Hoe het contract correct te beëindigen: de nodige acties. Indicaties voor het gebruik van "Fenibut" en het voorkomen van ontwenningsverschijnselen Beëindiging van het contract met de bank

30.05.2022

Beëindiging en ontbinding van een arbeidsovereenkomst: enkele theorie- en praktijkkwesties

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. LS Tal schreef over de betekenis en aantrekkelijkheid van het idee (theorie) van de 'stabiliteit' van een arbeidsrelatie, die werd gerechtvaardigd door de Oostenrijker E. Steinbach, de Duitser O. Zvidenek-Südengorst, en anderen. De essentie van deze theorie was om het ontslag van een werknemer te verbieden zonder voldoende reden en de verplichting van de werkgever om de schade te vergoeden. Zoals opgemerkt door L.S. Tal, misbruik is het ontslag van een werknemer, niet veroorzaakt door de belangen van de onderneming, maar door andere objectief ontoereikende motieven. In dat geval moet de werkgever aansprakelijk zijn voor de schade die de ontslagen werknemer heeft geleden.
LS Tal benadrukte vooral dat, in tegenstelling tot civielrechtelijke contracten, "de nauwe band van de arbeidsovereenkomst met de persoonlijkheid van de werknemer een bijzonder sterk effect heeft op het verbreken van de arbeidsrelatie". Dit komt naar zijn mening tot uitdrukking in de volgende bepalingen, die zijn opgenomen in de UPT, en ook zijn voorzien in het wetsontwerp op de arbeidsovereenkomst van de Voorlopige Regering:
1) voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden naast de algemene gronden (verloop van de termijn, overeenkomst van partijen, overlijden van de werknemer) gronden voorzien vanwege de bijzonderheden van de arbeidsverhouding;
2) de wet bevat een aantal regelingen tegen het plotseling beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder opgaaf van redenen. Wanneer de overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, moet elke partij de andere partij vooraf op de hoogte stellen van haar voornemen om de overeenkomst te beëindigen;
3) omstandigheden die in andere verbintenisovereenkomsten niet zo belangrijk zijn, worden erkend als voldoende reden voor eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Zo heeft L. S. Tal richtte zich wederom op het bijzondere karakter van de arbeids(arbeids)overeenkomst, noemde de kenmerken van de gronden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, in tegenstelling tot de gronden voor het beëindigen van burgerlijke verplichtingen. Het idee om bij ontslag wettelijke waarborgen te bieden voor de rechten van een werknemer loopt door alle onderzoeken naar de problematiek van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. LS Tal schreef over de noodzaak van gerechtelijke controle om ervoor te zorgen dat een werkgever zijn recht om werknemers te ontslaan niet misbruikt. Maar tegelijkertijd merkte hij het andere uiterste op van de eerste Sovjet-decreten en arbeidswetten. Naar zijn mening was de deelname aan de oplossing van deze kwestie van fabriekscomités en andere arbeidersorganisaties een zware last die de vrijheid van ontslag belemmerde. Het directe resultaat van dit systeem was een catastrofale daling van de productiviteit. LS Tal ging ervan uit dat 'het leven de wetgever ongetwijfeld zeer binnenkort zal dwingen dergelijke uitersten op te geven'. Maar deze voorspelling kwam pas in de volgende eeuw uit.
KM Varshavsky, die de arbeidswet van 1922 karakteriseerde, wendde zich ook tot het principe van stabiliteit (duurzaamheid) van het arbeidscontract. Volgens het arbeidswetboek van 1922 heeft de werknemer, zoals de wetenschapper schreef, het recht om het contract op elk moment te beëindigen en is de werkgever gebonden aan de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarin de wet voorziet. De interne basis van dit principe is volgens hem dat zolang de werknemer niet is gegarandeerd tegen willekeurige beëindiging van het contract, hij nooit gelijk zal zijn aan de werkgever.
Later, in de Sovjettheorie van het arbeidsrecht, werden de kwesties van beëindiging van een arbeidsovereenkomst zowel op een toegepaste manier bestudeerd als in het licht van meer algemene problemen van wettelijke garanties van de arbeidsrechten van een werknemer, stabiliteit van arbeidsverhoudingen en vrijheid van arbeid.
Wetenschappelijke commentaren van arbeidswetenschappers op de huidige arbeidswetgeving en rechtshandhavingspraktijk maakten het mogelijk om lacunes en tegenstrijdigheden op te sporen en concrete voorstellen te onderbouwen voor verdere verbetering van de wetgeving inzake beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Veel van deze voorstellen werden weerspiegeld in latere codificaties van de arbeidswetgeving. Laten we ter algemene illustratie stilstaan bij enkele gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Het ontslag van een werknemer op eigen verzoek als grond voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kende een moeilijk lot in het arbeidsrecht. KM Varshavsky schreef bij deze gelegenheid dat "de kwestie van vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst door werknemers een complexe evolutie heeft ondergaan in termen van geleidelijke groei en versterking van de rechten van werknemers." Wetgevingshandelingen van de XVIII en zelfs het begin van de XIXe eeuw. een dergelijke vroegtijdige beëindiging was helemaal niet toegestaan. De Russische pre-revolutionaire wetgeving behield tot 1912 strafrechtelijke sancties voor het ongeoorloofd verlaten van industriële arbeiders van het werk. De beslissende stap in deze evolutie was de beëindiging van het contract, die voor het eerst werd toegestaan door het Duitse Burgerlijk Wetboek (1899), niet alleen vanwege de in de wet genoemde gronden, maar ook in het algemeen in aanwezigheid van “goede redenen". Over de kwestie van "goede redenen" heeft de rechtbank naar eigen goeddunken beslist.
Zoals we eerder opmerkten, beperkte het arbeidswetboek van 1918 het ontslag op verzoek van de werknemer aanzienlijk. Van 1940 tot 1956 was vrijwillig ontslag in het algemeen verboden. Het arbeidswetboek van 1922 differentieerde de procedure voor het uitoefenen van het recht van een werknemer om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, afhankelijk van het type: een contract voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd. Een werknemer kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor het verstrijken van de termijn alleen beëindigen als aan bepaalde voorwaarden is voldaan (schending van de arbeidswetgeving door de werkgever, enz.). Beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd was te allen tijde toegestaan op initiatief van de werknemer, maar met de verplichte waarschuwing van de werkgever binnen de gestelde termijn. Een dergelijk onderscheid in de procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst werd behouden in de Arbeidswet van 1971. De Arbeidswet van de Russische Federatie schafte een dergelijk onderscheid af, waardoor de rechten om een arbeidsovereenkomst te beëindigen op initiatief van werknemers die zowel een bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
In het arbeidswetboek van 1971 (artikel 31) verschilde het niet in consistentie in de wettelijke regeling van genoemde ontslaggronden. Als AA Fatuev, in de jaren 80 van de twintigste eeuw. “Overdreven ijver van advocaten bij het vinden van middelen om personeelsverloop tegen te gaan, heeft geleid tot de verdeling van de redenen voor ontslag uit eigen vrije wil in respectvol en respectloos” en een verlenging van de waarschuwingstermijn van twee weken naar één en twee maanden. Volgens A. A. Fatueva, een dergelijke uitgave van Art. 31 van de arbeidswet is de belichaming van wilskrachtige, administratieve methoden voor het oplossen van arbeidsproblemen en moet daarom worden herzien, d.w.z. terug naar de vorige, oorspronkelijke bewoording van 1971.1 Vervolgens heeft de wetgever de oorspronkelijke bewoording van het genoemde artikel hersteld. In de arbeidswet van de Russische Federatie werd deze positie behouden door de wetgever (artikel 80).
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Het arbeidswetboek van 1918 beperkte, zoals eerder opgemerkt, het ontslag van werknemers zowel op verzoek van de werknemer als op initiatief van de onderneming, instelling, organisatie. LS Tal schreef bij deze gelegenheid dat "de vrijheid om werknemers te ontslaan en ze te selecteren niet kan worden weggenomen van het bestuur van een onderneming zonder afbreuk te doen aan niet alleen haar, maar ook aan de nationale economie." Dit sluit naar zijn mening echter niet uit dat rechterlijke en professionele (pariteits)toezicht wordt uitgeoefend op het feit dat de werkgever geen misbruik maakt van zijn recht. LS Tal schreef over de betekenis en aantrekkelijkheid van het idee (theorie) van de "stabiliteit" van de arbeidsrelatie, die werd onderbouwd door de Oostenrijker E. Steinbach, een Duitse
O. Zvidenek-Syudengorst e.a. De essentie van deze theorie was het verbieden van het ontslag van een werknemer zonder voldoende reden en de verplichting van de werkgever om schade te vergoeden. Zoals opgemerkt door L.S. Tal, misbruik is het ontslag van een werknemer, niet veroorzaakt door de belangen van de onderneming, maar door andere objectief ontoereikende motieven. In dat geval moet de werkgever aansprakelijk zijn voor de schade die de ontslagen persoon heeft geleden.
KM Varshavsky, die de arbeidswet van 1922 karakteriseerde, wendde zich ook tot het principe van stabiliteit (duurzaamheid) van het arbeidscontract. Volgens het arbeidswetboek van 1922 heeft de werknemer, zoals de wetenschapper schreef, het recht om het contract op elk moment te beëindigen en is de werkgever gebonden aan de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarin de wet voorziet. De interne basis van dit principe is volgens hem dat zolang de werknemer niet is gegarandeerd tegen willekeurige beëindiging van het contract, hij nooit gelijk zal zijn aan de werkgever.
Het ontslag van een werknemer voor een systematische schending van de arbeidsdiscipline was voorzien in de arbeidswet van 1922, 1971, evenals in de arbeidswet van de Russische Federatie. Ondertussen veroorzaakte het concept van "systematisch" dubbelzinnige leerstellige interpretaties. Zo begrepen sommige Trudovik-wetenschappers een herhaalde schending van de arbeidsdiscipline gedurende het jaar als een systematische schending. Dit standpunt werd vervolgens weerspiegeld in de leidende beslissingen van het Hooggerechtshof van de USSR en de RSFSR. Andere auteurs waren van mening dat de systematische schending en herhaling verschillende concepten zijn, men kan alleen van systematiek spreken als er meer dan twee schendingen van de arbeidsdiscipline zijn geweest.
Met betrekking tot het ontslag in verband met het plegen van een misdrijf onder het arbeidswetboek van 1922 (paragraaf “e” van artikel 47) werden ook verschillende beoordelingen en interpretaties geuit. Een aantal wetenschappers meende dat ontslag in dit geval helemaal niet kan plaatsvinden als de werknemer wordt veroordeeld tot een strafmaatregel die geen verband houdt met vrijheidsbeneming, ook al is er een werkgerelateerd misdrijf gepleegd. Tegen deze stelling werd bezwaar gemaakt door andere Trudovik-wetenschappers, die meenden dat men niet uit moest gaan van welke strafmaat gekozen werd, maar van de vraag of het mogelijk is de werknemer in de vorige baan te blijven gebruiken, of dit in strijd zou zijn met de belangen van de onderneming. Ondertussen kozen de wetgevers in de arbeidswet van 1971 en de arbeidswet van de Russische Federatie voor de eerste optie, wat aangeeft dat ontslag alleen is toegestaan als de werknemer wordt veroordeeld tot een straf die de voortzetting van het vorige werk uitsluit. Om de arbeidsrechten van de werknemer te garanderen, hebben enkele wetenschappers voorgesteld om deze periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid te verlengen tot 4 maanden op rij, wat onze wetgever deed in het arbeidswetboek van 1971 (artikel 33). In de arbeidswet van de Russische Federatie is er geen genoemde basis voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit is geen toeval, aangezien, in overeenstemming met de internationale wettelijke normen van de arbeidsrechten van een werknemer, tijdelijke arbeidsongeschiktheid niet als basis kan dienen voor het beëindigen van een arbeidsverhouding.
Tot het begin van de jaren 90 van de twintigste eeuw. binnenlandse arbeidswetenschappers noteerden unaniem als wettelijke garanties: 1) een gesloten (uitputtende) lijst van gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst waarin de wet voorziet; 2) de verplichting om het ontslag af te stemmen met het vakbondscomité van de organisatie (de functie van controle van vakbonden bij het oplossen van de kwestie van het ontslag van een werknemer); 3) aanvullende (bijzondere) garanties voor het ontslag van bepaalde categorieën werknemers (vrouwen, tieners, gekozen vakbondswerknemers); 4) rechtsbescherming en herplaatsing van illegaal ontslagen werknemers. Zoals opgemerkt in de literatuur over arbeidsrecht, "is een onderscheidend kenmerk van de Sovjet-arbeidswetgeving, dat uitdrukking geeft aan haar humanistische, democratische oriëntatie, dat de positie van de onderneming en de werknemer bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet dezelfde is: de werknemer is vrij te ontslaan op eigen verzoek, het recht van de administratie om te ontslaan aanzienlijk beperkt. En dit is goed, dit is zeker de waardigheid van de huidige wetgeving.
