Hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe: ưu và nhược điểm của hệ thống mới. Hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe: Động lực của nhân viên hay vấn đề của người quản lý

Về nguyên tắc, mức lương cố định không khuyến khích người lao động thực hiện nhiệm vụ của mình ở mức tối đa có thể. cấp độ cao. Thật vậy, tại sao phải làm việc chăm chỉ nếu bạn có thể đáp ứng những yêu cầu tối thiểu và nhận được số tiền tương tự?

Cho đến năm 2012, hợp đồng lao động quy định rõ ràng về mức lương cho một chuyên ngành cụ thể và cách tiếp cận này đã tạo ra những xu hướng tiêu cực trên thị trường lao động:

• dòng chảy của các chuyên gia trẻ và nhân sự có giá trị;
• chất lượng thấp chăm sóc y tếđối với người dân (do thiếu động lực để thực hiện công việc của họ ở mức độ cao);
• Thu nhập chính của bác sĩ là không chính thức dịch vụ trả phí, có nghĩa là: sự không hài lòng của bệnh nhân, ngân sách không đủ và toàn ngành thiếu vốn.

Theo Lệnh của Chính phủ Liên bang Nga ngày 26 tháng 11 năm 2012 số 2190-, Chương trình từng bước cải thiện hệ thống tiền lương trong các cơ quan nhà nước (thành phố) cho giai đoạn 2012-2018 đã được phê duyệt. Cải cách quan trọng của chương trình là nâng cao hiệu quả của hình thức tương tác theo hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Hợp đồng có hiệu lực- một mẫu hợp đồng lao động đặc biệt giữa người sử dụng lao động và người lao động với trách nhiệm công việc được quy định đối với một nhân viên cụ thể (chứ không chỉ là đại diện của một chuyên môn nhất định) và các tiêu chí để đánh giá hiệu quả công việc đã thực hiện. Từ những chỉ số này, tiền lương được hình thành, bao gồm cả tiền thưởng khuyến khích.

Phụ lục Chương trình bao gồm mẫu hợp đồng có hiệu lực trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, việc ký kết bắt buộc dự kiến ​​sẽ được áp dụng tại tất cả các cơ quan chính phủ vào năm 2018. Các khuyến nghị về phương pháp luận để đưa ra một hợp đồng hiệu quả trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cũng đã được phát triển.

Một hợp đồng có hiệu lực sẽ có hiệu lực?

Trong bài viết “Hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe”, Tiến sĩ kinh tế F.N. Kadyrov báo cáo rằng việc chuyển sang một hợp đồng có hiệu lực trong tổ chức thành phố sẽ xác định rõ ràng sự phụ thuộc kích thước tiền lương nhân viên y tế về số lượng và chất lượng công việc được thực hiện. Giờ đây, khi ký kết hợp đồng lao động, mỗi nhân viên sẽ hiểu rõ phạm vi trách nhiệm của mình và số tiền bổ sung tiềm năng mà anh ta có thể nhận được khi thực hiện công việc của mình ở mức cao.

Bạn có thể xem một ví dụ về một hợp đồng hiệu quả trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.

Dựa trên những quy định về hợp đồng có hiệu lực trong lĩnh vực y tế, chúng ta có thể rút ra kết luận về những ưu điểm sau của đổi mới:

• Khuyến khích cho nhân viên. Vượt quá khối lượng công việc dự kiến ​​và nhận được tiền thưởng đáng kể.
• Nâng cao chất lượng chăm sóc y tế. Những nhân viên quan tâm đến việc tăng lương sẽ thực hiện nhiệm vụ của mình một cách cẩn thận hơn. Nhờ đó, bệnh nhân nhận được dịch vụ y tế ở mức độ cao hơn.
• Tăng trưởng tiền lương trung bình của nhân viên y tế.

Ở những tổ chức đã chuyển sang hợp đồng có hiệu lực, đã có động lực tích cực trong việc tăng lương bác sĩ. Vì vậy, trưởng bộ phận nhân sự của Bệnh viện Nhi đồng Thành phố MBU số 5 Yekaterinburg, Sada Nazimovna Bagirova, xác nhận: “... ngoài khoản thanh toán được đảm bảo (lương, thưởng cho chức vụ, thời gian phục vụ, hạng mục, mức độ độc hại), các bác sĩ tùy theo chuyên môn của họ, khi vượt kế hoạch sẽ được nhận tiền khuyến khích từ 20 đến 28 nghìn rúp ”.

Đúng là không phải mọi thứ đều suôn sẻ như vậy

Nhìn chung, ý tưởng về một hợp đồng hiệu quả chứa đựng nhiều Điểm tích cực. Tuy nhiên, trên thực tế có một số vấn đề liên quan đến việc triển khai. Các điều kiện về tiền lương mới đặt ra nhiều câu hỏi trong nhân viên của các cơ sở y tế công về mức lương.

Hệ thống đánh giá công việc hiện nay có nhiều thiếu sót đáng kể. Vì thế, ý tưởng ban đầu bao gồm việc tạo ra các tiêu chí thực hiện cho từng vị trí (ví dụ: hệ thống tính điểm). Mỗi chuyên gia nhận được đánh giá về công việc được thực hiện theo điểm, được tổng hợp, nhân với một hằng số và kết quả thu được sẽ được trả cho nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi phải thành lập một bộ phận mới trong các cơ sở chuyên phụ trách việc chấm điểm, vì tại các phòng khám thành phố có thể có vài trăm nhân viên, điều này làm phức tạp đáng kể và làm chậm quá trình chấm điểm.

