Mẫu kế hoạch nhân sự trong năm. Mẫu điền bảng nhân sự
Bàn nhân sự- đây là tài liệu nội bộ của công ty, phản ánh thông tin về cơ cấu, biên chế, số lượng đơn vị nhân viên, cũng như thuế suất cho từng vị trí. Sự cần thiết phải có một đạo luật địa phương như vậy được nêu rõ trong các quy định Bộ luật lao động RF. Nhưng họ đang nói cụ thể về các tổ chức; các cá nhân doanh nhân không được đề cập đến. Hãy cùng tìm hiểu xem liệu các doanh nhân cá nhân có cần soạn thảo tài liệu này hay không. Chúng ta cũng sẽ xem xét cách lập bảng nhân sự dành cho từng doanh nhân, điền thông tin và phê duyệt theo định dạng “đơn giản hóa” bằng một ví dụ cụ thể.
Việc đề cập đến bảng nhân sự (SH) chỉ có thể được tìm thấy tại Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nó nói rằng khi ký kết hợp đồng lao động (hợp đồng), cần phải nêu rõ trong văn bản vị trí của nhân viên, chuyên môn, nghề nghiệp của anh ta, phải tương ứng với bảng nhân sự của công ty. Nếu không, bạn nên nêu chi tiết tất cả trách nhiệm và chức năng công việc được giao cho nhân viên được thuê.
Từ những điều trên, trong trường hợp TD (hợp đồng lao động) chỉ cho biết vị trí của nhân viên (nghề nghiệp, chuyên môn), thì tổ chức tiên nghiệm sẽ giả định sự hiện diện của một bảng nhân sự. Và ngược lại, nếu các điều khoản trong hợp đồng lao động với người lao động rõ ràng, từng điểm một, nêu rõ tất cả trách nhiệm công việc của người đó và chỉ ra các loại công việc cụ thể mà người đó sẽ phải thực hiện thì không cần có SR.
Điều 57 tương tự của Bộ luật Lao động Liên bang Nga cũng nói về bảng nhân sự của các tổ chức, trong khi không đề cập đến việc doanh nhân cần phải có tài liệu đó. Nhưng thực tế này có thể được đánh giá theo hai cách, bởi chính các cá nhân doanh nhân và bởi các quan chức của Thanh tra Lao động. Và việc không có ShR ở một cá nhân doanh nhân có thể được coi là hành vi không tuân thủ nghiêm trọng luật Lao động và kéo theo các biện pháp trừng phạt quy định tại Điều 5.27 của Bộ luật Vi phạm Hành chính của Liên bang Nga.
- tổng số người có việc làm trên 3 người;
- trách nhiệm của nhân viên được thuê tương ứng với các chức năng được chấp nhận chung của các vị trí tiêu chuẩn (chuyên môn, nghề nghiệp);
- Các nhân viên cần có cơ cấu rõ ràng và phân công trách nhiệm chặt chẽ.
Thường có những tình huống khi một nhân viên mới được tuyển dụng ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động và được bổ nhiệm vào một vị trí cụ thể. Đồng thời, đơn giản là không có bảng nhân sự hiện tại nào trong đó vị trí này sẽ được nêu rõ và phân công cho công ty. Bạn cần hiểu rằng ngay cả việc người sử dụng lao động không có giấy phép lao động cũng không thể là trở ngại cho việc làm hoặc việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động. trách nhiệm công việc và thực hiện quyền lao động.
Xảy ra trường hợp một nhân viên được bổ nhiệm vào một vị trí không có trong bảng nhân sự. Sự khác biệt giữa thông tin trong hợp đồng lao động và SR không phải là trở ngại cho việc tuyển dụng và những bất đồng nảy sinh trên cơ sở Điều 8 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, theo quy định, sẽ được giải quyết theo hướng có lợi cho TD. Và người lao động được coi là được bổ nhiệm vào vị trí được ghi trong hợp đồng lao động.
Việc không lập và điền vào bảng nhân sự có thể gây ra một số khó khăn, chủ yếu đối với bản thân người sử dụng lao động. Đặc biệt, một tổ chức, cá nhân doanh nhân không có bộ máy nhân sự hợp lệ sẽ không thể cắt giảm nhân sự. Tất nhiên, điều này có thể được thực hiện chính xác hơn. Nhưng có khả năng xảy ra tranh chấp lao động với người lao động và khiến Thanh tra Lao động ngày càng chú ý hơn. Không thể chứng minh tính hợp pháp của việc cắt giảm và chính thức hóa thủ tục theo đúng quy định nếu không có bảng biên chế hợp lệ, được phê duyệt.
Quy định đăng ký biên chế
Bảng nhân sự được lập và điền theo mẫu thống nhất T-3 đã được phê duyệt theo Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga số 1 ngày 01/05/2004 Người sử dụng lao động, không phân biệt địa vị và hình thức (LLC). , CTCP, doanh nhân cá nhân, v.v.), nên sử dụng biểu mẫu này. Nhưng bản chất nó mang tính chất tư vấn và nếu muốn, công ty tuyển dụng có thể phát triển mẫu tài liệu riêng với cấu trúc riêng. Và đây là lý do tại sao.
Luật Liên bang “Về Kế toán” quy định rằng các tài liệu cơ bản được coi là hợp lệ và chỉ có thể được chấp nhận vào kế toán nếu chúng được soạn thảo theo đúng mẫu có trong album các mẫu chứng từ kế toán cơ bản thống nhất. Và chỉ những hành vi không có trong các album này mới có thể được lập dưới bất kỳ hình thức nào, nhưng chắc chắn phải có tất cả các chi tiết bắt buộc được liệt kê trong Điều 9 của Luật Liên bang số 129-FZ.
Vì Luật Liên bang “Về Kế toán” nói cụ thể về tài liệu chính, nên quy tắc này không liên quan gì đến nhân sự. Xét cho cùng, nó không phải và chưa bao giờ là tài liệu chính. Điều này được chứng minh bằng thực tế là ShR không phản ánh hộ gia đình. các hoạt động liên quan đến kế toán; trên cơ sở tài liệu này, tiền lương của nhân viên không được tính toán và hồ sơ kế toán không được lập. nối dây.
Hơn nữa, kể từ đầu năm 2013, các công ty và doanh nhân đã có quyền phát triển độc lập các dạng tài liệu chính và sử dụng chúng trong công việc của mình. Để làm được điều này, họ chỉ cần được phê duyệt theo đơn đặt hàng tổng giám đốc(Chủ tịch, người điều hành khác) của công ty hoặc được phản ánh tại phụ lục đính kèm chính sách kế toán.
Hóa ra người sử dụng lao động hoàn toàn không bắt buộc phải lập bảng nhân sự theo mẫu T-3 mà có thể sử dụng bảng nhân sự của mình, khác với bảng thống nhất.
Các tổ chức, cá nhân doanh nhân nhập các chức vụ thông thường (chuyên ngành, nghề nghiệp) vào bộ phận nhân sự theo ý mình; có thể đặt tên tùy ý. Nếu chức năng lao động do một số vị trí quy định được xếp vào loại nguy hiểm, mang lại những lợi ích nhất định hoặc có những hạn chế nhất định thì những vị trí, chuyên môn, nghề nghiệp đó cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn của người lao động làm việc ở những vị trí đó phải được tuân thủ đầy đủ. với quy định của sổ tham khảo trình độ chuyên môn (Điều 57 Bộ luật Lao động RF).