Perestrojka sinds het midden van de jaren '80, de daaropvolgende privatisering van staatsbedrijven sinds het begin van de jaren '90 dicteerden nieuwe voorwaarden voor het beheer en de organisatie van arbeid. En een voortzetting van de verdiensten van de Sovjet-arbeidswetgeving, die hierboven werden genoemd, zoals R.Z. schreef. Livshits, wordt een nadeel. De voormalige Sovjet-arbeidswetgeving reguleerde het gedrag van deelnemers aan arbeidsverhoudingen overdreven, en beperkte hun vrijheid en initiatief. Volgens een aantal binnenlandse Trudovik-wetenschappers komt een uitputtende lijst van ontslaggronden in conflict met nieuwe situaties die niet van tevoren te voorzien zijn. RZ Livshits merkte terecht op dat “het hele idee om de vrijheid van de administratie om werknemers te ontslaan in te perken, onder alle omstandigheden behouden moet blijven. Maar de uitvoering van dit idee moet gepaard gaan met andere juridische middelen. Het is veel logischer om als grond voor ontslag niet een specifieke situatie aan te geven, maar de reden waardoor deze is ontstaan. Volgens de wetenschapper kunnen deze redenen worden teruggebracht tot drie. Ten eerste veranderingen in de organisatie van productie en arbeid (liquidatie van de organisatie, personeelsvermindering, lange stilstand, enz.). Ten tweede de inconsistentie van de werknemer met het uitgevoerde werk zonder schuldige acties van zijn kant (gebrek aan de nodige kwalificaties, niet slagen voor certificering, enz.). Ten derde het schuldig handelen van de werknemer. VM Lebedev steunde het idee van een open lijst en gerechtvaardigd ontslag en stelde voor om af te zien van de procedure voor het verkrijgen van toestemming van de werknemer voor ontslag en deze alleen te vervangen door een kennisgeving van het ontslag door het vakbondsorgaan. Het laatste voorstel werd gelegaliseerd in de arbeidswet van de Russische Federatie in de vorm van het in aanmerking nemen van de mening van het vakbondsorgaan. De wetgever achtte het echter niet mogelijk om het voorstel te legaliseren op een open lijst van ontslaggronden.
Zoals reeds opgemerkt, werd de Arbeidswet tijdens de periode van “perestrojka” aangevuld met nieuwe gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld weigering om te werken wegens wijziging van essentiële arbeidsvoorwaarden (artikel 6, artikel 29). Arbeidsverhoudingen kregen speciale wettelijke regeling in geval van verandering van de eigenaar van de onderneming, reorganisatie van de onderneming. In deze situaties werden de arbeidsverhoudingen voortgezet met instemming van de werknemer, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever was alleen toegestaan met een vermindering van het aantal werknemers.
Een van de problemen die het onderwerp werden van discussies van binnenlandse Trudovik-wetenschappers waren de problemen van gerechtelijke bescherming van de rechten van illegaal ontslagen werknemers. Dus, O. V. Smirnov stelde de vraag naar de aard van claims voor herstel: hebben deze claims betrekking op claims voor erkenning, claims voor toekenning of claims voor transformatie? A.I. Stavtseva onthulde de bevoegdheidskwesties en de procedure voor de behandeling van arbeidsgeschillen bij herplaatsing, betaling voor gedwongen absenteïsme, vergoeding voor morele schade, en analyseerde de gerechtelijke praktijk om arbeidsgeschillen te behandelen op specifieke gronden voor ontslag van werknemers. AK Bezina bracht het probleem aan de orde van de juridische betekenis van de omstandigheden die aan het licht kwamen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Meestal wordt een arbeidsovereenkomst beëindigd op grond van de feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan op het moment van beëindiging. De situatie is echter niet uitgesloten wanneer na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een aantal omstandigheden van juridische betekenis voor de beslechting van een arbeidsconflict aan het licht komt. AK Bezina heeft deze omstandigheden onderverdeeld in de volgende groepen: 1) nieuwe omstandigheden die zijn ontstaan na het ontslag; 2) niet-geverifieerde omstandigheden (feiten); 3) verborgen omstandigheden; 4) omstandigheden aan het licht hebben gebracht die bestonden op het moment van het uitvaardigen van het ontslagbesluit, maar niet bekend waren bij de arbeidsovereenkomstpartijen. AA Fatuev sprak in een negatief daglicht over de trend in jurisprudentie en arbeidswetgeving om arbeidshet recht te geven om werkgeversbeslissingen te herzien, in feite omdat ze ongepast zijn. Als voorbeeld kan art. 136 van de Arbeidswet van 1971, volgens welke instanties voor de beslechting van arbeidsgeschillen het recht hebben om rekening te houden met de naleving van de disciplinaire sanctie met de ernst van het gepleegde wangedrag. Met andere woorden, deze instanties hebben het recht om een discussie aan te gaan over de vraag of een disciplinaire maatregel passend is, inclusief ontslag wegens schending van de arbeidsdiscipline. En dit, volgens A.A. Fatuev gaat al verder dan de functie van jurisdictie. In de arbeidswet van de Russische Federatie (in de originele versie) vond dit standpunt van de wetenschapper juridische ondersteuning: de autoriteit van de bevoegde instanties in kwestie is uitgesloten van de procedure voor het toepassen van een disciplinaire sanctie (artikel 193). Vervolgens kreeg het artikel een nieuwe editie, maar met het herstel van de eerdere criteria om tot juridische aansprakelijkheid te komen. Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie (zoals gewijzigd door de federale wet van 30 juni 2006 nr. 30-FZ), moet bij het opleggen van disciplinaire sancties rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde wangedrag en de omstandigheden waaronder het is begaan rekening houden (art. 192).
Veel bepalingen van de Sovjet-doctrine van het arbeidsrecht over de gerechtelijke bescherming van de rechten van illegaal ontslagen werknemers hebben hun relevantie niet verloren en zijn van bijzonder belang in verband met de voorbereiding van een ontwerp van arbeidsproceswet.
De arbeidswet van de Russische Federatie behield grotendeels de basisgaranties om werknemers te beschermen tegen ongerechtvaardigd en illegaal ontslag en overplaatsing naar een andere baan, en in sommige gevallen werden deze garanties aangevuld met nieuwe. Deze omvatten het volgende:
1) een gesloten lijst van gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst, die is vastgesteld door de Code, federale wetten (Artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Een uitzondering op de algemene regel is de erkenning van contractuele gronden voor ontslag in gevallen waarin de arbeidswet van de Russische Federatie voorziet (bijvoorbeeld beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer van een religieuze organisatie (artikel 347), met thuiswerkers ( Artikel 312), met werknemers die werken voor werkgevers - particulieren (Artikel 312). 307), met het hoofd van de organisatie (art. 278)). Trouwens, in het concept van de modelarbeidscode van het GOS wordt aanbevolen om in de codes van de deelnemende landen de normen te behouden die zichzelf in de praktijk hebben gerechtvaardigd, die de gronden voor beëindiging van arbeidsrelaties bepalen, sinds hun weigering zal leiden tot ongecontroleerde schendingen van de arbeidsrechten van burgers bij ontslag. Tegelijkertijd wordt er met name op gewezen dat de lijst van ontslaggronden op initiatief van de werkgever waarin de Code voorziet, erkend moet worden als uitputtend en niet vatbaar voor uitbreiding door andere wetten. Onze wetgever staat de uitbreiding van deze lijst door andere federale wetten toe;
2) het recht van de werknemer om arbeidsrelaties te onderhouden, wat overeenkomt met de verplichting van de werkgever in gevallen voorzien door de wet, lokale regelgeving, collectieve overeenkomst, om de werknemer alle kwalificaties aan te bieden die voldoen aan zijn gezondheidstoestand (ook lagere functies en lager betaalde banen). In de arbeidswet van de Russische Federatie (zoals gewijzigd door de federale wet van 30 juni 2006 nr. 30-FZ), werd deze garantie aangevuld met een indicatie van de verplichting van de werkgever om alle beschikbare vacatures aan te bieden die voldoen aan de bovenstaande criteria , ook in een andere plaats, indien voorzien in collectieve overeenkomst, arbeidsovereenkomst (Art. 81, 83, 84). Opgemerkt moet worden dat deze nieuwigheden van de arbeidswet van de Russische Federatie het resultaat waren van de legalisering van de gevestigde rechtspraktijk.
Zo werd in de uitspraak van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 3 november 2006 nr. 5-В06-94 opgemerkt dat tijdens de procedure voor het ontslag van werknemers wegens personeelsvermindering, de werkgever verplicht is om hen een andere beschikbare baan (vacature) in dezelfde organisatie, met inbegrip van al haar filialen en structurele onderverdelingen in de gegeven plaats. De rechtbank weigerde aan de gestelde eisen te voldoen en concludeerde dat K. was ontslagen in overeenstemming met de eisen van de wet. In de bepalingen van de bovengenoemde normen van de arbeidswet van de Russische Federatie, in de zin die daaraan wordt gegeven door de gevestigde wetshandhavingspraktijk (gemarkeerd door ons. - Auth.), werd aangenomen dat de werkgever verplicht was om een werknemer te ontslaan wegens een vermindering van het aantal of het personeel van de werknemers van de organisatie hem een andere baan ter beschikking te stellen van de werkgever in de gegeven plaats (vacature) in dezelfde organisatie, die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, en in de afwezigheid van dergelijk werk - een andere vacante lagere functie beschikbaar in de organisatie of lager betaald werk dat de werknemer kan verrichten rekening houdend met zijn opleiding, kwalificaties, werkervaring en gezondheidstoestand.
Bovendien moet de instelling van een uniforme procedure voor de tewerkstelling van ontslagen werknemers in gevallen waarin de wet een dergelijke verplichting aan de werkgever oplegt, worden beschouwd als een essentiële garantie van arbeidsrechten;
3) het recht van een werknemer op een ontslagvergoeding in gevallen voorzien door de arbeidswetgeving, een collectieve overeenkomst, een lokale normatieve wet, een arbeidsovereenkomst, betaling voor gedwongen verzuim, vergoeding van morele schade;
4) het recht van een onrechtmatig ontslagen of overgeplaatste werknemer om te worden hersteld in zijn vorige baan (artikel 394);
5) het scheppen van waarborgen ter bescherming van werknemers tegen onrechtmatig ontslag: a) algemeen (verbod op ontslag op initiatief van de werkgever van een werknemer tijdens zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie, enz.) en b) bijzonder met betrekking tot bepaalde categorieën werknemers (bijvoorbeeld vertegenwoordigers van werknemers ( 374376, 405), enz.).
Opgemerkt dient te worden dat het Concept van het CIS Model Arbeidswetboek aanbeveelt om de lijst met arbeidsgaranties bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst uit te breiden. Voorgesteld wordt om in de code de verplichting van de werkgever op te nemen om maatregelen te nemen voor proactieve scholing, omscholing en tewerkstelling van op onschuldige gronden ontslagen werknemers, een verbod op het aannemen van nieuwe werknemers tijdens de periode van inkrimping of personeel; het recht van op dergelijke gronden ontslagen werknemers op eersterangswerk binnen een bepaalde periode na ontslag (bijvoorbeeld een jaar).
Tegelijkertijd moeten de gronden en de procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, voorzien in de arbeidswet van de Russische Federatie, de nodige wettelijke voorwaarden bieden voor een optimale afstemming van de belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, met inbegrip van de belangen van de werkgever. Het is in het belang van de werkgever dat de bovengenoemde contractuele gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn opgenomen in de arbeidswet van de Russische Federatie, nieuwe gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, openbaarmaking van wettelijk beschermde geheimen, waaronder handels- en ambtsgeheimen, het nemen van een onredelijke beslissing door het hoofd van de organisatie (bijkantoor, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en hoofdaccountant (clausule 6 "c", 9 artikel 81), enz. Een soortgelijke beoordeling kan worden ontvangen door het nieuwe orgaan van opzegging van een arbeidsovereenkomst (artikel 61). Dit blijkt uit de praktijk van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie.
Zo werd het bij Besluit nr. 144-O van 21 april 2005 geweigerd om de klacht van burger Permyakova Svetlana Vasilievna over de schending van haar grondwettelijke rechten door deel vier van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie in behandeling te nemen. , volgens welke, in geval van beëindiging van de activiteiten van een filiaal, vertegenwoordigingskantoor of andere afzonderlijke structurele afdelingen van de organisatie die in een andere plaats zijn gevestigd, de beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers van deze structurele afdelingen wordt uitgevoerd volgens de regels voorzien in geval van liquidatie van de organisatie.
