Wie kan niet worden ontslagen vanwege personeelsvermindering: Arbeidswet van de Russische Federatie. Afhankelijk voorkeursrecht

Wat te doen als u wordt ontslagen, welke rechten u heeft, waartoe de werkgever niet het recht heeft - dit en nog veel meer vindt u in dit artikel.

Om te begrijpen wat u moet doen bij het verminderen, moet u uw rechten en kansen duidelijk begrijpen. Iemand die de berekening amper heeft ontvangen, gaat meteen op zoek naar een nieuwe baan, terwijl iemand besluit om geen haast te maken. Eerst moet je kalmeren, haast je niet meteen in een verwoede zoektocht naar een nieuwe plek. Niet alles is zo eng. Als u begrijpt dat u met ontslag wordt bedreigd, dan is het in uw belang om de gehele personeelsreductieprocedure te doorlopen. Het bedrijf is verplicht dergelijke operaties alleen uit te voeren in het kader van strikte naleving van de normen van de wet.

Letter van de wet

Alle werknemers moeten weten dat de werkgever volgens de arbeidswet van de Russische Federatie bij ontslag verplicht is om:

• U op de hoogte stellen van de datum van de verlaging door middel van een kennisgeving twee maanden van tevoren en uw handtekening plaatsen ter bevestiging van de op de hoogte zijn van de aanstaande verlaging (artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• Bied tijdens de periode van uw werk, tot ontslag, beschikbare vacatures aan in de staat die overeenkomen met uw kwalificaties (artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• Financiële vergoeding betalen. Naast een ontslagvergoeding moet u een vergoeding krijgen voor niet-opgenomen vakantie. Als u binnen een maand geen baan heeft gevonden, heeft u het recht om verlenging van de ontslagvergoeding voor werkloosheid te vragen (artikel 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• Motiveer de reden voor de inkrimping. Een bevel tot inkrimping van het aantal of het personeelsbestand moet ten minste 2 maanden voor het verwachte begin van de ontslagen worden uitgevaardigd. Het moet duidelijk de reden voor de voortdurende verlaging aangeven (deel 2 van artikel 73 van de arbeidswet van de Russische Federatie, artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Aandacht!
Een werkgever kan een werknemer ontslaan met zijn schriftelijke toestemming en zonder opzegtermijn van 2 maanden, maar met gelijktijdige betaling van een vergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen van twee maanden (artikelen 178, 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Die niet het recht hebben om te verminderen

Op initiatief van de werkgever kunnen de volgende categorieën werkende burgers niet worden verminderd:

• werknemers tijdens hun tijdelijke arbeidsongeschiktheid;
• werknemers tijdens hun verblijf op vakantie (ongeacht: educatief, basis, aanvullend, onbetaald);
• zwangere vrouwen (behalve in geval van vereffening van de onderneming);
• vrouwen met kinderen onder de drie jaar; alleenstaande moeders die een kind opvoeden onder de 14 jaar of een gehandicapt kind onder de 18 jaar, en andere personen die dergelijke kinderen opvoeden zonder moeder (behalve in geval van liquidatie van de onderneming en het begaan van schuldige handelingen);
• leden van vakbonden - op grond van de leden 2, 3 en 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie;
• vertegenwoordigers van werknemers die collectieve onderhandelingen voeren;
• deelnemers aan de beslechting van collectieve geschillen.

Wie heeft het voordeel van inkrimping?

In de arbeidswet van de Russische Federatie zijn er instructies over wie bij ontslag als laatste moet worden "opgeofferd". Volgens het artikel van de code, als er twee identieke functies zijn, wordt het aanbevolen om werknemers met hogere kwalificaties en arbeidsproductiviteit te verlaten (artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Bij gelijkheid van functies mag de werkgever niet verminderen:

• mensen met een gezin (als er twee of meer personen ten laste zijn);
• personen in wiens gezin geen andere zelfstandigen zijn;
• werknemers die tijdens het werk bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
• werknemers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op het werk;
• invaliden van de Grote Vaderlandse Oorlog en invaliden van militaire operaties voor de verdediging van het vaderland.

Zoals je kunt zien, is geknipt worden niet zo eng als het lijkt. In ieder geval kun je dankzij compensatiebetalingen voor drie maanden actief op zoek naar werk en hoef je je geen zorgen te maken.

Toch, als je ontslagen wordt, haast je dan niet om een ​​andere baan te zoeken. Velen hebben de kans om bij hetzelfde bedrijf te blijven. Je moet alleen weten hoe je het moet gebruiken. Voor de werkgever is het verplicht om de werknemer die wegens inkrimping van het aantal of het personeelsbestand wordt ontslagen, een andere beschikbare baan bij de onderneming aan te bieden. Bovendien kunnen ze zowel een vacature die aansluit bij de kwalificaties, als een lagere functie of een lager betaalde baan aanbieden.

Een pluspunt voor u kan zijn dat u, nadat u zich goed heeft laten zien in een afgeslankte functie, een onmisbare werknemer kunt blijken te zijn, in welk geval de manager zal proberen een waardevolle werknemer te behouden. Maar zelfs een hoge status in de ogen van de autoriteiten geeft geen 100% garantie dat je niet ontslagen wordt, al krijg je wel een voordeel.

Als u op de hoogte bent van de aanstaande bezuinigingen, moet u de situatie bespreken met een personeelsfunctionaris of manager en niet alleen uw toekomstige lot ontdekken, maar uzelf ook aanbieden in een nieuw toepassingsgebied. Dit geldt natuurlijk voor degenen die een goede reputatie hebben bij de leiding. Er is niets mis met uitgaan en praten met besluitvormers. Het belangrijkste is om medelijden niet onder druk te zetten en niet te bedreigen.

Ontslag wegens personeelsinkrimping en liquidatie van de organisatie

De reductieprocedure, zowel in verband met een vermindering van het personeelsbestand van de organisatie, als in verband met de vereffening van de vennootschap, is strikt gereglementeerd. Alle activiteiten moeten worden uitgevoerd in overeenstemming met de vereisten van de arbeidswet van de Russische Federatie en andere regelgevende rechtshandelingen.

Downsizing betekent het op de voorgeschreven wijze afschaffen van één of meer stafeenheden voor de betreffende functies. Het belangrijkste bewijs dat het feit van inkrimping bevestigt, is de personeelstabel. Als de onderneming geen personeelstabel heeft, kunnen ondersteunende documenten verklaringen zijn voor de betaling van salarissen voor en na de verlaging, de lijst met werknemers, enz.

Zoals hierboven vermeld, waarschuwt de werkgever, in overeenstemming met de wet, uiterlijk 2 maanden de werknemers voor de aanstaande vermindering en biedt hij een andere baan aan in overeenstemming met de kwalificaties.

Een belangrijke factor bij het oplossen van het ontslagvraagstuk op de genoemde gronden is de inspraak van het vakbondsorgaan. De deelname van de vakbond komt tot uiting in het volgende:

• Wanneer een werkgever besluit het personeelsbestand te verminderen:
  De werkgever is verplicht uiterlijk 2 maanden voor aanvang van maatregelen tot inkrimping van het personeelsbestand het gekozen vakbondsorgaan schriftelijk op de hoogte te stellen. Indien een inkrimping van het aantal of het personeelsbestand kan leiden tot een massaal ontslag van werknemers, is de werkgever verplicht dit uiterlijk 3 maanden voordat de relevante evenementen plaatsvinden schriftelijk aan het gekozen vakbondsorgaan te melden (artikel 82 van het Arbeidswetboek van de Russische Federatie);
• Bij besluiten over het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond:
  - Het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond zal worden uitgevoerd rekening houdend met de mening van het vakbondsorgaan van deze organisatie (artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De werkgever moet een ontwerpbesluit aan het betreffende vakbondsorgaan sturen, evenals kopieën van de documenten die ten grondslag liggen aan het nemen van dit besluit.
  - Bij personeelsinkrimping wegens vereffening van de organisatie blijft het bovenstaande van kracht: hetzelfde tijdstip van opzegging en dezelfde verbrekingsvergoedingen. Het enige verschil is dat de werknemer geen andere functie meer wordt aangeboden.

