Wie heeft er voordeel bij bezuinigingen?

Artikel 261 van de Arbeidswet geeft een lijst van burgers op wie de verlaging nooit wordt toegepast. Deze omvatten: De wetgever hield ook rekening met zeldzame situaties waarin de jongere generatie half wees was. Als het in de hierboven beschreven situatie (behalve zwangerschap) niet de moeder is, maar een ander familielid, is de regel van niet-reductie op hem van toepassing.

Voordeel bij inkrimping

(Kunst.

261 Arbeidswet van de Russische Federatie). Hallo! Ik werk als leerkracht in het basisonderwijs.

Werkervaring 10 jaar Tweede kwalificatiecategorie. Ik heb twee kinderen ten laste.

Eén kind is 1 jaar en 7 maanden oud. Ik studeer nog steeds aan het instituut. Ik zit in mijn vierde jaar. Er zijn nog twee jaar om te studeren.

Ik heb een hooggekwalificeerde leraar die met mij samenwerkt. Werkervaring ruim 15 jaar. Zij heeft een ouderdomspensioen.

Wie heeft er voordeel bij bezuinigingen?

Bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties wordt bij het aan het werk blijven de voorkeur gegeven aan: gezin – in aanwezigheid van twee of meer personen ten laste (gehandicapte gezinsleden die volledig worden ondersteund door de werknemer of hulp krijgen van hem, wat hun constante en belangrijkste bron is van levensonderhoud); personen in wier gezin er geen andere onafhankelijke werknemers zijn; werknemers die tijdens hun werkzaamheden bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen; gehandicapten uit de Grote Patriottische Oorlog en gehandicapten die strijden ter verdediging van het vaderland; werknemers die zonder werkonderbreking hun kwalificaties in de richting van de werkgever verbeteren.

Het bedrijf is verplicht dergelijke handelingen alleen uit te voeren in het kader van strikte naleving van de wet.

U twee maanden vóór de ontslagdatum op de hoogte stellen door middel van een kennisgeving en uw handtekening verkrijgen, waarmee u bevestigt dat u op de hoogte bent van het aanstaande ontslag (Art.

180 Arbeidswet van de Russische Federatie); Bied tijdens de periode dat u werkt, tot aan uw ontslag, vacatures aan voor personeel dat overeenkomt met uw kwalificaties (Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie)

Hoe wordt de personeelsinkrimping uitgevoerd volgens de huidige arbeidswet van de Russische Federatie en welke categorie werknemers kan niet worden verminderd?

Ondanks het feit dat de werkgever het recht heeft om zelfstandig problemen op te lossen die verband houden met het aantal personeelsleden en de optimalisatie ervan, bevat de arbeidswetgeving een aantal beperkingen met betrekking tot het ontslag van bepaalde werknemers. zwangere vrouwen tijdens personeelsinkrimping – een onvoorwaardelijk verbod, bepaald in artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Tot het moment waarop al het zwangerschapsverlof eindigt, d.w.z.

Personeelsinkrimping: wie heeft recht op preferentiële retentie op het werk?

Ik raad aan een commissie op te richten die de benodigde gegevens verzamelt en analyseert.

Het is niet bij wet vastgelegd wie deel moet uitmaken van een dergelijke commissie, maar volgens de gevestigde praktijk bestaat de commissie uit personeelspersoneel, advocaten en, als er een orgaan van een vakbondsorganisatie bestaat, haar vertegenwoordiger. Soms gebeurt dit echter, afhankelijk van de grootte van de organisatie, door slechts één personeelsmedewerker of zelfs door het hoofd van de afdeling zelf.

“Over sociale garanties voor burgers die worden blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie in Semipalatinsk”

krijgen burgers die een totale (cumulatieve) effectieve stralingsdosis van meer dan 25 cSv (rem) hebben ontvangen, een gegarandeerd recht om met voorrang aan het werk te blijven in geval van vermindering van het personeelsbestand, ongeacht de tijd dat zij in de organisatie hebben gewerkt, en prioritaire werkgelegenheid in geval van liquidatie of reorganisatie van deze organisatie. Ook volgens federale wet nr. 76 van 27 mei 1998

Denk niet dat dit slechts een formaliteit is. Nadat u de arbeidswet hebt bestudeerd, zal het niet moeilijk voor u zijn om uw geschonden rechten te verdedigen.

Wij vestigen uw aandacht op het feit dat als een werkgever de wet heeft overtreden, dat wil zeggen een werknemer heeft ontslagen die tot een van de bovengenoemde categorieën behoort, u gerust naar de rechter kunt stappen.

Dergelijke gevallen worden zo snel mogelijk in behandeling genomen, en de wetgeving kiest bijna altijd de kant van de werknemer.

Afhankelijk voorrangsrecht

Bij de behandeling van een geschil beoordeelt de rechter tevens de zakelijke kwaliteiten van de behouden werknemer en vergelijkt deze met de zakelijke kwaliteiten van de ontslagen werknemer.

Tot de personen ten laste van een werknemer behoren alle leden van zijn gezin die volledig door hem worden ondersteund of die hulp van hem ontvangen, wat hun permanente en belangrijkste bron van bestaan ​​is. Dit kunnen niet alleen kinderen zijn, maar ook ouders van echtgenoten die een pensioen ontvangen, evenals andere familieleden met inkomen, als de hulp van de werknemer voor hen een constante en belangrijkste bron van levensonderhoud is.

Baanverlies is het grootste probleem dat kan worden veroorzaakt door een financiële en economische crisis. Om uit een moeilijke financiële situatie te komen, nemen organisaties hun toevlucht tot optimalisatie van het productieproces. Als onderdeel van de optimalisatie wordt vaak personeelsinkrimping doorgevoerd. Wie kan er niet ontslagen worden vanwege ontslag? Welke rechten heeft een boventallige werknemer? Welke verantwoordelijkheid heeft het management van de organisatie?

Wat is personeelsreductie?

Werknemers - dit is een procedure voor het afschaffen van posities (een of meer), uitgevoerd in overeenstemming met de arbeidswetgeving. Eén manier om het aantal eenheden terug te dringen is het wegwerken van vacatures. De personeelstabel is het belangrijkste bewijs dat het feit van een vermindering van het aantal werknemers bevestigt. Als de organisatie niet over een personeelstabel beschikt, kan een loonlijst of een personeelslijst ook als ondersteunend document dienen.

Inkrimping van het juridisch personeel

De Russische arbeidswetgeving regelt de procedure en bepaalt de gronden voor het ontslaan van werknemers. Zo kan een werkgever werknemers ontslaan vanwege personeelsinkrimping, reorganisatie of liquidatie van de onderneming. In dit geval bepaalt de werkgever zelf het optimale aantal werknemers van de organisatie. Volgens de wet is de werkgever niet verplicht om de beslissing om een ​​werknemer te ontslaan wegens reductie te rechtvaardigen, maar formeel moet de procedure worden uitgevoerd op basis van de Arbeidswet van de Russische Federatie (artikelen 82, 179, 180, 373) . Het is alleen mogelijk om een ​​medewerker van een organisatie te ontslaan vanwege een vermindering van het aantal medewerkers als de functie die hij bekleedt wordt geëlimineerd.

