Arbeidsovereenkomst: effectief contract (voorbeeld). Transitie naar een effectief contract in de zorg

Voor de Russische gezondheidszorg werd 2014 gekenmerkt door een aantal belangrijke veranderingen. Vanaf 1 januari begonnen medische en preventieve instellingen over te schakelen op een nieuw beloningssysteem voor werknemers: een effectief contract. Net als de meeste andere hervormingen roept deze innovatie nog steeds vragen en zorgen op bij veel organisaties. In de praktijk is echter al bewezen dat alles niet zo eng is als het op het eerste gezicht lijkt.

Eerste stappen op weg naar effectieve geneeskunde

Voor de Russische gezondheidszorg werd 2014 gekenmerkt door een aantal belangrijke veranderingen. Behandelings- en preventie-instellingen begonnen vanaf 1 januari over te schakelen naar een nieuwe loonsysteem werknemers - efficiënt contract. Net als de meeste andere hervormingen roept deze innovatie bij velen nog steeds vragen en zorgen op medische organisaties. In de praktijk is echter al bewezen dat alles niet zo eng is als het op het eerste gezicht lijkt. Laten we een voorbeeld bekijken van hoe u volgens de nieuwe regels kunt componeren arbeidsovereenkomst in een medische instelling, installeren taakverantwoordelijkheden van artsen, definiëren criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van de prestaties van het personeel, benoemen aanmoedigingsbetalingen en veranderingen in het systeem weerspiegelen automatisering van personeelsdossiers.

Arbeidsovereenkomst op een nieuwe manier

De president van de Russische Federatie formuleerde in zijn begrotingsboodschap van 28 juni 2012 de basistaak van de zorgsector voor de komende jaren: het verbeteren van de kwaliteit van de staats- en gemeentelijke dienstverlening in de zorgsector. Om dit doel te bereiken is besloten om over te stappen van de geschatte financiering van instellingen naar de introductie nieuw systeem betaling - een effectief contract. Dit is een arbeidsovereenkomst die de taakverantwoordelijkheden van een gezondheidswerker specificeert, de beloningsvoorwaarden, indicatoren en criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van activiteiten voor het benoemen van stimuleringsbetalingen, afhankelijk van de resultaten van het werk en de kwaliteit van de geleverde overheids- (gemeentelijke) diensten , en stelt ook sociale steunmaatregelen vast.

Ambtenaren hebben er vertrouwen in dat de overgang naar een nieuw beloningssysteem het mogelijk zal maken om gekwalificeerde specialisten aan te trekken bij staats- en gemeentelijke medische organisaties en de uitstroom van personeel naar particuliere medische organisaties te elimineren. Volgens het hoofd van het Russische ministerie van Volksgezondheid, Veronika Skvortsova, is er in Rusland een tekort aan paramedisch personeel van 270 duizend mensen, en aan artsen - ongeveer 40 duizend.

Sommige medische instellingen zijn sinds begin 2014 al overgestapt op een nieuw loonsysteem. Dat lukt uiteraard niet in één dag: je moet de relevante documentatie voorbereiden en een aantal wijzigingen doorvoeren in de HR-automatiseringsprogramma’s.

Ural-pioniers: effectief contract in de praktijk

Ekaterinburg Children's City Hospital nr. 5 was een van de eersten die effectieve contracten beheerste. Nu zijn de artsen van MBU Children's City Hospital nr. 5 (er zijn er meer dan 100) overgebracht naar een nieuw beloningssysteem. De medische instelling sluit ook een effectief contract af met alle nieuw aangeworven artsen. Deze transitie was niet gemakkelijk. De directe deelnemers aan het evenement - de hoofdarts, hoofden van structurele afdelingen van het ziekenhuis - investeerden veel moeite en werden met een aantal moeilijkheden geconfronteerd.

