MET ontslag wegens ziekteverzuim alsof alles duidelijk is. Maar dat is pech, je moet te veel papiertjes schrijven om een ​​medewerker een disciplinaire sanctie op te leggen. En zonder deze stukjes papier ergens. Als het niet naar behoren wordt uitgevoerd, zal de rechtbank het ontslag als onwettig erkennen, als het er toch toe doet, en de werknemer weer aan het werk zetten, als vernederd en beledigd.

Laten we daarom leren, zodat de werkgever geen fouten maakt en de werknemer niet tevergeefs verwijten maakt correct opstellen ziekteverzuim op het werk. Dit helpt misverstanden te voorkomen, zowel in de relaties met werknemers als bij de verdediging van belangen in de rechtbank.

We stellen de afwezigheid van de werknemer op de werkplek vast

Alle documenten zijn voorbeelden.

Voorbeeldmonsters

1. Memorandum van de direct leidinggevende van de spijbelaars over zijn afwezigheid op de werkplek

naar CEO

OOO Kozhmekh

Ivanov II

van het hoofd van de afdeling

licht industrie

Petrova PP

memorandum

over overtreding arbeidsdiscipline

Hierbij deel ik u mede dat op 31 december 2011 Sidor Sidorovitsj Sidorov, de monteur van gereedschapsmachines van de afdeling lichte industrie, afwezig was op zijn werkplek sinds het begin van de werkdag, dat wil zeggen vanaf 08.00 uur. waarschuw me voor zijn afwezigheid van het werk.

Ik heb geprobeerd contact op te nemen met Sidorov S.S. mobiele telefoon, die niet beschikbaar is, maar huistelefoon antwoordt niet.

Ik vroeg de machine-expert Tarasov Taras Tarasovich of hij informatie wist over Sidorov S.S. Tarasov T.T. legde echter uit dat Sidorov S.S. vandaag geen contact met hem had opgenomen en dat hij niet wist waar hij was.

Tot nu toe is het niet mogelijk om contact op te nemen met Sidorov S.S. Op het moment van 16.50 uur is er geen informatie over goede redenen voor Sidorov S.S. Wanneer Sidorov S.S. naar zijn werk vertrekt, wordt hem gevraagd de redenen voor zijn afwezigheid van de werkplek gedurende de gehele werktijd uit te leggen.

2. Bevel van het hoofd van de organisatie bij registratie van het feit van afwezigheid van een werknemer op de werkplek

dispositie

Gebaseerd op het memorandum van het hoofd van de afdeling lichte industrie Petrov PP over de afwezigheid van de machineregelaar van dezelfde afdeling Sidorov Sidorovich Sidorovich op zijn werkplek gedurende de gehele werktijd op 31 december 2011 van 08.00 tot 17.00 uur, zonder waarschuwing van de aanwezigheid van goede redenen, instrueer ik:

1. Stel aan de accountant Maryina M. M. een wet op om het feit van de afwezigheid van Petrov P. P. op de werkplek vast te stellen.
2. Juridische afdeling om Maryina M. M. juridische bijstand te verlenen bij de voorbereiding van genoemde wet.
3. Ik behoud de controle over de uitvoering van dit bevel.

Algemeen directeur I.I. Ivanov

3. Handelen bij afwezigheid van een werknemer op de werkplek

handeling
over de afwezigheid van een werknemer op het werk

Door mij, de accountant van Kozhmekh LLC Maryina Maria Maryanovna, in aanwezigheid van het hoofd van de afdeling lichte industrie Petrov Petr Petrovich en de machine-experts van deze afdeling Tarasov Taras Tarasovich en Filippov Filipp Filippovich, heb ik deze wet op het volgende opgesteld: :

Medewerker Sidorov Sidor Sidorovitsj, werkzaam als machine-inrichter op de afdeling lichte industrie, was op 31 december 2011 van 08.00 uur tot 17.00 uur gedurende de gehele werktijd afwezig van de werkplek zonder goede reden.

Petrov PP

Tarasov T.T.

Filippov F.F.

Deze daad was:
accountant Maryina M. M.

Ik maakte kennis met de act en ontving één exemplaar:
Sidorov S.S.

4. De verplichting van de werkgever om de werknemer uitleg te geven in verband met afwezigheid op de werkplek

Sidor Sidorovich,

In verband met je afwezigheid van de werkvloer gedurende de hele werkdag op 31 december 2011 van 08.00 uur tot 17.00 uur zonder geldige reden is een passende handeling opgesteld.

In overeenstemming met art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie, moet u binnen drie werkdagen vanaf de datum van ontvangst van dit verzoek een schriftelijke verklaring verstrekken over dit feit van schending van de arbeidsdiscipline, met een uiteenzetting van de redenen voor uw afwezigheid en ondersteunende documenten.

Algemeen directeur van Kozhmekh LLC I. I. Ivanov

Het verzoek werd ontvangen door Sidorov S.S.

5. De handeling van de weigering van de werknemer om uitleg te geven over de redenen voor afwezigheid van de werkplek

handeling
weigering om schriftelijke uitleg te geven

Ik, het hoofd van de afdeling lichte industrie Petrov P.P., heb in aanwezigheid van machine-afstellers van de afdeling lichte industrie Tarasov T.T. en Filippov F.F. deze wet op het volgende opgesteld:

Vandaag, 1 januari 2012, in onze aanwezigheid, weigerde Sidor Sidorovitsj Sidorov, die de functie van afsteller van werktuigmachines bekleedt op de afdeling lichte industrie, om de schriftelijke uitleg te geven waarom hij vandaag werd gevraagd over het feit van zijn afwezigheid van de werkplek tijdens de volledige werktijd op 31 december 2011.

Sidorov S.S. motiveerde zijn weigering om uitleg te geven door het feit dat zijn hand pijn doet en hij niet kan schrijven.

Tarasov T.T., werktuigmachineafsteller van de afdeling lichte industrie

Filippov F.F., werktuigmachine-afsteller van de afdeling lichte industrie

De daad was:

Petrov P.P., hoofd van de afdeling lichte industrie

Natuurlijk moet elk document gewoon opnieuw worden gemaakt om aan uw situatie te voldoen, want verzuim kan zowel lang als met goede redenen zijn. Al deze feiten moeten worden weerspiegeld.

Rust op tijd!

E.Yu beantwoordde de vragen. Zabramnaya, advocaat, Ph.D. N.

Ontslag wegens ziekteverzuim: er is geen persoon - maar er is een probleem

Het is algemeen bekend dat de belangrijkste waarde van elk bedrijf zijn werknemers zijn. Niet alle werknemers begrijpen echter dat hun arbeidstaken te goeder trouw moeten worden uitgevoerd. En kwaadwillende overtreders van arbeidsdiscipline, zoals spijbelaars, worden een hoofdpijn voor de werkgever.

Verzuim is de afwezigheid van een werknemer van de werkplek zonder goede reden N:

• <или>gedurende de hele werkdag, als de werkdag 4 uur of minder is;
• <или>meer dan 4 uur aaneengesloten, indien de werkdag meer dan 4 uur bedraagt.

Werkplek- de plaats waar de werknemer zich moet bevinden of waar hij dient aan te komen in verband met zijn werkzaamheden en die direct of indirect onder de controle van de werkgever staat ik ben Kunst. 209 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Iedereen weet: je kunt ontslagen worden bij verzuim B sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Maar in de praktijk rijzen er moeilijkheden: kan een werknemer op een of andere manier afwezig zijn? specifieke situatie als absenteïsme beschouwd en daarvoor gestraft?

Wat te doen als een werknemer op een dag gewoon stopt met werken? Hoe verzuim correct registreren?

Overweeg, voordat u overgaat tot specifieke zaken, de algemene procedure voor het aanspreken van verzuim.

Hoe je verzuim oplost en hoe je het kunt straffen?

Laten we beginnen met het feit dat ziekteverzuim een ​​grove schending van arbeidsplichten door een werknemer is. Daarom kun je op een dag zelfs iemand ontslaan die zijn werk heeft overgeslagen. H sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Dit is iets anders dan minder “ernstige” overtredingen, zoals te laat op het werk komen.

Weliswaar kan de werknemer bij ziekteverzuim mildere sancties opgelegd krijgen dan ontslag, - een opmerking en een berisping R Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Welke strafmaat u ook kiest, u moet:

• de afwezigheid van de werknemer op het werk registreren;
• ontdek de reden van deze afwezigheid.

Hoe de afwezigheid van een werknemer op het werk te registreren

De afwezigheid van een werknemer van het werk wordt geregistreerd:

Hoe een akte van afwezigheid van de werkplek op te stellen, zie: 2010, nr. 23, p. 74

• <или>gegevens elektronisch systeem geïnstalleerd bij het controlepunt (controlepunt);
• <или>een memorandum (officiële) nota van de direct leidinggevende van de spijbelende;
• <или>een afwezigheidsakte van de werkplek, die meestal wordt opgemaakt door een medewerker van de personeelsafdeling of de direct leidinggevende van de afwezige medewerker in aanwezigheid van twee getuigen - collega's van de spijbelende persoon.

Hoe de reden voor de afwezigheid van een werknemer op het werk te bepalen?

Nadat u het feit van de afwezigheid van een werknemer op de werkplek hebt vastgesteld, moet u erachter komen wat deze afwezigheid heeft veroorzaakt. Het kan immers zijn dat een werknemer om een ​​goede reden niet op het werk komt, bijvoorbeeld bij ziekte of voortijdig terugkeren van vakantie vanwege een vluchtvertraging.

Voor meer details over de procedure om een ​​werknemer disciplinaire verantwoordelijkheid te geven, zie: 2010, nr. 23, p. 14, 74

Als de afwezige werknemer de volgende dag of enkele dagen later weer aan het werk gaat, vraag hem dan om een ​​schriftelijke verklaring van de afwezigheid. Bovendien kunt u dit beter schriftelijk doen, zodat u bij een geschil bewijs heeft dat u om uitleg heeft gevraagd. Na ontvangst van een toelichting begrijpt u of de medewerker verzuim heeft opgenomen of heeft gehad goede redenen voor afwezigheid van het werk e Kunst. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie; Clausule 2 van het motiverende deel van de uitspraak van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie van 17 oktober 2006 nr. 381-O.