Onrechtmatige personeelsinkrimping

In de praktijk komt het niet zelden voor dat er sprake is van onrechtmatige (denkbeeldige) personeelsinkrimpingen zonder echte reden. Deze procedure is illegaal. Werkgevers maken gebruik van deze methode als ze een werknemer moeten ontslaan, maar daar zijn geen echte redenen voor. Indien de procedure voor het beëindigen van contracten onjuist wordt uitgevoerd of niet wordt nageleefd, wordt de korting eveneens als onrechtmatig beschouwd. De rechten van de ontslagen persoon kunnen in dit geval voor de rechtbank worden verdedigd. In de praktijk is het echter vrij lastig om werkgevers te veroordelen voor illegale handelingen.

Hoe u ontslagen kunt worden vanwege bezuinigingen

Deze procedure bestaat uit verschillende fasen.

1. De lancering van de procedure voor het verminderen van het aantal werknemers moet formeel worden bevestigd door de relevante bestelling en goedkeuring van de nieuwe personeelstabel. In dit geval wordt het nieuwe schema goedgekeurd voordat de procedure zelf wordt gestart. De werknemers wier posities niet behouden blijven in de nieuwe personeelstabel, zullen worden ontslagen.
2. regelt de volgende fase van de procedure. Minimaal 2 maanden vóór de geplande datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomsten met werknemers moet de werkgever een overeenkomstige schriftelijke kennisgeving sturen naar de vakbondsorganisatie.
3. Minimaal 2 maanden vóór het ontslag van werknemers wegens personeelsinkrimping is de werkgever verplicht dit schriftelijk aan de plaatselijke dienst voor arbeidsvoorziening te melden. In de melding moeten de functie, het specialisme, het beroep en de kwalificaties van elke specifieke medewerker worden vermeld. De dienst voor arbeidsvoorziening moet ten minste drie maanden van tevoren op de hoogte worden gesteld van de geplande personeelsinkrimping van de organisatie als de procedure tot massaontslagen zou kunnen leiden.
4. 2 maanden vóór de geplande datum moet de werkgever zijn werknemers tegen ondertekening op de hoogte stellen van het ontslag. Wanneer een medewerker weigert een waarschuwing te tekenen, maakt de HR-afdeling daarvan een rapport op.
5. De werkgever moet werknemers een alternatief bieden: vacante functies in hun eigen of andere bedrijven. Als er tijdens de waarschuwingsperiode vacatures binnen de organisatie ontstaan, moet de werkgever deze eerst aanbieden aan de ontslagen werknemers. Als er binnen een periode van twee maanden vacatures ontstaan ​​in de organisatie, brengt de manager de ontslagen werknemers hiervan op de hoogte en accepteert hij in geen geval nieuwe. Bij het selecteren van vacatures moet rekening worden gehouden met de kwalificaties en de gezondheidstoestand van de werknemer. Met zijn toestemming start de overdrachtsprocedure. Soortgelijke vacatures worden als eerste aangeboden. De leiding van de onderneming heeft het recht een werknemer zonder waarschuwing te ontslaan, mits voorafgaande schriftelijke toestemming van de partijen. In dit geval krijgt de benadeelde partij een aanvullende geldelijke schadevergoeding, waarvan het bedrag niet door de wet wordt beperkt en alleen afhankelijk is van de overeenkomst ter plaatse.
6. Het management van de onderneming stuurt een brief aan de werknemers waarin de datum en de reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Werknemers maken kennis met hem onder zijn handtekening. Als een medewerker weigert de bestelling te ondertekenen, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.
7. Ontslagen medewerkers worden op hun laatste werkdag uitbetaald en krijgen een werkboek met de bijbehorende vermelding. Bij het ontslaan van werknemers die lid zijn van een vakbond, moet rekening worden gehouden met de gemotiveerde mening van deze organisatie (artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals 82 en 373). Ontslag van personen onder de 18 jaar is toegestaan ​​met toestemming van de staatsarbeidsinspectie en de commissie voor de bescherming van de rechten van minderjarigen.

Wie mag er niet ontslagen worden

In de Russische arbeidswetgeving bestaat een lijst van werknemers die niet kunnen worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping. Wie kan er niet ontslagen worden?

• Vrouwen met kinderen jonger dan 3 jaar.
• Vrouwen met zwangerschapsverlof (Arbeidswetboek van de Russische Federatie, artikel 256).
• Alleenstaande moeders met kinderen die niet ouder zijn dan 14 jaar (als het kind gehandicapt is - jonger dan 18 jaar).
• Personen die kinderen jonger dan 14 jaar opvoeden zonder moeder (als een gehandicapt kind jonger is dan 18 jaar, artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
• Medewerkers van organisaties die met vakantie of ziekteverlof zijn.
• Minderjarigen zonder toestemming van de staatsarbeidsinspectie.

Bovendien kan volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 256) op verzoek van de moeder ouderschapsverlof worden verleend totdat het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt. De werkplek en functie blijven in dit geval behouden door de vrouw.

Is het mogelijk om een ​​zwangere vrouw te ontslaan op basis van een korting? Een dergelijk ontslag wordt als onrechtmatig beschouwd. Zoals ze zeggen, is ontslag alleen toegestaan ​​bij liquidatie van de organisatie.

De enige uitzondering hierop is wanneer de vermindering plaatsvindt in het kader van de liquidatie van de onderneming.

Wie heeft het voordeel

Naast de lijst van degenen die niet kunnen worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping, kent de Arbeidswet ook een concept als 'voorkooprecht'. Volgens artikel 179 van de Arbeidswet geeft dit recht werknemers van organisaties het voordeel dat ze hun baan kunnen behouden in geval van personeelsinkrimping, afhankelijk van de kwaliteit van hun werk of sociale redenen. Deze werknemers zijn de laatsten die ontslagen worden.

Werknemers met een hoog kwalificatie- en arbeidsproductiviteitsniveau hebben voorrangsrechten. Ook werkervaring en opleiding worden meegenomen. Kwalificatie moet worden bevestigd door documenten over afstuderen aan onderwijsinstellingen, certificaten van voortgezette opleiding, uittreksels uit de protocollen van commissies over de toewijzing van een categorie of rang, enz. Om het kwalificatieniveau van werknemers te beoordelen, kan het bedrijfsmanagement certificering uitvoeren, ook ongeplande. De procedure voor het uitvoeren van dergelijke certificeringen moet echter worden weerspiegeld in de interne documenten van de organisatie. Als alle werknemers dezelfde kwalificaties en arbeidsproductiviteit hebben, neemt de manager samen met de vakbondsorganisatie een besluit over ontslag.

De volgende werknemers hebben ook een voorrangsrecht op behoud van hun baan:

• Ondersteuning van twee of meer personen ten laste (familieomstandigheden).
• Degenen die zelfstandig hun gezin onderhouden (er is geen andere bron van inkomsten dan het salaris van deze werknemer).
• Degenen die verwondingen of beroepsziekten hebben opgelopen door de werkgever die het ontslag uitvoerde terwijl ze aan hun arbeidsverplichtingen voldeden.
• Gehandicapte strijders.
• Het verbeteren van kwalificaties zonder onderbreking van het werkproces richting management.

De cao kan ook andere categorieën werknemers vaststellen die een voorkeursrecht hebben om hun baan te behouden.

Kenmerken van ontslag vanwege vermindering van gepensioneerden

Vaak hebben Russische organisaties ook mensen in dienst die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. Leeftijd is echter geen reden voor primaire reductie. Artikel 179 van de Arbeidswet stelt dat leeftijd ook een voordeel kan zijn voor een werknemer, aangezien het een indicator kan zijn van hoge kwalificaties en productiviteit.

Daarin staat dat gepensioneerden bij ontslag wegens korting moeten worden voorzien van alle garanties en uitkeringen. Andere interpretaties van deze wettelijke bepalingen zijn in tegenspraak met de beginselen van gelijke rechten van werknemers en non-discriminatie in de arbeidswereld.

