này, việc thu thập được thực hiện bằng lời nói nên hiếm khi gây ra hậu quả nghiêm trọng. Thông thường, hình phạt như vậy là một hành động sơ bộ, sau đó bạn sẽ phải đối mặt với án phạt hoặc sa thải.
Khiển trách vẫn là biện pháp đơn giản nhất, vì vậy nó được đưa ra ngay cả đối với những vi phạm nhỏ, chẳng hạn như đi muộn.
quở trách
Khiển trách là khiển trách nghiêm trọng bằng văn bản. Thông thường, sự xuất hiện của nó đòi hỏi các biện pháp thực thi nghiêm ngặt hoặc “nhập hồ sơ cá nhân”. Điều này cho thấy thời hạn hiệu lực dài nên sẽ không thể xóa nó một cách tùy tiện.
Đây là mẫu lệnh để đưa ra lời khiển trách:
Trên thực tế, hình phạt như vậy không thể gọi là yếu, vì tùy theo hành vi phạm tội mà có thể bị phạt tiền hoặc bị giáng chức, cấp bậc.
Việc khiển trách không được giải quyết trong thời gian ngắn. Điều này đòi hỏi điều kiện đặc biệt, cũng như bắt buộc không vi phạm trong thời gian dài. Nếu không, ban quản lý sẽ tăng hình phạt, nếu cần thiết, thậm chí có thể sa thải nhân viên.
Sa thải
Sa thải là một hình phạt nghiêm khắc từ ban quản lý. Những quyết định như vậy được đưa ra trong trường hợp vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc không thực hiện đầy đủ mọi hướng dẫn. Hơn nữa, gần như không thể bác bỏ quyết định, thậm chí sử dụng các quyền của chính bạn được quy định trong luật pháp Liên bang Nga.
Sa thải trở thành biện pháp trừng phạt cuối cùng. Hành động kỷ luật như vậy dẫn đến mất việc làm và được hỗ trợ bởi các lý do được ghi chép. Trong những trường hợp như vậy, sẽ không thể thoát khỏi án phạt dù nhân viên có nhất quyết đòi như thế nào, điều này liên quan trực tiếp đến mức độ nghiêm trọng của lý do dẫn đến việc sa thải.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Nó được mô tả chính thức và chi tiết của nó có thể được làm rõ tại Điều 193 Bộ luật Lao động:
- Người sử dụng lao động xác định thực tế về hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách nhận được một báo cáo chứa thông tin thực tế về hành vi vi phạm đã xảy ra.
Cơ quan quản lý có nghĩa vụ xem xét không chỉ hành vi đã thực hiện mà còn cả các tình huống gây ra hành động đó;
- Trước khi áp dụng bất kỳ biện pháp kỷ luật nào, bạn nên yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản:
- Người lao động có quyền từ chối tiết lộ nguyên nhân dẫn đến hành vi sai trái, sau đó sẽ lập báo cáo chi tiết theo ví dụ sau:
- Quyết định xử lý kỷ luật có tính đến quyết định của Ủy ban công đoàn hoặc cơ quan khác đại diện cho quyền lợi của người lao động. Biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng trên cơ sở tố tụng hình sự;
- Hình phạt được áp dụng độc quyền dưới hình thức mệnh lệnh và phải được nhân viên chú ý chống lại chữ ký trong vòng 3 ngày:
- Nhân viên không muốn ký vào thông báo thì thủ tục điền văn bản tương ứng được thực hiện.
Quyết định hành chính
Thông thường, biện pháp kỷ luật được loại bỏ theo quyết định của chính quyền. Nguyên nhân có thể là do phương pháp trừng phạt đã chọn hoặc thời gian phục vụ của nhân viên là sai. Rất hiếm khi ban lãnh đạo muốn tiếp tục trừng phạt một nhân viên cho đến hết nhiệm kỳ nên họ chỉ sử dụng các biện pháp để đe dọa cả nhóm.
Nếu chính quyền ra quyết định thì việc xử phạt kỷ luật sẽ được dỡ bỏ trước thời hạn và ra lệnh tương ứng:
Nhân viên đã được thông báo về điều này, nhưng anh ta không nên phạm tội tương tự trong tương lai, nếu không hình phạt có thể được tăng lên. Một ví dụ điển hình là việc bị sa thải sau 3-4 lần đến muộn. nơi làm việc.
Quyết định của Ban Chấp hành Công đoàn
Khi ra quyết định xử lý kỷ luật còn phải tính đến quyết định của Ủy ban công đoàn. Nó cũng có thể được sử dụng để loại bỏ sớm một câu. Những hành động như vậy trở nên khả thi sau khi Bộ luật Lao động sửa đổi, trong đó các đại diện chính thức tỏ ra chịu trách nhiệm về quyền lợi của người lao động. Bây giờ bạn có thể tìm kiếm sự trợ giúp, sự trợ giúp này sẽ được cung cấp sau khi xem xét lại vụ việc.
Quyết định của ủy ban công đoàn là một vấn đề phức tạp. Cho đến nay, nó được ban hành có tính đến mong muốn của ban quản lý nên không phải lúc nào nó cũng đúng. Thông thường, nhân viên thậm chí không cố gắng liên hệ với các cơ quan có liên quan, mặc dù sự hỗ trợ của họ được nêu rõ trong luật pháp của Liên bang Nga.
Thời hạn xử lý kỷ luật
Việc xử lý kỷ luật chỉ được áp dụng trong vòng 1 tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Tuy nhiên, trong thời gian này, các khoảng thời gian sau không được tính đến:
- nghỉ ốm;
- tiền nghỉ phép;
- thời gian cần thiết để thỏa thuận với công đoàn.
Hình phạt này không thể được áp dụng trong các khoảng thời gian sau:
- Sau 6 tháng kể từ ngày vi phạm kỷ luật.
- Sau 24 tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội được xác định qua kết quả kiểm tra liên quan.
Những thời hạn này không tính đến thời gian tiến hành vụ án hình sự (nếu vụ án được mở).
Khiếu nại quyết định kỷ luật
Một nhân viên có thể kháng cáo hình thức kỷ luật nếu anh ta không đồng ý với quyết định đó. Để làm được điều này, anh ta phải liên hệ với Thanh tra Lao động Nhà nước, ủy ban tranh chấp lao động hoặc tòa án, soạn thảo văn bản phù hợp theo mẫu:
Đơn khởi kiện phải được soạn thảo một cách trung thực nhất có thể, nếu không, nếu xác định được sự thật về gian lận, hình phạt có thể tăng lên.
Bạn có thể nộp đơn kháng cáo trong vòng 3 tháng kể từ ngày có lệnh. Tuy nhiên, thời hạn này sẽ giảm xuống còn 1 tháng nếu bị xử lý kỷ luật sa thải.