Allereerst hebben we een conceptmelding voor zorgmedewerkers opgesteld over de komende wijzigingen en bij het nieuwe document een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst gevoegd. Dus, in overeenstemming met artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waren alle ziekenhuismedewerkers twee maanden voordat de wijzigingen van kracht werden op de hoogte van de innovaties. Om het wiel niet opnieuw uit te vinden, arbeidsovereenkomst(effectief contract) is te vinden in de sectie van het elektronische tijdschrift “Boekhouding in begrotingsinstellingen”. Indien nodig heeft de instelling het recht om de inhoud van het document enigszins te wijzigen. Het management van MBU Children's City Hospital No. 5 heeft bijvoorbeeld kleine wijzigingen aangebracht in de sectie 'Functieverantwoordelijkheden' en in het item 'Betaling'. Voor elke arts werd het volgende verduidelijkt en gespecificeerd:

• taakverantwoordelijkheden;
• indicatoren en criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van activiteiten;
• het bedrag en de voorwaarden van de stimuleringsbetalingen, bepaald met inachtneming van de aanbevolen indicatoren.

Criteria voor de beoordeling van de efficiëntie: gebruiksaanwijzing

Het bepalen van criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van medisch personeel veroorzaakte de meeste problemen. Om dit probleem op te lossen, richtte het ziekenhuis een commissie op, waarin ook de hoofden van de structurele afdelingen zitting hadden. Bij het bepalen van de criteria voor het evalueren van de prestaties van ziekenhuispersoneel nam bijvoorbeeld de plaatsvervangend hoofdarts voor medisch werk deel aan de werkzaamheden van de commissie, en als we het over kliniekpersoneel hadden, dan de plaatsvervangend hoofdarts voor ambulante diensten. Of managers ontwikkelden samen prestatie-evaluatiecriteria en legden deze ter beoordeling voor aan de personeelsafdeling. Als gevolg hiervan werden voor elk specialisme vijf tot zeven criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van artsen geïdentificeerd.

Uitgangspunt bij het ontwikkelen van prestatie-indicatoren voor medisch personeel om de hoogte van de stimuleringsuitkeringen te bepalen, is dat de procedure en voorwaarden voor de vaststelling ervan duidelijk zijn voor werkgever en werknemer. In het bijzonder voor de afdeling laboratoriumdiagnostiek heeft vastgesteld dat aan de geplande volumes kan worden voldaan terwijl de beschikbaarheid behouden blijft medische zorg in het kader van het staatsgarantieprogramma is tot 100 procent 0 punten (geen aanmoedigingspremie), van 101 tot 103 procent - 1 punt (2.000 roebel), meer dan 103 procent - 2 punten (4.000 roebel). Of een ander voorbeeld: het uitvoeren van preventieve onderzoeken bij minderjarigen, inclusief een algemene analyse van bloed, urine, suiker: minder dan 95 procent - 0, meer dan 95 procent - 1 punt, meer dan 100 procent - 2 punten, enzovoort. Dus als het plan wordt overschreden, ontvangen gezondheidswerkers, naast een gegarandeerde betaling (salaris en bonussen voor functie, anciënniteit, categorie, schadelijkheid), 20 tot 28 duizend roebel. aanmoedigingsbetalingen. Het specifieke bedrag is afhankelijk van het specialisme van de arts en de mate waarin het geplande werkvolume wordt gerealiseerd.

Bij het berekenen van de punten in MBU Children's City Hospital No. 5 waren twee commissies betrokken. De eerste omvat afdelingshoofden. Ze beoordelen de prestaties van gezondheidswerkers en kennen scores toe voor elk prestatie-evaluatiecriterium. Vervolgens ondertekenen de artsen het protocol en bevestigen zij dat zij akkoord gaan met het bedrag van de aanmoedigingspremie of de afwezigheid ervan. Dit document wordt voorgelegd aan de commissie van het tweede niveau, waar de hoofdarts, de hoofdeconoom, de hoofdaccountant en het hoofd van de personeelsafdeling het goedkeuren en ter betaling indienen.

Stimuleringsbetalingen: elk getal op zijn plaats

Het was niet eenvoudig om de lawine aan nieuwe gegevens meteen onder de knie te krijgen: criteria voor het evalueren van activiteiten, punten, percentages. Het was noodzakelijk om individueel verklarend werk uit te voeren met gezondheidswerkers, om uit te leggen waaruit het gegarandeerde bedrag bestaat en uit welke aanmoedigingspremies bestaat. Afzonderlijk moest worden uitgelegd dat de werknemer in ieder geval het gegarandeerde bedrag zou ontvangen, en alleen aanmoedigingspremies als het plan werd overschreden.