Het Grondwettelijk Hof merkte op dat de beperking van de reikwijdte van de verplichting van de werkgever om ontslagen werknemers een andere baan aan te bieden in de regio waar ze feitelijk werken en wonen, te wijten is aan de noodzaak om te zorgen voor een evenwicht tussen de belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, en de tewerkstelling van deze werknemers op verzoek van hun werkgever in andere organisaties (waaronder dochtermaatschappijen en afhankelijke maatschappijen) zou een onaanvaardbare beperking van de rechten van deze organisaties als zelfstandige werkgevers betekenen.
Een aantal garanties van de arbeidsrechten van arbeiders, waaronder de arbeidsrechten van vrouwen, werden op een liberale, compromisloze manier geformuleerd in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Zo bevatte de Arbeidswet van 1971 (zoals gewijzigd op 25 september 1992) een verbod op door de werkgever geïnitieerd ontslag van zwangere vrouwen; vrouwen met kinderen onder de drie jaar; werknemers met gehandicapte kinderen; alleenstaande moeder of alleenstaande vader met een kind jonger dan 14 jaar; behalve in geval van liquidatie van de organisatie, wanneer ontslag met verplicht dienstverband is toegestaan (artikel 170). De arbeidswet van de Russische Federatie heeft de lijst met garanties bij ontslag verkort, aangezien het onvoorwaardelijke ontslagverbod op initiatief van de werkgever alleen wordt uitgebreid tot zwangere vrouwen (met uitzondering van gevallen van liquidatie van een organisatie of beëindiging van de activiteit door een individuele ondernemer). Andere categorieën personen met gezinslasten kunnen op initiatief van de werkgever op grond van schuld worden ontslagen (artikel 261). Zo is de moderne theorie en wetgevingspraktijk van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst gebaseerd op de juridische afstemming van de belangen van werknemers, werkgevers en de staat. Aangezien de rechten en waarborgen van de genoemde onderwerpen van het arbeidsrecht "in hetzelfde coördinatenstelsel" liggen, leidt de uitbreiding van rechten, waarborgen van de ene kant tot hun beperking, vermindering voor de andere. Onze wetgever moet de optimale belangenafweging van de arbeidsrechtonderwerpen vinden.
Dus, in de uitspraak van het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie van 20 maart 2007 nr. 217-O "Over de weigering om de klacht van burger Sychkov Yuri Nikolajevitsj over de schending van zijn grondwettelijke rechten door subparagraaf "e" in overweging te nemen van paragraaf 6 van deel één van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie", die voorziet in de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te beëindigen in geval van schending door de werknemer van de arbeidsbeschermingsvereisten, indien dit overtreding ernstige gevolgen met zich meebracht (ongeval op het werk, ongeval, catastrofe) of bewust een reële dreiging van dergelijke gevolgen creëerde, de bovengenoemde trend van ontwikkeling van de moderne instelling van het arbeidscontract. Het Grondwettelijk Hof van de Russische Federatie is van oordeel dat deze grond voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst enerzijds een van de manieren is om de geschonden rechten van de werkgever te beschermen. Anderzijds bevat de Arbeidswet van de Russische Federatie een aantal bepalingen die gericht zijn op een objectieve beoordeling van de feitelijke omstandigheden die ten grondslag hebben gelegen aan het ontslag en ter voorkoming van onredelijke toepassing van een disciplinaire sanctie (artikel 193). Bovendien voorziet de huidige wetgeving niet in de publicatie van deze wetten ter algemene informatie. inmiddels overeenkomstig het vereiste h. 3 Artikel. 68 van deze Code is de werkgever verplicht om bij aanwerving de werknemer vertrouwd te maken met de interne arbeidsvoorschriften, andere lokale voorschriften die rechtstreeks verband houden met de arbeidsactiviteit van de werknemer, inclusief de plaatselijke voorschriften met arbeidsbeschermingsvereisten. Tegelijkertijd kan het feit dat de werknemer kennis heeft gemaakt met een dergelijke lokale normatieve handeling in de rechtbank worden geverifieerd ontslag, het stellen van termijnen voor het waarschuwen van partijen bij een arbeidsovereenkomst voor ontslag, betaling van een ontslagvergoeding, enz. We zien verder ontwikkeling van de wettelijke regeling van beëindiging van een arbeidsovereenkomst naar Russisch recht in overeenstemming met gevestigde internationale rechtsnormen. Momenteel zijn IAO-verdrag nr. 158 inzake de beëindiging van arbeidsverhoudingen (1982) en de overeenkomstige aanbeveling nr. 166 (1982), evenals Verdrag nr. 173 inzake de bescherming van werknemers in geval van faillissement van een werkgever (1992) van toepassing over deze kwestie. ) en aanvulling daarop Aanbeveling nr. 180. Deze verdragen zijn aangenomen rekening houdend met het rechtsmodel van ontslag dat zich na de Tweede Wereldoorlog in westerse landen heeft ontwikkeld. Dit rechtsmodel voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst bevat de volgende waarborgen voor het recht op bescherming bij ontslag.
1) "Respect", de geldigheid van de reden van ontslag. Ontslag op initiatief van de ondernemer is alleen toegestaan indien er gronden zijn die verband houden met de capaciteiten van de werknemer, zijn gedrag of veroorzaakt door productienoodzaak (organisatorische en economische redenen). Discriminerende ontslagen zijn verboden.
2) Waarschuwing van de partijen bij de arbeidsovereenkomst voor de meeste ontslagen. De duur van de waarschuwing kan afhangen van de duur van het dienstverband, de categorie werknemers, enz. De werknemer heeft recht op een redelijke opzegtermijn of op een geldelijke vergoeding in plaats van een waarschuwing als de werknemer geen ernstig tuchtovertreding heeft begaan.
3) Naleving van de ontslagprocedure. De werkgever is verplicht de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van de beslissing tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met hem. In de gevallen waarin de nationale wetgeving voorziet, kan worden voorzien in voorafgaand overleg met de werknemersvertegenwoordigers. Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer, om een andere baan te vinden, het recht om op een voor beide partijen geschikt tijdstip van het werk te worden vrijgesteld voor een redelijke duur, mits zonder loonverlies. De nationale wetgeving kan voor werkgevers aanvullende beperkingen en verplichtingen opleggen in geval van collectief ontslag, met inbegrip van ontslagen in het geval van faillissement van een werkgever.
4) Betaling van een ontslagvergoeding bij ontslag, waarvan de hoogte afhankelijk kan zijn van de duur van het dienstverband, de leeftijd. Een werknemer die om economische redenen wordt ontslagen, krijgt het voordeel van herplaatsing met voorrang als de werkgever werknemers met vergelijkbare kwalificaties opnieuw in dienst neemt.
5) Het recht op bescherming tegen onterecht ontslag bij de rechtbank en andere onafhankelijke bevoegde instanties. De bewijslast voor de geldigheid van het ontslag ligt bij de rechter, hetzij bij de werkgever, hetzij bij beide partijen. Indien de rechtbank (of een andere bevoegde autoriteit) het ontslag ongerechtvaardigd vindt en indien het, in overeenstemming met de nationale wetgeving of praktijk, het niet mogelijk acht de werknemer in zijn vorige baan te herstellen, moet de uitspraak de werkgever de verplichting opleggen om de werknemer passende vergoeding.
Opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze instelling is een noviteit en was niet bekend bij de vorige codificaties van de arbeidswetgeving. Ondertussen, in de jaren 70 in de theorie van het Sovjet-arbeidsrecht werd dit probleem het onderwerp van discussie. De discussie was gebaseerd op de ambigue praktijk om de arbeidswetgeving toe te passen in gevallen waarin de werknemer niet binnen de gestelde termijn na het sluiten van de arbeidsovereenkomst aan het werk is gegaan. Met andere woorden, de daadwerkelijke implementatie van arbeidsverhoudingen heeft niet plaatsgevonden. AK Bezina, die de gerechtelijke praktijk van het beëindigen van een arbeidsovereenkomst analyseerde, stelde de vraag aan de orde om de leemte in de wettelijke regelgeving op te vullen. Een dergelijke leemte was het gevolg van een arbeidsovereenkomst die niet werd gereguleerd door de Arbeidswet van 1971, die niet de implementatie van arbeidsverhoudingen met zich meebracht. In dit geval kozen werkgevers een van de twee manieren om het probleem op te lossen: 1) ontslag van de werknemer wegens ziekteverzuim 2) ontslag op de grond "in verband met het niet beginnen met werken". De laatste ontslaggrond door de Arbeidswet van 1971 werd niet gegeven. Op zijn beurt beoordeelde de gerechtelijke praktijk de genoemde bevelen van de werkgever dubbelzinnig.
Ook in de wetenschap van het sovjetarbeidsrecht kreeg het beschouwde probleem geen eenduidige oplossing. AK Bezina stelde voor om bijzondere gronden voor het beëindigen van niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomsten te legaliseren. De gronden voor het beëindigen van een niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomst en een arbeidsovereenkomst waarvan de uitvoering al is begonnen, mogen volgens haar niet samenvallen. Er was dus sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in verband met de weigering van partijen om daaraan uitvoering te geven. Tegelijkertijd stelde de auteur voor om de juridische gevolgen van de weigering van de werknemer om de arbeidsovereenkomst uit te voeren wettelijk vast te leggen, afhankelijk van de redenen voor de weigering (geldig en respectloos). Tegelijkertijd was zij van mening dat de werkgever niet de mogelijkheid mag worden ontnomen om onder omstandigheden de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te weigeren.
Een andere visie op het oplossen van dit probleem werd onderbouwd door R.Z. Livshits. Hij meende dat in deze gevallen de opdracht tot toelating tot het werk wordt geannuleerd en de overeenkomst wordt ontbonden. Met andere woorden, de arbeidsovereenkomst wordt als niet gesloten beschouwd. Het ging niet om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar om het erkennen als niet afgesloten. Opgemerkt moet worden dat de eerder genoemde standpunten van Trudovik-wetenschappers het karakter hadden van algemene benaderingen, richtingen in het zoeken naar een oplossing voor het probleem van het bepalen van de juridische gevolgen van niet-gerealiseerde arbeidscontracten. Het probleem zelf heeft geen diepgaande theoretische rechtvaardiging en oplossing gekregen.
Dit had in de eerste plaats gevolgen voor de juridische consolidering van de juridische structuur van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de originele versie van de arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 61) wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd als de werknemer niet binnen een week zonder goede reden op tijd aan het werk is. Een logische vraag rees: wat is het fundamentele verschil tussen het ontslag van een werknemer wegens ziekteverzuim (vanaf de eerste verzuimdag) en het bovengenoemde geval van opzegging van een arbeidsovereenkomst? In beide gevallen initieert de werkgever het ontslag, is de reden voor de afwezigheid van de werknemer respectloos, ligt de bewijslast bij de werkgever. Kenmerkend voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst was alleen de looptijd. Bij ontslag wegens verzuim is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst toegestaan voor één dag verzuim, en bij opzegging heeft de werkgever niet het recht om afstand te doen van de werknemer voor het verstrijken van een week na het aangaan van de arbeidsovereenkomst . Was het de moeite waard om een nieuw opzeggingsinstituut op te nemen in de arbeidswet van de Russische Federatie omwille van een dergelijke oplossing voor het probleem van een niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomst? In dit verband werd de arbeidswet van de Russische Federatie gewijzigd (zoals gewijzigd door de federale wet van 30 juni 2006): deze voorziet in de uitsluiting van alle bovenstaande voorwaarden voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst - een ongewettigde reden en de zogenaamde wachttijd. Zo krijgt de werkgever het recht om de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te weigeren als de werknemer niet binnen de in de overeenkomst gestelde termijn is begonnen met werken, ongeacht de reden (goed of slecht). Ook dit nieuwe besluit van de wetgever zal vragen oproepen. Bijvoorbeeld: waarom kan de ziekte van een werknemer, waardoor hij niet aan het werk is gegaan, wel leiden tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst? Blijkbaar heeft de wetgever bij het beantwoorden van deze vraag een soort "compensatie" gegeven voor de vermindering van het niveau van garanties van arbeidsrechten. Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie (artikel 61) ontneemt de opzegging van een arbeidsovereenkomst de werknemer niet het recht op verplichte sociale verzekering in het geval van een verzekerde gebeurtenis in de periode vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst werd gesloten. afgesloten tot de dag dat het werd geannuleerd. Wij zijn van mening dat het gestelde probleem van niet-gerealiseerde rechtsgevolgen pas een adequate juridische oplossing zal krijgen als de wetgever de juridische aard van de nieuwe juridische structuur voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst vaststelt. In dit verband worden drie mogelijke oplossingen voor het probleem overwogen.
