Personeelsbeleid- een set van regels en normen, doelen en concepten die richting en inhoud van het werken met personeel bepalen. Door het personeelsbeleid worden de doelen en doelstellingen van personeelsmanagement gerealiseerd, daarom wordt het beschouwd als de kern van het personeelsmanagementsysteem. Het personeelsbeleid wordt gevormd door het management van de organisatie, uitgevoerd door de personeelsdienst in het proces van het uitvoeren van haar functies door haar medewerkers. Dit wordt weerspiegeld in de volgende regelgevende documenten:

reglement interne regelingen

Collectieve overeenkomst.

Het begrip “personeelsbeleid” kan breed en eng worden uitgelegd.

In brede zin het is een systeem van bewuste en op een bepaalde manier geformuleerde en geconsolideerde regels en normen die human resources in lijn brengen met de langetermijnstrategie van de onderneming.

Vaak algemeen begrepen personeelsbeleid het is noodzakelijk om aandacht te besteden aan de eigenaardigheden van de uitoefening van macht en leiderschapsstijl. Dit komt indirect tot uiting in de filosofie van de organisatie, de cao en het huishoudelijk reglement. Hieruit volgt dat alle activiteiten voor het werken met personeel - selectie, personeelsbezetting, certificering, training, promotie - vooraf kunnen worden gepland en afgestemd op de strategische doelen en huidige taken van de organisatie.

In enge zin het is een geheel van specifieke regels, wensen en beperkingen (vaak onbewust) die zowel in het proces van directe interacties tussen medewerkers als in de relatie tussen medewerkers en de organisatie als geheel worden doorgevoerd.

In die zin zijn bijvoorbeeld de woorden 'het personeelsbeleid van ons bedrijf is om alleen mensen met een hogere opleiding aan te nemen'.

Doelen en doelstellingen van het personeelsbeleid.

Personeelsbeleid (KP) is een verzameling van de belangrijkste theoretische bepalingen en principes, officiële vereisten en praktische maatregelen die de belangrijkste richtingen en inhoud van het werken met personeel, de vormen en methoden ervan bepalen. Het bepaalt de algemene richting en grondslagen van het werk met personeel, algemene en specifieke vereisten voor hen door de relevante onderwerpen van management (staat, territoriale systemen, organisaties, enz.).

Het hoofddoel personeelsbeleid is het tijdig ter beschikking stellen van de organisatie met personeel van de vereiste kwaliteit en in het vereiste aantal. De andere doelen kunnen worden overwogen:

1) het waarborgen van de voorwaarden voor de uitvoering van de rechten en plichten van burgers waarin de arbeidswetgeving voorziet;

2) rationeel gebruik van menselijke hulpbronnen;

3) vorming en instandhouding van effectief werk van arbeidscollectieven.

De belangrijkste soorten personeelsbeleid worden beschouwd als een aanwervingsbeleid, een opleidingsbeleid, een beloningsbeleid, een beleid voor de vorming van personeelsprocedures, een beleid van sociale relaties.

Het personeelsbeleid laat zich leiden door trends, plannen voor de ontwikkeling van de onderneming en daaruit zijn de volgende taken te onderscheiden:

· Om medewerkers te ontslaan of te behouden; als je het houdt, op welke manier is het dan beter: a) overstappen naar verminderde vormen van werk; b) gebruik bij ongebruikelijke werken, bij andere objecten; c) sturen voor langdurige omscholing, enz.;

· Leid arbeiders zelf op of zoek mensen op die reeds de nodige opleiding hebben genoten;

· Om van buitenaf te werven of om te scholen werknemers die uit de onderneming moeten worden ontslagen;

· Extra arbeidskrachten aanwerven of rondkomen met het bestaande aantal, afhankelijk van het meer rationele gebruik ervan;

· Investeer in het opleiden van "goedkope" maar zeer gespecialiseerde werknemers of "dure" maar wendbare werknemers, enz.

Eisen aan het personeelsbeleid.

Algemene vereisten voor personeelsbeleid in moderne omstandigheden zijn als volgt:

1. Het personeelsbeleid moet nauw aansluiten bij de ontwikkelingsstrategie van de onderneming. In dit opzicht vertegenwoordigt het de personele bezetting van deze strategie.

2. Het personeelsbeleid moet voldoende flexibel zijn. Dit betekent dat het enerzijds stabiel moet zijn, aangezien het met stabiliteit is dat bepaalde verwachtingen van de werknemer worden geassocieerd, anderzijds dynamisch, d.w.z. worden aangepast in overeenstemming met veranderingen in de tactiek van de onderneming, productie en economische situatie. Stabiel zijn die aspecten ervan die gericht zijn op het rekening houden met de belangen van het personeel en die verband houden met de organisatiecultuur van de onderneming.

3. Aangezien de vorming van gekwalificeerd personeel bepaalde kosten voor de onderneming met zich meebrengt, moet het personeelsbeleid economisch verantwoord zijn, d.w.z. voortgaan met zijn werkelijke financiële mogelijkheden.

4. Personeelsbeleid moet ervoor zorgen: individuele benadering aan hun medewerkers.

Zo is het personeelsbeleid gericht op de vorming van een dergelijk systeem van werken met personeel, dat gericht zou zijn op het behalen van niet alleen economisch, maar ook maatschappelijk effect, mits naleving van de huidige wetgeving.

De principes van het personeelsbeleid.

Strategische benadering

Het personeelsmanagementsysteem is gericht op de uitvoering van de bedrijfsstrategie

het werken met personeel wordt uitgevoerd in overeenstemming met de eisen voor het vormen en behouden van een langdurig imago van het bedrijf als aantrekkelijke werkgever

Consistentie en integriteit

Alle processen van het personeelsbeheersysteem zijn met elkaar verbonden en onderling afhankelijk

Eenheid en transparantie

De beginselen van het personeelsbeleid zijn voor alle ondernemingen gelijk

van het bedrijf, het bedrijf informeert werknemers over de principes van het personeelsbeleid dat van kracht is in het bedrijf

gedifferentieerde benadering

Vennootschap

Het bedrijf bestudeert en vormt doelgericht de mening van het personeel op belangrijke werkgebieden met personeel

Onafhankelijkheid en individuele verantwoordelijkheid van medewerkers

Elke medewerker van het bedrijf ondersteunt het functioneren, ontwikkelt en verhoogt de efficiëntie van zijn branche

Proactief en flexibel

Het bedrijf bewaakt de externe en interne omgeving die van invloed is op de processen van personeelsbeheer

Matige openheid

De mate van openheid van informatie over de vormen en werkwijzen van het werken met personeel in het kader van het huidige personeelsbeleid van het bedrijf wordt bepaald door de toegangsautoriteit

Naleving van wetgeving (legitimiteit, legaliteit)

Het bedrijf bouwt arbeidsrelaties op met haar medewerkers op basis van naleving van de rechtsstaat en legitimiteit

Beschrijving van de belangrijkste principes van de afzonderlijke gebieden van KP.