Wat te doen als u, ondanks al uw verdiensten en verdiensten, nog steeds wordt ontslagen?
Op de laatste werkdag ontvangt u een werkboek in uw handen, waarin een ontslagbrief wordt opgemaakt, en al uw andere documenten met betrekking tot het werk. Vraag na ontvangst van de berekening verdere compensatiebetalingen alleen aan bij de territoriale dienst voor arbeidsvoorziening. Een tijdig beroep op de arbeidsvoorziening kan de doorbetaling van het middelloon door de voormalige werkgever verlengen in geval van inkrimping of liquidatie van de onderneming.

Concluderend moet worden gezegd dat de verlaging soms als vanzelfsprekend moet worden beschouwd. Dit is niet het einde van alles. Het maakt het in veel gevallen zelfs makkelijker voor mensen om later de juiste keuze te maken. Als je een vaste, maar onbeminde of oninteressante baan hebt, kun je lang denken dat het leuk zou zijn om die te veranderen. In de moderne wereld zijn er geen gevallen waarin mensen, na ontslagen, zeiden dat het hen door elkaar schudde, hen dwong zichzelf bij elkaar te rapen en uiteindelijk een betere plek vonden. Beschouw ontslagen als een kans om uw leven ten goede te veranderen.

Arbitrage praktijk

Voorbeeld 1. De werknemer spande een rechtszaak aan tegen de Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia voor herplaatsing, terugvordering van lonen voor de tijd van gedwongen verzuim, vergoeding van immateriële schade. Ter ondersteuning van zijn beweringen gaf hij aan dat hij was ontslagen uit de functie van senior ingenieur van een van de afdelingen van het Centraal Bureau van de Spaarbank van Rusland op grond van paragraaf 2 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met de vermindering van het personeel van de organisatie. De eiser beschouwde de acties van de werkgever als onrechtmatig, aangezien het ontslag in strijd was met de arbeidswetgeving, onder meer dat hem niet alle beschikbare vacatures in de organisatie werden aangeboden.

De rechtbank van eerste aanleg weigerde te voldoen aan de gestelde vereisten en kwam tot de conclusie dat de werknemer werd ontslagen in overeenstemming met de vereisten van de wet: de ontslagprocedure werd niet geschonden, er waren geen vacatures in het centrale kantoor van Sberbank van Rusland dat overeenkwam met de kwalificaties van eiser. Verweerder heeft de rechtbank informatie verstrekt over vacatures in de filialen (filialen) van de Sberbank of Russia in Moskou ten tijde van de personeelsvermindering en ten tijde van het ontslag van eiser. De rechtbank van eerste aanleg beperkte zich echter tot het bestuderen van de omstandigheden die verband houden met de mogelijkheid dat de eiser alleen bij het Centraal Bureau van de Spaarbank van Rusland tewerkgesteld was, en maakte daarmee een fout, die vervolgens werd geëlimineerd door het Judicial Collegium for Civil Cases of het Hooggerechtshof van de Russische Federatie.

Op grond van art. 20 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn de partijen bij de arbeidsverhoudingen de werknemer en de werkgever.De partij onder de arbeidsovereenkomst met de eiser is dus de Spaarbank van Rusland; hij is wettelijk verplicht om tijdens de procedure voor het ontslag van werknemers vacatures beschikbaar te stellen om het personeel in dezelfde organisatie te verminderen, inclusief alle vestigingen en structurele afdelingen die zich in het gebied bevinden.

In de onderhavige situatie was de werkgever verplicht om de werknemer alle vacatures aan te bieden die hij in de stad Moskou had. Gezien het voorgaande heeft het panel van rechters het feit van het onrechtmatige ontslag van de eiser vastgesteld en een uitspraak gedaan over het herstel van de eiser in zijn vroegere functie (arrest van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 03.11.2006 nr. 5- В06-94).

Voorbeeld #2. De Dudinsky City Court van het Krasnoyarsk Territory wees de vorderingen van burger K. toe op de volgende gronden. Zoals vastgesteld door de rechtbank, werd de eiser ontslagen op grond van lid 2 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (inkrimping).

Na een vergelijkende analyse van de personeelslijsten voor en na de reorganisatie concludeerde de rechtbank echter dat de feiten van de vermindering van het aantal, het personeel en ook de functie van eiser niet bewezen waren. Dit komt doordat de omvang van de inspectie na de reorganisatie gelijk is gebleven en 115 eenheden bedroeg en het vanwege het wegvallen niet mogelijk was een vergelijkende analyse van functiebeschrijvingen te maken. Bovendien kreeg eiser niet alle vacatures aangeboden, ook lagere, die hij had kunnen bekleden, rekening houdend met zijn opleiding en kwalificaties. In dit verband werd de verwijzing van verweerder naar de weigering van eiser om in dienst te worden genomen ongegrond geacht. Bovendien stelde de rechtbank vast dat in de periode dat eiser “out of state” was, andere personen werden aangeworven voor vacante functies, terwijl de administratie geen rekening hield met de omstandigheden die K. een voorkeursrecht gaven om aan het werk te blijven.

Op basis van het voorgaande oordeelde de rechtbank dat het ontslag van de eiser onrechtmatig was en besloot de werknemer in zijn vorige functie te herstellen (Brief van de afdeling Personeelsbeleid van het Ministerie van Belastingen van Rusland van 19 maart 2003 nr. 15-5-11/41 -I577).

Voorbeeld #3. K. spande een rechtszaak aan tegen CJSC T*** voor herplaatsing. Ter onderbouwing van de beweringen gaf ze aan dat ze voor de beklaagde werkte als verkoper en werd ontslagen met de bewoording "uit eigen vrije wil", maar ze was niet van plan om te vertrekken. De bijbehorende verklaring werd opgesteld onder druk van de administratie, die dreigde met ontslag wegens een tekort aan goederen voordat K. met zwangerschapsverlof ging. De aanwezigheid van druk op het ontslag van K. bij de werkgever werd bevestigd door de verklaring van twee getuigen. Daarnaast was eiseres ten tijde van het ontslag zwanger, waarvan haar direct leidinggevende op de hoogte was. Bewijs dat het ontslag van K. op eigen initiatief werd voorafgegaan door het begaan van een misdrijf of een misdrijf, kreeg de rechtbank niet. In casu was sprake van een zwangerschapsverklaring van K. Onder dergelijke omstandigheden waren er geen juridische en feitelijke gronden om verzoekster op eigen verzoek te ontslaan, aangezien er geen vrijwillige uiting was van haar wil om de arbeidsrelatie te beëindigen alvorens te vertrekken. met zwangerschapsverlof.

De rechtbank oordeelde dat het ontslag onwettig was en zette K. weer aan het werk (beslissing van de Oktyabrsky District Court van Samara van 21 december 2011, uitspraak in hoger beroep van de Samara Regional Court van 22 maart 2012 in zaak nr. 33-2152/2011 ).

Voorbeeld nummer 4. K. diende een claim in voor herplaatsing op het werk bij de afdeling van de State Unitary Enterprise van de regio Yaroslavl "O ***". De rechtbank oordeelde dat de eiser, als een materieel verantwoordelijke persoon, werd ontslagen op grond van paragraaf 7 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie in verband met het verlies van vertrouwen als gevolg van het plegen van schuldige acties. De aanleiding voor het ontslag was, zoals uit het dossier blijkt, de inventarisatie door verdachte op 5 mei 2011, waarbij een tekort aan inventarisitems aan het licht kwam. De procedure voor het uitvoeren van dit evenement, voorzien in de "Richtlijnen voor de inventaris van eigendommen en financiële verplichtingen" (goedgekeurd bij besluit van het Ministerie van Financiën van de Russische Federatie van 13 juni 1995 nr. 49), werd echter geschonden . Daarom erkende de rechtbank de resultaten van de inventarisatie niet als betrouwbaar bewijs van een tekort. Onder die omstandigheden kan het ontslag van K. op grond van lid 7 van deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie kon niet als legaal worden erkend. De rechtbank heeft eiseres in haar functie hersteld (beslissing van de districtsrechtbank van Pereyaslavsky van de regio Yaroslavl van 22 september 2011, cassatie-uitspraak van de regionale rechtbank van Yaroslavl van 10 november 2011 in zaak nr. 33-6620).

