Ziekteverzuim op het werk - gevolgen en soorten straffen volgens de arbeidswet van de Russische Federatie. Geldige redenen voor verzuim op het werk: kenmerken, vereisten en redenen

20.10.2019

Hallo! Dit artikel gaat over de redenen van verzuim.

Vandaag leer je:

Respectloze en geldige omstandigheden van verzuim;
over afwezigheid bij de productie;
Welke sancties gelden er voor onrechtmatig verzuim en is er een boete mogelijk voor het niet verschijnen om een goede reden?

Spijbelconcept

In eenvoudige bewoordingen: verzuim - dit is de afwezigheid van een persoon in zijn plaats arbeidsactiviteit voor een bepaalde tijd, met of zonder reden. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de term verzuim gedefinieerd als verzuim van het werk gedurende meer dan 4 uur om een onverklaarbare reden en minder dan 4 uur om een geldige reden.

Volgens deze terminologie kan verzuim in twee soorten worden verdeeld:

Zonder reden, wat later tot ontslag kan leiden. Maar in sommige gevallen kan het management andere maatregelen nemen om de werknemer te straffen.
Om welke reden dan ook, dat wil zeggen, afwezigheid is gerechtvaardigd.

Volgens het arbeidsrecht kan een werknemer hulp van de rechter zoeken als de werkgever een geldige reden heeft verwaarloosd en heeft besloten hiertoe zijn toevlucht te nemen.

Hoe lang heeft de afwezigheid plaatsgevonden, dat wil zeggen? werktijden of tijd gereserveerd voor rust;
Hoe lang duurt de afwezigheid?
Hoe vaak tijdens een dienst of tijdens een werkdag iemand afwezig was bij het uitvoeren van een productietaak.

In de praktijk is verzuim op het werk slecht, maar voordat je ontslagen wordt, moet je de basisbegrippen van het arbeidsrecht kennen.

Verzuim wordt aangemerkt als overtreding productieproces, wat kan resulteren in verliezen en schade voor de organisatie.

Ongegronde redenen voor verzuim

Het concept van een respectloze reden wordt niet gedefinieerd in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Hieruit volgt dat de werkgever zelf het recht heeft om de wettigheid en het belang van verzuim of verzuim gedurende enige tijd te beoordelen.

Het ontbreken van een lijst met ongeoorloofde redenen geeft de werkgever niet het recht om elke afwezigheid als ongeoorloofde afwezigheid te beschouwen. Hij moet deze beslissing met volledige verantwoordelijkheid nemen, anders zal het precedent in de rechtbank worden overwogen.

In de regel gaat de rechtbank uit van juridische en disciplinaire verantwoordelijkheid, dat wil zeggen dat er rekening wordt gehouden met de volledige evenredigheid en wettigheid van de zaak. In dit geval is het hele scala aan redenen en motieven voor de afwezigheid van de werknemer van zijn plaats onderworpen aan verificatie. En als er een geldige reden voor verzuim wordt geconstateerd, wordt de werkgever in dit geval gestraft.

Bij het identificeren van factoren die voorafgaan aan het niet verschijnen van een werknemer, moet de werkgever een straf opleggen die in verhouding staat tot het wangedrag van de werknemer, en ook rekening houden met eerder vastgestelde disciplinaire maatregelen.

Wat is een geldige reden voor verzuim?

Er komen momenten waarop u niet aanwezig kunt zijn op uw werkplek. En in sommige gevallen probeer je je baas hiervoor niet te waarschuwen. Dit kan leiden tot meningsverschillen tussen u en het management. Daarom is het beter om u hier van tevoren zorgen over te maken en op de hoogte te stellen van opzettelijke afwezigheid.
Wat kunnen de redenen zijn voor een dergelijke no-show:

Omstandigheid van niet verschijnen	Kenmerkend
	Redenen waarom het onmogelijk is om naar het werk te gaan. Het kan een hevige storm zijn, in welk geval er sprake is van een verkeersopstopping, een sneeuwstorm. Strenge vorst vormt ook een obstakel om naar toe te komen werkplek. Het gevolg is dat er files en slecht zicht ontstaan. Om dergelijke redenen heeft u geen recht om te ontslaan als dit vooraf in de toelichting staat vermeld.
Late terugkomst van vakantie	Een werknemer mag niet op tijd terugkeren van vakantie als dit gepaard gaat met weersomstandigheden. De baas moet een dergelijke reden als geldig beschouwen.
Administratieve arrestatie	Als een medewerker als getuige of beklaagde wordt aangehouden of aangehouden, is dit geen reden om verzuim op de werkurenstaat te registreren.
Storing openbaar vervoer	Als u met het openbaar vervoer naar uw werk moet, maar er ontstaat onderweg pech, dan geldt dit als een geldige reden.
Het verlaten van het werk	Om voor een ziek familielid te zorgen, te ondergaan medisch onderzoek of testen doen. In dit geval moet u uw zorg ondersteunen met een attest van een arts of een attest van arbeidsongeschiktheid.
Er is een ongeluk gebeurd bij u thuis	Als er een loodgieter of andere specialist bij u langskomt om een ongeval te verhelpen en uw aanwezigheid vereist is. Maar als u in dit geval zelf zo'n medewerker hebt gebeld om thuis te blijven, dan is dit geen geldige reden
Verkeersongevallen onderweg naar het werk	Dit kunnen ongelukken zijn terwijl u met uw eigen auto of met het openbaar vervoer rijdt
Zelfuitsluiting om gezondheidsredenen	Als het slecht gaat op de werkvloer, kan de werknemer naar de dokter gaan. Als bewijs hiervan geldt een ontslag- of polikliniekkaart met de gegevens van het doktersbezoek, evenals een verwijzing naar een arts
Te late betaling van loon gedurende meer dan 15 dagen	Een langdurige vertraging in het salaris kan de reden zijn voor niet-aanwezigheid op de werkplek, maar dit moet schriftelijk worden gedocumenteerd, wat wordt geregeld door Art. 142 tk
	Indien de medewerker aan het einde van de training om wat voor reden dan ook niet op tijd op het werk kon verschijnen, maar dit wordt wel toegelicht, dan zijn dit geldige redenen

In ieder geval dient u de directeur vooraf op de hoogte te stellen van de reden van uw late aankomst op het werk. Dit kunt u schriftelijk doen bij aankomst op het werk, bellen mobiele telefoon baas of een andere managementspecialist.