1. Personeelsmanagement van de organisatie.

Het principe van de gelijke behoefte om individuele en organisatiedoelen te bereiken

De noodzaak om eerlijke compromissen te zoeken tussen management en medewerkers, in plaats van prioriteit te geven aan de belangen van de organisatie.

2. Selectie en plaatsing van personeel.

Principe van naleving, Principe van professionele competentie, Principe van praktische prestatie Principe van individualiteit

Overeenstemming van de reikwijdte van taken en verantwoordelijkheid met de capaciteiten van een persoon Kennisniveau dat overeenkomt met de vereisten van de functie Vereiste ervaring, leiderschapskwaliteiten Niveau van intelligentieontwikkeling, karakter, leiderschapsstijl

3. Beoordeling en certificering van personeel

Principe van selectie van beoordelingsindicatoren, Principe van kwalificatiebeoordeling, Principe van beoordeling van opdrachten

Een systeem van indicatoren dat rekening houdt met het doel van beoordelingen, beoordelingscriteria Geschiktheid, bepaling van de kennis die nodig is om dit soort activiteiten uit te voeren Beoordeling prestatie

4. Personeelsontwikkeling

Het principe van permanente educatie, Het principe van zelfexpressie, Het principe van zelfontwikkeling

De noodzaak van periodieke herziening van functiebeschrijvingen voor de continue ontwikkeling van het personeel Onafhankelijkheid, invloed op de vorming van uitvoeringsmethoden Vermogen en mogelijkheid tot zelfontplooiing

5. Motivatie en stimulering van personeel, beloning

Het principe van overeenstemming van betaling met het volume en de complexiteit van het uitgevoerde werk, Het principe van een gelijkmatige combinatie van prikkels, sancties, Het principe van motivatie

De effectiviteit van het beloningssysteem De specificiteit van het afschrijven van taken, verantwoordelijkheden en indicatoren Prikkels die de verhoging van arbeidsefficiëntie beïnvloeden.

Elementen van het personeelsbeleid

Het personeelsbeleid is gericht op het creëren van een verantwoordelijk, samenhangend team dat in staat is om snel te reageren op de voortdurend veranderende marktvereisten, rekening houdend met de ontwikkelingsstrategie van de organisatie. Het omvat de volgende elementen: type macht in de samenleving, leiderschapsstijl, bedrijfsfilosofie, interne regelgeving, collectieve overeenkomst, organisatiecharter, en via hen wordt het gerealiseerd.

Soorten stroom

Ochlocratie(ohlos - menigte) - letterlijk de kracht van de menigte, die wordt gekenmerkt door het ontbreken van duidelijke ondergeschiktheid van burgers aan de normen van moraliteit en recht, en waarvan het openbare gedrag wordt bepaald tijdens spontane vergaderingen, bijeenkomsten, demonstraties.

tirannie(Nero, Ivan de Verschrikkelijke) dictatuur(Hitler, Stalin, Franco)

monarchie(Petrus, Napoleon, Catharina II),

democratie ( demo's - mensen) - Democratie stelt je in staat om het innerlijke potentieel van een persoon te gebruiken, om over te gaan van methoden van dwang naar methoden van overreding.

Leiderschapsstijl

autoritaire stijl- bij het nemen van beslissingen laat een leider zich leiden door zijn eigen doelen, criteria en interesses, waarbij hij praktisch geen rekening houdt met de mening van het team en zich beperkt tot een kleine kring van gelijkgestemden.

democratische stijl is gebaseerd op een combinatie van het principe van alleen leiderschap en zelfbestuur.

liberale stijl- de leider in de besluitvorming laat zich leiden door de doelen en belangen van individuele groepen van de beroepsbevolking, manoeuvreert voortdurend om gelijke belangen te handhaven, neemt vaak verschillende standpunten van de partijen in.

Gemengde stijl- gaat uit van een combinatie van bovenstaande kredietvormen.

Filosofie (credo) van de onderneming- is een reeks morele en administratieve normen en regels voor relaties tussen personeel, ondergeschikt aan het bereiken van het strategische doel van de onderneming.

Collectieve overeenkomst- een rechtshandeling die de sociale en arbeidsverhoudingen tussen werknemers en werkgevers regelt. De inhoud van de cao wordt bepaald door de partijen binnen hun bevoegdheid.

De hoofdlijnen van het personeelsbeleid

Personeelsbeleid in de organisatie kan worden uitgevoerd op de volgende gebieden:

het voorspellen van het scheppen van nieuwe banen, rekening houdend met de introductie van nieuwe technologieën;

ontwikkeling van een om zowel huidige als toekomstige taken van de organisatie op te lossen op basis van verbetering van het opleidingssysteem en taakoverdracht van werknemers;

ontwikkeling van motiverende mechanismen voor het vergroten van interesse en werkplezier;

schepping moderne systemen werving en selectie van personeel

uitvoering van marketingactiviteiten op het gebied van personeel

vorming van het concept van beloning en morele prikkels voor werknemers;

zorgen voor gelijke kansen op effectief werk, veiligheid en normale omstandigheden;

bepaling van de basisvereisten voor personeel binnen de prognose van de ontwikkeling van de onderneming

vorming van nieuwe personeelsstructuren en ontwikkeling van procedures voor mechanismen voor personeelsbeheer;

verbetering van het morele en psychologische klimaat in het team, het aantrekken van gewone werknemers voor het beheer van toelating.

Soorten personeelsbeleid en hun kenmerken

Er zijn de volgende soorten personeelsbeleid.

1. In overeenstemming met het kennisniveau van die regels en voorschriften, die ten grondslag liggen aan HR-activiteiten:

een) passief personeelsbeleid... Het hangt samen met het ontbreken van een uitgesproken actieprogramma met betrekking tot personeel door het management van de organisatie. Personeelsbeleid wordt gereduceerd tot het wegnemen van negatieve gevolgen in het veld personeelswerk;

B ) reactief personeelsbeleid. Het management monitort de symptomen van een negatieve toestand in het werk met personeel en neemt maatregelen om problemen te lokaliseren;

v) preventief personeelsbeleid. Het wordt gekenmerkt door het feit dat het management redelijke prognoses heeft van de ontwikkeling van de situatie en tegelijkertijd een gebrek aan middelen om deze te beïnvloeden;

G) actief personeelsbeleid... Het wordt gekenmerkt door het feit dat het management niet alleen redelijke prognoses heeft van de ontwikkeling van de situatie, maar ook de middelen om deze te beïnvloeden.

2. Afhankelijk van de mate van openheid in relatie tot de externe omgeving bij het vormen van het personeel van de organisatie:

een) open personeelsbeleid ... Het wordt gekenmerkt door de transparantie van de organisatie voor potentiële werknemers op elk niveau van de managementhiërarchie;

B) gesloten personeelsbeleid. Het onderscheidt zich door zijn ondoordringbaarheid voor nieuw personeel op het midden- en hoger managementniveau.

Factoren die de vorming van personeelsbeleid beïnvloeden

De vorming en ontwikkeling van het personeelsbeleid wordt beïnvloed door externe en interne factoren.