We waarschuwen het hoofd

Verklaring van redenen voor afwezigheid op het werk dienen schriftelijk te worden aangevraagd en aan de werknemer 2 werkdagen te worden gegeven om deze te verstrekken.

Let op: de medewerker krijgt 2 werkdagen de tijd om uitleg te geven. Deze termijn gaat in vanaf de volgende dag nadat u de werknemer om uitleg heeft gevraagd. ik ben Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Als u bijvoorbeeld op 26 april om uitleg heeft gevraagd, gaat bovenstaande termijn van twee dagen in vanaf 27 april. Als de werknemer geen uitleg geeft binnen de gestelde termijn, stel dan een akte op wegens het niet verstrekken en Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een voorbeeld van een melding van de noodzaak om schriftelijke toelichting te geven en een handeling van verzuim om schriftelijke toelichting te geven is te vinden in de publicatie “General Ledger. Conferentiezaal”, 2011, nr. 3, p. 25-26.

Als de werknemer lange tijd om onbekende reden niet op het werk verschijnt, doe dat dan Naar Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie:

1) stuur per post een waardevolle brief met een lijst van bijlagen en een ontvangstbewijs naar het adres van de werknemer met het verzoek om een ​​schriftelijke verklaring van zijn afwezigheid. Dan heeft u bij een juridisch geschil met een werknemer het bewijs dat u geprobeerd heeft om uitleg te krijgen;

2) dagelijks opstellen, in aanwezigheid van getuigen, handelingen bij afwezigheid van de werknemer op de werkplek;

3) noteer in de urenstaat in de vorm van nr. T-12 of T-1 3 het niet verschijnen van de werknemer om onverklaarbare redenen (totdat de omstandigheden zijn opgehelderd). Om dit te doen, zet u in de tabel:

• <или>lettercode "NN";
• <или>digitale code "30".

Doe dit totdat u de reden voor de afwezigheid van de werknemer weet of totdat het management besluit hem te ontslaan.

Uw volgende stappen zijn afhankelijk van hoe de situatie zich ontwikkelt.

SITUATIE 1. De arbeider kwam na enige tijd aan het werk. Vraag hem om uitleg en beslis, afhankelijk van of hij een goede reden had voor zijn afwezigheid of niet, of je hem verantwoordelijk houdt.

SITUATIE 2. U heeft per mail uitleg gekregen van de werknemer, waaruit volgt dat hij geen geldige reden heeft voor zijn afwezigheid. Maar hij gaat niet naar zijn werk. U heeft het recht om een ​​last onder dwangsom uit te vaardigen voor verzuim tot en met ontslag ik ben sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81, artikelen 192, 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

SITUATIE 3. U heeft geen uitleg gekregen van de werknemer, hij komt nog steeds niet op zijn werk. Maar u heeft in de mail een melding gekregen dat hij uw verzoek om uitleg heeft ontvangen. Sommige werkgevers ontslaan in een dergelijke situatie de werknemer. Zij laten zich leiden door het feit dat er om uitleg van de werknemer wordt gevraagd en dat de werknemer deze niet verstrekt. Maar aan dergelijke acties zijn bepaalde risico's verbonden. De mogelijkheid bestaat immers dat de melding niet aan hem is gedaan, maar aan een van de gezinsleden. De werknemer kan bijvoorbeeld zelf in het ziekenhuis zijn en de correspondentie wordt ontvangen door zijn familie, die niet verplicht is u uitleg te geven. Daarom is het in een dergelijke situatie verstandig om te blijven proberen contact op te nemen met de werknemer totdat er enige uitleg van hem is ontvangen.

SITUATIE 4. De werknemer komt niet op zijn werk, stuurt geen uitleg, u heeft geen bevestiging dat hij uw brief heeft ontvangen. Of de brief is teruggestuurd, nooit ontvangen door de geadresseerde. Dit is de moeilijkste situatie waarin ze dit in de praktijk doen:

• <или>dagelijks wetten over de afwezigheid van een werknemer op het werk blijven opstellen en afwezigheden registreren in de urenstaat, en totdat de redenen voor de afwezigheid van een werknemer zijn opgehelderd, zij geen bevel tot ontslag uitvaardigen. De meerderheid doet dit, geleid door het feit dat de reden van de afwezigheid van de werknemer niet bekend is, waardoor de werkgever niet honderd procent zekerheid heeft dat de werknemer gewoon aan het skippen is (dat wil zeggen, ongegrond afwezig);
• <или>ze verliezen hun geduld en worden ontslagen wegens ziekteverzuim als de afwezigheid van de werknemer te lang duurt, herhaalde pogingen van de werkgever om contact met hem op te nemen niet slagen en een andere werknemer moet worden aangenomen om hem te vervangen. Rechtbanken met dergelijke afwezigheden zijn het vaak eens Bepaling van de rechtbank van Moskou van 12 november 2010 nr. 33-32370.

Maar soms merken de rechtbanken als schending van de ontslagprocedure op dat een kennisgeving van de noodzaak om uitleg te geven over de afwezigheid van het werk naar de werknemer is gestuurd, maar het poststuk niet aan de werknemer is overhandigd, maar aan de werkgever is geretourneerd Yu. Hoewel, zoals de praktijk leert, als dit de enige overtreding is, is het onwaarschijnlijk dat een werknemer in een dergelijke situatie wordt hersteld.

We waarschuwen het hoofd

Het is verboden een werknemer onmiddellijk ontslaan nadat hij niet is verschenen. Je moet hem om uitleg vragen. Anders kan hij dan voor de rechtbank weer aan het werk worden gezet, en dan moet je hem betalen gemiddelde verdiensten voor de gehele periode van gedwongen afwezigheid.

Vergeet niet dat er altijd een kans is dat uw werknemer terugkeert en u een document bezorgt dat de geldigheid van de redenen voor zijn afwezigheid bevestigt en de onmogelijkheid om de werkgever tijdig op de hoogte te stellen. Dan moet u de opdracht om de werknemer te ontslaan annuleren.

Doet u dit niet zelf, dan verplicht de rechter u bij herplaatsing van de ex-werknemer voor de rechter het gemiddelde loon over de periode van gedwongen verzuim uit te betalen. een Kunst. 394 van de arbeidswet van de Russische Federatie; paragraaf 41, paragraaf 62 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2. U hoeft niet te betalen voor de periode van afwezigheid van een werknemer voordat u een ontslagbesluit uitvaardigt, aangezien hij niet heeft gewerkt. De uitzondering is het geval wanneer hij ziekteverlof heeft.

Als u al een nieuwe werknemer heeft aangenomen ter vervanging van de ontslagen werknemer, en de rechtbank van de ontslagen werknemer heeft hersteld t Kunst. 394 van de arbeidswet van de Russische Federatie, dan moet een nieuwe werknemer die voor zijn functie wordt aanvaard:

• <или>overplaatsing naar een andere baan die overeenkomt met zijn kwalificaties, of naar een lagere functie (lager betaalde baan), die hij kan uitoefenen rekening houdend met de gezondheidstoestand;
• <или>bij het ontbreken van vacatures of indien de werknemer niet instemt met de overgang, de arbeidsverhouding beëindigen in verband met het herstel door de rechter van de werknemer die deze werkzaamheden eerder verrichtte Bij blz. 2 uur 1 art. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Bij ontslag moet een nieuwe werknemer betalen ontslagvergoeding ter hoogte van een gemiddeld tweewekelijks salaris een Kunst. 178 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Als u in verband met het verschijnen van de afwezige werknemer zelf heeft besloten (zonder proces) om de opdracht tot ontslag te annuleren en hem zijn vorige baan te geven, dan moet u akkoord gaan met de nieuwe werknemer die hem vervangt (tenzij u hem in dienst genomen met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd):

• <или>over zijn overplaatsing naar een andere baan Bij Kunst. 72.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie;
• <или>bij beëindiging arbeidscontract met instemming van de partijen N Kunst. 78 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Hoe verzuim registreren in de urenstaat?

Als u er zeker van bent dat de werknemer spijbelde, corrigeer dan de urenstaatgegevens. Vergeet niet dat de urenstaat een van de belangrijkste documenten is die de afwezigheid van een werknemer op het werk en de reden voor deze afwezigheid bevestigen. ik ben Bepaling van de regionale rechtbank van Leningrad van 15 september 2010 nr. 33-4513 / 2010.

Voor de verzuimcode moet u de oorspronkelijk op de rapportkaart ingevoerde lettercode “НН” (of de digitale code “30”) corrigeren. Dit kan op twee manieren:

• <или>doorstreep de code "НН" (of "30") in de rapportkaart en schrijf "PR" (of de digitale code "24") erop. Deze correcties moeten worden gewaarmerkt door de personen die in het bedrijf verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van de urenstaten en personeelsadministratie, evenals door het hoofd van de structurele eenheid waarin de spijbelt werkt, met vermelding van de datum waarop de correctie is aangebracht e lid 5 van art. 9 van de federale wet van 21 november 1996 nr. 129-FZ "Over boekhouding";
• <или>maak naast de voor alle medewerkers opgestelde hoofdurenverantwoording, waarbij “HN” (of “30”) voor de spijbelende persoon tijdens perioden van diens afwezigheid is vermeld, uitsluitend voor deze medewerker een corrigerende urenverantwoording op. En al in dit rapport voor de dagen van verzuim zet u de code "PR" (of "24"). Voeg de corrigerende urenstaat toe aan de hoofdurenstaat.

Hoe lang duurt het om een ​​bevel tot vervolging wegens verzuim uit te vaardigen?