De introductie van een effectief contract in een medische instelling zal soepeler verlopen als er met elk van de medewerkers een individueel interview wordt gehouden. informatie werk. Zelfs in de fase van het maken van de melding aan de werknemers heeft de HR-afdeling voor de duidelijkheid twee tabellen opgesteld, waarin ze in detail de criteria voor het evalueren van activiteiten beschreven, dat wil zeggen hoeveel geld de arts ontvangt en waarvoor precies. Bij het opstellen van bijlagen bij contracten voor een effectief contract volgden we strikt de aanbevelingen van het Russische ministerie van Volksgezondheid: alle gegevens werden in één tabel opgenomen. Maar de medewerkers begrepen al waar en welk cijfer vandaan kwam.

De eerste twee maanden vanaf de datum van introductie van het effectieve contract in MBU Children's City Hospital nr. 5 was er een aanpassingsperiode: medische hulpverleners kregen geen boete voor het niet naleven van het plan, waardoor ze konden wennen aan het nieuwe systeem. Maar al in mei 2014 begonnen er sancties te gelden.

Effectief contracteren en automatiseren van personeelsdossiers

De activiteiten van personeelsfunctionarissen in medische instellingen zijn tegenwoordig geautomatiseerd. Daarom is het voor de overgang naar een effectief contract noodzakelijk om niet alleen documentatie en personeel van medische instellingen voor te bereiden, maar ook HR-automatiseringsprogramma's. In het MBU Kinderstadsziekenhuis nr. 5 gebruiken ze het “Contour-Personnel Medicine” -systeem. Effectieve contracten vereisen programma-aanpassing, dus wendde de medische instelling zich tot een begeleidende specialist van het ontwikkelingsbedrijf. Ziekenhuispersoneel geeft de taakverantwoordelijkheden aan in de sectie “Personeelseenheden”. Ze creëren bijvoorbeeld de functie ‘kinderarts’ en voegen daar alle verantwoordelijkheden toe zodat deze automatisch in het contract worden opgenomen.

U kunt het programma ook zelf configureren door het volgende te volgen stapsgewijze aanbevelingen ontwikkelaars. Ze zijn vrij universeel, we noemen ze hieronder.

Stap 1. U moet aanmoedigingsbetalingen instellen op basis van resultaten arbeidsactiviteit. Het programma heeft een speciale directory met een lijst van deze betalingen. Voor elk moet u de ontvangstvoorwaarden opgeven. Voor de betaling wegens het ontbreken van gegronde klachten kunnen de voorwaarden bijvoorbeeld als volgt zijn:

• afwezigheid van gegronde klachten - 1 punt;
• 1 of meer gegronde klachten - 0 punten.

Als er betalingen ontbreken in de directory, kunnen deze worden toegevoegd. In dit geval wordt de opzet geholpen door een begeleidende specialist (medewerker ontwikkelaar).

Stap 2. Moet worden opgegeven in personeelstafel informatie over welke soorten stimuleringsbetalingen aan elke personeelseenheid verschuldigd zijn. Om dit te doen, moet u in de speciale details op de personeelseenheidkaart typen selecteren uit de directory (waarvan de instelling wordt beschreven in stap 1) verschuldigde betalingen. Tegenover elke dergelijke betaling moet u de kosten van één punt in roebels en de frequentie van betalingen aangeven.

Stap 3. In de speciale gegevens op de personeelskaart is het raadzaam om de redenen voor het annuleren van betalingen en een lijst met functieverantwoordelijkheden aan te geven. Dan hoeft u deze informatie later niet handmatig in een effectief contractformulier in te voeren.

De transitie van een ziekenhuis naar een effectief contract vergt nog meer zorg en verantwoordelijkheid van HR-personeel dan de vroegere manier van werken, vooral bij het aannemen van een persoon. De HR-specialist moet duidelijk weten welke criteria overeenkomen met de functie die wordt geïntroduceerd en waar hij deze kan verkrijgen.

