Waarom ben je niet gepromoveerd? Waarom verhogen ze de pensioenleeftijd voor de veiligheidstroepen niet: er is geen andere steun aan de macht.

In het moderne leven zijn er twee belangrijke loopbaantrajecten: ofwel een onmisbare specialist worden en horizontaal groeien, ofwel resoluut de carrièreladder opklimmen (wat de noodzaak om specialist te zijn niet wegneemt). De tweede manier is populairder: het algoritme omvat al een lineaire stijging van de lonen, sociale status en andere privileges. VAN makkelijke stoel De baas wordt meestal juist geassocieerd met positieve momenten en veel minder vaak met de gigantische verantwoordelijkheid die gepaard gaat met een hoge functie.

Het is vooral moeilijk om door een situatie te gaan waarin naar jouw mening alle voorwaarden voor promotie zijn, maar het nog steeds niet gebeurt: een klasgenoot is al hoofd van de afdeling geworden, een klasgenoot en doet de algemeen directeur, en je bent nog senior specialist met een zich actief ontwikkelend minderwaardigheidscomplex. Waarom gebeurt dit?

Psycholoog en HR-adviseur Ekaterina Vladimirova adviseert om te beginnen met wat we zelf van een promotie verwachten: “Voor sommigen gaat het om geld, iemand is de huidige taken zat, iemand verveelt zich gewoon en zoekt naar opties, om bij het bedrijf te blijven. De een is gemotiveerd voor professionele groei en ontwikkeling van managementcompetenties, voor een ander is het een fase die de sociale lift stopt, nou ja, en de derde is zo narcistisch dat het uitdelen van nieuwe visitekaartjes aan vrienden een doel op zich is.

Het moeilijkste is om eerlijk aan jezelf toe te geven waarom je een baas wilt zijn. Als het doel gewoon een hoog salaris is, dan is het beter om een ​​horizontaal ontwikkelingspad te kiezen. Als je het respect van vrienden en mooie visitekaartjes wilt, moet je een bedrijf kiezen dat op de markt opvalt en je energie besteden om er deel van uit te maken. Het heeft alleen zin om in de afgrond van de zakelijke strijd te duiken als de verantwoordelijkheid voor ondergeschikten, projecten en hersenspoeling van de baas geen buitensporige prijs lijkt voor een hoog salaris, een plaats op een zakelijke parkeerplaats en business class-vluchten op zakenreizen .

WERK VOOR GROEI

Er zijn twee lineaire groeistrategieën: in het ene bedrijf of door van de ene plaats naar de andere te verhuizen. In beide gevallen moet de kandidaat eruitzien als een persoon die klaar is voor promotie, dat wil zeggen verantwoordelijk is, die zichzelf positief heeft bewezen in eerdere werkgebieden, enzovoort. Alleen in het eerste geval wordt de sollicitant beoordeeld door mensen die hem goed kennen, in het tweede geval door specialisten van de HR-afdeling en bij succes door een potentiële manager. Waar letten ze in de eerste plaats op?

Nadezhda Kokotovich, kabinetschef directeur-generaal NIS (Gazpromneft) beschrijft haar redenering bij het kiezen van een kandidaat voor een promotie: “Het belangrijkste in een baas is menselijkheid, ik durf zelfs vriendelijkheid te zeggen. Ik huur eigenlijk niet in en werf zeker niet aan slechte mensen. Er is zo'n type - degenen die de minste macht gebruiken voor het kwaad. Op de tweede plaats staat misschien het vermogen om te vinden aangepaste oplossing problemen, zelfs de kleinste. Als je jezelf als een leider beschouwt, moet het apparaat dat je hebt gemaakt feilloos werken. En nog een ding: de leider, die de resultaten van het werk evalueert, vertrouwt voornamelijk op persoonlijke mening"Iemand die de lof van anderen nodig heeft, zal nooit aan het hoofd staan."
Hoewel niet altijd leiderschap, verantwoordelijkheid en initiatief bepalende eigenschappen zijn. Bij het beoordelen van kandidaten voor promotie letten ze ook op hoe tegenstrijdig deze persoon is, voorspelbaar voor leiderschap, flexibel, in staat tot compromissen, hoe goed een politicus hij is. Igor Mann schrijft in zijn boek The Marketing Machine: “Een marketingmanager kan carrière maken zonder zich met 'politiek' bezig te houden, carrière maken als marketingdirecteur zonder met 'politiek' bezig te zijn is bijna onmogelijk. Als je niet goed thuis bent in "politiek", dan kun je het maar beter zo snel mogelijk onder de knie krijgen. Ben je hier klaar voor? De kantoorwereld is er een van constante intriges, en of het nu lijkt op een muizengevecht of een haaiengevecht, het vereist flexibiliteit en het vermogen om tussen verschillende spelers te manoeuvreren. Soms is dit vermogen om politieke spelletjes bepalend is bij de selectie van een kandidaat.