Bij het implementeren van maatregelen om het aantal werknemers te verminderen, moet het hoofd van de organisatie onthouden dat hooggekwalificeerde ondergeschikten een voorkeursrecht hebben om in hun functie bij de onderneming te blijven. Deze regel is verankerd in art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Als in de onderneming alle werknemers dezelfde kwalificaties hebben, moeten banen worden gereserveerd voor gezinsburgers met meerdere personen ten laste, evenals voor degenen die gewond zijn geraakt tijdens hun professionele activiteiten in de organisatie, oorlogsinvaliden en personen die een opleiding volgen in de richting leider zonder onderbreking van de dienst.

Wat is belangrijk om te weten

Veel burgers die te maken krijgen met personeelsinkrimping vragen zich af of ze in hun functie aan het werk kunnen blijven als ze over hoge kwalificaties, bepaalde kennis, ervaring en positieve eigenschappen beschikken. Hier kunnen we met zekerheid zeggen dat het hoofd van de organisatie dergelijke ondergeschikten niet kan ontslaan. Omdat de norm van art. 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie geeft aan dat hooggekwalificeerde werknemers een voorkeursrecht hebben om op hun werkplek bij de onderneming te blijven.

In het geval dat de manager niet zelfstandig kan bepalen welke categorieën ondergeschikten moeten worden ontslagen vanwege de vermindering, moet hij de advocaat van de organisatie raadplegen en rekening houden met de mening van de vakbond.

Het is ook noodzakelijk om te onthouden dat bij afwezigheid van werknemers met de hoogste arbeidsproductiviteit in de onderneming, de voorkeur moet worden gegeven aan gezinsburgers die meerdere personen ten laste hebben, evenals personen die gewond zijn geraakt tijdens de uitvoering van officiële taken, gehandicapte veteranen van de tweede Wereldoorlog. Deze regel is vastgelegd in art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Met dezelfde prestaties

Onder voorbehoud van de bepalingen van art. 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie, moet de verlaging de volgende categorieën werknemers omzeilen:

• gezinsmensen die worden onderhouden door twee of meer afhankelijke personen (d.w.z. gehandicapte burgers voor wie het inkomen van de kostwinner als het hoofdinkomen wordt beschouwd);
• ondergeschikten die op het werk ernstig letsel hebben opgelopen tijdens het uitoefenen van hun officiële taken bij dit bedrijf;
• gezinspersonen, indien niemand anders in zijn gezin een bron van inkomsten heeft (zelfs valide familieleden van laatstgenoemden);
• gehandicapte veteranen van de Grote Patriottische Oorlog en deelnemers aan militaire operaties om de staat te beschermen;
• personen die hun kwalificaties verbeteren in de richting van de chief on the job.

Het is belangrijk.

Hoe te bepalen

Kunst. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in de nieuwe editie geeft aan dat werknemers met een zeer hoge of zelfs betere arbeidsproductiviteit en kwalificaties het voorkeursrecht hebben om in hun functie te blijven tijdens personeelsinkrimpingen. Maar hoe herken je de mensen die je aan het werk wilt houden in de organisatie?

Hierbij is het nodig om het persoonlijk dossier van een werknemer die vermoedelijk onder de vermindering valt, goed door te nemen. Als hij werkervaring heeft, een goede opleiding heeft genoten, snel de hem opgedragen taken vervult en de arbeidsdiscipline in de organisatie niet schendt, zal hij dienovereenkomstig niet worden ontslagen. Anders wordt deze laatste via een gerechtelijke procedure weer aan het werk gezet.

Noodzakelijke acties

Het bestuur van de organisatie moet samen met de vakbond de persoonlijke dossiers van alle ondergeschikten die zouden moeten worden ontslagen, zorgvuldig doornemen. Bovendien, als alle werknemers hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde werkervaring in hun specialiteit hebben, moet de voorkeur worden gegeven aan gezinnen met kinderen, oorlogsinvaliden en degenen die gewond zijn geraakt tijdens hun werk in deze onderneming, omdat deze regel spelt uit in deel 2 van art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Andere categorieën

De collectieve overeenkomst van de organisatie kan ook andere burgers omvatten die voorrangsrechten hebben om in de organisatie te blijven. Waaronder:

• mensen in de prepensioneringsleeftijd, wanneer er nog maar heel weinig tijd over is om van een welverdiende rust te genieten;
• minderjarige burgers;
• ondergeschikten die al vele jaren (15 of meer) officiële werkzaamheden bij de onderneming verrichten;
• specialisten die net aan hun carrière beginnen (in de eerste drie werkjaren);
• werknemers die een kind onder de 16 jaar opvoeden zonder de medewerking van de tweede ouder.

Opmerking

Die werknemers met een zeer goede arbeidsproductiviteit en hoge kwalificaties hebben het voordeel in geval van reductie. Dit staat in art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het is onmogelijk om het oneens te zijn met haar opmerkingen. Omdat het deze twee criteria zijn die de werkgever in staat stellen te beslissen over de keuze van de werknemers die op deze basis niet zullen worden ontslagen.

Als meerdere ondergeschikten onder de reductie vallen, van wie er één uitgebreide werkervaring en een hoog kwalificatieniveau heeft, zal de voorkeur voor het aanblijven in functie aan hem worden gegeven, en niet aan andere burgers.

In het geval dat alle werknemers dezelfde kennis en dezelfde productiviteit hebben, moet de onderneming plaatsen vrijmaken voor familieleden, oorlogsinvaliden en mensen die gewond zijn geraakt tijdens de uitvoering van hun taken.

Typische fouten van een leider

De meeste werkgevers zijn om de een of andere reden van mening dat u met behulp van ontslagen verwerpelijke ondergeschikten kunt verwijderen. Hoewel dit helemaal niet waar is. Laatstgenoemden kunnen in een gerechtelijke procedure in hun functie worden hersteld.

Daarnaast hebben werknemers met een goede arbeidsproductiviteit en een voldoende hoog opleidingsniveau een voorsprong op andere ontslagen ondergeschikten. Deze regel is vastgelegd in Deel 1 van Art. 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. En zelfs als deze burgers geen sympathie opwekken bij de baas, kunnen ze nog steeds niet worden verminderd zonder een goede beoordeling van hun professionele kwaliteiten. Bovendien moeten ze onder de bescherming van het vakbondscomité staan.

Het uitvoeren van de procedure

De werknemer moet vooraf worden gewaarschuwd voor de aanstaande korting. De wet voorziet hiervoor een bepaalde termijn, die niet korter mag zijn dan twee maanden. Een persoon ontvangt een overeenkomstige kennisgeving in zijn handen, waarvan het tweede exemplaar in zijn persoonlijk dossier bij de onderneming blijft. Bovendien moet het hoofd van de organisatie onthouden dat hooggekwalificeerde werknemers een voordeel hebben ten opzichte van andere ondergeschikten, en dat iedereen die wordt ontslagen, gratis vacatures moet krijgen die in de campagne bestaan. Deze regels zijn vastgelegd in art. 179, 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Wanneer een ondergeschikte de voorgestelde vacature weigert en de verminderde functie voortijdig wil verlaten, is de manager verplicht hem al het verschuldigde geld te betalen op de laatste dag van zijn officiële activiteit.

