Xử lý kỷ luật Điều 192 của Bộ luật Lao động. Các hình thức xử phạt kỷ luật theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là gì?

11.10.2019

Được phép trừng phạt nhân viên có hành vi sai trái chính thức, nhưng phải tuân theo Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong bài viết, bạn sẽ tìm thấy những bình luận chi tiết từ các chuyên gia, danh sách các hình phạt được phép, bảng quy chế kỷ luật hiện hành và mẫu lệnh sa thải.

Từ bài viết bạn sẽ học được:

Bằng việc ký kết hợp đồng lao động, người lao động cam kết tuân thủ kỷ luật sản xuất, hay nói cách khác là mà người sử dụng lao động đã quy định: đi làm đúng giờ, hoàn thành nhiệm vụ công việc, tuân thủ mệnh lệnh, v.v. Mỗi tổ chức xây dựng bộ quy tắc riêng cho nhân sự. Trong cùng thời gian các loại hình phạt, , được thành lập theo pháp luật. Người sử dụng lao động bị hạn chế nghiêm ngặt trong sự lựa chọn của họ.

Tìm hiểu về việc áp dụng và xóa bỏ kỷ luật trên tạp chí điện tử “Nhân sự”

Nó sẽ giúp ích như thế nào: chọn biện pháp kỷ luật có tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, chính thức sa thải “theo điều khoản” một cách thành thạo.

Nó sẽ giúp ích như thế nào: xóa bỏ hình phạt đối với nhân viên trong hợp pháp, hiểu sự khác biệt giữa việc loại bỏ và hủy bỏ hình phạt kỷ luật.

Nó sẽ giúp ích như thế nào: lập chính xác các tài liệu về việc hủy bỏ việc sa thải, hình phạt kỷ luật hoặc tài chính.

Những hình thức kỷ luật nào được quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga (2018)

Danh sách đầy đủ và khép kín các biện pháp kỷ luật chung được pháp luật cho phép được nêu trong Phần 1 Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu một nhân viên không thực hiện các hướng dẫn của ban quản lý một lần hoặc một cách có hệ thống hoặc bỏ qua nhiệm vụ của mình, hoặc xuất hiện - tóm lại là vi phạm kỷ luật - người sử dụng lao động có quyền:

đưa ra nhận xét;
khiển trách;

Đây là nơi danh sách kết thúc. Bất kỳ biện pháp nào khác đều là bất hợp pháp, vì vậy tốt hơn là không nên chủ động thực hiện và không đưa ra hệ thống phạt tiền hoặc các hình phạt khác như một số công ty vẫn làm. Đối với điều này, người sử dụng lao động có thể phải chịu .

Lời khuyên biên tập: Để đảm bảo rằng cơ quan giám sát không có bất kỳ khiếu nại nào về chính sách kỷ luật của công ty, hãy nêu rõ càng chi tiết càng tốt các điều khoản và thủ tục áp dụng hình phạt theo quy định của địa phương. Phát triển , cho biết biện pháp cụ thể mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người vi phạm kỷ luật, cách thức thực hiện , những tài liệu nào hỗ trợ cho quyết định của mình.

Ghi lại mọi hình phạt, thậm chí là khiển trách, bằng một mệnh lệnh. Nếu chúng ta đang nói về , lập trình tự một cách cẩn thận và chính xác, liệt kê tất cả các tài liệu chứng minh mình đã phạm tội.

Câu hỏi từ thực tiễn

Ra lệnh xử phạt kỷ luật như thế nào?

Ivan Shklovets trả lời:Phó trưởng Dịch vụ liên bang về lao động và việc làm.

Khi đã thu thập đầy đủ chứng cứ về hành vi phạm tội của người lao động: báo cáo, hành vi, giải trình, ra quyết định xử phạt kỷ luật. Nếu dùng khiển trách hoặc khiển trách thì hãy ra lệnh dưới mọi hình thức. Nếu tổ chức quyết định sa thải một nhân viên thì hãy lập lệnh sa thải hợp đồng lao động về hình dạng...

Đọc câu trả lời của chuyên gia

Trong trường hợp nào các hình thức kỷ luật không được quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga được áp dụng?

Có một số loại người lao động nhất định mà điều lệ, luật liên bang và các quy định về kỷ luật quy định. các loại bổ sung hình phạt (phần 2 và 3 điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga có bình luận). Đó là về về các quy định áp dụng cho ngành, doanh nghiệp, ngành nghề cụ thể.

Đạo luật quy chuẩn	Văn bản phê duyệt
Quy định về kỷ luật nhân viên vận tải đường sắt
Điều lệ kỷ luật của đơn vị bán quân sự cứu hộ bom mìn trong xây dựng giao thông
Điều lệ kỷ luật của Cơ quan Hải quan Liên bang Nga
Hiến chương về kỷ luật người lao động vận tải biển
Hiến chương về kỷ luật công nhân của đội tàu đánh cá Liên bang Nga
Hiến chương về kỷ luật thuyền viên tàu hỗ trợ Hải quân
Điều lệ kỷ luật người lao động của tổ chức vận hành cơ sở sản xuất, cơ sở đặc biệt nguy hiểm, nguy hiểm hạt nhân

Các biện pháp gây ảnh hưởng như cảnh cáo về việc không tuân thủ chính thức hoặc thôi việc khỏi một vị trí công chức đang được bổ nhiệm chỉ được áp dụng cho công chức nhà nước ( ) Chúng không thể được áp dụng cho các loại công nhân khác.

Theo Phần 3 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga với những sửa đổi, bổ sung của quy phạm này và giải trình tại Phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga (Khoản 52 Nghị quyết số 2 ngày 17 tháng 3, 2004), các biện pháp kỷ luật bao gồm sa thải vì những lý do sau:

đối với nhân viên phục vụ tài sản hàng hóa hoặc tiền tệ do hành động phạm tội của mình (khoản 7, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
bị loại từ sáu tháng trở lên hoặc vi phạm các quy tắc chống doping (Điều 348.11 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
vi phạm điều lệ nhiều lần trong vòng một năm cơ sở giáo dục (khoản 1, phần 1, điều 336 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
thực hiện hành vi vi phạm đạo đức của nhân viên thực hiện chức năng giáo dục (khoản 8, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không lý do tốt(khoản 5, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động - vắng mặt, và soạn thảo văn bản trong trường hợp từ chối (Phần 4 Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Phần 1 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Việc trì hoãn điều tra chính thức là không có lợi: thời gian áp dụng các biện pháp kỷ luật bị giới hạn và chỉ kéo dài một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái. Thời điểm mà nhân viên có tội hoặc nghỉ ốm không được tính đến (Phần 3 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu chúng ta đang nói về hành vi vi phạm tham nhũng, thời hạn sẽ tăng lên ba năm và đối với các hành vi phạm tội được phát hiện do kiểm toán hoặc thanh tra - lên đến hai năm kể từ ngày hoàn thành hoạt động thanh tra.

Hình phạt phải được áp dụng ngay cả đối với những người vi phạm kỷ luật khét tiếng một cách hết sức cẩn thận, tuân thủ các yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bạn không thể phạt ai đó vì đến muộn, sa thải họ vì những vi phạm nhỏ hoặc khiển trách nhân viên hai lần vì cùng một sự việc. Hãy nhớ yêu cầu văn bản giải thích và tiến hành điều tra nội bộ để công tố viên, thanh tra hoặc tòa án không cho rằng hình phạt là vô lý.

Đối với hành vi vi phạm kỷ luật, tức là người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của mình trong nhiệm vụ lao động được giao, người sử dụng lao động có quyền áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật sau đây:
1) nhận xét;
2) khiển trách;
3) sa thải vì lý do chính đáng.

Luật, điều lệ và quy định liên bang về kỷ luật (phần năm Điều 189 của Bộ luật này) cũng có thể quy định các hình thức kỷ luật khác đối với một số loại nhân viên nhất định.
Cụ thể, các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm sa thải người lao động với những lý do quy định tại các khoản 5, 6, 9 hoặc 10 phần một Điều 81, khoản 1 Điều 336 hoặc Điều 348.11 của Bộ luật này, cũng như khoản 7 , 7.1 hoặc 8 phần một Điều 81 của Bộ luật này trong trường hợp người lao động thực hiện hành vi phạm tội làm mất lòng tin hoặc do hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện công việc. nhiệm vụ công việc của mình.
Không được phép áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật không được luật pháp liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật quy định.

Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.

Bình luận về Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga

§ 1. Có biện pháp khuyến khích người lao động tận tâm thực hiện nhiệm vụ lao động của mình nhưng đồng thời pháp luật lao động cũng có những biện pháp kỷ luật cụ thể đối với người vi phạm kỷ luật lao động.

§ 2. Trách nhiệm kỷ luật của người lao động là một loài độc lập trách nhiệm pháp lý. Nhân viên vi phạm kỷ luật có thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Do đó, cơ sở cho trách nhiệm pháp lý đó luôn là hành vi vi phạm kỷ luật của một nhân viên cụ thể. Hành vi vi phạm kỷ luật là hành vi vi phạm pháp luật, có thể phạm tội hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của mình.

§ 3. Giống như mọi tội phạm khác, một hành vi vi phạm kỷ luật có nhiều đặc điểm: chủ thể, mặt chủ quan, đối tượng, mặt khách quan.

Đối tượng bị xử lý kỷ luật có thể là một công dân có quan hệ lao động với một tổ chức cụ thể và vi phạm kỷ luật lao động.

Mặt chủ quan của hành vi vi phạm kỷ luật là lỗi của người lao động. Nó có thể ở dạng cố ý hoặc sơ suất.

Đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật là nội quy lao động của một tổ chức cụ thể. Mặt khách quan ở đây là hậu quả có hại và mối liên hệ trực tiếp giữa hậu quả đó với hành động (không hành động) của người phạm tội.

Tuy nhiên, việc không thực hiện các hướng dẫn do thay đổi đáng kể điều kiện làm việc không thể bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. Nếu các điều kiện làm việc thiết yếu trước đây không thể được duy trì và người lao động không đồng ý tiếp tục làm việc trong những điều kiện mới thì hợp đồng lao động phải chấm dứt theo khoản 7 Điều . 77 Bộ luật Lao động (về những thay đổi trong điều kiện lao động thiết yếu, xem Điều 74 Bộ luật Lao động và bình luận kèm theo).

Vi phạm kỷ luật lao động bao gồm việc nhân viên từ chối ký kết thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ mà không có lý do chính đáng (xem Bản tin của Tòa án Tối cao RSFSR. 1991. Số 10. Trang 11).

§ 4. Theo hợp đồng lao động đã ký kết, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động thực hiện nhiệm vụ công việc. Theo Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật, người sử dụng lao động có quyền nhưng không có nghĩa vụ phải chịu trách nhiệm kỷ luật đối với nhân viên đã vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, bạn nên lưu ý rằng Bộ quy tắc này, các luật, hiến chương và quy định liên bang khác về kỷ luật có thể xác định các quy định khác khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật (xem Điều 195 và phần bình luận kèm theo).

§ 5. Trong một số trường hợp luật liên bang quy định, được phép xử lý kỷ luật người lao động đối với những hành vi không vi phạm kỷ luật lao động nhưng không phù hợp với nhân phẩm và việc bổ nhiệm của một số quan chức. Ví dụ, theo Luật Liên bang Nga "Về Văn phòng Công tố Liên bang Nga" ngày 17 tháng 1 năm 1992, đã được sửa đổi, bổ sung, các công tố viên không chỉ chịu trách nhiệm về việc không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ chính thức của mình mà còn phải chịu trách nhiệm về việc còn về tội làm mất danh dự, nhân phẩm của công tố viên .

§ 6. Trong phần 1 của Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động quy định các biện pháp kỷ luật đối với người vi phạm kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động có quyền áp dụng một trong các biện pháp quy định.

§ 7. Hình thức kỷ luật nặng nhất là sa thải. Có thể xảy ra các trường hợp sau: người lao động nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng nếu bị xử lý kỷ luật (khoản 5 phần 1 điều 81); một vi phạm nghiêm trọng về nghĩa vụ lao động của một nhân viên, cụ thể là: vắng mặt (vắng mặt không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (tiểu mục “a”, đoạn 6, phần 1, điều 81); thể hiện đi làm trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc các chất độc khác (điểm b khoản 6 phần 1 điều 81); tại khoản 6 phần 1 điều 81); phạm tội trộm cắp tại nơi làm việc ( kể cả nhỏ) tài sản của người khác, tham ô, cố ý phá hoại hoặc gây thiệt hại do người thực hiện hiệu lực pháp luật bản án hoặc quyết định của Toà án, cán bộ, cơ quan có thẩm quyền xét xử vụ vi phạm hành chính (điểm d khoản 6 phần 1 điều 81); Ủy ban an toàn lao động hoặc ủy viên an toàn lao động xác định hành vi vi phạm các yêu cầu về an toàn lao động của người lao động nếu hành vi vi phạm này gây hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, sự cố, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự về hậu quả đó (đoạn “d” tr. 6 phần 1 điều 81; khoản 9 và 10 phần 1 điều 81 hoặc khoản 1 điều 336).

Ngoài ra, các biện pháp kỷ luật bao gồm các đoạn văn. 7 và 8 giờ 1 muỗng canh. Điều 81 của Bộ luật Lao động trong trường hợp nhân viên có hành vi phạm tội làm mất lòng tin, hoặc theo đó, một hành vi vi phạm đạo đức được thực hiện bởi một nhân viên tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta.

§ 8. Có hai loại trách nhiệm kỷ luật: chung, do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định, và đặc biệt, do người lao động chịu theo điều lệ và quy định về kỷ luật.

Trong trường hợp phải chịu trách nhiệm kỷ luật chung, danh sách các hình phạt quy định tại Điều. 192 là đầy đủ. Bản thân các tổ chức không thể áp dụng bất kỳ hình thức xử phạt kỷ luật bổ sung nào, mặc dù trên thực tế các hình thức xử phạt như phạt tiền, tước quyền các loại trợ cấp, khiển trách cảnh cáo và những hành vi khác không thể coi là hợp pháp.

Trách nhiệm kỷ luật đặc biệt phải chịu đối với những nhân viên phải tuân theo điều lệ và quy định về kỷ luật. Những hành vi này, như đã lưu ý, cũng có thể đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, khác với những hình phạt áp dụng đối với nhân viên chịu trách nhiệm kỷ luật chung, mặc dù các biện pháp đặc biệt vẫn được áp dụng, bao gồm cả những biện pháp được liệt kê trong Điều. 192 TK.

Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 25 tháng 8 năm 1992 đã phê chuẩn Quy định về kỷ luật công nhân vận tải đường sắt của Liên bang Nga (sửa đổi ngày 25 tháng 12 năm 1993, sửa đổi ngày 8 tháng 2 năm 1999 (SAPP RF. 1992. N 9. Điều 608; 1994. N 1. Điều 11; 1999. N 7. Điều 916)). Quy định này, với một số trường hợp ngoại lệ, cũng áp dụng cho công nhân tàu điện ngầm (xem Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 11 tháng 10 năm 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Điều 4008).

Theo Quy định này, các hình phạt sau đây cũng có thể được áp dụng đối với người lao động:

a) Tước giấy phép lái xe đầu máy (toa xe ô tô), giấy chứng nhận lái xe đường sắt loại cố định, giấy phép lái phụ đầu máy đối với người lái phụ đối với thời gian tối đa ba tháng hoặc tối đa một năm khi chuyển sang công việc khác trong cùng thời gian;

b) sa thải khỏi vị trí liên quan đến công việc điều hành đường sắt Và doanh nghiệp nhà nước vận tải đường sắt công nghiệp hoặc các công việc khác để đảm bảo an toàn giao thông tàu hỏa và công việc dồn chuyển cũng như an toàn cho hàng hóa, hành lý vận chuyển và tài sản được ủy thác, có tính đến việc cung cấp công việc có tính đến nghề nghiệp (chuyên môn);

c) Sa thải, trừ trường hợp pháp luật lao động hiện hành quy định, kể cả đối với người lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng, đe dọa đến an toàn giao thông tàu hỏa, tính mạng, sức khỏe của người dân hoặc vi phạm an toàn hàng hóa. , hành lý và tài sản ủy thác.