STABILITEITSGARANTIE

Bevredigende of zelfs schitterende resultaten van het werk zijn niet altijd een garantie voor loopbaanontwikkeling. De baas beoordeelt ondergeschikten niet alleen op de resultaten van hun werk, maar ook op non-verbale signalen die een indicator zijn van loyaliteit: of de werknemer klaar is om over te werken, op welke toon hij spreekt over het management en het bedrijf, hoe geïnteresseerd interne aangelegenheden bedrijven. Dat wil zeggen, de manager zoekt bevestiging dat werk voor een persoon "meer is dan werk".
Ekaterina (31) vertelt hoe ze, na een jaar als hoofd van de vertaaldienst gewerkt te hebben, uitkeek naar een promotie: “Ik mikte op de functie van hoofd van de afdeling archiefbeheer. redenen? Welnu, in de eerste plaats ging het vorige "hoofd van vertalers" door met promotie naar deze functie, en nu moest hij het hoofd van de sector veranderen, dat wil zeggen, de verplaatsing van personeel leek me absoluut duidelijk. Ten tweede gaven ze me niet lang daarvoor een geweldige salarisverhoging, hoewel ik er niet om vroeg. Dergelijke vorderingen worden naar mijn mening gewoon niet uitgedeeld. En tot slot heb ik objectief mijn potentieel in de huidige positie uitgewerkt en alles verbeterd wat in mijn macht lag. Maar in plaats van promotie kreeg ik nog een loonsverhoging. Om eerlijk te zijn, was ik enigszins verrast en een maand later ging ik zelf naar de HR-afdeling en vroeg hen om een ​​nieuwe functie in het bedrijf voor mij te vinden - in de vorige kon ik me nergens ontwikkelen.
Soms is het goed om te weten hoe een situatie er van de andere kant uitziet. Ekaterina's directe leidinggevende, Vera, zag haar als volgt: “Katya is echt een uitstekende medewerker, maar ze heeft vaak gezegd dat ze haar toekomst niet associeert met ons bedrijf.
In deze situatie geloof ik dat een salarisverhoging gunstiger is voor beide partijen - de werknemer weet dat we hem waarderen en we nemen niet het risico hem naar een hoger niveau te brengen. leiderspositie een persoon die ons kan verlaten." In dit geval is er een gebrek aan communicatie tussen de medewerker en het management en mogelijk het verkeerde gedrag van Ekaterina zelf.
"Vaak wil iemand een promotie, maar geeft hij de autoriteiten niet de kans om erachter te komen", zegt Ekaterina Vladimirova. - Het lijkt erop dat hij hard werkt, en ik ben ervan overtuigd dat de leider weet van de wens om in het bedrijf te groeien, maar in feite heeft hij nooit rechtstreeks over zijn plannen gesproken. En als hij zei, dan integendeel - dat hij niet zou weigeren zich ergens anders te ontwikkelen. Dit is precies wat er met Catherine is gebeurd. Natuurlijk zijn de autoriteiten er zeker van dat de belangrijkste motivatie van de ondergeschikte geldelijk is en periodiek de lonen verhoogt, maar is niet van plan de verantwoordelijkheid te delegeren aan een werknemer die gevaar loopt.
Communicatie met de direct leidinggevende is het belangrijkste punt van het programma als je van plan bent te groeien binnen de organisatie. Ondersteunende feedback, u zult niet alleen begrijpen of u tevreden bent of niet met uw directe werk, maar ook de strategische plannen van het bedrijf leren kennen en het principe op basis waarvan loopbaanontwikkeling wordt gerealiseerd.

