Voorbeeld loonberekening. Hoe lonen te berekenen onder verschillende loonsystemen

Onder het begrip stukloon voor werknemers wordt verstaan ​​de procedure voor het verkrijgen van een financiële vergoeding voor de hoeveelheid verrichte arbeid. Als je met productie een algoritme kunt maken, hoe bereken je dan precies dit gemaakte volume? Er zijn er twee mogelijke manieren evaluatie van het uitgevoerde werk: kwantitatief en kwalitatief, maar elk van hen houdt de mogelijkheid in om de hoeveelheid uitgevoerd werk te berekenen. De wetgever stelt speciale vereisten op de procedure om het loon op deze manier te berekenen, en niet te vergeten de toepassing van het minimumloon.

Meer over het concept

In het arbeidsrecht zijn er drie soorten loonberekening:

• stukwerk;
• tijdelijk;
• gemengd.

Zoals reeds vermeld, is de procedure voor het berekenen van lonen op basis van stukwerk het vaststellen van het aantal geproduceerde eenheden, die elk hun eigen kosten hebben. Als resultaat wordt een berekening gevormd uit de hoeveelheid goederen die aan het einde van de maand klaar staat aan de uitgang. Dit type vastleggingen is typerend voor de volgende soorten werk: copywriter (elke geschreven tekst wordt beoordeeld op basis van het aantal gedrukte karakters), turner (er wordt rekening gehouden met het aantal voltooide onderdelen), taxichauffeur (salaris wordt gevormd op basis van op het aantal transporten). Voorbeeld: burger A werkt als draaier in een zuigerfabriek en zijn taak is het vervaardigen van spoorzuigers. Elk van hen kost 300 roebel. Aan het einde van de maand produceerde burger A 180 zuigers. 180 * 300 = 54.000 roebel. Dit is het bedrag dat wordt beschouwd als het werkelijke loon van werknemer A op stukbasis.

Tijdelijke betaling betekent het vaststellen van de kosten van één uur werk. Tegelijkertijd heeft het niveau van industriële activiteit geen invloed op het inkomen. Voorbeeld: burger B is in dienst als ambulanceverpleegkundige met een werkrooster van één dag / drie. Gedurende de maand werkte de paramedicus zeven volledige eigen diensten en twee vervangers. Het bleek dus 216 werkuren te zijn. Het volledige salaris wordt berekend met de formule:

kosten van een uur werk * ​​216 = maandinkomen.

Gemengde formatiemethode loon bestaat uit het gelijktijdig gebruik van stukwerk en tijdelijke formules. Meestal wordt dit type gebruikt in verkooppunten van huishoudelijke artikelen. De werkgever geeft het tarief aan, dat wil zeggen het bedrag dat gegarandeerd aan de werknemer wordt verstrekt, ongeacht de productieprestaties. Daarnaast wordt er een percentage opgeteld voor de gerealiseerde verkopen. Het eindsalaris is afhankelijk van het succes van de verkoop. Volgens de normen van de huidige wetgeving vindt de berekening van de loonberekening voor werknemers plaats in de vorm die zal worden gekozen door het hoofd van de onderneming, op basis van het type productie.

Belangrijk! De enige vereiste waaraan zeker moet worden voldaan, is dat de salarissen niet lager mogen zijn dan het officiële minimumloon.

Voor-en nadelen

Bij het kiezen van een toepasselijk beloningssysteem voor de beroepsbevolking is het noodzakelijk om niet alleen te focussen op het type productie, maar ook op het arbeidscollectief. Dus, elk van opties heeft zijn voor- en nadelen, die van invloed zijn op de efficiëntie van de arbeid en de kwaliteit van het uitgevoerde werk. De belangrijkste voordelen van de stukwerkformule zijn:

• het vermogen van de manager om het werk van elke individuele werknemer te controleren op basis van productieresultaten;
• een toename van de hoeveelheid geproduceerde goederen vanwege de wens van werknemers om het persoonlijke inkomen te verhogen;
• een algehele verhoging van de productiviteit dankzij de gevestigde competitieve sfeer in het team.

Lees ook Onder welke voorwaarden wordt ziekteverlof betaald tegen een tarief van 100 procent van het salaris?

Maar tegelijkertijd zijn er belangrijke tekortkomingen die niet kunnen worden genegeerd. De belangrijkste zijn:

• een afname van de kwaliteit van gefabriceerde goederen is niet uitgesloten, aangezien de arbeidskosten afhankelijk zijn van het aantal geproduceerde materialen en niet van hun kwaliteit;
• werknemers schenden soms het productieproces;
• werknemers kunnen een oogje dichtknijpen voor veiligheids- en andere productie-eisen;
• bij een gedwongen stopzetting van de productie, bijvoorbeeld bij een panne, daalt het salaris van werknemers aanzienlijk.

Nadelen en voordelen zijn inherent aan alle beloningsmethoden, daarom bij het kiezen: comfort systeem het is noodzakelijk om uit te gaan van het soort officiële taken dat wordt uitgevoerd, evenals de vereisten van het productieproces.

Rassen

Hoe de stukloonbetaling voor verrichte werkzaamheden correct wordt berekend, hangt af van het gekozen aftreksysteem. De wetgever definieert verschillende soorten van deze berekeningsmethode, die elk geschikt zullen zijn voor verschillende ondernemingen. De belangrijkste soorten stukloonberekeningen zijn:

• direct (alleen de hoeveelheid uitgevoerd materiaal wordt in aanmerking genomen, waarvan de eenheidsprijs afhangt van de duur van het dienstverband van de werknemer en zijn kwalificaties);
• bonus (het berekende salaris is niet alleen gebaseerd op het aantal gefabriceerde onderdelen, maar ook op aanvullende voorwaarden die niet verplicht zijn en geen invloed hebben op het hoofdsalaris, bijvoorbeeld normoverschrijding of kwaliteitsverbetering);
• indirect (van toepassing wanneer het werk van werknemers niet rechtstreeks verband houdt met productie, maar de efficiëntie van uitvoerders afhangt van hun werk; dit zijn bijvoorbeeld de inkomsten van personeel dat onderhoud aan machines en andere arbeidsmiddelen uitvoert);
• progressief (het bedrag van het salaris wordt in rekening gebracht, afhankelijk van het uitgevoerde volume, dat wil zeggen, hoe groter het resultaat, hoe hoger de kosten van een eenheid goederen);
• akkoord (bij het uitvoeren van werk als onderdeel van een team, wanneer elke medewerker slechts een deel van het productiewerk uitvoert en het resultaat door iedereen als geheel wordt bereikt).

aftrek algoritme

Bij stukloon wordt gebruik gemaakt van twee mogelijke berekeningsformules. De eerste hiervan is gebaseerd op het aantal geproduceerde goederen. Om het volledige salaris van een werknemer te berekenen, moet u rekening houden met de volgende waarden:

• productiesnelheid per dag;
• arbeidsloon per dag.

Het contante tarief voor één werkdag wordt gedeeld door het aantal op één dag te produceren onderdelen. Zo krijgen we de kosten van één onderdeel. Aan het einde van de maand wordt op basis van de vaste hoeveelheid gefabriceerde goederen voor de hele kalendermaand het salaris berekend door het aantal goederen te vermenigvuldigen met de kosten van één eenheid.

Bij gebruik van dit systeem wordt de werknemer betaald voor de hoeveelheid producten die door hem worden vrijgegeven of de hoeveelheid werk die wordt verricht (verleende diensten). Net als in het geval van tijdloon, zijn er verschillende varianten van het stuksysteem: eenvoudig, stukbonus, stukprogressief, stukwerk.

Een eenvoudig stukloonsysteem voorziet in de betaling van de hoeveelheid output (het volume van het werk of de uitgevoerde diensten) op basis van de stuktarieven die door het bedrijf worden gehanteerd. Dergelijke prijzen worden bepaald per productie-eenheid van een bepaald type.

Voorbeeld

In CJSC Salyut is een eenvoudige stukloonvorm vastgesteld voor arbeiders in de hoofdproductie. Het stuktarief is 300 roebel. per outputeenheid. Ivanov, een werknemer van het bedrijf, is vrijgelaten Afgemaakte producten in hoeveelheid:

In januari - 32 eenheden;

In februari - 54 eenheden;

In maart - 58 eenheden.

Voor januari:

300 roebel. × 32 eenheden = 9600 roebel;

Voor februari:

300 roebel. × 54 eenheden = 16.200 roebel;

Voor maart:

300 roebel. × 58 eenheden = 17.400 roebel.

Stuktarieven kunnen worden gedifferentieerd (toename of afname) afhankelijk van de kwaliteit van de output. Daarnaast kunnen producten die defect blijken te zijn tegen gereduceerde stuktarieven worden betaald. Door een dergelijke differentiatie kan het bedrijf een hogere kwaliteit van zijn producten bereiken.

Voorbeeld

In CJSC Salyut is een eenvoudige stukloonvorm vastgesteld voor arbeiders in de hoofdproductie. Het stuktarief is:

300 roebel. per eenheid - producten van het 1e leerjaar;

250 roebel. per eenheid - producten van de II-klasse;

130 wrijven. per eenheid - producten van klasse III.

In januari - 25 eenheden van het 1e leerjaar en 7 eenheden van het 2e leerjaar;

In februari - 50 eenheden van het 1e leerjaar en 4 eenheden van het 3de leerjaar;

In maart - 48 eenheden van het 1e leerjaar en 10 eenheden van het 2e leerjaar.