Op basis van de bovengenoemde omstandigheden van verzuim op het werk kan worden gesteld dat sommige daarvan buiten de controle van de werknemer liggen en zich onverwacht kunnen voordoen. Maar toch moet elk van hen onafhankelijk worden beschouwd, rekening houdend met alle nuances van het voorkomen ervan.

Een andere groep factoren die een verontschuldigde afwezigheid bevestigen tijdens werk ploegendienst, zijn overmachtsomstandigheden:

Storing in de lift van het gebouw.
Overstroming, brand, diefstal.
Het plotselinge begin van een epidemie in de woonomgeving van de werknemer en de noodzaak van quarantaine.
Vertragingen van regulier vervoer tijdens vakanties, zakenreizen en woon-werkverkeer.
Als er geen tickets zijn voor de volgende vlucht.

Dergelijke belemmeringen voor het verkrijgen van een baan moeten worden ondersteund door een schriftelijke toelichting waarin de reden wordt vermeld. Als er andere bewijzen zijn dat er sprake is van een overmachtssituatie, dan moeten deze daaraan worden toegevoegd.

Er zijn momenten waarop het optreden van een omstandigheid vooraf bekend is:

Ernstige ziekte van een familielid die eindigt in de dood;
Een familielid heeft een kind;
Verjaardagsfeestje;
Naar een bruiloft gaan.

Meestal zijn dergelijke redenen bekend, zodat het niet moeilijk zal zijn om een toelichting te schrijven voordat de daadwerkelijke reden voor het uitblijven zich voordoet. In de regel gaan dergelijke redenen voor afwezigheid ook gepaard met meerdere onbetaalde vrije dagen, die niet langer zijn dan 5 dagen, zoals voorgeschreven in Art. 128.

Extra vrije dagen die met toestemming van de leidinggevende zijn ontstaan, gelden niet als verzuim.

Uitvoering toelichting

Niet elke medewerker weet hoe hij een toelichting correct moet opstellen en hoe hij daarin de reden van verzuim kan aangeven. Het is de correct geformuleerde reden wettelijke basis uw afwezigheid en beschermt u tegen onrechtmatig ontslag.

Een schriftelijke verklaring voor het niet verschijnen is een document dat door de spijbelaar in zijn eigen hand is opgesteld in welke vorm dan ook, maar met behoud van een zakelijke stijl.

Schema voor het schrijven van documenten:

Schrijf in het bovenste gedeelte, in de rechterhoek, de volledige of afgekorte naam van de organisatie, de volledige naam van de manager, tot wie de medewerker zich richt met uitleg.
De titel van het document wordt in het midden van het blad aangegeven. In veel organisaties is dit een toelichting op het verzuim.
Hieronder vindt u een beschrijving van de omstandigheden van verzuim, die willekeurig wordt weergegeven.
Hieronder vindt u de handtekening van de spijbelaar en de datum van samenstelling.
Het is noodzakelijk om de documenten die het feit van afwezigheid bevestigen, indien aanwezig, op te sommen en deze bij de notitie te voegen.

Alle attributen van het briefje moeten correct worden geschreven, zonder de feiten te verdraaien. Moet aanwezig zijn zakelijke stijl schrijven. Alle feiten en redenen worden direct gepresenteerd, zonder emotionele signalen.

Er zijn momenten die een dubbel karakter hebben en kunnen worden beschouwd door de werknemer enerzijds en door de werkgever anderzijds. Als een werknemer bijvoorbeeld langer dan 4 uur afwezig was op de werkplek, maar wel aanwezig was in een andere werkplaats van de onderneming, is er geen sprake van verzuim. Als de tijd buiten de productie precies 4 uur bedraagt en geen minuut langer, is er geen sprake van verzuim. Als een medewerker om wat voor reden dan ook geen geldige reden aan de baas heeft kunnen doorgeven, maar daar wel bewijsstukken van zijn, is er geen sprake van verzuim.

Het voorkomen van dergelijke momenten moet volledig tot uiting komen in de notitie. Na het opmaken van de toelichting dient deze door de secretaris in het inkomende correspondentiejournaal te worden aangetekend en ter ondertekening aan de leidinggevende te worden aangeboden.

De deadline voor het opstellen van het document is vastgesteld, namelijk twee dagen vanaf het moment van verzuim.

Straf voor verzuim zonder goede reden

Als een werknemer daadwerkelijk een ongeoorloofde reden van verzuim heeft, dan heeft de werkgever het recht hem hierop aan te spreken, in sommige gevallen mondt dit uit in ontslag.

Ziekteverzuim is een reden om de arbeidsrelatie tussen een werknemer en zijn baas te beëindigen, wat uiteindelijk tot een beëindiging zal leiden.

Over het feit van illegaal verzuim wordt een rapport opgesteld. Het kan worden geschreven door het hoofd van de structurele eenheid onder wiens ondergeschiktheid de spijbelaar zich bevindt.

Een dergelijke akte moet worden opgemaakt op het moment van afwezigheid en bevat:

Datum van compilatie.
Volledige naam en functie van de persoon die het document opstelt.
Reden voor compilatie.
Volledige naam van de werknemer die afwezig was op het werk.
Duur van afwezigheid.
Handtekening van de directeur van het bedrijf.

Indien mogelijk moet van de afwezige werknemer een schriftelijke toelichting worden afgenomen, waarin de redenen van zijn afwezigheid worden vermeld. Als blijkt dat het verzuim onrechtmatig is, schrijft de directeur een last onder dwangsom en vervolgens ontslag.

Er wordt een bestelling opgesteld die alle noodzakelijke punten van een reguliere bestelling bevat, met uitzondering van een beschrijving van de essentie van de bestelling. Hierin staat de reden van ontslag vermeld. De ontslagen werknemer moet op de hoogte zijn van het verzuimbevel en kan hiertegen in beroep gaan bij de plaatselijke arbeidsautoriteiten.