Betalingen aan degenen die zijn ontslagen vanwege ontslag

Volgens artikel 140 moet het management van de organisatie bij beëindiging van een arbeidsrelatie met een werknemer de rekeningen met hem vereffenen en al het verschuldigde geld betalen. Betalingen dienen te geschieden nadat de werknemer het desbetreffende verzoek heeft ingediend, uiterlijk de volgende dag.

Als een werknemer wordt ontslagen wegens personeelsinkrimping, moet hij een ontslagvergoeding ontvangen, waarvan het bedrag gelijk is aan het gemiddelde maandloon. Binnen twee maanden ontvangt de werknemer een ontslagvergoeding tijdens het zoeken naar een passende baan. Deze uitbetaling kan in de derde maand plaatsvinden als de ontslagen werknemer binnen 14 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst contact opneemt met de arbeidsbemiddelingsdienst en geen passende baan vindt.

Er wordt een aanvullende vergoeding betaald aan werknemers die zonder waarschuwing en in overleg met de werkgever zijn ontslagen. De hoogte van de betaling wordt bepaald door het bedrag van het gemiddelde maandinkomen, berekend in verhouding tot de resterende tijd vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslagen. Gepensioneerden krijgen, zoals hierboven vermeld, alle compensatie uitbetaald, net als gewone werknemers. De manager, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant ontvangen een vergoeding ter hoogte van minimaal drie gemiddelde maandsalarissen.

Daarnaast hebben werknemers die wegens personeelsinkrimping worden ontslagen, recht op uitbetaling van de gewerkte dagen van de lopende maand en op een compensatie voor ongebruikte vakantiedagen.

Het bedrag van de ontslagvergoeding kan betwist worden. In deze situatie betaalt de organisatie de werknemer het onbetwiste deel van het bedrag. Het resterende deel wordt betaald op basis van een overeenkomst tussen de werknemer en het management of bij rechterlijke uitspraak.

Alternatief

Een alternatief voor het ontslaan van werknemers wegens ontslag is het beëindigen van de arbeidsrelatie met instemming van de partijen. Dit is in de eerste plaats gunstig voor de werkgever, aangezien hij is vrijgesteld van het betalen van aanvullende compensatie en ontslagvergoedingen, de kans dat hij in beroep gaat bij de rechtbank wordt geminimaliseerd en het niet nodig is om de vakbond of de arbeidsbemiddelingsdienst op de hoogte te stellen. Bovendien is de lijst van degenen die niet kunnen worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping niet van toepassing op deze procedure.

Vaak dwingen werkgevers hun werknemers om uit eigen vrije wil ontslag te nemen. De werknemer verliest dus ook de ontslagvergoeding en de compensatie waar hij bij ontslag recht op heeft.

Werkgevers aansprakelijkheid

Werkgevers zijn aansprakelijk als zij bij inkrimping van het personeelsbestand de regels van de ontslagprocedure overtreden. Bij overtreding van de betalingstermijnen is de werkgever overeenkomstig artikel 236 van de arbeidswet verplicht om, naast het volledige bedrag dat aan de werknemer verschuldigd is, een rente terug te betalen die ten minste één driehonderdste bedraagt ​​van de herfinancieringsrente van de werknemer. Centrale Bank van Rusland voor elke dag vertraging. Dezelfde sancties gelden voor werkgevers in geval van vertraging bij de betaling van de lonen. Als de werkgever de verplichting niet nakomt om ontslagen werknemers vacatures bij de onderneming te bieden, dreigt hij met een boete van 5 tot 50 keer het minimumloon in overeenstemming met artikel 5.27 van het Administratief Wetboek.

Wat te doen bij bezuinigingen

Als u wegens ontslag wordt ontslagen, wat moet u dan doen? U kunt contact opnemen met verschillende instanties. Om te beginnen kunt u een schriftelijke aanvraag sturen naar de vakbondsorganisatie van de onderneming. De vakbond moet binnen een week op de klacht reageren. Een incident van onrechtmatig ontslag wegens verlaging kan door de Federale Arbeidsinspectie en het Openbaar Ministerie in overweging worden genomen. Als de arbeidsinspectie geen overtredingen van de procedure aan het licht brengt, kunt u een rechtszaak aanspannen. Dit kan binnen een periode van 90 dagen vanaf het moment dat de werknemer kennis neemt van een schending van zijn arbeidsrechten. Als de ontslagen werknemer besluit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te vechten, moet de claim binnen 30 dagen na de datum van afgifte van het werkboekje of een kopie van het relevante bevel worden ingediend. Ten onrechte ontslagen werknemers betalen geen honoraria en andere juridische kosten. Indien het ontslag wegens inkrimping als onrechtmatig wordt erkend, wordt de werknemer op zijn vorige werkplek hersteld door het orgaan dat bevoegd was om het arbeidsgeschil te behandelen. In dit geval wordt de werknemer gecompenseerd voor het gemiddelde salaris voor de periode van gedwongen afwezigheid of het verschil voor de periode van laagbetaald werk, evenals morele schade.

Ontslag vanwege een vermindering van het aantal medewerkers in een organisatie kan iedereen treffen. Daarom is het zo belangrijk om de lijst te kennen van degenen die niet kunnen worden ontslagen vanwege de personeelsinkrimping en die een voorrangsrecht hebben om hun baan te behouden. Deze kwesties worden volledig geregeld door de Russische arbeidswetgeving. De beslissing van een werkgever om te ontslaan vanwege een korting kan worden aangevochten bij de rechtbank, maar ook door contact op te nemen met een vakbond, het parket of de federale arbeidsinspectie. De Russische arbeidswetgeving regelt de rechten van degenen die worden ontslagen als gevolg van personeelsinkrimping. Indien zich moeilijkheden voordoen, dient u hulp te zoeken bij een bevoegde advocaat.

Voorkeursrecht bij vermindering de werkgever moet rekening houden met het aantal werknemers. Bij het bepalen welke werknemer bij ontslag voorkeursrechten geniet, moet de werkgever niet alleen rekening houden met de kwalificaties van de werknemers en hun professionele kwaliteiten, maar ook met familie- en andere omstandigheden. Met de inkrimping van één enkele positie is er echter niemand meer om mee te vergelijken.

In de rechtshandhavingspraktijk rijzen vragen:
1. In welke gevallen is de werkgever niet verplicht een voorkeursrecht te vestigen om aan het werk te blijven;
2. Biedt een hogere opleiding een voordeel om aan het werk te blijven?
3. Is het nodig om bij de beoordeling rekening te houden met opgelegde boetes;

Om de kwalificaties van werknemers correct te beoordelen, moet de werkgever een uitgebreide beoordeling van hun professionele kwaliteiten uitvoeren. De werkgever kan zijn eigen evaluatiecriteria vaststellen. De werkgever mag geen enkel signaal negeren waaruit blijkt of de werknemer al dan niet een voorkeursrecht heeft om te worden bezuinigd.
Bij het inkrimpen van het personeelsbestand moet de werkgever rekening houden met alle factoren die de beslissing kunnen beïnvloeden: anciënniteit, opleidingsniveau, persoonlijke kenmerken.
.
Als een functie overbodig wordt, hoeft het voorkeursrecht niet te worden beoordeeld
Wanneer het personeelsbestand of de aantallen worden verminderd, hebben sommige werknemers een voorkeursrecht om aan het werk te blijven (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De werkgever moet dit te weten komen voordat hij een nieuwe personeelstabel (zonder uitgesloten posities of personeelseenheden) goedkeurt of er passende wijzigingen in aanbrengt. Ontslaat u de werknemer anders op grond van artikel 2, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is onmogelijk.