Omgevingsfactoren- die de organisatie als onderwerp van beheer niet kan veranderen, maar waarmee rekening moet worden gehouden om de behoefte aan personeel en de optimale bronnen om deze behoefte te dekken correct te bepalen. Deze omvatten:

Arbeidsmarktsituatie (demografische factoren, onderwijsbeleid, interactie met vakbonden);

Trends economische ontwikkeling;

Wetenschappelijke en technische vooruitgang (de aard en inhoud van de arbeid, die van invloed is op de behoeften aan bepaalde specialisten, de mogelijkheid om personeel om te scholen);

Regelgevende omgeving (dwz die "spelregels" die door de staat zijn vastgesteld; arbeidswetgeving, wetgeving op het gebied van arbeidsbescherming, werkgelegenheid, sociale garanties, enz.). Interne omgevingsfactoren zijn factoren die vatbaar zijn voor organisatorische controle. Deze omvatten:

De doelen van de organisatie (op basis daarvan wordt een personeelsbeleid gevormd);

Managementstijl (strak gecentraliseerd of voorkeur voor het principe van decentralisatie - afhankelijk hiervan, verschillende specialisten); financiële middelen (hiervan hangt het vermogen van de organisatie om activiteiten voor personeelsbeheer te financieren af);

Human resources van de organisatie (geassocieerd met de beoordeling van de capaciteiten van medewerkers van de organisatie, met de juiste verdeling van verantwoordelijkheden tussen hen, wat een bron is van effectief en stabiel werk);

Leiderschapsstijl (ze hebben niet allemaal in gelijke mate invloed op de uitvoering van een bepaald personeelsbeleid).

Stadia van ontwikkeling en vorming van personeelsbeleid

Principes van vorming en sturing van het personeelsbeleid

Als we uitgaan van de behoefte om individuele en organisatiedoelen op elkaar af te stemmen, kunnen we het uitgangspunt van personeelsbeleid formuleren. Uitgangspunt van personeelsbeleid is dat het zowel nodig is om individuele als organisatiedoelen te bereiken. Dit betekent dat wanneer er conflicten ontstaan, eerlijke afwegingen moeten worden gemaakt in plaats van een voorkeur voor de doelen van de organisatie. Een juist begrip van de essentie van het personeelsbeleid is alleen mogelijk als met deze omstandigheid ten volle rekening wordt gehouden. Oefening recente jaren laat zien dat dit principe wordt nageleefd in alle organisaties in in ruimere mate... De belangrijkste uitgangspunten voor de totstandkoming van het personeelsbeleid van de organisatie en hun kenmerken zijn weergegeven in tabel 2.1. Een voorbeeld van de formulering van de belangrijkste bepalingen van het personeelsbeleid van een van de Russische organisaties.

De belangrijkste bepalingen van het personeelsbeleid zijn:

Organisatie van planning en beheer van personeelsbehoeften, rekening houdend met de invloed van externe en interne factoren die de kwalitatieve en kwantitatieve toestand van de beroepsbevolking van de regio (staat) en het eigen personeel bepalen dat nodig is om de strategie van de organisatie in een bepaald stadium te implementeren;

Selectie van de meest optimale en effectieve methoden organisatie van het werk met personeel, vanwege: huidige situatie ontwikkeling van de organisatie op basis van prognoses en verantwoording voor sociaal-demografische, politieke, economische, juridische en andere veranderingen in de externe omgeving en hun impact op het personeel van de organisatie;

Creëren en functioneren van een personeelsbeheersysteem dat zorgt voor een effectief en flexibel beheer van de menselijke hulpbronnen van de organisatie op basis van de implementatie van moderne wetenschappelijke benaderingen voor het beheer van dit soort hulpbronnen;

Het bereiken van een diep bewustzijn door managers van alle niveaus van de cruciale rol van personeel bij het verzekeren van de welvaart van de organisatie, begrip sociale essentie en sociale verantwoordelijkheid van acties op het gebied van human resource management;

Implementatie van de sociale oriëntatie van het personeelsmanagement van de organisatie op basis van rekening houden met de invloed van externe sociale factoren, voldoen aan de sociale behoeften van werknemers op een niveau dat hun echte sociale status garandeert, gericht op hun levenscyclus;

Vorming van een enkele organisatiecultuur van de organisatie, gedeeld door het personeel en het bieden van een collectieve benadering van de uitvoering van de taken waarmee zowel de organisatie als haar individuele structurele eenheden worden geconfronteerd;

Prestatie hoge efficiëntie door de organisatie toegekende middelen voor de ontwikkeling van personeel als hulpbron. Vermindering van kosten als gevolg van ineffectief gebruik van het bestaande menselijke potentieel en overtollige menselijke hulpbronnen van de organisatie;

Een geleidelijke verandering in zinvolle prioriteiten in personeelsbeheer: van eenvoudige snelle probleemoplossing tot het identificeren van toekomstige behoeften van mensen en het ontwikkelen van hun potentieel. Het zogenaamde proactieve management, gebaseerd op innovatief leiderschap en de integratie van HR-functies.

De hoofdlijnen van het personeelsbeleid van de organisatie, ontwikkeld op basis van de personeelsmanagementstrategie, zijn:

Marketingactiviteiten op het gebied van personeel;

Planning van de personeelsbehoeften van de organisatie;

De creatie van nieuwe banen voorspellen, rekening houdend met de introductie van nieuwe technologieën;

Organisatie van het aantrekken, selecteren, beoordelen en certificeren van personeel, loopbaanbegeleiding en arbeidsaanpassing van personeel;

Selectie en plaatsing van personeel;

Ontwikkeling van stimuleringssystemen en motivatiemechanismen voor het vergroten van interesse en werkplezier, lonen;

Rationalisatie van personeelskosten van de organisatie;

Ontwikkeling van's om niet alleen de huidige, maar ook toekomstige taken van de organisatie op te lossen op basis van het verbeteren van opleidingssystemen, loopbaanontwikkeling van werknemers en het voorbereiden van een reserve voor promotie naar leidinggevende posities;

Organisatie van arbeid en werkplekken;

Ontwikkeling van werkgelegenheidsprogramma's en sociale programma's;

Effectieve verdeling en inzet van in de organisatie werkzame medewerkers, optimalisatie van hun aantal;

Management van innovaties in personeelswerk;

Zorgen voor de veiligheid en gezondheid van het personeel;

Analyse van de redenen voor het vrijgeven van personeel en de keuze van de meest rationele opties;

Zorgen voor een hoog niveau van kwaliteit van arbeid, beroepsleven en arbeidsresultaten;

Ontwikkeling van projecten om het personeelsbeheer van de organisatie te verbeteren en de sociale en economische efficiëntie te beoordelen.

De uitvoering van een dergelijk personeelsbeleid omvat een herstructurering van het werk van de dienst personeelsbeheer van de organisatie. Het hoofddoel van de personeelsbeheerdienst is om de organisatie te voorzien van personeel, het effectieve gebruik ervan, professionele en sociale ontwikkeling. Bovendien met personeel dat in staat is om de problemen van de organisatie in marktomstandigheden effectief op te lossen. De HR-strategie is afhankelijk van de HR-strategie. Bovendien bepaalt de HR-strategie de HR-strategie van de organisatie. Momenteel zijn er drie concepten van de strategie van het personeelsbeleid.