Een andere maatregel kan een berisping wegens verzuim zijn. Dit is ter beoordeling van het management. De mildste maatregel is een mondelinge berisping van de baas. Soms gebeurt dit echter schriftelijk, waarna een berispingsbevel wordt uitgevaardigd.

Bij sommige bedrijven eindigt een reeks van verschillende berispingen in ontslag. De berisping heeft zijn eigen geldigheidsduur en is gelijk aan 12 maanden, waarna deze van de werknemer wordt verwijderd. Dit kan eerder komen, maar het hangt allemaal af van de wil van de regisseur. Degene die spijbelt, wordt binnen drie dagen van het bevel op de hoogte gesteld.

Is het legaal om iemand te straffen voor verzuim om een goede reden?

Als iemand om welke reden dan ook niet op het werk verschijnt en de telefoon niet opneemt, is dit geen reden om zijn afwezigheid als verzuim te beschouwen, totdat alle omstandigheden zijn opgehelderd. Er wordt een straf opgelegd als de redenen als respectloos worden aangemerkt.

Volgens de Arbeidswet is de werknemer niet verplicht om gedwongen verzuim vooraf bij zijn leidinggevende te melden, maar dient hij daarna een schriftelijke toelichting te geven. Indien na de volgende verschijning op het werk blijkt dat de omstandigheden van gewichtige aard zijn en te wijten zijn aan het niet verschijnen, mag de baas zijn ondergeschikte niet aan disciplinaire maatregelen onderwerpen. Anders kan hiertegen beroep worden aangetekend bij de rechtbank.

Ziekteverzuim is één van de ontslaggronden arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (). Wij herinneren u eraan dat onder verzuim wordt verstaan het zonder goede reden afwezig zijn van een werknemer op de werkvloer gedurende meer dan vier uur aaneengesloten of gedurende de gehele werkdag (ploegendienst), ongeacht de duur ervan. De werkgever heeft het recht de volgende omstandigheden als verzuim aan te merken (artikel 39 van het Besluit van het Plenum van de RF Strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2 ""; hierna te noemen het Besluit van het Plenum van de RF Strijdkrachten Krachten nr. 2):

stopzetting van het werk zonder goede reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten, zonder de werkgever te waarschuwen voor beëindiging van de overeenkomst, evenals vóór het verstrijken van de opzegtermijn van twee weken ();
stopzetting van het werk zonder goede reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde periode heeft gesloten, vóór het verstrijken van de overeenkomst of vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor de tussentijdse beëindiging ervan (,);
ongeoorloofd gebruik van vrije dagen, evenals ongeoorloofd op vakantie gaan.

Ondanks de ogenschijnlijke transparantie van deze bepalingen bevinden werkgevers, en soms ook de rechter, zich tot op de dag van vandaag in een impasse bij de beslissing of bepaalde handelingen van een werknemer verzuim vormen. En vaak blijken de conclusies waartoe ze komen overhaast te zijn.

Laten we eens kijken naar verschillende specifieke gevallen van ontslag van werknemers wegens verzuim, evenals de redenen waarom werkgevers een dergelijke beslissing niet hadden moeten nemen.

Hoe je ontslagen kunt worden naar believen omgezet in spijbelen

Op 1 november 2013 heeft D. uit vrije wil een ontslagbrief ingediend bij haar werkgever, individueel ondernemer K.. Op grond van de bepalingen meende de werkneemster dat zij ontslagen zou worden na het verstrijken van de termijn van 14 dagen, dat wil zeggen op 15 november 2013. Deze dag was de laatste werkdag van D., maar er heeft geen betaling aan haar plaatsgevonden en er is geen werkboek afgegeven. Sinds 18 november is zij al bij een andere werkgever gaan werken. De ondernemer was echter van oordeel dat de werknemer ook na het verstrijken van de opzegtermijn voor hem bleef werken. Toen D. op 6 december 2013 eiste dat een werkboek en andere werkgerelateerde documenten die niet op de laatste werkdag waren afgegeven, naar haar zouden worden verzonden, kreeg zij als antwoord dat de arbeidsrelatie met haar niet was beëindigd, en daarom kunnen de gevraagde documenten niet aan haar worden gegeven. En in februari 2014 ontsloeg de werkgever haar nog steeds, maar wegens verzuim, nadat ze een overeenkomstig bevel had uitgevaardigd.

Lees meer over de details van de procedure voor het ontslaan van een werknemer die niet aan het werk is uit het materiaal
"Ontslag van een afwezige werknemer wegens verzuim" in de Encyclopedia of Solutions Internetversie van het GARANT-systeem.
Krijg 3 dagen gratis toegang!

D. achtte deze handelingen onrechtmatig en spande een rechtszaak aan waarin zij verzocht het ontslag wegens verzuim als onrechtmatig te erkennen, K. te verplichten op 15 november 2013 een bevel uit te vaardigen om D. op eigen verzoek te ontslaan en te verhalen op eerstgenoemde werkgever alle verschuldigde betalingen, evenals compensatie voor morele schade.

De rechtbank van eerste aanleg weigerde de vorderingen in te willigen (beslissing van de Frunzensky-districtsrechtbank van de stad Saratov van 17 april 2014 in zaak nr. 2-1209/2014). Daarbij is hij uitgegaan van de door de werkgever overgelegde urenstaat waaruit blijkt dat D. tot en met 19 november 2013 bij K. heeft gewerkt. De rechtbank benadrukte: doordat de werknemer na het verstrijken van de opzegtermijn voor K. bleef werken en niet aandrong op ontslag, gaf dit de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten (). En dus werd het verder niet verschijnen van D. op het werk door K. terecht geïnterpreteerd als verzuim.

De werknemer was het niet eens met dit standpunt en diende een klacht in bij een hogere rechtbank, waarin hij eiste dat het besluit vernietigd zou worden. En de oproep koos de kant van D. ().