Het salaris van Ivanov zal zijn:

Voor januari:

300 roebel. × 25 eenheden + 250 wrijven. × 7 eenheden = 9250 roebel;

Voor februari:

300 roebel. × 50 eenheden + 130 wrijven. × 4 eenheden = 15.520 roebel;

Voor maart:

300 roebel. × 48 eenheden + 250 wrijven. × 10 eenheden = 16.900 roebel.

In het stukloonsysteem krijgt de werknemer een extra bonus bovenop het basissalaris. In de regel wordt het in rekening gebracht voor overmatige uitvoering van het plan (outputnormen) voor de productie van afgewerkte producten, met de productie van producten van hoge kwaliteit, de afwezigheid van defecten. De bonus kan worden vastgesteld als een vast bedrag of als een percentage van het basissalaris. Net als in het geval van tijdbonuslonen, moet de procedure voor de berekening van de bonus worden geregeld door ofwel de regeling inzake beloning ofwel de regeling inzake bonussen.

Voorbeeld

In CJSC Salyut is een stukbonusvorm vastgesteld voor werknemers in de hoofdproductie. Het stuktarief is 300 roebel. per outputeenheid. De productiesnelheid van afgewerkte producten is 3 eenheden. afgewerkte producten per dag. Volgens de Loonregeling krijgt de werknemer bij overschrijding van de maandelijkse productie met meer dan 10% een bonus van 15% van zijn salaris.

De werknemer van het bedrijf Ivanov produceerde afgewerkte producten in de hoeveelheid van:

In januari:

16 werk dagen × 3 eenheden = 48 eenheden;

In februari:

20 werk dagen × 3 eenheden = 60 eenheden;

In maart:

21 werk dagen × 3 eenheden = 63 eenheden

Het productietempo werd in februari (met 15%) en in maart (met 6%) overschreden. Daarmee is in februari voldaan aan de voorwaarde voor toekenning van de bonus.

Voor januari:

Voor februari:

300 roebel. × 69 eenheden = 20.700 roebel;

20 700 roebel. × 15% = 3105 roebel;

20 700 + 3105 = 23 805 roebel. - het totale loonbedrag voor februari;

Voor maart:

300 roebel. × 67 eenheden = 20 100 roebel.

De stuk-progressieve vorm van beloning houdt in dat het stuktarief per eenheid output afhankelijk is van de hoeveelheid. Hoe meer producten een werknemer produceert, hoe hoger het tarief.

Voorbeeld

In CJSC "Salyut" is voor arbeiders van de hoofdproductie een progressieve stukloonvorm vastgesteld. Het stuktarief is 300 roebel. per outputeenheid. Als de maandelijkse productienorm wordt overschreden, is het stuktarief voor elke eenheid afgewerkte producten die boven de norm wordt geproduceerd 350 roebel. De productiesnelheid van afgewerkte producten is 3 eenheden afgewerkte producten per dag.

De werknemer van het bedrijf Ivanov produceerde afgewerkte producten in de hoeveelheid van:

In januari (16 werkdagen) - 40 eenheden;

In februari (20 werkdagen) - 69 eenheden;

In maart (21 werkdagen) - 67 stuks.

De maandelijkse output zal zijn:

In januari:

16 werk dagen × 3 eenheden = 48 eenheden;

In februari:

20 werk dagen × 3 eenheden = 60 eenheden;

In maart:

21 werk dagen × 3 eenheden = 63 eenheden

Het salaris van Ivanov is gelijk aan:

Voor januari:

300 roebel. × 40 eenheden = 12.000 roebel;

Voor februari:

300 roebel. × 60 eenheden + 350 roebel. × (69 eenheden - 60 eenheden) = 21.150 roebel;

Voor maart:

300 roebel. × 63 eenheden + 350 roebel. × (67 eenheden - 63 eenheden) = 20.300 roebel.

Het akkoordsysteem van beloning wordt meestal gebruikt wanneer een team een ​​specifiek volume en complex werk uitvoert. De vergoeding voor werk wordt in zijn geheel in rekening gebracht voor de brigade. Vervolgens wordt het verdeeld op basis van een of andere indicator. Bijvoorbeeld in verhouding tot de door elke werknemer gewerkte tijd, de coëfficiënt van zijn arbeidsparticipatie, enz. Tarieven voor elke taak worden bepaald door het bedrijf in overleg met de teamwerkers. Bij het berekenen van het loon op basis van de arbeidsparticipatiecoëfficiënten (KTU) kan het loon van een bepaalde werknemer als volgt worden bepaald:

Voorbeeld

Bij Salyut CJSC werd een team van 7 personen gecreëerd om de installatie van een torenkraan uit te voeren: 1 voorman, 1 assistent-voorman en 5 arbeiders. De totale kosten van deze werken worden bepaald op 280.000 roebel. De coëfficiënten van arbeidsparticipatie worden vastgesteld op het bedrag van:

Brigadier - 1.3;

Assistent voorman - 1.1;

Werknemers - 1.0.

De werkzaamheden zijn binnen 22 werkdagen uitgevoerd. Allen werkten binnen de grenzen van de normale werkuren en voldeden volledig aan de norm. De som van de KTU van de werkende brigade is gelijk aan:

1,3 × 1 personen + 1,1 × 1 pers. + 1,0 × 5 pers. = 7,4.

Het salaris van één werknemer is:

280 000 roebel. : 7,4 × 1,0 = 37.838 roebel.

Het salaris van de voorman is:

280 000 roebel. : 7,4 × 1,3 = 49.189 roebel.

Het salaris van een assistent voorman is:

280 000 roebel. : 7,4 × 1,1 = 41.622 roebel.

Gebaseerd op het naslagwerk

De relatie tussen werknemer en werkgever is moeilijk proces interactie, die in de eerste plaats gebaseerd is op het hoofdprincipe: beide partijen ontvangen materiële voordelen van elkaar.

Om dit doel te bereiken, is de ontwikkeling verschillende manieren organisatie van het loonsysteem in bedrijven. Ze kunnen worden onderverdeeld in twee grote groepen:

• stukwerk vorm van betaling;
• op tijd gebaseerde vorm van betaling.

In dit artikel wordt dieper ingegaan op de eerste vorm.

Stukloon is complexer dan tijd betaling, omdat het verschillende combinaties en opties kan bevatten.

Stukloon in moderne ondernemingen is een van de meest populaire vormen van loon. Het voorziet in een beloning voor werk, die afhankelijk is van de kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren van de werknemer over de afgelopen periode. Met andere woorden, er wordt alleen betaald voor de hoeveelheid uitgevoerd werk. Aan de stukloonbetaling kan een premiebedrag voor diverse aanvullende indicatoren worden toegevoegd.

Het concept van lonen

De organisatie van de beloning wordt op de volgende niveaus geregeld door de volledig Russische arbeidswetgeving:

• minimumgaranties die de werkgever verplicht is aan de werknemer te geven;
• tariefovereenkomsten van vakbonden (of andere organisaties van werknemers) die de belangen van werknemers vertegenwoordigen met vakbonden van werkgevers (op het niveau van garanties die worden gegarandeerd door de resultaten van het werk);
• collectieve overeenkomsten van werkgevers en vakbonden (op het niveau van garanties die een bepaalde werkgever zich kan veroorloven);
• volgens de belastingwet.

De huidige regelgeving omvat:

• wetgevende instelling en wijziging van het minimumloon;
• fiscale regulering van contante inkomsten die door organisaties zijn gericht op lonen, evenals inkomsten van individuen;
• het stellen van garanties van de staat.

De Russische arbeidswetgeving definieert de volgende vormen van beloning:

• tarieven die de uitvoering van werkzaamheden van een bepaald volume en een bepaalde complexiteit voor een beperkte tijd bepalen;
• tegen een vast tarief, dat gedurende een maand aan de werknemer wordt uitbetaald volgens de voor hem vastgestelde officiële taken en een zekere mate van complexiteit.

De eerste vorm is stukwerk en de tweede is op tijd gebaseerd (of salaris).

Beide formulieren zijn verplicht. integraal deel lonen - betalingen rechtstreeks voor het uitgevoerde werk. Hier wordt nog een component aan toegevoegd, die rekening houdt met bijzondere bijzondere arbeidsvoorwaarden. Het derde element is een onderdeel van het salaris in de vorm van een incentive-element. Daarom moet een werkgever die bij een onderneming een stimulerings(bonus)systeem toepast:

• beslissingen nemen dat hij naast salaris ook bonussen moet ontvangen;
• de regels voor het toekennen van bonussen bepalen.

Het loon in de stukbonusvorm is de som van de volgende toeslagen:

• betaling van het werk zelf tegen de geldende tarieven;
• toeslagen en toeslagen voor bijzondere arbeidsvoorwaarden;
• uitbetaling van bonussen die verschuldigd zijn aan de werknemer bij het scheppen van bepaalde voorwaarden.

Het concept van stukloon

Stukloon moet worden opgevat als een dergelijke vorm van betaling (een manier om het loon te bepalen), waarbij een geldelijke beloning wordt betaald voor elke eenheid van een product of hoeveelheid werk, rekening houdend met de specifieke kenmerken, kwaliteit en complexiteit van de productie. Hierbij houden ze rekening met gecompliceerde arbeidsomstandigheden, verhoogd arbeidsgevaar, schadelijkheid, etc.