Một vấn đề quan trọng khác là không đủ kinh phí cho lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Theo đánh giá Phòng tài khoản Nga, năm 2014 thâm hụt lên tới 55,3 tỷ rúp. Đơn giản là quỹ lương không được thiết kế để tất cả nhân viên hoàn thành kế hoạch 100%. Vì vậy, trước khi quản lý cơ sở y tế Tình huống thường xảy ra là hoàn thành kế hoạch nhưng lại không có tiền để trả thưởng. Vì vậy, cần phải ban đầu quy định trong hợp đồng lao động một hệ số nhỏ để trả thưởng.

Bạn nên mong đợi điều gì?

Theo Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga ngày 7 tháng 5 năm 2012 số 597 “Về các biện pháp thực hiện nhà nước chính sách xã hội» đến năm 2018, dự kiến ​​sẽ tăng lương trung bình của bác sĩ lên 200% mức lương trung bình ở một khu vực cụ thể. Vì vậy, chúng ta chỉ có thể hy vọng rằng tài chính chăm sóc sức khỏe sẽ được cải thiện. Trong khi đó, tất cả các cơ sở y tế thành phố cần chuyển sang hệ thống hợp đồng hiệu quả.

Hình thức hợp đồng có hiệu lực trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe, như một loại hợp đồng lao động được cải tiến, có thể thay đổi thực trạng mặt tốt hơn. Việc thực hiện nó tạo ra một động lực đáng kể cho nhân viên y tế. Đối với những thiếu sót của hệ thống này, công việc tích cực hiện đang được tiến hành để đơn giản hóa và cải thiện nó. Trong bài viết “Các phương pháp tiếp cận hiệu quả mới về trả lương cho nhân viên y tế” (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.), các tác giả đề xuất giải quyết vấn đề phức tạp khi thường xuyên đánh giá công việc của nhân viên bằng chương trình máy tính.

Chúng tôi mời bạn tham gia Hội nghị quốc tế về phòng khám tư nhân , nơi bạn sẽ nhận được các công cụ để tạo ra hình ảnh tích cực về phòng khám của mình, điều này sẽ làm tăng nhu cầu về dịch vụ y tế và tăng lợi nhuận. Hãy thực hiện bước đầu tiên để phát triển phòng khám của bạn.

Ngày 16/12 tại Cung Công đoàn trên quảng trường. Lao động, 4, một buổi hội thảo về hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe đã được Terkom tổ chức.

Đọc bởi F.N. Kadyrov (Phó Giám đốc phụ trách các vấn đề kinh tế của Viện Ngân sách Nhà nước Liên bang "Viện nghiên cứu trung ương về tổ chức và thông tin hóa chăm sóc sức khỏe" của Bộ Y tế Liên bang Nga, Tiến sĩ Khoa học Kinh tế, Giáo sư, Nhà kinh tế danh dự của Liên bang Nga) đặt ra trình bày một cách cực kỳ rõ ràng và chi tiết các quy định và thực tế liên quan đến việc chuyển đổi sang "hợp đồng có hiệu lực", mục đích thực sự của nó, các sắc thái đối với các nhà quản lý khi chính thức hóa quá trình chuyển đổi này, các dự báo cho giai đoạn đến năm 2018 về việc thực hiện Nghị định của Tổng thống 597.
Sau khi nghe bài giảng, tôi có cảm giác mạnh mẽ rằng nó được đọc không phải dành cho nhân viên mà dành cho các nhà quản lý, vì tất cả các giai đoạn chuyển cấp dưới sang một hình thức làm việc mới, các phương pháp chuyển giao “không đau đớn” bằng cách vận dụng khéo léo của nhân viên và kín đáo, các hình thức thông báo được liệt kê và trình bày “trên một chiếc đĩa bạc” và các chiến thuật của bộ phận nhân sự.
Mặt khác, bạn cần nhận biết kẻ thù bằng mắt thường. Và có một số cách để nhân viên và nhóm không ngăn cản quá trình chuyển đổi - nó sẽ xảy ra sớm hay muộn, nhưng để trì hoãn nó, giành thời gian, đáp ứng yêu cầu mới của người sử dụng lao động, giành lấy các quyền mới, viết ra các yêu cầu mới. sự tinh tế trong thỏa ước tập thể, theo dõi việc phát triển các thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động.
Vì vậy, một báo cáo về bài giảng (với kết luận của người nghe).

"hợp đồng có hiệu lực" là gì?

Khái niệm “hợp đồng có hiệu lực” (EC) hàm ý:
- theo nghĩa hẹp - hợp đồng lao động.
- theo nghĩa rộng - một tập hợp các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng và khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc y tế.

Một hợp đồng hiệu quả chủ yếu nhằm GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ NHÂN SỰ. Việc tăng lương như hứa hẹn chỉ là một phương pháp giải quyết.