De rechtbank heeft aangegeven dat het op basis van de inhoud van de werktijdenstaat van november 2013 onmogelijk is om op betrouwbare wijze het feit van de aan- of afwezigheid van D. op het werk vast te stellen, aangezien er tegenstrijdigheden in deze urenstaat voorkomen: na 15 november 2013, op de dagen van 20 tot en met 23 november en van 25 november tot en met 29 november 2013 is naast een indicatie van de aanwezigheid van eiseres op het werk ook informatie over verzuim opgenomen. Bovendien vormt de urenstaat geen onmiskenbare bevestiging van de arbeidsprestaties van eiseres na 15 november 2013 en heeft de werkgever geen ander bewijsmateriaal aangevoerd.

Het Hof herinnerde er ook aan dat een werknemer het recht heeft om een arbeidsovereenkomst op eigen initiatief te beëindigen door de werkgever hiervan uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen, tenzij de wet een andere termijn bepaalt (). De genoemde termijn gaat in op de dag nadat de werkgever de aanvraag van de werknemer heeft ontvangen. In overleg tussen partijen kan de arbeidsovereenkomst eerder worden opgezegd. Verweerder had dus, nadat hij op 1 november 2013 een ontslagbrief van D. had ontvangen en zonder met de werknemer een andere termijn overeen te komen, op 15 november 2013, dat wil zeggen na het verstrijken van de termijn, een bevel tot ontslag aan eiseres moeten uitvaardigen. van de opzegtermijn van twee weken. Bovendien was er, aangezien de werkneemster niet op haar werk verscheen en al een andere baan had gevonden, geen reden om aan te nemen dat zij niet op ontslag aandrong. De rechtbank heeft daarom aangegeven dat het niet verschijnen van D. na 15 november 2013 niet als verzuim kan worden aangemerkt.

In dit verband heeft de rechtbank de eerdere beslissing vernietigd en voldaan aan de eisen van de eiser om K. de verplichting op te leggen om op 15 november 2013 een bevel uit te vaardigen om D. op zijn eigen verzoek te ontslaan, en om 10.000 roebel te betalen. voor vergoeding van morele schade.

ONZE HULP

Conventioneel kan verzuim in twee groepen worden verdeeld: kortdurend (wanneer een medewerker bijvoorbeeld na het missen van een of meerdere werkdagen op zijn werkplek verschijnt of niet verschijnt, maar wel telefonisch bereikbaar is) en langdurig ( wanneer u de medewerker vindt en hem om uitleg vraagt niet mogelijk).

In het eerste geval is alles eenvoudig. Het belangrijkste is om vóór gebruik aan de vereisten te voldoen. disciplinaire maatregelen schriftelijk om uitleg vragen aan de werknemer. In geval van weigering moet een overeenkomstige handeling worden opgesteld. Tegelijkertijd vormt de weigering van de werknemer om uitleg te geven geen obstakel voor ontslag, maar in dit geval zou het niet overbodig zijn om schriftelijke getuigenissen van collega's en de directe leidinggevende te vragen over de afwezigheid van de werknemer op de werkplek. En hierna kunt u een ontslagbeschikking opstellen.

In het tweede geval is het niet de moeite waard een werknemer te ontslaan zonder de redenen voor zijn afwezigheid op de werkplek te achterhalen. Feit is dat als de redenen voor afwezigheid vervolgens als geldig worden erkend, de rechtbank de werknemer weer op het werk zal plaatsen en de werkgever zal verplichten alle aan hem verschuldigde bedragen te betalen, inclusief gemiddelde verdiensten tijdens gedwongen afwezigheid. Om deze situatie op te lossen, kunt u de werknemer per post een brief sturen (met een kennisgeving en een lijst met bijlagen) waarin u hem vraagt de redenen voor zijn afwezigheid op de werkplek toe te lichten. Indien de medewerker niet gevonden kan worden, dient hierover een rapport opgemaakt te worden. Tegelijkertijd moet een registratie van de afwezigheid van de werknemer vanwege onduidelijke omstandigheden in de werktijdenstaat worden opgenomen. Van belang zijn de rapportages van de direct leidinggevende van de afwezige medewerker, waarin het verzuim wordt bevestigd. Indien de verblijfplaats van de werknemer desalniettemin niet vaststaat, kan hij als vermist worden afgedaan (), indien de desbetreffende beslissing door de rechtbank wordt genomen.

Hoe het gebrek aan ziekteverlof van een zwangere werknemer bij een werkgever tot ontslag leidde

Op 27 juli 2012 heeft N. zich ingeschreven bij prenatale kliniek in verband met zwangerschap, waarover zij drie dagen later per post de directeur van de onderneming op de hoogte bracht. Later bleek dat deze brief de geadresseerde niet had bereikt en naar de afzender was teruggestuurd. Daarnaast was de werkneemster in de periode van 2 augustus tot en met 10 augustus 2012 met ziekteverlof, hetgeen zij aan de werkgever heeft voorgelegd. Vervolgens ontving N. herhaaldelijk attesten van arbeidsongeschiktheid, die ze per post naar het management stuurde, maar geen daarvan bereikte de werkgever. Vanwege het feit dat N. lange tijd afwezig was op de werkplek, stuurde het management van de onderneming haar een bericht dat ze zich op het werk moest melden om uitleg te geven. Na ontvangst van deze melding is de werkneemster nooit op het werk verschenen en heeft zij geen bewijsstukken voor haar afwezigheid op de werkplek overgelegd. De werkgever heeft in de melding vastgelegd dat er geen schriftelijke verklaring van de werknemer was en heeft een bevel uitgevaardigd om N. te ontslaan wegens verzuim. Dit hoorde de medewerkster uit een brief die zij op 12 april 2013 ontving, ondertekend door de directeur van het bedrijf.

N. was van mening dat de werkgever het verbod op het ontslaan van een zwangere vrouw op initiatief van de werkgever had overtreden () en stapte naar de rechter met de eis dat zij opnieuw in dienst zou worden genomen.