Het is noodzakelijk om de functieverantwoordelijkheden van de medewerker zorgvuldig in te voeren en de bijbehorende prestatiecriteria in het programma in te voeren. Zelfs als alle criteria voor het evalueren van de prestaties zijn ingevoerd in het personeelsboekhoudingsprogramma (in het gedeelte 'Betaling'), moet u nog steeds de juiste kiezen. Als u het verkeerde criterium invoert, kunnen er immers negatieve gevolgen zijn. Laten we zeggen dat een werknemer het contract al heeft gelezen en ondertekend, en dan blijkt dat hij een boete heeft gekregen voor iets dat niet in het contract staat. De ervaring leert: het is erg handig als iedere medewerker van de HR-afdeling altijd een lijst met criteria met punten en bedragen bij de hand heeft op zijn desktop. Vervolgens kunt u bij het invullen van documenten snel alles controleren.

Zie ook:
- Effectief contract
- Belastingvoordelen voor begrotingsinstellingen
- Beloningssystemen voor begrotingsinstellingen 2014
- Beloningssysteem voor werknemers in de publieke sector 2014
- Salarisverhoging

Om de nieuwste materialen uit het tijdschrift 'Accounting in Budgetary Institutions' te lezen, logt u in als abonnee of abonneert u zich op het tijdschrift.

Tot voor kort bevatte de nationale wetgeving niet alleen een model van een effectief contract, maar ook het concept zelf van een dergelijk instrument. Echter, met de goedkeuring van het programma voor de geleidelijke verbetering van het loonsysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012 - 2018, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 N 2190-r, dit mechanisme registratie van arbeidsverhoudingen is in de binnenlandse praktijk verschenen.

Effectieve arbeidsovereenkomst

Regering Russische Federatie bij beschikking definieerde zij een effectieve overeenkomst als een arbeidsovereenkomst die specifieke en begrijpelijke criteria bevat voor de beoordeling van het werk van een individuele werknemer met het oog op de berekening van de aanmoedigingspremies.

Er moet rekening mee worden gehouden dat de overgang naar dit type registratie van juridische relaties met werknemers moet worden uitgevoerd in strikte overeenstemming met de vereisten van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Bovendien staat de momenteel geldende nationale wetgeving alleen toe dat werknemers van staats- en gemeentelijke organisaties worden overgeplaatst naar effectieve contracten.

Werknemers van particuliere ondernemingen kunnen niet worden overgezet naar deze vorm van relatieregistratie.

Bij de invoering van dit type overeenkomst moet elke werkgever de volgende stappen uitvoeren:

• specifiek de verantwoordelijkheden en functionaliteit van elke werknemer van de onderneming definiëren;
• criteria ontwikkelen voor het beoordelen van de effectiviteit van werkactiviteiten;
• niet alleen overeenstemming bereiken over het niveau van de betaling, maar ook over de prikkels;
• toestemming van de werknemer verkrijgen om naar over te stappen nieuwe look overeenkomst.

Een benaderend voorbeeld van een effectief contract (arbeidsovereenkomst) is goedgekeurd in het bovengenoemde besluit van de Russische regering. Het formulier kan worden verkregen via het juridische referentiesysteem van Consultant Plus of worden gedownload van de websites van de autoriteiten van de Russische Federatie.

Het is belangrijk om te onthouden dat het uiteindelijke doel van het overbrengen van werknemers naar effectief systeem De beloning moet ervoor zorgen dat het inkomensbedrag aansluit bij de complexiteit van de door de werknemer uitgeoefende functies.

Contract van kracht na 2018

Momenteel is de einddatum voor het toepassen van een effectieve beloningsaanpak van ambtenaren 2018.

De regering van de Russische Federatie heeft echter ook na een dergelijke datum niet aangegeven dat haar programma zou worden beëindigd.

Voor de periode 2017 is het de bedoeling om de implementatie van het initiatief te analyseren en aanbevelingen te ontwikkelen voor verder gebruik ervan.