De eerste heeft betrekking op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De initiatiefnemer van een dergelijke beëindiging is de werkgever. Hier is de reden voor de afwezigheid van een werknemer juridisch zwaarwegend. In het geval van een ongewettigde reden voor de weigering van de werknemer om uitvoering te geven aan een in werking getreden arbeidsovereenkomst, moeten we spreken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens schending van de arbeidsdiscipline. De weigering van de werknemer, veroorzaakt door een goede reden, sluit het ontslag van de werknemer op initiatief van de werkgever uit. Met deze optie heeft het geen zin om de juridische structuur van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst te legaliseren. Het is geen toeval dat er in de moderne literatuur voorstellen worden gedaan om de juridische structuur van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst los te laten. Dus, Yu. P. Orlovsky is van mening dat voor deze gevallen de lijst met gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst wegens overtreding van de regels voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst (artikel 84 van de arbeidswet van de Russische Federatie) moet worden uitgebreid, inclusief een nieuwe grond voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. arbeidsovereenkomst: de afwezigheid van een werknemer op de dag van aanvang van de werkzaamheden, zoals overeengekomen tussen partijen. Maar deze optie laat ook de eerder gestelde vraag open: waarom kan de ziekte van een werknemer, waardoor hij niet aan het werk is gegaan, aanleiding geven tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?
De tweede mogelijkheid om het probleem van niet-gerealiseerde contracten op te lossen hangt samen met de legalisering van de juridische fictie “een arbeidsovereenkomst wordt als niet gesloten beschouwd”. IN EN. Kaminskaya benadrukte dat fictie een "kunstmatig gecreëerde, vergezochte, bewust uitgevonden" techniek is door de wetgever, "de vrucht van de collectieve verbeelding". In ons geval kan de wetgever de arbeidsovereenkomst erkennen als niet gesloten, opgezegd, d.w.z. het bestaande feit wordt als niet-bestaand erkend en geeft geen aanleiding tot rechtsgevolgen vanaf het moment dat een dergelijke arbeidsovereenkomst wordt gesloten. In dit opzicht zijn de redenen waarom de arbeidsovereenkomst niet binnen de gestelde termijn is uitgevoerd, juridisch onbeduidend. Het volstaat dat de werknemer afwezig is op de eerste werkdag na de inwerkingtreding van de arbeidsovereenkomst.
Merk op dat de twee hierboven genoemde opties elkaar achtereenvolgens hebben vervangen in de arbeidswet van de Russische Federatie. De hierboven als juridische fictie beschouwde versie van de mislukte arbeidsovereenkomst behartigt naar onze mening uitsluitend de belangen van de werkgever. De wetsbepaling betreffende het recht van een werknemer op een verplichte sociale verzekering in geval van een verzekerde gebeurtenis is beperkt tot een zeer korte periode: vanaf de datum van het sluiten van het contract tot de dag van opzegging. In de praktijk kan dit slechts twee dagen duren. Opzegging van de arbeidsovereenkomst gebeurt eenzijdig door de werkgever, wat de werkgever onredelijke voordelen oplevert. Terwijl de werknemer het recht om te werken wordt ontnomen, ongeacht de reden van het niet beginnen met werken. Merk op dat in het burgerlijk recht, waar de constructie van het erkennen van het contract als niet gesloten een "registratie" heeft ontvangen, dit in de rechtbank wordt geïmplementeerd.
De derde optie voor het oplossen van het probleem van niet-gerealiseerde arbeidsovereenkomsten houdt verband met de oorzaak van dit juridische fenomeen: het consensuele karakter van de arbeidsovereenkomst. Als algemene regel geldt dat een arbeidsovereenkomst van kracht wordt vanaf de dag van ondertekening door de partijen, tenzij de wet of het contract anders bepaalt. Het probleem van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst kan volledig van de agenda worden gehaald door van een consensuele arbeidsovereenkomst een echte te maken. Om dit te doen, volstaat het om in de arbeidswet van de Russische Federatie de regel vast te leggen dat een arbeidsovereenkomst van kracht wordt vanaf de dag dat de werknemer begint te werken, tenzij anders bepaald door regelgeving of een arbeidsovereenkomst. Deze optie creëert "onzekerheid" in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Merk op dat het geen toeval is dat de startdatum van het werk wordt gekwalificeerd als een verplichte voorwaarde van de arbeidsovereenkomst (artikel 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
Naar onze mening zijn alle bovenstaande opties voor het oplossen van de problemen van het annuleren van een arbeidsovereenkomst als "niet binnen de in het contract vermelde termijn" niet in overeenstemming met de juridische aard van het genoemde contract. Inmiddels wordt deze constructie veel gebruikt in relatie tot civielrechtelijke contracten. In feite is dit een civiele juridische constructie die noch in het positieve recht (het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie) noch in de wetenschap van het burgerlijk recht een eenduidige kwalificatie heeft gekregen. Laten we proberen uit te zoeken hoe de elementen van deze juridische structuur van toepassing zijn op arbeidsverhoudingen.
Gewoonlijk erkent de gerechtelijke praktijk dat civielrechtelijke contracten niet zijn gesloten omdat de partijen geen overeenstemming hebben bereikt over de essentiële voorwaarden van het contract in de vereiste juiste vorm (artikel 432 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie). Op het gebied van het burgerlijk recht staat deze verklaring niet ter discussie. Bij arbeidsverhoudingen en een arbeidsovereenkomst is deze constructie niet van toepassing. In de arbeidswet van de Russische Federatie wordt de categorie "erkenning van een arbeidsovereenkomst als niet gesloten" alleen genoemd in de betekenis van de ontkenning ervan. Volgens art. 57 van de arbeidswet van de Russische Federatie, als deze bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst geen informatie en (of) voorwaarden (verplichte voorwaarden en informatie) bevatte, dan is dit geen basis voor het erkennen van de arbeidsovereenkomst als niet gesloten . Bovendien, zoals we eerder schreven, weigerde onze wetgever terecht om de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst te verdelen in essentiële en optionele (Arbeidswetboek van de Russische Federatie zoals gewijzigd door federale wet nr. 197-FZ van 30 december 2001). Zoals eerder opgemerkt, wordt een civielrechtelijk contract niet alleen als gesloten beschouwd wanneer de partijen overeenstemming bereiken over de essentiële voorwaarden van het contract, maar ook op voorwaarde dat wordt voldaan aan de vereisten voor de vorm van een transactie door de wet. Als we ons wenden tot een arbeidsovereenkomst, betekent een schending van de vereisten voor de schriftelijke vorm niet de erkenning van het contract als niet gesloten (artikel 67 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
Inmiddels volgt de moderne rechtspraktijk in civiele zaken de weg van een brede interpretatie van de gronden voor het erkennen van niet-aangesloten civiele contracten met betrekking tot transacties die (geheel of gedeeltelijk) worden uitgevoerd, bijvoorbeeld in gevallen waarin er geen staat registratie van transacties met onroerend goed. In feite heeft de gerechtelijke praktijk een voorheen onbekende speciale claim "op de erkenning van het contract als niet gesloten" "uitgevonden", die verschilt van de claim tot erkenning van de transactie als ongeldig. Met betrekking tot arbeidsverhoudingen is een dergelijke praktijk in de regel nauwelijks mogelijk, aangezien de daadwerkelijke toelating tot het werk als gesloten wordt beschouwd als de werknemer met medeweten of namens de werkgever of zijn vertegenwoordiger aan het werk is gegaan (artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Maar er is een uitzondering op deze regel voor die gevallen waarin de feitelijke bekentenis is gedaan door een ongepaste proefpersoon. In het laatste geval wordt de arbeidsovereenkomst niet als afgesloten erkend. In de arbeidswet van de Russische Federatie zijn de juridische gevolgen van deze situatie voor de werknemer niet gedefinieerd, wat moet worden erkend als een hiaat in de wettelijke regelgeving.
Een heel ander beeld ontstaat bij het bepalen van de rechtsgevolgen van civielrechtelijke contracten die als niet gesloten (mislukt) worden erkend. De rechtspraktijk en de leer van het burgerlijk recht lossen dit maatschappelijk belangrijke probleem dubbelzinnig op, aangezien dit begrip niet duidelijk terug te vinden is in positieve wetgeving. In de wetenschap van het burgerlijk recht werden deze discussies gevoerd in de pre-revolutionaire literatuur en gaan ze door tot op de dag van vandaag. Wetenschappers en beoefenaars zijn verdeeld in twee kampen. Sommigen zijn van mening dat niet-afgesloten contracten als ongeldig moeten worden beschouwd en dat de gevolgen van ongeldige transacties op hen moeten worden toegepast. Anderen dringen aan op een andere juridische aard en verschillende gevolgen van de erkenning van het contract als niet gesloten en het erkennen van het contract als ongeldig. Wanneer een contract als niet gesloten wordt erkend, worden de regels inzake teruggave, ontnemingssancties, vergoeding van schade er niet op toegepast, integendeel, er wordt voorgesteld om de regels inzake ongerechtvaardigde verrijking toe te passen.
De opgesomde rechtsgevolgen van het erkennen van een civielrechtelijke overeenkomst als ongeldig of niet gesloten kunnen evenmin worden erkend als een adequaat juridisch middel om het probleem van niet gesloten (mislukte) arbeidsovereenkomsten op te lossen.
Op basis van het voorgaande komen we tot de volgende conclusies.
1. De wettelijke regeling van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is gebaseerd op een combinatie van de beginselen van contractvrijheid (vrijheid om te beëindigen) en publiekrechtelijke waarborgen van de arbeidsrechten van de werknemer. Dit laatste betekent tot op zekere hoogte een beperking van de vrijheid om de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever te beëindigen, maar deze beperking zorgt voor de daadwerkelijke gelijkheid van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, waardoor de economisch zwakkere kant van de overeenkomst wordt beschermd tegen onterecht ontslag. De arbeidswet van de Russische Federatie behoudt de juridische traditie die zich in ons land heeft ontwikkeld van een gesloten lijst van gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst die is vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten. Dit is het exclusieve domein van de federale wetgever. De arbeidswet van de Russische Federatie staat een uitzondering op de algemene regel toe - contractuele gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde categorieën werknemers om te differentiëren en te individualiseren in de regulering van arbeidsverhoudingen. Maar zelfs in dit geval wordt de schijn van contractuele gronden voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst uitsluitend vastgesteld door de arbeidswet van de Russische Federatie of op de door deze voorgeschreven manier (artikel 252). De Russische wetgeving over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voldoet over het algemeen aan de internationale wettelijke normen, en overtreft deze in sommige gevallen.
2. De juridische structuur voor de nietigverklaring van een arbeidsovereenkomst voorzien in de arbeidswetgeving (artikel 61 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en het niet sluiten van een arbeidsovereenkomst vanwege de daadwerkelijke toelating tot het werk door een onbevoegde persoon niet overeen met de aard van de arbeidsverhoudingen. Ze hebben geen basis, noch vanuit een theoretisch noch vanuit een praktisch oogpunt.
3. De juridische constructie van de ontbinding van een arbeidsovereenkomst is een onhoudbaar, oneigenlijk eenzijdig rechtsmiddel om het probleem van “mislukte” contracten op te lossen. Wat betreft de daadwerkelijke toelating tot het werk door een onbevoegde (ongepaste) persoon, in dit geval moet het risico van dergelijke gevolgen van het sluiten van een arbeidsovereenkomst worden gedragen door de werkgever (verantwoordelijkheid voor het handelen van werknemers), aangezien het interne arbeidsreglement behoren tot zijn bevoegdheden. Voor deze gevallen is het noodzakelijk om bijzondere rechtsgevolgen van twee soorten in de wet voor te schrijven. Indien de persoon die de toelating tot het werk verleende, handelde zonder daartoe bevoegd te zijn (zonder instructie, maar in het belang van de werkgever), dan wordt de overeenkomst na goedkeuring van deze toelating door de werkgever geacht te zijn gesloten vanaf de datum van daadwerkelijke toelating. Bij gebreke van een dergelijke goedkeuring achteraf, moet de arbeidsverhouding worden geformaliseerd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarvan de duur afloopt in verband met de genoemde gebeurtenis (het ontbreken van goedkeuring achteraf van de feitelijke toelating door de werkgever). Met een dergelijke oplossing van het probleem is het ontwerpen van een onafgesloten arbeidsovereenkomst niet nodig. Ook zijn er mogelijke oplossingen voor de problemen die worden gesteld op basis van de juridische structuur van de ongeldige arbeidsovereenkomsten, die verder zullen worden besproken.