De rechtbank van eerste aanleg weigerde aan de gestelde vereisten te voldoen (beslissing van de Oktyabrsky District Court van Krasnodar van 8 oktober 2013 in zaak nr. 2-668/2013). De rechtbank heeft bevestigd dat N. haar ziekteverlof voor de periode van 2 tot en met 10 augustus 2012 aan haar werkgever heeft overgedragen, maar benadrukt dat van haar geen uitleg is ontvangen over de redenen van haar verzuim voor en na deze data. Bovendien beschikte de werkgever niet over informatie over de zwangerschap van verzoekster. In dit verband is er volgens de rechtbank sprake van misbruik van zijn recht door N. (), en aangezien verdachte de procedure voor het ontslaan van een werknemer wegens verzuim volledig heeft nageleefd, heeft dit hem het recht gegeven om deze disciplinaire sanctie op te leggen aan N. .

Het hof van beroep bevestigde de uitgevaardigde rechterlijke handeling ongewijzigd ().

N. besloot haar standpunt in cassatie te verdedigen en diende een klacht in bij het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, dat instemde met de eisen van de eiseres ().

Het Hooggerechtshof herinnerde aan het standpunt van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie, dat ooit opmerkte dat de regel die het ontslag van zwangere vrouwen op initiatief van de werkgever verbiedt, bedoeld is om de stabiliteit van de positie van dergelijke werknemers en hun bescherming te waarborgen. van een scherpe daling van het niveau van materieel welzijn als gevolg van het feit dat de zoektocht nieuwe baan moeilijk voor hen tijdens de zwangerschap (). Het Hooggerechtshof van de RF voegde daar ook aan toe dat in het geval van een grove schending van haar plichten door een zwangere vrouw, zij onderworpen kan worden aan disciplinaire maatregelen met andere disciplinaire sancties dan ontslag.

Bovendien maakt de wet de mogelijkheid om een zwangere vrouw te ontslaan niet afhankelijk van het feit of de werkgever al dan niet op de hoogte is gesteld van haar zwangerschap (clausule 25 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 28 januari 2014 nr. 1 "").

Dit werd de basis voor de annulering van akten van de rechtbanken van eerste aanleg en hoger beroep, en de zaak werd voor een nieuw proces doorverwezen.

Hoe deeltijdwerk bij een andere werkgever werd opgenomen wegens verzuim wegens achterstallig loon

D. werkte van 13 januari tot en met 18 april 2014 op de fabriek van P.. Door de vertraging in de uitbetaling van de lonen besloot hij op zoek te gaan naar andere bronnen van inkomsten. Op 10 april 2014 schreef D. aan algemeen directeur plant, een aanvraag om hem onbetaald verlof te verlenen omdat hij een deeltijdbaan bij een andere werkgever had gevonden. Hij kreeg echter geen toestemming van de manager en nam op eigen kosten verlof op. op de voorgeschreven manier werd niet uitgegeven. Desondanks is de werknemer niet op het werk verschenen. D. heeft ook geen aanvraag tot opschorting van de werkzaamheden wegens uitgestelde salarissen ingediend bij het management (). In dit verband beschouwde de werkgever de afwezigheid van de werknemer op de werkplek als verzuim en ontsloeg hij hem in overeenstemming met de door de wet voorgeschreven procedure ().

D. was het niet eens met de beslissing van het management en spande een rechtszaak aan om hem weer op het werk te krijgen, het loon terug te vorderen voor de periode van gedwongen afwezigheid en compensatie voor morele schade.

De rechtbank van eerste aanleg heeft de vordering van D. afgewezen (beslissing van de stadsrechtbank van Sovetsko-Gavansky in het Chabarovsk-gebied van 20 mei 2014 in zaak nr. 2-604/2014). Hij motiveerde zijn standpunt met het feit dat D. zonder goede reden afwezig was van de werkplek, omdat hij de werkplek willekeurig had verlaten vóór aanvang van de dienst.

De officier van justitie was het echter niet eens met dit standpunt en bereidde een beroepschrift voor, waarin hij de rechtbank verzocht dit besluit te vernietigen. Maar het hof van beroep ging niet in op het voorstel van de aanklager (uitspraak in hoger beroep van het gerechtelijk panel voor civiele zaken van de regionale rechtbank van Khabarovsk gedateerd 8 augustus 2014 in zaak nr. 33-4885/2014). Maar de cassatie achtte het standpunt van de aanklager gerechtvaardigd, annuleerde de eerder uitgevaardigde rechtshandelingen en verwees de zaak voor een nieuw proces (resolutie van het presidium van de regionale rechtbank van Chabarovsk van 13 april 2015 in zaak nr. 44-g-26/2015) . Bij heroverweging van deze zaak kwam het hof van beroep tot de volgende conclusies ().

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd (). De vraag of de gepleegde overtreding grof was, wordt beslist door de rechtbank, waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden van elk geval (). En de verantwoordelijkheid om te bewijzen dat een dergelijke overtreding daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en van grove aard was, ligt bij de werkgever.

De werkgever heeft het feit van het niet tijdig betalen van de lonen aan de werknemers niet betwist. Integendeel, tijdens de rechtszitting legde hij uit dat het bedrijf zich in een moeilijke financiële situatie bevond, wat resulteerde in vertraging bij het uitbetalen van de lonen. Zoals de rechtbank benadrukte, is verplichte beloning verankerd in de huidige wetgeving. Bovendien verbiedt de arbeidswet van de Russische Federatie dit dwangarbeid, noemt een van zijn tekenen een schending van de vastgestelde termijnen voor de betaling van lonen of betaling in een onvolledig bedrag (). En omdat de werkgever niet aan zijn verplichtingen voldeed om het loon tijdig en volledig aan de werknemer te betalen, werd tegen D. een disciplinaire sanctie in de vorm van ontslag opgelegd, ook al was er geen aanvraag tot schorsing van het werk wegens achterstallig loon ingediend. rekening houdend met de ernst van het strafbare feit dat hij heeft begaan en de omstandigheden waaronder het is gepleegd.

Als gevolg hiervan werd voldaan aan de eisen van D. voor zijn herplaatsing. In zijn voordeel werden de gemiddelde verdiensten voor de gehele periode van gedwongen afwezigheid teruggevorderd, evenals de compensatie voor morele schade.