Rekening houdend met de geformuleerde doelstellingen kan worden aangenomen dat het instellen van een effectief contract na 2018 niet zal verdwijnen uit de binnenlandse praktijk van het in dienst nemen van ambtenaren.

Effectieve arbeidsovereenkomst: voorbeeld

Er moet vooral worden benadrukt dat de regering van de Russische Federatie alleen toestemming heeft gegeven benaderende vorm effectieve arbeidsovereenkomst.

Elke staats- en gemeentelijke structuur heeft het recht om zijn eigen structuur te ontwikkelen eigen versie zo'n document dat wordt gebruikt om werknemers naar over te plaatsen effectieve methode loon.

Gezien de relatieve nieuwigheid van een dergelijk hulpmiddel is het echter redelijk om de ontwikkelde vorm te gebruiken.

Bij de introductie van dit beloningssysteem voor werknemers moet de werkgever gebruik maken van de volgende vormen van formalisering van nieuwe relaties:

• bij eerste dienstverband - een passende overeenkomst sluiten;
• Om bestaande medewerkers over te dragen is het noodzakelijk om aanvullende afspraken te maken op bestaande contracten.

Als u dit algoritme negeert, kunt u werknemers niet correct overbrengen naar een effectief beloningssysteem. De nieuwe voorwaarden zijn simpelweg niet van toepassing op werknemers die hiervoor in aanmerking komen.

Voorbeeld van een effectief contract

Vaste lonen moedigen werknemers in de regel niet aan om hun taken zo goed mogelijk uit te voeren. hoog niveau. En echt, waarom zou je hard werken als je aan de minimumvereisten kunt voldoen en hetzelfde geld kunt krijgen?

Tot 2012 bepaalden arbeidsovereenkomsten duidelijk vastgelegde lonen voor een specifiek specialisme, en deze aanpak zorgde voor negatieve trends op de arbeidsmarkt:

• uitstroom van jonge specialisten en waardevol personeel;
• lage kwaliteit van de medische zorg voor de bevolking (als gevolg van een gebrek aan motivatie om hun werk op een hoog niveau uit te voeren);
• Het hoofdinkomen van artsen is niet officieel betaalde diensten, wat betekent: ontevredenheid van patiënten, onvoldoende begrotingsvulling en onderfinanciering van de industrie als geheel.

Volgens het besluit van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 nr. 2190- werd het programma voor de geleidelijke verbetering van het loonsysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012-2018 goedgekeurd. De belangrijkste hervorming van het programma is het vergroten van de efficiëntie van de contractuele vorm van interactie tussen werkgevers en werknemers.

Effectief contract- een bijzondere arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer met voorschrift verantwoordelijkheden op het werk een specifieke medewerker (en niet alleen een vertegenwoordiger van een bepaald specialisme) en criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van het verrichte werk. Deze indicatoren worden gebruikt om de lonen te bepalen, waaronder stimuleringsbonussen.

De Programmabijlage bevat een voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg, waarvan de verplichte sluiting naar verwachting in 2018 bij alle overheidsinstanties zal worden ingevoerd. Ook ontwikkeld methodologische aanbevelingen over de invoering van een effectief contract in de gezondheidszorg.

Zal een effectief contract effectief zijn?

In het artikel ‘Effectief contract in de gezondheidszorg’ schrijft doctor in de economie F.N. Kadyrov meldt dat de overgang naar een effectief contract in gemeentelijke instellingen de afhankelijkheid van de omvang duidelijk zal bepalen loon medisch personeel over de kwantiteit en kwaliteit van het uitgevoerde werk. Nu zal elke werknemer bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst duidelijk de omvang van zijn verantwoordelijkheden begrijpen en het potentiële bedrag aan extra betalingen die hij kan ontvangen door zijn werk op een hoog niveau uit te voeren.

U ziet een voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg.