Elk contract op het gebied van burgerlijke betrekkingen is een overeenkomst tussen de partijen over het ontstaan, de wijziging of de beëindiging van wederzijdse rechten en verplichtingen. Het grondbeginsel van het burgerlijk recht is de vrijheid van de partijen en door het sluiten van dergelijke overeenkomsten beoogt elk van hen een bepaald resultaat te bereiken door het uitvoeren van een reeks handelingen.

Soms kunnen de bedoelingen en omstandigheden van een van de partijen bij de overeenkomst echter zo veranderen dat hij de overeenkomst wil ontbinden. Deze mogelijkheid is voorzien in de huidige wetgeving.

Juridische basis voor een dergelijke beëindiging

Volgens de normen van het Burgerlijk Wetboek kan het contract worden uitgevoerd of beëindigd. Beëindiging kan op zijn beurt geschieden met instemming van de betrokken partijen of eenzijdig.

Beëindiging beheerst door de regels Artikelen 450, 451, 452, 453 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, en beëindiging - Artikel 310 van het Burgerlijk Wetboek.

Het juridische karakter van elk contract als een overeenkomst van de partijen impliceert dat alle acties in onderling overleg worden uitgevoerd (net zoals het sluiten en wijzigen van voorwaarden ook de overeengekomen wil van de deelnemers vereist).

Beëindiging van een overeenkomst eenzijdig - een uitzondering op de regel van instemming van de partijen, daarom, hoewel het bij wet is voorzien, moet het gebaseerd zijn op dwingende omstandigheden. Het onredelijke en ongecontroleerde gebruik van het recht om de voorwaarden van overeenkomsten niet na te komen, schaadt de economische en partnerschapsrelaties in de samenleving. Daarom is eenzijdige opzegging mogelijk wanneer er sprake is van significante contractbreuken.

Verschillen tussen eenzijdige beëindiging van het contract en weigering om verplichtingen na te komen

Beëindiging, dat wil zeggen beëindiging van de rechten en verplichtingen van de partijen zonder nakoming, of met gedeeltelijke nakoming, is toegestaan op grond van het Burgerlijk Wetboek meerdere manieren:

Op verzoek van een van de partijen;
Eenzijdige weigering om verplichtingen na te komen.

De eerste van deze methoden kan in de rechtbank worden uitgevoerd (clausule 2 van artikel 450), de tweede is mogelijk in onderling overleg en de derde - bij beslissing van een partij bij de overeenkomst, maar buiten de rechtbank (clausule 3 van artikel 450 ).

Om mogelijke rechtszaken te voorkomen, is het noodzakelijk: duidelijk afbakenen het concept van beëindiging en weigering om het contract uit te voeren.

Om dit te doen, is het raadzaam om tijdens het onderhandelen over de voorwaarden van het contract de formulering van een eenzijdige weigering te gebruiken, en niet een eenzijdige beëindiging door een kennisgeving aan de tweede partij te sturen, aangezien alleen een eenzijdige weigering niet voorziet in sancties wegens niet-nakoming van verplichtingen.

In het geval van beëindiging door kennisgeving, moet de beëindigingsprocedure in detail worden beschreven om de kwestie van de afwikkeling van de materiële vorderingen van de partijen niet aan het oordeel van de rechtbank over te laten.

Heeft u nog geen organisatie aangemeld, dan het makkelijkst dit kan met behulp van online services waarmee u gratis alle benodigde documenten kunt genereren: Als u al een organisatie heeft en nadenkt over hoe u de boekhouding en rapportage kunt vergemakkelijken en automatiseren, komen de volgende online services te hulp, die zal een accountant in uw fabriek volledig vervangen en veel geld en tijd besparen. Alle rapportages worden automatisch gegenereerd, ondertekend met een elektronische handtekening en automatisch online verzonden. Het is ideaal voor een individuele ondernemer of LLC op het vereenvoudigde belastingstelsel, UTII, PSN, TS, OSNO.
Alles gebeurt in een paar klikken, zonder wachtrijen en stress. Probeer het en je zult verrast zijn hoe makkelijk ging het!

Redenen voor beëindiging

Met het sluiten van een overeenkomst willen burgers en organisaties een bepaald resultaat behalen.
(bijvoorbeeld om een bepaald artikel te kopen, een dienst te ontvangen of geld te verdienen door een product te leveren).

Om het contract te beëindigen toevlucht alleen als er goede redenen zijn. Tegelijkertijd kan een van hen aandringen op de voortzetting van de contractuele relatie, en de andere - aandringen op de voltooiing ervan.

Het Burgerlijk Wetboek verwijst naar naar de redenen dergelijke beëindiging:

De mogelijkheid van opzegging vastgelegd in de wet of het contract.
Aanzienlijke schending van de voorwaarden van het contract aan de ene kant. Van een dergelijke overtreding is sprake wanneer een van de partijen bij de overeenkomst door de door hem genomen maatregelen niet het resultaat kan behalen waarop hij rekende.
Aanzienlijke verandering in omstandigheden. Daaronder dient te worden verstaan dat indien de omstandigheden gedurende een bepaalde periode zodanige wijzigingen hebben ondergaan dat de overeenkomst, indien van toepassing, helemaal niet tot stand zou zijn gekomen, dit het recht op ontbinding geeft. De voorwaarde is het onvermogen om dergelijke veranderingen te voorspellen.

In de realiteit van de economische crisis motiveren sommige organisaties hun voornemen om het contract eenzijdig te beëindigen juist door een belangrijke wijziging in de omstandigheden. Ze worden vaak opgevat als een zwevende wisselkoers, stijgende prijzen voor gekochte goederen, energie, enz.

Rechtbanken accepteren deze verklaringen echter niet altijd als geldig. Het is een feit dat om de financiële crisis te erkennen als de reden voor de beëindiging van het contract (evenals de wijziging of vrijstelling van betaling van kosten en uitgaven erop), het noodzakelijk is om te bewijzen dat de andere partij al het mogelijke heeft gedaan mogelijke inspanning om haar verplichtingen na te komen en redelijk, gewetensvol en prudent heeft gehandeld.

Anders is de kans groot dat de verwijzing naar overmacht (onvoorziene factoren) niet wordt geaccepteerd.

In welke gevallen het mogelijk is om het contract eenzijdig te beëindigen, wordt beschreven in de volgende video:

Procedure, voorwaarden en bepalingen

Het Burgerlijk Wetboek voorziet in de mogelijkheid van opzegging voor bijna elk type contract.