Quan hệ lao động của công nhân vận tải đường sắt sử dụng chung, bao gồm cả các chi tiết cụ thể về việc thuê họ, việc cung cấp bảo đảm và bồi thường được quy định bởi Luật Liên bang ngày 10 tháng 1 năm 2003 “Về vận tải đường sắt của Liên bang Nga”, luật lao động, thỏa thuận thuế quan trong ngành và thỏa thuận tập thể.

Kỷ luật lao động của công nhân vận tải đường sắt công cộng được quy định bởi pháp luật lao động và Quy định về kỷ luật công nhân vận tải đường sắt công cộng được luật liên bang phê duyệt. Nhưng hiện nay, Quy định nêu trên ngày 25 tháng 8 năm 1992 cùng với những sửa đổi, bổ sung tiếp theo vẫn đang có hiệu lực.

Một đạo luật quản lý khác - Điều lệ về kỷ luật nhân viên của các tổ chức sản xuất đặc biệt nguy hiểm trong lĩnh vực sử dụng năng lượng nguyên tử, được phê chuẩn bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 10 tháng 7 năm 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Điều 3557), quy định các biện pháp kỷ luật sau:

a) cảnh báo về việc tuân thủ chính thức chưa đầy đủ;

b) chuyển sang công việc khác, được trả lương thấp hơn hoặc vị trí khác thấp hơn với sự đồng ý của người lao động trong thời gian tối đa ba tháng;

c) chuyển, với sự đồng ý của người lao động, sang một công việc không liên quan đến công việc sản xuất đặc biệt nguy hiểm trong lĩnh vực năng lượng hạt nhân, có tính đến nghề nghiệp (chuyên môn) trong thời gian lên đến một năm;

d) sa thải khỏi vị trí liên quan đến công việc sản xuất đặc biệt nguy hiểm trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử, với sự đồng ý của nhân viên, làm công việc khác có tính đến nghề nghiệp (chuyên môn);

e) sa thải vì vi phạm một lần pháp luật của Liên bang Nga trong lĩnh vực sử dụng năng lượng nguyên tử trong số các vi phạm quy định tại Nghệ thuật. 61 của Luật Liên bang “Về sử dụng năng lượng nguyên tử”, nếu hậu quả của hành vi vi phạm này gây ra mối đe dọa cho sự an toàn của tổ chức và gây nguy hiểm đến tính mạng và sức khỏe của con người.

Nếu một nhân viên của tổ chức không đồng ý tiếp tục làm việc trong những điều kiện mới liên quan đến việc áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với anh ta, được quy định trong tiểu mục. “b”, “c” và “d” của Điều lệ trên, hợp đồng lao động với anh ta sẽ chấm dứt theo luật lao động của Liên bang Nga.

Công chức nhà nước phải chịu trách nhiệm kỷ luật đặc biệt trên cơ sở Luật Liên bang "Về Nhà nước công vụ Liên bang Nga" ngày 27 tháng 7 năm 2004.

Theo quy định của Luật này, công chức nhà nước có thể bị phạt cảnh cáo vì không hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài ra, công chức có hành vi sai trái có thể bị tạm đình chỉ thi hành công vụ tạm thời (nhưng không quá một tháng) cho đến khi giải quyết xong vấn đề trách nhiệm kỷ luật, đình chỉ thi hành nhiệm vụ. trách nhiệm công việc.

Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 23 tháng 5 năm 2000 đã phê chuẩn Điều lệ về kỷ luật người lao động vận tải biển (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Đối với một hành vi kỷ luật cụ thể đối với người lao động vận tải biển, ngoài các biện pháp quy định tại Điều. Điều 192 của Bộ luật Lao động có thể áp dụng hình thức xử phạt như cảnh cáo về việc tuân thủ chính thức chưa đầy đủ (xem khoản 13 Điều lệ về kỷ luật người lao động vận tải biển).

Hiến chương về kỷ luật công nhân của đội tàu đánh cá Liên bang Nga đã được phê duyệt. Theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 21 tháng 9 năm 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), thiết lập các loại hình phạt chính thức bổ sung như vậy như một cảnh báo về việc tuân thủ chính thức không đầy đủ, tịch thu bằng cấp của thuyền trưởng và sĩ quan của đội tàu đánh cá Liên bang Nga trong thời gian tối đa ba năm và được chuyển sang công việc khác với sự đồng ý của nhân viên trong cùng thời gian, có tính đến nghề nghiệp (chuyên môn) theo quy định của pháp luật Liên bang Nga.

§ 9. Cần nhớ rằng các quy định và quy chế về kỷ luật có tính ràng buộc đối với tất cả nhân viên phải tuân theo chúng. Bản thân người sử dụng lao động không có quyền bổ sung hoặc thay đổi chúng. Do đó, một trong những điểm khác biệt giữa các hành vi này là chúng có các hình phạt nghiêm khắc hơn đối với tất cả các nhân viên khác.

§ 10. Khi áp dụng hình phạt của người sử dụng lao động có trách nhiệm kỷ luật chung, mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, tác hại do hành vi đó gây ra, hoàn cảnh xảy ra hành vi đó và đặc điểm chung người đã thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Trong trường hợp này, không nhất thiết phải duy trì trình tự hình phạt quy định tại Điều. 192 TK.

Quyết định áp dụng hình phạt là do người sử dụng lao động đưa ra, người sử dụng lao động không được lợi dụng quyền mà Bộ luật Lao động cấp cho mình và chỉ giới hạn ở việc nhận xét bằng miệng, trò chuyện, v.v.

Một bình luận khác về Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga

1. Người sử dụng lao động có quyền buộc người vi phạm kỷ luật lao động phải chịu trách nhiệm, nhưng có thể thực hiện quyền này theo ý mình: lựa chọn các hình phạt có thể áp dụng lựa chọn tốt nhất hoặc từ chối buộc người phạm tội phải chịu trách nhiệm hoàn toàn. Chỉ trong những trường hợp đặc biệt do pháp luật quy định trực tiếp, người sử dụng lao động mới có nghĩa vụ áp dụng các biện pháp kỷ luật (ví dụ, xem Điều 195 của Bộ luật Lao động và bình luận kèm theo).

2. Người lao động chỉ bị xử lý kỷ luật khi có hành vi vi phạm kỷ luật được hiểu là lỗi cố ý hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của mình.

Người lao động có thể bị xử lý kỷ luật nếu đáp ứng các điều kiện sau:

a) hành vi của nhân viên phải trái pháp luật, tức là. hành động của anh ta trên thực tế không được tuân thủ các yêu cầu của pháp luật, các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động hoặc mệnh lệnh của người sử dụng lao động dựa trên chúng. Việc người lao động từ chối chia ngày nghỉ hàng năm thành nhiều phần mà chỉ được thực hiện khi có sự thỏa thuận của các bên thì không thể bị coi là vi phạm kỷ luật (xem Điều 125 Bộ luật Lao động và bình luận kèm theo);

b) do hành động của nhân viên, gây ra thiệt hại về tài sản và (hoặc) tính chất tổ chức. Thông thường, thiệt hại về mặt tổ chức xảy ra khi trật tự do người sử dụng lao động đặt ra bị vi phạm (vắng mặt, đi làm muộn, v.v.);

c) Thiệt hại mà người sử dụng lao động phải gánh chịu phải là hậu quả trực tiếp của việc người lao động vi phạm nghĩa vụ lao động và ngược lại, nguyên nhân gây thiệt hại phải là hành vi trái pháp luật của người lao động, tức là. giữa hành vi sai trái của người lao động và thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động phải có mối quan hệ nhân quả;

d) hành động của nhân viên phải có tội, tức là được thực hiện một cách cố ý hoặc do sơ suất. Nếu hành vi của người lao động không có lỗi dưới bất kỳ hình thức nào thì có trường hợp người sử dụng lao động không có căn cứ để xử lý kỷ luật. Không thể sa thải nhân viên vắng mặt do đi nghỉ muộn do chuyến bay bị hủy do lý do khí tượng hoặc kỹ thuật, được xác nhận trong theo cách quy định.