EEN VERHAAL VAN VERLOREN TIJD

Een van de moeilijkste dingen om te doen is je baas laten weten dat je klaar bent voor een promotie. Hoe dit te doen om niet te opdringerig te lijken, maar tegelijkertijd zodat uw verlangens bekend zijn? Dmitry Fomenko, directeur van de afdeling organisatorische zaken bij NIS (Gazpromneft), herinnert zich het volgende geval: dat hij zich verveelt. Een maand later stelde ik voor dat hij het bedrijf zou verlaten. Hij sloeg de deur dicht en zei dat we niet klaar waren om zijn potentieel te waarderen. Nou ja, misschien. Maar voordat ik naar het potentieel kijk, wil ik echte resultaten zien.”
Niemand zal een medewerker promoten wiens prestaties op de huidige plek niet erg tevreden zijn, en bovendien praten ze er direct over. Het onvermogen om de impliciete ontevredenheid van de autoriteiten te lezen, zegt maar één ding: het is te vroeg om te dromen van een leidende positie, maar het is de moeite waard om direct meer aandacht te besteden aan uw verantwoordelijkheidsgebied en observaties. Leer een politicus te zijn.
Hier is nog een typische situatie: u wordt aangenomen door een bedrijf en belooft een positie "voor groei", maar niet onmiddellijk, maar in de nabije toekomst. Een te hardnekkig verlangen om iedereen om je heen te informeren over je bereidheid om een ​​leiderschapspositie in te nemen, is een zinloze strategie. Als niet aan uw verwachtingen wordt voldaan, zal het vrij moeilijk zijn om uw gezicht te redden. En nog moeilijker is om realistisch in te schatten waarom dit is gebeurd. Gevoelens van wrok zorgen ervoor dat je de situatie niet op afstand kunt bekijken. In het heetst van de strijd kun je brandhout breken en niet alleen het pad naar promotie sluiten, maar ook je echte plek verliezen.
Zo ziet de situatie eruit vanuit het oogpunt van de werknemer en de werkgever. Elena wachtte op een promotie van sectordirecteur naar afdelingshoofd: “Toen ik voor het eerst bij het bedrijf kwam, beloofden ze me meteen dat ik over een jaar de afdeling zou leiden. Niet de laatste trouwens, beloofde de man. Ik investeerde er maximaal in, loste zelfs de problemen op die niet direct met mijn sector te maken hadden, en ik was er zeker van dat ik aan de toekomst werkte. Maar toen de vorige directeur vertrok, werd er een buitenstaander in zijn plaats aangesteld. En hij had dezelfde nationaliteit als de CEO (ik werk in een filiaal van een buitenlands bedrijf). Ik ben niet verlegen om mijn werknemers te vertellen dat er weinig kans is voor Russen in dit bedrijf.” Klaus, plaatsvervangend algemeen directeur,

De fout van de meeste hardwerkende en ijverige werknemers is dat het hun lijkt dat hun toewijding en toewijding zichtbaar zijn voor iedereen, inclusief de directeur. In feite alleen degenen die weten hoe ze winstgevend succes kunnen behalen en zelfverzekerd op de carrièreladder kunnen klimmen. De waarheid is dat de manager geen tijd heeft om zich te verdiepen in de fijne kneepjes van het werk van kleine werknemers van zijn bedrijf, hij heeft geen idee wie en hoeveel er echt werkt, en trekt zijn conclusies op basis van persoonlijke observaties. Wat denk je dat hij op deze manier kan zien? Dat klopt - alleen degenen die voor hem draaien. Vandaar de regel: als je opgemerkt wilt worden, doe dan je best om dat te doen. Je moet voor de baas staan: zakelijke bijeenkomsten, vragen stellen, suggesties doen. Alleen moet dit natuurlijk allemaal vakkundig en to the point gebeuren, anders vestig je de aandacht op jezelf, maar met een diametraal tegenovergestelde werking.

Pak werk aan dat moeilijk aanvoelt of zelfs faalt. Dit moet natuurlijk gebeuren na meerdere keren nadenken, en ook in het bijzijn van de directeur. Als u aanbiedt om voor uw afdelingshoofd te werken, zal hij u natuurlijk dankbaar zijn, maar de directeur zal misschien nooit van uw verdienste weten. En dan, wanneer je leider wordt gepromoveerd, zul je verbaasd zijn hoe het gebeurde, terwijl je zelf zijn superieuren opvoedde. Dus als je iets totaal onmogelijks gaat doen, bespreek dit dan direct met de directeur. Meestal worden medewerkers die in staat zijn om bewust mislukte projecten uit te lokken zeer gewaardeerd, dus als je echt slaagt, kun je rekenen op een promotie.

Roddel nooit over je baas! Hoe banaal het ook klinkt, de muren hebben oren. In elk team is wel een medewerker te vinden die met veel plezier uw woord zal overbrengen aan de directeur of zijn plaatsvervanger. Dus, hoe vertrouwelijk je gesprek ook is, houd je mond dicht. Misschien kan uw meest onschuldige verklaring later verkeerd worden geïnterpreteerd en tegen u worden gebruikt.

Als je nieuws hebt voor de directeur, denk er dan over na. Mensen houden van degenen die goed nieuws brengen, en haten degenen die ze brengen voor een lange tijd. Daarom, als je al de eer hebt om de chef van de krant voor enkele miljoenen voor de rechtbank te slepen, wees dan voorzichtig en laat ze bij de secretaris. Het is onwaarschijnlijk dat je de baas kunt troosten, maar om de reden voor hem te worden slecht humeur- gemakkelijk. Als er iets goeds is gebeurd in het bedrijf, waarvan de directeur graag zou willen weten, probeer dan degene te worden die hem dit goede nieuws vertelt. Het maakt niet uit of het u persoonlijk niet aangaat, het belangrijkste is dat u zich samen verheugt.

Als je het management laat zien dat je ernaar streeft om te werken voor het welzijn van het bedrijf, dat je iets wilt en graag wilt vechten, zal je zeker worden opgemerkt en zeer binnenkort zullen ze op de carrièreladder beginnen te stijgen. Wees beslissend, je geluk ligt in jouw handen.