Ngày nay, có ba cuốn sách tham khảo chính mà bạn nên tập trung vào: ETKS, EKS, OKPDTR. Trong trường hợp một nghề (vị trí) mang lại lợi ích hoặc hạn chế không được nêu trong các thư mục này, nó phải được ghi vào hợp đồng lao động và các tài liệu khác trên cơ sở các tài liệu cấp quyền lợi hoặc áp đặt các hạn chế.
Khó khăn là các đạo luật lập pháp khác nhau của Liên bang Nga quy định một số lượng lớn các loại người lao động rất khác nhau được hưởng những lợi ích nhất định. Vì vậy, để tránh vô tình mắc sai lầm dẫn đến bị Thanh tra Lao động trừng phạt, tốt hơn hết người sử dụng lao động nên từ bỏ sáng kiến của mình và nhập tên các vị trí trong bộ phận nhân sự theo đúng sách tham khảo đã khuyến nghị.
Quy trình điền bảng nhân sự theo mẫu T-3
Cột 1 cho biết tên của đơn vị kết cấu nơi vị trí này hoặc vị trí kia được cung cấp. Ví dụ như kế toán, nhân sự, v.v. Cột 2 chứa mã được thiết lập cho mỗi bộ phận. Cột 3 chứa tên tất cả các vị trí (chuyên môn, ngành nghề) được cung cấp trong công ty hoặc cá nhân doanh nhân.
Cột 4 của ShR phản ánh thông tin về số lượng đơn vị biên chế. Đối với mỗi vị trí, chỉ báo này có thể được biểu thị dưới dạng số nguyên hoặc dưới dạng phân số (ví dụ: 0,5 hoặc 0,25). Cột 5 chứa mức lương được xác lập cho từng vị trí cá nhân (cho toàn bộ đơn vị). Cột 6 đến 8 chứa thông tin về tiền thưởng của nhân viên. Chúng có thể được biểu thị cả bằng tiền tệ (rúp) và dưới dạng phần trăm hoặc hệ số.
Nếu số tiền phụ cấp nhất định không có giá trị cố định và thay đổi tùy thuộc vào một số chỉ số, chẳng hạn như thời gian phục vụ, thì việc không điền vào cột 6-8 là hoàn toàn có thể chấp nhận được. Thay vào đó, ở cột 10, bạn nên ghi chú một văn bản quy định các quy định về cung cấp và mức phụ cấp.
Đáng chú ý, chính các khoản phụ cấp đã được phản ánh trong bảng biên chế. Đổi lại, tiền thưởng và các khoản thanh toán khuyến khích khác không được nêu trong tài liệu này. Tại sao chính xác phần thưởng của tiền lương xứng đáng được đưa vào bảng nhân sự vẫn chưa hoàn toàn rõ ràng. Hơn nữa, pháp luật lao động không đưa ra định nghĩa rõ ràng về khái niệm “phụ cấp”.
Cột 9 của bảng nhân sự phải phản ánh tổng số tiền tiền lương do một nhân viên nắm giữ một chức vụ nhất định. Nhưng giá trị cuối cùng chỉ có thể được suy ra nếu dữ liệu trong cột 5-8 được biểu thị bằng một giá trị tương đương duy nhất - tính bằng rúp. Nếu không thì không thể tóm tắt được.
Được phê duyệt bởi bảng nhân sự
Quyền duyệt bảng nhân sự được trao cho người đứng đầu công ty hoặc cá nhân doanh nhân. Vì mục đích này, một lệnh tương ứng được ban hành. Việc dán tem lên ShR là không bắt buộc, được phép tùy ý và không bị coi là sai sót.
Bảng nhân sự đã hoàn thiện và được phê duyệt không được xem xét hình thức cuối cùng tài liệu và có thể được thay đổi nhiều lần theo yêu cầu. Không cần thiết phải biện minh cho những thay đổi đã thực hiện. Ngay cả khi nảy sinh tình huống gây tranh cãi liên quan đến việc sa thải nhân viên, tòa án cũng không tính đến lý do và tính hợp lý của những thay đổi về nhân sự.
Bảng nhân sự là một đạo luật quản lý nội bộ của một tổ chức giúp đơn giản hóa đáng kể việc duy trì hồ sơ nhân sự. Mặc dù pháp luật hiện hành không bắt buộc người sử dụng lao động phải điền vào tài liệu này nhưng nó thường được phê duyệt ở giai đoạn thành lập công ty. Rốt cuộc, nó ghi lại toàn bộ cơ cấu nhân sự của tổ chức, thành phần và số lượng nhân viên, cũng như bảng lương hàng tháng. Bạn sẽ tìm hiểu cách vẽ biểu mẫu này và ví dụ thống nhất về bảng nhân sự trông như thế nào trong bài viết này. Dưới đây bạn sẽ tìm thấy một biểu mẫu mẫu đã hoàn chỉnh và bạn cũng có thể tải xuống một biểu mẫu trống và tự điền vào.
Bảng biên chế (SH) theo Bộ luật Lao động hoàn toàn không bắt buộc. Nếu muốn, người sử dụng lao động có thể làm việc mà không cần mẫu này, trong đó có tên các chức vụ, mức lương trong hợp đồng lao động, lệnh tuyển dụng nhân viên. Những tài liệu như vậy sẽ là những quy định nội bộ đầy đủ và sẽ không có thanh tra viên nào thắc mắc về điều này. Tuy nhiên, không phải mọi thứ đều đơn giản như vậy với tài liệu này. Suy cho cùng, từ nội dung Điều 15 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và phần hai Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Theo đó, nếu điều khoản của hợp đồng lao động xác định chức năng lao động của người lao động là thực hiện công việc ở một vị trí nhất định thì vị trí đó phải tương ứng với bảng biên chế. Vì vậy, trong tổ chức phải có lịch trình và cần phải nghiên cứu mẫu của nó. Theo các luật sư, việc nhân viên đảm nhận một vị trí khi không có bàn nhân sự có thể bị coi là vi phạm pháp luật lao động mà trách nhiệm hành chính sẽ được áp dụng theo Nghệ thuật. 5.27 Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga RF. Vì vậy chúng ta hãy dành một chút thời gian cho vật liệu này và xem xét bảng nhân sự mẫu năm 2019 chi tiết hơn.
Tại sao bạn cần nhân sự?
Chủ yếu để lập kế hoạch. Về cốt lõi, HR cấu trúc toàn bộ công ty và hệ thống phân cấp trong đó. Khi nhìn vào nó, bạn có thể hiểu ngay có bao nhiêu phòng ban trong tổ chức, cơ quan quản lý nào được cung cấp và hướng đi nào là ưu tiên. Có sẵn biểu mẫu lịch trình, bất kỳ ai cũng có thể dễ dàng đưa ra ý kiến về số lượng nhân viên trung bình, bảng lương hàng tháng và loại hình hoạt động của công ty.
Dựa trên đạo luật địa phương này, sẽ rất thuận tiện để thành lập quỹ lương, xác nhận tính hợp lệ của chi phí cho Cơ quan Thuế Liên bang, cũng như lập báo cáo thống kê và nộp đơn cho cơ quan dịch vụ việc làm và tuyển dụng. Nhân tiện, điều quan trọng cần nhớ là nếu một vị trí được chỉ định trong bảng nhân sự thì nó phải được lấp đầy. Nếu có một vị trí tuyển dụng, nhưng không có nhân viên, dịch vụ việc làm nên biết về nó. Nếu không họ có thể bị trừng phạt. Điều này tuân theo các quy tắc Luật Liên bang Nga ngày 19 tháng 4 năm 1991 N 1032-1 về việc làm.