Aanvullende garanties

In het geval dat alle ondergeschikten in de onderneming dezelfde productiviteit en hetzelfde opleidingsniveau hebben, wordt de voorkeur gegeven aan een verblijf op de werkplek tijdens personeelsverminderingen: gezinsburgers met twee of meer personen ten laste, oorlogsinvaliden, gewonden bij de uitvoering van officiële taken in deze organisatie - dit staat in art. 179. Art. 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie vormt een aanvulling op de categorie mensen die niet kunnen worden ontslagen in verband met de uitvoering van deze evenementen. De verlaging zou dus geen gevolgen mogen hebben voor de volgende burgers:

• vertegenwoordigers van het schone geslacht die baby's hebben onder de drie jaar;
• alleenstaande moeders die gehandicapte kinderen opvoeden onder de 18 jaar of minderjarigen (indien niet 14 jaar oud);
• een persoon die als enige kostwinner wordt beschouwd als hij meer dan drie kinderen in zijn gezin heeft, van wie er één jonger is dan drie jaar, en de vrouw geen werk heeft en geen middelen van bestaan ​​heeft;
• een persoon die zelf een gehandicapt kind onderhoudt (totdat dit meerderjarig wordt).

Oefening

Twee maanden voor de invoering van deze maatregelen werd de burger gewaarschuwd voor de aanstaande verlaging. Tegelijkertijd bood het hoofd van de organisatie hem de beschikbare vacatures niet aan. Na het verstrijken van de in de opzegtermijn vermelde periode werd de werknemer met betaling van een uitkering uit de organisatie ontslagen.

De burger was van mening dat het contract met hem onterecht was beëindigd, omdat hij een zeer goede opleiding en werkervaring heeft en zijn taken veel sneller afhandelt dan andere ondergeschikten die op hun baan bleven. De man stapte naar de rechter.

Toen tijdens de bijeenkomst alle omstandigheden waren opgehelderd, werd vastgesteld dat de ontslagen werknemer niet alleen een goede opleiding en productiviteit had, maar dat hij nooit ter verantwoording was geroepen voor het overtreden van de discipline in het bedrijf. Terwijl andere ondergeschikten die in de organisatie blijven constant te laat zijn en het werkplan niet voltooien. De rechtbank concludeert in dit verband dat de persoon onrechtmatig is ontslagen. Daarom werd de man in zijn functie hersteld.

Rechtspraktijk op grond van art. 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie laat meestal zien dat de bedrijfsleiders bij het ontslaan van werknemers om het personeelsbestand te verminderen, hun professionele vaardigheden, kennis en capaciteiten niet evalueren, en dit is een aanzienlijke overtreding van de wet. Daarom wordt de meerderheid van de burgers met hoge kwalificaties weer aan het werk gezet.

Reductie van personeel wordt door een onderneming of organisatie op de voorgeschreven wijze uitgevoerd door het aantal werknemers te verminderen. Het feit van de vermindering wordt bevestigd door de publicatie van de bestelling op de nieuwe personeelstabel voor de onderneming en door de nodige wijzigingen aan te brengen. De ontslagprocedure wordt pas uitgevoerd na goedkeuring van de bestelling.

Om het ontslag legaal te laten worden, moet het management van de onderneming voldoen aan alle vereisten van de arbeidswet:

1. Er moet echt bezuinigd worden.
2. De leiding van de onderneming moet persoonlijk (onder de handtekening) elke individuele werknemer schriftelijk waarschuwen voor het aanstaande ontslag.
3. Het ontslag van een werknemer in verband met een inkrimping van het personeelsbestand moet worden uitgevoerd in overeenstemming met de eis van de wet categorieën van personen met voorkeursrecht om aan het werk te blijven.
4. Indien mogelijk is het noodzakelijk de werknemer over te plaatsen naar een andere functie of baan.
5. Uiterlijk drie maanden voor het ontslag van de werknemer moet het lokale arbeidsbureau worden gewaarschuwd.
6. Krijg toestemming voor de vermindering van het vakbondsorgaan.
7. Betalingen van schadevergoedingen en ontslagvergoedingen doen.

De nieuwe personeelslijst moet volgens de wet de daadwerkelijke personeelsvermindering aangeven. U kunt geen nieuwe werknemer in dienst nemen voor een verminderde functie.

Alle ontslagen werknemers worden minimaal twee maanden voor aanvang van de afbouwprocedure persoonlijk (bij ontvangst) gewaarschuwd voor het aanstaande ontslag.

De waarschuwingstijd is gedocumenteerd. Op het algemeen besluit tot inkrimping van het personeel (of op het uitgegeven afzonderlijk bevel voor de werknemer) moet een persoonlijke handtekening van elke ontslagen werknemer staan.

De volgende categorieën werknemers kunnen profiteren van ontslagen wegens boventalligheid:

1. Personen, behalve voor wie er geen andere leden met een zelfstandig inkomen in het gezin zijn.
2. Werknemers die op hun laatste werkplek een beroepsziekte of arbeidsongeval hebben opgelopen.
3. Gehandicapte strijders die gewond raakten tijdens het uitvoeren van hun plicht om het vaderland te verdedigen.
4. Medewerkers die hun vaardigheden on the job verbeteren in de richting van de onderneming.
5. Familie die twee of meer gehandicapte gezinsleden ondersteunt.

Afkortingen zijn niet toegestaan:

1. Medewerkers op vakantie.
2. Tijdelijk arbeidsongeschikte werknemers op basis van een verklaring van een medische instelling.
3. Vrouwen wier kinderen de leeftijd van drie jaar nog niet hebben bereikt.
4. Moeders die alleen een gehandicapt kind onder de 18 jaar opvoeden.
5. Moeders die zelfstandig kinderen opvoeden tot 14 jaar.
6. Een werknemer jonger dan 18 jaar wordt alleen ontslagen in overleg met de relevante overheidsinstanties.

Informatie over de aanstaande verlaging moet uiterlijk drie maanden voor aanvang van de verlagingsprocedure worden verstrekt aan het vakbondsorgaan en het arbeidsbureau van de staat.

Overplaatsing naar een andere werkplek

Het ontslag van een werknemer om het personeelsbestand te verminderen is mogelijk wanneer de onderneming niet de mogelijkheid heeft om hem over te plaatsen naar een andere functie of baan. Het arbeidsrecht verplicht de werkgever om de werknemer schriftelijk een vacature aan te bieden in dezelfde onderneming die beantwoordt aan zijn kwalificaties. Als er geen baan is, bied dan een minder betaalde baan of een lagere functie aan. Als de werknemer de bestaande aanbiedingen weigert, wordt de arbeidsovereenkomst met hem beëindigd. Weigering van het voorgestelde werk moet schriftelijk en met de persoonlijke handtekening van de gereduceerde werknemer worden aanvaard.

Betaling ontslagvergoeding bij verlaging

De pensioenuitkering van een werknemer wordt berekend ter hoogte van één gemiddeld maandsalaris. Ook behoudt de werknemer voor de duur van het dienstverband zijn gemiddelde maandloon voor een periode van maximaal twee maanden vanaf de dag van afbouw (inclusief ontslagvergoeding). Als de werknemer gedurende deze tijd niet tewerkgesteld is (in dit geval geeft de dienst voor arbeidsvoorziening een attest af, wat een bewijsstuk is), wordt het gemiddelde maandsalaris aan de ontslagen werknemer uitbetaald, ook voor de derde maand na de vermindering. Deze bepaling is niet van toepassing op een werknemer die zich twee weken na de verlaging heeft aangemeld bij de openbare dienst voor arbeidsvoorziening.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met schriftelijke instemming van de werknemer beëindigen zonder opzegtermijn van twee maanden. In dit geval wordt een aanvullend compensatiefonds betaald ter hoogte van twee maandlonen van de ontslagen werknemer.

Bij de aanvullende uitkeringen is niet inbegrepen de op grond van het arbeidsrecht vereiste ontslagvergoeding bij ontslag.