Đồng thời, chính trong giai đoạn này (2013-2014), ủy ban công đoàn và người lao động có cơ hội yêu cầu các khoản thanh toán, vì tình hình trong lĩnh vực lập pháp ở cấp thể chế khá mờ nhạt. Trong hầu hết mọi tình huống mà nhân viên bị tước quyền lợi, nếu một cuộc kiểm toán được bắt đầu, vấn đề sẽ được giải quyết có lợi cho nhân viên. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải đáp ứng chỉ tiêu về tỷ lệ tiền lương tại cơ sở theo “ bản đồ đường đi».

* Phải làm gì nếu nhân viên không được hưởng các khoản khuyến khích?

Hãy liên hệ với công đoàn!

Đại diện của tổ chức công đoàn, cả trong điều kiện của một “hợp đồng có hiệu lực” và trong điều kiện khi việc chuyển đổi sang tổ chức đó chưa diễn ra, phải tham gia vào công việc của ủy ban tính toán các khoản khuyến khích - nó tồn tại ở mọi nơi. tổ chức.
Ngoài ra còn có: kế toán trưởng, trưởng phòng kinh tế, trưởng phòng y tế. Quyết định của ủy ban được đưa ra bởi bác sĩ trưởng.
Trong trường hợp ủy ban này vì lý do nào đó quyết định tước khoản thanh toán khuyến khích của nhân viên thì phải có sự đồng ý của đại diện tổ chức công đoàn.
Trong tình huống như vậy, anh ta phải bày tỏ sự không đồng tình với việc tước đi khoản tiền khuyến khích của nhân viên. Và nếu anh ta không thuyết phục được nhà tuyển dụng thì cơ chế như sau:
Chủ tịch tổ chức công đoàn viết đơn khiếu nại người sử dụng lao động (bác sĩ trưởng) về việc tước quyền lợi của người lao động tới các cơ quan sau: Tổng thống Liên bang Nga, đại diện toàn quyền của Tổng thống Liên bang Nga tại khu vực /thành phố, Bộ Y tế Liên bang Nga, Bộ Lao động, Thanh tra Lao động Nhà nước, văn phòng công tố, Thống đốc/thị trưởng, Ủy ban Y tế, Terkom , Rayzdrav.
Đơn khiếu nại cho biết bản sao đơn khiếu nại đã được gửi đến cơ quan nào
Kết quả mong đợi là:
thanh toán đầy đủ tiền, vì người quản lý sẽ được triệu tập lên cơ quan cấp trên (Gorzdrav, Raizdrav), và để ngăn chặn các thủ tục tố tụng tiếp theo từ cấp trên, anh ta sẽ được lệnh giải quyết vấn đề theo cách có lợi cho nhân viên.

Tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả lao động có thể áp dụng cho người lao động?

Các tiêu chí, chỉ số và tần suất đánh giá hiệu quả hoạt động của nhân viên CHỈ được tổ chức thiết lập trên cơ sở khuyến nghị về phương pháp và mệnh lệnh. Nói cách khác, người sử dụng lao động có thể đưa ra bất kỳ tiêu chí nào để đánh giá hiệu quả lao động của người lao động - trong bối cảnh đó, trách nhiệm của tập thể công đoàn và người lao động không phải là đoàn viên công đoàn sẽ tăng lên. Cần phải nhấn mạnh - TẬP THỂ - vì chủ tịch tổ chức công đoàn khó có thể giải quyết được khối lượng công việc như vậy. Bất kỳ người lao động nào, kể cả những người không phải là đoàn viên công đoàn, đều có quyền được tổ chức công đoàn hỗ trợ và bảo vệ quyền lợi của mình.

Người lao động có thể bị phạt theo hợp đồng có hiệu lực không?

Theo Bộ luật Lao động, việc sử dụng các biện pháp kỷ luật bị nghiêm cấm, ngoại trừ các hình phạt do chính Bộ luật này quy định, luật liên bang, điều lệ và các quy định kỷ luật. Nhân viên không thể bị buộc phải làm việc bảy ngày một tuần hoặc không được nghỉ phép. Bạn không thể phạt một nhân viên.
Khi người lao động vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) có quyền: khiển trách bằng lời nói hoặc bằng văn bản đối với người lao động, khiển trách, sa thải người lao động. Ngoài ra, thứ tự áp dụng biện pháp kỷ luậtđược quy định rõ ràng trong Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của thuật toán Liên bang Nga.
Trong bối cảnh thanh toán khuyến khích, đó có thể không phải là phạt tiền mà là không trao tiền thưởng, tức là. Nếu nhân viên không đáp ứng một số tiêu chí, tiền thưởng sẽ không được tính một phần hoặc toàn bộ.
Thỏa thuận bổ sung phải nêu rõ tất cả do nhân viên các khoản thanh toán khuyến khích, các điều kiện cho việc không tích lũy và các tiêu chí mà chúng được trao, cũng như số tiền. Người sử dụng lao động ở cột “số tiền” không được đưa ra con số, điểm cụ thể mà tham khảo thỏa ước tập thể và quy định về tiền lương, quy định về tính thưởng.
Nếu bạn đã bị tính một số tiền nhất định (ví dụ: 1000 rúp vì không tuân thủ quy định về trang phục), bạn có quyền ra tòa, nơi người sử dụng lao động sẽ phải giải thích số tiền cụ thể này đã được rút dựa trên cơ sở nào. Do đó, nếu những điều tế nhị như vậy không được nêu rõ trong quy định của địa phương, tòa án sẽ ra phán quyết có lợi cho bạn.