Voor absenteïsme kunt u, net als voor elk ander tuchtovertreding, gestraft worden B Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie:

• binnen een maand vanaf de datum van ontdekking, de tijd van ziekte van de werknemer en zijn vakantieverblijf niet meegerekend;
• binnen 6 maanden vanaf de datum van uitvoering.

Voor meer informatie over de timing van de toepassing van disciplinaire sancties, lees: 2010, nr. 23, p. zestien

Wanneer een medewerker zeer lang afwezig is op het werk, kan het management zich zorgen maken dat de termijnen voor het toepassen van disciplinaire sancties bij verzuim komen te vervallen.

Geen zorgen. De periode gerekend vanaf de datum van ontdekking van het ziekteverzuim begint niet te lopen vanaf de 1e dag van de afwezigheid van de werknemer, maar vanaf de dag waarop u zich ervan bewust werd dat de werknemer gewoon ziekteverzuim was t.

Hoe vraag je ontslag aan bij verzuim?

In geval van ontslag wegens absenteïsme wordt een bevel uitgevaardigd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen in een uniforme vorm nr. T-8 goedgekeurd Decreet van het Staatsstatistiekencomité van Rusland van 05.01.2004 nr. 1. Vergeet in de bestelling niet de omstandigheden van het door de werknemer gepleegde verzuim te vermelden, met vermelding van de verzuimdata een Bepaling van de rechtbank van Moskou van 25 november 2010 nr. 33-35148, en vermeld in de kolom "Reden (document, nummer, datum)" alle documenten die zijn opgesteld als onderdeel van de procedure om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen:

• verzuim van de werkplek;
• (officiële) aantekeningen rapporteren;
• een schriftelijke verklaring van de werknemer of een weigering om uitleg te geven.

De teksten van de genoemde arresten vindt u in het artikel: Sectie "Gerechtelijke praktijk" van het ConsultantPlus-systeem

Bij het ontslagbesluit dient u de werknemer kennis te laten maken tegen ondertekening. En indien de bestelling niet onder de aandacht van de werknemer kan worden gebracht of de werknemer weigert er tegen ondertekening kennis van te nemen, moet hierover een aantekening worden gemaakt op de bestelling m Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Een aantekening in het werkboek bij ontslag wegens verzuim wordt als volgt opgemaakt.

Als de werknemer op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet op het werk is, stuur dan een bericht naar zijn huisadres over de noodzaak om te verschijnen voor een werkboek of stem ermee in om het per post te verzenden e Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Houd het werkboek bij u totdat u een schriftelijke opdracht ontvangt over wat u moet doen.

Laten we nu verder gaan met de vragen van onze lezers.

Ongeoorloofd verlof op vakantie - verzuim

TA Ivanova, Perm

De werknemer was enkele maanden met ziekteverlof en schreef vervolgens een aanvraag voor jaarlijkse vakantie. We hebben geen reden om hem op dit moment (dus niet volgens het vakantierooster) verlof te verlenen. Zonder een reactie van het management af te wachten, stopte hij met werken. Hebben we het recht om zijn afwezigheid van het werk als absenteïsme aan te merken?

: Ja. Zoals uit uw situatie volgt, ging de werknemer willekeurig op vakantie, dat wil zeggen ziekteverzuim ik Kunst. 192, onder. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie; ; Bepaling van de regionale rechtbank van Ryazan van 25 april 2007 nr. 33-580.

Verzuim is overigens ook het ongeoorloofd gebruik van vrije tijd door een werknemer. Uitzondering zijn gevallen waarin de werkgever wettelijk verplicht was om de werknemer vrij te geven, bijvoorbeeld een vrije dag op een bepaalde dag, maar deze niet heeft verstrekt. Zo weigerde hij een werknemer een donordag te geven de volgende dag nadat de werknemer bloed had gedoneerd, hoewel hij volgens de arbeidswet van de Russische Federatie verplicht was dit te doen B sub. "d" blz. 39 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2; Bepalingen van de rechtbank van Moskou d.d. 28 oktober 2010 nr. 33-30782, d.d. 14 oktober 2010 nr. 33-30069, of weigerde verlof toe te kennen, hoewel de werknemer volgens het schema op dat moment op vakantie zou gaan.

Ongevormd ouderschapsverlof - ook ziekteverzuim

EGEL. Goncharova, Balabanovo

Na afloop van het zwangerschapsverlof (in 2008) is de werknemer niet gaan werken, heeft hij de werkgever niet geïnformeerd over de geboorte van het kind. Na de bevalling heeft ze geen ouderschapsverlof opgenomen. In 2011 heeft zij een brief gestuurd met het verzoek om onbetaald verlof van 7 maart 2011 tot en met 15 april 2011. Waarschijnlijk werd het kind op 7 maart 2011 3 jaar oud.
Kan deze medewerker worden ontslagen?

: Kan. Als de werknemer haar recht niet heeft uitgeoefend en geen ouderschapsverlof heeft opgenomen een Kunst. 256 van de arbeidswet van de Russische Federatie, dan slaat ze hoogstwaarschijnlijk over. Zoals uit de vraag volgt, ging ze ook willekeurig op vakantie zonder haar salaris te sparen, dat wil zeggen, ze maakte opnieuw verzuim.

Maar voordat u een werknemer ontslaat, moet u haar om uitleg vragen over de redenen voor haar afwezigheid van het werk gedurende 3 jaar. En zorg voor verzuim, zoals verwacht.

Het is onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan omdat hij weigert de vakantie te onderbreken

HEL. Starikov, Moskou

De werknemer ging in overleg met de manager een hele maand op vakantie. Tijdens zijn vakantie in de organisatie ontstond een situatie waarin zijn deelname verplicht was. Hij weigerde echter de vakantie te onderbreken. Kan hij ontslagen worden wegens ziekteverzuim?

: Nee, in zo'n situatie kun je niet ontslagen worden wegens verzuim. Volgens de wet is terugroepen van vakantie alleen mogelijk met toestemming van de werknemer. een Kunst. 125 van de arbeidswet van de Russische Federatie. U heeft dus geen grond voor zijn ontslag wegens absenteïsme, maar in het algemeen om hem disciplinaire verantwoordelijkheid te geven (zelfs in de vorm van een opmerking of berisping )Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een verklarende moeder zal een verklarende werknemer niet vervangen

SF Zorkin, Stavropol

De werknemer ging enkele dagen niet naar zijn werk, hij gaf geen uitleg over de redenen voor zijn afwezigheid. Zijn moeder kwam naar de organisatie met het verzoek om op zijn mondeling verzoek het werkboek van haar zoon uit te geven. De moeder zei ook dat haar zoon al in een andere stad werkte en niet in onze organisatie zou gaan werken.
Schriftelijke uitleg werd overgenomen van de moeder van de werknemer. Op basis van deze verklaringen hebben we de werknemer ontslagen wegens ziekteverzuim en het werkboek aan zijn moeder gegeven.
Nu denken we: hebben we het goed gedaan?

We waarschuwen het hoofd

Als de werknemer wil de vakantie niet vervroegd verlaten, het is geen wandeling.

: Je hebt de verkeerde beslissing genomen. In zo'n situatie had je uitleg moeten vragen aan de werknemer zelf, en niet aan zijn zeven en Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Uitleg van de moeder in jouw situatie is slechts een bijkomend argument. Maar het kan niet dienen als bewijs van verzuim van uw werknemer.

Het was verkeerd om de moeder van de werknemer en het werkboek te geven, aangezien zij u geen volmacht heeft gegeven om het te ontvangen, geschreven door haar zoon. Het was noodzakelijk om een ​​melding naar het adres van de werknemer te sturen over de noodzaak om te verschijnen voor een werkboek of akkoord te gaan om het per post te verzenden e Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Totdat u een antwoord van hem ontvangt, dient u het werkboek bij u te houden.

Schriftelijke afspraak over vakantie met de werkgever - in het belang van de werknemer

RP Kutsenko, Krasnodar

De manager stond me mondeling toe om 3 dagen op vakantie te gaan buiten het vakantieschema, en toen hij weer aan het werk ging, ontsloeg hij me wegens ziekteverzuim. Dit is niet de eerste keer in ons bedrijf. Is het legaal?

A: Het is natuurlijk illegaal als u uw vakantie met hem heeft afgesproken. Maar in uw situatie moet u dit nog wel kunnen bewijzen aan de rechter (ook met hulp van getuigen). En het beste bewijs is uw vakantieaanvraag met de resolutie van de supervisor. Dan zal de rechtbank u weer aan het werk zetten. En als je het niet kunt bewijzen, kan de rechter besluiten dat je zonder toestemming op vakantie bent gegaan O Bepaling van de regionale rechtbank van Ryazan van 25 april 2007 nr. 33-580.

Als de manager voortdurend dergelijke oneerlijke acties jegens zijn werknemers beoefent om verwerpelijke werknemers aan te pakken, is het de moeite waard om deze feiten aan de arbeidsinspectie te melden.

Indien de werknemer weigert uitleg te geven, moet een akte worden opgemaakt

De werknemer is op 15 en 16 februari 2011 niet komen werken. De reden van zijn afwezigheid heeft hij niet bekendgemaakt. Afwezigheden werden vastgelegd in akten en memo's.
Toen hij aan het werk ging, weigerde hij uitleg te geven en zei dat "hij vandaag niet wil, hij zal morgen schrijven". Hij overlegde geen documenten die zijn afwezigheid op het werk rechtvaardigden. Er werd een akte van weigering tot het geven van een schriftelijke verklaring opgesteld. Ook zijn werknemer weigerde te tekenen, daarbij aanhalend dat hij in principe niet weigert, maar alleen vandaag geen schriftelijke toelichting wil geven en die morgen zal schrijven. Besloten is de werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim.
Hebben we het juiste gedaan?