Soms hoeft de werkgever werknemers niet te vergelijken. In de volgende gevallen is dit acceptabel. Bijvoorbeeld wanneer alle functies van een hele afdeling of andere structurele eenheid verdwijnen. In een dergelijke situatie heeft de werkgever eenvoudigweg niemand om de ontslagen werknemers mee te vergelijken; het bedrijf heeft geen werknemers met vergelijkbare kwalificatie-eisen voor de functie.

De werkgever hoeft niet vast te stellen wie het voorrangsrecht heeft bij ontslag wegens boventalligheid als er sprake is van ontslagen
alle stafeenheden voor één functie;
de enige positie van een structurele eenheid;
een functie waarvoor één stafeenheid is voorzien en die geen analogen heeft in de personeelstabel.

Als een werkgever het aantal werknemers in een gelijknamige functie in een structurele eenheid reduceert, is het in acht nemen van het voorkeursrecht verplicht.

Ontslag na een vergelijkende analyse van alle werknemers die soortgelijke functies bekleden, wordt door de rechtbank als rechtmatig erkend. Het ontbreken van een dergelijke controle leidt in de meeste gevallen tot het herstel van de werknemer in zijn functie, aangezien het niet naleven van de procedure vastgelegd in artikel 179 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie als een aanzienlijke overtreding wordt beschouwd.

Ziekte of vakantie beletten de werkgever niet om de zakelijke kwaliteiten van de werknemer te beoordelen.
Tijdens deze periodes kan hij niet alleen worden ontslagen (deel 6 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Als de werknemer geen voorkeursrecht heeft om aan het werk te blijven, kan hij onmiddellijk na zijn verschijning op het werk worden ontslagen.

Daarom is het bij het terugdringen van het aantal werknemers absoluut noodzakelijk om te beoordelen of elk van de werknemers van wie de personeelspositie wordt ingekrompen al dan niet een voorkeursrecht heeft om aan het werk te blijven.
Wanneer een functie wordt ingekrompen (bij alle stafeenheden) hoeft dit dus niet te gebeuren. Er zijn geen functies meer in de gelijknamige organisatie (identiek) waartussen vergelijkingen kunnen worden gemaakt.

Om het voorkeursrecht te bepalen bij het terugbrengen van het aantal medewerkers is het noodzakelijk om hiervoor een bijzondere commissie in het leven te roepen.
De commissie moet eerst de arbeidsproductiviteit en de kwalificaties van werknemers vergelijken (deel 1 van artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Hoe beter de prestaties van een werknemer, hoe groter de kans dat hij zijn baan blijft behouden.

Het is van belang dat de werkgever deze procedure zo zorgvuldig mogelijk uitvoert. Met zijn hulp zullen immers de meest gekwalificeerde werknemers worden geïdentificeerd die hun taken effectief uitvoeren. Van de rest kan afscheid worden genomen.

Aangezien de Arbeidswet van de Russische Federatie geen speciale procedure vastlegt voor het verantwoorden van voorkeursrechten, heeft de werkgever het recht om zelfstandig de methode te bepalen voor het vaststellen van het professionele niveau van werknemers.

De rechtbanken hebben het grootste vertrouwen in de aanwezigheid van speciale commissies met deelname van afdelingshoofden, advocaten, personeelsfunctionarissen en vertegenwoordigers van de vakbond (als die er zijn).
Bij de oprichting van een commissie moet een besluit worden uitgevaardigd waarin de bevoegdheid van elk van haar leden wordt vermeld.
Het zal voor zijn directe leidinggevende handiger zijn om een ​​volledige beschrijving op te stellen, rekening houdend met de persoonlijke kwaliteiten van een ondergeschikte. Op basis van het persoonsdossier kan de personeelsfunctionaris een gedetailleerd certificaat opstellen over de burgerlijke staat van de werknemer, zijn opleidingsniveau, evenals bestaande boetes of beloningen en incentives. Het zal voor de advocaat van het bedrijf niet moeilijk zijn om de ingediende documenten samen te vatten en een competente conclusie op te stellen voor het hoofd van de organisatie. Op zijn beurt zal de vakbondsvertegenwoordiger zorgen voor de bescherming van de arbeidsrechten van zijn leden.
Elke vergadering van de commissie moet in notulen worden gedocumenteerd... Het weerspiegelt de volgende informatie:
gegevens over de leden van de commissie die bij de vergadering aanwezig waren;
kwesties die ter overweging aan de commissie zijn voorgelegd;
het aantal bestaande en geplande personeelseenheden;
achternamen, voornamen, patroniemen en functies van werknemers van wie de functie naar verwachting zal worden ingekrompen;
gegevens over medewerkers (werkervaring, opleidingsniveau, aanwezigheid van kinderen en hun leeftijd etc.);
beslissing van de commissie over de vraag of elke werknemer al dan niet een voorkeursrecht heeft om aan het werk te blijven.

Een overtuigend argument voor de rechtbank zal een door de commissie opgestelde vergelijkende tabel zijn, die alle indicatoren voor elke werknemer zal weerspiegelen. Als de onderneming een vakbondsorgaan heeft, moet de beslissing over ontslagen met dit orgaan worden overeengekomen. De bevindingen van de commissie zullen extra gewicht krijgen.

Een medewerker kan worden beoordeeld op werkervaring en kennisniveau
De aanwezigheid van een voorkeursrecht wordt bepaald door de productiviteit en kwalificaties van werknemers te beoordelen.
Bij de eerste vergelijking moet u zich laten leiden door indicatoren als het voldoen aan productienormen, plannen en specifieke taken.

Kwalificatiecriteria zijn gespecificeerd in Art. 195.1 Arbeidswet van de Russische Federatie. Deze omvatten het kennisniveau, de vaardigheden, de professionele vaardigheden en de ervaring van elke medewerker.

Alle gegevens die de zakelijke kwaliteiten van de werknemer kenmerken, worden beoordeeld: zijn beroepsopleiding, werkervaring, de aanwezigheid van aanvullende kwalificatiekenmerken, de omvang van het verrichte werk en de kwaliteit van het werk. In dit geval moet rekening worden gehouden met de eerdere beoordeling van zijn werk (de aan- of afwezigheid van straffen en prikkels), en moet ook rekening worden gehouden met andere omstandigheden die de beslissing van de werkgever kunnen beïnvloeden. Deze aanpak geeft de werkgever een betrouwbare positie in geval van een juridisch geschil.
Het is handiger om werknemers te vergelijken door de duur van het werk in de functie (werkervaring) en het opleidingsniveau (kennisniveau) vast te stellen. Deze informatie is het gemakkelijkst te verkrijgen.

Bij ontslag wordt rekening gehouden met de anciënniteit van een werknemer

De werkervaring van de werknemer wordt bevestigd door zijn anciënniteit, wat wordt weerspiegeld in zijn werkboek... Als deze onvolledige informatie bevat of als de werknemer een externe deeltijdkracht is en de werkgever niet over een werkboek beschikt, dan is werkervaring in andere organisaties kan op een andere manier worden bevestigd. Arbeidsovereenkomsten, certificaten, gewaarmerkte kopieën van het arbeidsboekje, bevelen tot toelating, overplaatsing en ontslag zijn hiervoor geschikt.
Uit deze documenten kunt u zowel informatie opvragen over uw algemene werkervaring als over uw werkervaring op een bepaald vakgebied. Deze laatste indicator kan, samen met andere factoren, de conclusie over de aan- of afwezigheid van een voorkeursrecht aanzienlijk beïnvloeden.