3. Không giống như danh sách được đưa ra trong Nghệ thuật. 191 của Bộ luật Khuyến khích Lao động, danh sách các biện pháp kỷ luật rất đầy đủ đối với đại đa số người sử dụng lao động và người lao động. Chỉ trong một số lĩnh vực nhất định của nền kinh tế nơi các điều lệ và quy định về kỷ luật được luật liên bang phê duyệt có hiệu lực thi hành, các biện pháp kỷ luật bổ sung mới có thể được áp dụng đối với nhân viên. Điều này là do mối nguy hiểm ngày càng gia tăng đối với công chúng về hành vi trái pháp luật của người lao động trong các ngành này. Danh sách các quy chế và quy định hiện hành về kỷ luật được đưa ra trong phần bình luận của Điều. 189 TK.

Ví dụ, Điều lệ về kỷ luật thủy thủ đoàn tàu hỗ trợ của Hải quân đã được phê duyệt. Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 22 tháng 9 năm 2000 N 715 và Điều lệ về kỷ luật người lao động vận tải hàng hải đã được phê duyệt. Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 23 tháng 5 năm 2000 N 395, ngoài các hình phạt nêu trong bài bình luận, còn đưa ra thông báo khiển trách nghiêm khắc và cảnh báo về việc tuân thủ chính thức không đầy đủ.

Hiến chương về kỷ luật công nhân của đội tàu đánh cá Liên bang Nga đã được phê duyệt. Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 21 tháng 9 năm 2000 N 708, ngoài các biện pháp kỷ luật nêu trên, còn quy định khả năng tịch thu bằng cấp của thuyền trưởng và sĩ quan đội tàu đánh cá trong thời gian lên tới ba năm. Việc tịch thu bằng cấp như vậy có thể vi phạm kỷ luật lao động, đe dọa an toàn hàng hải, tính mạng, sức khỏe của người dân trên biển, ô nhiễm môi trường, cũng như vi phạm nghiêm trọng các quy tắc đánh bắt cá (khoản 20 của Điều lệ).

Quy định về kỷ luật công nhân vận tải đường sắt của Liên bang Nga đã được phê duyệt. Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 25 tháng 8 năm 1992 N 621 quy định khả năng tước giấy phép lái đầu máy và chứng chỉ trợ lái đầu máy của người lái xe. Người lái xe có thể bị tước giấy phép lái đầu máy xe lửa trong thời gian lên tới một năm nếu phạm tội dẫn đến xác tàu hoặc tai nạn, cũng như có vẻ say rượu tại nơi làm việc, trong tình trạng say xỉn hoặc nhiễm độc ma túy ( Phần 2, khoản 16 của Quy chế).

4. Người sử dụng lao động không được thiết lập hoặc áp dụng bất kỳ hình thức kỷ luật bổ sung nào. Phần 3 của bài viết bình luận quy định việc thiết lập các biện pháp kỷ luật chỉ theo luật liên bang (các điều lệ và quy định về kỷ luật đã được họ phê duyệt). Do đó, bất kỳ nỗ lực nào của các chủ thể khác trong việc điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh vực lao động nhằm thiết lập các hình thức xử phạt kỷ luật bổ sung đều phải được xác định là bất hợp pháp.

5. Việc xử lý kỷ luật chỉ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là: thất bại của nhân viên quy tắc được thiết lập trong quá trình lao động. Nếu gây thiệt hại đến lợi ích của người sử dụng lao động ngoài giờ làm việc hoặc khi không thực hiện nhiệm vụ theo hợp đồng lao động thì người lao động không phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Phiên họp toàn thể của Tòa án tối cao Liên bang Nga không đưa vào các hình thức kỷ luật trường hợp sa thải nhân viên do người thực hiện chức năng giáo dục thực hiện một hành vi vô đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục làm việc (khoản 47 của Nghị quyết của Tòa án tối cao Liên bang Nga). Phiên họp toàn thể của Tòa án Tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 “Về việc các tòa án Liên bang Nga áp dụng Bộ luật Lao động Liên bang Nga”). Về vấn đề này, cần tính đến quy định tại Phần 3 của bài bình luận rằng việc sa thải người thực hiện chức năng giáo dục vì phạm tội vô đạo đức hoặc thực hiện hành vi phạm tội của nhân viên trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa, như một loại hình phạt. hình thức xử phạt kỷ luật chỉ có thể được áp dụng trong trường hợp những hành động này được thực hiện liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của nhân viên.

Sa thải là một hình thức kỷ luật đặc biệt. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng nếu bên kia không thực hiện đúng nghĩa vụ của mình. Hiện tại, việc sa thải như một biện pháp kỷ luật nên bao gồm những biện pháp được thực hiện dựa trên cơ sở quy định tại các khoản 5, 6, 9 và 10 Phần 1 của Nghệ thuật. 81, đoạn 1 và 2 của Nghệ thuật. Điều 336, các khoản 4, 5, 6 Điều 1. 341 và nghệ thuật. 348,11 TK. Ngoài ra, có thể sa thải dựa trên các lý do quy định tại khoản 7 - 8 Phần 1 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động, trong trường hợp vi phạm được thực hiện tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của người lao động. Không phải tất cả các lý do sa thải được liệt kê đều được nêu trong bài viết bình luận, nhưng phải lưu ý rằng nhà lập pháp đưa ra một danh sách gần đúng mà không chỉ ra tính chất đầy đủ của nó.

6. Cần phân biệt giữa biện pháp kỷ luật và biện pháp kỷ luật. Danh sách trước đây phải được quy định trực tiếp trong luật liên bang (hiện hành trong các đạo luật của Chính phủ Liên bang Nga). Sau này có thể được thiết lập trong các quy định của địa phương. Các biện pháp kỷ luật không được xúc phạm, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động. Bao gồm các:

a) tước bỏ toàn bộ hoặc một phần tiền thưởng do hệ thống thù lao của tổ chức cung cấp trong thời gian thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật;

b) hạn chế sử dụng các cơ sở văn hóa và xã hội thuộc sở hữu của người sử dụng lao động;

c) giảm số tiền hoặc không trả thù lao dựa trên kết quả công việc của tổ chức trong năm;

d) chỉ định chứng nhận đặc biệt, v.v.

Điều 192 hiện hành của Bộ luật Lao động Nga đưa ra một danh sách gần như đầy đủ các hình phạt có thể áp dụng cụ thể đối với các biện pháp kỷ luật khi bất kỳ nghĩa vụ lao động nào không được hoàn thành hoặc thực hiện kém, tức là trong thời gian không phù hợp. Cần phải nhớ rằng Bộ luật Lao động tương tự cho phép các luật liên bang khác quy định hình phạt đối với một số nhóm người nhất định và bất kỳ điều lệ nào (ví dụ: quân đội) hoặc các quy định kỷ luật đều có quyền như vậy.

có ý kiến 2016 - tóm tắt

Nếu vi phạm kỷ luật, pháp luật cho phép áp dụng các loại hình phạt như:

1. Lưu ý;
2. Khiển trách;
3. Sa thải.

Khi sử dụng các biện pháp này, cần tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, từng tình tiết dẫn đến việc thực hiện hành vi đó, tức là loại hành vi tương ứng có mức độ nghiêm trọng như thế nào. Cấm trừng phạt nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt bất kỳ nghĩa vụ nào theo những cách mà pháp luật không quy định.

Thay đổi nội dung về xử lý kỷ luật

Bộ luật Lao động là một văn bản/luật có lịch sử lâu đời và được xây dựng kỹ lưỡng. Mỗi biện pháp được chỉ ra trong đó đều đã chứng minh được tính hiệu quả và tính hợp lý của nó, vì vậy những đổi mới trong đó là rất hiếm. nên bản mới nhất 2016 không có cái này.

Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật - đã có phiên bản mới nhất của bài viết

Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - đoạn 2 phần 1

Phần này của bài viết liệt kê tất cả các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với nhân viên liên quan đến việc họ không tuân thủ nghĩa vụ chính thức. Không thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với những điểm không được pháp luật quy định; đây đã là hành vi lạm dụng quyền hạn chính thức của người quản lý.