: Waarschijnlijk speelde de werknemer tijd in de hoop dat de maandelijkse sollicitatieperiode disciplinaire maatregelen vanaf de datum van ontdekking van het strafbare feit vervalt en kan hij niet meer worden aangesproken en Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Over het algemeen heb je het juiste gedaan, behalve dat het nodig was om een ​​akte op te stellen over het niet geven van uitleg door de werknemer en niet over de weigering om uitleg te geven. Bedenk dat de werknemer altijd 2 volle werkdagen de tijd heeft om van gedachten te veranderen en u een verklaring voor zijn afwezigheid te geven. ik ben Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het is daarom beter om geen risico's te nemen, af te wachten en een akte van nalaten op te stellen met uitleg.

Met betrekking tot een spijbelende persoon die uit vrije wil wil stoppen, moet u snel handelen

HET. Gavrilova, Kazan

De werkneemster is niet op haar werk verschenen en heeft ons op de dag van haar afwezigheid (21 maart 2011) een brief gestuurd waarin zij verzocht om vanaf de aangegeven datum tot 1 april 2011 onbetaald verlof te krijgen en aan het eind ervan, om haar te ontslaan eigen wil. De werknemer is nog niet terug aan het werk. Is het mogelijk om haar afwezigheid als absenteïsme te beschouwen en haar niet uit vrije wil, maar juist wegens absenteïsme te ontslaan?

: Zoals uit uw situatie volgt, is de werkneemster willekeurig onbetaald op vakantie gegaan, dat wil zeggen ze heeft verzuim gemaakt, wat betekent dat ze hiervoor kan worden ontslagen B sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie; sub. "e" blz. 39 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2.

In uw geval heeft de werkneemster in haar verklaring echter haar voornemen uitgesproken om uit vrije wil te stoppen. Dit ontneemt je natuurlijk niet het recht haar te ontslaan voor prog. ik paragraaf 33 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2. Maar dit moet gebeuren binnen 2 weken vanaf de datum van ontvangst van de genoemde aanvraag van haar. Anders moet u de arbeidsovereenkomst met haar op haar initiatief beëindigen. En het maakt niet uit om welke reden de werknemer wordt ontslagen.

Welke dag te vuren wegens ziekteverzuim?

PD Tyuftyaeva, Togliatti

De medewerker werkt volgens een roulerend rooster. 25 maart 2011 heeft hij een werkdag, daarna twee vrije dagen. Op 28 maart ging hij niet zonder goede reden aan het werk. Begrijpen we goed dat, aangezien volgens de Arbeidswet de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst de laatste werkdag is, het noodzakelijk is om de werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim op 25 maart 2011?

: Niet. Het ontslaan van een werknemer daags voor de eerste verzuimdag, dus in uw situatie op 25 maart 2011, is onjuist. Immers, volgens algemene regel de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de laatste werkdag van de werknemer. Een uitzondering is wanneer hij niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar zijn werkplek is behouden (functie )Kunst. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Voor de werknemer, terwijl de werkgever de redenen voor zijn afwezigheid te weten komt en vaststelt of hij goede redenen had of niet, moet de arbeidsplaats behouden blijven. Mee eens, het ziet er vreemd uit als de datum van het verzoek om uitleg en de datum van ontvangst van de werknemer later zijn dan de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Immers, na het ontslag deze persoon- geen werknemer meer is en niet verplicht is iets voor de werkgever te vertegenwoordigen. Tegelijkertijd kan de werkgever de werknemer niet ontslaan voordat hij hem om uitleg heeft gevraagd, enz. .Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie

Daarnaast is de situatie mogelijk dat de werknemer na verzuim aan het werk gaat en enige tijd zal werken, terwijl de werkgever bepaalt of hij verzuim heeft gepleegd etc. Hij kan dus niet worden ontslagen op de dag van verzuim.

Het is juist om een ​​werknemer te ontslaan op de dag dat een bevel tot ontslag wordt uitgevaardigd wegens ziekteverzuim. Maar, zoals de praktijk leert, zelfs als je een medewerker ontslaat op de laatste werkdag voorafgaand aan het verzuim, gebeurt er niets ergs. Deze aanpak is immers gebaseerd op de aanbeveling van Rostrud een Brief van Rostrud d.d. 11.07.2006 nr. 1074-6-1.

Ontslag wegens ziekteverzuim - het recht, niet de plicht van de werkgever

V.D. Rusanova, St. Petersburg

De werknemer kwam niet terug van vakantie en liet zich op geen enkele manier voelen. Telegrammen naar de plaats van inschrijving en de plaats van haar werkelijke verblijfplaats bleven onbeantwoord. Een maand later verscheen ze toch op het werk en schreef ze uit eigen vrije wil een ontslagbrief.
Moeten we haar uit eigen vrije wil ontslaan, of moeten we haar ontslaan wegens ziekteverzuim?

: U heeft het recht om een ​​werknemer te ontslaan voor een programma ik sub. "a", lid 6, eerste lid, art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Om dit te doen, moet u de procedure volgen om tot disciplinaire verantwoordelijkheid te komen. en Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar je kunt haar halverwege ontmoeten - ontsla haar uit eigen vrije wil. Het tot disciplinaire verantwoordelijkheid brengen is immers een recht, geen plicht van de werkgever.

Het is onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan wegens ziekteverzuim

LT Skvortsova, Volgograd

Onlangs hebben we een nieuwe medewerker aangenomen. Helaas bleek ze een liefhebber van bedwelmende middelen te zijn (hoewel ze niet dronken naar haar werk kwam). Op 11 januari 2011 stopte ze met werken. Beantwoordt geen oproepen. Zoals verwacht activeren we al haar afwezigheden van het werk, we zetten "NN" in het rapport.
Op 14 februari kregen we per post een verklaring van haar dat ze met ziekteverlof was. We betwijfelen echter of ze echt ziekteverlof heeft, en nog meer voor de hele periode. En het management is nog steeds van plan haar te ontslaan wegens ziekteverzuim.
En ineens wordt het ziekteverlof bevestigd? Wat te doen in zo'n situatie?

: In een dergelijke situatie kan een werknemer niet worden ontslagen wegens verzuim. Je hebt immers haar schriftelijke uitleg dat ze met ziekteverlof is.

Dus blijf voorlopig al haar afwezigheden op het werk documenteren. Maar ga ervan uit dat ze nog steeds ziek is. Wordt dit later niet bevestigd, dan kunt u haar ontslaan wegens verzuim.

Volgens het arbeidsrecht kan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer volgen wegens daadwerkelijke afwezigheid van de werknemer van de werkplek zonder goede reden, in duur gelijk aan zowel de gehele werkdag (ploeg), als meer dan vier uur in een rij tijdens deze dag (ploeg). Met andere woorden, een vier uur verzuim van een werknemer op het werk staat gelijk aan verzuim.

Bedenk hoe dergelijk verzuim wordt bestraft en wat de procedure voor ontslag is.

De duur van de afwezigheid van een werknemer en de impact ervan op de keuze van de disciplinaire sanctie

Het is belangrijk dat de werkgever de duur van de afwezigheid van de werknemer van de werkplek vastlegt.

Aangezien de wetgeving alleen voorziet in de mogelijkheid van ontslag wegens ziekteverzuim bij afwezigheid van een werknemer gelijk aan meer dan 4 uur aaneengesloten, is ontslag wegens afwezigheid binnen 3,5 uur niet meer toegestaan ​​(subparagraaf "a" van het 6e lid van het 1e deel van het 81e artikel TC RF).

In dat geval kunnen disciplinaire sancties worden opgelegd aan de werknemer wegens wangedrag. Dit is een opmerking, berisping en beëindiging van het dienstverband, dat wil zeggen ontslag.

Bovendien is het niet toegestaan ​​om de tijd van de algemene afwezigheid van de werknemer op te tellen, bijvoorbeeld voor meerdere dagen, voor individuele uren vertraging (ochtend, middag) of uren die verband houden met vroeg vertrek.

Ontslag wegens ziekteverzuim wordt toegeschreven aan de rechten van de werkgever en niet aan zijn plichten. Daarom kan hij, als er sprake is van verzuim, een van de soorten disciplinaire sancties opleggen aan de werknemer of helemaal niets.

Ontslagprocedure

Aangezien verzuim wordt geclassificeerd als een soort disciplinaire overtreding, d.w.z. niet-nakoming van de aan hem toevertrouwde arbeidstaken of ongepaste uitvoering van dergelijke taken, kan beëindiging van de arbeidsovereenkomst een disciplinaire maatregel worden.
Het ontslag van een werknemer, rekening houdend met de bepalingen van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan alleen worden uitgevoerd als de regels van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie worden nageleefd.

Eerst moet u het voorbereiden en certificeren met de handtekeningen van ten minste twee getuigen. Het opmaken van de akte dient dezelfde dag te volgen, maar de kennisname van de afwezige werknemer met dit document dient plaats te vinden op de dag dat hij op het werk verscheen.

Bij langdurige afwezigheid van deze laatste is het dagelijks opmaken van een dergelijke handeling toegestaan. Als een document wordt overlegd dat de geldigheid van de redenen voor de afwezigheid bevestigt, kunnen sommige dagen van de gemiste dagen buiten het bereik van bewijsstukken vallen.

In de urenstaat worden de bijbehorende markeringen gemaakt voor de tijd van afwezigheid van de werknemer.

Dit kan de lettercode "HH" zijn of de numerieke "30", wat no-show om onbekende redenen betekent.

Naast de wet kunt u een memorandum opstellen dat is gericht aan het hoofd van de onderneming. De direct leidinggevende van de afwezige werknemer kan zorg dragen voor de registratie ervan.

De nota moet de afwezigheid van de werknemer op de werkplek vermelden en de maatregelen die zijn genomen met betrekking tot zijn zoektocht (oproep naar een gsm, huistelefoon, enz.). Zodra een gewetenloze werknemer op het werk verschijnt, moet u hem onmiddellijk een schriftelijke verklaring voor de afwezigheid eisen.