Grondslag voor beëindiging van het contract is een schriftelijke aanvraag van de ontslagen werknemer met een verzoek om ontslag. De aanwezigheid in het document van de datum en persoonlijke handtekening van de ontslagen werknemer is verplicht.

Wat te doen als uw rechten zijn geschonden

Gewetenloze werkgevers proberen bij het verminderen van personeel, om geld te besparen en geen ontslagvergoeding te betalen, de werknemer te ontslaan op grond van een ander artikel van de arbeidswet. Een dergelijk ontslag is juridisch onwettig, daarom wenden mensen zich heel vaak tot juridisch advies of advocaten voor hulp om hun wettelijke rechten voor de rechtbank te beschermen. U kunt contact opnemen met het parket of de arbeidsinspectie. Hiervoor moet u een memorie van vordering opstellen, die u slechts binnen een maand na de ontslagdatum kunt indienen.

Hallo lieve vrienden!

Vandaag heb ik positief nieuws, mijn vriend belde, die werd ontslagen, weet je nog? Hij slaagde voor de tweede fase van het sollicitatiegesprek en kreeg daadwerkelijk een nieuwe baan. Ik duim voor hem en hoop dat alles in zijn voordeel uitpakt. U en ik hebben het onderwerp personeelsvermindering al verschillende keren aangeroerd, maar de gedachte laat me niet los dat we niet genoeg hebben gedaan. We hebben met name niet gesproken over de nuances van wie niet overbodig kan worden gemaakt.

Door gebruik te maken van de onwetendheid van mensen over hun rechten, handelen veel werkgevers, op zijn zachtst gezegd, lelijk of liever, illegaal. Het is uw verantwoordelijkheid als professionals en werknemers om uw rechten te kennen en deze informatie met andere werknemers te delen. Geld is goed, maar reputatie kun je niet kopen.

Laat ons nadenken:

• Welke categorie werknemers valt niet onder personeelsvermindering?
• Onder welke voorwaarden heeft een werknemer de voordelen van baanbehoud.

Het onderwerp is klein en eenvoudig, maar belangrijk voor begrip en assimilatie. Ik raad je niet aan om te proppen wat hieronder staat, maar je moet het lezen en begrijpen, geloof me, deze informatie zal meer dan eens van pas komen in je werk en in je leven. Klaar? Laten we beginnen!

Wie kan niet ontslagen worden wegens boventalligheid?

Soms is een snee onvermijdelijk. Maar zelfs in dit geval heeft de werkgever niet het recht om sommige werknemers te ontslaan. Wie, wanneer en waarom heeft speciale rechten en "privileges" in geval van inkrimping?

We schreven onlangs over welke rechten een werknemer heeft als een bedrijf ontslagen maakt, en hoe deze rechten verdedigd kunnen worden: Wat u moet weten over ontslagen wegens ontslag? Maar sommige werknemers hebben speciale "privileges" wanneer ze het personeelsbestand of het personeelsbestand verminderen.

Simpel gezegd, de werkgever heeft over het algemeen niet het recht om ze te ontslaan wegens ontslag. Het is waar dat de werknemers zelf vaak niet weten dat ze speciale rechten hebben. Daarom moet u, voordat u boos wordt over het aanstaande ontslag, er eerst voor zorgen dat u echt geen voordelen heeft en dat de werkgever het recht heeft u te ontslaan.

Elk geval is natuurlijk individueel, en soms is het winstgevender om "in te krimpen", een nieuwe baan te zoeken en tegelijkertijd een financiële vergoeding van de vorige werkgever te ontvangen. Maar situaties zijn anders en het is in ieder geval handig om je rechten te kennen.

Welke werknemers worden volgens de Russische wet als "onherleidbaar" beschouwd? Ze staan ​​allemaal vermeld in de Arbeidswet.

"Onherleidbare" werknemers

Overigens kunnen niet alleen individuele functies, maar ook hele divisies, divisies, afdelingen onder personeelsreductie vallen. De werkgever heeft hier alle recht toe. Maar in ieder geval moeten tijdens de verlaging de rechten van werknemers worden gerespecteerd en degenen die niet kunnen worden verminderd, moeten in het bedrijf blijven. Als het de bedoeling is om de hele eenheid te verkleinen, moeten de "niet-reduceerbare" werknemers worden overgeplaatst naar andere afdelingen van de organisatie.

De werkgever heeft niet het recht om de volgende categorieën werknemers te ontslaan wegens ontslagen:

1. werknemers die tijdelijk arbeidsongeschikt zijn - deel 6 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie (medische verklaringen zijn vereist om de handicap te bevestigen);
2. werknemers die gegarandeerd hun baan behouden tijdens hun afwezigheid. Dit omvat bijvoorbeeld vrouwen met ouderschapsverlof (deel 4 van artikel 256 van het arbeidswetboek van de Russische Federatie), evenals andere werknemers op vakantie (dit omvat verschillende soorten verlof: educatief, basisverlof, aanvullend, verlof zonder loon);
3. zwangere vrouwen (een uitzondering is het geval wanneer de hele onderneming volledig is geliquideerd) - op basis van artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie;
4. vrouwen die kinderen opvoeden onder de drie jaar; alleenstaande moeders die een kind onder de 14 jaar of een gehandicapt kind onder de 18 jaar opvoeden, en andere personen (dit omvat voogden, pleegouders, enz.) die dergelijke kinderen opvoeden zonder moeder (een uitzondering op deze regel is, wederom de liquidatie van een onderneming of het plegen van schuldige acties door deze personen) - op basis van artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie;
5. leden van vakbonden (hun rechten worden beschreven in de leden 2, 3 en 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
6. vertegenwoordigers van werknemers die collectieve onderhandelingen voeren;
7. deelnemers aan de beslechting van collectieve geschillen.

Als een werknemer tot een van deze categorieën behoort en desondanks is ontslagen op basis van een vermindering, is herplaatsing via de rechtbank eenvoudig, zou je kunnen zeggen, bijna "automatisch".

Medewerkers met "voordelen"

Naast werknemers die niet ontslagen kunnen worden, zijn er ook werknemers die voordelen hebben ten opzichte van hun collega's. Dit is in de eerste plaats van toepassing op een situatie waarin de werkgever wordt gedwongen één van twee identieke functies te schrappen. Van de twee accountants die bijvoorbeeld werken met de sectie 'bank, kassa', mag er maar één overblijven. Wie kiezen voor reductie? Het lijkt erop dat de keuze volledig afhangt van de werkgever. Maar zo is het niet.

De arbeidswet schrijft de werkgever voor wie hij als laatste moet "opofferen". Deze informatie is opgenomen in artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Als er twee identieke functies zijn, moeten werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en hogere kwalificaties in het bedrijf blijven.

Wat als de productiviteit en kwalificaties van werknemers gelijk zijn? In dit geval moet de werkgever rekening houden met andere factoren. Van de twee medewerkers, waarvan er één wordt afgebouwd, heeft het recht om in de organisatie te blijven:

1. werknemers die een gezin hebben met twee of meer personen ten laste;
2. werknemers van wie het gezin geen andere zelfstandigen heeft;
3. werknemers die tijdens het werk bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
4. werknemers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op het werk;
5. invaliden van militaire operaties voor de verdediging van het vaderland.

De arbeidswet gaat dus niet uit van het feit dat "bij ontslagen" alle werknemers gelijk zijn. Er zijn werknemers die niet mogen worden ontslagen, maar ook werknemers die alleen als laatste redmiddel mogen worden ontslagen. Als u tot een van deze categorieën behoort, mag u uw rechten niet vergeten.

En als u niet tot de "geprivilegieerden" behoort en u alle recht hebt om ontslagen te worden? In dat geval moet de werkgever de werknemers voldoende geldelijke vergoeding betalen.

Bron: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Wie kan er niet ontslagen worden wegens ontslagen?