De werkgever is echter niet verplicht anciënniteit als doorslaggevende reden te aanvaarden om een ​​werknemer aan het werk te houden. De rechtbanken zijn van mening dat een langere diensttijd op zichzelf geen basis is om te concluderen dat er sprake is van een voorkeursrecht. Deze indicator moet niet afzonderlijk worden beschouwd, maar in combinatie met andere tekenen die de professionaliteit van de werknemer bevestigen.

Bij het reduceren wordt rekening gehouden met het kennisniveau

De werkgever kan het opleidingsniveau van de werknemer en zijn kwalificaties bepalen aan de hand van de documenten vermeld in Art. 60 Federale wet van 29 december 2012 nr. 273FZ. De werknemer moest bij het solliciteren een diploma, getuigschrift, getuigschrift of getuigschrift overleggen.
Maar als hij de documenten al heeft meegebracht tijdens de maatregelen om het voorkeursrecht te identificeren, dan moeten ze nog aanvaard worden. Een weigering zal de werknemer in de kaart spelen, die in geval van een geschil zal moeten bewijzen dat de werkgever geen alomvattende analyse van zijn professionele kwaliteiten heeft uitgevoerd.
Het hebben van een tweede opleiding of een hogere kwalificatiecategorie maakt het mogelijk de werknemer aan het werk te houden. Anders heeft de werkgever het recht te concluderen dat er geen sprake is van voorkeursrecht.

Tegelijkertijd is de aanwezigheid van meerdere hbo- of mbo-opleidingen niet altijd bepalend. Als voor het bekleden van een bepaalde functie geen opleiding vereist is, heeft de werknemer geen voordelen ten opzichte van andere werknemers.

Boekhouding van de productiviteit van werknemers tijdens ontslagen

Als u de arbeidsproductiviteit niet vergelijkt, kan de rechtbank dergelijke acties beschouwen als een schending van de vereisten van deel 1 van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, wat betekent dat de ontslagprocedure niet wordt nageleefd, en als gevolg daarvan de werknemer in zijn functie zal herstellen.

Om het prestatieverschil tussen verschillende werknemers te kunnen vaststellen en, indien nodig, voor de rechtbank te kunnen bevestigen, heeft u documenten nodig waaruit blijkt dat de werknemer werk van hogere kwaliteit, belangrijke verantwoordelijke taken of een groter werkvolume heeft verricht in vergelijking met andere werknemers. De laatste indicator is eenvoudig te bewijzen door overeenkomst en opdracht bij opdracht aan de werknemer in overeenstemming met Art. 60.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voor extra werk.

De meest effectieve vergelijkingsmethode is de ontwikkeling van een speciale vorm of vorm. U kunt gegevens invoeren over het aantal handelingen dat door vergeleken werknemers gedurende een bepaalde periode is uitgevoerd. Voor verkoopmanagers wordt de productiviteit bijvoorbeeld bepaald rekening houdend met het aantal vergaderingen, onderhandelingen, presentaties en afgesloten contracten.

Het verantwoorden van disciplinaire sancties tegen een werknemer

De werkgever heeft het recht om werknemers te belonen en disciplinaire sancties tegen hen op te leggen. Deze gebeurtenissen worden geformaliseerd door middel van bevelen, die de werkgever kunnen helpen een definitieve beslissing te nemen over de vraag of de werknemer al dan niet een voorkeursrecht heeft.

Werknemers genieten immuniteit bij ontslag

Een aantal werknemers geniet immuniteit tegen ontslag wegens reductie, zelfs bij een lage arbeidsproductiviteit.
Voordat u de kwalificaties van werknemers en hun arbeidsproductiviteit gaat vergelijken, moet u die werknemers identificeren die op grond van delen 1, 4 van Art. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan niet worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping.
Zwangere vrouwen, alleenstaande moeders met kinderen jonger dan 14 jaar of moeders uit een compleet gezin met een kind jonger dan 3 jaar zijn immuniteit. Dergelijke werknemers moeten onmiddellijk worden uitgesloten van de lijst van personen die aan vergelijking en reductie onderworpen zijn.

Als eerder de vraag rees welke vrouwen alleenstaande moeders zijn, heeft het Hooggerechtshof van de Russische Federatie dit jaar gespecificeerd wie in deze categorie valt (paragraaf 2, paragraaf 28 van de Plenumresolutie nr. 1 van 28 januari 2014). Dit zijn vrouwen die een kind opvoeden zonder vader vanwege zijn overlijden, ontneming van ouderlijke rechten, het feit dat hij in de gevangenis zit of de opvoeding van een kind ontwijkt.

En pas nadat personen wier ontslag onaanvaardbaar is, kunnen worden geïdentificeerd, kunt u doorgaan met verdere stappen: het beoordelen van de arbeidsproductiviteit en kwalificaties van de overige werknemers.

Wie moet er aan het werk worden gelaten bij gelijke arbeidsproductiviteit:

1. Werknemers die permanent twee of meer gehandicapte familieleden ondersteunen
2. De enige kostwinners in het gezin
3. Werknemers die in het bedrijf een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen
4. Gehandicapte strijders ter verdediging van het vaderland en gehandicapte veteranen van de Grote Patriottische Oorlog
5. Werknemers die zonder werkonderbreking hun vaardigheden in opdracht van de werkgever verbeteren
Het is ongepast om dit te doen, anders zal de vergelijking van de professionele kwaliteiten van werknemers plaatsvinden op basis van een feit dat op grond van art. 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft geen juridische betekenis meer. Als de boete wordt terugbetaald, is het beter om uw aandacht te richten op het analyseren van andere indicatoren van de huidige werkactiviteit van de werknemer.

Er is een situatie mogelijk waarin de arbeidsproductiviteit en kwalificaties van werknemers wier posities worden verlaagd gelijk zijn. In dit geval moet de werkgever rekening houden met aanvullende vergelijkingscriteria. De lijst van personen die voorrang moeten krijgen, vindt u in Deel 2 van Art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie. Daartoe behoren vooral de werknemers die als enige in het hele gezin een inkomen hebben.

De bijzondere status van de werknemer wordt bevestigd door verschillende documenten. De ontvangst van een beroepsblessure wordt bijvoorbeeld gecertificeerd door een certificaat van een arbeidsongeval, en de vaststelling van een handicap wordt gecertificeerd door een certificaat en een individueel revalidatieprogramma. Deelname aan vijandelijkheden - documenten van het militaire registratie- en rekruteringsbureau. De aanwezigheid van gezinsleden ten laste wordt bevestigd door de geboorteakte, de huwelijksakte van het kind, de verklaring van de werkplek van de echtgenoot waaruit blijkt dat zij met ouderschapsverlof is, of een werkboekje met een bewijs van ontslag uit haar vorige werkplek.

De werkgever moet ook een kopie van het paspoort van de echtgeno(o)t(e) vragen met een aantekening over de plaats van inschrijving. Het kan een (maar niet het enige) bewijsstuk worden dat het samenwonen bevestigt.