Có thể có nhiều lý do để khiếu nại, bao gồm:
- lệnh thu tiền được thực hiện không chính xác;
- hình phạt được đưa ra không đúng thời hạn;
- hình phạt được áp dụng trong thời gian người lao động đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ;
- nhân viên đã không nhận được thông báo về yêu cầu.
Sau khi phê duyệt đơn kháng cáo, cơ quan ra quyết định đó có nghĩa vụ xử lý nghiêm minh người đứng đầu tổ chức. Lý do cho điều này sẽ là sự xác nhận tính bất hợp pháp của các hành động.
Video: Xử lý kỷ luật nơi làm việc
Vấn đề xử lý kỷ luật sẽ được thảo luận đầy đủ trong video sau:
Thủ tục đưa ra quyết định đòi hỏi phải xem xét chi tiết ở nhiều cấp độ khác nhau. Việc xử lý kỷ luật chỉ được lập bằng văn bản, có xác nhận tài liệu cần thiết. Có những thời hạn hiệu lực nhất định cũng như các công cụ tác động để sớm loại bỏ hình phạt.
Như đã biết, quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động. Khi nộp đơn xin việc, người nộp đơn và người sử dụng lao động sẽ ký kết một thỏa thuận. Văn bản nêu rõ các điều kiện cơ bản hoạt động lao động người lao động. Hợp đồng cũng xác lập nghĩa vụ và quyền lợi của các bên.
Bằng việc ký kết thỏa thuận, người lao động tự nguyện cam kết tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và các quy định của các văn bản địa phương. Nếu họ vi phạm, anh ta sẽ phải đối mặt xử lý kỷ luật. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chứa một quy tắc đặc biệt thiết lập căn cứ và Điều khoản chungáp dụng hình phạt đối với người có tội - Điều 192. Hãy xem xét các tính năng của nó.
Thông tin chung
Theo như trên Điều của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, xử lý kỷ luật có thể bị buộc tội đối với nhân viên vi phạm các quy định của pháp luật hoặc các văn bản quy định khác. Hành vi vi phạm có thể được thể hiện bằng việc nhân viên không hoàn thành hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ chuyên môn do lỗi của mình.
Các loại hình phạt kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
Người sử dụng lao động có thể lựa chọn một trong các hình thức xử phạt sau:
- Bình luận.
- Quở trách.
- Chấm dứt hợp đồng (nếu có căn cứ).
Luật liên bang, các quy định về kỷ luật, điều lệ có thể quy định đối với một số loại nhân viên nhất định và những loại khác không được điều chỉnh bởi Điều. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga xử lý kỷ luật. định mức phải được áp dụng có tính đến các quy định của Nghệ thuật. 81.
Đặc điểm của chuẩn mực
Dựa theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, để xử lý kỷ luậtáp dụng cho việc sa thải với lý do được quy định trong Nghệ thuật. 81 (5, 6, 9, 10 khoản 1), 336 (khoản 1), 348.11 cũng như các khoản quy định tại các khoản 7.1, 8, 7 phần một 81 của quy phạm, nếu hành vi phạm tội của người lao động gây ra đến mức mất niềm tin vào mình hoặc đã thực hiện hành vi vô đạo đức tại địa điểm và trong khuôn khổ hoạt động công việc của mình.
Không được phép sử dụng các biện pháp trừng phạt không được quy định trong luật pháp, quy định và hiến chương liên bang.
Dựa theo Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, xử lý kỷ luật chỉ nên bị buộc tội sau khi đánh giá mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội và phân tích hoàn cảnh mà thủ phạm đã thực hiện hành vi đó.
Vi phạm kỷ luật là gì?
Nó nên được hiểu là hành vi phạm tội, vi phạm pháp luật hoặc thực hiện không đúng các nhiệm vụ được giao của nhân viên theo hợp đồng, luật pháp và các quy định khác (bao gồm cả các quy định của địa phương).
Hành vi vi phạm có thể được thể hiện vi phạm các quy định, quy trình tố tụng tại doanh nghiệp, mô tả công việc, lệnh của người sử dụng lao động, quy tắc kỹ thuật và như thế.
tội lỗi
Việc không thực hiện/thực hiện không đúng nhiệm vụ sẽ bị coi là có tội nếu công dân đó hành động cẩu thả hoặc cố ý.
Áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được phép nếu các hành vi vi phạm tương ứng được thực hiện do hoàn cảnh nằm ngoài tầm kiểm soát của người đó. Ví dụ, một nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ của mình do vắng mặt vật liệu cần thiếtđi làm, do mất khả năng lao động, v.v.
bất hợp pháp
Hành vi bất hợp pháp của nhân viên (không hành động/hành động) được thể hiện ở việc không tuân thủ các yêu cầu của pháp luật và các quy định khác của ngành.
Về vấn đề này, Phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao đã đưa ra lời giải thích trong Nghị quyết số 2 năm 2004. Tòa án chỉ ra rằng việc người lao động từ chối thực hiện nhiệm vụ sản xuất khi có mối đe dọa đến tính mạng/sức khỏe của anh ta liên quan đến việc loại bỏ quyền lợi của người lao động. mối nguy hiểm tương ứng không thể được coi là một tội nhẹ.
Hành vi của người từ chối thực hiện công việc nặng nhọc hoặc trong điều kiện nguy hiểm, có hại nếu hợp đồng không quy định cũng được coi là hợp pháp. Các trường hợp ngoại lệ chỉ có thể được thiết lập bởi luật liên bang.
Sắc thái
Do Bộ luật Lao động không có quy định cấm thực hiện quyền từ chối, nên trong trường hợp việc thực hiện các nhiệm vụ liên quan có điều kiện phải chuyển công tác với những căn cứ quy định tại Điều 72.2, việc công dân từ chối thực hiện việc chuyển nhượng được coi là hợp lý.
Việc không chấp hành lệnh đi làm của người sử dụng lao động trước khi kết thúc kỳ nghỉ không thể bị coi là vi phạm kỷ luật. Luật pháp không quy định quyền gọi nhân viên sớm mà không có sự đồng ý của anh ta. Việc nhân viên từ chối tuân theo mệnh lệnh đó (bất kể lý do) phải được coi là hợp pháp.
Các loại vi phạm kỷ luật
Là một tội nhẹ mà một người có thể bị buộc tội xử lý kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, chỉ có hành vi vi phạm pháp luật đáng trách như vậy mới có thể xảy ra và liên quan trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Việc một người từ chối thực hiện trật tự công cộng hoặc không tuân thủ các quy tắc ứng xử ở nơi công cộng không thể bị coi là vi phạm.