Hoe een bruiloft de reden voor ontslag werd

Sinds 21 februari 2008 werkte S. in het bedrijf R. De in het bedrijf geldende collectieve overeenkomst voorzag in het verstrekken van verlof aan werknemers ter gelegenheid van huwelijksregistratie van maximaal vijf kalenderdagen, waarvan er één werd betaald in het bedrag tarief(salaris), en de rest - zonder loon. S. heeft zijn directe leidinggevende vooraf mondeling op de hoogte gesteld van zijn arbeidsverzuim vanwege de registratie van zijn huwelijk. Zodra de werknemer echter weer aan het werk ging, moest hij de redenen voor zijn afwezigheid schriftelijk uitleggen, waarna hij werd ontslagen wegens verzuim.

In de overtuiging dat het ontslag onwettig was, spande S. een rechtszaak aan om hem weer op het werk te krijgen en de lonen te innen voor de periode van gedwongen afwezigheid, evenals compensatie voor morele schade.

Zoals de rechtbank oordeelde, was de grond voor het ontslag van S. zijn afwezigheid van het werk zonder geldige reden, aangezien hij nooit schriftelijk had aangegeven dat hij verlof moest nemen vanwege huwelijksregistratie. In dit opzicht heeft de rechtbank van eerste aanleg de zijde van de werkgever gekozen en de vordering afgewezen (beslissing van de Zjeleznodorozjny districtsrechtbank van Chabarovsk van 1 april 2015 in zaak nr. 2-1303/2015).

S. ging in beroep bij het hof van beroep, dat een lijnrecht tegenovergesteld standpunt innam ().

De rechtbank stelt vast dat aan eiseres, overeenkomstig de bepalingen van de cao, geen verlof kan worden geweigerd ter gelegenheid van de huwelijksregistratie. Het ontbreken van een schriftelijke melding aan de werkgever over afwezigheid van de werkplek wegens persoonlijke omstandigheden levert op zichzelf geen grond op om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, aangezien overtreding van deze procedure de werknemer niet uitsluit van het hebben van een geldige reden voor afwezigheid. Bovendien is dit het gevolg van het door de eiser gepleegde wangedrag negatieve gevolgen is voor de werkgever niet gebeurd. Aangezien S. niet eerder tuchtrechtelijk aansprakelijk was gesteld, concludeerde de rechtbank: zijn ontslag vond plaats zonder rekening te houden met de omstandigheden die tot zijn verzuim hebben geleid en met de ernst van het gepleegde feit.

Als gevolg hiervan werd het ontslag onrechtmatig verklaard, werd S. in zijn functie hersteld en was de werkgever verplicht de werknemer het gemiddelde salaris over de periode van gedwongen afwezigheid te betalen, evenals de veroorzaakte morele schade te vergoeden.

Aangezien de verplichting van de werkgever om een werknemer onbetaald verlof te geven in verband met de huwelijksregistratie bij wet is vastgelegd (), zijn de conclusies van de rechtbank van toepassing op alle gevallen van verzuim wegens arbeidsongeschiktheid. eigen bruiloft– ongeacht of de relevante bepalingen in de cao zijn vastgelegd.

Zelfs als er tekenen van verzuim zijn, kan de rechter het ontslag dus onrechtmatig verklaren. Bij het nemen van een beslissing zullen het niet de formele omstandigheden zijn (bijvoorbeeld het ontbreken van ziekteverlof of een schriftelijke aanvraag voor verlof), maar de feitelijke omstandigheden (het verstrijken van de opzegtermijn voor vrijwillig ontslag, zwangerschap, uitgesteld loon, huwelijkse voorwaarden). en andere geldige redenen voor het verzuim van de werknemer) die aanzienlijk zullen zijn.

In dit artikel leest u uitgebreid over verzuim zonder goede reden en alles wat u daarover moet weten. De Arbeidswet voorziet in de strengste sancties, specifiek voor verzuim op het werk. Feit is dat niet gaan werken zonder goede reden en zonder waarschuwing niet alleen bestraft kan worden met een waarschuwing of berisping, maar mogelijk zelfs met ontslag.

De arbeidswetgeving definieert verzuim als verzuim of te laat komen op het werk gedurende een periode van meer dan vier uur. Ook als u niet op uw werk verschijnt of uw werk niet doet, wordt met verzuim rekening gehouden. verantwoordelijkheden op het werk. Afwezigheid van de onderneming, zelfs maar één werkdag, zonder het management hiervan op de hoogte te stellen, is een schending van de interne arbeidsorganisatie die in de onderneming is gevestigd.

De Arbeidswet van de Russische Federatie bevat algemene definities met betrekking tot verzuim en de soorten straffen voor een dergelijk misdrijf.

Goedgekeurd bij elke onderneming werkschema, die informatie bevat over de duur van de dienst of werkdag. Hoe laat wordt de pauze verwacht etc. Deze informatie wordt besproken bij het afsluiten van arbeids- of cao’s en andere overeenkomsten met de werknemer.

Huidige code Art. 192 specificeert een lijst met straffen voor afwezigheid op het werk zonder goede reden:

waarschuwing;
berisping;
ontslag op grond van artikel.

Voor militairen en arbeiders overheidsinstanties Federale wetten voorzien in ernstiger gevolgen als men niet op het werk verschijnt. Het kan zijn dat hen beroofd wordt van voordelen, van bonussen, van een mogelijke verlaging van hun rang, en voor het leger kan hun contract voortijdig worden beëindigd.

Over welke maatregelen u moet nemen tegen een medewerker die een overtreding heeft begaan arbeidsdiscipline Allereerst beslist de werkgever zelf. Er zijn gevallen waarin een manager de kant van een ondergeschikte kiest en er geen straf plaatsvindt. Dit kan gebeuren als de medewerker niet eerder afwezig is geweest en geen berispingen of berispingen heeft gehad.