Hợp đồng có hiệu lực như hợp đồng lao động.

Khái niệm hợp đồng lao động chưa có hiệu lực trong Bộ luật Lao động; khái niệm “hợp đồng lao động” được sử dụng.
Để cải thiện chất lượng chăm sóc y tế và theo đó, thắt chặt nhu cầu của nhân viên y tế, chính phủ khuyến nghị Cụ thể hóa hợp đồng lao động dưới hình thức hợp đồng có hiệu lực.
Cái đó. Hợp đồng có hiệu lực là hợp đồng lao động quy định rõ trách nhiệm công việc, điều khoản trả lương, tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc để ấn định các khoản thanh toán khuyến khích cũng như các biện pháp hỗ trợ xã hội cho người lao động.
Nếu trước đây nhân viên chỉ cần thực hiện nhiệm vụ công việc của mình mà không cần tập trung vào các chỉ số cụ thể là đủ, thì khi chuyển sang EC, công việc sẽ không chỉ được đặc trưng bởi hiệu suất của chức năng mà còn bởi một số chỉ số cụ thể.
Đối với các hợp đồng lao động hiện có, ban quản lý của bạn không có quyền chấm dứt chúng và ký kết hợp đồng mới.
Ngoài ra, theo thuật toán chính xác để chuyển đổi sang EC, việc ký kết các thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động là một trong những giai đoạn cuối cùng.

QUAN TRỌNG! Các giai đoạn chuyển sang “hợp đồng có hiệu lực” hoặc những điều người lao động bình thường và thành viên tổ chức công đoàn cần biết.

1. Chúng tôi không ký bất kỳ hợp đồng hoặc thỏa thuận bổ sung nào ngay lập tức!
Theo luật, bạn phải nhận được thông báo bằng văn bản về sự thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định (chuyển sang hệ thống tiền lương mới và cần phải ký kết các thỏa thuận bổ sung cho HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG HIỆN TẠI) không muộn hơn 2 tháng trước ngày ký hợp đồng lao động. chuyển khoản.
Việc sửa đổi hợp đồng lao động trong tình huống này được thực hiện trên cơ sở Điều 74 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (vì lý do thay đổi về tổ chức hoặc công nghệ trong điều kiện làm việc).
Trong mọi trường hợp, không được phép ký lại hợp đồng lao động (chấm dứt hợp đồng hiện tại và ký kết hợp đồng mới) - vì điều này đồng nghĩa với việc bị sa thải trong lần tuyển dụng tiếp theo. Có lẽ đây là một động thái mang tính chiến thuật nhằm loại bỏ một nhân viên không mong muốn - đơn giản là bạn có thể không được tuyển dụng nữa.
2. Vì vậy, một cuộc họp chung đã được tổ chức, tại đó bạn được thông báo về sự cần thiết phải chuyển sang hệ thống trả lương mới - một hợp đồng hiệu quả với nhu cầu ký kết các thỏa thuận bổ sung.
3. Tiếp theo, từng người lao động được gọi đến bộ phận nhân sự, nơi họ được thông báo bằng lời nói về sự cần thiết phải ký một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động. Các lập luận cho sự vội vàng có thể khác nhau - “điều đó có lợi cho bạn, mọi thứ đều được nêu rõ ràng ở đó”, “nếu không bạn sẽ không nhận được tiền thưởng”, “dù sao thì mọi người cũng sẽ phải ký”, v.v.
Đừng lo lắng - tiền thưởng sẽ được trả cho bạn, bởi vì việc người sử dụng lao động giảm mức lương trung bình sẽ không có lợi - tiền thưởng của anh ta cũng phụ thuộc vào điều này. Và nếu họ không có nguy cơ không trả tiền, hãy đọc đoạn * Phải làm gì nếu nhân viên không được nhận các khoản khuyến khích?
Và chỉ có một lý do - người quản lý được hưởng tiền thưởng nếu chuyển tiền sớm hoặc kịp thời.
Cũng có người sẽ ký ngay. Trước niềm vui và sự nhẹ nhõm của cán bộ nhân sự và quản lý.
4. Nhân viên có bắt buộc phải ký thỏa thuận bổ sung ngay không?
KHÔNG. Đầu tiên, bạn phải nhận được THÔNG BÁO VĂN BẢN HAI THÁNG về những thay đổi đối với các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định.
Theo điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bạn có 2 tháng để suy nghĩ. Nếu bạn không thể hiện sự không đồng tình dưới bất kỳ hình thức nào thì sau 2 tháng bạn vẫn sẽ được chuyển sang EC.
Nếu bạn viết “Tôi không đồng ý” trên thông báo hoặc trong đơn gửi đến người sử dụng lao động, 2 tháng sau khi ký thông báo, bạn phải được bố trí một vị trí trống phù hợp với trình độ của bạn hoặc được trả lương thấp hơn*
*điều quan trọng là điều kiện làm việc không được làm xấu đi vị trí của nhân viên so với các điều kiện được quy định trong thỏa ước tập thể và vị trí tuyển dụng phải được cung cấp trong cùng khu vực, ví dụ: nhân viên của bệnh viện quận trong thành phố không nên di chuyển đến một chi nhánh trong làng, trừ khi điều này được quy định trong thỏa ước tập thể.
Nếu không có hoặc bị từ chối theo Điều 77, Phần 1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bạn có thể bị sa thải.