Het is mogelijk dat u er zelf mede verantwoordelijk voor bent dat de autoriteiten uw verdiensten niet waarderen. En het is niet dat je het slecht doet. Waarschijnlijk is wat je doet al lang een routine geworden. En als het werk geen plezier is, dan neemt het enthousiasme vanzelf af.

Bovendien vervagen mensen die lang met hetzelfde bezig zijn vaak, zoals ze zeggen, hun ogen. Ze doen hun werk als een automaat, zonder na te denken of iets te proberen te verbeteren. Maar voor veel managers is een van de belangrijkste voordelen van een medewerker het vermogen om initiatief te nemen en een zorgzame houding.

Als dit uw geval is, is de beste uitweg om van baan te veranderen. Verandering kan een burn-out helpen voorkomen. Daarom adviseren experts om de 5-7 jaar naar een nieuwe baan te zoeken, ook als je helemaal tevreden bent met je vorige baan.

Als het ontslag niet in je plannen is opgenomen, probeer dan je baas om loonsverhoging te vragen. Het meest geschikte moment is direct nadat je een moeilijke taak hebt voltooid of een grote hoeveelheid werk hebt gedaan. Denk goed na over de argumenten in uw voordeel voordat u met uw baas praat. Aarzel niet om uw superieuren aan uw verdiensten te herinneren, spreek met een stevige stem, vermijd smekende intonaties. Uiteindelijk is zelfvertrouwen het halve werk!

Niet meegekomen?

Een andere reden dat je niet gewaardeerd wordt, is een slechte relatie met het team. Als het niet mogelijk was om vrienden te maken met collega's, zal het moeilijker zijn om de goedkeuring van de baas te krijgen - de autoriteiten geven niet echt de voorkeur aan de "witte kraaien". Immers, als een persoon moeite heeft met de omgang met collega's, heeft dit waarschijnlijk invloed op de resultaten van zijn werk. Daarnaast zijn bazen ook maar mensen, en soms hebben ze een "kuddegevoel" waardoor ze zich aansluiten bij de weinig vleiende mening van het team over welke medewerker dan ook.

Wat te doen om vrienden te maken met collega's? Om te beginnen, kijk eens goed naar jezelf en probeer de reden te achterhalen voor de afkeer voor jou. Misschien overtreedt u enkele onuitgesproken regels die in het team zijn ontstaan, klaagt u te vaak bij uw collega's of communiceert u juist neerbuigend met hen.

Maar vaak is de enige reden voor de afkeer van collega's een gebrek aan zelfvertrouwen. Soms testen collega's met behulp van aanvallen de nieuwkomer op kracht, en als de test mislukt, wordt het erg moeilijk om de gunst van collega's te winnen. De enige manier om met deze houding om te gaan, is door kalm te blijven. Als de aanvallen geen emotie bij het slachtoffer oproepen, laten collega's haar snel met rust. Houd natuurlijk een goed gezicht bij slecht spel niet gemakkelijk, maar probeer je irritatie niet te ventileren. Reageren met belediging voor belediging is ook niet de moeite waard. Je woede is een indicator van je zwakte en collega's zullen niet aarzelen om hiervan te profiteren.

De afkeer van collega's uit zich soms in volledige onverschilligheid. Voor loopbaanontwikkeling is dit niet beter dan openlijke conflicten, maar in dit geval is het veel gemakkelijker om de gunst van het team te winnen. Probeer je gedrag een beetje te veranderen. Glimlach vaker, een glimlach is het meest De beste manier vriendschap sluiten met de gesprekspartner.

Vergeet complimenten niet, en het effect van lof hangt grotendeels af van naar wie het verwijst. Het blijkt dat onbeleefde vleierij goed werkt voor mensen met veel zelfvertrouwen. Je complimenten lijken de gedachten van de persoon over zichzelf te bevestigen, dus zelfs overdreven complimenten worden als vanzelfsprekend beschouwd. Als het gevoel van eigenwaarde van uw gesprekspartner laag is, zal hij meer wantrouwend staan ​​tegenover lof. Probeer daarom, voordat u een compliment geeft, te bepalen hoe de gesprekspartner over zichzelf denkt. Hoe bescheidener je tegenpartij, hoe ingetogener en subtieler de lof zou moeten zijn.

Bang?

Het komt voor dat medewerkers worden onderschat doordat ze niet helemaal correct reageren op instructies van hun leidinggevenden. Dit geldt vooral voor nieuwe. De angst in de ogen en het gebrek aan vertrouwen dat de taak op tijd klaar zal zijn, doen de baas twijfelen aan de bekwaamheid van de werknemer.