Belangrijkste soorten

De volgende soorten betalingen worden gebruikt in moderne ondernemingen:

• een eenvoudige stukwerkbonusvorm, waarin permanente bonussen worden betaald door de betaling van een aanvullende geldelijke vergoeding voor het overmatig voldoen aan vastgestelde arbeidsnormen en het ontbreken van een huwelijk in het uitgevoerde werk en de producten;
• stukwerk-progressief, wat voorziet in de vaststelling van speciale verhoogde prijzen voor werk dat wordt uitgevoerd boven bepaalde normen die ervoor zijn vastgesteld;
• forfaitaire bonus, die wordt gebruikt om de kosten te beoordelen van een reeks werken die binnen een bepaalde korte tijd zijn uitgevoerd (uitgevoerd op basis van de berekening van de kosten van deze werken);
• indirect stukwerk wordt gebruikt in het werk van de hulpafdelingen van het bedrijf.

Belangrijkste kenmerken:

Het stimuleringssysteem van het bedrijf moet gericht zijn op het volgende:

• motivatiebeheer van medewerkers;
• personeel aanmoedigen om de beste resultaten te behalen bij het bereiken van de doelstellingen van het businessplan in overeenstemming met de bedrijfsstrategie;
• het verbeteren van de persoonlijke en teamprestaties van medewerkers;
• het aangaan van een directe relatie tussen beloning en andere personeelsbeloningen bij het behalen van specifieke resultaten in overeenstemming met de goedgekeurde werkplannen;
• het aantrekken en behouden van medewerkers die het bedrijf nodig heeft;
• positionering van het bedrijf als "de beste werkgever".

De kenmerkende kenmerken die in het bedrijf met een dergelijk beloningssysteem zijn ontwikkeld, zijn:

• alleen van toepassing op die werknemers die een salaris ontvangen volgens het tarief;
• afhankelijkheid van het salaris van de resultaten van de werkzaamheden van de werknemer;
• het is niet nodig om constant bonussen op te bouwen, alleen als bepaalde indicatoren worden behaald;
• de noodzaak van verplichte toepassing van de districtscoëfficiënt, die in elke regio zijn eigen betekenis heeft.

Het stimuleringsstelsel moet alomvattend zijn. Het is gebouwd in overeenstemming met de motivatiefactoren van werknemers, hun behoeften en verwachtingen. Door het gebruik van incentives kan het bedrijf het personeelsverloop verminderen en de arbeidsproductiviteit verhogen.

De vaststelling van bepaalde bonusregels omvat de volgende soorten informatie:

• kenmerken van de soorten en kenmerken van de procedure voor de toegepaste materiële prikkels;
• kenmerken van de voorwaarden voor het berekenen van premies;
• vaststelling van speciale numerieke waarden voor de berekening van premies;
• het bepalen van de opbouw van contante opslagen;
• vaststelling van voorwaarden voor het ontnemen van bonussen.

Voordelen stukloon

De voordelen van dit systeem voor de werkgever zijn onder meer:

• de populariteit en verfijning van dit systeem, omdat het de werknemer in staat stelt geïnteresseerd te zijn in de laatste indicatoren van zijn werk en de groei van de efficiëntie van het hele bedrijf als geheel;
• de bereidheid van personeel om productief te werken, en niet alleen betaald te krijgen;
• afwijzen vaste kosten bedrijven door middel van arbeidsintensivering.

De voordelen van dit systeem voor de werknemer zijn onder meer:

• inkomen is direct afhankelijk van de kwaliteit van het werk van de werknemer;
• je kunt nieuwelingen inhuren voor elke klus.

Negatieve kanten van het systeem

Zoals iedereen economisch fenomeen Dit systeem heeft ook zijn nadelen.

Minpunten voor de werkgever:

• de complexiteit van de administratie, die moet worden begrepen als de noodzaak om een ​​staf van controllers en accountants in stand te houden (dit geeft een extra belasting voor het loonfonds);
• een mogelijke afname van de kwaliteit van het werk, omdat de werknemer mogelijk niet gefocust is op de kwaliteit van het uitgevoerde werk, maar op de kwantiteit ervan (de noodzaak van duidelijke controle over het huwelijk);
• blessurepercentage is hoger dan normale omstandigheden(een werknemer verliest, bij het nastreven van de hoeveelheid werk, aandacht en concentratie);
• de complexiteit van het arbeidsreguleringsproces.

Minpunten voor medewerkers:

• Het rateleffect suggereert dat een toename van de hoeveelheid werk een verhoging van de normen met zich meebrengt. Met de constante groei van normen zijn de capaciteiten van de werknemer aan de limiet, hij houdt op het hoofd te bieden en verliest in de regel zijn interesse in productief werk.
• Inkomensdaling bij vakantie of ziekteverzuim.

Rekenformule

Denk aan de vraag hoe het stukloon moet worden berekend. De berekeningsprocedure bepaalt de boekhouding van het aantal eenheden goederen dat door de werknemer is geproduceerd. Elke eenheid heeft zijn eigen waarde. Daarom wordt de berekening van het stukloon gevormd uit de hoeveelheid gereed product aan de uitgang.

Voor de berekening gebruiken we twee waarden:

• productiesnelheid per dag (NI);
• arbeidsloon per dag.

ZP \u003d NI * D,

waarbij ZP het salaris van een werknemer is, duizend roebel.

Bij een stukloonsysteem in het kader van een stukwerkvorm wordt de formule gehanteerd:

ZP \u003d B * MF,

waarbij B de tijd is die een werknemer nodig heeft om de noodzakelijke handelingen uit te voeren met betrekking tot een eenheid goederen, uitgedrukt in uren; MF - de geldwaarde van een uur, wrijven.

Basistarieven

Denk aan de vraag hoe je stukloon en tarieven daarvoor correct kunt berekenen. Het stukloon kan door de beoordelaar worden berekend op basis van een analyse van het werk van een medewerker of team als geheel gedurende meerdere maanden.

De instructie voor het berekenen van het stuktarief is als volgt:

• Voer een prestatiebeoordeling van drie, zes en twaalf maanden uit. Hiervoor worden alle vervaardigde producten voor de analyseperiode opgeteld en gedeeld door het aantal werkdagen in de factureringsperiode. Dit resulteert in de gemiddelde output per dag. De resulterende waarde moet ook worden gedeeld door het aantal werkuren, we krijgen het aantal producten dat per uur wordt geproduceerd.
• We evalueren de geproduceerde producten. Hiervoor bepalen we het gemiddelde dagloon van een werknemer. Voor een dergelijke berekening tellen we alle bedragen op die de werknemer gedurende 12 maanden heeft verdiend, delen door 12 en door 29,4 (gemiddeld We ontvangen een salaris in één dag.
• Deel het gemiddelde dagloon door het aantal producten dat de werknemer op één dag heeft geproduceerd. We krijgen de kosten van één onderdeel.
• Om de gemiddelde stukprijzen te bepalen, tellen we het aantal geproduceerde producten voor drie, zes, twaalf maanden van alle medewerkers bij elkaar op en delen dit door het aantal dagen dat de producten zijn vrijgegeven.
• We berekenen de gemiddelde verdiensten voor de analyseperiode.
• We delen het gemiddelde dagloon door het aantal producten dat per dag wordt geproduceerd. Zo krijgen we het gemiddelde stuktarief.

Berekening vakantiegeld zwangerschap en bevalling (M&R)

Overweeg de kenmerken van dergelijke betalingen voor stukloon. Hoe het BIR-bedrag berekenen?

De hoogte van het vakantiegeld voor BiR:

C \u003d SD x PO,

waar SD - gemiddelde dagelijkse inkomsten, roebels; PO - duur van vakantie, dagen.

Daarvoor moet u niet alleen rekening houden met het minimumloon en de minimumverzekeringsperiode. Er zijn beperkingen voor een maximaal inkomen. Van dit maximumbedrag wordt dus het bedrag van de uitkeringen en uitkeringen voor zwangerschap en bevalling berekend, ongeacht het bedrag aan inkomen dat dit maximum overschrijdt.

rekenvoorbeeld

Laten we aannemen dat de Akkond LLC-organisatie een stukloonsysteem heeft. In november 2017 produceerde de werknemer 250 eenheden goederen per maand. Tegelijkertijd is het stuktarief voor één eenheid goederen in het bedrijf 30 roebel. Het salaris van de werknemer wordt dan:

250 eenheden * 30 roebel per eenheid = 7.500 roebel.

Een voorbeeld van een berekening voor een progressieve vorm van beloning is als volgt. Neem dezelfde arbeider die 250 eenheden maakte. producten.

Het stuktarief is voor hem:

• tot 100 eenheden - 30 roebel;
• van 100 tot 300 eenheden - 40 roebel;
• meer dan 300 eenheden - 50 roebel.

De loonlijst ziet er als volgt uit:

100 eenheden * 30 roebel / eenheid + 150 eenheden * 40 roebel / eenheid \u003d 3.000 + 6.000 \u003d 9.000 roebel.

Het is duidelijk dat met deze arbeid het loon van de arbeider hoger is. U kunt de stukloonbonus op de volgende manier berekenen.

Aan alle bovenstaande voorwaarden voegen we een bonus van 20% toe voor het voldoen aan productienormen, dat wil zeggen 250 eenheden goederen.

Het salaris van de werknemer wordt dan:

250 eenheden * 30 roebel/eenheid = 7.500 roebel.