Tại sao phải đợi 2 tháng?

Trong tình huống trước hết người sử dụng lao động yêu cầu nhân viên ký một thỏa thuận bổ sung mà không đưa ra những thay đổi trong thỏa thuận tập thể hoặc điều khoản về thanh toán khuyến khích, chúng ta có thể nói về việc vi phạm thuật toán chuyển sang EC.
Giai đoạn đầu tiên của quá trình chuyển đổi là xây dựng thỏa ước tập thể với ủy ban công đoàn, các quy định về ưu đãi (vì các khoản khuyến khích sẽ được quy định cụ thể trong thỏa thuận bổ sung, rất có thể có tham chiếu đến thỏa ước tập thể và các quy định nội bộ về ưu đãi).
Chỉ sau đó mới có thể thay đổi hợp đồng lao động với người lao động.
Nói về thỏa ước tập thể, mẫu chuẩn của nó được quy định trong các tài liệu của chúng tôi, nhưng ở mỗi cơ quan, ủy ban công đoàn có thể bảo vệ các chi tiết riêng tư, vì Chúng ta đang nói về cụ thể là về một thỏa thuận, một hợp đồng - và điều này bao hàm sự đàm phán, nhượng bộ và thỏa thuận của CẢ HAI BÊN. Nhà tuyển dụng sẽ không bỏ lỡ cơ hội mở rộng và đào sâu mối quan hệ của bạn trách nhiệm công việc– vì vậy đừng bỏ lỡ cơ hội nhận được các quyền mới và các khoản thanh toán bổ sung.
Ngoài ra, miễn là bạn làm việc theo hợp đồng lao động hợp lệ và các quy định về tích lũy ưu đãi, tiền thưởng sẽ được trả cho bạn giống như những nhân viên khác. Để đối phó với những lời đe dọa từ nhân viên nhân sự (“vì bạn chưa ký thỏa thuận bổ sung nên bạn không được hưởng tiền thưởng”), hãy ngay lập tức yêu cầu giải thích bằng văn bản cho tuyên bố đó.

Những người lao động không cung cấp dịch vụ y tế có nằm trong danh sách những người lao động theo Nghị định của Tổng thống Liên bang Nga không? Lương của họ có nên tăng lên không?

Theo văn bản quy định, nhân viên thống kê, kế toán, nhân viên nhân sự của cơ sở y tế không nằm trong danh sách nhóm lao động cần tăng lương, tuy nhiên, điều này không bị cấm - trong trường hợp thuộc các nhóm lao động cần tăng lương. số lao động quy định trong lộ trình đã đạt mức mục tiêu. Vấn đề này được giải quyết bởi người sử dụng lao động.
Điều tương tự cũng áp dụng đối với nhân viên của các tổ chức trẻ em - tăng lương cho họ là quyền của tổ chức.
Cũng nên phản ánh những điểm này trong thỏa thuận tập thể.

Tiền lương sẽ tăng ở mức độ nào?
Theo lộ trình, mức tăng lương tối đa được lên kế hoạch cho năm 2017.
Tuy nhiên, cho đến năm 2015, tốc độ sẽ thấp. Trước hết, điều này là do việc tính toán biểu phí theo Luật Liên bang 354 ngày 30 tháng 11 năm 2011 “Về số tiền và thủ tục tính biểu phí bảo hiểm”.

Tại sao lương của tôi không tăng?

Nhân viên nói chuyện như thế này:
- nếu theo Nghị định của Tổng thống số 597 và “lộ trình”, lương của bác sĩ năm 2013 phải bằng 129,7% mức trung bình của khu vực (đối với bác sĩ ở St. Petersburg, mức lương trung bình phải vào khoảng 47 nghìn), thì đang làm việc tại một nghìn rưỡi hai lần đặt cược tôi sẽ kiếm được gấp rưỡi đến hai lần - 60-90 nghìn.
Tuy nhiên, điều này không xảy ra. Tại sao?

Mức lương hiện được đánh giá theo từng cá nhân.

Mức lương trung bình được tính như thế nào?
Dựa trên Lệnh Rosstat số 574 ngày 30 tháng 10 năm 2012, mức lương trung bình của người lao động được tính bằng cách chia quỹ tiền lương cho số CÁ NHÂN cho các loại nhân viên này (ví dụ: người quản lý, bác sĩ, y tá và nhân viên phục vụ được xem xét riêng ). Như vậy, tính đến tỷ lệ kết hợp nội bộ cao trong các cơ sở y tế, theo giám sát được thực hiện theo Lệnh 574, mức lương trung bình cao hơn mức lương trung bình theo tỷ lệ.
Và theo đó, về cơ bản, các chỉ tiêu mục tiêu được coi là đã đạt được - không cần phải trả thêm lương cho nhân viên! Và các chỉ số được đáp ứng, các khoản đóng góp được chi trả, và bác sĩ trưởng nhận được các khoản thanh toán khuyến khích để đạt được các chỉ số đã đề ra. Chỉ có nhân viên là thua lỗ.
Không phải tất cả nhân viên đều có thể nhận được số tiền nêu trong lộ trình. Mức lương sẽ phụ thuộc vào trình độ, chỉ số hiệu suất định lượng và chất lượng. MỘT BỘ PHẬN NGƯỜI LAO ĐỘNG SẼ KHÔNG NHẬN LƯƠNG THEO SỐ QUY ĐỊNH TRONG NGHỊ ĐỊNH CỦA CHỦ TỊCH. Vì vậy, KÍCH THÍCH đạt được.