Thủ tục áp dụng bất kỳ biện pháp xử lý kỷ luật nào đều liên quan đến việc lấy được lời giải thích từ nhân viên trước khi đưa ra quyết định xử phạt. Đây chỉ nên là một văn bản bằng văn bản; nếu thủ phạm từ chối giải trình về hành vi phạm tội đã phạm thì sau hai ngày sẽ đưa ra hành vi tương ứng và áp dụng hình phạt. Nghĩa là, theo Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp từ chối viết lời giải thích về hành vi phạm tội thì ý kiến của người lao động sẽ không được tính đến, tuy nhiên, điều này không thể làm tăng mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội, và theo đó sẽ cho phép người sử dụng lao động giao trách nhiệm lớn hơn cho nó.

Bạn cũng cần biết rằng có thể đình chỉ một người thực hiện nhiệm vụ trong một tháng để hành vi phạm tội được xử lý, làm rõ các tình tiết, nhưng ngay cả khi tội lỗi của anh ta đã rõ ràng thì anh ta sẽ phải trả lương. trong khoảng thời gian quy định.

Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - phần 3 thời hiệu

Nhân viên phải nhận bất kỳ hình thức kỷ luật nào theo Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không quá một tháng kể từ ngày được giao nhiệm vụ. Khoảng thời gian quy định sẽ bắt đầu kể từ thời điểm người sử dụng lao động biết được công việc được thực hiện có vi phạm. Điều này không bao gồm thời gian ốm đau, nghỉ phép, v.v., nhưng ngay cả khi tính đến khoảng thời gian hiện tại cũng không được vượt quá 6 tháng. Nếu một trường hợp vi phạm được phát hiện do bất kỳ cuộc thanh tra hoặc kiểm toán kinh doanh nào, thì khoảng thời gian đó có thể lên tới hai năm.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng chỉ có thể áp dụng một hình thức kỷ luật cho mỗi hành vi phạm tội. Tuy nhiên, khi một hành vi vi phạm có dấu hiệu thuộc các phần khác nhau của pháp luật thì một hình phạt có thể kết hợp các yêu cầu khác nhau, ví dụ khiển trách theo Bộ luật Lao động có thể kết hợp với phạt tiền vì vi phạm một số quy định hành chính.

Bộ luật Lao động Liên bang quy định rằng sau khi áp dụng bất kỳ hình phạt nào, lệnh này phải được thông báo cho thủ phạm và thời hạn cho việc này là ba ngày. Nếu nhân viên từ chối ký vào văn bản thì phải bổ sung thêm về điều này.

Không cần thiết phải áp dụng các biện pháp theo trình tự quy định trong Bộ luật Lao động, thể hiện qua một số điều của văn bản (Chương 30). Nếu phát hiện tình tiết mới thì bạn có thể thay đổi quyết định hoặc hủy bỏ quyết định đó. Một năm sau hình phạt, nó có thể được gỡ bỏ theo sáng kiến của người sử dụng lao động hoặc người lao động.

Thời hạn kháng cáo hình phạt theo Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Pháp luật đã dành ra thời hạn ba tháng để khiếu nại các tranh chấp lao động và cũng tương tự khi khiếu nại lên các cơ quan khác nhau: Thanh tra Lao động Nhà nước (đây là cơ quan thanh tra lao động), ủy ban giải quyết tranh chấp, cơ quan tư pháp. Các trường hợp bất đồng quan điểm hiếm khi được đưa ra tòa, mặc dù đây là cơ quan có hiệu quả nhất trong số các cơ quan được liệt kê; nó có thể yêu cầu một cách độc lập bất kỳ tài liệu nào nếu có lý do và sự cần thiết.

Đơn khiếu nại theo Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Văn bản chính thức:

Điều 192. Xử lý kỷ luật

1) nhận xét;

2) khiển trách;

3) sa thải vì lý do chính đáng.

Luật, điều lệ và quy định liên bang về kỷ luật (phần năm Điều 189 của Bộ luật này) cũng có thể quy định các hình thức kỷ luật khác đối với một số loại nhân viên nhất định.

Cụ thể, các hình thức xử lý kỷ luật bao gồm sa thải người lao động với những lý do quy định tại các khoản 5, 6, 9 hoặc 10 phần một Điều 81, khoản 1 Điều 336 hoặc Điều 348.11 của Bộ luật này, cũng như khoản 7 , 7.1 hoặc 8 phần một Điều 81 của Bộ luật này trong trường hợp người lao động thực hiện hành vi phạm tội làm mất lòng tin hoặc do hành vi vi phạm đạo đức nghề nghiệp tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện công việc. nhiệm vụ công việc của mình.

Không được phép áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật không được luật pháp liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật quy định.

Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó.

Bình luận của luật sư:

Trách nhiệm kỷ luật là một trong những loại trách nhiệm pháp lý theo pháp luật lao động. Nó thường được xem xét ở hai khía cạnh. Với tư cách là cơ sở pháp lý, trách nhiệm kỷ luật được đưa vào định chế pháp luật về “kỷ luật lao động” và có nghĩa là phản ứng nhất định của nhà nước đối với hành vi vi phạm trong lĩnh vực quan hệ lao động, khả năng áp dụng các biện pháp kỷ luật quy định trong pháp luật đối với người vi phạm. . Khía cạnh thứ hai là hậu quả của việc một nhân viên cụ thể không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động và bao gồm việc áp dụng các biện pháp trừng phạt đối với người vi phạm kỷ luật lao động và việc thực hiện chúng. Ở khía cạnh này, trách nhiệm kỷ luật, được gọi là hồi tố, là nghĩa vụ của người phạm tội phải trả lời về hành vi phạm tội đã gây ra và phải chịu những hậu quả khó chịu dưới hình thức hạn chế về cá nhân, tổ chức hoặc tài sản. Về phía người sử dụng lao động, phản ứng đối với hành vi phạm tội là yêu cầu người vi phạm trình báo và áp dụng các biện pháp trừng phạt đối với người đó theo quy định của pháp luật lao động.

Căn cứ để xử lý kỷ luật người lao động là thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Phần 1 của Điều 192 đưa ra định nghĩa về hành vi vi phạm kỷ luật, hiểu đó là việc người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng công việc lao động được giao do lỗi của mình. Như đã chỉ ra trong Phiên họp toàn thể của Tòa án Tối cao Liên bang Nga trong Nghị quyết số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004, việc nhân viên không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng là việc không hoàn thành hoặc thực hiện không đúng do lỗi của nhân viên đó. nhiệm vụ lao động được giao (vi phạm các yêu cầu pháp lý, nghĩa vụ theo hợp đồng lao động, nội quy lao động, mô tả công việc, quy định, mệnh lệnh của người sử dụng lao động, quy tắc kỹ thuật và như thế.).

Cụ thể, những vi phạm đó bao gồm:

1) nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc hoặc nơi làm việc mà không có lý do chính đáng.

Cần lưu ý rằng nếu hợp đồng lao động được ký kết với người lao động hoặc quy định tại địa phương của người sử dụng lao động không quy định nơi làm việc cụ thể của nhân viên này, thì trong trường hợp có tranh chấp phát sinh về vấn đề nơi người lao động có nghĩa vụ khi thực hiện nhiệm vụ công việc của mình, cần giả định rằng, theo Phần 6 Điều 209 của Bộ luật Lao động, nơi làm việc là nơi mà người lao động phải có mặt hoặc nơi anh ta cần đến liên quan đến công việc của mình và là nơi anh ta phải đến. trực tiếp hoặc gián tiếp dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động;

2) nhân viên từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng do thay đổi tiêu chuẩn lao động theo quy trình đã thiết lập (), vì theo hợp đồng lao động, nhân viên có nghĩa vụ thực hiện chức năng lao động đã xác định theo hợp đồng này, phải tuân thủ nội quy lao động có hiệu lực trong tổ chức ().

Cần lưu ý rằng việc từ chối tiếp tục làm việc do các bên thay đổi thời hạn hợp đồng lao động không phải là vi phạm kỷ luật lao động mà là căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7 phần này. 1 Điều 77 của Bộ luật Lao động theo trình tự, thủ tục quy định tại Điều 74 Bộ luật Lao động;

3) từ chối hoặc trốn tránh việc kiểm tra y tế của người lao động thuộc một số ngành nghề nhất định mà không có lý do chính đáng, cũng như việc nhân viên từ chối kiểm tra y tế thời gian làm việcđào tạo đặc biệt và vượt qua các kỳ thi về bảo hộ lao động, biện pháp phòng ngừa an toàn và quy tắc vận hành, nếu đây là điều kiện bắt buộc để được nhận vào làm việc (khoản 35 của nghị quyết Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2 ).