Typische fouten die werkgevers maken bij het ontslaan van banen

Naleving door de werkgever van de bepalingen van Deel 2 van Art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt altijd in detail onderzocht in de rechtbank. Typische weglatingen die tot herstel kunnen leiden, zijn onder meer:
gebrek aan bewijs van lagere arbeidsprestaties van de ontslagen werknemer en tegelijkertijd de aanwezigheid van gezinsleden.
er wordt geen rekening gehouden met de bepalingen van de collectieve overeenkomst die een voorkeursrecht voor personen die de prepensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, om te blijven werken, in aanmerking nemen.
de normen van deel 2 van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie als het onmogelijk is objectieve criteria voor de arbeidsproductiviteit vast te stellen en de kwalificaties van werknemers te vergelijken.

Tegelijkertijd is het belangrijk om te onthouden dat aanvullende criteria uit de gespecificeerde norm alleen in aanmerking worden genomen als de arbeidsproductiviteit en kwalificaties van werknemers gelijk zijn. Met andere woorden: zelfs als een werknemer familieleden ten laste heeft, maar zijn professionele prestaties lager zijn dan die van andere werknemers, hebben laatstgenoemden een voordeel.

Een collectieve overeenkomst kan de lijst van personen die een voorkeursrecht hebben en de volgorde waarin deze rechten worden toegekend, niet wijzigen. De bepalingen ervan mogen alleen de inhoud van deel 2 van art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Het kan moeilijk zijn voor een werkgever in een situatie waarin twee werknemers met dezelfde kwalificaties tot de personen behoren die zijn vermeld in deel 2 van art. 179 Arbeidswet van de Russische Federatie. De keuze gaat bijvoorbeeld tussen de vader van een gezin waarin moeder en kind van hem afhankelijk zijn, en een gehandicapte die vecht voor de verdediging van het vaderland.
In een dergelijke situatie is het raadzaam om u te laten leiden door de volgorde die in deze norm is vastgelegd. In het bovenstaande voorbeeld moet de gezinswerker op het werk blijven.

Er zijn nog geen vergelijkbare artikelen.

Ontslagen als gevolg van personeelsinkrimping zijn een juridisch instrument dat bedoeld is om de personeelsbezetting en het aantal werkende mensen in elke onderneming te normaliseren. contracten op deze basis veroorzaken altijd een groot aantal moeilijke en zelfs conflictsituaties.

De ontslagprocedure voor personeelsinkrimping wordt uitgevoerd volgens een bepaalde procedure:

1. , het informeren over ontslagen.
2. Medewerkers worden geïnformeerd over het dreigende ontslag en krijgen andere beschikbare banen aangeboden.
3. Ook de arbeidsbemiddelingsdienst en de vakbonden worden op de hoogte gebracht.
4. Direct ontslag van werknemers wordt uitgevoerd.

Wanneer de manager van de organisatie de definitieve beslissing neemt over de kortingen, creëert hij een order die overeenkomt met de voorziening. Het beschreven bevel is geen ontslagbevel, dat is uitgevaardigd als gevolg van personeelsinkrimping, aangezien het om fundamenteel verschillende documenten gaat die niet in dezelfde fase van de reductieprocedure zijn afgegeven.

Na de publicatie van een dergelijk bevel informeert het hoofd van de onderneming zijn ontslagen werknemers over het aanstaande ontslag. Deze fase moet minstens twee maanden vóór de goedgekeurde ontslagdatum worden uitgevoerd. Om ervoor te zorgen dat alle deadlines voor ontslagmeldingen exact worden gehaald, wordt een productiekalender gebruikt.

Een zeer belangrijk aspect bij de uitvoering van de procedure voor het terugdringen van het aantal werknemers is het rekening houden met de voorkeursrechten die sommige werknemers hebben om in een bepaalde baan te blijven. Als het hoofd van een bepaald bedrijf tijdens de periode waarin een lijst wordt opgesteld van werkende mensen die optreden als kandidaat voor een aankomend ontslag, een keuze moet maken tussen verschillende werknemers, moet hij zich aan de volgende nuttige aanbevelingen houden:

• De wet verbiedt het ontslag van bepaalde werknemers om bepaalde redenen. Tot deze categorie behoren bijvoorbeeld zwangere vrouwen, maar ook vrouwen die een kind hebben dat op het moment van de verlaging de leeftijd van drie jaar nog niet heeft bereikt.
• Volgens de algemene regel wordt de eerste prioriteit bij het verlaten van hun baan gegeven aan werkende mensen met hogere kwalificaties en wier arbeidsproductiviteit ook hoger is.
• Er kan zich ook een situatie voordoen waarin het kwalificatieniveau van werknemers en het productiviteitsniveau van hun arbeid gelijk zijn; gedetailleerde acties die de bedrijfsmanager in dit geval moet ondernemen, worden hieronder besproken.

In de rechtshandhavingspraktijk wordt echter niet altijd gebruik gemaakt van het voorkeursrecht. Als er functies worden vervuld, is het niet nodig om de voorkeursrechten van werknemers te beoordelen. Dat wil zeggen dat in het geval van een inkrimping van alle functies die deel uitmaken van een hele afdeling of een andere structurele eenheid, het management van de onderneming de ontslagen werknemers niet met iemand anders kan vergelijken, omdat de organisatie niet langer over werknemers beschikt die vergelijkbare kwalificatievereisten hebben. die verband houden met hun positie.

De werkgever stelt dus niet vast dat er sprake is van voorkeursrechten bij ontslag op basis van een personeelsinkrimping als de verwachte inkrimping afhankelijk is van:

• de enige positie gerelateerd aan de structurele eenheid
• alle stafeenheden hebben één functie
• die functie waarvoor slechts één stafeenheid is voorzien, die geen analogen heeft in de personeelstabel

Het vaststellen van beoordeling van vaardigheidsniveaus

De kwalificatiegraad van de werknemers van een onderneming is het criterium waarmee als eerste rekening wordt gehouden bij de selectie van potentiële kandidaten voor de verwachte reductie. Volgens deel 1 van artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn personen met hogere arbeidskwalificaties, evenals de hoogste, onderworpen aan retentie op de werkplek wanneer het aantal werknemers van de onderneming wordt verminderd.

Volgens artikel 195.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden kwalificatieniveaus bepaald door het kennisniveau, de verworven vaardigheden en werkervaring van werknemers vast te stellen. Deze beoordeling wordt gemaakt door een zorgvuldige bestudering van de documentatie, die informatie bevat over de exacte anciënniteit van de werkende persoon, zijn beroepsopleiding en eventuele andere aanvullende opleidingen, een hoger niveau van arbeidskwalificaties, het bezit van speciale wetenschappelijke titels en academische graden, en door een diepgaande analyse van de resultaten van de uitgevoerde werkzaamheden van de werknemer

Als twee werkende personen dezelfde werkervaring en opleidingscategorie hebben, zal het lagere kwalificatieniveau van een van hen worden aangegeven door de aanwezigheid van eventuele disciplinaire straffen die worden opgelegd voor het onjuist uitvoeren van hun werktaken of voor de volledige weigering om deze uit te voeren.

Alle beloningen waarmee het hoofd van de onderneming zijn werknemers beloont voor kwaliteitswerk, worden ook in aanmerking genomen bij de beoordeling van de kwalificaties van de werknemers van het bedrijf, onder voorbehoud van de verwachte vermindering van het aantal werknemers.

Vergelijking van de arbeidsproductiviteitsniveaus van werknemers

Het productiviteitsniveau van werknemers is het op één na belangrijkste criterium, dat wordt beoordeeld om het bestaan ​​van voorkeursrechten van werknemers vast te stellen ter voorbereiding op aanstaande ontslagen. Opgemerkt moet worden dat het begrip productiviteit niet in de wetgeving voorkomt.