En als dat zo is, moet je, om de gunst van de baas te winnen, leren niet bang te zijn voor nieuwe dingen. Als u iets "vreselijks" te doen heeft, bijvoorbeeld een nieuw computerprogramma onder de knie krijgen of een rapport maken over nieuw schema, stel de onderdompeling in het werk een beetje uit. Begin je dag met iets eenvoudigers. Door minder complexe dingen te doen, ga je in de eerste plaats om met: huidige werk, die later zou moeten worden afgeleid, en ten tweede, alsof je "versnelt" en jezelf aan het werk zet. Gewoon niet te lang duren! Wanneer je iets nieuws begint te leren, probeer dan niet alles in één keer te begrijpen en wees niet nerveus als sommige dingen je niet te binnen schieten.

Persoonlijke mening

Mikhail Grushevsky:

Allereerst moet een persoon zichzelf waarderen en respecteren. Als hij zichzelf onderschat, voelen anderen dat. Maar als hij er in zijn eigen ogen welvarend, professioneel uitziet, dan zullen zowel collega's als management hem met respect behandelen.

Depositphotos.com

Je werkt hard, haalt de vereiste indicatoren, je bent tevreden over het management, maar om de een of andere reden krijg je geen promotie? Haast je niet om op te geven, word boos en ga op zoek nieuwe baan. Probeer te begrijpen waarom je geen promotie krijgt. Er zijn redenen die de promotie van zelfs de beste werknemers belemmeren.

1. Je vraagt ​​niet om opslag.

Een van de meest voorkomende redenen waarom werknemers geen promoties of promoties krijgen, is dat ze er gewoon niet om vragen. Door op deze manier met het management te praten, schrikken veel mensen, en uiteindelijk is de angst voor afwijzing of een andere negatieve reactie wat elke intentie om over een promotie te praten doodt. Ook zijn sommige medewerkers bang om op deze manier te ambitieus, hebzuchtig en inadequaat over te komen.

Vertrouw niet op een goede baas. Vertrouw eigenlijk op niemand. Als je hogerop wilt komen op de carrièreladder, praat er dan over.

In feite is er niets mis met het vragen om opslag (natuurlijk, als er iets is om voor te verhogen). Bovendien moet het gebeuren. Waarom? Ten eerste verhogen ze bijna nooit "automatisch" voor de duur van het dienstverband. Ten tweede, als je niet stottert dat iets niet bij je past en je meer wilt, lijkt het de baas misschien dat alles in orde is en hoef je je geen zorgen te maken over je positie in het bedrijf. En ten derde, hoe beledigend het ook klinkt, het is niet winstgevend voor uw management om u te promoten. Zeker als je een goede verantwoordelijke artiest bent. Immers, als je promotie maakt, wie doet dan alles in plaats van jou? En een nieuwe persoon zoeken is een extra hoofdpijn.

Daarom herhalen we: alles ligt in jouw handen. Vertrouw niet op een goede baas. Vertrouw eigenlijk op niemand. Als je hogerop wilt komen op de carrièreladder, praat er dan over.

2. Je vraagt ​​het verkeerd.

Het komt vaak voor dat een medewerker besluit een “ongemakkelijk” gesprek met de baas te voeren, maar dat het gesprek uiteindelijk op niets uitloopt, ook al heeft het bedrijf de mogelijkheid om een ​​persoon te promoten. Waarom? Helaas komen veel mensen totaal onvoorbereid over promotie praten. Ze kunnen bijvoorbeeld niet redelijkerwijs uitleggen waarom ze promotie verdienen. Als je gewoon naar de baas komt en zegt wat je wilt meer geld en hogere positie, zal hij je waarschijnlijk niet serieus nemen. Bovendien loop je het risico de indruk van jezelf te bederven en te zelfverzekerd over te komen.

Veel mensen komen onvoorbereid binnen om over promoties te praten. Daardoor worden ze niet serieus genomen.

Om over een promotie te praten, moet je je voorbereiden om overtuigend te klinken. Maak een lijst van je prestaties voor Afgelopen jaar, verzamel de nodige gegevens over de situatie op de arbeidsmarkt (het is heel goed mogelijk dat uw salaris al veel lager is dan de markt) - u moet alleen werken met ondersteunende feiten. En hoe meer er zijn, hoe vrijer u ermee omgaat, hoe beter voor u.

3. Je biedt niets aan

Het feit dat je je werk goed hebt gedaan en blijft doen, is zeer lovenswaardig, maar niet genoeg voor een promotie. Je wordt juist betaald voor het feit dat je goed werkt, en voor het management is dat meer een norm en een gegeven dan een reden voor promotie.

Uitstekende taakvervulling - voor het management is dit eerder een norm en een gegeven dan een goede reden voor promotie.

Om promotie te maken, moet u niet alleen een goede werknemer zijn, maar ook een uitstekende en uitzonderlijke werknemer. Ben je klaar om je verantwoordelijkheidsgebied uit te breiden (of misschien al aan het uitbreiden), om nieuwe taken op je te nemen? Ben je actief in discussies, kom je voortdurend met nieuwe ideeën, help je collega's, etc.? Overtref je de verwachtingen van het management door meer te doen? Wees niet ontmoedigd als je nog geen bewijs hebt van je eigen onderscheidend vermogen. Werk aan jezelf, neem een ​​proactieve houding aan, wacht niet op externe omstandigheden - dan begrijpt de baas waarom je meer moet betalen.