De premie wordt:

7.500 * 20% = 1.500 roebel

Totale winst:

7.500 + 1.500 = 9.000 roebel

Uit de berekening van het stukloon op het voorbeeld bleek dat de variant van het stukwerkbonussysteem voordeliger is voor de werknemer.

conclusies

De overgang naar stukloon voor werknemers zal de arbeidsproductiviteit stimuleren en het aantal geproduceerde producten zal aanzienlijk toenemen. Maar de mechanismen op basis waarvan wordt betaald, moeten soepel en duidelijk werken.

In veel bedrijven krijgen werknemers stukloon. Maar wat is het, wanneer is het vastgesteld en wat zijn de regels voor de betaling ervan? Arbeidswet Rusland?

Als het bedrijf een stukloonvorm heeft vastgesteld, moeten bij de berekening van de inkomsten speciale regels worden gevolgd.

Er zijn immers verschillende soorten van dergelijke betalingen, verschillende arbeidsvoorwaarden, tarieven. We zullen begrijpen in welke bepalingen van wetgevingsdocumenten de kwestie van stukloon wordt behandeld.

Algemene informatie

Wat is de essentie van lonen en wie moet kiezen hoe werknemers worden betaald, is het eerste dat u moet begrijpen. Overweeg de huidige bepalingen van wetgevende documenten.

Wat het is

Salaris - beloning (meestal in contanten) die een persoon ontvangt voor werk dat is uitgevoerd in overeenstemming met wat met de werkgever is overeengekomen.

De grootte hangt af van de omstandigheden, de hoeveelheid, het werkvolume, de kwalificaties van de persoon. Lonen moeten worden begrepen als die relaties die verband houden met de definities van het berekeningsschema van het management van het bedrijf met werknemers.

Veel onderzoekers zijn van mening dat lonen en salarissen verschillende begrippen zijn. Salaris is een betalingselement. Maar niet minder vaak worden dergelijke woorden als synoniemen beschouwd.

Wie bepaalt het soort loon?

De beloning van arbeid wordt gekenmerkt door een systemisch karakter, zodat de werknemer van het bedrijf een idee heeft waarvoor en wanneer hij het geld zal ontvangen.

In overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie kan een minimumloon worden vastgesteld.

In de regelgevende documenten van Rusland is er geen indicatie van de voorwaarden waaronder ze in rekening moeten worden gebracht.

Elke onderneming heeft het recht om zelfstandig de eisen vast te stellen waaraan loonstelsels moeten voldoen.

Er zijn dergelijke soorten betalingssystemen:

• stukwerk;
• op tijd gebaseerd;
• akkoorden, enz.

Als de werkgever het recht behoudt om zelfstandig arbeidsstelsels te kiezen, welk systeem heeft dan de voorkeur? In het geval dat een bedrijf bezig is met de productie van iets, is het beter om te stoppen bij een stukwerkvorm waarin de werknemer verdiensten ontvangt, die afhankelijk zijn van zijn productiviteit.

Het is ook geschikt voor een gediversifieerd bedrijf, wanneer stukwerkboekhouding behoorlijk moeilijk is. Vaak combineert management verschillende methoden.

Normatieve basis

Stukloon begrijpen?

Weet je niet wat stukloon is? Laten we proberen het uit te zoeken. Onder stukloon wordt verstaan ​​een vorm van loon voor werknemers, waarbij de hoogte van het loon wordt bepaald rekening houdend met de hoeveelheid vervaardigde goederen of de hoeveelheid verrichte arbeid.

Stukloon wordt ingevoerd om de productiviteit van het personeel te verhogen. Vaak wordt het gekozen door ondernemingen die zich bezighouden met de productie van materiële waarden.

Bij deze vorm van betaling is het in het belang van de werknemers om zoveel mogelijk te doen. Maar geen gewenst stukloon in het geval dat de fabricage van goederen concentratie en nauwkeurigheid vereist, aangezien het aantal defecten zal toenemen.

Laten we de situaties opsommen, wie en wanneer het stukwerkformulier van de RFP ontvangt:

• als het nodig is om de productievolumes te verhogen;
• als plannen worden opgesteld - kwantitatieve indicatoren die de productiviteit van het werk beïnvloeden;
• als een strategie voor volumegroei wordt gebruikt zonder de kwaliteit van het werk in gevaar te brengen;
• waar mogelijk een nauwkeurige administratie bijhouden van uitgevoerde werkzaamheden en verleende diensten;
• als er geen downtime is door gebrek aan materiaal.

Nadelen van stuktarief betalen:

1. De kwaliteit van het product kan afnemen, omdat de werknemer ernaar streeft meer te doen, niet beter.
2. Apparatuur mag niet te goeder trouw worden onderhouden, aangezien werknemers van bedrijven hier geen tijd aan willen verspillen.
3. Veiligheidsmaatregelen worden geschonden (wegens haast).
4. Er zijn overtredingen in productietechnologieën.
5. Materiaal en grondstoffen worden te veel gebruikt. De werknemer is niet geïnteresseerd in het sparen van de bron, omdat dit geen invloed heeft op zijn inkomsten.

Een voorbeeld vind je op internet. arbeidscontract met stukloon.

Verdeling in typen

Overweeg welke soorten stukloon er zijn:

direct zicht	Er worden vaste prijzen vastgesteld, rekening houdend met de kwalificaties van de persoon. Arbeid wordt tegen dergelijke tarieven betaald, gebaseerd op het uitgevoerde werkvolume. Er is geen interesse in het behalen van hoge resultaten in de ontwikkeling van het bedrijf
stuk-bonus	Met deze vorm van betaling kan de werknemer rekenen op een bonus bij overmatige uitvoering van plannen. Er kunnen ook bonusbetalingen worden gedaan voor de kwaliteit van de gefabriceerde goederen, kostenreductie, productiviteitsgroei.
Indirect stukwerk	Gebruikt voor werknemers die apparatuur op de werkplek onderhouden. Het is mogelijk bonussen op te bouwen, bijvoorbeeld bij de ononderbroken werking van apparatuur die wordt onderhouden. Het bedrag van de betalingen hangt af van de productiviteit van de belangrijkste werknemers die goederen produceren op apparatuur die wordt onderhouden
akkoord	Het wordt gebruikt door landbouw-, transport-, bouwbedrijven. Het doel is om inkomsten te betalen voor alle uitgevoerde werkzaamheden of bepaalde fasen. Een persoon krijgt een voorschot als het tijd kost om het werk te voltooien. Nadat het werk is voltooid, worden de werknemers volledig betaald
stukwerk	Het is de moeite waard om te vertrouwen op de regels van tijd en stukwerk

Wat bepaalt de maat?

De hoogte van het stukloon is afhankelijk van de gestandaardiseerde tijd en output. Rekening mee gehouden:

• hoeveelheid werk;
• gewerkte tijd per maand;
• kwaliteit van de vervaardigde goederen (aan-/afwezigheid van gebreken);
• de complexiteit van het werk;
• het aantal werknemers (hoe meer een persoon werkt, hoe kleiner het aandeel aan elk);
• omstandigheden waaronder werknemers werken.

De arbeidsproductiviteit wordt beïnvloed door algemene technische, organisatorische, economische opleidingen. Dus als het bedrijf de uitvoering van het stukwerkplan wil zien, is het de moeite waard om een ​​workflow te organiseren.

Hoe het bedrag (formule) correct berekenen?

Om het uurtarief te berekenen tarief de werknemer wordt volgens zijn categorie gedeeld door de uurproductietarieven of vermenigvuldigd met de goedgekeurde tijd in dagen of uren.

Werkregistraties moeten worden bijgehouden door voormannen of andere werknemers. Documentatie voor het berekenen van het bedrag van het bedrag - aanvaardingshandelingen, bestellingen, enz., Die door de onderneming zelf zijn gemaakt.

Bij direct stukloon wordt de volgende formule gebruikt om het loon van de werknemer te berekenen:

Met een stukbonus:

Met stuk-progressief:

Met een akkoord:

Met indirect stukwerk:

rekenvoorbeeld

Hier zijn voorbeelden van het berekenen van stukloon in sommige situaties.

direct stukloon

Het stukwerktarief voor een werknemer is vastgesteld op 32 roebel per geproduceerde eenheid goederen. Een maand lang produceerde de persoon 280 eenheden.

De betaling zal zijn:
Stukwerk premie

De werknemer voldeed aan het plan - produceerde 300 eenheden goederen. Bovendien verminderde hij het materiaalverbruik met 20 duizend roebel. Het stuktarief is 27,5 roebel. de premie moet worden betaald tegen een tarief van 20%. Laten we berekenen.

Salaris voor voltooide werkzaamheden:

Totale salaris:
Indirect stukwerk

Het tarief van de werknemer die de machinewerkplaats bedient is 8,5 duizend, de outputnorm is 1000 goederen. Op de locatie werden 1,3 duizend goederen vervaardigd. Het loon zal zo zijn.

Indirecte prijsstelling:
Inkomsten voor het volume goederen dat op de site wordt geproduceerd:
stuk-progressief

De productiesnelheid is 300 productie-eenheden. De arbeider verdiende 345. Het tarief van het stukloon is 27,5.

De lokale wetten van de onderneming voorzien in een verhoging van de stuktarieven bij overschrijding van de productiesnelheid:

Laten we het salaris voor productievolumes berekenen:
Belang bij overvulling:
De output is 115%, wat betekent dat het bedrag met 25% toeneemt.