Các hành vi vi phạm kỷ luật tại doanh nghiệp được xem xét:
- Sự vắng mặt của một công dân mà không có lý do chính đáng tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc nói chung.
- Trốn tránh/từ chối khám sức khỏe, huấn luyện đặc biệt, cấp chứng chỉ, kiểm tra về sức khỏe, an toàn, nội quy vận hành thiết bị nếu các thủ tục này là điều kiện tiên quyết để được phép tham gia hoạt động sản xuất.
- Từ chối mà không có lý do chính đáng để ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính, nếu việc phục vụ các vật có giá trị là trách nhiệm công việc chính của người đó và đã được thỏa thuận khi người đó được thuê tại doanh nghiệp và thỏa thuận cụ thể có thể được ký kết với công dân, phù hợp với các quy định của pháp luật.
Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
Xử lý kỷ luật có thể được sử dụng liên quan đến:
- Công dân liên tục không thực hiện chức năng lao động của mình mà không có lý do chính đáng trước khi bị phạt.
- Một lần không hoàn thành (vi phạm) nhiệm vụ.
- Chấp thuận của Giám đốc doanh nghiệp (đơn vị cơ cấu), cấp phó, ch. kế toán viên về một quyết định không chính đáng mà việc thi hành quyết định đó dẫn đến vi phạm sự an toàn của các vật có giá trị, việc sử dụng chúng trái phép hoặc gây thiệt hại tài sản khác.
- Người quản lý hoặc cấp phó của người đó vi phạm nghiêm trọng nhiệm vụ chuyên môn, một lần.
Ngoài những thứ được cài đặt trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga về xử phạt kỷ luật các biện pháp trừng phạt được quy định trong luật liên bang theo ngành. Ví dụ, Luật Liên bang số 90 cho phép sa thải một giáo viên do vi phạm nghiêm trọng điều lệ cơ sở giáo dụcđược thừa nhận lại trong vòng một năm.
Ngoại lệ
Được đưa ra trong nghệ thuật. 192 danh sách được coi là đầy đủ. Việc áp dụng bất kỳ hình phạt nào khác không được quy định trong điều khoản đều không được phép. Ví dụ, sẽ là bất hợp pháp nếu chuyển một nhân viên sang vị trí được trả lương thấp hơn hoặc thu tiền phạt như một hình thức xử phạt đối với các hành vi vi phạm.
Các trường hợp ngoại lệ được cho phép trong các trường hợp được pháp luật quy định rõ ràng. Ví dụ, Luật Liên bang số 79 quy định rằng một công chức, ngoài các hình phạt quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động, có thể bị cảnh cáo về việc không tuân thủ đầy đủ chức vụ đang đảm nhiệm.
Nguyên tắc áp dụng hình phạt
Chúng được cố định Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Xử lý kỷ luật chỉ có thể bị buộc tội sau khi nhận được lời giải thích từ nhân viên đã vi phạm. Chúng được cung cấp bằng văn bản. Nhân viên có 2 ngày để đưa ra lời giải thích. Nếu hết thời hạn này mà không có lời giải thích thì người sử dụng lao động phải lập báo cáo tương ứng.
Phải nói rằng việc không đưa ra lời giải thích không được coi là trở ngại cho việc áp dụng chế tài đối với những người có trách nhiệm.
thời hạn
Chúng cũng được đề cập trong quy phạm 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Thời hạn xử lý kỷ luật được quy định như sau:
- Việc xử phạt được áp dụng không quá 1 tháng. kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm. Khoảng thời gian này không bao gồm những ngày người lao động được nghỉ phép, mất khả năng lao động tạm thời cũng như thời gian được phân bổ để xem xét kết luận của công đoàn.
- Việc xử phạt không thể được áp dụng sau 6 tháng. kể từ ngày vi phạm và căn cứ vào kết quả kiểm toán, thanh tra kiểm toán, thanh tra các giao dịch tài chính, kinh tế - sau hai năm. Khoảng thời gian này không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.
Đối với mỗi hành vi vi phạm, người phạm tội chỉ có thể bị xử phạt một lần. Nếu không, các quyền hiến pháp của anh ta sẽ bị xâm phạm.
Trong lúc Hoạt động chuyên môn người lao động thường vi phạm kỷ luật lao động nhất định và có thể cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật.
Để trấn áp và ngăn chặn những hành vi phạm tội như vậy, người sử dụng lao động phải nhận thức được các biện pháp kỷ luật có thể áp dụng và thủ tục áp dụng biện pháp đó đối với nhân viên: khi nào có quyền sa thải anh ta và khi nào anh ta nên được giới hạn ở một hình phạt ít nghiêm khắc hơn. Vấn đề áp dụng hình thức xử lý kỷ luật được đề xuất xem xét trong bài viết này.
Xử lý kỷ luật
Nói chung, trách nhiệm pháp lý trong pháp luật lao động là nghĩa vụ của một chủ thể tham gia quan hệ xã hội - lao động phải chịu hậu quả bất lợi khi thực hiện một hành động hoặc không hành động gây tổn hại cho người tham gia quan hệ pháp luật khác. Loại trách nhiệm pháp lý áp dụng theo luật lao động, là trách nhiệm kỷ luật, nghĩa là người lao động có nghĩa vụ phải trả lời về hành vi vi phạm kỷ luật do mình gây ra và chịu các hình phạt theo quy định của pháp luật lao động.
Căn cứ để xử lý kỷ luật là việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Dựa theo Nghệ thuật. 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga Vi phạm kỷ luật có thể được định nghĩa là sự thất bại hoặc thực hiện không đúng của nhân viên, do lỗi của anh ta, đối với nhiệm vụ công việc được giao cho anh ta.
Đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật là những quan hệ công chúng vi phạm do thực hiện nhiệm vụ của mình là nội quy lao động. Theo đối tượng, hành vi vi phạm kỷ luật có thể được chia thành 4 nhóm:
Lấn chiếm toàn bộ thời gian làm việc (vắng mặt, đi trễ);
Sự xâm phạm vào sự cẩn thận và sử dụng đúng tài sản của người sử dụng lao động;
Xâm phạm trình tự quản lý các quá trình sản xuất trong tổ chức (không thực hiện mệnh lệnh, hướng dẫn);
Hành vi xâm phạm đe dọa tính mạng, sức khoẻ, đạo đức của cá nhân người lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động (vi phạm nội quy bảo hộ lao động).