Trong thực tế, HR rất cần thiết trong công việc không chỉ của cán bộ nhân sự mà còn của cả kế toán viên. Đây là một trong những hình thức thường được yêu cầu nhất trong quá trình kiểm tra thuế. ШР là chứng từ kế toán cơ bản.
Khi nào SR được phát triển và nó chứa thông tin gì?
Nên xây dựng và phê duyệt biểu mẫu SR ngay từ khi bắt đầu hoạt động của công ty. Nhưng nếu bạn quên phê duyệt lịch trình, việc này có thể được thực hiện bất cứ lúc nào trong quá trình tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài ra, nó có thể được phê duyệt lại ít nhất mỗi tháng. Hoặc thực hiện những thay đổi cần thiết đối với mẫu đã có trên cơ sở đơn đặt hàng đặc biệt.
Mẫu thống nhất T-3 được phê duyệt Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 N 1. Mặc dù kể từ năm 2013, nghị quyết này đã mất hiệu lực và tất cả các mẫu từ nó đã được khuyến nghị thay vì bắt buộc, SR thường được soạn thảo trên cơ sở biểu mẫu này. Tuy nhiên, công ty có thể thay đổi hình thức này tùy theo nhu cầu của mình. Trong mọi trường hợp, danh sách thông tin bắt buộc mà đạo luật địa phương này phải có rất nhỏ:
- phân chia cấu trúc;
- vị trí;
- thông tin về số lượng đơn vị biên chế;
- lương chính thức;
- bảng lương hàng tháng.
Nếu công ty quyết định xây dựng biểu mẫu lịch trình của riêng mình thì điều đó không được mâu thuẫn với các yêu cầu của phần hai Điều 9. Luật Liên bang ngày 6 tháng 12 năm 2011 Số 402-FZ“Về kế toán”. Rốt cuộc, như đã nói, điều này tài liệu chính. Một biểu mẫu được phát triển độc lập có thể hoàn toàn không tương ứng với mẫu được đưa ra dưới đây.
Hành động nội bộ này của tổ chức luôn mang tính khách quan. Nó không cho biết tên và họ của những người giữ chức vụ nhất định. Vì vậy, khi tuyển dụng và sa thải nhân viên, mẫu SR không hề thay đổi. Tuy nhiên, có một tài liệu phụ thuộc vào nó - việc sắp xếp nhân sự. Nó được phê duyệt ở cấp độ đơn vị cơ cấu và có thể bao gồm các cá nhân cụ thể. Không có biểu mẫu hoặc mẫu tiêu chuẩn nào để điền vào bản sắp xếp, vì vậy mỗi người quản lý có thể soạn thảo (hoặc không lập) nó theo ý mình. Chúng ta sẽ xem xét cách lập bảng nhân sự một cách chính xác (mẫu 2019) cho LLC và các hình thức tổ chức khác của pháp nhân dưới đây.
Thủ tục chấp nhận ShR
Bảng nhân sự được biên soạn bởi bất kỳ quan chức nào của tổ chức được ủy quyền (quản lý, kế toán, chuyên gia nhân sự). Khi soạn thảo cần căn cứ vào pháp luật lao động và nội quy của công ty. Đặc biệt, đây có thể là:
- Điều lệ;
- cơ cấu doanh nghiệp (nếu có);
- chính sách kế toán;
- tiêu chuẩn chuyên môn;
- tính lương chính thức hàng tháng;
- các tài liệu kỹ thuật pháp lý và quy định khác.
Đôi khi, trước khi lập nhân sự, một đạo luật quy chuẩn nhân sự khác được soạn thảo - cơ cấu của tổ chức: sơ đồ của tất cả các bộ phận, mối quan hệ qua lại và sự phụ thuộc của chúng. Biểu mẫu này cũng không bắt buộc, nhưng trên cơ sở đó, việc tạo SR mẫu sẽ dễ dàng hơn.
Bảng nhân sự chỉ được phê duyệt theo lệnh có chữ ký của người đứng đầu tổ chức hoặc người được ủy quyền khác. Hơn nữa, quyền ra lệnh đó ban đầu phải được bảo đảm trong các văn bản cấu thành. Tài liệu này không được đóng dấu tròn, ngay cả khi tổ chức sử dụng nó. Mẫu ShR phải có chữ ký của người biên soạn và ở cột trên phải nhập thông tin chi tiết về đơn hàng liên quan và xác nhận bằng chữ ký của người quản lý.
sắc thái quan trọng
Khi xác định nghề nghiệp và chức vụ, bạn không thể lấy tên của họ, như người ta nói, “tự nhiên”. Bạn nên tuân thủ các tên có trong sách tham khảo trình độ chuyên môn hoặc tiêu chuẩn chuyên môn đã được phê duyệt. Hơn nữa, trong một số trường hợp, điều này là bắt buộc: trong Điều 57 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga Người ta đã xác định rằng nếu bất kỳ vị trí, chuyên môn hoặc ngành nghề nào liên quan đến việc cung cấp lương thưởng và phúc lợi hoặc có chống chỉ định thì tên của chúng phải hoàn toàn trùng với tên và yêu cầu trong các văn bản quy định, tức là. tiêu chuẩn chuyên môn và sách tham khảo. Yêu cầu tương tự áp dụng cho các chuyên gia có quyền nghỉ hưu sớm. Trong trường hợp này, bạn cũng nên được hướng dẫn bởi danh sách 1 và 2 về các ngành, công việc, ngành nghề và chỉ số được hưởng lương hưu ưu đãi ( Nghị quyết của Nội các Bộ trưởng Liên Xô ngày 26 tháng 1 năm 1991 N 10 Và Nghị quyết của Hội đồng Bộ trưởng Liên Xô ngày 22 tháng 8 năm 1956 N 1173). Nếu những yêu cầu này bị bỏ qua, thì một nhân viên có sổ làm việc chỉ ra một nghề thực sự hư cấu có thể gặp vấn đề khi nộp đơn xin lương hưu. Và việc ghi vào hồ sơ lao động chỉ được thực hiện theo bảng biên chế và lệnh lao động. Ngoài ra, nếu không tuân thủ các yêu cầu của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có thể bị phạt hành chính.
Một khó khăn khác có thể nảy sinh khi ở dạng SR, bạn không cần chỉ ra nghề nghiệp hay vị trí mà là một loại công việc cụ thể. Vấn đề này không được pháp luật quy định nhưng trên thực tế, người sử dụng lao động thường buộc phải nêu chính xác loại công việc để tránh vướng mắc khi xác nhận cắt giảm biên chế hoặc số lượng lao động. Điều này là cần thiết khi cũng có những vị trí trong tổ chức. Trong trường hợp này, bạn có thể sử dụng Quy trình sử dụng các mẫu chứng từ kế toán cơ bản thống nhất, được phê duyệt bởi Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 24 tháng 3 năm 1999 N 20. Tài liệu này nêu rõ rằng ban quản lý của tổ chức có thể ra lệnh ( hướng dẫn) và cho biết tất cả các chi tiết bổ sung phải được nhập vào mẫu T-3. Nếu tổ chức chỉ sử dụng các loại công việc và số lượng nhân viên ít thì ShR có thể không được biên soạn.