Het eerste concept gaat ervan uit dat de HR-strategie wordt bepaald door de strategie van de organisatie. Personeelsmanagement vervult een dienstverlenende functie, die bestaat uit het leveren en onderhouden van de inzetbaarheid van het personeel dat nodig is voor de organisatie. Het tweede concept is gebaseerd op het feit dat de HR-strategie centraal staat, onafhankelijk is en niet afhankelijk is van de strategie van de organisatie. De werknemers die in de organisatie werken, worden beschouwd als onafhankelijke hulpbronnen, met behulp waarvan, afhankelijk van hun kwaliteit en capaciteiten, verschillende problemen die zich in een markteconomie voordoen, kunnen worden opgelost. In dit geval zijn HR-strategieën afhankelijk van de beschikbare of potentiële human resources. Het derde concept is een synthese van de twee voorgaande. De strategie van de organisatie wordt vergeleken met de beschikbare en potentiële personele middelen, de overeenstemming met de richtingen van de strategie van het personeelsbeleid wordt bepaald. Door zo'n vergelijking kan de strategie van de hele organisatie en haar personeelsbeleid worden gewijzigd.

Het personeelsbeleid van de organisatie is de algemene richting van het personeelswerk, een reeks principes, methoden, vormen, een organisatorisch mechanisme voor de ontwikkeling van doelen en doelstellingen gericht op het behouden, versterken en ontwikkelen van het personeelspotentieel, op het creëren van een gekwalificeerd en zeer productief hecht team dat in staat is om tijdig te reageren op voortdurend veranderende marktvereisten, rekening houdend met de ontwikkelingsstrategie van de organisatie.

Het personeelsbeleid is nauw verbonden met alle terreinen van het economisch beleid van de organisatie. Uit het hoofddoel van het personeelsbeleid kunnen subdoelen voor personeelsmanagement worden afgeleid, bijvoorbeeld het leveren van arbeidsmiddelen van een bepaalde kwaliteit en kwantiteit op een bepaalde datum, voor een bepaalde periode, voor bepaalde functies. Op basis van dergelijke doelstellingen kan de inhoud van het personeelsbeleid in de organisatie worden bepaald.

Uitgangspunt van personeelsbeleid is dat het zowel nodig is om individuele als organisatiedoelen te bereiken.

De hoofdlijnen van de afzonderlijke onderdelen van het personeelsbeleid van de organisatie kunnen als volgt worden genoemd.

Routebeschrijving	Principes	kenmerk
1. Personeelsmanagement van de organisatie	dezelfde behoefte om individuele en organisatiedoelen te bereiken (hoofd)	De noodzaak om eerlijke compromissen te zoeken tussen management en werknemers, in plaats van prioriteit te geven aan de belangen van de organisatie
2. Selectie en plaatsing van personeel	overeenstemming vakbekwaamheid praktische prestaties individualiteit	Overeenstemming van de reikwijdte van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden met menselijke capaciteiten Het kennisniveau dat overeenkomt met de vereisten van de functie Vereiste ervaring, leidinggevende vaardigheden (organisatie eigen werk en ondergeschikten) Uiterlijk, intellectuele eigenschappen, karakter, bedoelingen, stijl van 'leiderschap'
3. Vorming en voorbereiding van een reserve voor promotie naar leidinggevende posities	concurrentievermogen individuele training zakelijke cheques geschiktheid voor de functie de regelmaat van het beoordelen van individuele kwaliteiten en capaciteiten	Selectie van kandidaten op competitieve basis Systematische verandering van posities verticaal en horizontaal Voorbereiding van een reserve voor een specifieke functie volgens een individueel programma Effectieve stage in leidinggevende functies De mate waarin de kandidaat op dit moment voor de functie in aanmerking komt Evaluatie van prestatieresultaten, interviews, identificatie van neigingen, enz.
4. Beoordeling en certificering van personeel	selectie van evaluatie-indicatoren kwalificatie assessments beoordeling van opdrachten	Een systeem van indicatoren dat rekening houdt met het doel van beoordelingen, beoordelingscriteria, frequentie van beoordelingen Geschiktheid, bepaling van de kennis die nodig is om dit soort activiteiten uit te voeren Prestatie-evaluatie
5. Personeelsontwikkeling	professionele ontwikkeling zelfexpressie zelfontwikkeling	De noodzaak van periodieke beoordeling werk omschrijving voor de continue ontwikkeling van personeel Onafhankelijkheid, zelfbeheersing, invloed op de vorming van uitvoeringsmethoden Mogelijkheid en mogelijkheid tot zelfontplooiing
6. Motivatie en prikkels voor personeel, beloning	overeenstemming van de lonen met het volume en de complexiteit van het uitgevoerde werk billijke mix van prikkels en sancties motivatie	Een efficiënt systeem loon Specificiteit van de beschrijving van taken, verantwoordelijkheden en indicatoren Stimulansen voor het verbeteren van de arbeidsefficiëntie

Personeelsbeleid wordt ontwikkeld rekening houdend met interne middelen, tradities van de organisatie en factoren van de externe omgeving. Personeelsbeleid is onderdeel van het beleid van de organisatie en moet volledig aansluiten bij het concept van haar ontwikkeling.

De vorming van het personeelsbeleid kan in fasen worden onderverdeeld.

In de eerste fase de vorming van doelen en doelstellingen van het personeelsbeleid wordt uitgevoerd. Standaardisatie en programmering - coördinatie van de principes en doelen van het werk met personeel met de principes en doelen van de organisatie, ontwikkeling van programma's, manieren om de doelen van personeelswerk te bereiken die in de eerste fase zijn vastgesteld.

De doelen en doelstellingen van het personeelsbeleid worden bepaald op basis van de belangrijkste bepalingen van regelgevende documenten, vanuit een reeks doelen en doelstellingen om het effectief functioneren van de organisatie en haar onderverdelingen te waarborgen. Het hoofddoel van het personeelsbeleid is het volledig benutten van het kwalificatiepotentieel van het personeel. Dit doel is te bereiken door iedereen werk te bieden in overeenstemming met zijn capaciteiten en kwalificaties.

Op deseconde m fase gehouden personeelsbewaking- procedures voor diagnostiek en prognose van de personeelssituatie worden ontwikkeld.

Deze fase bestaat uit drie blokken:

1) kwaliteitseisen voor medewerkers, die worden bepaald op basis van de omschrijving van de werkplek en eisen aan de sollicitant voor de functie;

2) kwantitatieve eisen die verband houden met het bepalen van de behoefte aan personeel door functies, kwalificaties, enz.;

3) de uitgangspunten van het personeelsbeleid op de belangrijkste gebieden: selectie en plaatsing van personeel, vorming en voorbereiding van een reserve voor functies, beoordeling van de mate van personele ontwikkeling, beloning, inzet van human resources, etc.