Theo cách riêng của nó mặt khách quan Hành vi vi phạm kỷ luật có thể được thể hiện ở việc nhân viên không thực hiện trái pháp luật hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động của mình, nghĩa là có thể là hành động hoặc không hành động. Trong một số trường hợp, để phát sinh hành vi phạm tội, cần phải có hậu quả dưới hình thức tổn hại và theo đó, cần có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả. Về phía chủ quan thì phải có lỗi, dưới bất kỳ hình thức nào - cố ý hay sơ suất. Việc nhân viên không hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của họ không phải là vi phạm lao động.
Đối tượng bị xử lý kỷ luật luôn là người lao động.
Không giống như tội phạm, hành vi vi phạm kỷ luật không được coi là nguy hiểm cho xã hội mà là hành vi có hại cho xã hội. Vì vậy, nó đòi hỏi phải áp dụng các biện pháp kỷ luật.
Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Các loại hình phạt kỷ luật sau đây được quy định:
Bình luận;
Quở trách;
Sa thải vì lý do chính đáng.
Đồng thời, nó chỉ ra rằng luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên nhất định cũng có thể quy định các biện pháp kỷ luật khác. Không được phép áp dụng các biện pháp kỷ luật không được luật liên bang, hiến chương và quy định về kỷ luật quy định, tức là các quy định của địa phương.
Mọi biện pháp kỷ luật đều do người sử dụng lao động áp đặt.
Hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất là sa thải. Điều này có thể thực hiện được trong các trường hợp sau:
1) việc nhân viên liên tục không tuân thủ mà không lý do tốt trách nhiệm lao động , nếu anh ta bị xử lý kỷ luật ( khoản 5 Điều . 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
2) một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động (khoản 6, 9 Và 10 muỗng canh. 81,khoản 1 Điều 1. 336 Và Nghệ thuật. 348.11 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), cụ thể là:
Vắng mặt (vắng mặt không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc);
Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác;
Tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và các bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình;
Thực hiện hành vi trộm cắp (bao gồm cả những hành vi trộm cắp nhỏ) tài sản của người khác tại nơi làm việc, tham ô, cố ý phá hủy hoặc gây thiệt hại do người đó xác lập hiệu lực pháp luật bản án hoặc quyết định của Tòa án, cán bộ, cơ quan có thẩm quyền xét xử vụ vi phạm hành chính;
Ủy ban an toàn lao động hoặc ủy viên an toàn lao động xác định hành vi vi phạm các yêu cầu bảo hộ lao động của nhân viên, nếu hành vi vi phạm này gây ra hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự về những hậu quả đó.
Ngoài ra, có thể bị sa thải khoản 7 Và 8 giờ 1 muỗng canh. 81 TKRF trong trường hợp người lao động thực hiện các hành vi phạm tội làm mất lòng tin và vi phạm đạo đức tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình.
Các căn cứ riêng biệt để sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động được cung cấp cho người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng ( khoản 9 Và 10 muỗng canh. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga):
Đưa ra quyết định vô căn cứ dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức;
Một lần vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động.
Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật
Thủ tục xử lý kỷ luật được quy định Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Căn cứ vào pháp luật lao động, có thể phân biệt các giai đoạn tố tụng kỷ luật sau đây.
Bắt đầu xử lý kỷ luật. Người sử dụng lao động phỏng vấn các nhân chứng và làm quen với đề nghị xử lý kỷ luật người lao động nhận được từ người không có quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật. Người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động bị cáo buộc vi phạm kỷ luật lời giải thích bằng văn bản . Nếu sau hai ngày làm việc người lao động không giải trình cụ thể thì lập văn bản từ chối giải trình. Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.
Sự lựa chọn của người quản lý về một phương pháp cụ thể để tác động đến người phạm tội và đưa ra quyết định. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó. Các quy tắc sau phải được tuân theo:
Xử lý kỷ luật áp dụng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội , không tính thời gian nhân viên bị ốm, thời gian nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện nhân viên. Ngày phát hiện hành vi sai trái là ngày người giám sát trực tiếp biết được hành vi sai trái đó, bất kể người đó có quyền áp dụng biện pháp kỷ luật hay không;
Xử lý kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và thu hồi dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động kinh tế tài chính hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự;
Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật Chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật .
Ra lệnh (chỉ dẫn) và chịu trách nhiệm kỷ luật. Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức kỷ luật của người sử dụng lao động được công bố cho người lao động chống lại chữ ký trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) chống lại chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.
Người lao động có thể khiếu nại một hình thức kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.
Loại bỏ hình thức kỷ luật. Hình thức kỷ luật có hiệu lực trong vòng một năm kể từ ngày nộp đơn . Nếu trong vòng một năm kể từ ngày áp dụng hình thức xử lý kỷ luật mà người lao động không bị xử lý kỷ luật mới thì coi như không bị xử lý kỷ luật, tức là tự động xóa bỏ (không có lệnh đặc biệt).
Người sử dụng lao động, trước khi hết thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật, có quyền tự mình loại bỏ hình thức kỷ luật đó khỏi nhân viên, theo yêu cầu của chính nhân viên đó, theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp hoặc người quản lý. cơ quan đại diện người lao động (bỏ sớm hình thức kỷ luật). Một lệnh tương ứng được ban hành liên quan đến việc dỡ bỏ sớm hình thức kỷ luật.
Các trường hợp cần kiểm tra khi áp dụng hình thức kỷ luật
Khi xử lý kỷ luật phải làm rõ các tình tiết sau đây:
Hành vi phạm tội là gì và liệu đây có phải là căn cứ để áp dụng hình thức kỷ luật hay không;
Liệu hành vi phạm tội được thực hiện mà không có lý do chính đáng;
Việc thực hiện các hành động mà nhân viên không thực hiện (thực hiện không đúng) trong phạm vi nhiệm vụ của mình là gì và tài liệu nào được cung cấp cho các nhiệm vụ này;
Nhân viên có quen thuộc với đạo luật địa phương quy định trách nhiệm tương ứng đối với việc ký tên không;
Biện pháp kỷ luật áp dụng đối với người lao động có được pháp luật, quy chế, điều lệ kỷ luật quy định hay không;
Thời hạn và thủ tục xử lý kỷ luật có được tuân thủ không?
Hình phạt có được áp dụng bởi cùng một quan chức không? Việc kỷ luật chỉ có thể được áp dụng bởi người giám sát. Những người khác chỉ có thể áp dụng hình phạt trên cơ sở các văn bản quy định cụ thể quyền hạn đó.
Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu, cấp phó theo yêu cầu của cơ quan đại diện người lao động
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ xem xét đơn của cơ quan đại diện người lao động về hành vi vi phạm của người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu, cấp phó của họ về pháp luật lao động và các hành vi khác có vi phạm pháp luật lao động, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thống nhất và báo cáo kết quả xem xét tới cơ quan đại diện người lao động.