Nhân viên tự do
Một khó khăn nữa mà cán bộ nhân sự gặp phải khi lập bảng nhân sự theo mẫu T-3 liên quan đến nhân viên làm việc tự do. Những nhân viên như vậy có thể được coi là người hợp tác với tổ chức trên cơ sở hợp đồng dân sự. chúng có hiệu lực Điều 11 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không áp dụng luật lao động cũng như các đạo luật khác có chứa các quy phạm luật lao động. Vì vậy, họ không liên quan gì đến ShR, vì họ thực hiện các công việc một lần. Tuy nhiên, trên thực tế, những người làm việc tự do đôi khi bao gồm những người lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động và thực hiện một loại công việc cụ thể. Nếu người sử dụng lao động chưa ra lệnh và không đưa công việc đó vào SR thì sẽ xảy ra một tình huống đặc biệt: không có vị trí nhưng lại có nhân viên. Đó là khuyến khích để tránh những tình huống như vậy.
Thủ tục thực hiện thay đổi
Những thay đổi trong SR luôn xảy ra trên cơ sở đơn đặt hàng. Những sửa đổi như vậy có thể liên quan đến:
- với việc loại trừ các vị trí tuyển dụng do thay đổi tổ chức trong công việc của công ty;
- giới thiệu các vị trí nhân sự mới nếu cần mở rộng kinh doanh;
- cắt giảm các đơn vị biên chế gắn với cắt giảm số lượng hoặc biên chế;
- thay đổi về tiền lương;
- đổi tên các phòng ban, tên các đơn vị cơ cấu, v.v.
Các thay đổi có thể được thực hiện đối với biểu mẫu ShR hiện tại hoặc được phê duyệt đơn giản tài liệu mới dựa trên mẫu cũ. Trong cả hai trường hợp, tài liệu sẽ được yêu cầu, cũng như các tài liệu liên quan. Ngoài ra, các yêu cầu pháp lý phải được tuân thủ nghiêm ngặt. Ví dụ, khi giảm số lượng nhân viên, cần phải ra lệnh loại một số vị trí nhất định khỏi bảng nhân sự, cũng như đưa ra lịch trình mới, tuân thủ các yêu cầu. Điều 180 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Điều này quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động là phải cung cấp thông báo sa thải trước ít nhất hai tháng. Do đó, ngày có hiệu lực của SR cập nhật với các vị trí đã được chiếm giữ không thể sớm hơn hai tháng sau khi ban hành lệnh thực hiện thay đổi (ví dụ: ngày ban hành lệnh thực hiện thay đổi là 15/02/2019 và các thay đổi phải có hiệu lực không sớm hơn ngày 16/04/2019). Nếu những thay đổi liên quan đến vị trí tuyển dụng, thời hạn này có thể không được đáp ứng.
Tương tự như vậy, khi thay đổi mức lương bạn phải tuân thủ các yêu cầu Điều 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó, chỉ được phép thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động nếu đó là hậu quả của sự thay đổi điều kiện làm việc về tổ chức hoặc công nghệ. Cũng cần phải thông báo trước cho tất cả nhân viên có mức lương thay đổi về việc này không muộn hơn hai tháng.
Mẫu điền bảng nhân sự (mẫu T-3)
Hãy xem xét một bảng nhân sự mẫu cho một tổ chức xây dựng có 10 đơn vị nhân viên. Mẫu được biên soạn theo mẫu thống nhất T-3.
Bảng nhân sự mẫu chỉ mang tính chất gần đúng; tài liệu có thể bao gồm các bộ phận, chi nhánh và các đơn vị cơ cấu khác của công ty.
Bảng nhân sự mẫu thống nhất T-3 dùng để thể hiện cơ cấu, nhân sự của tổ chức. Chúng ta hãy xem biểu mẫu này chi tiết hơn và cung cấp một bảng nhân sự có điền mẫu.
Biên chế: thống nhất mẫu T-3
Từ ngày 01/01/2013, tổ chức thương mại không bắt buộc phải lập hồ sơ nhân sự theo mẫu đã được duyệt mà có thể sử dụng các mẫu hồ sơ do độc lập xây dựng.
Để biết thêm thông tin về điều này, xem bài viết “Tài liệu chính: yêu cầu về hình thức và hậu quả của việc vi phạm” .
Tuy nhiên, mẫu T-3 thống nhất là cách lập bảng nhân sự khá tiện lợi và quen thuộc. Ngoài ra, bảng nhân sự của mẫu T-3 chứa đầy đủ các thông tin cần thiết nên hầu hết các nhà tuyển dụng vẫn tiếp tục sử dụng mẫu tài liệu này.
Xin nhắc lại rằng bảng nhân sự - một mẫu thống nhất T-3 - và thủ tục điền bảng đã được phê duyệt theo Nghị định của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004 số 1. Để Để người dùng trang web của chúng tôi biết cách lập bảng nhân sự, một tài liệu mẫu được trình bày ở dạng thuần túy (trong phần này) và ở trạng thái hoàn chỉnh (trong phần cuối).
Mẫu biên chế thống nhất gồm những thông tin gì?
Bảng nhân sự là một trong những văn bản quy định nội bộ mà mọi tổ chức (hoặc doanh nhân có nhân viên) đều phải có.
Bảng nhân sự bao gồm:
- danh sách các bộ phận kết cấu;
- tên chức vụ, chuyên môn, nghề nghiệp chỉ rõ trình độ chuyên môn;
- thông tin về số lượng đơn vị biên chế;
- thông tin về tiền lương: thuế suất và tiền lương, tiền thưởng, quỹ lương (bảng lương), bao gồm cả cho toàn bộ tổ chức.
Mục đích chính của bảng nhân sự là xác định cơ cấu, cấp bậc nhân sự và quy mô biên chế. Tài liệu không chứa tên của nhân viên và vị trí nhân sự của họ. Việc bố trí nhân sự (từ đồng nghĩa: thay thế nhân sự, danh sách nhân sự) không được quy định bởi các văn bản quy phạm pháp luật. Thay thế nhân viên, không giống như bảng nhân sự, không phải là tài liệu bắt buộc đối với tổ chức, tuy nhiên, nó thường được sử dụng. Điều này là do việc thay thế toàn thời gian cho phép bạn theo dõi các vị trí tuyển dụng, cũng như việc tuyển dụng các vị trí nhân viên khi thuê một nhân viên bán thời gian hoặc nếu vị trí đó được phân chia cho nhiều nhân viên. Việc thay thế nhân viên thường được phát triển trên cơ sở bảng nhân sự mẫu T-3 với việc bổ sung một cột trong đó nhập họ, tên và họ của nhân viên đảm nhiệm các vị trí nhất định. Nếu tổ chức sử dụng nhân sự thay thế trong hoạt động của mình thì phải lưu ý rằng tài liệu này phải được lưu trữ trong 75 năm.
Đọc về thời gian lưu giữ tài liệu nhân sự.
Cách lập kế hoạch nhân sự hợp lý
Việc lập bảng nhân sự có thể được giao cho bất kỳ nhân viên nào của tổ chức, trong khi đó bắt buộcđược phê duyệt theo lệnh (chỉ đạo) của người quản lý hoặc người được ủy quyền khác. Thủ tục cấp văn bản phê duyệt bảng biên chế phải được ghi rõ trong văn bản thành phần.
Đọc về các sắc thái của việc xây dựng các mệnh lệnh như vậy trong tài liệu “Các mệnh lệnh cho các hoạt động cốt lõi - những mệnh lệnh này là gì?”.