Maar het moet gebeuren in een bepaalde volgorde:

Kies een rechtsgrond voor beëindiging;
Een bericht opstellen;
Als de andere partij akkoord gaat met het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst;
materiële problemen met de tegenpartij afhandelen;
Voer indien nodig registratieacties uit.

Beëindigingsvoorwaarden, worden in de regel vastgelegd in de tekst van het contract, maar de algemene regel is dat de kennisgeving ten minste 30 dagen vóór de datum van beëindiging van het contract wordt verzonden.

Nuances van beëindiging van verschillende soorten contracten

Zoals hierboven vermeld, is de mogelijkheid van beëindiging zelf bij wet voorzien. Bovendien kan de procedure aanvullend worden voorgeschreven en gespecificeerd in de tekst van het contract. Maar aangezien verschillende soorten contracten in de civiele circulatie worden aangetroffen, kan de beëindiging ervan zijn eigen kenmerken hebben.

Huur

Zorgt voor de overdracht door de verhuurder aan de huurder van onroerend goed voor tijdelijk gebruik en/of bezit. Een dergelijke overeenkomst kan door de rechter worden ontbonden indien partijen niet in onderling overleg komen.

De reden van beëindiging is echter door de huurder kan uitvoeren:

Belemmeringen aan de kant van de verhuurder bij het gebruik van het onroerend goed of de niet-overdracht ervan;
Nadelen die bij het sluiten van het contract voor de huurder verborgen zijn en het gebruik van het gehuurde voor het beoogde doel belemmeren;
Het niet nakomen van de verplichting tot revisie (dit is volgens de wet de verantwoordelijkheid van de verhuurder);
Er hebben zich omstandigheden voorgedaan waarvoor, hoewel de huurder niet verantwoordelijk is, het niet meer mogelijk is om de woning te gebruiken.

Op zijn beurt, landheer heeft ook verschillende mogelijkheden om beëindiging te eisen:

Als de huurder de staat van het gehuurde verslechtert of de voorwaarden van de overeenkomst zelf schendt;
Meer dan twee keer (op rij) niet betalen;
Als het contract de verplichting tot revisie oplegt aan de huurder, maar hij niet aan deze voorwaarde voldoet.

De verhuurder heeft het recht om ontbinding pas te eisen nadat de tweede partij over de noodzaak om verplichtingen binnen een redelijke termijn na te komen (Artikel 619 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie).

Bovendien moet eraan worden herinnerd dat een huurovereenkomst die bij overheidsinstanties is geregistreerd, kan worden beëindigd en dat de belanghebbende het recht heeft om het registratierecord later uit te sluiten.

Warmtetoevoer

Essentieel punt warmteleveringscontracten is dat een burger (individueel) geen partij kan zijn bij het contract (behalve voor degenen die in een individuele woning wonen). Voor hem treedt ofwel de beheermaatschappij ofwel de VvE op als partij. Bij beëindiging van een overeenkomst met één warmteleveringsorganisatie dient direct een nieuwe overeenkomst te worden getekend. Zo zijn de rechten van consumenten-burgers wettelijk gegarandeerd.

Contracten voor warmtelevering door een rechtspersoon worden beëindigd op de manier voorgeschreven door het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie.

Actie-algoritme abonnee (warmteontvanger):

Kennisgeving van het voornemen om het contract op grond van art. 546 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie;
Betaling voor verbruikte warmte.

zonder volledige berekening met de warmtevoorzieningsorganisatie wordt het contract niet als beëindigd beschouwd.

De leverende organisatie kan bij niet-betaling van de verbruikte warmte het contract met de rechtspersoon opzeggen. In ieder geval wordt de Overeenkomst als beëindigd beschouwd vanaf het moment dat de andere partij de opzegging ontvangt.

Onderhoud

Voor servicecontracten speciale regels voor beëindiging en vermogensrechtelijke gevolgen van hun weigering worden gedefinieerd.

Bij een eenzijdige weigering dient een kennisgeving aan de tegenpartij te worden gestuurd.

Indien opdrachtnemer een voorschot of voorschot heeft ontvangen, dan is hij verplicht dit te retourneren onder aftrek van de gemaakte kosten voor het verlenen van de dienst tot het einde van de kosten. De opname in het contract van een bepaling over het niet teruggeven van het voorschot aan de klant in geval van weigering van het contract is nietig (dit werd vastgesteld door de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie in 2010).

De weigering van de klant is toegestaan vóór de start van de uitvoering, in het proces, maar niet na het einde. De klant is niet verplicht zijn weigering te motiveren.

De contractant heeft het recht om zich terug te trekken uit het contract door de klant schadeloos te stellen voor verliezen (Artikel 782 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie).

Opdracht

- de overdracht van de rechten om enige verplichting van de oorspronkelijke schuldeiser op te eisen aan de nieuwe wordt vrij veel gebruikt, en niet alleen in de banksector. De vordering kan al dan niet verband houden met een lening.

De partijen bij een dergelijke overeenkomst zijn de cedent (de eigenaar van de schuld) en de cessionaris (de nieuwe eigenaar). Een dergelijke overeenkomst wordt beheerst door art. 382 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie. Eenzijdige opzegging is mogelijk conform art. 450 van het Burgerlijk Wetboek, met voorafgaande kennisgeving aan de tweede partij door de initiatiefnemer van de beëindiging.

De schuldenaar is zelf een passieve partij bij het contract, hij kan het niet beëindigen, maar hij heeft het recht om de rechtbank te verzoeken om bescherming van zijn rechten als hij van mening is dat deze zijn geschonden.

Agentschap contract

Kan worden beëindigd op grond van art. 1010 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie. De partij die de relatie wil verbreken, meldt dit aan de wederpartij en vergoedt de gemaakte kosten.

Het is dus mogelijk om de voor onbepaalde tijd gesloten agentuurovereenkomst te beëindigen. Tegelijkertijd worden alle soorten sancties, die in de regel zijn vastgesteld met betrekking tot een van de partijen, door de rechtbanken meestal als onwettig erkend.

Credit

Leenovereenkomst Beide partijen kunnen opzeggen, maar alleen onder bepaalde voorwaarden.

Voor lener dit is mogelijk in de gevallen genoemd in art. 821 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie:

Totdat de lening is ontvangen;
Tot de vervaldatum, wanneer de lening op grond van de overeenkomst moet worden verstrekt.

Tegelijkertijd is het nodig schuldeiser bericht bij beëindiging van het contract.

Schuldeiser in termen van beëindiging van het contract heeft het meer mogelijkheden (Artikelen 811-814 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie):

Niet-nakoming door de wederpartij van de voorwaarden voor het verkrijgen van een lening, bijvoorbeeld verlies van zekerheden;
Misbruik van ontvangen gelden;
Niet-naleving van de voorwaarden van het contract door de lener (niet-betaling, laattijdige betaling, enz.).
In ieder geval moet de claimprocedure voor beëindiging van het contract worden nageleefd, dat wil zeggen dat de kredietnemer op de hoogte moet worden gesteld van de beëindiging.

bijdrage

donatie overeenkomst zorgt voor de overdracht van een geschenk (gratis) van waardevolle eigendommen (dingen) van de schenker aan de begiftigde. In dit geval kan de begiftigde worden belast met verplichtingen om bepaalde in het contract vastgelegde handelingen uit te voeren. Deze overeenkomst wordt beheerst door art. 572 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie.

Donatieovereenkomst annuleren elk van de partijen kan, maar eenzijdige beëindiging moet worden onderscheiden van de erkenning van het contract als ongeldig, ten onrechte gesloten, enz. (die worden beëindigd door de rechtbank).

Eenzijdige beëindiging van de schenking is geregeld in art. 572 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie.

Redenen om het cadeau terug te sturen de donor kan zijn:

Verlies van vast inkomen;
De noodzaak om de kosten van de behandeling te dragen;
Verlies van een aanzienlijk deel van het onroerend goed, wat leidde tot een daling van het inkomen.

De belangrijkste reden voor de weigering van de schenkingsovereenkomst is dus de daling van het inkomen van de schenker.

Weigering van de begiftigde uit het contract is alleen mogelijk tot de overdracht van het geschenk, inclusief een geschenk dat volgens het contract in de toekomst op hem moet overgaan, nadat bepaalde acties zijn uitgevoerd.

In andere gevallen wordt de schenking bij de rechtbank of met instemming van de partijen beëindigd.

Levering

Er zijn veel redenen voor beëindiging op initiatief van een van de partijen.

Volgens art. 523 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie van de leverancier dit is:

Niet-selectie van goederen door de koper.
Niet-betaling van goederen.

Waarin overtredingen moeten zijn herhaald, dat wil zeggen, minstens 2 keer voorkomen.

Koperszijde::

Herhaalde overtredingen van leveringsdata;
Ongepaste kwaliteit van goederen;
De aanwezigheid van gebreken in het product die niet binnen een redelijke termijn en met conventionele methoden kunnen worden verholpen.

Naast het genoemde artikel zijn de gronden voor het beëindigen van de leveringsovereenkomst vastgelegd in de algemene regels van art. 450 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie (materiële contractbreuk). Dit artikel wordt bijvoorbeeld gebruikt in het geval van een enkele levering van ondeugdelijke goederen, wanneer het niet mogelijk is om het teken van herhaalde overtreding te onderbouwen.

De voorwaarde inzake het verbod op eenzijdige opzegging, soms opgenomen in de tekst van het contract, is ongeldig en dient door de partijen niet te worden nageleefd.

Licentieovereenkomst

Licentieovereenkomst kan worden beëindigd door een beslissing van de partijen op de algemene basis vastgelegd in art. 450 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie, evenals uiteengezet in de tekst van de overeenkomst zelf.

Licentiehouder heeft het recht om het contract op eigen initiatief te beëindigen in geval van niet-levering van het voorwerp van de licentieovereenkomst, niet-naleving van garanties, product van lage kwaliteit, enz.

licentiegever kan gebruik maken van art. 1237 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie (het niet op tijd betalen van de licentievergoeding).

Wanneer beëindigd om dergelijke redenen tegenpartij moeten informeren binnen de in de overeenkomst gestelde termijn en bij gebreke daarvan binnen 30 dagen.

Aandelenparticipatie met de ontwikkelaar

Een dergelijke overeenkomst kan op initiatief van de ontwikkelaar of deelnemer in medebouw worden beëindigd.

De normatieve regulering van het proces wordt uitgevoerd door het Burgerlijk Wetboek en de wet FZ-214 (On Shared Construction).

Ontwikkelaar heeft het recht om de overeenkomst te herroepen indien:

Betalingsachterstand van meer dan 2 maanden;
Systematische overtreding van betalingstermijnen.

Aandeelhouder heeft het recht om ontbinding te starten in de volgende gevallen:

Overtreding van de leveringsvoorwaarden van het object gedurende meer dan 2 maanden;
Het niet elimineren van significante overtredingen die tijdens de bouw zijn gepleegd;
Het niet informeren van de ontwikkelaar over de beëindiging van de bestaande garantie;
Andere bij wet of contract vastgestelde omstandigheden.

Hoe dan ook nodig een kennisgeving aan de andere partij sturen waarin de reden voor de beëindiging van het contract wordt vermeld. Bij beëindiging op initiatief van de ontwikkelaar wordt het geld binnen 10 dagen teruggestort aan de aandeelhouder en wordt rente betaald voor de vertraging. Is de initiatiefnemer van de opzegging de bouwdeelnemer, dan is de teruggaaftermijn 20 dagen.