4. Je bent een “onzichtbare” werknemer

Beschouw je jezelf? een goede werknemer? Waarschijnlijk wel. Hoe vaak rapporteert u uw prestaties? Weet je zeker dat de baas echt op de hoogte is van je vooruitgang? Veel werknemers denken ten onrechte dat managers alles zien, inclusief wie werkt en hoe. Maar in de regel zien de bazen alleen het laatste plaatje, ze merken de rest misschien helemaal niet op en weten er misschien niet eens van. Onthoud: het is onwaarschijnlijk dat iemand u erg zal prijzen en benadrukken, behalve uzelf. Op het werk moet je niet alleen werken, maar ook actief bezig zijn met je eigen PR. Het is niet alleen belangrijk om te doen, maar ook om te praten over wat je aan het doen bent.

Op het werk moet je niet alleen werken, maar ook actief bezig zijn met persoonlijke PR. Wen eraan om constant in de publieke belangstelling te staan ​​en uw prestaties aan het management te rapporteren.

Als je zichtbaar wilt worden, train jezelf dan om constant zichtbaar te zijn en rapporteer je prestaties aan het management. Vraag uw baas bijvoorbeeld om u rapporten over uw werk te sturen, bijvoorbeeld een keer per week of per maand. Dit is gunstig voor iedereen. Voor u is dit een mooie kans om te laten zien dat u een waardevolle medewerker bent, en indien nodig kunt u uw prestaties veel gemakkelijker verzamelen en presenteren. Je baas is dankzij deze aanpak altijd op de hoogte van de actualiteit en resultaten en hoeft je niet zelf te vragen hoe het werk vordert.

Nog een moment. Om op te vallen is het belangrijk om je communicatie met collega's goed op te bouwen. Vraag om feedback vraag om advies en help jezelf indien nodig. Leer ze ook dat u een bron van nuttige professionele informatie bent. Word een expert in uw vakgebied, zodat iedereen weet bij wie hij terecht kan voor advies. Heb je een boek gelezen, een conferentie bijgewoond, een webinar bijgewoond of een interessant artikel tegengekomen? Wees niet lui - maak een korte samenvatting en stuur deze naar iedereen, plaats een link, enz.

5. Je voegt geen waarde toe.

Zoals we al zeiden, moet de werkgever begrijpen waarom je een hogere functie moet aanbieden of meer moet gaan betalen. Streef er daarom naar om uw waarde voortdurend te vergroten door uw vaardigheden uit te breiden.

Als je veel klaagt, zeurt en anderen bekritiseert, dan zijn je zaken slecht. Je wordt automatisch als een onaangenaam persoon beschouwd.

Woon gespecialiseerde cursussen, programma's, masterclasses bij. Je kunt ook een professionele blog starten, beginnen met spreken op gespecialiseerde evenementen. Dit verhoogt niet alleen uw waarde, maar maakt u ook beter zichtbaar. Bovendien kun je hier ook over praten als je om opslag vraagt.

6. Je klaagt en bekritiseert veel.

Hoe geweldig, uitzonderlijk en super professioneel je ook bent, als je veel klaagt, zeurt en anderen bekritiseert, dan ben je er slecht aan toe. Je wordt automatisch als een onaangenaam persoon beschouwd. En bedrijven promoten degenen die het werk en de sfeer in het team kunnen verbeteren, maar niet andersom. Dus als je te vaak verontwaardigd bent en je gezichtsuitdrukking constant ongenoegen uitdrukt, corrigeer het dan dringend.

Heb je ooit om loonsverhoging gevraagd?

De stadia van een loopbaan, en in het bijzonder de snelheid van vooruitgang door deze stadia, zijn niet iets star vastgelegd. Op sommige gebieden van sociale activiteit (vooral nieuwe, recent opgekomen) is het over het algemeen moeilijk om te definiëren wat een "snelle" carrière en wat een "langzame" carrière is. In ieder geval hangt de snelheid van loopbaangroei voor een groot deel niet alleen af ​​van de gerichte inzet van de medewerker, van zijn loopbaanmotivatie (“careerism” in de meest gezonde en constructieve zin van het woord, maar ook van de organisatie.

Veel moderne bedrijfsorganisaties zijn 'slecht' vanuit een carrièreperspectief. In dergelijke organisaties is er enerzijds onvoldoende ‘geconstrueerde’ organisatiestructuur. Een organisatie kan bijvoorbeeld een aantal "doodlopende" divisies hebben, waar de loopbaangroei van een werknemer (verticale loopbaan) beperkt is tot 1-2 stappen, en horizontale of diagonale loopbanen in principe niet beschikbaar zijn.