In de derde fase de keuze van de belangrijkste vormen en methoden van personeelsmanagement wordt bepaald, de toolkit voor personeelsplanning wordt ontwikkeld.

In de vierde fase een plan van personeelsactiviteiten wordt ontwikkeld, de voorwaarden en verantwoordelijke uitvoerders van deze activiteiten worden bepaald.

De ontwikkeling en stand van het personeelsbeleid van de organisatie wordt beïnvloed door interne en externe factoren.

Interne factoren dit zijn de doelen en structuur van de organisatie, het morele en psychologische klimaat in het team.

Externe factoren- dit is arbeidswetgeving, vooruitzichten voor de ontwikkeling van de arbeidsmarkt, relaties met de vakbond, enz.

Rekening houdend met deze factoren, ontwikkelt het personeelsbeleid van de organisatie zich binnen de grenzen van de beperkingen die worden gesteld door externe invloed op de organisatie en wordt bepaald door de stand van interne factoren. Deze omstandigheid leidt tot verschillende soorten personeelsbeleid van organisaties.

Personeelsbeleid is een integraal onderdeel van de organisatiecultuur van elk modern bedrijf van welke vorm dan ook. In het artikel zullen we kort de belangrijkste punten belichten die een personeelsfunctionaris of andere persoon die verantwoordelijk is voor de implementatie van de relevante regels en voorschriften ervan moet weten.

Waarom heb je personeelsbeleid nodig?

De normale werking van de onderneming hangt rechtstreeks af van de efficiëntie en kwaliteit arbeidsactiviteit haar kaders. Door het bereiken van een bepaald niveau van standaardisatie van apparatuur, de relatieve beschikbaarheid van vaste activa voor een breed scala aan ondernemingen en een toename van het aandeel van de dienstensector in de economie, wordt het steeds moeilijker om concurrentievoordelen met technische en andere "niet-levende" middelen. Daarom kunnen alleen gekwalificeerde, efficiënte en goed gemotiveerde mensen helpen om concurrenten op de markt te "overtreffen". professioneel personeel... De efficiëntie van een bedrijf hangt af van de kwalificaties van werknemers, hun plaatsing en gebruik, wat van invloed is op het volume en de groeisnelheid van de output, het gebruik van materiële en technische middelen. Deze of gene inzet van personeel is direct gerelateerd aan veranderingen in de indicator van arbeidsproductiviteit. De groei van deze indicator is essentiële voorwaarde ontwikkeling van de productiekrachten van het land en de belangrijkste bron van groei van het nationaal inkomen.

Ieder personeelsbeleid is gericht op het verhogen van de waarde van de inzet van arbeidsmiddelen.

De uitvoering van de doelen en doelstellingen van het personeelsmanagement vindt plaats via het personeelsbeleid.

Personeelsbeleid is de belangrijkste richting in het werken met personeel, een reeks fundamentele principes die worden geïmplementeerd door de personeelsafdeling van de onderneming. Personeelsbeleid is daarbij een strategische gedragslijn in het werken met personeel.

Personeelsbeleid is een doelgerichte activiteit om een ​​personeelsbestand te creëren dat: de beste manier zou bijdragen aan de afstemming van de doelstellingen en prioriteiten van de onderneming en haar werknemers.

Het hoofddoel van het personeelsbeleid van de onderneming is personeel (personeel). Het personeel van een onderneming is de belangrijkste (voltijdse) samenstelling van haar werknemers. Kaders zijn de belangrijkste en beslissende productiefactor, de eerste productieve kracht van de samenleving. Ze creëren en brengen de productiemiddelen in beweging, ze verbeteren ze voortdurend. De efficiëntie van de productie hangt grotendeels af van de kwalificaties van de arbeiders, hun beroepsopleiding en zakelijke kwaliteiten.

Interessant is dat de oplossing voor het doelprobleem van het personeelsbeleid in de regel zeer multivariabel is.

Zo kunnen bijvoorbeeld in het kader van het personeelsbeleid ontslagen van medewerkers worden doorgevoerd (of vice versa - er wordt een cursus gevolgd om alle of sleutelspecialisten te behouden en te behouden). Tegelijkertijd moet men zich afvragen of de reducties eenmalig of massaal zullen zijn.

Als er een vraag is over de noodzaak van bepaalde kwalificaties om bepaalde werkzaamheden uit te voeren, dan wordt in het kader van het personeelsbeleid vastgesteld of de organisatie zelf medewerkers opleidt, voor een passende opleiding stuurt of nieuwe specialisten inhuurt.

Een andere belangrijke taak van het personeelsbeleid is het berekenen van de optimalisatie van het aantal personeelsleden. Het is immers vaak veel voordeliger om rond te komen met de staat die je al hebt dan om nieuwe arbeidskrachten in dienst te nemen.

Hoe een personeelsbeleid correct te ontwikkelen?

Allereerst moet bij het kiezen van een personeelsbeleid rekening worden gehouden met de volgende factoren van de interne en externe omgeving van het bedrijf:

· Ontwikkelingsstrategie van de organisatie;

· Financiële mogelijkheden (inclusief het maximale kostenniveau dat een bedrijf zich kan veroorloven voor personeelsbeheer hangt ervan af);

· Kwantitatieve en kwalitatieve kenmerken van personeel;

De situatie op de arbeidsmarkt, opkomende niveaus loon;

· De aanwezigheid van vakbonden, de mate van hun loyaliteit en hun daadwerkelijke vermogen om de belangen van werknemers te verdedigen om de arbeidsmarkt te beïnvloeden;

· Arbeids- en aanverwante wetgeving, mentaliteit, gevestigde bedrijfstradities en zakelijke gebruiken.

Zo worden de belangrijkste vereisten voor personeelsbeleid teruggebracht tot vier basispostulaten.

1. Het personeelsbeleid moet nauw aansluiten bij de ontwikkelingsstrategie van de onderneming. In dit opzicht vertegenwoordigt het de personele bezetting van deze strategie.

2. Het personeelsbeleid moet voldoende flexibel zijn. Dit betekent dat het enerzijds stabiel moet zijn, aangezien het met stabiliteit is dat bepaalde verwachtingen van de werknemer worden geassocieerd, anderzijds dynamisch, d.w.z. worden aangepast in overeenstemming met veranderingen in de tactiek van de onderneming, productie en economische situatie. Stabiel dienen die van haar partijen te zijn die gericht zijn op het rekening houden met de belangen van het personeel en gerelateerd zijn aan: organisatiecultuur ondernemingen.

3. Aangezien de vorming van gekwalificeerd personeel bepaalde kosten voor de onderneming met zich meebrengt, moet het personeelsbeleid economisch verantwoord zijn, d.w.z. voortgaan met zijn werkelijke financiële mogelijkheden.

4. Het personeelsbeleid dient te voorzien in een individuele benadering van haar medewerkers.

Het blijkt dat het personeelsbeleid gericht moet zijn op de vorming van een dergelijk systeem van werken met personeel, dat gericht zou zijn op het behalen van niet alleen economisch, maar ook maatschappelijk effect, met inachtneming van de huidige wetgeving.