Het salaris zal zijn:

Opkomende nuances

Er zijn een aantal vragen die de beginnende specialisten van het bedrijf kwellen. We zullen de vragen beantwoorden die het vaakst worden gevraagd over internetbronnen.

De procedure voor de berekening ervan

Overweeg hoe het loon wordt berekend, bijvoorbeeld in een schoonheidssalon:

In de salon hebben schoonmakers, technici, wachters en in sommige gevallen de beheerder recht op een salaris	In dergelijke situaties zullen er geen problemen zijn met de berekening. In welk bedrag het salaris wordt toegewezen - in zodanig en betaald. Soms toegevoegd
Meester en administrateur kunnen salaris en rente ontvangen	Hoe actiever de arbeiders zijn, hoe meer ze zullen ontvangen. Maar tegelijkertijd is er een garantie in de vorm van een salaris bij afwezigheid van klanten
De meester kan inkomsten ontvangen in de vorm van rente	het economische optie: voor werkgevers, wat ertoe leidt dat de meesters vertrekken naar een andere baan op zoek naar betere voorwaarden
De master krijgt een salaris in de vorm van rente met toeslagen	Is het meest objectief?

Laten we eens kijken naar de laatste situatie. De meester gaat aan het werk. In het begin heeft hij geen klanten, omdat hij geen tijd heeft gehad om zich te bewijzen.

Zodat een dergelijke werknemer de wens om in de salon te werken niet verliest, helpt de werkgever hem - in de eerste maand betaalt hij een salaris dat gelijk is aan het minimumloon en extra rente van elke klant.

Voor de tweede maand betaal je de helft van het minimumloon (naarmate het aantal klanten toeneemt) en rente. Betaal in de derde maand de 3e termijn minimale maat loon met rente.

Later vormt de werknemer een klantenbestand en kan hij voldoende bijverdienen en hoeft hij niet meer bij te betalen.

Een extra vergoeding kan zijn ondersteuning van een medewerker tijdens een recessie, wanneer het aantal klanten tijdelijk wordt verminderd. Deze periodes zijn meestal wintermaanden en in mei.

Om dit te doen, is het de moeite waard om een ​​​​bepaald minimum in te stellen waarop u extra loon zult betalen als de meester het zelf niet verdient (en het zal niet zijn schuld zijn).

Waar zijn de uitgaven?

Er staat dat de arbeidskosten het bedrag moeten omvatten.

Wat wordt opgebouwd tegen tarief, ambtelijk salaris, stukloon of als percentage van de omzet volgens het goedgekeurde betalingssysteem.

Om de kosten van het betalen voor werk volgens een stukwerksysteem te erkennen bij het berekenen van inkomstenbelastingen, is het de moeite waard om primaire documentatie over productie af te geven. Het is noodzakelijk voor de berekening van het loon voor dit type betaling.

De grondgedachte is vervat in, die zegt dat het de moeite waard is om die uitgaven te erkennen die worden ondersteund door documenten.

Documenten moeten worden geaccepteerd voor boekhouding als ze zijn opgesteld in overeenstemming met vastgestelde regels.

Een economische rechtvaardiging van uitgaven is mogelijk met:

• de beschikbaarheid van primaire documentatie, die de boekhouding voor de ontwikkeling van een bepaalde werknemer zal bevestigen;
• rekening houdend met de kenmerken van de activiteiten van het bedrijf, de productietechnologieën, enz.

Is het mogelijk om in Excel te rekenen?

Welke rekenregels volgen? De lonen kunnen in Excel worden berekend en er zijn nogal wat schema's ontwikkeld.

Laten we eens kijken naar een van de manieren om de betaling te berekenen volgens het stukwerkformulier met fondsen. Zijn eigenschappen:

1. Elke maand is het de moeite waard om het bedrag te tellen waarvoor de goederen zijn vervaardigd.
2. Dergelijke fondsen moeten worden gecorreleerd met de plannen en kunnen variëren.
3. Voor alle werknemers afzonderlijk wordt de berekening gemaakt van zijn aandeel waarop hij recht heeft in het fonds.
4. Fondsmiddelen zullen worden vermenigvuldigd met dergelijke aandelen. Dit bepaalt het bedrag dat aan de persoon wordt uitgegeven.

Het opzetten van de berekening van andere systemen is niet moeilijk - u hoeft alleen de formule in te stellen. Bij de berekening van het fonds wordt rekening gehouden met meer dan één parameter. De bron van gewerkte uren kan een tabel met records van dergelijke uren zijn.

De schatting van het aandeel van de werknemer wordt berekend op basis van de arbeidsparticipatiecoëfficiënt, die wordt vastgesteld door de voorman en voorman volgens vastgestelde regels, die kan worden ingesloten in Excel.

De gewerkte uren en KTU worden weergegeven. Om dit te doen, is het toegestaan ​​om een ​​andere tabel te maken, wat niet erg handig is. Het is beter om bij deze optie stil te staan ​​- het management bepaalt de gewerkte uren en hier de KTU.

Dan moet u kolommen toevoegen aan de pagina "Brigades" en hierdoor wordt de structuur van de tabel geschonden, waar al verschillende links zijn.

U kunt 2 pagina's toevoegen - een voor de masters, de andere om de KTU weer te geven, die van de eerste zijn gekopieerd. De brigadepagina kan worden hernoemd naar "Uren", een invoerblad en een KTU zijn vereist.
Vervolgens worden links geconfigureerd in de "Invoer"-cellen van de "Klok"-cellen. Voer het teken "=" in cel A5 in, ga naar "Enter", klik op dezelfde cel en druk op Enter.

Vervolgens wordt A1 uitgerekt van het blad "Klok" naar cellen A5: AJ28. Doe hetzelfde voor de andere cellen. De vulling wordt verwijderd om de gebruiker niet te verwarren.

De "KTU"-pagina is op dezelfde manier ontworpen - kopieer de items naar de "Clock" en plak ze in de "KTU". De link naar het aantal uren dient verwijderd te worden.

Je krijgt een tabel zoals deze:

Verwijder van het blad "KTU" de beperking voor het invoeren van waarden tot 12. De cellen voor de "KTU"-indicatoren zijn gemarkeerd, de kolom wordt ingedrukt om de informatie op het tabblad "Gegevens" te controleren. "Elke" is geselecteerd.

Na het instellen van alle pagina's wordt een blad toegevoegd om het salaris te bepalen. De eerste paar kolommen zijn koppelingen naar het invoerblad. Vervolgens wordt het salaris berekend.

Om dit te doen, moet u weten welke maat het onder normale omstandigheden zou moeten zijn. De kolom ziet er als volgt uit:
Maandelijks gewerkte uren:
Om de productiekalender niet elke maand te gebruiken, voert u de standaard werkuren voor het jaar in (in de "Lijsten").

De volgende kolommen moeten ook worden gevormd:
Nadat alle stappen zijn voltooid, zou u het volgende resultaat moeten krijgen:

Stukloon heeft veel voor- en nadelen. Of een dergelijk systeem voor u geschikt is, hangt van veel factoren af.

Weeg de voor- en nadelen af, en beslis daarna pas of je een baan zoekt waar een dergelijk loonsysteem wordt geboden - als je individueel of u dit type betaling voor uw werknemers moet instellen - als u een bedrijf heeft.

Steeds meer bedrijven stappen over op stukloon. Deze indeling lijkt zowel voor werkgevers als voor werknemers zelf billijk. In theorie zou de bedrijfsproductiviteit met 15-20% kunnen stijgen, terwijl de personeelskosten nagenoeg gelijk blijven. Maar dit is alleen mogelijk met een competente benadering van de ontwikkeling en implementatie. nieuw systeem betaling.

Het concept en de kenmerken van stukloon

Een stukwerkvorm is een systeem waarbij de beloning niet afhankelijk is van het aantal uren op de werkplek, maar van specifieke resultaten. Met dit formaat wordt het salaris voor elke werknemer individueel berekend en is afhankelijk van de output, kwaliteit van producten of diensten, het aantal defecten en andere factoren. Simpel gezegd, het personeel heeft een materiële prikkel om sneller en beter te werken.

De effectiviteit van stukwerk is voornamelijk afhankelijk van de specifieke kenmerken van de productie. De meest significante prestatieverbetering wordt waargenomen bij de productie van transportbanden, waar elke operator alleen werkt en eenvoudige eentonige taken uitvoert. De belangrijkste voorwaarde voor de introductie van een dergelijk systeem is het vermogen om de resultaten van werk te kwantificeren. Het is dus mogelijk om het aantal defecte onderdelen zonder problemen te tellen, maar het zal niet langer mogelijk zijn om de creatie van de ontwerper in cijfers te evalueren.

Feit: na de overgang naar stukwerk stijgt het gemiddelde maandsalaris van werknemers met 14-16% bij ondernemingen in de schoenen- en kledingindustrie en met 20-50% bij autofabrieken.

Maar, laten we zeggen, in de dienstensector is het handiger om te kiezen traditionele versie uurloon. Dit is eerlijker, want voor dezelfde periode verschillende specialisten kan taken van verschillende complexiteit uitvoeren. Stukwerk is niet geschikt voor managers, ingenieurs, advocaten, adviseurs, docenten, etc.