Aan de andere kant, in organisaties met slechte carrièrevooruitzichten, zelfs met een complexe en "hoge" hiërarchie, is er mogelijk geen loopbaanplanning voor werknemers. Dit leidt onvermijdelijk tot het feit dat er op sommige niveaus van de organisatorische hiërarchie een verschrikkelijk personeelsverloop is, en op andere niveaus - "onwrikbare" werknemers die al meer dan een decennium in hun functie zitten. Slechte carrièrevooruitzichten in een organisatie zijn meestal ofwel het gevolg van een gebrek aan duidelijke personeelsbeleid van de leiding van de organisatie, of een gevolg van het inefficiënte werk van de personeelsdienst.

Voor een meer gedetailleerd begrip van de relatie tussen subjectieve (door schuld van de werknemer) en objectieve (door schuld van de organisatie) redenen voor een trage loopbaan, wordt de volgende tabel voorgesteld.

Redenen voor een langzame carrière

Van de kant van de werknemer / Van de kant van de organisatie

1. Gebrek aan een duidelijk doel in het werk. Het vage doel van werk, het niet begrijpen van de betekenis van werk hangt nauw samen met een lage arbeidsmotivatie (inclusief lage loopbaanmotivatie). Positie "Waarom heb ik dit nodig?" / Zwakke strategische planning; er is geen aantrekkelijke en inspirerende missie (of onbekend bij medewerkers); geen duidelijk omschreven functionele taken en werk omschrijving; algemene inefficiëntie van de bedrijfsvoering (taken instellen).

2. Trage uitvoering. De werknemer werkt te traag en inefficiënt vanwege gewoonte, lage kwalificatie of persoonlijke kenmerken. / Tijd is geen bedrijfswaarde en/of wordt niet meegewogen in het controle- en motivatiesysteem.

3. Pogingen om competentie te overschrijden. De medewerker probeert taken op te lossen die hem niet zijn toegewezen en die buiten zijn bevoegdheid liggen. Misschien is er niet genoeg kennis en vaardigheden om arbeidsproblemen op te lossen. / De zwakte van het systeem van opleiding en promotie van personeel, er is geen algoritme voor het verwerken van initiatieven.

4. "Verlies" van bedrijfscultuur. De werknemer begrijpt de bedrijfsnormen en het gedrag niet of accepteert deze niet. Misschien is hij geïsoleerd in het team en heeft hij moeite met communiceren. / Aanpassingsmaatregelen zijn niet doordacht; er wordt geen aandacht besteed aan de bedrijfscultuur.

5. Persoonlijke relaties zijn belangrijker dan zakelijke, de medewerker is afhankelijk van de groep. De werknemer wordt lid van een informele groep met een subcultuur waarvan de normen in strijd zijn met de normen van de bedrijfscultuur. Werk en loopbaan in het kader van de subcultuur worden gekleineerd, afgeschreven. / Er is geen missie en/of bijbehorende waarden die niet zijn aangegeven; waarden zijn niet geformaliseerd in de vorm van duidelijke regels; geen controle.

6. Er is geen goede relatie met de manager. De medewerker begrijpt de noodzaak niet, onderschat de noodzaak of weet niet hoe hij een constructieve zakelijke relatie met het management moet opbouwen. Als gevolg hiervan blijft zijn werk onopgemerkt en niet gewaardeerd. / De leider is niet beschikbaar voor communicatie - er zijn geen oplopende informatiekanalen, er is geen deelname van de baas aan de bedrijfscultuur.

7. Overmatige "vrijgevigheid" - om voor anderen te werken, om ideeën en prestaties te geven. Door hun persoonlijke kenmerken “helpt” de werknemer anderen ten koste van de vervulling van hun onmiddellijke arbeidstaken. / Onoplettendheid van het management voor elke medewerker; zwak systeem van motivatie en beloningen; zwak controlesysteem.

8. Inconsistentie in gedrag. De belangen en doelen van de medewerker veranderen, de motivatie is instabiel. In dit opzicht behaalt de werknemer zelden serieus succes, zijn prestaties zijn klein. Er kunnen problemen zijn met enge professionalisering. / Zwakte in het stellen van doelen; gebrek aan bedrijfsnormen bij het beoordelen van het kwalificatieniveau en de kwaliteit van het werk van een werknemer als geheel; zwakte van controle.

9. Onvermogen om van je fouten te leren, de schuld op anderen afschuiven. Vanwege een aantal persoonlijkheidskenmerken, slecht leervermogen. / Onvoldoende formalisering van functies; er is geen terugkoppeling in het besturingssysteem; er is geen bedrijfsopleidingssysteem.

10. Onvermogen of onvermogen om andere mensen te managen. Deze reden is belangrijk voor werknemers die ten minste één ondergeschikte hebben, en het ligt in het gebrek aan managementvaardigheden. De reden voor dit tekort is meestal het gebrek aan passend onderwijs, minder vaak - persoonlijke kenmerken. / Er is geen en/of verzwakt bedrijfsopleidingssysteem.