Khi lập bảng nhân sự lần đầu tiên, nó được gán số 1, sau đó sử dụng cách đánh số liên tục. Bảng nhân sự cho biết ngày chuẩn bị cũng như ngày mà bảng nhân sự có hiệu lực. Hai ngày này có thể khác nhau. Mẫu T-3 cung cấp thông tin về thời hạn hiệu lực của bảng biên chế, chi tiết về trình tự phê duyệt và số lượng đơn vị biên chế.
Mã đơn vị kết cấu trong bảng nhân sự và các thông tin khác
Bảng nhân sự ở phần bảng bắt đầu được điền bằng cách cho biết tên và mã các bộ phận cơ cấu. Theo quy định, mã bộ phận trong bảng nhân sự được chỉ định theo thứ tự cho phép xác định cấp dưới và cơ cấu của toàn bộ tổ chức.
Nếu tổ chức có chi nhánh, văn phòng đại diện thì phải coi đó là một đơn vị cơ cấu của tổ chức và theo đó, cần lập bảng nhân sự cho toàn bộ tổ chức. Ngay cả khi người đứng đầu chi nhánh được trao quyền phê duyệt độc lập bảng nhân sự thì bảng nhân sự vẫn được lập thành một phần của một bảng nhân sự duy nhất.
Cột 3 bảng nhân sự ghi tên chức vụ, chuyên môn, nghề nghiệp được ghi ở phần trường hợp chỉ định không có chữ viết tắt. Tên vị trí, nghề nghiệp do người sử dụng lao động giao, nếu công việc không gắn với điều kiện làm việc khó khăn và chế độ phúc lợi, ngược lại khi ghi vị trí trong bảng nhân sự cần được hướng dẫn:
- về Phân loại nghề nghiệp, vị trí nhân viên và các công việc của người lao động toàn Nga hạng mục thuế quan(OK 016-94) (được phê duyệt theo Nghị quyết của Tiêu chuẩn Nhà nước Nga ngày 26 tháng 12 năm 1994 số 367);
- Phân loại nghề nghiệp toàn Nga (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (được phê duyệt theo lệnh của Rosstandart ngày 12 tháng 12 năm 2014 số 2020-st);
- Sổ tham khảo trình độ chuyên môn các chức danh quản lý, chuyên gia và nhân viên khác (theo Nghị quyết số 7 ngày 21/8/1998 của Bộ Lao động Nga);
- danh mục thống nhất về mức lương và trình độ chuyên môn của công việc, nghề nghiệp của người lao động theo ngành;
- tiêu chuẩn nghề nghiệp (khoản 3, phần 2, điều 57, điều 195.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Đọc cách đưa chức danh công việc phù hợp với tiêu chuẩn chuyên môn.
Nếu một tổ chức thuê nhân viên để thực hiện một loại công việc nhất định chứ không phải cho một vị trí (nghề nghiệp, chuyên môn), thì điều này cũng cần được phản ánh trong bảng nhân sự.
Tiếp theo, tại cột 4 của bảng biên chế ghi số lượng đơn vị nhân viên. Các đơn vị nhân sự có thể được chỉ định là toàn thời gian hoặc bán thời gian. Nội dung đơn vị nhân viên chưa đầy đủ trong bảng nhân sự được biểu thị bằng phần chia, ví dụ 0,25; 0,5; 2,75, v.v.
Khi lập biên chế đặc biệt chú ý nên ghi vào cột 5 “Mức thuế (tiền lương), v.v., chà.” Trong trường hợp đơn giản nhất, cột này của bảng nhân sự biểu thị mức lương cố định hàng tháng.
Trong thực tế khi lập bảng nhân sự thường đặt ra câu hỏi về thiết kế đúng tài liệu trong trường hợp không có mức thù lao cố định, ví dụ như thanh toán theo sản phẩm. Trong trường hợp này, nên đặt một dấu gạch ngang ở cột 4 của bảng nhân sự và ở cột 10 chỉ rõ: “Lương theo sản phẩm / Lương thưởng theo sản phẩm” và cung cấp đường liên kết đến đạo luật quản lý địa phương quy định quy trình để thiết lập tiền lương, cũng như số tiền của nó cho một tiêu chuẩn sản xuất nhất định. Nên làm theo quy trình tương tự khi điền vào bảng nhân sự trong trường hợp nhân viên có mức lương theo giờ.
Nếu bảng nhân sự cung cấp vị trí nhân sự chưa đầy đủ, thì trong cột “Mức thuế (lương)” vẫn ghi rõ mức lương đầy đủ cho vị trí đó.
Cách điền bảng nhân sự: mẫu và ví dụ
Bạn có thể tham khảo mẫu điền bảng nhân sự Mẫu T-3 trong trường hợp không có lương cố định và vị trí nhân sự chưa đầy đủ trên trang web của chúng tôi.
XIN LƯU Ý! Trong nghệ thuật. Điều 22 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng việc trả lương phải bình đẳng cho những công việc như nhau. Từ đó, việc “phân chia” tiền lương trong bảng nhân sự là vi phạm Bộ luật Lao động. Rostrud, trong thư số 1111-6-1 ngày 27 tháng 4 năm 2011, khuyến nghị rằng các mức lương tương tự phải được nêu trong bảng nhân sự cho các vị trí cùng tên và khả năng trả lương cho một trong các nhân viên (không phải lương ) với số lượng lớn hơn cần được quy định thông qua các khoản phụ cấp và các khoản thanh toán bổ sung tùy theo mức độ phức tạp của công việc, số lượng và chất lượng lao động.
Ở cột 6, 7, 8 “Phụ cấp bổ sung, chà.” các khoản phụ cấp được chỉ định là được chấp nhận trong tổ chức (đối với thời gian làm việc dài, trách nhiệm cao hơn, kiến thức ngoại ngữ, kinh nghiệm làm việc, v.v.) và được thành lập ở cấp lập pháp (ví dụ: đối với công việc ở Viễn Bắc). Bảng nhân sự ở dạng thống nhất giả định rằng các cột này được điền bằng rúp. Nếu không có đủ cột để chỉ ra tất cả các khoản phụ cấp có hiệu lực trong tổ chức trong bảng nhân sự, thì số lượng của chúng có thể được tăng lên bằng cách ra lệnh bổ sung vào biểu mẫu bảng nhân sự. Bạn nên làm tương tự nếu phí bảo hiểm được đặt theo tỷ lệ phần trăm.
Cột 9 “Tổng số trong tháng” chỉ được điền nếu lương và phụ cấp được tính bằng rúp. Hướng dẫn lập bảng nhân sự nêu rõ “nếu tổ chức không thể điền vào các cột 5-9 bằng đồng rúp... thì các cột phải điền đơn vị đo lường thích hợp (tỷ lệ phần trăm, hệ số, v.v.)” .” Tuy nhiên, thực sự không thể chính thức hóa lịch trình nhân sự theo cách này. Trong tình huống như vậy, bạn có thể đặt dấu gạch ngang trong cột này và trong cột 10 “Ghi chú” chỉ ra mối liên kết đến các quy định, cả nội bộ và quy định, thiết lập phí bảo hiểm. Liên kết ở cột 10 tới tài liệu cho phép bạn đặt mức tăng thời gian phục vụ sẽ cho phép bạn không thay đổi lịch trình khi mức tăng thay đổi. Cột 10 cũng chỉ ra các thông tin liên quan đến bảng nhân sự.
Các sắc thái của việc đăng ký và thay đổi bảng nhân sự
Mẫu thống nhất T-3 yêu cầu chữ ký của người đứng đầu cơ quan nhân sự và kế toán trưởng, nhưng nó không có các yêu cầu cần thiết như con dấu. Tần suất và thời gian phê duyệt bảng nhân sự không được pháp luật quy định và mỗi người sử dụng lao động tự quyết định vấn đề này.