Khi giải quyết tranh chấp phát sinh liên quan đến việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật đối với người lao động không ký văn bản thỏa thuận chịu trách nhiệm hoàn toàn về tài chính đối với việc thiếu tài sản giao cho người lao động (Điều 244 Bộ luật Lao động) trong trường hợp chưa ký kết. đồng thời với hợp đồng lao động cần tiến hành như sau. Nếu thực hiện nhiệm vụ bảo trì Tài sản vật chất là chức năng lao động chính của người lao động đã được thỏa thuận khi tuyển dụng và theo quy định của pháp luật hiện hành, có thể ký kết một thỏa thuận về trách nhiệm tài chính đầy đủ với anh ta mà người lao động đã biết, nên xem xét việc từ chối ký kết thỏa thuận đó như việc không hoàn thành nghĩa vụ lao động với tất cả những gì phát sinh từ hậu quả của việc này.

Nếu nhu cầu ký kết một thỏa thuận về toàn bộ trách nhiệm tài chính phát sinh sau khi ký kết hợp đồng lao động với người lao động và do thực tế là do những thay đổi trong pháp luật hiện hành, vị trí của người đó hoặc công việc mà người đó thực hiện được đưa vào danh sách đối với các vị trí và công việc được thay thế hoặc thực hiện bởi người lao động mà người sử dụng lao động có thể ký kết thỏa thuận bằng văn bản về trách nhiệm tài chính hoàn toàn nhưng người lao động từ chối ký kết thỏa thuận đó thì người sử dụng lao động, theo Phần 3 Điều 74 của Bộ luật Lao động, buộc phải giao cho anh ta một công việc khác, nếu không có việc đó hoặc người lao động từ chối công việc được đề nghị thì hợp đồng lao động với anh ta chấm dứt theo khoản 7 Phần 1 Điều 77 của Bộ luật Lao động (người lao động từ chối tiếp tục làm việc). do các bên thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động) (khoản 36 của nghị quyết Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).

Việc nhân viên từ chối thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng lao động, cũng như hành vi vi phạm pháp luật của nhân viên không liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc (ví dụ: vi phạm quy tắc ứng xử trong ký túc xá) không thể bị coi là vi phạm lao động. kỷ luật. Ngoài ra, việc người lao động thực hiện các quyền mà pháp luật lao động trao cho anh ta (ví dụ, đình chỉ công việc theo Điều 142 của Bộ luật Lao động trong trường hợp không trả lương cho anh ta) không bị coi là vi phạm kỷ luật lao động. tiền lương và vân vân.).

Xét rằng pháp luật quy định người sử dụng lao động có quyền triệu hồi sớm người lao động nghỉ phép để làm việc chỉ khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động (Phần 2 Điều 125 Bộ luật Lao động), việc người lao động từ chối (bất kể lý do) thực hiện lệnh của người sử dụng lao động để quay trở lại làm việc trước khi hết thời gian nghỉ phép không thể bị coi là vi phạm kỷ luật lao động (khoản 37 của nghị quyết Đại hội toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2).

Một hành vi vi phạm kỷ luật được đặc trưng bởi thực tế là nó:

Theo quy định, hành vi vi phạm kỷ luật lao động không phải là hành vi nguy hiểm cho xã hội, vì chỉ có tội phạm mới được coi là hành vi nguy hiểm cho xã hội (Điều 14 Bộ luật Hình sự);

Được cam kết bởi một người có quan hệ lao động với người sử dụng lao động này (tức là do một nhân viên cam kết);

Nó được thể hiện ở việc người lao động không thực hiện đúng pháp luật và phạm tội hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ lao động của mình.

Một hành vi vi phạm kỷ luật, giống như bất kỳ hành vi phạm tội nào khác, có một tập hợp các đặc điểm: chủ thể, mặt chủ quan, đối tượng, mặt khách quan. Nói cách khác, căn cứ để xử lý kỷ luật theo pháp luật lao động là việc hành vi vi phạm của người vi phạm có dấu hiệu vi phạm kỷ luật. Đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật là một người có quan hệ lao động với một người sử dụng lao động cụ thể và do đó có năng lực pháp lý để làm việc. Năng lực pháp luật không chỉ cho thấy một người đã đến một độ tuổi nhất định mà còn có khả năng giải trình về hành động của mình. Do đó, khả năng chịu trách nhiệm cá nhân đối với hành vi phạm tội đã cam kết (tra tấn) là một phần không thể thiếu tư cách pháp nhân của người lao động cùng với năng lực pháp luật để làm việc và xảy ra đồng thời với năng lực pháp luật.

Trong một số trường hợp, đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật là một đối tượng đặc biệt (ví dụ, trong một số lĩnh vực nhất định của nền kinh tế, nơi phát sinh trách nhiệm kỷ luật theo điều lệ, quy định về kỷ luật). Đối tượng của hành vi vi phạm kỷ luật là quan hệ công chúng, phát triển trong quá trình lao động chung, được điều chỉnh bởi luật lao động, trật tự pháp luật trong một tổ chức cụ thể. Mặt khách quan của hành vi vi phạm kỷ luật được hình thành bởi những yếu tố đặc trưng của nó như một hành vi hành vi bên ngoài nhất định của một người. Các hành vi vi phạm kỷ luật cũng như các tội phạm khác luôn là hành vi của con người chứ không phải là suy nghĩ, niềm tin. Yếu tố bắt buộc mặt khách quan hành vi vi phạm kỷ luật là:

Tính sai trái của hành động (hành động hoặc không hành động);

Gây thiệt hại cho người sử dụng lao động;

Sự hiện diện của mối quan hệ nhân quả giữa hành vi trái pháp luật và thiệt hại xảy ra.

Hành vi trái pháp luật được thể hiện bằng việc vi phạm nghĩa vụ lao động được giao cho người lao động bằng hợp đồng lao động, thoả ước tập thể, nội quy lao động, mô tả công việc v.v., và không giới hạn ở việc chỉ thực hiện chức năng lao động. Một ví dụ về hành vi bất hợp pháp của nhân viên có thể là vắng mặt, đi trễ, đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc say xỉn, không tuân thủ các tiêu chuẩn lao động và tham gia đình công bất hợp pháp.

Vì đối tượng của hợp đồng lao động chỉ là nghĩa vụ lao động của người lao động chứ không phải nghĩa vụ của anh ta nói chung (tức là bất kể chủ đề của quan hệ lao động), do đó, những hành động, mặc dù gắn liền với quan hệ lao động, không tuân theo từ nội dung của nó, không cấu thành hành vi vi phạm kỷ luật, ví dụ như từ chối tham gia các khóa đào tạo nâng cao. Điều này không áp dụng trong trường hợp đào tạo một điều kiện cần thiết thực hiện chức năng lao động của người lao động, ví dụ, thực hiện an toàn các công việc liên quan đến năng lượng điện áp cao, thiết bị ngầm, v.v. Trong những trường hợp này, đào tạo là điều kiện để được tham gia các loại công việc đó và thực hiện chúng một cách bình thường và là trách nhiệm của người lao động trong quan hệ lao động.

Một yếu tố bắt buộc về mặt khách quan của hành vi vi phạm kỷ luật là tổn hại gây ra cho tổ chức (người sử dụng lao động) do nhân viên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của mình. Đồng thời, hậu quả tai hại xảy ra do thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật khác nhau có nội dung không đồng nhất. Vì vậy, một số hành vi vi phạm kỷ luật có đặc điểm là gây thiệt hại về tài sản thực tế (ví dụ: khi tài xế làm hỏng xe của người chủ). Đây được gọi là những hành vi vi phạm kỷ luật có cấu phần vật chất. Khi thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật khác, tác hại, mặc dù ít được chú ý hơn, cũng hiện diện (ví dụ, khi nhân viên đi làm muộn). Những hành vi phạm tội như vậy được gọi là hành vi phạm tội chính thức.