De werknemer krijgt twee werkdagen de tijd om een ​​dergelijke uitleg voor te bereiden (artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Indien de werknemer geen toelichting heeft ingediend, wordt een akte opgemaakt waaruit blijkt dat de werknemer weigert uitleg te geven over zijn gedrag. De handeling wordt gewaarmerkt door de handtekeningen van ten minste twee getuigen.

Nadat de werkgever een toelichting van de werknemer heeft ontvangen, wordt de geldigheid van de redenen voor de afwezigheid van de werknemer beoordeeld. Dit is een vrij moeilijke taak, aangezien de arbeidswetgeving geen globale lijst van de overwogen redenen geeft.

Als de werkgever de genoemde redenen als respectloos beschouwt, krijgt de werknemer een bevel tot zijn daaropvolgende ontslag () en wordt hem ter beoordeling en ondertekening aangeboden. Als de werknemer heeft geweigerd het document te ondertekenen, stelt hij opnieuw de bijbehorende akte op, waarna een aantekening in het werkboek wordt gemaakt ter bevestiging van het ontslag op grond van het artikel.

De ontslagen werknemer krijgt een volledige loonberekening. Als de werknemer het niet eens is met het handelen van de werkgever, kan hij naar de rechter stappen.

Officiële dienstbetrekking veronderstelt dat twee personen een werkgever (werkgever - onderneming, organisatie, individuele ondernemer) en een werknemer (ingehuurde individueel) een contract aangaan. Volgens de voorwaarden van de Russische arbeidswetgeving is een persoon die een werknemer is, niet alleen verplicht om te voldoen aan de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst (contract), maar ook om zich te houden aan de vereisten die algemeen in de staat zijn vastgesteld.

Beste lezers! Het artikel gaat over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe? los precies uw probleem op- neem contact op met een adviseur:

AANVRAGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 en 7 dagen per week AANVAARD.

Het is snel en IS GRATIS!

Er zijn bijvoorbeeld arbeidstijdnormen, regels om naar het werk te gaan, ontslag, ziekteverlof of zwangerschapsverlof, enz., gedefinieerd door de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Om een ​​aantal redenen, die de wetgever valide noemt, heeft de werknemer het recht om in 2019 niet te gaan werken. Bovendien zal de geldigheid van de reden aan de werknemer moeten worden bewezen. Het niet naleven van de vastgestelde regels kan leiden tot verzuim.

Ziekteverzuim wordt beschouwd als een schending van arbeidsverhoudingen en aansprakelijkheid ontstaat voor een dergelijk misdrijf. De werkgever heeft het recht de werknemer te betrekken bij een van de door de wetgever toegestane sancties. Maar tegelijkertijd is het nodig om te bewijzen dat de werknemer daadwerkelijk afwezig was, dat wil zeggen zonder een goede reden afwezig was op de werkplek.

Om te beginnen moet de werkgever een officieel document opmaken of optreden bij afwezigheid van een werknemer op de werkplek. Aangenomen wordt dat de werkgever met zo'n document de afwezigheid van een van de werknemers vastlegt werktijd en beweert daarmee dat de laatste niet alleen geschonden vastgestelde regels maar ook het productieproces.

Tegelijkertijd heeft de werkgever dit document nodig als er zich tijdens het verzuim een ​​ongeval voordoet met de werknemer. Moet hij in dit geval een verzekeringsuitkering ontvangen? Natuurlijk niet. Het is niet nodig om een ​​akte op te stellen over de afwezigheid van een werknemer op de werkplek als de werknemer te goeder trouw schriftelijk instemt met het geven van een verklaring voor zijn wangedrag en de geldigheid van de gedocumenteerde reden bevestigt.

Volgens de Arbeidswet kan aan de werknemer een disciplinaire sanctie van verschillende maatregelen worden opgelegd voor afwezigheid van de werkplek, die de werkgever zelf kan kiezen. Tegelijkertijd geldt dat als de werknemer een bepaalde tijd niet op de werkplek is verschenen, er geen sprake is van verzuim.

De opgestelde handeling kan nutteloos blijken te zijn als de werknemer een ongeval krijgt op weg naar de werkplek waar hij niet kan komen. Daarom is de werkgever verplicht om, alvorens de wet op te stellen, contact op te nemen met de werknemer, als hij dat nog niet zelf heeft gedaan, en de reden van de afwezigheid te achterhalen. Of het in dit geval respectvol is of niet - de werkgever heeft het recht om te beslissen. De Russische wetgever regelt deze kwestie niet.

Wat moet worden beschouwd als absenteïsme

Volgens de Arbeidswet (LC), art. 192 de categorie "spijbelen" omvat onder meer afwezigheid van het werk gedurende 4 of meer uren achter elkaar zonder een goede reden, dat wil zeggen het niet uitvoeren van werktaken.

In overeenstemming met art. 81 (TK) mag de werknemer maximaal 3,59 uur achter elkaar afwezig zijn, zodat deze tijd niet onder de categorie verzuim valt. Tegelijkertijd, als de werkploeg minder dan 4 uur duurt, kan het concept van verzuim ook worden toegepast op de overtreding.

Onder verzuim verstaat de wetgever:

Een voorbeeld voor het opstellen van een arbeidsverzuim is te vinden op internet.

Goede en slechte redenen

De arbeidswet van de Russische Federatie definieert ook een lijst met situaties waarin een werknemer niet naar het werk mag komen, en dit wordt niet als verzuim beschouwd, hoewel de beslissing door de werkgever wordt genomen.

Uit de praktijk kunnen we stellen dat situaties voor verzuim niet worden geaccepteerd wanneer een medewerker:

• een attest van tijdelijke invaliditeit als gevolg van zijn ziekte of een naast familielid voorlegt (een minderjarig kind, een bejaarde ouder, een gehandicapte die ten laste is);
• om verschillende redenen in hechtenis is genomen of administratief is aangehouden;
• nam deel aan geschil als getuige of beklaagde en een verklaring hiervan van de rechtbank overleggen;
• betrokken was bij een calamiteit of calamiteit;
• kon niet naar de werkplek vanwege moeilijk weersomstandigheden, ramp die zich heeft voorgedaan in de regio, natuurramp;
• verrichte staats- of openbare taken.

Als bijvoorbeeld een werknemer - een schoolleraar, een werknemer van een staatsinstelling of een particuliere onderneming, een medische kliniek, enz. - bloed heeft gedoneerd tijdens rustdagen waarop hem onwettig werd geweigerd, dan kan deze actie van zijn kant niet worden absenteïsme genoemd.

In dat geval zal de werkgever niet in staat zijn om zonder geldige reden een afwezigheidsakte op te stellen, aangezien de werknemer de geldigheid ervan kan bewijzen.

De werkgever beschouwt verzuim doorgaans als een respectloze reden:

• en geen waarschuwing hierover van de medewerker van de verantwoordelijke hogere persoon;
• gedurende de periode van uitdiensttreding, die wordt gegeven na de ontslagaanvraag of daarvoor op initiatief van de werkgever;
• wegens niet-betaling van het loon binnen de voorwaarden die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst (er wordt aangenomen dat een werknemer de werkgever schriftelijk op de hoogte moet stellen van zijn verzuim, op voorwaarde dat hij niet binnen 15 dagen loon ontvangt);
• volgens het nieuwe arbeidsrooster, waarvan de werknemer vooraf schriftelijk op de hoogte is gesteld;
• ander.

De conceptwet houdt nog niet in dat de werkgever de werknemer automatisch een boete oplegt voor verzuim, omdat:

• De werknemer kan, na het opmaken van het document, het bewijs van de geldigheid van zijn afwezigheid overleggen. Volgens de TC is art. 193, deel 1, moet de werkgever een schriftelijke bevestiging vragen.
• De werknemer heeft het recht om binnen 2 werkdagen vanaf het moment dat hij op de hoogte is gesteld documenten mee te brengen.
• Volgens de TC is art. 192, deel 1, het toepassen van een disciplinaire of andere sanctie op een overtreder van arbeidsdiscipline is een recht, geen verplichting van de werkgever. Daarom kan de werkgever, bij aan- of afwezigheid van bewijs van een geldige reden, naar eigen goeddunken sancties opleggen.

Centrale vereisten

Het opmaken van een handeling bij afwezigheid van een medewerker op de werkplek wordt veelal uitgevoerd door een personeelsdienst specialist of direct leidinggevende. Deze kwestie kan worden toevertrouwd aan de secretaris van de onderneming of de hoofdaccountant, als deze klein is, aan een advocaat die deel uitmaakt van het personeel.

Het is noodzakelijk om een ​​officieel document op te stellen in aanwezigheid van een commissie van werknemers van de onderneming (2 of meer personen).

Maar getuigen mogen niet alleen spreken met werknemers van de onderneming, maar ook met andere personen die het niet erg vinden als zij bij de uitvoering van de handeling betrokken zijn. Ze moeten met hun handtekening verklaren dat de werknemer inderdaad afwezig is op de werkplek.

Belangrijkste punten van compilatie

Ten eerste moet zijn direct leidinggevende na vaststelling van de afwezigheid van een werknemer op het werk contact met hem opnemen. Communicatie vindt in de regel plaats per telefoon, bij mondelinge vaststelling van de reden van afwezigheid, of per e-mail.

Indien contact niet mogelijk was of de excuses van de spijbelaar niet overtuigend bleken te zijn, zeker wanneer hij langdurig afwezig is en de werkgever hiervan niet op de hoogte heeft gesteld, is het noodzakelijk een memorandum op te stellen. Het kan in vrije vorm worden uitgegeven en het hogere management informeren over de schending van de arbeidsdiscipline.

De verantwoordelijke leidinggevende legt een resolutie op aan de melding of geeft een bevel tot het opstellen van een handeling bij afwezigheid van de overtreder op het werk. U kunt een akte opmaken op de dag dat een disciplinaire overtreding door de werknemer wordt ontdekt, of na zijn vrijlating, maar alleen binnen een maand. De akte wordt opgemaakt buiten aanwezigheid van de werknemer of bij hem.