Alvorens wijzigingen aan te brengen in de personeelstabel, moet de leidinggevende een keuze maken wie hij op de werkvloer kan en mag laten en wie zal moeten vertrekken. Het criterium hiervoor is niet alleen een indicator van efficiëntie, maar ook wettelijk vastgelegde normen. Er zijn werknemers die niet volgens de wet kunnen worden ontslagen, maar ook werknemers die een voorkeursrecht hebben op de werkplek.

De volgende categorieën burgers kunnen niet worden ontslagen vanwege een vermindering van het aantal en het personeelsbestand van werknemers (artikel 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

• zwangere vrouw,
• vrouwen met kinderen onder de drie jaar
• alleenstaande moeders die een kind opvoeden onder de 14 jaar (een kind met een handicap - onder de 18),
• andere personen die deze kinderen opvoeden zonder moeder.

De volgende categorieën burgers hebben het voorkeursrecht op een werkplek tijdens de vermindering van werknemers van de organisatie (artikel 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en gedocumenteerde kwalificaties (gegevens over het voldoen aan productienormen, over de kwaliteit van het werk, een diploma van hoger beroepsonderwijs, het behalen van een tweede opleiding, het hebben van een academische graad, academische titel, etc.)
bij gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties hebben:

• gezin in aanwezigheid van twee of meer gehandicapte gezinsleden volledig ten laste van de werknemer;

Het volgende wordt als uitgeschakeld beschouwd:

• kinderen, broers, zussen en kleinkinderen jonger dan 18 jaar of voltijds studerend aan onderwijsinstellingen, ongeacht hun organisatie- en rechtsvorm. Uitzondering zijn instellingen voor aanvullend onderwijs. De norm is geldig tot het einde van een dergelijke training en tot de leeftijd van 23 jaar. Kinderen, broers, zussen en kleinkinderen die ouder zijn dan deze leeftijd, als zij voor hun 18e arbeidsongeschikt zijn geworden en beperkt in staat zijn om te werken. Tegelijkertijd worden broers, zussen en kleinkinderen erkend als gehandicapte gezinsleden, op voorwaarde dat ze geen valide ouders hebben;
• een van de ouders of echtgenoot, grootvader of grootmoeder, ongeacht leeftijd en arbeidsvermogen. Een broer, zus of kind die de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt, als deze zich bezighoudt met de zorg voor kinderen, broers, zussen of kleinkinderen die de leeftijd van 14 jaar nog niet hebben bereikt en niet werkt;
• ouders en echtgenoot, indien zij de leeftijd van 60 of 55 jaar hebben bereikt (respectievelijk mannen en vrouwen) of arbeidsongeschikt zijn;
• grootvader en grootmoeder, als ze de leeftijd van 60 en 55 jaar hebben bereikt (respectievelijk mannen en vrouwen) of gehandicapt zijn en beperkt kunnen werken, bij afwezigheid van personen die, in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, verplicht zijn om hen te ondersteunen (artikel 9 van de wet van de Russische Federatie "Over arbeidspensioenen in de Russische Federatie");
• personen in wiens gezin geen andere zelfstandigen zijn;
• werknemers die in deze organisatie een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
• gehandicapte veteranen van de Grote Patriottische Oorlog en gevechtsoperaties om het vaderland te verdedigen;
• werknemers die hun kwalificaties verbeteren in de richting van de werkgever op het werk;
• andere categorieën van werknemers waarin de cao voorziet.

Bovendien hebben personen die in federale wetten worden gespecificeerd het voorkeursrecht om aan het werk te blijven:

1. auteurs van uitvindingen (artikel 35 van de wet van de USSR van 31 mei 1991 nr. 2213-1 "Over uitvindingen in de USSR");
2. echtgenoten van militairen - in staatsorganisaties, militaire eenheden (artikel 10 van de federale wet van 27 mei 1998 nr. 76-ФЗ "Over de status van militairen");
3. burgers die uit militaire dienst zijn ontslagen, en leden van hun gezin op het werk, waar ze voor het eerst zijn binnengekomen na hun ontslag uit militaire dienst, evenals alleenstaande moeders van burgers die militaire dienstplicht ondergaan (artikel 23 van federale wet nr. 76- FZ van 27 mei 1998 "Over de status van militairen");
4. personen die stralingsziekte en andere ziekten hebben ondergaan die zijn veroorzaakt door de gevolgen van de ramp in Tsjernobyl en die verband houden met blootstelling aan straling. Personen die een handicap hebben gekregen als gevolg van de ramp in Tsjernobyl. Deelnemers aan de liquidatie van de gevolgen van de ramp in Tsjernobyl in de uitsluitingszone in 1986-1990. Personen geëvacueerd uit de uitsluitingszone. (Wet van de Russische Federatie van 15 mei 1991 nr. 1244-1 "Over de sociale bescherming van burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van de ramp in Tsjernobyl");
5. personen die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk, die een totale (cumulatieve) effectieve stralingsdosis van meer dan 25 cSv (rem) hebben ontvangen (artikel 2 van federale wet nr. impact als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk ).

Geef de vermindering schriftelijk door

Twee maanden voor het ontslag moet de werknemer worden gewaarschuwd voor een ontvangstbewijs voor de vermindering van zijn functie (deel 2 van artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Indien hij weigert de schriftelijke kennisgeving te lezen, wordt deze samen met de kennisgeving aangetekend naar zijn huisadres gestuurd. Het is ook noodzakelijk om een ​​akte van weigering op te stellen om de schriftelijke kennisgeving te lezen. Dit helpt de werkgever vervolgens als de ex-werknemer naar de rechter stapt met een rechtszaak over de onrechtmatigheid van de ontslagprocedure. De werkgever zal kunnen documenteren dat hij er alles aan heeft gedaan om de procedure na te leven en dat het de werknemer was die deze heeft overtreden.

Geef een reductiebevel af

De twee belangrijkste documenten die het proces van personeelsvermindering in gang zetten, moeten in de eerste fase van dit proces worden opgesteld. Het is dus noodzakelijk om een ​​bevel uit te vaardigen om het aantal of het personeelsbestand te verminderen, en om een ​​nieuwe personeelstabel op te stellen en goed te keuren met een datum voor de inwerkingtreding ervan na het einde van de reductieprocedure.

Breng de arbeidsautoriteiten en de vakbond op de hoogte

Het is noodzakelijk om uiterlijk twee maanden voor het begin van de relevante gebeurtenissen de autoriteiten van de arbeidsvoorziening en het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie schriftelijk op de hoogte te stellen van het aanstaande ontslag van werknemers. In geval van massaal ontslag van werknemers - niet later dan drie maanden. Het is noodzakelijk om de functie-, beroep-, specialiteits- en kwalificatievereisten voor werknemers, de beloningsvoorwaarden voor elke individuele werknemer aan te geven.

Een ontslag wordt als massaal beschouwd als:

1. een onderneming van welke organisatorische en juridische vorm dan ook met een personeelsbestand van 15 of meer mensen wordt geliquideerd;
2. het personeel van de onderneming wordt verminderd ten bedrage van:
   • 50 of meer personen binnen 30 kalenderdagen;
   • 200 of meer personen binnen 60 kalenderdagen;
   • 500 of meer personen binnen 90 kalenderdagen;
3. 1% van het totale aantal werknemers wordt ontslagen vanwege de liquidatie van ondernemingen of een vermindering van het aantal of het personeelsbestand binnen 30 kalenderdagen in regio's met een totaal aantal werknemers van minder dan 5 duizend mensen.

Sectorale of territoriale overeenkomsten kunnen andere criteria vaststellen voor het beoordelen van massale releases.