Je kunt een medewerker snel ontslaan, maar het is niet altijd de moeite waard om zulke extreme maatregelen te nemen.
Een competente manager moet goed voor zijn personeel zorgen en daarvoor kunnen minder ingrijpende maatregelen tegen de spijbelaar worden toegepast.
Waarschuwing.

De leidinggevende kan de spijbelende ondergeschikte een waarschuwing of opmerking geven als het spijbelen voor de eerste keer plaatsvindt. Van alle maatregelen is verzuim zonder goede reden in de regel het mildst; het wordt nergens gedocumenteerd. De medewerker wordt naar het kantoor van de baas geroepen, waar een toelichtend gesprek wordt gevoerd. De HR-afdeling kan echter, vooral bij grote ondernemingen, erop aandringen deze overtreding te registreren en het volgende te formaliseren:

een akte en een memo waaruit blijkt: de datum van niet verschijnen, vanaf welk tijdstip de werknemer afwezig was;
kan van de overtreder verlangen dat hij een toelichting opstelt en de reden van zijn afwezigheid aangeeft;
er wordt een waarschuwingsbevel uitgevaardigd;
De medewerker leest de bestelling en tekent.

Ondanks alle genomen maatregelen zijn er ook gewetenloze medewerkers die de toepassing van louter commentaar op hen verkeerd interpreteren. Dergelijke werknemers blijven de arbeidsdiscipline schenden, in de overtuiging dat ze de volgende keer wel rondkomen met een gesprek op kantoor.

Voor dergelijke ondergeschikten zou het juister zijn om zwaardere straffen te gebruiken, bijvoorbeeld een berisping.

Er is geen specifiek verschil tussen een berisping en een opmerking. Heel vaak wordt in ondernemingen, vooral als ze een groot aantal mensen in dienst hebben, tijdens de aanwerving een werknemer een intern werkschema aangeboden ter kennismaking. In deze routine speciale aandacht gewijd aan berispingen, of liever hun aantal. In de regel zijn de eerste twee berispingen uitsluitend financieel gestraft (hoewel de wet dit verbiedt), maar de derde berisping, wegens afwezigheid op het werk zonder goede reden, kan de reden voor ontslag worden.

Een berisping wordt, net als een berisping, niet in het werkboek aangegeven, maar wordt door de personeelsdienst genoteerd op een persoonlijke kaart. En dit merk kan een beslissende rol spelen in uw volgende baan.

De documentatie van de berisping valt volledig samen met de waarschuwing:

memo van de verantwoordelijke persoon;
toelichting van de overtreder;
bevel tot berisping;
kennismaking met de bestelling en handtekening.

Helaas is ontslag voor een onverbeterlijke overtreder soms onvermijdelijk als alle andere hierboven besproken maatregelen niet op hem van toepassing zijn.

Een geldelijke straf voor verzuim zonder goede reden is volgens de huidige wetgeving onaanvaardbaar. Maar ze kunnen een bonus ontnemen als ze niet op het werk verschijnen, en de wet zal aan de kant van de werkgever staan. Want de belangrijkste voorwaarde voor het toekennen van een bonus is de afwezigheid van disciplinaire sancties.

Welnu, de allerlaatste maatregel, als alle methoden zijn geprobeerd, is ontslag op grond van het artikel.

Werkgeversacties:

er wordt een overtreding geregistreerd, als de werknemer geen documenten kan overleggen die de geldige reden bevestigen om niet te gaan werken, geeft de manager instructies om een bevel voor het ontslag van deze werknemer op grond van het artikel voor te bereiden;
De medewerker moet zich uiterlijk 3 dagen op de hoogte stellen van de bestelling. Bij weigering om een document te ondertekenen, wordt een handeling opgesteld;
De personeelsdienst geeft bij het invullen van het werkboek de reden van het ontslag aan en vermeldt artikel 81 Arbeidswet RF;
de ontslagen werknemer krijgt het verschuldigde bedrag uitbetaald loon en compensatie voor ongebruikte vakantie.

Dit zal geen reden voor ontslag zijn een goede hulp op zoek naar een nieuwe baan.

In dit artikel leerde je over verzuim zonder goede reden. Als u vragen of problemen heeft waarvoor de medewerking van advocaten nodig is, kunt u hulp zoeken bij de specialisten van het Sherlock informatie- en juridische portaal. Laat het dan gewoon achter op onze website

Redacteur: Igor Reshetov

"HR-afdeling begrotingsinstelling", 2010, N7

Vraag: Subparagraaf “a”, paragraaf 6, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat verzuim de afwezigheid is van een werknemer van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (ploegendienst), ongeacht de duur ervan, evenals de afwezigheid van de werkplek zonder goede reden voor meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag (ploegendiensten). In dit verband rijzen er een aantal vragen. Welke redenen zijn geldig? Bestaat er een normatieve lijst van? Is het mogelijk dat werkgevers bepaalde redenen misbruiken als respectloos en als gevolg daarvan een werknemer onrechtmatig ontslaan?

Antwoord: Noch de Arbeidswet van de Russische Federatie, noch enige andere rechtshandeling bevat een lijst met geldige redenen voor verzuim. De bepaling van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie van 17 oktober 2006 N 381-O stelt dat het ontbreken van een dergelijke lijst, vastgelegd in rechtshandelingen, de grondwettelijke rechten van burgers niet schendt, aangezien art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft een aantal bepalingen goedgekeurd die gericht zijn op het waarborgen van een objectieve beoordeling van de feitelijke omstandigheden die als basis hebben gediend voor het ontslag en het voorkomen van de ongerechtvaardigde toepassing van disciplinaire sancties (waarvoor een schriftelijke uitleg van de werknemer vereist is); het opleggen van een disciplinaire sanctie uiterlijk één maand vanaf de datum van ontdekking van de misstand, waarbij de tijd dat de werknemer ziek is, zijn verblijf op vakantie, alsmede de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van de medewerker van het medezeggenschapsorgaan niet meegerekend van werknemers; de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen).