Việc làm quen với bảng nhân sự của nhân viên chỉ được thực hiện nếu nghĩa vụ này của người sử dụng lao động được bảo đảm bằng thỏa thuận tập thể, thỏa thuận hoặc đạo luật quản lý địa phương (thư của Rostrud ngày 15 tháng 5 năm 2014 số PG/4653-6-1).
Bảng nhân sự có thể được thay đổi nếu cần bổ sung các vị trí và bộ phận cơ cấu mới hoặc ngược lại, loại trừ chúng, cũng như khi thay đổi lương, đổi tên các phòng ban và vị trí. Những thay đổi trong bảng nhân sự được chính thức hóa theo thứ tự. Có 2 cách thực hiện thay đổi bảng nhân sự:
1) ban hành lệnh về thay đổi tương ứng;
2) ban hành lệnh phê duyệt bảng nhân sự mới.
Khi cắt giảm nhân sự hoặc số lượng, hoặc thay đổi mức lương, bảng nhân sự cũng được thay đổi, nhưng phải lưu ý rằng ngày các thay đổi có hiệu lực không thể xảy ra sớm hơn 2 tháng sau khi ban hành lệnh. Điều này là do người lao động phải được thông báo trước 2 tháng về lần sa thải sắp tới (Phần 2 Điều 180 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) hoặc về những thay đổi sắp tới trong điều khoản của hợp đồng lao động.
Bảng nhân sự được lưu giữ vĩnh viễn trong tổ chức. Các tổ chức thực hiện chức năng kiểm soát và giám sát (ví dụ: cơ quan thanh tra lao động, cơ quan quản lý của Quỹ bảo hiểm xã hội liên bang Liên bang Nga, Quỹ hưu trí Liên bang Nga, cơ quan thuế) có quyền yêu cầu tài liệu này khi tiến hành thanh tra. Trong trường hợp không cung cấp các tài liệu hoặc bản sao mà người kiểm soát yêu cầu, bao gồm cả bảng nhân sự, người sử dụng lao động có thể bị phạt 200 rúp. đối với từng tài liệu không được nộp (khoản 1 Điều 126 Bộ luật thuế của Liên bang Nga).
Kết quả
Bảng nhân sự là tài liệu bắt buộc mà bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng phải có. Bạn có thể tìm thấy ví dụ về cách điền bảng nhân sự bằng Mẫu T-3 trên Internet trên nhiều trang web kế toán và pháp lý, nhưng hiếm khi có mẫu với các tình huống được mô tả ở trên. Khi lập bảng nhân sự Mẫu T-3, mẫu được đưa ra trong bài viết này, có thể giúp đỡ tốt dành cho cả cán bộ nhân sự có kinh nghiệm và mới vào nghề.
Để biết thông tin về cách sắp xếp hồ sơ nhân sự hợp lý, hãy đọc bài viết
Ngoài pháp luật, hoạt động của các doanh nghiệp Nga còn được điều chỉnh bằng các văn bản nội bộ. Một số trong số chúng phải được duy trì theo các hình thức được thiết lập nghiêm ngặt. Một số khác được các tổ chức phát triển độc lập khi cần thiết.
Các tài liệu địa phương bao gồm tất cả các loại hướng dẫn, quy định, quy tắc, hợp đồng, v.v.
Chúng khác với các hành vi khác:
- phê duyệt được thực hiện bởi quản lý của doanh nghiệp;
- chỉ hành động trong một tổ chức;
- nội dung không trái với pháp luật và không làm xấu đi tình trạng của người lao động;
- có thời hạn hiệu lực nhất định.
Tài liệu này bao gồm bảng nhân sự, được hình thành ở hầu hết các tổ chức hiện đại. Nó thực hiện một số chức năng cùng một lúc.
Nhân sự là gì?
Để hình thành cơ cấu nhân sự và tổng số nhân sự của doanh nghiệp, người ta lập bảng nhân sự. Đây là một tài liệu địa phương phản ánh cơ cấu của công ty và bao gồm danh sách các vị trí, cấp bậc nhân sự và tổng số nhân viên. Bảng nhân sự còn phản ánh các thông tin về tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp hiện hành.
Không có sự đồng thuận về việc liệu một tổ chức có nên duy trì một bảng nhân sự hay không. Nó được xác định bởi vị trí.
Khung pháp lý
Định nghĩa lập pháp về “nhân sự” chỉ được tìm thấy trong Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga. Tại Phần 2 Điều 57, nó được hiểu là một văn bản tổ chức và hành chính xác lập cơ cấu số lượng và chính thức của doanh nghiệp và phản ánh quỹ tiền lương.
Mẫu biên chế (mẫu T-3) do Ủy ban Thống kê Nhà nước xây dựng. Tính đúng đắn của việc hoàn thiện nó được xác lập bởi Nghị quyết số 1 ngày 05/01/2004. Nó mang tính chất tư vấn nên có thể được thay đổi trong tổ chức cho phù hợp với nhu cầu. Bạn có thể tải xuống biểu mẫu gốc miễn phí từ bất kỳ hệ thống pháp luật nào.
Luật quy định rằng khi hợp đồng lao động chỉ đề cập đến chuyên môn hoặc vị trí của nhân viên thì cần phải có thông tin. Nó phải được soạn thảo theo tất cả các quy tắc đã được thiết lập.
Trong trường hợp mô tả chi tiết trách nhiệm lao động trong hợp đồng với người lao động của doanh nghiệp thì việc lập bảng kê là không cần thiết.
Ngoài ra, luật miễn trừ các doanh nhân cá nhân khỏi sự hình thành của nó, tức là. nó chỉ được cung cấp cho pháp nhân. Tuy nhiên, trên thực tế, các thanh tra áp dụng mức phạt đối với người sử dụng lao động là 50 nghìn rúp vì vi phạm Bộ luật Lao động.
Tại sao phải soạn thảo một tài liệu?
Nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp. Thứ nhất, nó tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân tích nhân sự. Thứ hai, nó thể hiện bức tranh đầy đủ về chế độ đãi ngộ của nhân viên.
Dựa trên lịch trình, các vấn đề sau được giải quyết:
- tuyển dụng và sa thải nhân viên;
- tranh chấp lao động tư pháp;
- biên soạn .
Văn bản này cũng được yêu cầu khi thực hiện các cuộc thanh tra của Quỹ Bảo hiểm xã hội và cơ quan thuế. Mặc dù thực tế là việc bảo trì nó không bắt buộc, nhưng kiểm toán viên cần nó để đối chiếu các tính toán về khoản dồn tích tiền mặt cho nhân viên của doanh nghiệp.
Nếu cần cung cấp thông tin từ bảng nhân sự cho bên thứ ba với số lượng hạn chế, một bản trích xuất từ bảng đó sẽ được thực hiện. Không có yêu cầu cho việc đăng ký của nó.
Ai chịu trách nhiệm biên soạn
Luật pháp không quy định ai sẽ là người lập bảng nhân sự. Trong thực tế, nó được biên soạn bởi một chuyên gia nhân sự hoặc kế toán. Tuy nhiên, vấn đề này có thể được giao cho bất kỳ chuyên gia nào khác: người đứng đầu công ty, một nhóm có tổ chức đặc biệt, nhân viên của bộ phận pháp lý hoặc kinh tế.