Video: wat zijn de vormen en systemen van beloning van personeel

Tabel: vergelijking uur- en stukloon

Werkgelegenheidscriteria	Stukwerk betaling	Betaling per uur (op tijdbasis)
Betalingsprincipe:	Kwantitatief resultaat van arbeid	Gewerkte uren
Toezicht op het gebruik van werktijd	Minimum	Is noodzakelijk
De relatie tussen arbeid en loon	Rechtdoor	indirecte
De noodzaak om andere werkzaamheden dan directe taken te verrichten	Is rechtstreeks in tegenspraak met de vorm van lonen	Niet in strijd met loon
De noodzaak om extra inspanningen te leveren om de kwaliteit van de werkresultaten te controleren	Meestal nodig	Meestal niet nodig
Geschatte kwalificatie van de werknemer	Meestal laag	Meestal hoog
De aard van arbeidsactiviteiten	Eentonig	Verschillend

Voordelen:

Stukwerk op zich is een behoorlijk krachtige motivator. De werknemer begrijpt dat zijn salaris afhangt van hoe goed en snel hij werkt, en hij is bereid om 100% te geven om meer te krijgen.

Maar het meest waardevolle is het gevoel van controle dat medewerkers hebben bij het betalen voor resultaten.

Stukloon verhoogt de productiviteit bij massaproductie

Gebreken

Op het eerste gezicht lijkt stukwerk een wondermiddel te zijn voor luiheid en onzorgvuldigheid van arbeiders, huwelijken en gemiste deadlines. Maar dit systeem heeft belangrijke nadelen die u moet onthouden:

1. De kwaliteit van het product lijdt. Vroeg of laat krijgen alle ondernemingen die uitsluitend betalen voor de hoeveelheid geproduceerde producten, met zo'n probleem te maken.
2. Teamwerk wordt niet aangemoedigd. Voor een stukwerker telt alleen zijn eigen resultaat - de successen en mislukkingen van zijn collega's staan ​​hem vaak volledig onverschillig. Hij deelt de missies en waarden van het bedrijf niet, hij weet niet hoe hij in een team moet werken. Als een ander bedrijf zo'n medewerker meer biedt, zal hij zonder een greintje spijt afscheid van je nemen.
3. Medewerkers overtreden veiligheidsregels. Bij het nastreven van maximale output hebben werknemers constant haast, maken fouten bij het aansluiten en instellen productieapparatuur. Hierdoor komen blessures vaker voor, wordt er te veel grondstof verbruikt en valt dure apparatuur uit.
4. Er is sprake van een "rateleffect". Als het iemand lukt om meer werk af te maken dan verwacht, kan de manager dat op zijn eigen manier doen. Zijn eerste veronderstelling is dat de taak te gemakkelijk is, dus je hoeft minder te betalen voor dergelijk werk. Als gevolg hiervan neemt de professionaliteit van medewerkers toe en neemt het beloningsniveau gestaag af.

Er doen zich ook veel moeilijkheden voor bij het rekenproces. Je zult dus van tevoren moeten bedenken hoe de factoren die de output beïnvloeden, maar niet afhankelijk zijn van de wil van de medewerker, doorwerken in het salaris. Verkoudheid, slecht weer, problemen met materiaalleveranciers, defecten aan apparatuur kunnen allemaal de productiviteit ernstig aantasten.

Een andere vraag die onvermijdelijk opkomt bij het overstappen op stukwerk, is hoe de kwaliteit van producten te evalueren. Niet alle kenmerken zijn immers meetbaar.

Hierdoor komen we tot de conclusie dat in echte leven een dergelijk betalingssysteem is alleen levensvatbaar als de onderneming beschikt over een adequaat KPI-systeem, een boetesysteem en instrumenten voor groepsmotivatie. Compensatie voor prestaties moet worden gecombineerd met andere aanmoedigingsmethoden - de enige manier om het evenwicht te bewaren en de productiviteit te verhogen zonder in te boeten aan kwaliteit.

Soorten stukloon

In zijn "pure" vorm wordt stukwerk nu alleen gebruikt door freelancers - bijvoorbeeld contentmanagers, wiens inkomsten kunnen afhangen van het aantal voltooide productkaarten in een online winkel of berichten die op een blog zijn gepubliceerd.

In het echte bedrijfsleven liggen de zaken veel gecompliceerder. Als u besluit over te schakelen naar stukwerk, moet u productiesnelheden en tarieven instellen voor werknemers met verschillende vaardigheidsniveaus. Tegelijkertijd is het uw verantwoordelijkheid als werkgever om ervoor te zorgen dat ondergeschikten aan deze normen kunnen voldoen. praten in eenvoudige woorden, is het aan jou om ervoor te zorgen dat het bedrijf elke maand voldoende bestellingen ontvangt.

Stukloon werd gebruikt in de Sovjet-Unie

Bij massaproductie wordt vaak puur stukwerk gebruikt

stuk-progressief

De introductie van stukwerk-progressief loon stelt u in staat om een ​​echte "explosie" van motivatie onder werknemers te creëren en de output drastisch te verhogen. Zo'n systeem is het meest effectief op korte termijn, bijvoorbeeld als u dringend een grote bestelling moet afronden.

Het punt is simpel. Er is een bepaald plan dat binnen een maand moet worden voltooid. Als een werknemer minimaal heeft gewerkt, wordt zijn arbeid beoordeeld tegen het normtarief. Elke eenheid van output of taak die boven de norm wordt uitgevoerd, wordt echter al tegen hogere tarieven betaald. De hoogte van de bonus hangt meestal af van de mate van overvulling van het plan en kan oplopen tot 200%.

Stuk-progressief systeem kan werken in achterkant. Voor werknemers die de geplande doelstellingen niet halen, kan gebruik worden gemaakt van verlaagde tarieven (de enige voorwaarde is dat het totale maandinkomen niet onder het minimumloon mag komen).

Voorbeeld. De installateur van communicatielijnen voor abonnees is ingesteld op stukwerk-progressieve lonen, volgens welke de productiesnelheid per maand 15 sets van werken is om de computer van de abonnee op het netwerk aan te sluiten " Thuis internet» bedrijven.

Het stuktarief is 3500 roebel. voor elke reeks werken binnen de norm (15), voor productie boven de norm, neemt het stuktarief toe tot 4000 roebel.

De werknemer voltooide 17 sets van werken in een maand. Zijn salaris is:

• lonen binnen de norm van output: 3500 roebel. x 15 sets = 52.500 roebel;
• loon boven het productietempo: 4000 x 2 sets. = 8000 roebel.

De totale inkomsten voor de maand bedroegen: 52.500 roebel. + 8000 wrijven. = 60.500 roebel.

www.pro-personal.ru

Stukwerk premie

In termen van berekeningen is het stukbonussysteem veel eenvoudiger dan de "progressieve" versie. Werknemers ontvangen ook geldelijke beloningen voor overschrijding van het plan, met als enige verschil dat bonussen in dit geval niet worden toegevoegd aan het salaris, maar in grotere bedragen worden uitbetaald in de vorm van bonussen (bijvoorbeeld voor het nieuwe jaar of na de succesvolle voltooiing van een groot project).

De mogelijkheid om bonussen uit te betalen is een goede motivator voor werknemers

Het belangrijkste voordeel van deze betalingsvorm is flexibiliteit. In tegenstelling tot de vorige opties, kan het stukbonussysteem worden "aangescherpt" voor de strategische doelen van het bedrijf. U hoeft zich niet op de productie te concentreren - u kunt bonussen uitgeven voor:

• kwalitatief hoogwaardige producten;
• het laagste percentage huwelijken;
• kostenbesparing;
• vroegtijdige afronding van projecten, enz.

Meestal wordt deze manier van belonen gebruikt door bouw- en reparatiebedrijven. Met het stukwerkbonussysteem motiveert u medewerkers om spoedopdrachten snel en efficiënt uit te voeren.

Voorbeeld. Voor afrekeningen met de monteur-installateur van binnendeuren hanteert Sokol LLC een systeem van stukloonpremie. Het stuktarief voor één geleverde deur is gelijk aan 60% van de installatiekosten volgens de prijslijst van het bedrijf.

Bonussen worden maandelijks betaald voor de kwaliteit van het werk (bij afwezigheid van klachten van klanten tijdens de garantieperiode). In een maand tijd plaatste een medewerker vier binnendeuren standaard maten van een gelede reeks van beuken en eiken, waarvan de totale kosten volgens de prijslijst 76.375 roebel zijn.

Het maandsalaris volgens het stukloon was: 76.375 roebel. x 60% = 45.825 roebel. De regeling inzake vergoedingen en bonussen van Sokol LLC voorziet in:

• premie voor kwaliteit van 15% van het opgebouwde stukloon: 45.825 roebel. x 15% = 6873,75 roebel;
• bonus voor de afwezigheid van beschadigde materialen bij het installeren van deuren ten bedrage van 7% van de opgebouwde stukwerkinkomsten: 45.825 roebel. x 7% = 3207,75 roebel.

Het totale bedrag aan maandelijkse inkomsten was: 45.825 roebel. + RUB 6873.75 + 3207,75 roebel. = RUB 55,906.50

E. V. Vasilyeva, belastingadviseur van Link CJSC

www.pro-personal.ru

Indirect stukwerk

Laten we overgaan tot meer zeer gespecialiseerde vormen van betaling. Het indirect stukwerk wordt toegepast in die organisaties waar er een duidelijke personeelsverdeling is in hoofd- en aanvullend (service). In het bijzonder is dit formaat het meest geschikt voor de beloning van ambachtslieden die de toestand bewaken industrieel materiaal en zorgen voor een vlotte werking.