Một hành vi vi phạm kỷ luật được đặc trưng bởi sự hiện diện của mối quan hệ nhân quả giữa hành động trái pháp luật (không hành động) của nhân viên và thiệt hại (tổn hại) gây ra. Mặt chủ quan của hành vi vi phạm kỷ luật được thể hiện ở lỗi lầm của người phạm tội. Sự hiện diện của tội lỗi là điều kiện tiên quyết để đưa ra biện pháp kỷ luật. TRONG luật lao động hành vi vi phạm kỷ luật không được phân biệt theo hình thức phạm tội (cố ý, sơ suất). Như vậy, hành vi vi phạm kỷ luật lao động phải được thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý. Về vấn đề này, việc nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ công việc vì những lý do ngoài tầm kiểm soát của mình (ví dụ: do không đủ trình độ, điều kiện sức khỏe cản trở việc thực hiện công việc) không phải là hành vi kỷ luật, vì trong trường hợp này nhân viên không bị kỷ luật. có lỗi.

Các hành vi phạm tội liên quan đến việc thực hiện không đúng nghĩa vụ lao động có thể là vi phạm kỷ luật và vi phạm hành chính. Đồng thời, vi phạm kỷ luật khác với vi phạm hành chính ở một số điểm. Như vậy, đối tượng xử lý kỷ luật chỉ là người lao động của một người sử dụng lao động nhất định, còn đối tượng xử lý vi phạm hành chính là bất kỳ công dân nào đã đến một độ tuổi nhất định. Đối tượng của hành vi vi phạm pháp luật hoặc không hành động trong trường hợp đầu tiên là nội quy lao động của người sử dụng lao động (ví dụ: thái độ cẩn thận bằng tài sản của người sử dụng lao động, sử dụng toàn bộ thời gian làm việc); trường hợp thứ hai, đối tượng vi phạm là trật tự công cộng (an toàn công cộng). Hình phạt khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật là các hình thức xử lý kỷ luật được quy định trong luật lao động (Điều 192 của Bộ luật Lao động), chứ không phải là các hình thức xử phạt hành chính cụ thể nhắm vào cá nhân người phạm tội: tước bỏ một quyền đặc biệt của một công dân nhất định (quyền quản lý). phương tiện giao thông), bắt giữ hành chính, phạt tiền, v.v. Quyền áp dụng các biện pháp kỷ luật thuộc về người sử dụng lao động mà người lao động có quan hệ lao động, chứ không thuộc về các cơ quan hoặc cá nhân mà người vi phạm không có quan hệ lao động (cơ quan nội vụ, nhà nước). cơ quan giám sát).

Phần 1 Điều 192 quy định các biện pháp kỷ luật được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật. Danh sách các biện pháp đó bao gồm khiển trách, khiển trách và sa thải có căn cứ thích hợp. Ở đây chúng ta đang nói về trách nhiệm kỷ luật chung, đôi khi còn gọi là trách nhiệm kỷ luật theo quy định nội bộ. Nội quy lao động và được điều chỉnh bởi Bộ luật Lao động. Nó áp dụng cho tất cả nhân viên, ngoại trừ những người phải chịu trách nhiệm kỷ luật đặc biệt. Theo Phần 4 của Điều 192, việc áp dụng các biện pháp kỷ luật không được luật pháp liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật quy định là không được phép. Và với thực tế là, theo Phần 5 Điều 189 của Bộ luật Lao động, các quy chế và quy định về kỷ luật được thiết lập bởi luật pháp liên bang, thì tất cả các hình thức xử phạt kỷ luật phải do nhà lập pháp liên bang thiết lập. Như vậy, về vấn đề này, việc xây dựng pháp luật của các thực thể cấu thành của Liên bang Nga bị loại trừ (nằm trong nội dung Điều 6 của Bộ luật Lao động), việc xây dựng quy định cấp dưới ở tất cả các cấp, cũng như việc xây dựng quy định ở địa phương của người sử dụng lao động.

Trên thực tế, có những trường hợp phổ biến tước bỏ những nhân viên vi phạm kỷ luật các khoản tiền thưởng do hệ thống trả lương hiện hành của người sử dụng lao động quy định (cái gọi là khấu trừ tiền thưởng). Về vấn đề này, cần lưu ý rằng việc sử dụng chính khái niệm “tước tiền thưởng” là không chính xác, vì Điều 192 Bộ luật Lao động không quy định loại hình xử phạt kỷ luật như tước tiền thưởng. Đồng thời, hệ thống trả lương được người sử dụng lao động sử dụng và cung cấp, cùng với thuế suất cũng như việc trả tiền thưởng, nó dựa trên thực tế là tiền thưởng được trả cho những nhân viên đạt được các chỉ số tiền thưởng đã thiết lập trong kỳ tương ứng, cũng như đáp ứng các điều kiện về tiền thưởng được người sử dụng lao động nhất định chấp nhận. Vì vậy, trong trường hợp nhân viên vi phạm kỷ luật không đáp ứng các chỉ tiêu và điều kiện về tiền thưởng liên quan đến việc này thì người đó không có quyền nhận tiền thưởng trong thời gian tương ứng. Do đó, trong tình huống đang được xem xét, không phải là tước tiền thưởng, như thường được quy định sai trong các quy định của địa phương về tiền lương, mà là việc nhân viên không có quyền nhận tiền thưởng do không tuân thủ các điều kiện và chỉ số tiền thưởng. trong kỳ tương ứng.

Biện pháp tác động nghiêm khắc và cực đoan nhất đối với người vi phạm kỷ luật lao động là sa thải vì những lý do chính đáng. Phiên bản gốc của Bộ luật Lao động không xác định lý do sa thải cụ thể nào được đề cập trong Điều 192. Trong phần 3 của bài viết này ngày 30 tháng 6 năm 2006 (được sửa đổi bởi Luật Liên bang số 90-FZ), điều này khoảng cách đã được loại bỏ và xác định được căn cứ nào để sa thải được coi là xử lý kỷ luật khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Cụ thể, các biện pháp xử lý kỷ luật bao gồm sa thải nhân viên với các lý do sau:

- khoản 5 phần 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động (nhân viên nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng, nếu bị xử lý kỷ luật);

- Khoản 6 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động (người lao động vi phạm nghiêm trọng một lần nghĩa vụ lao động, cụ thể là:

Trốn học, tức là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian làm việc, cũng như trường hợp vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca) ;

Sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc (tại nơi làm việc của anh ta hoặc trên lãnh thổ của tổ chức hoặc cơ sở sử dụng lao động, nơi nhân viên thay mặt cho người sử dụng lao động phải thực hiện chức năng lao động) trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc ngộ độc chất độc khác;

Tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và các bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta, bao gồm tiết lộ dữ liệu cá nhân của nhân viên khác;

Trộm cắp (kể cả hành vi trộm cắp nhỏ) tài sản của người khác, tham ô, cố ý phá hoại, làm hư hỏng nơi làm việc theo bản án, nghị quyết của Thẩm phán, cơ quan, người có thẩm quyền xem xét các vụ vi phạm hành chính đã có hiệu lực pháp luật;

Vi phạm các yêu cầu về an toàn lao động của người lao động do ủy ban an toàn lao động hoặc ủy viên an toàn lao động xác định, nếu hành vi vi phạm này gây hậu quả nghiêm trọng (tai nạn công nghiệp, hỏng hóc, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự dẫn đến hậu quả đó);

- Khoản 9 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động (ra quyết định không chính đáng của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng dẫn đến vi phạm việc bảo đảm an toàn tài sản, vi phạm pháp luật sử dụng hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức) hoặc khoản 10 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động (một lần vi phạm nghiêm trọng của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó có trách nhiệm lao động của họ) hoặc đoạn 1 Điều 336 của Bộ luật Lao động (vi phạm nghiêm trọng điều lệ của cơ sở giáo dục trong vòng một năm);

- đoạn 7 phần 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động (người lao động cam kết thực hiện hành vi phạm tội trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động này làm mất lòng tin của người sử dụng lao động) hoặc đoạn 8 phần 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động (cam kết của nhân viên thực hiện chức năng giáo dục, một hành vi vi phạm đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này) trong trường hợp hành động phạm tội tạo cơ sở cho việc mất lòng tin, hoặc theo đó, là một hành vi vi phạm đạo đức của nhân viên tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta.