Một danh mục công việc đủ tiêu chuẩn chỉ ra rằng việc lập kế hoạch là trách nhiệm của một nhà kinh tế lao động. Vì vậy, phải có ít nhất một chuyên gia trong lĩnh vực kinh tế tham gia điền vào.
Quy định điền và mẫu thống nhất mẫu T-3
Thuật toán điền từng bước được biên soạn theo quy tắc được thiết lập, Kế tiếp:
| Tên tổ chức | Nó được chỉ định đầy đủ theo các tài liệu cấu thành. Nếu bạn có tên đầy đủ và viết tắt, bạn có thể đăng ký bất kỳ tên nào trong số đó. Để tránh những tình huống gây tranh cãi, tốt hơn hết bạn nên phê duyệt một phương án duy nhất trong hướng dẫn điền thông tin chi tiết về doanh nghiệp. |
| Số và ngày | Điều quan trọng cần lưu ý là tài liệu có thể không có hiệu lực ngay lập tức mà sẽ có hiệu lực trong một khoảng thời gian trong tương lai. Dựa trên điều này, ngày nên được nhập cho phù hợp. Vì vậy, nếu lịch trình dự kiến đưa vào vận hành từ ngày 1/1/2019 thì phải ghi rõ ngày này. |
| Tên đơn vị kết cấu |
|
| Mã khoa | Nó phải nhất quán với cơ cấu thứ bậc của tổ chức. |
| Chức danh | Cột này phải tuân thủ nghiêm ngặt hợp đồng lao động và sổ sách. Cấp bậc, chuyên môn và loại nhân sự được xác định theo OKP và Hướng dẫn về trình độ chuyên môn. Danh sách các chức vụ được tổng hợp theo thứ bậc: trước hết là cấp quản lý, sau đó là cấp phó, chuyên viên và nhân viên bình thường. |
| Số lượng đơn vị nhân sự |
|
| Thuế suất | Phải vượt quá mức lương tối thiểu. Bạn không thể viết ra, chẳng hạn như 25–30.000 rúp. Một mức lương nhất định phải được phản ánh. Nếu nó thay đổi dưới ảnh hưởng của bất kỳ điều kiện nào, các cột sau của tài liệu phải được điền. |
| Ba cột cho phụ cấp | Chúng được điền trên cơ sở các tiêu chuẩn được thiết lập hợp pháp, hệ thống tiền thưởng do tổ chức xác định một cách độc lập, điều kiện làm việc và sự hiện diện của các điều kiện có hại. Số tiền có thể được biểu thị cả bằng đơn vị tuyệt đối (rúp) và đơn vị tương đối (phần trăm). |
| Tổng lương | Được tính bằng cách cộng các số tiền được chỉ ra trong cột 5-8. |
| Ghi chú | Để điền vào nếu có. |
| Tổng cộng | Tổng các chỉ tiêu theo cột dọc được thể hiện: doanh nghiệp có bao nhiêu đơn vị nhân sự, kích thước tổng thể lương, phụ cấp và tiền lương. |
Từ ví dụ trên, có thể thấy rõ rằng nhân viên của Alice LLC đã được phê duyệt cho năm 2019 với số lượng 9 đơn vị theo đơn đặt hàng số 74 ngày 24 tháng 12 năm 2017. Thuế suất là 306.000 rúp, tiền lương hàng tháng là 340.850 rúp.
Trình tự phê duyệt
Việc phê duyệt bảng nhân sự của công ty được thực hiện theo một mệnh lệnh đặc biệt, được ghi chú trong văn bản của nó.
Ví dụ về văn bản của lệnh dựa trên mẫu trên: “Phê duyệt bảng nhân sự ngày 24 tháng 12 năm 2019 số 74 với đội ngũ nhân viên gồm 9 đơn vị nhân viên với mức lương hàng tháng là 4.090.200 rúp.”
TRONG trong ví dụ này Bảng lương được tính như sau: 340850 * 12 = 4090200 (rúp).
Lịch trình do người đứng đầu doanh nghiệp và kế toán trưởng ký. Khi nó bao gồm nhiều tờ, bạn có thể đặt chữ ký trên mỗi tờ. Với mục đích này, tài liệu cung cấp các trường đặc biệt. Sự đảm bảo như vậy là cần thiết ở những công ty mà kế hoạch ban đầu được phê duyệt ở các chi nhánh và sau đó là ở văn phòng trung tâm.
Được phép dán tem lên bàn nhân sự đã được phê duyệt, mặc dù không bắt buộc. Nó thường được soạn thảo trong khoảng thời gian một năm.
Mẫu điền form T-3:
Thực hiện thay đổi
Trong thời gian bảng nhân sự còn hiệu lực, có thể cần phải thay đổi bảng nhân sự trong các trường hợp sau:
- thành phần nhân sự thay đổi;
- sự chia rẽ mới được tạo ra;
- vị trí cũ bị loại bỏ hoặc vị trí mới được giới thiệu.
Bạn có thể thực hiện thay đổi theo một trong hai cách: thay thế hoàn toàn tài liệu hoặc thực hiện điều chỉnh theo thứ tự riêng.
Trường hợp có lệnh bổ sung phải nêu rõ lý do:
- mở rộng hoặc thu hẹp các hoạt động của công ty;
- loại bỏ các chức năng lặp đi lặp lại;
- những thay đổi về mặt pháp lý đòi hỏi những thay đổi đó;
- nâng cao hiệu quả quản lý;
- tổ chức lại doanh nghiệp.
Khi thay đổi bảng nhân sự còn phải điều chỉnh hồ sơ cá nhân của nhân viên công ty: thẻ nhân viên, sổ công tác.
Người lao động được thông báo bằng văn bản về việc thay đổi tiền lương (tiền thưởng, phụ cấp) 2 tháng trước khi diễn ra sự kiện. Những điều chỉnh như vậy không chỉ phải được thực hiện đối với lịch trình mà còn đối với hợp đồng chính với nhân viên bằng cách ký kết một thỏa thuận bổ sung.
Theo Chỉ thị số 69, nhân sự trước tiên được thông báo về những thay đổi trong bảng nhân sự, sau đó, hợp đồng lao động sẽ được điều chỉnh trên cơ sở lệnh, chỉ thị hoặc quyết định khác.
Thời gian lưu trữ và tiền phạt có thể
Bảng nhân sự phải được lưu giữ trong kho lưu trữ của tổ chức trong ba năm kể từ ngày hết hạn.
Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga quy định các hình phạt đối với hành vi vi phạm bảng nhân sự. Theo Điều 5.27, mức phạt từ 2 - 5 nghìn rúp được áp dụng đối với các doanh nhân chính thức và cá nhân, và đối với các doanh nghiệp - 50 - 80 nghìn rúp.
Bảng nhân sự là một đạo luật quy định bắt buộc không chứa tên của nhân viên của tổ chức. Mục đích của tài liệu này là cung cấp một cấu hình doanh nghiệp được xác định rõ ràng.
Cụ thể là:
- Hợp chất.
- Số lượng nhân viên.
- Số tiền chi cho thanh toán.
Tài liệu này có tính chất địa phương, tức là tài liệu nội bộ của người sử dụng lao động. Văn bản có hiệu lực sau khi người đứng đầu doanh nghiệp ký lệnh phê duyệt bảng biên chế (SH). Cơ quan kiểm tra thuế hoặc thanh tra lao động có quyền yêu cầu tài liệu này. Sự vắng mặt của nó là vi phạm pháp luật bảo hộ lao động.