Nếu xác nhận vi phạm, người sử dụng lao động phải áp dụng biện pháp kỷ luật đối với người đứng đầu tổ chức, người đứng đầu đơn vị cơ cấu và cấp phó của họ, lên đến mức sa thải.
Sa thải như một biện pháp kỷ luật
Những trường hợp vi phạm kỷ luật có thể dẫn đến sa thải được quy định rõ ràng. Trên thực tế, có trường hợp người sử dụng lao động cố gắng sa thải một nhân viên không mong muốn vì những lý do này. Điều này có thể dẫn đến việc sa thải bị coi là bất hợp pháp và do đó, nhân viên phải bồi thường vì bị buộc phải vắng mặt. Chúng ta hãy xem xét khi nào một biện pháp kỷ luật như sa thải có thể được áp dụng chi tiết hơn.
Điều 5 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với nhân viên nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu anh ta bị xử lý kỷ luật . Việc sa thải trên cơ sở này sẽ là hợp pháp nếu đồng thời tồn tại các trường hợp sau:
1) người lao động đã bị xử lý kỷ luật trong năm làm việc gần nhất, chưa được gỡ bỏ hoặc hủy bỏ thì có lệnh (chỉ đạo) xử lý kỷ luật;
2) nhân viên đã vi phạm kỷ luật, tức là vi phạm lao động - không hoàn thành nghĩa vụ lao động của mình mà không có lý do chính đáng;
3) người sử dụng lao động yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản về lý do vi phạm lao động không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm và sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm (hai năm cho một cuộc kiểm tra);
4) người sử dụng lao động đã tính đến hành vi trước đây của nhân viên, nhiều năm làm việc tận tâm của anh ta và hoàn cảnh phạm tội.
Lệnh sa thải trong trường hợp này phải nêu rõ làm cơ sở số lượng và ngày ra lệnh xử lý kỷ luật đã được áp dụng trước đó, bản chất của hành vi phạm tội, ngày và hoàn cảnh phạm tội, hậu quả, việc không có lý do chính đáng, sự vắng mặt (có mặt) của người có thẩm quyền. giải thích của nhân viên. Cũng cần phải tham khảo các tài liệu xác nhận việc thực hiện hành vi phạm tội. Việc sa thải đoàn viên công đoàn được thực hiện có tính đến ý kiến của công đoàn. Các biện pháp kỷ luật khác không thể được áp dụng.
Điều 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp căn cứ để sa thải ủy ban của một nhân viên vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động và chỉ vào năm những lựa chọn khả thi những vi phạm như vậy. Danh sách này đầy đủ và không thể diễn giải theo nghĩa rộng. Đối với tất cả năm tiểu đoạn Điều 6. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga phải tuân thủ các điều khoản và quy tắc áp dụng biện pháp kỷ luật ( Nghệ thuật. 192 Và 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). TRONG khoản 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga Các căn cứ sau đây để sa thải được cung cấp.
Thứ nhất, điều này sự vắng mặt (trang. "MỘT"), tức là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian làm việc, cũng như vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca). ). Vì vậy, Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã đưa ra định nghĩa nghiêm ngặt hơn về việc vắng mặt so với trước đây. Việc sa thải trên cơ sở này có thể được thực hiện theo quy định trong Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 4 năm 2004 số 1.2 (đoạn 39) đối với các hành vi vi phạm sau:
A) người đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn bỏ việc mà không có lý do chính đáng mà không báo trước cho người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động, cũng như trước khi hết thời hạn thông báo hai tuần (xem Nghệ thuật. 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga);
B) vắng mặt không có lý do chính đáng, tức là vắng mặt suốt cả ngày làm việc (ca), bất kể ngày làm việc (ca) kéo dài bao lâu;
C) nhân viên ở ngoài nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc;
D) sử dụng trái phép thời gian nghỉ cũng như đi nghỉ trái phép (chính, bổ sung).
Thông thường, việc sa thải vì vắng mặt có liên quan đến việc nhân viên từ chối bắt đầu công việc mà anh ta đã được chuyển đến. Nhưng nếu việc chuyển sang công việc khác được thực hiện vi phạm các quy định về thuyên chuyển thì việc từ chối như vậy không thể coi là vắng mặt. Khi tòa phục hồi chức vụ cho một nhân viên đã bị sa thải trái luật do vắng mặt trái luật thì việc trả tiền phạt vắng mặt bắt buộc được tính từ ngày có lệnh sa thải: chỉ từ thời điểm này mới bị buộc vắng mặt.
Thông thường, tòa án coi lý do chính đáng cho việc nhân viên vắng mặt ở nơi làm việc là những lý do được xác nhận bằng tài liệu hoặc lời khai:
Bệnh nhân viên;
Vận chuyển chậm trễ trong trường hợp xảy ra tai nạn;
Vượt qua các kỳ thi hoặc bài kiểm tra mà không đăng ký nghỉ học hợp lệ;
Lũ lụt và hỏa hoạn trong căn hộ và các trường hợp khác.
Đoạn “b” của đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Ngađưa ra những lý do để sa thải như xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác . Người lao động xuất hiện vào bất kỳ thời điểm nào trong ngày làm việc (ca) trong tình trạng say xỉn thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ làm việc vào ngày (ca) đó. Việc loại bỏ một nhân viên được chính thức hóa bằng lệnh. Nếu nhân viên không bị đình chỉ công việc, bằng chứng cơ bản là báo cáo y tế, báo cáo được lập vào thời điểm đó, lời khai của nhân chứng và các bằng chứng khác theo Bộ luật tố tụng dân sự của Liên bang Nga. Trong mọi trường hợp, cần phải soạn thảo một đạo luật về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật đó, theo yêu cầu. quy tắc chungđưa ra trách nhiệm kỷ luật.
Đoạn “c” của đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga một lý do mới để sa thải đã được đưa ra, được coi là vi phạm trắng trợn - tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và người khác) mà nhân viên biết đến liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta, bao gồm cả việc tiết lộ dữ liệu cá nhân của một nhân viên khác. Người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên vì vi phạm một lần thuộc loại này. Vì đại đa số nhân viên không biết thế nào được coi là bí mật thương mại hoặc bí mật chính thức, chứ đừng nói đến bất kỳ bí mật nào khác, người sử dụng lao động có thể lạm dụng cơ sở này để sa thải. Do đó, cần phải làm rõ thêm về vấn đề này - đặc biệt, tất cả nhân viên của tổ chức đều chịu trách nhiệm về việc không tiết lộ bí mật thương mại hoặc bí mật chính thức hoặc chỉ những người có hợp đồng lao động nêu rõ điều kiện tương ứng, cho dù điều lệ của tổ chức có quy định điều kiện nào hay không. một bí mật được pháp luật bảo vệ, v.v. .d.