Alvorens het contract door de ontwikkelaar te beëindigen wegens niet-betaling / vertraging bij het doen van betalingen door de aandeelhouder, is het noodzakelijk om deze laatste tijd te geven om overtredingen op te heffen.

De overeenkomst van deelneming in de bouw zelf wordt als beëindigd beschouwd na een periode van 30 dagen na ontvangst van de kennisgeving door de wederpartij.

Zie het volgende videomateriaal voor de regels voor het beëindigen van dergelijke soorten contracten:

burgerlijk contract

In wezen is elk contract dat is gesloten in overeenstemming met de normen van het Burgerlijk Wetboek. In het dagelijks leven wordt een overeenkomst echter beschouwd als een overeenkomst die door een burger-individu wordt gesloten met een organisatie, een individuele ondernemer voor de uitvoering van bepaalde werken. Hoewel dergelijke contracten in de praktijk vaak de afwezigheid dekken, worden ze beëindigd in overeenstemming met de normen van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie (contractbepalingen).

Eenzijdige weigering van de klant mogelijk in geval van vertraging in de initiële en definitieve arbeidsvoorwaarden, evenals in het geval voorzien in art. 715 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie (wanneer duidelijk is dat het werk niet goed en op tijd zal worden voltooid).

Uitvoerder heeft het recht om het uitvoeren van werkzaamheden onder de GPA te weigeren, als de klant geen materialen, documentatie van lage kwaliteit overdraagt of verstrekt die nodig zijn voor de verwerking van de zaak, art. 719 van het burgerlijk wetboek van de Russische Federatie).

Zoals u ziet, kunnen de redenen voor het beëindigen van verschillende soorten contracten verschillen, maar in elk geval is het noodzakelijk om een bepaalde procedure te volgen om de oorspronkelijke overeenkomst te beëindigen.

Waarom is een opzegtermijn vereist?

Op enkele uitzonderingen na worden contracten schriftelijk gesloten. Om de wederpartij op de hoogte te stellen van het voornemen om de overeenkomst op initiatief van een van de partijen te beëindigen, is het daarom noodzakelijk deze andere partij op de hoogte stellen naar behoren.

Doel van de melding bij beëindiging is uw bedoelingen te interpreteren als een eenzijdige weigering om verplichtingen na te komen, waardoor de andere partij het recht heeft om via de rechter schadevergoeding te vorderen. Bovendien kan de andere partij, na kennis te hebben genomen van het voornemen van de tegenpartij om de contractuele relatie te beëindigen, maatregelen nemen om overtredingen die tijdens de uitvoering van het contract zijn begaan, op te heffen.

Op vertoning van de bon van een dergelijke kennisgeving, moet de andere partij bij het contract erop reageren binnen de termijn die in het contract of in de wet is vermeld. Als een dergelijke periode niet door een speciale norm is vastgesteld, moet het antwoord binnen een maand worden gegeven.

Soorten meldingen, regels en voorbeelden van hun voorbereiding

Ongeacht welk type contract wordt beëindigd, de opzegging procedure moet worden beschreven. waarna het contract als beëindigd wordt beschouwd. Stel vrijwel altijd een tijdsinterval in waarna het contract automatisch wordt beëindigd.

Daarnaast dient de wederpartij schriftelijk op de hoogte te worden gesteld, anders kan hij zijn verplichtingen uit de overeenkomst blijven nakomen en vervolgens betaling vorderen.

De kennisgeving ook gevestigd de procedure voor verrekeningen onder het contract en andere financiële kwesties.

Inhoud meldingen:

Gegevens van tegenpartijen-partijen van de overeenkomst;
Vermelding van het nummer en de datum van het contract, het type (indien nodig);
Redenen en gronden voor beëindiging van het contract;
Een lijst van acties die de partijen moeten ondernemen vóór beëindiging;
Beëindigingsvoorwaarden en reactie op de melding;
De volgorde van de berekeningen;
Andere vereiste informatie.

Er is geen wettelijke vorm van opzegging op initiatief van een van de partijen. Daarom kan het onafhankelijk worden samengesteld, of een van de voorbeelden die vaak op de websites van verschillende advocatenkantoren worden geplaatst.

Kennisgeving moet worden verzonden manier om de ontvangst ervan door de andere partij vast te leggen. Als een dergelijk document per fax of e-mail wordt verzonden, is het daarom noodzakelijk om bovendien een kennisgeving per post (met ontvangstbevestiging) te verzenden.

Beëindiging van de overeenkomst, ook al geschiedt deze op initiatief van een van de partijen, heeft dezelfde gevolgen als beëindiging op andere gronden.

Bij beëindiging de rechten en plichten van partijen eindigen voor de toekomst. Toegegeven, hiervoor is het noodzakelijk om alle noodzakelijke berekeningen te maken.

Bovendien moet eraan worden herinnerd dat, ongeacht of er juridische gronden zijn voor beëindiging, de tweede mogelijk niet akkoord gaat met de beëindiging en zich tot de rechtbank wendt om hun belangen te beschermen. Daarom is het noodzakelijk om de beëindigingsprocedure uit te voeren met inachtneming van de nodige regels en de documenten, inclusief de kennisgeving, zorgvuldig op te stellen.

De regels voor het opstellen van een opzeggingsbrief van het contract worden beschreven in deze video:

De algemene procedure voor het afhandelen van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst is geregeld. Dit artikel beschrijft het algoritme van acties die moeten worden gevolgd.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt geformaliseerd door de opdracht (opdracht) van de werkgever. Meestal wordt een uniform formulier gebruikt, dat wordt goedgekeurd.

De werknemer dient bekend te zijn met het bevel tegen ondertekening. Op verzoek van de werknemer kan een gewaarmerkt afschrift van de bestelling aan de werknemer worden overhandigd.

Volgens de algemene regels is de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst altijd de laatste werkdag van de werknemer, behalve in gevallen waarin de werknemer niet daadwerkelijk heeft gewerkt, maar de standplaats voor hem werd behouden.

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever:

het uitreiken van een werkboek aan de werknemer (indien de werknemer op de dag van ontslag niet aan het werk is, wordt hem een melding gestuurd over de noodzaak om het werkboek op te halen of akkoord te gaan met verzending per post);
maak met hem een berekening conform;
op schriftelijk verzoek van de werknemer gewaarmerkte afschriften van werkgerelateerde documenten afgeven.

Een aantekening in het werkboek op grond van en reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan in strikte overeenstemming met de bewoordingen van het arbeidswetboek of andere federale wetgeving, met verwijzing naar het relevante artikel, deel van het artikel, paragraaf van de artikel.

Er is al lang onenigheid tussen HR-professionals over welke bewoordingen moeten worden gebruikt: "medewerker ontslagen", "arbeidsovereenkomst beëindigd" of "arbeidsovereenkomst beëindigd"? De arbeidswet geeft geen eenduidig antwoord op deze vraag, dus werkgevers kiezen de formulering vaak naar eigen inzicht.

Gronden voor ontslag van een werknemer

1. Ontslag tijdens proeftijd

De vaststelling van een proeftijd voor tewerkstelling is geregeld in art. 70 TK. Het geeft een lijst van werknemers die niet onderworpen zijn aan een proeftijd:

personen die zijn gekozen op basis van een vergelijkend onderzoek voor de relevante functie die wordt bekleed in overeenstemming met de procedure die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;
zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;
personen onder de 18 jaar;
personen die middelbaar beroepsonderwijs of hoger onderwijs hebben genoten in door de staat erkende onderwijsprogramma's en voor het eerst in de verworven specialiteit komen werken binnen een jaar na de datum van ontvangst van een beroepsopleiding van het juiste niveau;
personen gekozen voor een keuzefunctie voor betaald werk;
personen die zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever zoals overeengekomen tussen werkgevers;
personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden;
aan andere personen in gevallen bepaald door de arbeidswet, andere federale wetten, een collectieve overeenkomst.

De proeftijd mag niet langer zijn dan drie maanden, en voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van filialen, vertegenwoordigingen of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties - zes maanden, tenzij anders bepaald door de federale wet.

Tijdens de proeftijd dienen personeelsfunctionarissen eventuele afwijkingen in het werk van een nieuwe medewerker vast te leggen aan de hand van nota's, akten. Wanneer de proefperiode afloopt en de werkgever de resultaten van de nieuwkomer onvoldoende beoordeelt, moet hij de geldigheid van zijn beslissing documenteren.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor het verstrijken van de proefperiode beëindigen met een onbevredigend resultaat, maar hij moet de werknemer uiterlijk drie dagen schriftelijk (in het meldingsformaat) op de hoogte stellen met opgave van de redenen die als basis hebben gediend voor zo'n besluit. Tegelijkertijd moet u erop voorbereid zijn dat de werknemer het recht heeft om tegen deze beslissing in beroep te gaan bij de rechtbank.

Indien de werknemer weigert de kennisgeving te ondertekenen, wordt een passende handeling opgesteld, waarin wordt vastgelegd dat de werknemer de kennisgeving heeft gelezen en weigert deze te ondertekenen. Op basis van de melding wordt een bevel T-8 uitgevaardigd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Weigert de werknemer om de bestelling te ondertekenen, dan maakt de personeelsfunctionaris onderaan de bestelling met de hand een inscriptie dat de werknemer bekend was met de bestelling, maar weigerde te ondertekenen, of er wordt een passende akte opgemaakt. In ieder geval is het van belang vast te leggen dat de medewerker bekend is met de opdracht.

Tijdens de proeftijd kan de werknemer de arbeidsovereenkomst ook op eigen verzoek beëindigen. Hiervoor moet hij een aanvraag indienen, terwijl hij de reden van ontslag niet hoeft aan te geven. De opzegtermijn is in dit geval volgens art. 71 van de Arbeidswet, wordt drie kalenderdagen. Het ontslag zelf geschiedt op grond van (beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer).

2. Vrijwillig ontslag

Op welk artikel van de TC moet u zich concentreren:.

De werknemer heeft het recht om de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen, maar hij moet de werkgever uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte stellen, tenzij een andere termijn is vastgesteld door de arbeidswet of een andere federale wet. De genoemde termijn gaat in op de volgende dag nadat de werkgever het ontslagverzoek van de werknemer heeft ontvangen. In overleg tussen partijen kan deze termijn worden verkort.

In gevallen waarin het ontslag op initiatief van de werknemer te wijten is aan de onmogelijkheid om zijn werkzaamheden voort te zetten, kan de ontslagdatum zelfstandig worden vastgesteld. In kunst. 80 van de Arbeidswet bevat gronden wanneer een dergelijke optie mogelijk is: inschrijving in een onderwijsinstelling, pensionering, geconstateerde overtreding van de arbeidswetgeving door de werkgever, etc. Uit de praktijk van arbeidsverhoudingen blijkt dat er nog veel meer redenen zijn om de opzegtermijn te verkorten. Bijvoorbeeld een ziekte die voortzetting van dit werk verhindert, indien er een passende medische verklaring is; verhuizen naar een ander gebied ().

De lijst met geldige redenen voor ontslag op de dag van indiening van een aanvraag kan worden vastgelegd in het interne arbeidsreglement van de organisatie of in de cao.

Voorafgaand aan het verstrijken van de opzegtermijn heeft de werknemer het recht om zijn aanvraag op elk moment in te trekken. Ontslag vindt in dit geval niet plaats als een andere werknemer niet schriftelijk in zijn plaats is uitgenodigd, die, in overeenstemming met de arbeidswet en andere federale wetten, niet kan worden geweigerd een arbeidsovereenkomst af te sluiten. Bijvoorbeeld in art. 64 van de Arbeidswet stelt dat het verboden is om een arbeidsovereenkomst te weigeren voor werknemers die schriftelijk zijn uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever.