Phải làm gì trong tình huống như vậy?
Rõ ràng là từ năm 2013-2014, đặc biệt là liên quan đến việc chuyển sang hợp đồng có hiệu lực, các khoản thanh toán khuyến khích của người sử dụng lao động sẽ phụ thuộc vào việc họ đạt được mức lương trung bình mục tiêu cho tổ chức.
Trong tình huống như vậy, anh ta sẽ buộc phải “thắt lưng buộc bụng” lương cho nhân viên của mình.
Bây giờ chúng ta hãy nghĩ xem điều gì có lợi hơn - để tìm ra cách người bình thường, với mức giá, về nhà đúng giờ hoặc đi làm bán thời gian bên ngoài và nhận mức lương cơ bản 17 nghìn cộng với ưu đãi lên tới 47 nghìn, hoặc làm việc với hai mức lương trong một cơ sở, kiếm mức lương 34 nghìn và nhận ưu đãi với số tiền 13 nghìn?
Vì vậy, nhiều công nhân đã tìm được lối thoát trong “cuộc đình công ở Ý” - làm việc đúng quy định mã lao động, với việc hoàn thành nhiệm vụ chính thức, tiêu chuẩn tuyển sinh không quá mức, đúng quy chế tuyển sinh.

Trong số này, chúng tôi sẽ cho bạn biết những rủi ro mà các cơ sở y tế gặp phải trong thực tế sau khi chuyển sang hợp đồng có hiệu lực.

Mục tiêu và mục tiêu của một hợp đồng hiệu quả

Chương trình dần dần cải thiện hệ thống thù lao trong các cơ quan nhà nước (thành phố), được Chính phủ Liên bang Nga phê duyệt vào ngày 26 tháng 11 năm 2012, đặt ra các mục tiêu rõ ràng:

• duy trì tiềm năng nguồn nhân lực;
• nâng cao uy tín làm việc tại các cơ sở y tế ngân sách;
• Đưa mức lương của nhân viên y tế phù hợp với mức độ chất lượng công việc họ thực hiện.

Để đạt được các mục tiêu này vào năm 2018 của ngành y tế, cần giải quyết một số nhiệm vụ:

Nhược điểm và ưu điểm

Mặc dù có thể thu được nhiều lợi ích từ ý tưởng về một hợp đồng hiệu quả, nhưng khả năng xảy ra rủi ro phải được tính đến khi thực hiện hợp đồng. Đặc biệt là trên giai đoạn đầu làm việc trong điều kiện hệ thống mới tiền lương, khi có nhiều câu hỏi liên quan đến số tiền và chính xác nhân viên của các cơ sở chăm sóc sức khỏe sẽ nhận được bao nhiêu tiền.

Người quản lý của công ty cho biết: “Lẽ ra chúng tôi phải tổ chức hệ thống trả lương sao cho tính đến cả sự phức tạp và chất lượng của công việc”. dự án công việc Công ty SKB Kontur Alina GALIULINA. “Nhưng điều này đòi hỏi phải giải quyết vấn đề về cơ cấu tiền lương. Cho đến nay, tất cả các hệ thống được đề xuất để đánh giá công việc của bác sĩ đều có một số thiếu sót. Ý tưởng ban đầu là đưa ra các tiêu chí thực hiện cho từng vị trí, chẳng hạn như hệ thống tính điểm. Mỗi chỉ số cho từng chuyên ngành được đánh giá bằng điểm. Sau đó, điểm của nhân viên được tổng hợp, nhân với một hằng số nhất định và số tiền thu được sẽ được trả cho người đó. Mọi thứ có vẻ hợp lý, nhưng phương án này tệ vì hàng tháng bạn phải tính điểm (và có thể có vài trăm công nhân trong các cơ sở chăm sóc sức khỏe), gửi dữ liệu này cho các nhà kinh tế và họ phải tính số tiền thưởng trong một khoảng thời gian ngắn. Điều này đơn giản là không thực tế; để tính điểm, bạn cần có một bộ phận hoặc ít nhất một nhân viên chỉ làm việc này.”

Vì vậy, nhiều cơ sở chăm sóc sức khỏe, để tránh khối lượng công việc khổng lồ tính điểm, đã đưa ra hệ thống hệ số và phải đối mặt với tình trạng thâm hụt quỹ tiền lương. Điều này xảy ra một phần do bảng lương không được thiết kế để tất cả nhân viên thực hiện 100% kế hoạch và một phần là do ngành chăm sóc sức khỏe nói chung không được tài trợ đầy đủ.

Theo Phòng Tài khoản Liên bang Nga, thâm hụt kinh phí trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe năm 2014 lên tới 55,3 tỷ rúp do bảo hiểm y tế bắt buộc.