Khoản “d” của khoản 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chứa một cơ sở như thực hiện tại nơi làm việc hành vi trộm cắp (kể cả tài sản nhỏ) tài sản của người khác, tham ô, cố ý phá hủy hoặc gây thiệt hại, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc nghị quyết của cơ quan hành chính liên quan (ví dụ như cảnh sát). Nếu không có tài liệu như vậy và chỉ có báo cáo của người canh gác về nỗ lực loại bỏ sản phẩm sản xuất, nhân viên không thể bị sa thải vì lý do này, nếu không, tòa án, khi xem xét tranh chấp về việc sa thải, sẽ phục hồi anh ta tại nơi làm việc, tức là hành vi trộm cắp phải được cơ quan có thẩm quyền xác minh. Thời hạn miễn nhiệm trong trường hợp này là 01 tháng kể từ thời điểm bản án hoặc quyết định của Tòa án của cơ quan có thẩm quyền khác có hiệu lực thi hành.
Đoạn “e” của đoạn 6 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga làm căn cứ để ủy ban bảo hộ lao động hoặc ủy viên bảo hộ lao động xác lập vi phạm của người lao động về các yêu cầu bảo hộ lao động, nếu hành vi vi phạm này gây ra hậu quả nghiêm trọng hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự về hậu quả đó . Hậu quả nghiêm trọng bao gồm tai nạn lao động, tai nạn hoặc thảm họa. Nhưng những hậu quả được chỉ ra ở đây hoặc mối đe dọa thực sự rõ ràng về việc xảy ra chúng phải được người sử dụng lao động chứng minh khi xem xét tranh chấp tại tòa án.
Ngoài những gì đã được đề cập, Điều 7 Điều . 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập khả năng sa thải một nhân viên trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa cho thực hiện những hành động phạm tội làm người sử dụng lao động mất niềm tin vào anh ta . Trên cơ sở này, chỉ nhân viên trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa mới có thể bị sa thải, bất kể loại trách nhiệm vật chất nào (hạn chế hay toàn bộ) được giao cho anh ta. Trong đại đa số tuyệt đối, đây là những người được gọi là người chịu trách nhiệm tài chính (theo luật hoặc theo hợp đồng), tức là người bán hàng, nhân viên thu ngân, quản lý kho, v.v. (không thể coi người canh gác trong số họ: họ bảo vệ giá trị vật chất dưới ổ khóa và chìa khóa). Người sử dụng lao động phải chứng minh sự không tin tưởng của người lao động bằng các dữ kiện thực tế (hành vi tính toán, cân nhắc, thiếu hụt, v.v.).
Điều 8 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc sa thải về việc thực hiện hành vi phạm tội vô đạo đức của một nhân viên thực hiện chức năng giáo dục , không tương thích với việc tiếp tục công việc này. Một hành vi phạm tội trái với đạo đức được chấp nhận chung là vô đạo đức (xuất hiện ở nơi công cộng trong tình trạng say xỉn, ngôn ngữ tục tĩu, đánh nhau, hành vi xuống cấp, v.v.). Hành vi phạm tội có thể được thực hiện trong cuộc sống hàng ngày (ví dụ: giáo viên đánh vợ, hành hạ con). Cần lưu ý rằng nhân viên hỗ trợ giáo dục không thể bị sa thải trên cơ sở này. Cần phải xác định thực tế hành vi sai trái và các tình huống cản trở hoạt động công việc.
Điều 9 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập quyền của người sử dụng lao động cách chức người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó, kế toán trưởng vì ra quyết định không có căn cứ dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức . Tuy nhiên, tính bất hợp lý của một quyết định là một khái niệm chủ quan, trên thực tế nó được đánh giá bởi người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tập thể). Nếu một nhân viên, theo quyết định của mình, ngăn chặn được tác hại lớn hơn có thể xảy ra đối với tài sản của tổ chức thì quyết định đó không thể bị coi là vô lý. Nếu quy định tại khoản 9 người sử dụng lao động phải chứng minh người lao động có tội trong tranh chấp lao động. Việc sa thải trên cơ sở này là một hình thức xử phạt kỷ luật, do đó phải tuân thủ các quy tắc được mô tả trước đó.
Điều 10 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Ngađược coi là căn cứ để sa thải người đứng đầu các tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó, kế toán trưởng - một lần vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động của họ . Đây cũng là một sự sa thải kỷ luật trong đó các quy tắc được tuân theo Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Câu hỏi liệu hành vi vi phạm có nghiêm trọng hay không sẽ do tòa án quyết định, có tính đến các tình tiết cụ thể của vụ việc. Trong trường hợp này, trách nhiệm chứng minh rằng hành vi vi phạm đó đã thực sự xảy ra và có tính chất nghiêm trọng thuộc về người sử dụng lao động. Phù hợp với Điều 49 Nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004№ 2 Do người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện) vi phạm trắng trợn nghĩa vụ lao động, cấp phó của người đó đặc biệt bị coi là không hoàn thành nhiệm vụ được giao cho những người này trong hợp đồng lao động, điều này có thể dẫn đến tổn hại cho sức khoẻ của nhân viên hoặc thiệt hại tài sản cho tổ chức.
Khoản 1 của Nghệ thuật. 336 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga thiết lập quyền bãi nhiệm giáo viên vì nhiều lần vi phạm nghiêm trọng điều lệ của một cơ sở giáo dục trong vòng một năm .
Ngoài ra, những người vi phạm kỷ luật có thể bị sa thải như thế nào? vận động viên bị truất quyền thi đấu trong thời gian sáu tháng trở lên , Và cho việc sử dụng, bao gồm cả việc sử dụng một lần, các chất doping và (hoặc) các phương pháp được xác định trong quá trình kiểm soát doping theo cách thức được thiết lập theo luật liên bang ( Nghệ thuật. 348.11 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).
Nhân viên cẩu thả là vấn đề đau đầu của bất kỳ nhà quản lý nào. Dù với tư cách là chủ sở hữu kinh doanh riêng, bạn không thể trừng phạt nhân viên của mình theo ý muốn, vấn đề này được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Pháp luật lao động hiện hành cho phép người sử dụng lao động có quyền áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động phạm tội. Bộ luật Lao động quy định cả hai loại hình phạt đối với hành vi phạm tội (khiển trách và khiển trách) và thủ tục áp dụng chúng.