Bất kỳ tổ chức nào ngay từ khi bắt đầu hoạt động đều bắt buộc phải có những quy định nhất định. Tiếp theo, mỗi nhân viên mới phải làm quen với các văn bản hiện hành của doanh nghiệp. Việc này phải được thực hiện trước khi ký hợp đồng lao động.
Bảng nhân sự (mẫu T-3) được hình thành tại doanh nghiệp từ khi bắt đầu hoạt động hoặc từ khi bắt đầu hoạt động. năm hiện tại. Người quản lý phê duyệt văn bản theo trình tự phù hợp. Nội dung của lệnh xác nhận việc bảng biên chế đã có hiệu lực. Sau khi bài báo được người có thẩm quyền ký, nó sẽ được đăng ký trên tạp chí thích hợp. Quá trình này đi kèm với việc chỉ định số đăng ký cho đơn hàng. Thời gian lưu trữ chính xác cho các đơn hàng và lịch trình không được quy định.
Lệnh thay đổi bảng nhân sự sẽ hủy bỏ tài liệu trước đó nhằm mục đích phê duyệt tài liệu mới sau này.
Thời hạn hiệu lực tùy theo quyết định của người quản lý: từ một năm trở lên. Khi thay đổi cơ cấu của một doanh nghiệp, việc thực hiện các thay đổi đối với SR sẽ phù hợp hơn là phê duyệt một doanh nghiệp mới. Người sử dụng lao động ký lệnh sửa đổi SR, trên cơ sở đó thực hiện những điều chỉnh cần thiết. Nếu có kế hoạch mở rộng biên chế hoặc ngược lại, có sự cắt giảm lớn, thì nên lập một mẫu T-3 mới.
Hình thức và nội dung
Người quản lý có quyền độc lập xây dựng biểu mẫu tài liệu, có tính đến hoạt động của doanh nghiệp và nhu cầu của doanh nghiệp. Các biểu mẫu được chấp nhận trước đây không còn bắt buộc kể từ tháng 1 năm 2013. Hầu hết các nhà tuyển dụng đều không biết cách lập bảng nhân sự nên sử dụng mẫu thống nhất số T-3 làm mẫu. Thật dễ dàng để điền vào và chứa tất cả các dữ liệu cần thiết. Mẫu T-3 và quy trình điền đã được phê duyệt theo Nghị quyết số 1 của Ủy ban Thống kê Nhà nước Liên bang Nga ngày 5 tháng 1 năm 2004. Tài liệu này phải chứa các thành phần sau:
- danh sách các bộ phận kết cấu;
- mã bộ phận;
- chức vụ, chuyên môn, cấp bậc;
- số lượng đơn vị biên chế;
- lương chính thức;
- phụ cấp;
- quỹ lương.
Trách nhiệm điền vào mẫu này được giao cho cán bộ nhân sự. Trong một số trường hợp, nhiệm vụ này được thực hiện bởi một kế toán viên hoặc người đứng đầu doanh nghiệp. Dựa trên tài liệu nhân sự trên, người sử dụng lao động có quyền xây dựng cơ chế bố trí nhân sự. Nó được thực hiện ở mẫu điện tử trong Excel và cho phép bạn ghi lại dữ liệu về việc thay thế nhân viên.
Quy tắc điền
Văn bản phải ghi rõ tên đầy đủ của tổ chức theo quy định của văn bản thành lập. Ngoài ra, ngoài ngày chuẩn bị sắp xếp nhân sự, ngày bắt đầu có hiệu lực và thời hạn hiệu lực của nó cũng được chỉ định. Số lượng vị trí nhân viên trong ngày lập tài liệu được ghi ở góc trên bên phải.
Cột đầu tiên chỉ ra các bộ phận cơ cấu của tổ chức, bắt đầu từ người đứng đầu (hành chính). Hơn nữa trong việc giải thích miễn phí, không đi chệch khỏi các khái niệm được chấp nhận chung. Điều này liên quan tổ chức thương mại. Đối với các cơ quan chính phủ, sự khác biệt trong việc điền tài liệu là họ phải tuân theo các yêu cầu của các cơ quan phân loại toàn Nga và các tài liệu quy định khác. Trong tương lai, điều này sẽ cho phép người lao động đã nghỉ hưu được tự do hưởng các quyền lợi mà họ được hưởng. Mã bộ phận tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý tài liệu và được thiết lập bởi mỗi tổ chức một cách độc lập.
Về các vị trí nhân sự, số lượng người làm việc trong sản xuất - ở đây mỗi tổ chức xuất phát từ nhu cầu cá nhân và lợi nhuận của doanh nghiệp.
Trong cột "thuế suất", tất cả các chỉ số được biểu thị bằng đồng rúp. Trong trường hợp số tiền lương không có giá trị chính xác, các ranh giới có thể được xác định: từ và đến (15.000-20.000).
- Giải thưởng.
- Các khoản thanh toán bổ sung.
- Phúc lợi đền bù.
Số tiền phí bảo hiểm được biểu thị bằng đồng rúp hoặc phần trăm.
Cột tiếp theo tóm tắt các chỉ số biểu giá trước đó và nhân chúng với số lượng đơn vị nhân viên. Con số thu được là quỹ tiền lương (ph) trong tháng.
Lịch trình nhân sự cho một doanh nhân cá nhân không khác gì một tài liệu tương tự cho một LLC hoặc bất kỳ tổ chức nào khác. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, khi ký kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm quen với “nhân viên” của nhân viên tiềm năng. Nhiều doanh nhân cá nhân không vội soạn thảo văn bản quy định này. Sự coi thường như vậy có thể dẫn đến bị phạt tiền.
Theo Nghệ thuật. 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính, số tiền phạt đối với một quan chức dao động trong khoảng 1.000 rúp. – 5.000 chà. Việc vi phạm như vậy sẽ khiến tổ chức phải trả giá từ 30 đến 50.000 rúp.
Khi nào và làm thế nào để thực hiện thay đổi
Đối với những thay đổi nhỏ, chỉ cần sửa đổi lịch trình là đủ. Trước khi thực hiện thay đổi quy mô lớn về nhân sự, người sử dụng lao động phải thông báo cho nhân viên về hành động sắp tới trước hai tháng. Như vậy, ngày ban hành lệnh thay đổi và ngày các thay đổi có hiệu lực là khác nhau. Căn cứ để thực hiện điều chỉnh là cần:
- thay đổi thuế suất;
- giảm nhân viên;
- đổi tên vị trí;
- thay đổi hình thức trả lương.
Vì bất kỳ thay đổi nào cũng ảnh hưởng đến lợi ích của người lao động nên người sử dụng lao động sẽ tự động thực hiện các thay đổi đối với hợp đồng lao động. Mẫu lệnh thay đổi bảng nhân sự tải về tại đây.
Trích xuất
Theo Nghệ thuật. 62 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nhân viên của bất kỳ tổ chức nào, cũng như cơ quan kiểm tra, có thể yêu cầu trích xuất tài liệu bằng yêu cầu bằng văn bản. Một đoạn trích từ ShR được soạn thảo theo tất cả các quy tắc và chứa thông tin cụ thể. Nếu công ty mẹ có một số bộ phận, thì sau khi lập và phê duyệt lịch trình nhân viên, một bản trích xuất sẽ được tạo cho các bộ phận đó. Sự khác biệt giữa tài liệu chính và bản trích xuất là tài liệu sau được đánh dấu bằng từ “trích xuất” trước tên của nó và chỉ sao chép phần cần thiết của tài liệu.