Op basis van de wet wordt een bijbehorende verzuimmelding in het rooster gemaakt. De conceptwet wordt bij de nota gevoegd en naar de directie gestuurd, die zich in dit geval over disciplinaire maatregelen moet buigen.

Als de spijbelt later bewijsstukken overlegt van de gegrondheid van de reden van afwezigheid, dan moeten de papieren bij de akte worden gevoegd. De overtreder maakt ook een toelichting op de redenen voor de afwezigheid op de werkplek. Zo kan hij bewijzen dat er niets is om hem voor te straffen.

Indien wordt besloten tot het opleggen van een disciplinaire sanctie, d.w.z. de argumenten van de werknemer blijken niet overtuigend, dan wordt een bevel uitgevaardigd waarin staat hoe de werkgever de overtreder bestraft. In ieder geval wordt de akte opgemaakt in 2 exemplaren, waarvan er één aan de werknemer wordt overhandigd, ongeacht of hij als spijbelend wordt erkend of niet.

De wetgever geeft niet aan hoe vaak een dergelijk document moet worden opgemaakt, maar het is ideaal om het op te maken bij afwezigheid van een werknemer voor elke dag of Werk tijd, d.w.z. vanaf het moment dat het feit van verzuim werd ontdekt.

Indien de werknemer langdurig afwezig is en de reden niet kan worden achterhaald, kan na elke werkweek een akte worden opgemaakt. Binnen een maand kan een disciplinaire sanctie worden opgelegd (TC, art. 193).

De werkgever moet zijn verzoek om een ​​schriftelijke bevestiging van de reden van afwezigheid schriftelijk kenbaar maken. Hij moet in vrije vorm een ​​aanmaning opstellen voor overhandiging door de werknemer vereiste documenten, d.w.z. een speciale kennisgeving afgeven. Geïnteresseerde werknemers overhandigen namelijk bewijsstukken zonder waarschuwing na mondelinge kennisgeving van de werkgever.

Wat is belangrijk voor een werknemer om te weten?

Nadat er een officieel document is opgemaakt over de afwezigheid van een werknemer, moet deze aan hem worden voorgesteld. U kunt de akte na verschijnen op het werk aan de werknemer ter ondertekening geven. Als hij weigert het document te ondertekenen, moet elk exemplaar dienovereenkomstig worden gemarkeerd in aanwezigheid van getuigen.

Het is belangrijk voor de werknemer om te onthouden dat weigering om de wet te ondertekenen de verantwoordelijkheid niet ontslaat als hij inderdaad als overtreder wordt erkend.

Zoals de praktijk laat zien, is ziekteverzuim in Rusland de norm bij niet alleen particuliere, maar ook staatsbedrijven. In extreme gevallen worden wetten over de afwezigheid van werknemers uitgevaardigd.

Gewoonlijk is een dergelijk document vereist als de werknemer systematisch de arbeidsdiscipline schendt, niet uit eigen vrije wil wil stoppen en het management een officiële reden nodig heeft om de relatie met hem te beëindigen.

Voor het opstellen van de akte wordt geen uniform formulier gebruikt. U kunt een sjabloon gebruiken dat de werkgever zal ontwikkelen of deze van internet downloaden. De wet moet informatie bevatten over de werkgever en werknemer, de commissie die het document ondertekent, de redenen om niet op het werk te verschijnen (geldig of respectloos) en anderen.

Het is het beste om een ​​handeling op een computer uit te geven en deze vervolgens af te drukken. Hiervoor kunt u het briefpapier van het bedrijf gebruiken.

In de akte moeten de volgende gegevens worden vermeld:

• In de rechterbovenhoek staat de naam van de werkgever.
• In het midden van het blad staat de naam van het document "Weten bij afwezigheid van een werknemer op de werkplek".
• Iets lager staat het documentnummer, de datum en de plaats van opstelling.
• De hoofdtekst van de tekst moet het volgende bevatten:
  • functie en persoonsgegevens van de persoon die de initiatiefnemer is van het opstellen van dit document;
  • gegevens over de werknemer (volledige naam, functie) die voor dat en die tijd afwezig was op de werkplek;
  • informatie over getuigen van verzuim - volledige naam, functies bij deze onderneming;
  • gedetailleerde informatie over de overtreding van de normen die zijn vastgesteld door de arbeidswet (hier kunt u ook aangeven welke pogingen de werkgever heeft ondernomen om de reden van de afwezigheid vast te stellen als de werknemer zelf geen contact heeft opgenomen);
  • uitleg van de werknemer, indien de vorm van de akte in zijn aanwezigheid is opgesteld, hoeft er geen aparte toelichting te worden opgesteld.
• Helemaal onderaan, onder het grootste deel van de handtekening, zijn getuigen en de ambtenaar aangebracht die de uitvoering van het document heeft geïnitieerd.
• Het is ook noodzakelijk om een ​​plaats vrij te laten voor de handtekening van de overtreder. Hij moet persoonlijk zijn achternaam en voorletters schrijven, de datum van bekendheid met het document.

Ontwerpvoorbeeld en volgende stappen

In aanwezigheid van een dergelijke handeling kan de werkgever de werknemer een legitieme boete opleggen, die moeilijk voor de rechter zal worden aangevochten. Maar u moet wel de procedure volgen om het document te verwerken.

De werkgever heeft niet het recht om de werknemer van verzuim te beschuldigen als hij een goede reden had die hij kan aantonen. Alleen als er geen bewijs is, kan een sanctie worden opgelegd.

Daarom moet de werkgever stap voor stap:

1. Stel vast dat de werknemer werkelijk afwezig is op het werk en er geen sprake is van verzuim.
2. Probeer contact op te nemen met de werknemer als hij dat zelf niet heeft gedaan.
3. Maak een memorandum, geschatte vorm kan ook eenvoudig en gratis van internet worden gedownload.
4. Vraag toestemming aan de directie om de akte op te stellen.
5. Stel een akte op in aanwezigheid van getuigen, en eventueel de werknemer zelf.
6. Vraag een schriftelijke bevestiging van de werknemer over de reden van de afwezigheid op het werk.
7. Toon in de handeling het feit van het ontbreken van een document dat de geldigheid van het verzuim aantoont.
8. Zorg voor een handtekening van de werknemer op de opgestelde akte, overhandig hem één exemplaar van het document. Als de werknemer weigert het document te ondertekenen, moet dit feit ook op papier worden weergegeven.
9. Dien de handeling, samen met andere documenten, in bij het management ter overweging voor verdere beslissing over deze situatie.

De reactie van de autoriteiten

De akte van afwezigheid op de werkplek wordt niet alleen opgesteld in het belang van de werkgever, maar ook van de werknemer. Met behulp van de informatie in dit document en de bijgevoegde documenten is het mogelijk om de huidige situatie objectief te beoordelen. De werkgever is eigenlijk verplicht om de werknemer een kans te geven om zijn belangen te beschermen, zodat hij niet verliest werkplek ondanks de overtreding waarvoor hij zich moet verantwoorden.

Het is noodzakelijk dat de vorm van de handeling gedetailleerde informatie over het evenement bevat. Als blijkt dat tijdens verzuim een ​​werknemer van deze onderneming een misdrijf heeft gepleegd, een ongeval heeft gehad, etc., dan is het de werkgever die in wetshandhavingsinstanties dat de werknemer niet aan het werk was.

Ook is het van belang dat de werkgever begrijpt dat er een definitie van de werkplek bestaat, die voor iedere werknemer duidelijk in de arbeidsovereenkomst moet worden vermeld. Als er geen duidelijke indicaties zijn van de werkplek, dan is dit voor de werknemer het hele grondgebied dat de onderneming geografisch inneemt.

Als de werknemer zich tijdens de werkdag op het grondgebied van de onderneming bevond, hoewel hij de feitelijke plaats van uitvoering niet heeft bereikt officiële taken, dan zal het onmogelijk zijn om het feit van zijn afwezigheid van het werk te bewijzen.

Wat zou het risico kunnen zijn?

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt de werknemer geïnformeerd over de interne regels die bij deze onderneming zijn goedgekeurd (Arbeidswetboek, art. 189).

Voor het niet naleven van deze regels, maar ook voor het niet vervullen van ambtelijke taken na het opmaken van de wet, kan op een bepaalde werknemer worden toegepast:

• opmerking in mondelinge of schriftelijke vorm;
• berisping, die alleen schriftelijk wordt gegeven;
• ontslag op grond van het bevel.

Nadat is besloten wat precies van toepassing is op de werknemer, wordt een disciplinaire maatregel opgesteld, een voorbeeld van de voorbereiding ervan is te vinden op internet.

De keuze voor een bepaalde straf hangt af van verschillende factoren:

• duur van de afwezigheid van het werk;
• hoe vaak deze medewerker afwezig is;
• wat zijn de gevolgen van de afwezigheid van een werknemer voor productieproces, of welke economische schade de onderneming door deze situatie lijdt;
• welke andere overtredingen zijn geconstateerd bij deze medewerker;
• anderen.

Hoogstwaarschijnlijk krijgt de werknemer in het eerste geval van een overtreding alleen een opmerking. Bij herhaling van het ziekteverzuim krijgt hij een eenvoudige of zware berisping, die zal leiden tot het opleggen van een materiële sanctie (intrekking van bonussen, 13e salaris, enz.).

In het geval van systematische schendingen van de arbeidsdiscipline, wacht de werknemer op ontslag met een record in de arbeid volgens de bestelling. Meestal ziet het er zo uit: "Ontslagen wegens ziekteverzuim zonder goede reden."

Bezwaar en annulering

De werknemer heeft verschillende gronden om in beroep te gaan tegen de beslissing van de werkgever en een proces aan te spannen. Dit kan als de werkgever zelf de arbeidswetten overtreedt in relatie tot de werknemer. Hij stelt bijvoorbeeld een akte op en maakt de werknemer er niet mee bekend of stelt deze onjuist op, zonder getuigen etc. In dat geval wordt de akte nietig verklaard door de rechter.