Xử lý kỷ luật: hình thức và căn cứ áp dụng
Vì vậy, người lao động đã phạm tội mà người sử dụng lao động có ý định trừng phạt anh ta. Trước tiên, bạn cần quyết định loại ảnh hưởng được sử dụng. Có các hình thức xử phạt kỷ luật sau đây với mức độ hình phạt tăng dần: khiển trách, khiển trách cũng như sa thải người phạm tội nếu có căn cứ thích hợp. Quyền lựa chọn hình phạt cụ thể thuộc về người sử dụng lao động. Nhưng không phải việc coi thường các yêu cầu đều có thể dẫn đến hình thức kỷ luật đối với nhân viên.
Nhà lập pháp giải thích hành vi vi phạm kỷ luật là việc nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động được giao do lỗi của mình (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Vi phạm kỷ luật là một loại vi phạm được thực hiện trong khuôn khổ quan hệ lao động. Chỉ những hành động hoặc không hành động của nhân viên có liên quan trực tiếp đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta mới được công nhận là như vậy.
Người sử dụng lao động có quyền độc lập lựa chọn hình phạt đối với người lao động đi muộn, cái chính là phải phù hợp và trong khuôn khổ pháp luật.
Ví dụ, việc nhân viên từ chối nhận nhiệm vụ công hoặc tham gia ngày dọn dẹp cũng như phớt lờ các hướng dẫn không liên quan đến chức năng công việc của nhân viên đó từ ban quản lý sẽ không thể bị coi là vi phạm kỷ luật. Bạn không thể bị trừng phạt nếu từ chối đi làm vào ngày nghỉ, vì việc tham gia vào công việc đó chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của nhân viên. Việc sử dụng ngôn từ tục tĩu, lăng mạ đồng nghiệp và các hành động tương tự khác chỉ có thể bị coi là vi phạm kỷ luật trong trường hợp việc thực hiện các hành động đó bị cấm trực tiếp bởi các quy tắc nội bộ. nội quy lao động các tổ chức.
Đối với việc không hoàn thành nghĩa vụ lao động, trách nhiệm kỷ luật chỉ có thể xảy ra khi nghĩa vụ cụ thể này được nêu trực tiếp trong tài liệu quy định - hợp đồng lao động, mô tả công việc, hướng dẫn bảo hộ lao động, mệnh lệnh, v.v. - và người lao động đã làm quen với tài liệu này chống lại chữ ký.
Căn cứ xử phạt: vi phạm nội quy lao động và không hoàn thành công vụ
Luật pháp phân loại các hành vi sau đây là vi phạm nghiêm trọng:
- vắng mặt (vắng mặt hơn bốn giờ);
- đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn;
- vi phạm yêu cầu bảo hộ lao động gây hậu quả nghiêm trọng
- một số người khác, việc ủy quyền duy nhất có thể dẫn đến việc sa thải vì những lý do thích hợp.
Đương nhiên, trong những trường hợp như vậy, việc áp dụng hình phạt như khiển trách nhân viên có tội, ngay cả ở tòa án nhân đạo nhất, sẽ được công nhận là chính đáng và tương xứng. Nhưng việc khiển trách đối với những vi phạm nhỏ, chẳng hạn như nếu một nhân viên đi trễ 5–10 phút (tất nhiên trừ khi điều này đòi hỏi Những hậu quả tiêu cực dưới hình thức băng chuyền dừng lại hoặc một đám đông khách hàng giận dữ trước cửa cửa hàng) khó có thể được coi là chính đáng, và trong trường hợp này, chúng ta có thể giới hạn mình trong một nhận xét.
Ngoài ra, điều đáng chú ý là thái độ của bản thân nhân viên đối với hành vi phạm tội đã gây ra, đặc biệt là những gì anh ta đã viết trong bản giải thích của mình. Như được hiển thị thực hành chênh lệch giá, trong trường hợp người lao động bị trừng phạt cho biết đã nhận ra hành vi phạm tội và ăn năn hối cải đã phạm thì tòa án cho rằng có thể áp dụng hình phạt nhẹ hơn đối với người đó.
Video: cách trừng phạt nhân viên theo pháp luật
Có thể tước tiền thưởng vì vi phạm kỷ luật?
Việc khiển trách, khiển trách không liên quan trực tiếp đến việc trả thưởng cho người lao động. Tuy nhiên, nếu các quy định về tiền thưởng hiện hành trong tổ chức quy định khả năng tước tiền thưởng trong trường hợp nhân viên vi phạm nghĩa vụ công việc của mình thì người sử dụng lao động có thể thực hiện quyền này. Tiền thưởng từ người vi phạm có thể bị rút toàn bộ hoặc một phần. Quy tắc quy định rằng chỉ có thể áp dụng một hình phạt cho mỗi hành vi phạm tội không được áp dụng trong trường hợp này, vì việc tước tiền thưởng không áp dụng cho các biện pháp kỷ luật.
Ngoài ra, nhân viên bị khiển trách hoặc khiển trách có thể bị tước bỏ bất kỳ phúc lợi nào được cung cấp theo thỏa ước tập thể hoặc các quy định khác của địa phương của người sử dụng lao động - gói nghỉ mát, thù lao một lần hoặc quà tặng. Nhưng chỉ khi việc không cung cấp những lợi ích đó cho những nhân viên bị kỷ luật được quy định rõ ràng bởi đạo luật quản lý liên quan.
Nhưng rất phổ biến ở thời Xô viết biện pháp xử lý đối với người vi phạm kỷ luật lao động như hoãn nghỉ sang kỳ thu đông là không thể áp dụng theo pháp luật hiện hành.
Thủ tục khiển trách hoặc khiển trách
Để việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật được hợp pháp, việc có căn cứ xử phạt thôi chưa đủ mà còn cần phải được chính thức hóa hợp lý. Trước khi áp dụng hình phạt, người lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Anh ta viết nó dưới bất kỳ hình thức nào, bạn chỉ cần chú ý đến sự hiện diện của những ngày cần thiết - việc thực hiện hành vi phạm tội và viết một bản giải thích - và chữ ký cá nhân của nhân viên.
Tổng Giám đốc Công ty TNHH Romashka
Vasiliev A.A
thợ điện xưởng lắp ráp
Ogurtsova I. I.
GIẢI THÍCH
Tôi, Ogurtsov I.I., đã không đi làm vào ngày 12 tháng 10 năm 2016 vì ngày hôm trước tôi đã uống rất nhiều bia và không thể dậy đi làm. Tôi thừa nhận tội lỗi của mình và hứa sẽ không uống quá nhiều bia nữa.
14/10/2016 (chữ ký) I. I. Ogurtsov
Nếu nhân viên không đưa ra lời giải thích bằng văn bản sau hai ngày làm việc thì hành động tương ứng sẽ được soạn thảo dưới mọi hình thức. Theo quy định, một đạo luật như vậy được ký bởi ba người - quan chức yêu cầu văn bản giải thích và một trong những nhân viên.