Personeelsbeleid moderne organisatie de volgende eigenschappen zijn inherent:

2. Focus op langetermijnplanning.

3. Het belang van personeel.

4. Het scala aan onderling gerelateerde functies en personeelsprocedures.

Personeelsbeleid is: deel van alle managementactiviteiten en het beleid van de organisatie. Idealiter heeft het tot doel een personeelsbestand te creëren met de volgende kenmerken:

· Cohesie;

· een verantwoordelijkheid;

· Hoge niveaus van professionele ontwikkeling en productiviteit.

Personeelsbeleid moet dus niet alleen zorgen voor gunstige omstandigheden werk, maar bieden de mogelijkheid tot promotie en de nodige mate van vertrouwen in morgen... Daarom is een andere hoofdtaak van het personeelsbeleid ervoor te zorgen dat bij het dagelijkse personeelswerk rekening wordt gehouden met de belangen van alle categorieën van werknemers en sociale groepen van het arbeidscollectief.

Wat is het personeelsbeleid?

Zoals hierboven vermeld, is bij de uitvoering van het personeelsbeleid een breed scala aan alternatieven acceptabel. Ze kan bijvoorbeeld snel, besluitvaardig en niet al te humaan zijn naar werknemers toe. Een dergelijk personeelsbeleid is er in de eerste plaats op gericht om bepaalde resultaten te behalen in economische activiteit... Daartegenover staat het beleid dat de belangen van het collectief vooropstelt en het terugdringen van de zogenaamde sociale en psychologische kosten in het arbeidscollectief. Voor de duidelijkheid gebruiken ze vaak speciaal systeem coördineert, waarbij de ene as rekening houdt met de belangen van het collectief, de andere - rekening houdt met de belangen van het bedrijf. De extreme punten (manifestaties) worden meestal "rusthuis" ("alles voor mensen, niets voor zaken") en "gezag-ondergeschiktheid" ("alles voor zaken, niets voor mensen") genoemd. In de praktijk hebben echter in de regel "gemengde" opties de overhand.

In tegenstelling tot wat vaak (en foutief) wordt gedacht, beperkt de inhoud van het personeelsbeleid zich niet tot het aannemen van personeel, maar betreft het de principiële standpunten van het bedrijf met betrekking tot opleiding, personeelsontwikkeling en het zorgen voor interactie tussen de medewerker en de organisatie. Terwijl personeelsbeleid wordt geassocieerd met de keuze van strategische doelen, is het huidige personeelswerk gericht op het snel oplossen van nieuwe problemen. Maar tussen deze lagen moet natuurlijk altijd een betrouwbare en operationele relatie worden onderhouden.

De competentie van het personeelsbeleid omvat de vorming van:

· Specifieke vereisten voor de beroepsbevolking in het stadium van aanwerving (bijvoorbeeld voor opleiding en niveau van professionele vaardigheden);

· Houding ten opzichte van "investering" in arbeid (bijvoorbeeld om te ontvangen) extra onderwijs of taaltraining);

· Het vereiste niveau van stabiliteit van het team (bepaling van acceptabele en gewenste "omzet");

· De volgorde van verplaatsing van personeel binnen de organisatie (zowel "horizontaal" als "verticaal").

In het algemeen moet het personeelsbeleid helpen om de capaciteiten van de onderneming te vergroten, om in de nabije toekomst in te spelen op de veranderende eisen van technologie en de markt.

Er moet aan worden herinnerd dat 'kaders alles beslissen'. Op deze manier, personeel organisatie kan zowel de belangrijkste succesfactor zijn als de belangrijkste reden: mislukkingen. En dit zal direct afhangen van hoe effectief het personeelsbeleid van het bedrijf wordt gevormd en uitgevoerd.

Strategisch en operationeel HR-beleid

In de praktijk moet onderscheid worden gemaakt tussen strategisch en operationeel personeelsbeleid.

Human resource management binnen een onderneming heeft strategische en operationele aspecten. De organisatie van het personeelsbeheer wordt ontwikkeld op basis van het ontwikkelingsconcept van het bedrijf. Dit concept bestaat op zijn beurt uit drie delen:

· Productie;

· Financieel en economisch;

· Sociaal (personeelsbeleid).

Het strategisch niveau van het personeelsbeleid (ook wel personeelsstrategie genoemd) stelt de volgende taken:

· Het prestige van het bedrijf verhogen;

· Onderzoek van de werksfeer;

· Analyse van de vooruitzichten voor de ontwikkeling van het potentieel van de beroepsbevolking;

· Generalisatie en preventie van redenen voor ontslag op het werk.

Op operationeel niveau verwijst het naar de dagelijkse uitvoering van de HR-strategie. Daarnaast moeten HR-afdelingen het management helpen bij het bereiken van de doelen die zijn gesteld voor het bedrijf als geheel of voor de afzonderlijke divisies.

Overzicht:

1. Het personeelsbeleid heeft tot doel de efficiëntie van de inzet van de arbeidsmiddelen van de onderneming te verhogen.
2. Personeelsbeleid is een doelgerichte activiteit om een ​​arbeidscollectief te creëren dat het best kan bijdragen aan de afstemming van de doelstellingen en prioriteiten van de onderneming en haar werknemers.
3. Personeelsbeleid hanteert een multivariate benadering van probleemoplossing.
4. Personeelsbeleid dient gericht te zijn op de vorming van een dergelijk systeem van werken met personeel, dat gericht is op het behalen van niet alleen economisch, maar ook maatschappelijk effect, mits naleving van de huidige wetgeving.
5. Personeelsbeleid moet helpen om de capaciteiten van de onderneming te vergroten, om in de nabije toekomst in te spelen op de veranderende eisen van technologie en de markt.
6. Maak onderscheid tussen operationeel en strategisch personeelsbeleid.

Zoals ze zeggen, kaders zijn alles. Dit gezegde is vandaag nog steeds relevant, aangezien gekwalificeerd personeel het belangrijkste onderdeel is van het succes van bijna elk bedrijf. Om het bedrijf van dergelijke medewerkers te voorzien, hun niveau op peil te houden, zodat het niet gebeurt dat de profs naar concurrenten gaan, is een doordacht personeelsbeleid noodzakelijk. Wat het is, wat zijn functies, wie het ontwikkelt, op welke punten het de moeite waard is om op te letten - we zullen het u in het artikel vertellen.

Het concept van personeelsbeleid en zijn typen

Een van de doorslaggevende factoren die de efficiëntie en het concurrentievermogen van elk bedrijf garanderen, is een hoog menselijk potentieel. Tegelijkertijd moet niet worden vergeten dat het werken met personeel niet eindigt bij het aannemen van personeel - het proces van werken met personeel moet zo worden gestructureerd dat de kortste weg om tot het gewenste resultaat te komen met betrekking tot elk probleem, en in ook de personeelssfeer. Dit wordt mogelijk gemaakt door een ontwikkeld en helder geformuleerd personeelsbeleid - een set van regels en normen, doelen en concepten die richting en inhoud van het werken met personeel bepalen. Het is door het personeelsbeleid dat de doelen en doelstellingen van personeelsbeheer worden gerealiseerd, daarom wordt het beschouwd als de kern van het personeelsbeheersysteem.