Stel een andere positie voor

Nadat de werkgever de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over zijn toekomstige vermindering, moet hij maatregelen treffen om de werknemer in dienst te nemen. De arbeidswet vereist dat elke ontslagen werknemer de mogelijkheid krijgt om schriftelijk over te stappen naar een bestaande baan (deel 1 van artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Dit houdt een overstap in binnen de ene organisatie, maar de werkgever mag wel meewerken aan de overstap van de werknemer naar een andere werkgever. Ontslag vanwege een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie is toegestaan ​​​​als het onmogelijk is om de werknemer met zijn toestemming over te dragen naar een andere baan (deel 2 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Het niet naleven van deze eis is een overtreding van het arbeidsrecht.

De werknemer dient de weigering van de voorgestelde functie schriftelijk in te dienen. Dit levert schriftelijk bewijs op van zijn onwil om het voorgestelde standpunt in te nemen.
De voor interne doorplaatsing voorgestelde functies moeten aanwezig zijn in de nieuwe personeelstabel. Het is verplicht om goedgekeurde functiebeschrijvingen met een takenlijst te hebben en ook de beloningsvoorwaarden moeten worden goedgekeurd.

Als het bedrijf geen baan heeft die past bij de kwalificaties van de werknemer, kan de werkgever een lagere functie in de regio aanbieden. De werkgever is verplicht om vacatures in andere plaatsen aan te bieden, indien hierin wordt voorzien door collectieve of arbeidsovereenkomsten of overeenkomsten.

Vraag een gemotiveerd advies aan de vakbond

Als de voormalige werknemer lid is van een vakbond, dan is het noodzakelijk om, alvorens de arbeidsrelatie met hem te beëindigen, een kopie van de bestelling en andere documenten die de reden voor een dergelijke beslissing bevatten, te sturen. Het is ook de moeite waard om een ​​kopie van het ontslagbesluit naar de vakbond te sturen. Het is raadzaam om deze acties na 1 maand uit te voeren, met een enorme vermindering - na 2 maanden vanaf het moment dat de werknemer werd gewaarschuwd voor het aanstaande ontslag.

Verkozen vakbondsorgaan, in overeenstemming met Art. 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, behandelt deze kwestie binnen zeven werkdagen na de datum van ontvangst van de conceptbestelling en kopieën van documenten en stuurt de werkgever zijn met redenen omklede mening schriftelijk.

Indien het gekozen vakbondsorgaan het niet eens is met het voorgenomen besluit van de werkgever, pleegt het binnen de drie werkdagen aanvullend overleg met de werkgever of diens vertegenwoordiger, waarvan de resultaten worden vastgelegd in een protocol. Als na overleg geen compromis is bereikt, heeft de werkgever tien werkdagen na de datum van verzending van het documentenpakket aan de vakbond het recht om een ​​definitieve beslissing te nemen. Hiertegen kan beroep worden aangetekend bij de relevante arbeidsinspectie van de staat.

Houd u aan een speciale procedure voor bepaalde categorieën werknemers
Ontslag in verband met de vermindering van hoofden (hun plaatsvervangers) van gekozen collegiale organen van primaire vakbondsorganisaties (ook binnen twee jaar na afloop van hun ambtstermijn), gekozen collegiale organen van vakbondsorganisaties van structuuronderdelen van organisaties (niet lager dan winkel en daarmee gelijkgesteld), niet vrijgesteld van hun hoofdberoep, evenals werknemers jonger dan achttien jaar, naast de algemene ontslagprocedure, behoudens de bepalingen van art. 269, 374, 376 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Geef een bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Er moet aan worden herinnerd dat het niet is toegestaan ​​om een ​​werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan (met uitzondering van de vereffening van de organisatie) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens zijn vakantie.

Vertrouwdheid van elke werknemer met de volgorde van ontslag in verband met de vermindering van het aantal of het personeel van de werknemers van de organisatie wordt uitgevoerd tegen handtekening.

Bestelling registreren

Het is noodzakelijk om de bestelling te registreren in het register van bestellingen (instructies).

Betaal ontslagvergoeding

Berekening en betaling van lonen, ontslagvergoedingen (in overeenstemming met artikel 178 van de arbeidswet van de Russische Federatie) met alle betalingen die aan de werknemer verschuldigd zijn, vindt plaats op de dag van ontslag. Berekening van de geldelijke vergoeding voor alle ongebruikte vakanties (een nota-berekening is vereist).

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met liquidatie van de organisatie of vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie, wordt aan de ontslagen werknemer een ontslagvergoeding betaald ter hoogte van het gemiddelde maandsalaris. De ontslagen persoon behoudt het gemiddelde maandsalaris voor de duur van het dienstverband, maar niet langer dan twee maanden vanaf de ontslagdatum (inclusief ontslagvergoeding).

In uitzonderlijke gevallen wordt het gemiddelde maandsalaris voor de derde maand vanaf de ontslagdatum door de ontslagen werknemer ingehouden. Dit kan het gevolg zijn van de beslissing van het orgaan van de arbeidsvoorziening, indien de werknemer zich binnen twee weken na het ontslag heeft aangemeld bij dit orgaan en niet bij hem in dienst is gekomen.

In overeenstemming met artikel 140 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst alle door de werkgever aan de werknemer verschuldigde bedragen betaald op de dag dat de werknemer wordt ontslagen. Als de werknemer afwezig was op de dag van het ontslag, dan moet de betaling uiterlijk de volgende dag door hem zijn ontvangen. Bij een geschil over de hoogte van het aan de werknemer bij ontslag verschuldigde bedrag is de werkgever verplicht het door hem niet betwiste bedrag binnen de hiervoor genoemde termijn te betalen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor het verstrijken van de waarschuwingsperiode

Met schriftelijke instemming van de werknemer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met hem beëindigen vóór het verstrijken van de opzegtermijn van twee maanden. Dit kan als de werkgever hem een ​​aanvullende vergoeding betaalt. De grootte wordt berekend op basis van het gemiddelde inkomen van de werknemer in overeenstemming met de tijd tot het einde van de opzegtermijn. (Deel 3, artikel 180 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Geef een werkboek en een persoonlijke kaart uit

Arbeidsboeken van werknemers van de organisatie worden ingevuld in overeenstemming met de regels voor het bijhouden en opslaan van arbeidsboeken, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie nr. 225 van 16 april 2003 en instructies voor het invullen van werkboeken (bijlage nr. 1 bij de resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 oktober 2003 nr. 69). Het werkboekje wordt aan de werknemer uitgereikt op de dag dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Het ontslag van werknemers in verband met een vermindering van het aantal of het personeel (lid 2, deel 1, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie) is het initiatief van de werkgever. Tegelijkertijd is in sommige gevallen en bij bepaalde categorieën werknemers beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet toegestaan.

Dus, volgens deel 6 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie is het onmogelijk om een ​​werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan:

Tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid (ongeacht de reden waarvoor een attest van arbeidsongeschiktheid werd afgeleverd: ziekte, kinderopvang, andere redenen);

Tijdens de periode van verblijf op vakantie (ongeacht het soort vakantie).

Bovendien, volgens deel 4 van art. 261 van de arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever niet het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen vanwege een vermindering van het aantal en het personeelsbestand van werknemers:

Met een zwangere vrouw;

Een vrouw met kinderen onder de drie jaar;

Een alleenstaande moeder met een kind onder de 14 jaar (een gehandicapt kind onder de 18);

Een persoon die een kind onder de 14 jaar (een gehandicapt kind onder de 18 jaar) opvoedt zonder moeder;

Een ouder (een andere wettelijke vertegenwoordiger van het kind) die de enige kostwinner is van een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar;

Ouder - de enige kostwinner van een kind jonger dan drie jaar;

Een ouder die drie of meer jonge kinderen grootbrengt, als de andere ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger) geen arbeidsrelatie heeft.

Deze verboden zijn niet van toepassing op gevallen van liquidatie van een organisatie, liquidatie van een afzonderlijke structurele eenheid, wanneer het ontslag wordt uitgevoerd volgens de regels van liquidatie van een organisatie, of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer.