Indirecte stukwerkbetaling kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor monteurs die het wagenpark van het bedrijf onderhouden

Er zijn twee regelingen voor het berekenen van het salaris van dergelijke werknemers:

1. Als er meerdere objecten worden bediend, wordt het aandeel van het tarief dat voor elk object geldt berekend door het voertuig te delen door het aantal objecten. Vervolgens wordt een indirect tarief bepaald - het aandeel van het tarief wordt gedeeld door het productietempo of de tijdsnelheid voor het hoofdobject. De winst op het object wordt verkregen door de indirecte rente te vermenigvuldigen met echte resultaten. Het gehele salaris over de berekende periode is de som van de vergoedingen voor alle objecten.
2. Het salaris van een extra werknemer wordt berekend op basis van het gemiddelde percentage van het geplande volume. Het resulterende productievolume voor de factureringsperiode voor alle objecten wordt opgeteld en vervolgens gedeeld door de som van de geplande indicatoren. Vervolgens wordt het loon berekend, afhankelijk van de gewerkte uren. De resulterende waarde wordt aangepast met het berekende gemiddelde percentage van voltooiing van het plan.

Voorbeeld. De monteur van technologische en hulpapparatuur voor de vervaardiging van kunststofproducten onderhoudt twee technologische lijnen voor het blazen van PET-containers en thermovormen.

Het dagtarief van de regelaar is 2500 roebel. De dagelijkse productiesnelheid voor de PET-blaaslijn is 50 eenheden en voor de PVC-vacuüm-thermovormlijn is 80 eenheden. Gedurende de maand werden 1.100 eenheden producten geproduceerd op de PET-blaaslijn en 1760 eenheden op de dieptreklijn.

Het indirecte stuktarief voor de PET-blaaslijn is 2500: (50 stuks x 2) = 25 roebel. De indirecte stukprijs voor de PVC vacuüm dieptreklijn is: 2500: (80 stuks x 2) = 15,63 roebel.

Het totale maandsalaris van de regelaar is (25 roebel x 1100 eenheden) + (15,63 roebel x 1760 eenheden) = 55,008,80 roebel.

E. V. Vasilyeva, belastingadviseur van Link CJSC

www.pro-personal.ru

De picker heeft een uurtarief van 240 roebel. Hij werkte 168 uur in een maand. Deze arbeider bedient vijf hoofdarbeiders, van wie het totale aantal hoofdwerkuren voor de maand 840 was. Gedurende de maand werden 1000 standaarduren gegenereerd door de hoofdarbeiders.

Het gemiddelde percentage van de prestatie van de productienormen door alle bedienden is 1000: 840 x 100 = 119,05%. Het salaris van een plukker voor de maand was (240 x 168 x 119,05) / 100 = 48.001 roebel.

E. V. Vasilyeva, belastingadviseur van Link CJSC

www.pro-personal.ru

Gemengd (stuktijd)

Gemengd loon is de "gulden middenweg" tussen tijd- en stukloon. Het wordt met succes gebruikt door zowel grote bedrijven als kleine bedrijven.

Meestal wordt deze optie gekozen door conservatieve managers die de productie-efficiëntie willen verhogen, maar tegelijkertijd de constante aanwezigheid van werknemers op de werkplek nodig hebben. Bovendien zorgt de overgang naar stukloon ervoor dat het bedrijf geen waardevolle werknemers verliest tijdens perioden van uitval.

Deeltijdbetalingssysteem zal werknemers financieel beschermen tegen uitvaltijd

In een gemengd systeem krijgt een werknemer gegarandeerd een vast salaris, wat niets te maken heeft met arbeidsefficiëntie. Dit deel van het salaris bedraagt ​​in de regel 60-70% van het tarief en wordt in rekening gebracht over de gewerkte uren. Maar de hoogte van de vergoeding hangt af van de kwaliteit van het uitgevoerde werk, het behalen van geplande indicatoren en de efficiëntie van de tijdsbesteding.

Een alternatieve mogelijkheid is om de bonus te berekenen op basis van KPI prestatie-indicatoren. In dit geval wordt de vergoeding in de regel betaald aan het einde van een bepaalde kalenderperiode - maand, kwartaal of jaar.

akkoord

De belangrijkste "truc" van het stukloonsysteem is dat de werknemer in dit geval niet wordt betaald voor een productie-eenheid of één klant, maar voor het hele project. In de opdracht moeten de aanvangsdata en de geplande voltooiing van de werkzaamheden worden vermeld. Een medewerker kan een project eerder afronden dan gepland en aan het volgende werken.

Om het salaris te berekenen, wordt een gedetailleerde berekening gemaakt, waarin alle soorten werk, hun omvang en kosten worden vermeld. Als de akkoordenoutfit voor meerdere maanden is ontworpen, wordt de betaling ook in verschillende delen verdeeld. De hoogte van de voorschotten is afhankelijk van het reeds uitgewerkte volume.

Het akkoordensysteem is geschikt voor zowel teams als individuele spelers. Als extra motivatie kun je gebruik maken van het bonussysteem.

Voorbeeld. Een team bestaande uit een elektromonteur en twee reparateurs van gereedschapsmachines repareerde houtbewerkingsmachines in vier dagen (32 werkuren) in overeenstemming met de opdracht in de vorm van een stukopdracht.

De werktijd van een elektricien is 10 uur, machinebedieners - elk 22 uur. De totale kosten van het uitgevoerde werk bedroegen 12.800 roebel.

Leden van de brigade werden betaald:

• elektricien reparateur - 12.800 roebel: 32 uur. x 10 uur. = 4000 roebel;
• elke reparateur-machine-operator - 12.800 roebel: 32 uur. x 22 uur. / 2 mensen = 4400 roebel.

E. V. Vasilyeva, belastingadviseur van Link CJSC

www.pro-personal.ru

Het akkoordsysteem kan worden gebruikt in de bouw, waarbij rekening wordt gehouden met al het werk aan het project

Stuktarief invoeren

Het proces van het implementeren van stukwerk is vrij eenvoudig. De belangrijkste stappen:

1. Ontwikkeling van regelgeving over bezoldiging, berekening stukloon en bonussen.
2. Coördinatie van een nieuw beloningsconcept met vertegenwoordigers van vakbonden (indien aanwezig) en het personeel van de organisatie.
3. Voorafgaande bespreking van wijzigingen met medewerkers van het bedrijf.
4. Een clausule over stukloon toevoegen aan de cao en andere lokale wetten.
5. Goedkeuring van het bevel tot wijziging van de vorm van bezoldiging.
6. Medewerkers informeren over aanstaande wijzigingen.
7. Wijziging van de standaard arbeidsovereenkomst (paragraaf loonvoorwaarden).
8. Sluiten van aanvullende afspraken en goedkeuren van stuktarieven voor medewerkers die voorheen salaris ontvingen.

Zoals je ziet zijn er niet zoveel documenten waarin je iets moet veranderen. Tegelijkertijd heeft u tijd om alle formaliteiten te regelen - volgens de wet kunt u het betalingssysteem slechts 2 maanden nadat u uw ondergeschikten ervoor heeft gewaarschuwd, wijzigen.

De overgang van salaris naar prestatiebeloning is een krachtige "shake-up" voor elk bedrijf. Tegelijkertijd wordt onvermijdelijk een deel van het personeel geëlimineerd, wordt het werkproces dynamischer en stressvoller en kan het enkele maanden duren voordat het personeel zich heeft aangepast. Om het nieuwe systeem effectief te laten zijn, moet u goed begrijpen wat uw medewerkers motiveert.

Eerlijk gezegd is het moeilijkste wat je moet doen een "van hart tot hart gesprek" met het team. Bereid u erop voor dat medewerkers het nieuws over de verandering in het beloningssysteem uitermate negatief zullen waarnemen, zeker als we het niet hebben over een jong team, maar over een volwassen team bestaande uit 30-40-jarigen. Ik heb herhaaldelijk gemerkt dat het op kritieke momenten is dat immateriële motivatie een grote rol begint te spelen. Uw medewerkers zijn bang om relevantie te verliezen en “overboord” te raken. Ze moeten hun eigen belang voelen. Laat uw ondergeschikten zien dat u ze waardeert, vermijd ongemakkelijke vragen niet - een eerlijk, open gesprek stelt u in staat om het respect en het vertrouwen van werknemers te winnen. Uw medewerkers moeten begrijpen dat u aan hun kant staat. En voor een sterke leider die klaar is om verantwoordelijkheid te nemen, te ondersteunen, te onderwijzen, te helpen, zullen mensen overal heen gaan. Ook voor stukwerk.

Video: het proces van de invoering van een nieuw loonsysteem

Regeling stukloon

Uw bedrijf is dus klaar om over te stappen op een nieuwe werkvorm. De eerste stap is het ontwikkelen van een loonregeling. Dit is een vrij lang en arbeidsintensief proces, maar als je het algoritme voor het berekenen van beloningen en boetes al hebt uitgedacht, komt het allemaal neer op eentonig invullen van papierwerk.