Ai có quyền khiển trách hay khiển trách
Quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật thuộc về người đứng đầu tổ chức hoặc người khác được người đó ủy quyền (theo quy định, đây là giám đốc nhân sự). Vì vậy, trong các tổ chức lớn với số lượng nhân viên lớn, nên đính kèm vào dự thảo lệnh xử phạt không chỉ văn bản giải thích của nhân viên mà còn cả báo cáo của cấp trên trực tiếp của anh ta. Trong đó, ông chủ thông báo về thực tế hành vi vi phạm, đồng thời bày tỏ quan điểm của mình về hành vi sai trái của cấp dưới và đến mức có thể hình phạt, có tính đến hành vi trước đây của nhân viên và thái độ của anh ta đối với công việc.
Lập lệnh thông báo khiển trách hoặc khiển trách: quy tắc soạn thảo, mẫu và ví dụ
Lệnh xử lý kỷ luật có thể được ban hành chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không kể thời gian người lao động bị ốm hoặc đang nghỉ phép. Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. (Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Lệnh phải chứa thông tin về bản chất của hành vi phạm tội và các quy tắc mà nhân viên đã vi phạm.
Công ty trách nhiệm hữu hạn "Romashka"
Số 221-p “Về việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật”
Ngày 12 tháng 10 năm 2016, thợ điện của xưởng lắp đặt I. I. Ogurtsov đã nghỉ làm toàn bộ thời gian. ca làm việc không có lý do chính đáng, đó là vi phạm khoản 4.1 nội quy lao động của Romashka LLC. Dựa trên những điều trên, TÔI ĐẶT HÀNG: 1. Khiển trách thợ điện của cửa hàng lắp đặt I. I. Ogurtsov vì vi phạm điều khoản 4.1. Công ty TNHH PVTR "Romashka" 2. Ngày 12/10/2016 được coi là vắng mặt và không được trả lương. Lý do: văn bản giải thích của nhân viên, báo cáo của quản lý cửa hàng
Tổng Giám đốc (ký tên) A.A. Vasiliev
Tôi đã đọc lệnh: (ký tên) I. I. Ogurtsov, 21/10/2016
Lệnh khiển trách hoặc khiển trách được đưa ra cho người phạm tội dựa trên giấy biên nhận trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố (không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc). Nếu anh ta từ chối làm quen với lệnh không nhận, thì một hành động tương ứng cũng sẽ được đưa ra.
Hồ sơ xử phạt có được ghi vào sổ làm việc của nhân viên không?
Thông tin về các biện pháp xử lý kỷ luật, trái ngược với một số hình thức khuyến khích, trong sách bài tập nhân viên không được bao gồm. Nếu trong thời hạn một năm kể từ ngày khiển trách, khiển trách mà người lao động không bị áp dụng hình thức kỷ luật mới thì coi như không phải chịu hình phạt đó.
Người lao động có được khiếu nại quyết định kỷ luật không?
Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động quy định trực tiếp rằng khi xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó. Và theo Tòa án tối cao Liên bang Nga, cũng cần phải tính đến hành vi trước đây của nhân viên và thái độ của anh ta đối với công việc. Điều này có nghĩa là nguyên tắc chung về tính tương xứng của hình phạt đối với hành vi sai trái trong quan hệ lao động cũng phải được tuân thủ, vì việc không tuân thủ nguyên tắc này có thể dẫn đến việc thừa nhận lệnh trừng phạt là bất hợp pháp.
Như Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ghi nhận trong Nghị quyết số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”, chính người sử dụng lao động là người buộc phải chứng minh sự tuân thủ khi áp dụng hình thức kỷ luật đối với người lao động nguyên tắc chung pháp lý, và do đó, trách nhiệm kỷ luật - chẳng hạn như công lý, bình đẳng, tương xứng, hợp pháp, tội lỗi, chủ nghĩa nhân văn.
Ngoài ra, khi lựa chọn hình phạt, người sử dụng lao động nên nhớ rằng tòa án không có quyền thay thế hình thức xử lý kỷ luật này bằng hình thức xử lý kỷ luật khác ít nghiêm khắc hơn. Sau khi kết luận rằng hình phạt áp dụng không tương xứng với hành vi phạm tội đã xảy ra, tòa án sẽ chỉ công nhận lệnh trừng phạt là trái pháp luật và hủy bỏ lệnh đó. Và rất có thể người sử dụng lao động cũng sẽ thu hồi được khoản bồi thường thiệt hại về tinh thần có lợi cho người lao động. Và kết quả là, người phạm tội sẽ không chỉ tránh được hình phạt xứng đáng mà trên thực tế còn được khen thưởng. Vì vậy, việc lựa chọn biện pháp cần được tiếp cận một cách cân bằng và khách quan nhất có thể, không có những cảm xúc không cần thiết. Và nếu tái phạm, mức xử phạt có thể sẽ nghiêm khắc hơn.
Video: tranh chấp lao động của người quản lý (cách xử lý để giảm tội và thắng kiện)
Hành động khiếu nại của người lao động
Nếu một nhân viên không đồng ý với việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với mình, anh ta có thể kháng cáo lệnh này lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước, ủy ban tranh chấp lao động (nếu tổ chức có) hoặc ra tòa. Người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong phạm vi ba tháng kể từ ngày biết được hoặc lẽ ra phải biết được hành vi vi phạm quyền của mình. Khi kháng cáo quyết định xử phạt, thời hạn ba tháng sẽ được tính kể từ ngày người lao động làm quen với quyết định đó. Người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh tính hợp pháp của hình phạt.
Điều đáng chú ý là nhân viên thường kháng cáo lệnh áp dụng trách nhiệm kỷ luật trong những trường hợp, ngoài việc khiển trách hoặc khiển trách, còn bị tước tiền thưởng toàn bộ hoặc một phần.
Loại bỏ hình thức kỷ luật
Có những tình huống khi một nhân viên sau khi bị khiển trách hoặc khiển trách sẽ xem xét lại hành vi của mình và cố gắng hết sức để sửa đổi bằng một hành động tốt, hoặc thậm chí đơn giản là Bạn đã làm rất tốt. Trong trường hợp này, trước khi hết thời hạn một năm kể từ ngày áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền tự mình ra lệnh dỡ bỏ hình phạt đó theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp của nhân viên hoặc công đoàn, cũng như theo yêu cầu của chính nhân viên. Không quan trọng thời gian đã trôi qua bao nhiêu kể từ ngày áp dụng hình phạt.