WELKE WERKNEMER AAN HET WERK HOUDEN?

In welke gevallen moet rekening worden gehouden met het voorkeursrecht van de werknemer om aan het werk te blijven? Hoe bepaal je welke werknemer een voordeel heeft?

Bij de vermindering van het aantal werknemers wordt rekening gehouden met het voorkeursrecht om een ​​werknemer aan het werk te laten, maar ook bij de beslissing aan welke van de werknemers vacatures in de eerste plaats worden aangeboden bij de vermindering van het personeelsbestand.

Volgens art. 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt het voorkeursrecht om aan het werk te blijven toegekend aan werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties.

Niet in alle gevallen is het mogelijk de arbeidsproductiviteit te bepalen. Zo is het in de meeste gevallen buitengewoon moeilijk om de productiviteit van een advocaat, accountant, etc. te bepalen.

In dit geval wordt het voorkeursrecht bepaald door het vaardigheidsniveau van werknemers te vergelijken. Om dit te doen, kunt u een commissie vormen, waaronder medewerkers van personeel en juridische diensten, hoofden van structurele afdelingen. De beslissing van de commissie wordt vastgelegd in een protocol, dat de aanbevelingen (voorstellen) aan de werkgever weergeeft om bepaalde werknemers die het voorkeursrecht genieten aan het werk te houden (met gedetailleerde motivering van de beslissing).

Volgens art. 179 van de arbeidswet van de Russische Federatie, met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties, wordt bij het verlaten van het werk de voorkeur gegeven aan:

Gezinswerkers - als er twee of meer personen ten laste zijn. Onder personen ten laste wordt verstaan ​​gehandicapte gezinsleden die volledig worden onderhouden door de werknemer of hulp van hem krijgen, wat voor hen een permanente en belangrijkste bron van bestaan ​​is;

Personen in wiens gezin geen andere zelfstandigen zijn;

Werknemers die bij deze werkgever een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;

Gehandicapten van de Grote Patriottische Oorlog;

Gehandicapte strijders voor de verdediging van het vaderland;

Medewerkers die hun vaardigheden verbeteren in de richting van de werkgever op de baan.

Bovendien, in overeenstemming met paragraaf 6 van Art. 10, lid 5 van art. 23 van de federale wet van 27/05/1998 nr. 76-FZ "Betreffende het statuut van militair personeel" (zoals gewijzigd op 01/07/2017), het voorrangsrecht om aan het werk te blijven met een vermindering van het aantal personeelsleden van de medewerkers heeft:

Echtgenoten van militair personeel dat werkzaam is in overheidsinstanties, militaire eenheden;

Burgers en hun gezinsleden, als deze werkplek de eerste is na ontslag uit militaire dienst;

Eenzame moeders van militairen die dienstplicht ondergaan (clausule 5, artikel 23 van deze federale wet).

Ook wordt het recht van voorrang om op het werk te vertrekken met een vermindering van het aantal en het personeel, ongeacht de werktijd bij een bepaalde onderneming, instelling of organisatie, genoten door:

Burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van de ramp in Tsjernobyl (die stralingsziekte en andere ziekten hebben opgelopen of geleden hebben die verband houden met blootstelling aan straling, gehandicapten als gevolg van de ramp in Tsjernobyl en andere categorieën), evenals familieleden die hun kostwinner hebben verloren uit de burgers die stierven als gevolg van deze ramp (n 7 Deel 1, Deel 2 Artikel 14 van de federale wet van 15/05/1991 nr. 1244-1 "Betreffende de sociale bescherming van burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van de ramp in Tsjernobyl ", zoals gewijzigd op 28/12/2016);

Burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven op de testlocatie van Semipalatinsk (clausule 10, artikel 2 van de federale wet van 10.01.2002 nr. 2-FZ "Over sociale garanties voor burgers die zijn blootgesteld aan straling als gevolg van kernproeven in de testlocatie van Semipalatinsk", zoals gewijzigd op 19.12.2016);

Ambtenaren en burgers die permanent toegang hebben tot staatsgeheimen (artikel 21 van de wet van de Russische Federatie van 21 juli 1993 nr. 5485-1 "Over staatsgeheimen", zoals gewijzigd op 8 maart 2015);

Helden van de Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volledige cavaliers van de Orde van Glorie (clausule 1, artikel 8 van de wet van de Russische Federatie van 15 januari 1993 nr. 4301-1 “Over de status van Helden van de Sovjet-Unie, Helden van de Russische Federatie en volledige cavaliers van de Orde van Glorie", zoals gewijzigd door 01/07/2017);

Uitvinders (clausule 5, artikel 35 van de wet van de USSR van 31 mei 1991 nr. 2213-1 "Over uitvindingen in de USSR").

Collectieve contracten en overeenkomsten kunnen voorzien in andere categorieën werknemers die het voorkeursrecht genieten om aan het werk te blijven met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties.

Pas na een duidelijke afbakening van de lijst van werknemers met wie een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd wegens vermindering van het aantal of het personeelsbestand, kan de werkgever de procedure voor het melden van werknemers starten.

WELKE BETALINGEN WORDEN VERLAAGD AAN DE WERKNEMER?

Welke vergoedingen zijn een werknemer verschuldigd bij ontslag wegens inkrimping van het personeelsbestand of het aantal werknemers?

De eindafrekening bij ontslag wegens inkrimping van het aantal of het personeelsbestand van werknemers heeft enkele bijzonderheden: op de dag van ontslag krijgt de werknemer het loon over de lopende periode uitbetaald, compensatie voor niet-opgenomen vakantie en daarnaast een ontslagvergoeding ter hoogte van van het gemiddelde inkomen.

Ook behoudt de werknemer binnen twee maanden na het ontslag het modaal loon.

Als een werknemer zich binnen twee weken bij het uitzendbureau heeft aangemeld en niet bij hem in dienst was, dan kan bij besluit van dit uitzendbureau de werknemer het gemiddelde loon voor de derde maand worden uitbetaald (in het Verre Noorden en vergelijkbare gebieden - maximaal zes maanden).

Op de dagen van loonbetaling kunt u het middelloon na ontslag uitbetalen.

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die seizoensarbeid verricht vanwege een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie, wordt een ontslagvergoeding betaald ter hoogte van twee weken gemiddeld loon.

Aan werknemers met een arbeidsovereenkomst voor maximaal twee maanden wordt geen ontslagvergoeding betaald.

Een arbeidsovereenkomst kan eerder worden beëindigd dan de ontslagdatum, maar daarvoor is schriftelijke toestemming van de werknemer vereist. In dat geval betaalt de werkgever aan de werknemer een aanvullende vergoeding ten belope van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar rato van de resterende tijd tot het verstrijken van de ontslagtermijn.

Er moet rekening mee worden gehouden dat werknemers misbruik kunnen maken van hun recht met betrekking tot een bepaalde uitkering. Meld zijn aanwezigheid bijvoorbeeld pas bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Zo kan een werknemer kort voor het ontslag in het geheim een ​​ziekteverlof openen, of kan een werknemer na het ontslag haar zwangerschap bekendmaken. In dit geval stappen de werknemers naar de rechtbank met een eis om hen weer aan het werk te krijgen, dagen van gedwongen verzuim te betalen, een vergoeding te betalen voor morele schade, enz.

Om het optreden van dergelijke risico's tot een minimum te beperken, kunt u een schriftelijk verzoek aan werknemers sturen over de beschikbaarheid van eventuele voordelen. Het verzoek moet de volledige lijst vermelden van werknemers die het voordeel hebben om aan het werk te blijven, evenals de categorieën werknemers met wie de arbeidsovereenkomst op grond hiervan niet kan worden beëindigd.

De rechtspraktijk met betrekking tot zwangere werkneemsters ontwikkelt zich zodanig dat zij steeds vaker weer aan het werk gaan, ook als de werkneemster op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zelf niet op de hoogte was van haar zwangerschap.