Ngoài ra, liên quan đến việc xuất hiện trong Bộ luật Lao động một chương mới quy định những đặc thù của việc điều chỉnh lao động của vận động viên và huấn luyện viên (Luật Liên bang ngày 28 tháng 2 năm 2008 số 13-F3 “Về việc sửa đổi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”), quy định các căn cứ bổ sung để chấm dứt hợp đồng lao động với một vận động viên (Điều 348.11), chỉ dẫn về những căn cứ này cũng được đưa vào Điều 192. Chúng ta đang nói về những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động như thể thao truất quyền thi đấu trong thời gian từ sáu tháng trở lên, cũng như việc vận động viên sử dụng, bao gồm cả việc sử dụng một lần, các chất doping và (hoặc) các phương pháp được xác định trong quá trình kiểm soát doping theo cách thức được thiết lập phù hợp với luật liên bang. Việc sa thải vì những lý do này được thực hiện theo cách buộc vận động viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật và được coi là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất đối với vận động viên phạm các hành vi kỷ luật nêu trên.

Danh sách các căn cứ sa thải quy định tại Phần 3 Điều 192 của Bộ luật Lao động và được coi là hình thức kỷ luật khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật nhìn chung tương ứng với giải thích của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga tại đoạn 52 của Nghị quyết số . 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004. Ý nghĩa thực tiễn Việc coi việc sa thải dựa trên những lý do trên là xử lý kỷ luật là do thủ tục xử lý kỷ luật người lao động đã được pháp luật quy định chặt chẽ. Như vậy, vì việc sa thải vì những lý do nêu trên được coi là sa thải do vi phạm kỷ luật nên trong tất cả các trường hợp này đều phải thực hiện thủ tục xử lý kỷ luật người lao động (Điều 193 Bộ luật Lao động). Do đó, việc sa thải vì những lý do trên được phép chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi sai trái, không tính thời gian nhân viên bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để thực hiện thủ tục tố tụng. có tính đến ý kiến của cơ quan đại diện người lao động.

Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán hoặc kiểm toán các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự. Cần lưu ý rằng việc sa thải theo khoản 7 và 8 phần 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động, cụ thể là đối với hành vi phạm tội của người lao động trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động đó làm phát sinh tổn thất về tài sản. sự tin tưởng vào anh ta từ phía người sử dụng lao động, cũng như Việc một nhân viên thực hiện các hành vi vi phạm đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc không phải trong mọi trường hợp đều được coi là hành vi kỷ luật. Theo quan điểm pháp lý đã nêu trước đây của Tòa án tối cao Liên bang Nga được xây dựng tại đoạn 47 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2, nếu hành vi phạm tội làm phát sinh mất lòng tin hoặc vi phạm đạo đức do nhân viên thực hiện tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động của mình, thì nhân viên đó có thể bị đuổi việc, phải tuân thủ thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật đã được thiết lập. theo Điều 193 của Bộ luật Lao động.

Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 7 và 8 phần 1 Điều 81 của Bộ luật Lao động cũng có thể được thực hiện trong trường hợp có hành vi phạm tội tạo cơ sở cho việc mất lòng tin, hoặc do hành vi vô đạo đức. hành vi vi phạm được thực hiện bởi nhân viên không phải tại nơi làm việc và không liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ lao động của anh ta, việc sa thải trong trường hợp này không phải là một biện pháp kỷ luật, việc áp dụng biện pháp này được xác định theo thời hạn do Bộ luật Lao động quy định, vì theo Phần 1 Điều 192 của Bộ luật Lao động, hình thức xử lý kỷ luật chỉ được áp dụng đối với trường hợp người lao động không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quy định do lỗi của mình về trách nhiệm công việc được giao. Phần 3 Điều 192 quy định việc sa thải người lao động dựa trên các căn cứ quy định tại khoản 7 và 8 phần 1 Điều 81 Bộ luật Lao động là xử lý kỷ luật trong trường hợp có hành vi phạm tội làm mất lòng tin, hoặc, theo đó, nhân viên đã phạm phải hành vi vô đạo đức tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của anh ta.

Theo Phần 2 của Điều 192, luật liên bang, điều lệ và quy định về kỷ luật đối với một số loại nhân viên nhất định cũng có thể quy định các hình thức kỷ luật khác. Chúng ta đang nói về trách nhiệm kỷ luật đặc biệt, khác với trách nhiệm chung:

1) nhóm người được áp dụng quy định này;

2) một khái niệm rộng hơn về hành vi sai trái mang tính kỷ luật (chính thức);

3) hình phạt;

4) xác định phạm vi quyền kỷ luật của các quan chức khác nhau;

5) thủ tục áp dụng các hình thức kỷ luật.

Trên cơ sở các quy định đặc biệt được quy định trong luật, hiến chương và quy định kỷ luật liên bang, trách nhiệm kỷ luật của các công tố viên, điều tra viên, quan chức hải quan, nhân viên của các tổ chức có hoạt động sản xuất đặc biệt nguy hiểm trong lĩnh vực sử dụng năng lượng nguyên tử, nhân viên nhiều loại khác nhau vận tải... Theo Phần 5 Điều 192 Bộ luật Lao động, khi xử lý kỷ luật phải xét đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm và hoàn cảnh xảy ra hành vi đó. Cần lưu ý rằng mặc dù quy chuẩn này được đưa vào văn bản của Bộ luật Lao động nhưng sẽ không đúng nếu coi đây là một sự đổi mới cơ bản vì nó dựa trên các nguyên tắc chung về trách nhiệm pháp lý. Điều này cũng đã được Tòa án tối cao Liên bang Nga chỉ ra tại đoạn 53 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2, theo đó, căn cứ vào Phần 1 Điều 46 Hiến pháp Liên bang Nga, nhà nước có nghĩa vụ đảm bảo thực hiện quyền được bảo vệ tư pháp, quyền này phải công bằng, có thẩm quyền, đầy đủ và hiệu quả.

Xét đến điều này, đồng thời cũng xét đến việc tòa án, là cơ quan giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, theo quy định tại Phần 1 Điều 195 Bộ luật Tố tụng Dân sự phải ra quyết định đúng pháp luật và chính đáng, một tình tiết quan trọng. để xem xét đúng các trường hợp kháng nghị xử lý kỷ luật hoặc phục hồi chức vụ tại nơi làm việc và phải có bằng chứng của người sử dụng lao động, là việc tuân thủ khi áp dụng các hình thức kỷ luật đối với người lao động phát sinh từ các Điều 1, 2, 15, 17 - 19, 54 và 55 của Điều lệ. của Liên bang Nga và được công nhận Liên Bang Nga với tư cách là một nhà nước pháp lý nguyên tắc chung trách nhiệm pháp lý và do đó có tính kỷ luật, chẳng hạn như công lý, bình đẳng, tính cân xứng, tính hợp pháp, tội lỗi, chủ nghĩa nhân đạo. Vì những mục đích này, người sử dụng lao động phải cung cấp bằng chứng không chỉ cho thấy nhân viên đã vi phạm kỷ luật mà còn cho thấy khi áp dụng hình phạt, mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội này, hoàn cảnh phạm tội, hành vi trước đây của nhân viên và thái độ của anh ta. để làm việc đã được tính đến.

Nếu khi xem xét trường hợp phục hồi chức vụ tại nơi làm việc, tòa án đi đến kết luận rằng hành vi sai trái đã thực sự xảy ra nhưng việc sa thải được thực hiện mà không tính đến các tình tiết trên thì yêu cầu bồi thường có thể được đáp ứng. Liên quan đến các quy định trên, không nhất thiết phải áp dụng hình phạt đối với người vi phạm nhiều lần vi phạm kỷ luật lao động theo thứ tự quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động, vì khi lựa chọn hình phạt, người sử dụng lao động phải căn cứ vào từng trường hợp cụ thể. trường hợp cụ thể, có tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm, hậu quả của nó, tính cách của người vi phạm, v.v. Ngoài ra, có tính đến tính cách của người vi phạm, cũng như tất cả các trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động có quyền từ chối áp dụng các biện pháp kỷ luật đối với anh ta, hạn chế cảnh cáo bằng miệng, vì việc xử lý kỷ luật người lao động là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

lượt xem

Lưu VKontakte