Het personeelsbeleid wordt gevormd door het management van het bedrijf en wordt uitgevoerd door de personeelsafdeling in het proces van het uitvoeren van haar functies door haar medewerkers. De principes, methoden, regels en normen op het gebied van het werken met personeel moeten op een bepaalde manier worden geformuleerd, het personeelsbeleid moet worden vastgelegd in de lokale en andere regelgevende rechtshandelingen van het bedrijf, bijvoorbeeld de regels van de interne arbeidsovereenkomst dienstregeling, de cao. Het staat natuurlijk niet altijd duidelijk aangegeven in de documenten, maar ongeacht de mate van uitdrukking "op papier", heeft elke organisatie zijn eigen personeelsbeleid.

Het doel van het personeelsbeleid is, zoals we al begrepen hebben, het personeel van de organisatie. Maar het onderwerp is een personeelsbeheersysteem, bestaande uit personeelsbeheerdiensten, onafhankelijke structurele eenheden, verenigd volgens het principe van functionele en methodologische ondergeschiktheid.

Opmerking.Human Resources Policy definieert de filosofie en principes die door het management worden geïmplementeerd met betrekking tot human resources.

Er zijn verschillende soorten personeelsbeleid.

Actief. Met een dergelijk beleid kan het management van het bedrijf niet alleen de ontwikkeling van crisissituaties voorspellen, maar ook middelen toewijzen om deze te beïnvloeden. De dienst personeelsmanagement is in staat om anti-crisisprogramma's te ontwikkelen, de situatie te analyseren en bij te sturen in overeenstemming met veranderingen in externe en interne factoren.

In dit type personeelsbeleid worden twee ondersoorten onderscheiden:

- rationeel (wanneer de personeelsafdeling de middelen heeft om zowel personeel te diagnosticeren als de personeelssituatie voor de middellange en lange termijn te voorspellen. De ontwikkelingsprogramma's van de organisatie bevatten korte, middellange en lange termijn prognoses van de personeelsbehoefte (kwalitatief en kwantitatief) Daarnaast is een integraal onderdeel van het plan het HR-programma met opties voor de uitvoering ervan);

- avontuurlijk (wanneer het management geen prognose heeft van de ontwikkeling van de situatie, maar deze probeert te beïnvloeden. De personeelsdienst van de onderneming heeft in de regel niet de middelen om de personeelssituatie te voorspellen en het personeel te diagnosticeren, terwijl het personeelswerkplan is gebaseerd op een nogal emotionele, slecht gemotiveerde, maar misschien wel het juiste idee van de doelen van deze activiteit).

Passief. Bij dit soort beleid heeft het management van de organisatie geen actieprogramma voor medewerkers en wordt personeelswerk gereduceerd tot liquidatie negatieve gevolgen externe invloeden. Dergelijke organisaties worden gekenmerkt door het ontbreken van een prognose van de personeelsbehoeften, beoordelingsmethoden van werknemers en een systeem voor het diagnosticeren van personeelsmotivatie.

Personeelsbeleid wordt gevoerd op alle managementniveaus: topmanagement, lijnmanagers, dienst personeelsmanagement.

Preventief. Het wordt uitgevoerd in gevallen waarin het management reden heeft om de mogelijkheid van crisissituaties aan te nemen, er bepaalde prognoses zijn, maar de personeelsdienst van de organisatie niet over de middelen beschikt om een ​​negatieve situatie te beïnvloeden.

reactief. De leiding van de organisatie die verkozen heeft gegeven type personeelsbeleid, tracht indicatoren te beheersen die wijzen op het optreden van negatieve situaties in relaties met personeel (conflicten, gebrek aan voldoende gekwalificeerde arbeidskrachten om de toegewezen taken op te lossen, gebrek aan motivatie voor zeer productief werk). Personeelsdiensten in dergelijke bedrijven hebben meestal de middelen om dergelijke situaties op te sporen en noodmaatregelen te nemen.

Afhankelijk van de oriëntatie op eigen of extern personeel, van de mate van openheid ten opzichte van de externe omgeving, wordt een open personeelsbeleid onderscheiden (de organisatie wendt zich tot externe bronnen om in de behoefte aan arbeidskrachten te voorzien, dat wil zeggen dat je aan de slag kunt in de organisatie zowel vanuit een lagere functie als naar het niveau van het senior management; dit is meestal het geval bij nieuwe bedrijven die snel de markt willen veroveren, leidende posities in de branche willen betreden) en gesloten (uitgevoerd wanneer het bedrijf zich richt op over de opname van nieuw personeel met lager niveau, en de vervulling van vacante posities gebeurt alleen van het aantal werknemers, dat wil zeggen, in feite hun eigen menselijke hulpbronnen worden gebruikt).

Ontwikkeling personeelsbeleid

Voor sommige al lang bestaande bedrijven, vooral als ze nauw samenwerken met buitenlandse partners, is het idee van personeelsbeleid, personeelsprocessen en maatregelen voor de implementatie ervan gedocumenteerd. Voor sommigen bestaat het idee om met personeel te werken op het niveau van begrip, maar is niet vastgelegd in de documenten van het bedrijf. In ieder geval begint de vorming van een personeelsbeleid met het identificeren van potentiële kansen op het gebied van management en met het identificeren van die werkgebieden met personeel die versterkt moeten worden voor de succesvolle implementatie van de bedrijfsstrategie.

De vorming van het personeelsbeleid wordt beïnvloed door externe en interne factoren. De organisatie kan de omgevingsfactoren niet veranderen, maar moet er wel rekening mee houden om de behoefte aan personeel en de optimale bronnen om deze behoefte te dekken correct te bepalen. Deze omvatten:

- de situatie op de arbeidsmarkt (demografische factoren, onderwijsbeleid, interactie met vakbonden);

- trends in economische ontwikkeling;

- wetenschappelijke en technologische vooruitgang (beïnvloedt de aard en inhoud van de arbeid, de behoefte aan bepaalde specialisten, de mogelijkheid om personeel om te scholen);

- regelgevend kader (arbeidswetgeving, wetgeving op het gebied van werkgelegenheid en arbeidsbescherming, sociale garanties, enz.).

De factoren van de interne omgeving zijn vatbaar voor controle door de organisatie. Deze omvatten:

- de doelen van de organisatie, hun tijdsperspectief en de mate van uitwerking (bijvoorbeeld een bedrijf dat gericht is op het snel maken van winst en het vervolgens sluiten vereist heel andere professionals dan een bedrijf dat gericht is op geleidelijke ontwikkeling);

- managementstijl (strak gecentraliseerde aanpak of het principe van decentralisatie - afhankelijk hiervan zijn verschillende specialisten nodig);

- human resources van de organisatie (geassocieerd met de beoordeling van de capaciteiten van medewerkers van de organisatie, met de juiste verdeling van verantwoordelijkheden tussen hen, wat de basis is voor effectief en stabiel werk);

- arbeidsomstandigheden (de mate van schadelijkheid van het werk voor de gezondheid, de locatie van werkplekken, de mate van vrijheid bij het oplossen van problemen, interactie met andere mensen tijdens het werk, enz.) werknemers op hen);

- leiderschapsstijl (deze zal grotendeels de aard van het personeelsbeleid beïnvloeden).