Op basis van de bepalingen over een effectief contract in de zorg kunnen we conclusies trekken over de volgende voordelen van de innovatie:

• Stimulans voor het personeel. De geplande hoeveelheid werk overschreden en een flinke bonus ontvangen.
• Het verbeteren van de kwaliteit van de medische zorg. Werknemers die geïnteresseerd zijn in salarisverhogingen voeren hun taken zorgvuldiger uit. Patiënten krijgen hierdoor medische dienstverlening van een hoger niveau.
• Groei van de gemiddelde lonen van gezondheidswerkers.

In instellingen die zijn overgestapt op een effectief contract is er al sprake van een positieve dynamiek in de groei van de artsenlonen. Zo bevestigt het hoofd van de personeelsafdeling van het MBU Kinderstadsziekenhuis nr. 5 van Jekaterinenburg, Sada Nazimovna Bagirova: “... naast gegarandeerde betaling (salaris, bonussen voor functie, anciënniteit, categorie, schadelijkheid), artsen ontvangen, afhankelijk van hun specialisatie, bij overschrijding van het plan een aanmoedigingspremie van 20 tot 28 duizend roebel.”

Het is waar dat niet alles zo soepel verloopt

Over het algemeen omvat het idee van een effectief contract veel positieve punten. In de praktijk zijn er echter enkele problemen verbonden aan de implementatie ervan. De nieuwe loonvoorwaarden roepen veel vragen op bij werknemers van openbare medische instellingen over de hoogte van de lonen.

De huidige functiewaarderingssystemen kennen veel belangrijke tekortkomingen. Dus, initiële idee bestond uit het creëren van prestatiecriteria voor elke functie (bijvoorbeeld een puntensysteem). Elke specialist krijgt een beoordeling van het verrichte werk in punten, die worden opgeteld, vermenigvuldigd met een constante, en het verkregen resultaat wordt aan de werknemer betaald. Deze methode vereist echter de oprichting van een nieuwe afdeling in instellingen die zich uitsluitend met scoring bezighoudt, aangezien er in gemeentelijke klinieken enkele honderden werknemers kunnen zijn, wat het scoringsproces aanzienlijk compliceert en vertraagt.

Een ander groot probleem is de ontoereikende financiering van de gezondheidszorg. Volgens beoordeling Rekeningenkamer Rusland bedroeg in 2014 het tekort 55,3 miljard roebel. Het loonfonds is simpelweg niet bedoeld om alle werknemers 100% aan het plan te laten voldoen. Daarom vóór het beheer medische instellingen Vaak ontstaat er een situatie waarin het plan wordt uitgevoerd, maar er geen geld is om bonussen te betalen. Het is dus noodzakelijk om in eerste instantie in arbeidsovereenkomsten een kleine coëfficiënt voor stimuleringsbetalingen aan te geven.

Wat kun je verwachten?

In overeenstemming met het decreet van de president van de Russische Federatie van 7 mei 2012 nr. 597 “Over maatregelen om de staat te implementeren sociaal beleid» Het is de bedoeling om tegen 2018 het gemiddelde salaris van artsen te verhogen tot 200% van het gemiddelde salaris in een bepaalde regio. Daarom kunnen we alleen maar hopen dat de financiering van de gezondheidszorg zal verbeteren. Intussen moeten alle gemeentelijke medische instellingen overstappen op een effectief contractsysteem.

De vorm van een effectief contract in de zorg, als verbeterde arbeidsovereenkomst, kan de huidige stand van zaken veranderen betere kant. De implementatie ervan creëert een belangrijke stimulans voor gezondheidswerkers. Wat de tekortkomingen van dit systeem betreft, wordt er momenteel actief aan gewerkt om het te vereenvoudigen en te verbeteren. In het artikel "Nieuwe effectieve benaderingen van de beloning van medisch personeel" (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.) stellen de auteurs voor om het probleem van de complexiteit van het regelmatig beoordelen van het werk van werknemers met behulp van computerprogramma's op te lossen.

Wij nodigen u uit om deel te nemen aan de Internationale Conferentie voor Privéklinieken , waar u hulpmiddelen ontvangt om een ​​positief imago van uw kliniek te creëren, waardoor de vraag naar medische diensten zal toenemen en de winst zal toenemen. Zet de eerste stap in de richting van de ontwikkeling van uw kliniek.