In de praktijk is de arbeidsproductiviteit van een werkende persoon de mate van efficiëntie van het werk dat hij verricht, en de meeteenheid hangt rechtstreeks af van de specifieke kenmerken van het soort activiteit dat door de werknemer wordt uitgevoerd. Efficiëntie kan dus worden gezien in de hoeveelheid output die is geproduceerd.

Het bepalen van de mate van arbeidsproductiviteit van werknemers levert geen problemen op als het hoofd van de onderneming een systeem gebruikt om de arbeid van werknemers te rantsoeneren en/of als arbeid in kwantitatieve termen wordt gemeten, dat wil zeggen in het aantal verkopen dat door elke werknemer wordt gerealiseerd. individuele werknemer, het aantal bepaalde producten dat door hem is geproduceerd. In alle andere gevallen nemen managers van organisaties hun toevlucht tot het gebruik van een schatting van het aantal van die professionele taken die door een werknemer gedurende een bepaalde periode zijn uitgevoerd, dat wil zeggen dat er een verzoek wordt gedaan en rapporten over het door hem uitgevoerde werk worden bestudeerd in detail.

Lijst van personen die bepaalde privileges hebben tijdens de ontslagperiode

Deel 2 van artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie reguleert de kring van die werknemers van de organisatie waaraan het management de voorkeur geeft, als parameters als de mate van kwalificatie en het niveau van productiviteit van het uitgevoerde werk gelijk zijn in hun waarden .

Onder andere identieke omstandigheden blijkt het voordeel te zijn:

• Die werknemers in wier gezinnen er geen andere werkende mensen zijn geregistreerd, dat wil zeggen dat deze persoon de enige kostwinner van het gezin is.
• Werknemers die momenteel afhankelijk zijn van twee of meer leden van dit gezin. Voordat een individueel familielid officieel de status van afhankelijke persoon krijgt, moeten er twee omstandigheden aanwezig zijn:

1. de afwezigheid van een dergelijke parameter als het vermogen van een persoon om te werken vanwege leeftijd of de huidige gezondheidstoestand
2. het verstrekken van materiële steun aan een werkende persoon die in aanmerking komt voor een aanstaand ontslag; in dit geval kan het onderhoud geheel of gedeeltelijk zijn, maar het is duidelijk de enige bron die een fatsoenlijk levenspeil van de afhankelijke personen ondersteunt

• Die werknemers die ziekten hebben opgelopen die verband houden met hun werkzaamheden of verwondingen in de onderneming tijdens de periodes van hun professionele activiteiten bij het hoofd van deze organisatie.
• Werkende mensen die gehandicapt zijn geraakt tijdens de Tweede Wereldoorlog en eventuele militaire operaties waaraan zij hebben deelgenomen om de veiligheid van het vaderland te beschermen.
• De werknemers die door hun werkgever zijn uitgezonden om hun kwalificaties te verbeteren zonder hun activiteiten te onderbreken.

Volgens deel 3 van artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kunnen alle andere omstandigheden die werknemers van de organisatie voorkeursrechten verlenen in geval van een vermindering van het aantal werknemers worden vastgelegd in afzonderlijke, gezamenlijk opgestelde overeenkomsten.

De wetgeving bevat geen specifieke en duidelijke instructies die van invloed zijn op de procedure voor het vaststellen van de rechten van werknemers om aan het werk te blijven in het geval van een vermindering van het aantal werknemers van de onderneming.

De rechtbanken hebben vertrouwen in een dergelijke procedure, die werd uitgevoerd in opdracht en met de daaropvolgende consolidatie van de direct schriftelijk verkregen resultaten.

Belangrijke punten bij het uitvoeren van deze procedure:

1. Bij de samenstelling van het uitgevoerde werk moeten de hoofden van precies die afdelingen betrokken zijn waar de reductie naar verwachting zal plaatsvinden. Er moeten ook mensen aanwezig zijn die vakbonden en andere structurele eenheden vertegenwoordigen, bijvoorbeeld personeel, juridische zaken en het uitvoeren van kwaliteitscontrole.
2. De oprichting van deze commissie moet worden geformaliseerd door orders voor de onderneming, die de competentie van elk individueel lid zullen bepalen, dat wil zeggen dat de afdelingshoofden verantwoordelijk zijn voor de rapportage over het uitgevoerde werk, de kenmerken van de werknemers en de werknemers van het personeel. afdeling verstrekt bijvoorbeeld informatie over prikkels en boetes.
3. Het is effectief om tabellen samen te stellen waarin werkprestaties en kwalificaties worden vergeleken op basis van verschillende criteria.
4. De resultaten van het luisteren naar commissievergaderingen moeten worden vastgelegd.
5. De conclusies van deze commissie zouden gebaseerd moeten zijn op een beoordeling van het prestatieniveau van elke individuele medewerker op basis van de som van de criteria. De rechtbank erkent ontslagen niet als legitiem als het hogere kwalificatieniveau van een werknemer is vastgesteld op basis van de lagere kwalificaties van een andere werknemer.
6. Als de werknemers van de organisatie die ontslagen zouden moeten worden, geregistreerd zijn als actieve leden van de vakbonden, moet er rekening gehouden worden met de meningen van haar leden.

Het vaststellen van de voorkeursrechten van werknemers is de belangrijkste procedure tijdens een periode van teruggang in het aantal werknemers van het bedrijf. Deze activiteit moet volledig voldoen aan alle normen van de aangenomen arbeidswetgeving. Elke werkgever zal deze procedure zeer zorgvuldig uitvoeren en de resultaten en alle resultaten van elke afzonderlijke fase in de documentatie weergeven als hij geïnteresseerd is om de ontslagen van zijn werknemers als illegaal te erkennen.

Antwoord

Het ontslag van werknemers vanwege een vermindering van het aantal of het personeel (clausule 2, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) is het initiatief van de werkgever. In sommige gevallen en bij bepaalde categorieën werknemers is beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever echter niet toegestaan.

Dus volgens deel 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het onmogelijk om een ​​werknemer te ontslaan op initiatief van de werkgever:

Tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid (ongeacht de reden waarvoor de verklaring van arbeidsongeschiktheid werd afgegeven: ziekte, kinderopvang, andere redenen);

Tijdens uw vakantie (ongeacht het type vakantie).

Bovendien is volgens deel 4 van art. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever niet het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een vermindering van het aantal en het personeelsbestand van werknemers:

Bij een zwangere vrouw;

Een vrouw met kinderen jonger dan drie jaar;

Een alleenstaande moeder met een kind jonger dan 14 jaar (gehandicapt kind jonger dan 18 jaar);

Een persoon die een kind jonger dan 14 jaar (een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar) opvoedt zonder moeder;

Een ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger van het kind) die de enige kostwinner is van een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar;

Een ouder is de enige kostwinner van een kind jonger dan drie jaar;

Een ouder die drie of meer jonge kinderen opvoedt, als de andere ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger) geen dienstverband heeft.

Deze verbodsbepalingen zijn niet van toepassing op gevallen van liquidatie van een organisatie, liquidatie van een afzonderlijke structurele eenheid, wanneer ontslag plaatsvindt volgens de regels voor liquidatie van een organisatie, of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer.

WELKE WERKNEMER MOET AAN HET WERK WORDEN GEHOUDEN?

In welke gevallen moet rekening worden gehouden met het voorkeursrecht van de werknemer om aan het werk te blijven? Hoe bepaal je welke medewerker een voordeel heeft?

Bij de reductie van het aantal medewerkers wordt rekening gehouden met het voorkeursrecht om een ​​medewerker aan het werk te houden, maar ook bij de beslissing welke van de medewerkers bij de reductie als eerste vacatures krijgt aangeboden.