De vorming van het personeelsbeleid kan in verschillende fasen worden onderverdeeld.

In de eerste fase worden de doelen en doelstellingen van het personeelsbeleid gevormd. Het is noodzakelijk om de principes en doelen van het werken met personeel af te stemmen op de principes en doelen van het bedrijf, programma's en manieren te ontwikkelen om de doelen van personeelswerk te bereiken. Merk op dat de doelen en doelstellingen van het personeelsbeleid worden bepaald in overeenstemming met de bepalingen van regelgevende documenten en zijn gekoppeld aan de doelen en doelstellingen om het effectief functioneren van de organisatie als geheel te waarborgen.

Ter informatie.Het hoofddoel van het personeelsbeleid is het volledig benutten van het kwalificatiepotentieel van medewerkers. Dit wordt bereikt door elke werknemer werk te bieden in overeenstemming met zijn capaciteiten en kwalificaties.

In de tweede fase wordt personeelsmonitoring uitgevoerd. Hiervoor worden procedures ontwikkeld voor diagnostiek en voorspelling van de personeelssituatie. In dit stadium is het met name noodzakelijk om te bepalen:

- kwaliteitseisen voor medewerkers op basis van de eisen voor de functie;

- het aantal werknemers naar functies, kwalificaties, enz.;

- de hoofdlijnen van het personeelsbeleid voor de selectie en plaatsing van medewerkers, het vormen van een reserve, de beoordeling van de personeelsontwikkeling, de beloning, de inzet van personele middelen, enz.

Welnu, in de laatste fase wordt een plan met personeelsactiviteiten, methoden en hulpmiddelen voor personeelsplanning ontwikkeld, vormen en methoden voor personeelsbeheer geselecteerd en verantwoordelijke uitvoerders aangesteld.

Ter informatie.De instrumenten voor de uitvoering van het personeelsbeleid zijn: personeelsplanning; huidig ​​personeelswerk; personeelsmanagement; maatregelen voor professionele ontwikkeling, professionele ontwikkeling van medewerkers, oplossing sociale problemen; beloning en motivatie. Door het gebruik van deze tools wordt het gedrag van medewerkers veranderd, hun werkefficiëntie verhoogd en de structuur van het team geoptimaliseerd.

Aanwijzingen personeelsbeleid

De richtingen van het personeelsbeleid vallen samen met de richtingen van het personeelswerk in een bepaalde organisatie. Met andere woorden, ze komen overeen met de functies van het personeelsbeheersysteem dat in de organisatie actief is. Personeelsbeleid kan dus worden uitgevoerd op de volgende gebieden:

- het voorspellen van de noodzaak om nieuwe banen te creëren, rekening houdend met de introductie van nieuwe technologieën;

- ontwikkeling van een om zowel huidige als toekomstige taken van de organisatie op te lossen op basis van verbetering van het opleidingssysteem en functieoverdracht van medewerkers;

- ontwikkeling van motiverende mechanismen om de interesse en tevredenheid van werknemers met het werk te vergroten;

- het creëren van moderne systemen voor werving en selectie van personeel, marketingactiviteiten met betrekking tot personeel, de vorming van het concept van beloning en morele prikkels voor werknemers;

- zorgen voor gelijke kansen op effectief werk, veiligheid en normale omstandigheden;

- bepaling van de basisvereisten voor personeel binnen de prognose van de ontwikkeling van de onderneming, de vorming van nieuwe personeelsstructuren en de ontwikkeling van procedures en mechanismen voor personeelsbeheer;

- verbetering van het morele en psychologische klimaat in het team, door gewone werknemers aan te trekken voor het management.

Laten we niet vergeten dat elke werknemer ertoe doet, omdat de uiteindelijke resultaten van het hele bedrijf daarom afhangen van het werk van een persoon. In dit opzicht moeten morele en materiële prikkels, sociale garanties het belangrijkste aspect zijn van het personeelsbeleid dat in organisaties wordt gevoerd. De betaling van vergoedingen en het systeem van deelname van werknemers aan de winstverdeling zullen zorgen voor een hoog niveau van hun interesse in de uiteindelijke resultaten van de activiteiten van de organisatie.

Beoordeling keuze personeelsbeleid

Het ontwikkelde en uitgevoerde personeelsbeleid wordt na verloop van tijd geëvalueerd. Er wordt bepaald of het effectief is of niet, of er iets moet worden aangepast. In de praktijk wordt de beoordeling van het personeelsbeleid uitgevoerd aan de hand van de volgende indicatoren:

- arbeidsefficiëntie;

- naleving van de wet;

- de mate van arbeidsvreugde;

- aan-/afwezigheid van ziekteverzuim en klachten;

- personeelsverloop;

- aan-/afwezigheid van arbeidsconflicten;

- de frequentie van arbeidsongevallen.

Een doordacht personeelsbeleid zorgt niet alleen voor een tijdige en kwalitatief hoogstaande personeelsbezetting, maar ook voor een rationele inzet van het personeelsbestand volgens kwalificaties en in overeenstemming met speciale opleiding, evenals ondersteuning van hoog niveau de kwaliteit van leven van medewerkers, wat het werken in een bepaalde organisatie wenselijk maakt.

Eindelijk

In het artikel hebben we het dus heel kort gehad over het personeelsbeleid van de organisatie. Wat is het hoofddoel van de HR-dienstverlening? De organisatie voorzien van personeel dat in staat is om urgente problemen in marktomstandigheden effectief op te lossen, effectieve inzet van dit personeel, professionele en sociale ontwikkeling. En de eisen aan het personeelsbeleid zijn als volgt.

Ten eerste moet het nauw verbonden zijn met de ontwikkelingsstrategie van de onderneming en voldoende stabiel zijn, zodat het kan worden aangepast aan veranderingen in de strategie, productie en economische situatie van het bedrijf.

Ten tweede moet het personeelsbeleid economisch verantwoord zijn, dat wil zeggen uitgaan van de reële financiële mogelijkheden van de organisatie, en tevens voorzien in een individuele benadering van medewerkers.

De invoering van het personeelsbeleid houdt een herstructurering van het werk van de personeelsadministratie van de organisatie in. We zullen een concept voor personeelsbeheer moeten ontwikkelen, de voorschriften voor de eenheden van de personeelsdienst bijwerken, mogelijk wijzigingen doorvoeren in het managementpersoneel van de organisatie, gebaseerd op de gegevens van buitengewone certificering; nieuwe methoden te introduceren voor het werven, selecteren en evalueren van werknemers, evenals een systeem voor hun professionele promotie. Daarnaast zullen er programma's moeten worden ontwikkeld voor beroepskeuzevoorlichting en aanpassing van personeel, nieuwe stimuleringssystemen en management van werkmotivatie en werkdiscipline.