Theo người đứng đầu bộ phận nhân sự của Krasnoufimskaya RB, Irina TITOVA, cơ sở y tế của họ gặp nhiều vấn đề trong việc thanh toán. Mặc dù thực tế là, theo lộ trình, phần cơ bản và phần khuyến khích của khoản thanh toán sẽ lần lượt là 60 và 40%, nhưng trên thực tế, điều này không xảy ra và phần cơ bản nhỏ hơn nhiều. Vì vậy, vẫn chưa hoàn toàn rõ ràng làm thế nào để đạt được mức lương quy định theo lệnh đã được Tổng thống Liên bang Nga phê duyệt.

Tuy nhiên, đồng thời, Irina TITOVA lưu ý lợi ích của việc trả một phần lương theo tiêu chí đánh giá lao động: điều này kích thích người lao động hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao.

Elena SERMYAGINA, trưởng bộ phận nhân sự của Bệnh viện lâm sàng khu vực số 1 Sverdlovsk, cho biết: “Với việc áp dụng hệ thống lương thưởng mới, hiệu quả của nhân viên đã tăng lên và hiệu suất của họ cũng tăng lên”. — Tất nhiên, một lượng lớn công việc đã được bổ sung cho các nhân viên nhân sự và nhà kinh tế. Và chúng ta cần tiếp tục phân tích tính hiệu quả của một hợp đồng hiệu quả, nhưng cho đến nay chúng ta vẫn chưa đặc biệt nhận thấy bất kỳ nhược điểm nào. Và ngày nay người ta dự đoán rằng vẫn sẽ có một lượng rất lớn công việc có hệ thống, điều này biện minh cho bản chất của việc đưa ra các hợp đồng có hiệu lực. Cần phải thực hiện nhiều biện pháp tổ chức hơn nữa, nhưng cuối cùng, một hợp đồng có hiệu lực sẽ thực sự có hiệu lực theo đúng nghĩa của từ này. Và khi đó một người sẽ biết mình làm gì và làm gì, chất lượng công việc cũng như thái độ đối với công việc sẽ ngày càng tốt hơn. Tôi không thấy điều gì tiêu cực khi đưa ra một hợp đồng có hiệu lực. Chỉ là người ta nhìn nhận mọi thứ mới một cách thận trọng, và luôn có những người không chấp nhận cái mới và thích sống theo lối cũ”.

Tại một số cơ sở y tế vùng Sverdlovsk Quá trình chuyển đổi sang một hợp đồng có hiệu lực diễn ra khá gần đây, nhưng do thiếu vốn nên khó có thể mong đợi bất kỳ thay đổi tích cực nào.

Trưởng phòng nhân sự của một trong những bệnh viện khu vực cho biết: “Đúng vậy, họ đã đổi tên hợp đồng lao động, mở rộng và bổ sung thêm trách nhiệm. “Nhưng nếu không có tiền thì đây chỉ là một hành động báng bổ khác của chính phủ.” Có lẽ, với việc đưa ra hợp đồng có hiệu lực, tình hình ở một số cơ sở y tế đã được cải thiện do cắt giảm các chức vụ chủ chốt, nhưng không phải tất cả. Nhưng trách nhiệm mới đổ lên đầu các nhân viên nhân sự như một quả cầu tuyết; việc báo cáo đã tăng gấp bốn lần.”

Giải pháp khả thi

Các bộ phận khu vực không đưa ra câu trả lời rõ ràng về việc phải làm gì nếu không có đủ kinh phí để trả phần lương khuyến khích. Vì vậy, các cán bộ nhân sự và nhà kinh tế từ các tổ chức y tế khác nhau đang cố gắng tự mình tìm cách thoát khỏi tình trạng này.

Bệnh viện Thành phố Trung tâm Karpinskaya cũng phải đối mặt với tình trạng thâm hụt tiền lương, và như trưởng bộ phận nhân sự Tatyana VASILISHINA cho biết, cô phải nói chuyện với nhân viên, giải thích tình hình, tại sao số tiền nhận được ít hơn dự kiến, đồng thời đưa ra các thỏa thuận mới cho thỏa thuận thanh toán hàng tháng. Tất nhiên, tất cả điều này bổ sung thêm giấy tờ cán bộ nhân sự

Đổi lại, ở Malyshevskaya GB GBUZ SO, việc đưa ra một hợp đồng có hiệu lực trực tiếp không gây ra khó khăn kinh tế, nhưng việc cắt giảm tài trợ của bệnh viện sau đó vào năm 2015 cũng khiến các nhà kinh tế bệnh viện bối rối.

“Như một lựa chọn, ban đầu bạn cần đưa ra một hệ số nhỏ cho các khoản thanh toán khuyến khích để đáp ứng mức lương theo kế hoạch. Nhưng làm thế nào bạn có thể dự đoán trước mức độ hoàn thành kế hoạch của một nhân viên? - Alina GALIULINA nói. “Đó là lý do tại sao hiện nay hầu hết các cơ sở chăm sóc sức khỏe đều ký kết hợp đồng có hiệu lực với từ ngữ mơ hồ hoặc không nêu rõ các chỉ số. Nhưng sau đó, bất kỳ cuộc kiểm toán nào cũng sẽ tiết lộ rằng việc ký kết một hợp đồng có hiệu lực chẳng ích gì. Cách tốt nhất— tính toán hệ số chính xác bằng cách phân tích công việc theo hợp đồng có hiệu lực trong sáu tháng. Việc này tốn rất nhiều công sức và thời gian”.