Ondanks het feit dat de werkgever in elk geval onafhankelijk beslist over de vraag of een specifieke reden voor het verzuim van een werknemer als geldig of respectloos wordt erkend, kan zijn beslissing voor de rechtbank worden geverifieerd. In deze gevallen beoordeelt de rechtbank het geheel van specifieke omstandigheden van het geval, inclusief het controleren en beoordelen van de omstandigheden en motieven voor het verzuim van de werknemer, het eerdere gedrag van de werknemer, zijn houding ten opzichte van het werk, enz.

Het concept van geldige redenen wordt meer dan eens gebruikt in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Bijvoorbeeld in art. 392 stelt: de termijn voor het indienen bij de rechter voor beslechting van een individueel arbeidsgeschil bedraagt één en drie maanden (afhankelijk van het onderwerp van het geschil). Deze deadline kan worden hersteld als deze om geldige redenen is gemist. Een van de geldige redenen hiervoor is paragraaf 5 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004, N 2 “Over het verzoek van rechtbanken Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie" noemde de ziekte van de eiser, het feit dat hij op zakenreis was, de onmogelijkheid om naar de rechter te stappen vanwege overmacht, de noodzaak om voor ernstig zieke familieleden te zorgen. De lijst kan als basis worden gebruikt bij het bepalen van de geldigheid van de redenen voor verzuim. Merk op dat het open is, dat wil zeggen dat de werkgever in elk geval onafhankelijk de geldigheid van de redenen voor het verzuim van de werknemer zal bepalen. Als de werknemer van mening is dat zijn arbeidsrechten wordt geschonden, kan hij een claim indienen bij de rechtbank. In dit geval zal, zoals hierboven vermeld, de beslissing van de werkgever om de reden voor het verzuim van de werknemer als ongeoorloofd te erkennen, voor de rechtbank worden geverifieerd.

K.V. Shestakova

Tijdschriftdeskundige

"HR-afdeling

Begrotingsinstelling"

Getekend voor zegel

Het belangrijkste teken van verzuim

Ik kom vaak een situatie tegen waarin een werknemer vraagt om een paar dagen “rust te nemen” zonder een ziekteverlofcertificaat in te vullen. En onze leidinggevende gaat daar vaak in mee als de medewerker gewetensvol en verantwoordelijk is. Dit is tenslotte niet alleen gunstig voor het bedrijf, maar ook voor de werknemer: hij krijgt voor deze dagen een salaris en geen centvergoeding.
Maar het gebeurt ook anders. De werknemer is eerst twee dagen afwezig en geeft vervolgens aan ziek te zijn geweest, maar besloot niet naar de kliniek te gaan en is zelf behandeld. In dit geval heeft de manager een gerechtvaardigde wens om hem te ontslaan wegens verzuim. En misschien niet zozeer vanwege de afwezigheid zelf, maar vanwege de onverschilligheid voor de zaken van het bedrijf.

Zoals we weten, is een van de tekenen van ziekteverzuim de afwezigheid van een werknemer op de werkplek zonder goede reden. Zal er zijn zich onwel voelen een geldige reden die afwezigheid rechtvaardigt?
Dat moet ik zeggen rechterlijke praktijk evalueert dergelijke situaties uniform:

als een werknemer met medische documenten kan bevestigen dat hij zich onwel voelt, moet de reden als geldig worden beschouwd,
Als er geen bewijsstukken zijn, is er ook geen goede reden.

Over de wandeling schreef ik trouwens al

Welke documenten kunnen het feit van ziekte bevestigen?

Het ontbreken van een verklaring van arbeidsongeschiktheid betekent alleen dat de werknemer geen recht heeft op een ziekteverlofuitkering. Maar het ontbreken van een ziekteverlofcertificaat is geen bewijs van verzuim, aangezien andere documenten als bewijs van ziekte kunnen dienen:

doktersverklaring,
uittreksels van de medische kaart,
certificaten die alle medische instellingen moeten afgeven aan burgers die medische hulp zoeken als zij om een dergelijk certificaat vragen.

(Voorbeelden de afgelopen jaren: uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Altai van 22/04/2015 in zaak nr. 33-3396/2015, uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Sverdlovsk van 10/09/2015 in zaak nr. 33-12660/2015).

Praktisch werk

Voorbeeld 1.
De werknemer is niet op het werk verschenen. Ze verklaarde haar afwezigheid door te zeggen dat ze kiespijn had, en 's ochtends ging ze het onmiddellijk behandelen. Ter bevestiging van haar woorden heeft zij een uittreksel van de polikliniekkaart meegenomen, waaruit duidelijk blijkt dat zij met acute pijn naar de kliniek is gegaan en dat zij medische zorg. De tandarts heeft geen afgegeven. Was er een goede reden?
Ja, dit wordt bevestigd door het uittreksel.

Voorbeeld 2.
De werknemer voelde zich 's morgens onwel en ging niet naar zijn werk. De volgende dag vroeg hij uiteindelijk om hulp en de arts gaf een verklaring van arbeidsongeschiktheid af. Hoe de reden van afwezigheid op de eerste dag beoordelen? Je raadde waarschijnlijk al dat de reden voor afwezigheid op de eerste dag als geldig moest worden beschouwd. De rechtbank erkent vrijwel altijd dat de aanwezigheid van een ziekteverlofattest al een indicatie is van de slechte gezondheid van de werknemer de dag ervoor (hoewel dit in werkelijkheid niet altijd het geval is).

Voorbeeld 3.
De werknemer was de hele dag afwezig op het werk. Ze verklaarde haar afwezigheid door te zeggen dat haar kind ziek was; ze belde een dokter naar haar huis, maar de dokter gaf geen attest van arbeidsongeschiktheid af. Is naar uw mening de reden van afwezigheid geldig?
Zeg niet te snel: ja! Dit zal afhangen van de vraag of de werknemer de ziekte van het kind kan documenteren. Het hebben van één ongegronde verklaring is niet voldoende: u heeft documenten nodig: een doktersverklaring of een uittreksel uit het medisch dossier van het kind.

Een analyse van andere redenen voor verzuim van medewerkers vindt u in het boek “ Gedetailleerde gids over ontslag wegens verzuim.” Je kunt een fragment uit het boek lezen.

bekeken

VKontakte opslaan