Na het verstrijken van de opzegtermijn heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken. Op de laatste werkdag moet de werkgever:

het uitreiken van een werkboek aan de werknemer;
op schriftelijk verzoek van de werknemer andere werkgerelateerde documenten afgeven;
een regeling met hem treffen.

Hoe documenten opmaken?

Wanneer een werknemer het recht heeft om de opzegtermijn te verkorten, schrijft hij de ontslagdatum, die verplicht is voor de werkgever, dat wil zeggen dat hij deze datum niet eenzijdig kan wijzigen. Soms heeft een werknemer geen recht op een uitkering, maar vraagt hij om eerder ontslagen te worden. Zo schrijft hij op 15 mei een verklaring en vraagt hij op 19 mei ontslagen te worden. In dat geval kan de werkgever handelen op grond van art. 80 TK. Als hij ermee instemt eerder te ontslaan, accepteert hij de aanvraag en geeft hij een bevel. Indien hij het er niet mee eens is, stelt hij een mededeling op voor de werknemer, waarin hij uitlegt dat hij een dergelijke verklaring niet kan aanvaarden op grond van art. 80, die een opzegtermijn van twee weken vereist en om een nieuwe aanvraag vraagt.

Op basis van de bestelling wordt een boeking gemaakt in het werkboek (dit gebeurt op de laatste dag voor uitgifte van het boek, zodat de medewerker direct in het boek van boekhouding tekent voor de verplaatsing van werkboeken).

3. Ontslag met instemming van de partijen

Op welk artikel van de TC moet u zich concentreren:.

De grond voor ontslag "met instemming van de partijen" werd in 2006 opgenomen in de arbeidswet en art. 78 van de Arbeidswet, die aan deze kwestie is gewijd, bevat slechts één zin: "De arbeidsovereenkomst kan te allen tijde worden beëindigd met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst." Hoe een dergelijke ontslaggrond ook wordt opgevat, allereerst moet worden uitgegaan van het feit dat het woord "overeenkomst" zelf al een vreedzame basis voor beëindiging van arbeidsverhoudingen aangeeft.

Ondanks het feit dat de overeenkomst niet is voorzien door de arbeidswet, is dit een zeer belangrijk document, aangezien het de voorwaarden specificeert waaronder de partijen de arbeidsrelatie beëindigen.

4. Ontslag wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst

Op welk artikel van de TC moet u zich concentreren:.

Hierin staat op welke gronden een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan. Meestal - voor de duur van de uitvoering van de taken van een afwezige werknemer, voor wie de werkplek wordt behouden.

Indien met een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, dan is aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst een bepaalde datum verbonden, die in de overeenkomst zelf is voorgeschreven. Drie dagen voor deze datum is de werkgever verplicht het verstrijken van de termijn door middel van een opzeggingsbrief aan de werknemer te melden.

Soms is het onmogelijk om vooraf de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, dan vermeldt de overeenkomst niet de einddatum, maar de voorwaarde. In dit geval is het niet nodig om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te melden, aangezien het feit dat de hoofdwerknemer in dienst treedt, de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werknemer die hem vervangt, betekent.

In kunst. 193 van de arbeidswet beschrijft hoe een disciplinaire sanctie moet worden opgelegd. Het algoritme van acties van de werkgever is in dit geval vrij duidelijk. Allereerst wordt bij constatering van een disciplinaire overtreding een akte opgemaakt waarin het feit van de overtreding, alle omstandigheden waaronder deze is geconstateerd, de datum en getuigen worden vastgelegd. Dan is een schriftelijke toelichting van de werknemer vereist (de deadline voor het aanleveren van het document is twee werkdagen). Het niet geven van een toelichting door de werknemer staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg. Bij aan- of afwezigheid van een toelichting neemt de werkgever een beslissing op basis van zijn beoordeling van het handelen van de werknemer.

De termijnen voor het toepassen van de boete moeten in acht worden genomen - uiterlijk één maand vanaf de dag waarop het wangedrag werd ontdekt, de tijd dat de werknemer ziek was, op vakantie was en de tijd die nodig was om rekening te houden met de oordeel van het medezeggenschapsorgaan van werknemers. Een disciplinaire sanctie mag niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de dag waarop het strafbare feit is gepleegd.

Op naam van de directeur (de persoon die hierover kan beslissen) wordt een nota over het begaan van een tuchtrechtelijk feit gestuurd. En de werknemer krijgt een opzegging tegen ondertekening met de eis een schriftelijke toelichting te verstrekken. Levert hij die niet, dan wordt een akte opgemaakt.

Als wangedrag wordt bewezen, zullen disciplinaire maatregelen worden genomen. Bij “zachte” varianten van overtredingen wordt de werknemer eerst berispt. Tegelijkertijd bevat het bevel tot het opleggen van een tuchtsanctie links naar alle documenten die de gronden voor het opleggen van de sanctie bevestigen.

7. Ontslag van een langdurig afwezige werknemer

De wetgeving biedt geen duidelijke instrumenten om dergelijke ontslagen te formaliseren. Vaak ontstaan er problemen doordat de werkgever niet weet hoe hij om moet gaan met langdurige arbeidsverzuim als er geen informatie is over de redenen voor deze afwezigheid. Tegelijkertijd heeft hij niet het recht om een werknemer te ontslaan totdat de overtreding van de arbeidswetgeving is vastgesteld.

De registratie van een dergelijke situatie begint met het opstellen van een handeling voor elke werkdag waarin staat dat een persoon om onbekende reden afwezig is van het werk (de eerste handeling geeft het tijdstip van afwezigheid aan "van ... tot", en de rest - “gedurende de gehele werkdag”).

Afwezigheidswetten van een medewerker dienen eerst dagelijks te worden opgemaakt, bij langdurige afwezigheid - vanaf de dag dat de volgende urenstaat wordt ingeleverd.

Er worden brieven naar de werknemer gestuurd met het verzoek een toelichting te geven op de reden van de afwezigheid (moeten aangetekend worden verzonden met een lijst van bijlagen).

Als er langer dan een jaar geen nieuws is van de vermiste werknemer, zal de werkgever, geleid door de bepalingen van art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie en Hoofdstuk 31 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie, kan de vermiste werknemer via de rechtbank als vermist erkennen. Volgens art. 42 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, kan een burger, op verzoek van belanghebbenden, door de rechtbank als vermist worden erkend als er gedurende het jaar geen informatie is over zijn woonplaats in zijn woonplaats. Indien de rechter voldoet aan de gestelde eisen om de vermiste werknemer als vermist te erkennen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen op grond van artikel 6, lid 1, art. 83 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Abonneer je op ons kanaal in Telegram om meer te weten te komen over de belangrijkste veranderingen die het bedrijfsleven aangaan!

ANNULERING

(afwijzing) 1. Weigering door een van de partijen om een schuld te betalen of een contract uit te voeren. Vaak wordt de term toegepast op de weigering van de regering van het land om terug te betalen, gevormd onder de vorige regering. 2. Zie: contractbreuk (contractbreuk).

Bedrijf. Woordenboek. - M.: "INFRA-M", Uitgeverij "Ves Mir". Graham Bets, Barry Brindley, S. Williams et al. Osadchaya IM. 1998 .

Annulering A. Annulering, beëindiging, ongeldigverklaring van een actie of document.

B. Intrekking van een inkoop- of verkooporder.

B. Het ongeldig verklaren van enige andere zekerheid als dat zo is. Geproduceerd door A. door publicatie van een officiële aankondiging in de pers.

Woordenboek van zakelijke termen. Akademik.ru. 2001 .

synoniemen:

Antoniemen:

Zie wat "Annulering" is in andere woordenboeken:

- (nietigverklaring) (van lat. annullo ik vernietig) annulering, ongeldigverklaring van een handeling, contract, rechten, bevoegdheden. Annulering van de binnenlandse schuld van de staat volledige weigering van de staat van schuldverplichtingen; is een laatste redmiddel... Politicologie. Woordenboek.

Liquidatie, vernietiging, opheffing, opheffing, opheffing, vernietiging, opzegging, nietigverklaring, vernietiging, opheffing, opzegging, opheffing, cassatie, intrekking (van bezwaarschriften, conceptbesluiten, kandidaten); nederlaag, nederlaag, ... ... Synoniem woordenboek

- (nietigverklaring) (van het Latijnse annullo ik vernietig), annulering, ongeldig verklaren van elke handeling, contract, rechten of bevoegdheden ... Moderne Encyclopedie

- (annulering) (van lat. annullo ik vernietig) annulering, ongeldig verklaren van elke handeling, contract, rechten of bevoegdheden ... Groot encyclopedisch woordenboek

ANNULEREN, brullen, rue; deze; uilen. en nesov., dat. Verklaar (vlyat) ongeldig, annuleer (neem). Een contract. Verklarend woordenboek van Ozhegov. SI. Ozhegov, N.Yu. Sjvedova. 1949 1992 ... Verklarend woordenboek van Ozhegov

Beëindiging van het contract, annulering van de bestelling, nietigverklaring van de eerder gesloten overeenkomst, afstand van de aangegane verplichtingen. Terminologisch woordenboek van bank- en financiële termen. 2011 ... Financiële woordenschat

annulering- diskwalificatie Annulering van de resultaten van een atleet in een competitie of competities met intrekking van alle onderscheidingen, punten en prijzen. [Afdeling taalkundige diensten van het organisatiecomité van Sochi 2014. Woordenlijst] NL diskwalificatie… … Technisch vertalershandboek

Annulering- (nietigverklaring) (van het Latijnse annullo ik vernietig), annulering, ongeldigverklaring van elke handeling, overeenkomst, rechten of bevoegdheden. … Geïllustreerd encyclopedisch woordenboek

ANNULERING- (van het Latijn annulio I vernietig) beëindiging van het contract, annulering van de bestelling, ongeldigverklaring van de eerder gesloten overeenkomst, rechten of bevoegdheden, aangegane verplichtingen, afstand ervan ... Juridische Encyclopedie

- (annulering) (van lat. annullo ik vernietig), annulering, ongeldigverklaring van elke handeling, contract, rechten of bevoegdheden. * * * ANNULERING ANNULERING (annulering) (van het Latijn annullo ik vernietig), annulering, ongeldigverklaring van een handeling, ... ... encyclopedisch woordenboek

keer bekeken

VKontakte opslaan

Juridische basis voor een dergelijke beëindiging

Verschillen tussen eenzijdige beëindiging van het contract en weigering om verplichtingen na te komen

Redenen voor beëindiging

Procedure, voorwaarden en bepalingen

Nuances van beëindiging van verschillende soorten contracten

Huur

Warmtetoevoer

Onderhoud

Opdracht

Agentschap contract

Credit

bijdrage

Levering

Licentieovereenkomst

Aandelenparticipatie met de ontwikkelaar

burgerlijk contract

Waarom is een opzegtermijn vereist?

Soorten meldingen, regels en voorbeelden van hun voorbereiding

Gronden voor ontslag van een werknemer

1. Ontslag tijdens proeftijd

2. Vrijwillig ontslag

3. Ontslag met instemming van de partijen

4. Ontslag wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst

7. Ontslag van een langdurig afwezige werknemer

Zie wat "Annulering" is in andere woordenboeken:

Dit vind je misschien ook leuk