Volgens art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt het voorkeursrecht om aan het werk te blijven toegekend aan werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties.

Het is niet in alle gevallen mogelijk de arbeidsproductiviteit te bepalen. In de meeste gevallen is het bijvoorbeeld uiterst moeilijk om de productiviteit van een advocaat, accountant, enz. te bepalen.

In dit geval wordt het voorkeursrecht bepaald door het kwalificatieniveau van de werknemers te vergelijken. Om dit te doen, kunt u een commissie vormen, waaronder medewerkers van de personeels- en juridische diensten, hoofden van structurele afdelingen. Het besluit van de commissie is geformaliseerd in een protocol, waarin aanbevelingen (voorstellen) zijn opgenomen voor de werkgever om bepaalde werknemers die voorkeursrechten genieten op het werk te houden (met gedetailleerde argumenten voor het besluit).

Volgens art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties, wordt de voorkeur gegeven aan het blijven aan het werk:

Voor gezinswerkers - als er twee of meer gezinsleden zijn. Onder afhankelijke personen worden verstaan ​​gehandicapte familieleden die volledig door de werknemer worden ondersteund of hulp van hem ontvangen, wat hun permanente en belangrijkste bron van bestaan ​​is;

Personen in wier gezin zich geen andere zelfstandigen bevinden;

Werknemers die tijdens hun werkzaamheden bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;

Gehandicapten van de Grote Patriottische Oorlog;

Gehandicapte strijders ter verdediging van het vaderland;

Werknemers die hun vaardigheden in opdracht van de werkgever verbeteren zonder hun werk te onderbreken.

Bovendien, in overeenstemming met paragraaf 6 van Art. 10, lid 5 art. 23 van federale wet nr. 76-FZ van 27 mei 1998 “Over de status van militair personeel” (zoals gewijzigd op 1 juli 2017), hebben de volgende personen het voorrangsrecht om aan het werk te blijven in geval van een vermindering van de aantal medewerkers:

Echtgenoten van militair personeel dat bij overheidsinstanties en militaire eenheden werkt;

Burgers en hun gezinsleden, als dit de eerste werkplek is na het verlaten van de militaire dienst;

Alleenstaande moeders van militair personeel in militaire dienstplicht (clausule 5, artikel 23 van deze federale wet).

Ook wordt het voorrangsrecht om aan het werk te blijven in geval van een vermindering van het aantal en het personeelsbestand, ongeacht de werktijd bij een bepaalde onderneming, instelling of organisatie, genoten door:

Burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van de ramp in Tsjernobyl (zij die stralingsziekte hebben of hebben geleden en andere ziekten die verband houden met blootstelling aan straling, gehandicapten als gevolg van de ramp in Tsjernobyl en andere categorieën), evenals leden van gezinnen die hun leven hebben verloren kostwinner onder de burgers die stierven als gevolg van deze ramp (p. 7 Deel 1, Deel 2 Artikel 14 van de federale wet van 15 mei 1991 nr. 1244-1 “Betreffende de sociale bescherming van burgers die als gevolg daarvan aan straling zijn blootgesteld van de ramp bij de kerncentrale van Tsjernobyl”, zoals gewijzigd op 28 december 2016);

Burgers blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk (clausule 10, artikel 2 van de federale wet van 10 januari 2002 nr. 2-FZ “Betreffende sociale garanties voor burgers die worden blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk”, zoals gewijzigd op 19.12.2016);

Ambtenaren en burgers die permanent toegang hebben gekregen tot staatsgeheimen (artikel 21 van de wet van de Russische Federatie van 21 juli 1993 nr. 5485-1 “Over staatsgeheimen”, zoals gewijzigd op 8 maart 2015);

Helden van de Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volledige houders van de Orde van Glorie (clausule 1 van artikel 8 van de wet van de Russische Federatie van 15 januari 1993 nr. 4301-1 “Over de status van Helden van de Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volledige houders van de Orde van Glorie”, zoals gewijzigd door 01-07-2017);

Uitvinders (clausule 5 van artikel 35 van de USSR-wet van 31 mei 1991 nr. 2213-1 "Over uitvindingen in de USSR").

Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen voorzien in andere categorieën werknemers die een voorkeursrecht genieten om met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties aan het werk te blijven.

Pas na een duidelijke omschrijving van de lijst van werknemers met wie de arbeidsovereenkomst wegens inkrimping van het aantal of personeelsbestand kan worden beëindigd, kan de werkgever de procedure voor het melden van werknemers starten.

WELKE BETALINGEN KRIJGEN DE WERKNEMERS BIJ KORTING?

Welke vergoedingen zijn een werknemer verschuldigd bij ontslag wegens personeelsinkrimping of personeelsinkrimping?

De slotbetaling bij ontslag als gevolg van een vermindering van het personeelsbestand van werknemers heeft enkele kenmerken: op de dag van ontslag ontvangt de werknemer het loon voor de lopende periode, een vergoeding voor ongebruikte vakantie en bovendien een ontslagvergoeding ter hoogte van gemiddelde verdiensten.

Ook behoudt de werknemer gedurende twee maanden na ontslag zijn gemiddelde loon.

Indien een werknemer binnen twee weken is ingeschreven bij een uitzendbureau en niet bij hen in dienst is, dan kan bij besluit van dit uitzendbureau aan de werknemer het gemiddelde salaris over de derde maand worden uitbetaald (in de regio’s van het Verre Noorden en gelijkwaardige gebieden). - tot zes maanden).

U kunt op betaaldagen het gemiddelde salaris na ontslag uitbetalen.

Wanneer een arbeidsovereenkomst met een werknemer die seizoenarbeid verricht, wordt beëindigd vanwege een vermindering van het aantal werknemers van de organisatie, wordt een ontslagvergoeding uitbetaald ter hoogte van het gemiddelde loon van twee weken.

Aan werknemers wier arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van maximaal twee maanden wordt geen ontslagvergoeding uitbetaald.

Een arbeidsovereenkomst kan vóór de genoemde ontslagdatum worden opgezegd, maar hiervoor is schriftelijke toestemming van de werknemer vereist. In dit geval betaalt de werkgever de werknemer een aanvullende vergoeding ter hoogte van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar rato van de resterende tijd vóór het verstrijken van de ontslagperiode.

Houd er rekening mee dat werknemers misbruik kunnen maken van hun recht op een bepaalde uitkering. Meld uw aanwezigheid bijvoorbeeld pas bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo kan een werkneemster kort voor ontslag in het geheim een ​​ziekteverlof openen, of kan een werkneemster haar zwangerschap na ontslag melden. In dit geval gaan de werknemers naar de rechter en eisen dat ze weer aan het werk worden gezet, dat ze de dagen van gedwongen afwezigheid betalen, dat ze compensatie betalen voor morele schade, enz.

Om het optreden van dergelijke risico’s te minimaliseren, kunt u medewerkers een schriftelijk verzoek sturen over de beschikbaarheid van eventuele voordelen. In het verzoek moet de volledige lijst worden vermeld van werknemers die voorrang hebben om aan het werk te blijven, evenals categorieën van werknemers met wie de arbeidsovereenkomst op deze grond niet kan worden beëindigd.

De rechtspraktijk met betrekking tot zwangere werkneemsters ontwikkelt zich zodanig dat zij steeds vaker weer aan het werk worden gezet, zelfs als de werkneemster op het moment van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf niet op de hoogte was van haar zwangerschap.