De subjectieve en objectieve redenen voor een langzame carrière worden niet toevallig in paren gecombineerd, aangezien er een zekere synergie tussen bestaat.

Een werknemer die bijvoorbeeld traag is vanwege zijn temperament of vanwege zijn gebruikelijke werkstijl, hoeft zich niet te haasten als de organisatie de snelheid van het uitvoeren van zelfs uiterst belangrijke taken niet onder controle heeft en niet is verbonden met het motivatiesysteem. Je kunt nergens heen haasten, omdat niemand zal prijzen voor de snelle voltooiing van de taak, en hoogstwaarschijnlijk zullen ze niet worden gestraft voor de langzame uitvoering. Een dergelijk systeem ontmoedigt mensen door uitstelgedrag aan te moedigen en vermindert het tempo van de loopbaangroei voor veel werknemers aanzienlijk.

En omgekeerd, zelfs als een langzame werknemer zich in de omstandigheden van een "sweatshop" -organisatie van arbeid bevindt, waar elke seconde van het werk wordt gewaardeerd en geëvalueerd, dan mobiliseert hij vrijwillig of onvrijwillig en begint hij meer aandacht te besteden aan de snelheid van zijn eigen werk. De vervulling van de gestelde taken versnelt, en, zoals de oosterse wijsheid zegt, "waar er veel dingen te doen zijn, zijn er veel prestaties", en in het algemeen wordt de carrière dynamischer en "sneller".

Als je 'diep graaft', kun je in de loop van persoonsgerichte loopbaanbegeleiding vier hoofdredenen vinden die een carrière ruïneren, 'bevriezen'. Samen kunnen deze vier oorzaken een soort "verliezerssyndroom" vormen, waarvan het overwinnen tussenkomst en hulp van een professionele psycholoog vereist:

1. "Obsessie" op eigen tekortkomingen, onvermogen om de eigen tekortkomingen te gebruiken sterke punten. Op dit punt we zijn aan het praten over een laag zelfbeeld en een vertekend zelfbeeld. Vaak is er in het zelfbewustzijn van een persoon een heel vreemde constructie genaamd "Ik als professional", waarin hij niet vertrouwt op zijn sterkste capaciteiten. Wanneer dit ontwerp de "realiteitstest" niet doorstaat, begint een persoon de omgeving of zichzelf de schuld te geven van alles. Het probleem wordt opgelost door de interne heroriëntatie van de persoonlijkheid op zijn eigen sterke punten, die moeten worden begrepen, opnieuw beoordeeld en geaccepteerd, op een nieuwe manier die het eigen ik-concept 'omvormt'.

2. Overmatige grondigheid en verantwoordelijkheid, wat leidt tot constante "slippage". Als de persoonlijkheidsstructuur wordt gedomineerd door eigenschappen als overmatige starheid en pedanterie, vermindert dit ook de snelheid van loopbaangroei aanzienlijk.

3. Pessimisme, ongeloof in de eigen zaak, in de eigen kracht, in het algemeen, in het feit dat succes en geluk mogelijk zijn in het leven. In deze paragraaf hebben we het over een verscheidenheid aan emotionele problemen - verhoogde angst, kwetsbaarheid en wrok, onvermogen om de vreugde van succes te ervaren, onvermogen om van werk te genieten, enz. In de regel is pessimisme voornamelijk gebaseerd op een soort "arbeid anhedonie" (onvermogen om aantrekkelijke aspecten van hun werk te vinden en de positieve emoties die ermee gepaard gaan te ervaren). Een onvermijdelijk gevolg van anhedonie is dat de plaats positieve emoties bezet door "chronische" negatieve ervaringen. Pessimisme in de midden- en eindfase van een loopbaan kan in verband worden gebracht met het fenomeen emotionele burn-out.

4. "Het kluizenaarssyndroom" - communicatieproblemen, eenzaamheid, onvermogen en onvermogen om samen te werken, in een team werken. De oorzaken van het "kluizenaarssyndroom" kunnen heel verschillend zijn, variërend van gemakkelijk te corrigeren onderontwikkeling van individuele communicatieve vaardigheden tot afwijzing van de communicatieve cultuur van de organisatie, bijvoorbeeld om ethische redenen, wat leidt tot bewuste zelfisolatie. Het "kluizenaarssyndroom" kan ook worden geassocieerd met karakteraccentueringen, neurotische problemen en soortgelijke intrapersoonlijke kenmerken.

Met behulp van de bovenstaande tabel met redenen voor een langzame carrière, kunt u 2 tot 4 paar onderling gerelateerde objectieve en subjectieve redenen kiezen die het meest typerend zijn voor uw organisatie. Op basis daarvan kunt u uw eigen manieren voorstellen om dergelijke redenen voor een mislukte carrière als buitensporige grondigheid, pessimisme, "kluizenaarssyndroom" te overwinnen.