Je leert:

• Wat houdt het begrip "spijbelen" in en wat zijn de maatregelen om verliezen door verzuim te voorkomen?
• Hoe de afwezigheid van een werknemer op het werk correct te registreren?
• Welke maatregelen kan een werkgever nemen bij spijbelen?

In elke organisatie komt het wel eens voor dat medewerkers niet naar hun werk gaan. Soms, zelfs als er goede redenen zijn (bijvoorbeeld wegens ziekte), meldt de werknemer zijn afwezigheid niet alleen niet aan de werkgever, maar bevestigt hij ook zijn afwezigheid niet met bewijsstukken. In dit geval wordt het niet verschijnen als absenteïsme beschouwd.

Maar er zijn situaties waarin het meteen moeilijk te begrijpen is: de werknemer is om een ​​goede reden al dan niet gestopt met werken, in welke situaties hij kan worden ontslagen en waarin hij absoluut onmogelijk is. Vaak blijkt een op het eerste gezicht eenduidige situatie bij nader inzien niet zo eenvoudig te zijn.

Hoe de situatie correct inschatten? Welke documenten en in welke voorwaarden af ​​te geven? Hoe schendingen van arbeidswetten voorkomen? Deze en andere vragen komen in dit artikel aan de orde.

MAATREGELEN OM VERLIES VAN TRUSSIA TE VOORKOMEN

De afwezigheid van een medewerker op het werk, zelfs voor een korte tijd, verstoort het werkproces. Om schade in de organisatie tot een minimum te beperken, dienen een aantal maatregelen te worden genomen:

• in de interne regels werkrooster er moet een clausule zijn die de werknemer verplicht zijn directe leidinggevende vooraf te waarschuwen over de onmogelijkheid om naar het werk te gaan, over de redenen van de afwezigheid en over de verwachte duur van de afwezigheid. De nakoming door de werknemer van de relevante verplichtingen zal de manager helpen om tijdig beslissingen te nemen over de taakverdeling van de afwezige werknemer over zijn collega's;
• het hoofd van de structurele eenheid moet beschikken over een lijst van werknemers aan wie hij de uitoefening van de functies van een afwezige werknemer kan toevertrouwen. De medewerkers dienen op hun beurt op hun beurt op de hoogte te zijn van de zaken van een collega, die zij bij diens afwezigheid (niet alleen onverwacht, maar ook gepland (bijvoorbeeld voor vakantie of zakenreis)) zullen moeten uitvoeren;
• de manager moet specifieke instructies hebben voor zijn handelen in geval van afwezigheid van de werknemer zonder waarschuwing (voorbeeld 1).

De instructies zijn van ondersteunende aard, het is niet nodig om deze op het briefhoofd van de organisatie af te geven en te certificeren met de handtekening van het hoofd. De belangrijkste voorwaarde is dat ze een specifiek algoritme van acties moeten bevatten.

voorbeeld 1

Memo aan het hoofd van de afdeling over acties bij niet verschijnen van de werknemer

1. Bel de medewerker op alle bij u bekende telefoonnummers (thuis, mobiel etc.) en verneem de reden en eventuele periode van zijn afwezigheid.
2. Vraag ondergeschikten of de werknemer heeft gesproken over een mogelijke afwezigheid op het werk. Als een van de medewerkers op de hoogte is van de redenen voor het niet verschijnen van een collega, vraag hem of haar deze te vermelden in een memorandum gericht aan het hoofd van de organisatie.
3. Stel een akte op over de afwezigheid van de werknemer, de maatregelen die genomen zijn om hem te zoeken en de resultaten ervan.
4. Breng alle documenten naar de afdeling Personeelszaken en ontvang instructies over hoe verder te gaan met de afwezige medewerker.

Specificeer de werkplek van de werknemer zo duidelijk mogelijk in de documenten (winkel, machine, kantoornummer. Als u een winkelketen heeft en regelmatig personeel rouleert, zullen dergelijke details enerzijds het werk van de personeelsdiensten bemoeilijken, waardoor de documentstroom toeneemt Anderzijds zal het de belangen van de werkgever beschermen.

De arbeidsplaats is de plaats waar de werknemer moet zijn of waar hij moet aankomen in verband met zijn werk en die rechtstreeks of onrechtstreeks onder de controle van de werkgever staat. Volgens deel 4 van art. 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie, is de voorwaarde van de arbeidsovereenkomst op de werkplek een optionele (dat wil zeggen optionele) specificatie van de voorwaarde op de werkplek. Wij raden aan om (indien nodig) een werknemer op een werkplek te plaatsen niet door een arbeidsovereenkomst (om latere problemen met het wijzigen van deze voorwaarde van de arbeidsovereenkomst te voorkomen), maar door een eenzijdig document (organisatiebevel, onderverdelingsbevel, kennisgeving, enz. ).

Bij het aanmelden van een medewerker part time werker zijn aandacht richten op het feit dat parttime werk (in tegenstelling tot freelancen) wordt uitgevoerd regelmatig, hij heeft het recht om te vertrekken, evenals op de belangrijkste werkplek, maar het is verboden om zonder toestemming naar binnen te gaan. Zoals de praktijk laat zien, zien veel werknemers deeltijdwerk als extra inkomen als ze vrije tijd hebben, niet beseffend dat een tweede baan dezelfde verplichtingen, dat is wanneer de main wordt uitgevoerd.

DE MEDEWERKER GING NIET AAN HET WERK: WIJ REGISTREREN DE AFWEZIGHEID

Op de eerste dag dat een werknemer afwezig is op het werk, kunnen we er niet zeker van zijn dat hij afwezig is (of zelfs verdwenen), en niet ziek.

Een duidelijke vaststelling van het verzuim helpt als het verzuim in de loop van de tijd wordt bevestigd, en het kan geen kwaad als de werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid meebrengt. De akte van verhindering moet worden opgemaakt in aanwezigheid van twee getuigen. Het is beter als werknemers van aanverwante afdelingen zich als hen gedragen - als de werknemer zijn ontslag voor de rechtbank begint aan te vechten, kan hij niet verwijzen naar de druk die het hoofd op getuigen zou hebben uitgeoefend.

De arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever niet om onmiddellijk een actieve zoektocht te starten. Maar als de vermiste werknemer een verantwoordelijke persoon is, alleen woont en zijn telefoon niet wordt beantwoord, raden we u aan naar zijn huis te gaan - misschien heeft de werknemer dringende hulp nodig.

bijvoorbeeld, tandarts N. kwam niet op tijd op zijn werk. Geen van de collega's hoorde dat de dokter van plan was met spoed te vertrekken of klaagde over niet lekker voelen. Het hoofd van de afdeling belde hem de hele dag, maar de telefoon was stil. Bezorgd over N.'s afwezigheid ging ze naar zijn huis. Niemand deed de deur open. Toen de lokale politieman belde, het appartement opende, bleek de 45-jarige man overleden te zijn (naar later bleek door een beroerte).

Bij afwezigheid van een werknemer op het werk, wordt de lettercode "НН" of het cijfer 30 (afwezigheid om onbekende redenen (totdat de omstandigheden zijn opgehelderd)) op de urenstaat gezet. Als de urenstaat wordt bijgehouden:

Als de organisatie groot is, met een complexe structuur, moet voor de uniformiteit van de workflow de procedure voor het registreren van de werktijd bij afwezigheid van een werknemer duidelijk worden vermeld in de lokale regelgeving.

Als er geen zekerheid is dat de werknemer ziek is, heeft het de eerste week zin om dagelijks verzuimstaten op te maken, in de toekomst kunt u zich beperken tot een verzuimakte van de werknemer gedurende de week, opgemaakt op vrijdagen. Deze kwestie is niet wettelijk geregeld, dus u moet zich laten leiden door gezond verstand en gerechtelijke praktijk.

De wetgeving stelt evenmin een vaste lijst van documenten vast die, in zonder falen moet worden afgegeven tijdens het lopen. in de rechtbanken als bewijs meest voorkomend erkend:

• urenstaat met passende cijfers;
• handelingen of memo's over de afwezigheid van de werknemer op de werkplek;

OPMERKING VAN DE UITGEVER

Evenals gecertificeerde afdrukken van het elektronische systeem voor het registreren van het binnenkomen en verlaten van werknemers (paragraaf 5, clausule 12 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 28 januari 2014 nr. 1 "Op verzoek van wetgeving die de arbeid van vrouwen, personen met gezinsverantwoordelijkheden en minderjarigen regelt').

• kennisgeving aan de werknemer met een verzoek om de redenen voor het verzuim te melden (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 2 augustus 2013 nr. 11-15221).

OPMERKING VAN DE UITGEVER

Indien bovendien geen schriftelijke toelichting van de werknemer wordt ontvangen, in overeenstemming met Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, moet een wet op het niet verstrekken van uitleg worden opgesteld. De rechtbanken in hun praktijk zijn in de meeste gevallen van oordeel dat de werkgever rechtmatig een disciplinaire sanctie heeft toegepast, waaronder ontslag wegens verzuim, indien de werknemer geen kennisgeving heeft ontvangen van het verstrekken van schriftelijke toelichting verzocht per telegram (of brief), voor redenen buiten de wil van de werkgever (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 28 juli 2014 nr. 33-29793/14).

WIJ ONTDEKKEN DE REDEN VAN HET NIET-VERSCHIJNEN

Als een werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid of een attest van contact met een arts meebrengt, moeten alle documenten over zijn afwezigheid in het daarvoor bestemde dossier worden bewaard. Vernietig ze categorisch onmogelijk!

Indien de werknemer geen bewijsstukken overlegt, conform art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie, de werkgever is verplicht om hem te vragen schriftelijke uitleg. De Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever niet om een ​​schriftelijk verzoek (opzegging) op te stellen (voorbeeld 2 ® ), maar in de rechtbank is een document altijd een zwaarder argument dan woorden. Daarom is het beter om een ​​verzoek in tweevoud te doen, een aan de werknemer te overhandigen en hem op de tweede te vragen om te ondertekenen.