De regeling inzake bezoldiging is een van de belangrijkste interne wetten van de onderneming, die in detail het mechanisme beschrijft voor de berekening van betalingen, basistarieven voor verschillende soorten producten en diensten, de procedure voor het opbouwen van bonussen, enz. Dit document is geschreven volgens een standaardsjabloon en bevat de volgende informatieblokken:

• de naam van de organisatie met vermelding van de volledige naam van de direct leidinggevende;
• normen en regels voorgeschreven in de wetgeving, waarnaar de opstellers van het document verwijzen;
• een overzicht van alle werknemers of structurele eenheden waarop de regels van de regeling van toepassing zijn;
• een aanduiding van de bijzonderheden van de activiteit en de tarifering (voor welke diensten is een bepaalde vergoeding verschuldigd);
• wat zijn de normen en garanties van de werkgever;
• wat zijn de verantwoordelijkheden van werknemers van wie het loon wordt berekend volgens de stukloonregeling;
• of er een systeem van bonus- en aanmoedigingsbetalingen is;
• voor welke verdiensten zijn toeslagen verschuldigd;
• vanaf welk moment de bepaling in werking treedt.

Voor het gemak is informatie over alle toeslagen, bonussen en bonussen meestal in de vorm van tabellen opgesteld. In de bijbehorende kolom staan ​​de rentepercentages per type vergoeding vermeld: voor overwerk, vakantiewerk en nachtdiensten.

De regeling stukloon is ondertekend door Directeur bedrijven. Maar de beslissende stem ligt in dit geval bij de werknemers zelf: als de voorgestelde voorwaarden niet bij hen passen, zal de manager concessies moeten doen en een compromis moeten vinden.

Referentie: als de prijzen zijn gewijzigd, is het niet nodig om een ​​nieuwe bepaling op te stellen - alle wijzigingen kunnen onmiddellijk worden aangebracht in het huidige document. Maar het is weer mogelijk om de salarissen tegen de nieuwe tarieven in rekening te brengen, nadat je toestemming hebt gekregen van de vakbond en de werknemers van het bedrijf.

Fotogalerij: een voorbeeld van de uitvoering van een bepaling over stukloon

Op de eerste pagina moet u alle soorten werk, functies en specifieke werknemers aangeven waarvoor u van plan bent stukloon te gebruiken. De hoogte van de betaling kan niet alleen afhankelijk zijn van de output, maar ook van het vaardigheidsniveau van de werknemer. De aanvraag geeft de meeteenheden, de arbeidsintensiteit en het stukloon per soort werk aan Bij het opstellen van een tabel met stukloon worden alle soorten werk gegroepeerd naar gebieden De loonregeling treedt pas in werking na goedkeuring door vertegenwoordigers van de vakbond

Bevel tot wijziging beloningsvorm

Het loonbeding is slechts een alternatief concept van het motivatiesysteem, dat op zich noch de werkgever noch de werknemers tot iets verplicht. Om de nieuwe regels goed te keuren, moet het hoofd een passend bevel uitvaardigen. Het bevel is een administratief document, verplicht voor uitvoering en heeft rechtskracht.

Nogmaals, er zijn geen gestandaardiseerde sjablonen, er zijn geen ontwerpvereisten. De bestelling wordt opgesteld in een vrije vorm, rekening houdend met de eigenaardigheden van de zakelijke stijl. De tekst moet bevatten:

• nummer, datum en plaats van ondertekening van het document;
• algemene informatie over de onderneming: naam, eigendomsvorm, informatie over de persoonlijkheid van het hoofd;
• de basis voor het creëren van een bestelling: de introductie van een nieuwe vorm van arbeidsorganisatie, reorganisatie van de managementstructuur, een verandering in productietechnologie, enz.;
• datum van ondertekening en nummer van de nieuwe regeling bezoldiging;
• wie wordt overgeplaatst naar stukloon - structurele eenheden, functies, volledige namen van specifieke werknemers;
• nieuwe methoden voor het beoordelen van de kwaliteit en productiviteit van arbeid;
• de timing van de invoering van wijzigingen (minstens 60 dagen vanaf de datum van uitgifte van de bestelling);
• Volledige naam en functie van de medewerker die toezicht houdt op de uitvoering van de opdracht.

Zodra het besluit is ondertekend door een van de topmanagers, moet informatie hierover worden opgenomen in het register van interne documenten of een speciaal register van bestellingen. Het document krijgt een registratienummer en wordt overgedragen aan de medewerker die verantwoordelijk is voor de uitvoering van de bestelling. Hij zet ook zijn handtekening, waarmee hij bevestigt dat hij de nieuwe bestelling heeft gelezen.

Belangrijk: zonder de handtekening van de CEO of een andere bevoegde persoon wordt de bestelling niet als geldig beschouwd. Bovendien moet het met de hand worden gedaan - het is verboden om facsimile-stempels op dergelijke documenten te gebruiken.

De voltooide bestelling wordt opgeslagen in een map met de huidige administratieve documentatie. Het wordt daar opgeslagen voor de gehele geldigheidsperiode - zolang dezelfde tarieven en loonvoorwaarden in de onderneming worden gehanteerd. Na goedkeuring van de nieuwe bestelling worden de documenten die hun relevantie hebben verloren, overgedragen aan de archiefafdeling.

Fotogalerij: voorbeelden van bestellingen om de vergoedingsvoorwaarden te wijzigen

Volgens de wet kan de werkgever pas 2 maanden na goedkeuring van het bevel overgaan op stukloon De directeur kan een werknemer aanstellen die verantwoordelijk is voor de uitvoering van een bepaald bevel, of de controle over zichzelf overlaten

Melding overgang naar stukwerk

Het is raadzaam om in een aanvullende overeenkomst niet alleen de voorwaarden voor te schrijven, maar ook: de exacte datum overgang naar stukwerk

Stukloon berekenen

Om het inkomen van een stukwerker te berekenen, moet u weten hoeveel werk hij in een bepaalde periode heeft verricht. Daarom introduceren organisaties die een dergelijk betalingssysteem gebruiken, naast de standaard urenstaat, aanvullende primaire documenten:

• stukwerkorders (formulieren N 414-APK en NT-40);
• verslag over de ontwikkeling van de brigade (formulier NT-17);
• rapportage over de productie per ploeg (formulier N T-22);
• cumulatief productierapport (formulier NT-28);
• productieboekhouding (formulier NT-30);
• routebladen en kaarten;
• rooster;
• akte van aanvaarding van verrichte werkzaamheden, enz.

Op basis van deze gegevens en arbeidsnormen die voor bepaalde soorten werk en kwalificaties van werknemers zijn vastgesteld, worden de lonen berekend.

Stuktariefberekening

De belangrijkste factor waarvan het inkomen van de werknemer afhangt, is het stukloon. Er zijn twee formules om deze indicator te berekenen. De eerste wordt gebruikt bij bedrijven waar productienormen worden vastgesteld - in de regel zijn dit grote fabrieken die grote partijen van hetzelfde type producten produceren. U kunt het stuktarief berekenen met de formule R ed \u003d T d × H in, waarbij:

• R ed - stuktarief per eenheid uitgevoerde arbeid of vervaardigde producten;
• T d - het dagtarief van een arbeider-stukarbeider, overeenkomend met zijn categorie;
• H in - verschuivingssnelheid van de productie.

In kleine industrieën worden in plaats daarvan vaak tijdnormen ingevoerd - de hoeveelheid werktijd die een werknemer met een bepaalde kwalificatie nodig heeft om een ​​bepaalde taak uit te voeren. In dit geval is het in plaats van de productiesnelheid noodzakelijk om de vastgestelde tijdsnelheid in uren in de formule te vervangen.

Tabel: formules voor het berekenen van inkomsten voor verschillende stukwerkbetalingssystemen

stukwerk betalingssysteem	Formule	conventies
Individueel direct	Z sd \u003d R-eenheid × O n	Z sd - totale inkomsten tegen stuktarieven, roebels; R ed - prijs per eenheid van elk (n-de) type werk; О n - het werkelijke uitvoervolume voor elk (n-de) type uitgevoerd werk.
Stukwerk premie	Z sd.p. \u003d (Z sd + Z sd × P in + P p × P o) ÷ 100	Z sd.p. - het totale loon van een werknemer volgens het stukloonsysteem; Z sd - verdiensten van een werknemer tegen stukloon; P in - het percentage bonussen voor de uitvoering van bonusindicatoren; P p - percentage van bonussen voor elk percentage van overvulling van bonusindicatoren; P over - het percentage overvulling van bonusindicatoren.
stuk-progressief	Z sd.prog \u003d Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - salaris volgens stukloon progressief loon; Z sd - verdiensten tegen basisstukstarieven; H vyr.f - de daadwerkelijke implementatie van productienormen; H vyr.b - het prestatieniveau van productienormen, als basis genomen,%; K p - de stijgingscoëfficiënt van de basisprijs, genomen op een schaal in overeenstemming met het percentage overschrijding van de oorspronkelijke (basis)norm.
Indirect stukwerk	Z k.sd \u003d T × F × Y iv	Zk.sd - het salaris van een werknemer met een indirect stukloonsysteem; T - uurloon van een werknemer, wrijven.; Ф - het aantal werkelijk gewerkte uren door deze werknemer voor de facturatieperiode; Y iv - de totale index van de implementatie van de normen door het hoofdpersoneel, dat wordt bediend door de werknemer; R k.sd - indirect stukloon; φ - het aantal gewerkte uren door het hoofdpersoneel, dat door de werknemer wordt bediend.
	Z c.sd \u003d R c.sd × φ

Technisch gezien is het bij een onderneming niet moeilijk om over te stappen naar een stukloonsysteem. Maar het is veel belangrijker om te begrijpen welke formule op dit moment bij uw bedrijf past en een goed werkend mechanisme te creëren waarin elke werknemer een reële kans krijgt om een ​​eerlijke vergoeding voor zijn werk te ontvangen.