Voorbeeld 2

Kennisgeving van de noodzaak om de redenen voor het niet aanwezig zijn uit te leggen

Als binnen twee arbeiders dagen de werknemer geen schriftelijke toelichting geeft, dient een passende handeling te worden opgesteld.

Het niet geven van uitleg door de werknemer vormt geen belemmering voor de toepassing van een disciplinaire sanctie (inclusief ontslag) (deel 2 van artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Als een werknemer een maand of langer niet naar zijn werk gaat en de telefoon niet opneemt, moet de zoektocht worden geïntensiveerd. Je kunt hem thuis bellen na werk - het is waarschijnlijk dat zijn familieleden (en mogelijk de werknemer zelf) de situatie kunnen verduidelijken. Aangezien het lastig is om 's avonds getuigen bij een telefoongesprek te betrekken, probeert u het gesprek op een voicerecorder op te nemen, en vermeldt u de resultaten van het gesprek de volgende dag in een aan het hoofd gerichte notitie. Zelf een telefoongesprek opnemen is geen voldoende reden voor ontslag wegens ziekteverzuim, maar zal een aanvullend bewijs zijn van de rechtmatigheid van de werkgever.

Het is ook noodzakelijk om aangetekende brieven met ontvangstbewijs te sturen naar alle bekende adressen waar de werknemer zich kan bevinden, met de eis om de redenen van niet-verschijning binnen 2 dagen schriftelijk uit te leggen, en als dit niet mogelijk is, neem dan contact op met de personeelsafdeling of direct leidinggevende telefonisch.

OPMERKING VAN DE UITGEVER

Het is beter als de letters zijn waardevol Met investeringsvoorraad(om speculatie van de werknemer uit te sluiten) en natuurlijk met een ontvangstbewijs.

WAT IS WAAR?

Woordenboek

Verzuim- afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (ploeg), ongeacht de (de) duur ervan, evenals afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag (ploeg) (sub. "a "clausule 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Er is geen uitputtende lijst van geldige redenen voor de afwezigheid van een werknemer van het werk. Om het misdrijf te beoordelen, moet men zich laten leiden door de gerechtelijke praktijk:

1. goede redenen afwezigheid van de werkplek, overwegen rechtbanken in sommige gevallen:

• een advocaat bezoeken om advies te krijgen over de overtreding arbeidsrechten(Bepaling van de regionale rechtbank van Moskou van 24 november 2011 in zaak nr. 33-26558);
• onbetaald verlof hebben, wanneer dit verlof voor de werknemer wettelijk vereist is in overeenstemming met deel 2 van art. 128 van de arbeidswet van de Russische Federatie (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Kemerovo van 17 augustus 2012 in zaak nr. 33-7790);
• ziekte van een werknemer, ook bij het ontbreken van een verklaring van arbeidsongeschiktheid (uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Mordovië van 21 februari 2013 in zaak nr. 33-426 / 2013);

OPMERKING VAN DE UITGEVER

Merk op dat er ook een tegenovergestelde is arbitragepraktijk, bijvoorbeeld Bepaling van de regionale rechtbank van Chelyabinsk van 10 juli 2014 nr. 11-7179 / 2014 over de erkenning van het misbruik van het recht van een werknemer om de werkgever niet op de hoogte te stellen van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en de afwezigheid in dit geval van belemmeringen voor de werknemer op initiatief van de werkgever ontslaan.

• brand, kortsluiting, noodsituaties, natuurrampen (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Khabarovsk van 1 maart 2013 in zaak nr. 33-1372 / 2013).

2. slechte redenen duidelijk herkend:

• ongeoorloofde beëindiging van het werk vóór het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (Artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) of een kennisgeving van ontslag (Deel 1 van Artikel 80, Artikel 280, Deel 1 van Artikel 292 en Deel 1 van Artikel 296 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• ongeoorloofd gebruik van vrije dagen of ongeoorloofd verlof op vakantie (subparagraaf "e", paragraaf 39 van het besluit van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 "Op verzoek van rechtbanken Russische Federatie Arbeidswet van de Russische Federatie” (zoals gewijzigd op 28 september 2010).

De bovenstaande lijsten zijn niet uitputtend - voorzie alles levenssituaties onmogelijk, maar als u zich erop concentreert, kunt u de mate van schuld van de werknemer objectiever beoordelen.

HOE OMGAAN MET EEN TRUGGER

Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever het recht om een ​​werknemer te ontslaan wegens verzuim (subparagraaf "a", paragraaf 6, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie), maar is niet noodzakelijkerwijs verplicht om dit te doen. Bovendien, in overeenstemming met deel 5 van art. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie moet bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde strafbare feit en de omstandigheden waaronder het is begaan.

extractie

uit de arbeidswet van de Russische Federatie

Artikel 193. De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties

Alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, dient de werkgever een schriftelijke toelichting te vragen aan de werknemer. Indien na twee werkdagen de opgegeven toelichting niet door de werknemer is gegeven, wordt een passende handeling opgesteld.

Het niet geven van een toelichting door de werknemer staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg.

Een disciplinaire sanctie wordt opgelegd uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van de fout, de tijd van ziekte van de werknemer, zijn vakantieverblijf en de tijd die nodig is om rekening te houden met het advies van de medezeggenschapsinstantie niet meegerekend van medewerkers.

Een disciplinaire sanctie mag niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de dag waarop het wangedrag is begaan, en op basis van de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit, later dan twee jaar vanaf de dag dat het is begaan. Bovenstaande termijnen zijn exclusief de tijd van de strafrechtelijke procedure.

Per disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden opgelegd.

Het bevel (instructie) van de werkgever tot toepassing van een disciplinaire sanctie wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekend gemaakt binnen drie werkdagen vanaf de datum van uitgifte, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Indien de werknemer weigert kennis te nemen van het opgegeven bevel (opdracht) tegen ondertekening, dan wordt een passende akte opgemaakt.

Tegen een disciplinaire sanctie kan door een werknemer beroep worden aangetekend bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

ADVIES

Indien u er niet zeker van bent dat de werknemer ongegrond afwezig is, raden wij u aan om hem periodiek op te bellen in aanwezigheid van getuigen, akten op te maken naar aanleiding van de onderhandelingsresultaten en ook periodiek (bijvoorbeeld één keer per maand) aangetekende brieven te versturen om uitleg te vragen over de afwezigheden.

Als de werknemer echt verzuim heeft, moet u een memo schrijven aan het hoofd van de organisatie waarin alle omstandigheden worden beschreven die het mogelijk maken de afwezigheid van de werknemer als verzuim te kwalificeren, en alle beschikbare documenten erbij voegen (afwezigheidsattesten, kennisgevingen van afgifte van geregistreerde brieven of retourbrieven, memo's van werknemers die de omstandigheden van de afwezigheid verduidelijken, enz.). Deze documenten zijn grond voor ontslag van een werknemer wegens verzuim, en Allemaal moet op het ontslagbericht vermeld worden. De datum van ontslag van de werknemer is de datum waarop het hoofd van de organisatie het bevel tot ontslag ondertekent (delen 3 en 6 van artikel 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In de volgorde (evenals in het werkboek en de persoonlijke kaart) moet het record van de reden en gronden voor ontslag exact de formulering herhalen die is uiteengezet in de arbeidswet van de Russische Federatie ("ontslagen / ontslagen wegens absenteïsme").

De situatie met vermiste werknemers is dubbelzinnig:

NOTITIE

Het is verboden zwangere vrouwen te ontslaan, ook al is het verzuim bevestigd!

WERKNEMER IS ONTSLAGEN. WAT IS HET VOLGENDE?

Deel 2 Art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever om de werknemer tegen ondertekening vertrouwd te maken met de ontslagbevel, en deel 4 van hetzelfde artikel - om een ​​werkboek uit te geven op de dag van ontslag.

Volgens deel 6 van art. 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie, als de werknemer wordt ontslagen wegens absenteïsme, is de werkgever ontheven van de verantwoordelijkheid voor het bijhouden van het werkboek, maar er is een verplichting om het uiterlijk drie dagen na de datum van ontvangst van de schriftelijk verzoek van de werknemer.

Bij het ontslagbesluit moet een opmerking worden gemaakt over de onmogelijkheid om de inhoud ervan onder de aandacht van de werknemer te brengen vanwege zijn afwezigheid van het werk (deel 2 van artikel 84.1 van de arbeidswet van de Russische Federatie). We raden u aan een soortgelijke vermelding in uw persoonlijke kaart te maken.

Ongeacht de reden van ontslag moet u op de dag van ontslag een volledige afrekening maken met de werknemer: alle verschuldigde bedragen betalen loon evenals compensatie voor ongebruikte vakantie. Als de werknemer geen bankpas, worden de opgebouwde bedragen gestort.

Strikte naleving van alle maatregelen die in dit artikel worden beschreven, zal u helpen fouten te voorkomen bij het afscheid van spijbelaars en uw zaak voor de rechtbank te bewijzen.

conclusies:

1. Een duidelijke vaststelling van het verzuim helpt als het verzuim in de loop van de tijd wordt bevestigd, en het kan geen kwaad als de werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid meebrengt.
2. Het niet geven van uitleg door de werknemer staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg. Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie dient rekening te worden gehouden met de ernst van het gepleegde wangedrag en de omstandigheden waaronder het is begaan.
3. Ongeacht de opgelegde sanctie, is het noodzakelijk om de procedure voorgeschreven in art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Dus: tijdelijke arbeidsongeschiktheid met uitkering, tijdelijke arbeidsongeschiktheid zonder bezoldiging of verzuim.

Het is daarom niet nodig om een ​​werknemer die is ontslagen wegens ziekteverzuim op de hoogte te stellen van de noodzaak om een ​​werkboek op te halen - Opmerking. wetenschappelijk redacteur.

keer bekeken