Cho đến gần đây, pháp luật trong nước không chỉ bao gồm mô hình hợp đồng có hiệu lực mà còn cả khái niệm về một công cụ như vậy. Tuy nhiên, với việc thông qua Chương trình từng bước cải thiện hệ thống tiền lương trong các cơ quan nhà nước (thành phố) giai đoạn 2012 - 2018, theo Lệnh của Chính phủ Liên bang Nga ngày 26 tháng 11 năm 2012 N 2190-r, cơ chế nàyđăng ký quan hệ lao động đã xuất hiện trong thực tiễn trong nước.

Hợp đồng lao động có hiệu lực

Chính phủ Liên Bang Nga theo lệnh của mình, nó đã định nghĩa một hợp đồng có hiệu lực là một hợp đồng lao động có các tiêu chí cụ thể và dễ hiểu để đánh giá công việc của từng nhân viên nhằm mục đích tính toán các khoản thanh toán khuyến khích.

Cần lưu ý rằng việc chuyển sang loại hình đăng ký quan hệ pháp lý với người lao động này phải được thực hiện theo đúng yêu cầu của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Hơn nữa, luật pháp trong nước hiện hành chỉ cho phép nhân viên của các tổ chức nhà nước và thành phố được chuyển sang làm việc theo hợp đồng có hiệu lực.

Người lao động trong doanh nghiệp tư nhân không thể chuyển sang hình thức đăng ký quan hệ này.

Khi đưa ra loại thỏa thuận này, mỗi người sử dụng lao động phải thực hiện các bước sau:

• quy định cụ thể trách nhiệm, chức năng của từng nhân viên trong doanh nghiệp;
• Xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả hoạt động lao động;
• đồng ý không chỉ về mức thanh toán mà còn về các ưu đãi;
• được sự đồng ý của nhân viên để chuyển sang loại mới hiệp định.

Một ví dụ gần đúng về một hợp đồng có hiệu lực (hợp đồng lao động) được phê duyệt theo Lệnh nêu trên của Chính phủ Nga. Mẫu của nó có thể được lấy bằng cách sử dụng hệ thống tham chiếu pháp lý Consultant Plus hoặc tải xuống từ các trang web của cơ quan có thẩm quyền của Liên bang Nga.

Điều quan trọng cần nhớ là mục tiêu cuối cùng của việc chuyển nhân viên sang hệ thống hiệu quả Tiền công là để đảm bảo rằng mức thu nhập phù hợp với mức độ phức tạp của các chức năng mà người lao động thực hiện.

Hợp đồng có hiệu lực sau năm 2018

Hiện nay, thời điểm kết thúc áp dụng phương pháp trả lương hiệu quả cho công chức là năm 2018.

Tuy nhiên, Chính phủ Liên bang Nga không cho biết việc chấm dứt chương trình của mình ngay cả sau ngày đó.

Trong giai đoạn năm 2017, dự kiến ​​sẽ phân tích việc thực hiện sáng kiến ​​và đưa ra các khuyến nghị để tiếp tục sử dụng sáng kiến ​​này.

Có tính đến các mục tiêu đã nêu, có thể giả định rằng sau năm 2018, thể chế hợp đồng có hiệu lực sẽ không biến mất khỏi thông lệ tuyển dụng công chức trong nước.

Hợp đồng lao động có hiệu lực: mẫu

Cần đặc biệt nhấn mạnh rằng Chính phủ Liên bang Nga chỉ phê duyệt dạng gần đúng thỏa thuận lao động có hiệu lực.

Mỗi cơ cấu tiểu bang và thành phố có quyền phát triển riêng của mình phiên bản riêng một tài liệu như vậy được sử dụng để chuyển nhân viên sang phương pháp hiệu quả tiền lương.

Tuy nhiên, do tính mới tương đối của một công cụ như vậy nên việc sử dụng hình thức đã phát triển là hợp lý.

Khi giới thiệu hệ thống trả lương này cho người lao động, người sử dụng lao động phải sử dụng các hình thức chính thức hóa các mối quan hệ mới sau đây:

• khi làm việc lần đầu - ký kết một thỏa thuận phù hợp;
• Để điều chuyển nhân viên hiện có, cần phải sử dụng các thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng hiện có.

Bỏ qua thuật toán này sẽ không cho phép bạn chuyển người lao động sang một hệ thống trả lương hiệu quả một cách chính xác. Các điều kiện mới sẽ không áp dụng cho nhân viên đủ điều kiện.

Mẫu hợp đồng có hiệu lực

Khái niệm về hợp đồng có hiệu lực được quy định trong Lệnh của Chính phủ Liên bang Nga ngày 26 tháng 11 năm 2012 số 2190-r, phê duyệt Chương trình cải thiện dần hệ thống thù lao trong các tổ chức nhà nước (thành phố) cho năm 2012- 2018. Đó là một hợp đồng lao động mô tả chi tiết kế hoạch tính toán mức thù lao tùy thuộc vào hiệu quả của nó. Tất cả người sử dụng lao động trong khu vực công đều được yêu cầu ký kết các hợp đồng như vậy với nhân viên. Nhân viên y tế cũng không ngoại lệ.

Mục tiêu và tiêu chí để có một hợp đồng hiệu quả trong lĩnh vực y tế

Việc áp dụng hệ thống hợp đồng hiệu quả trong hệ thống chăm sóc sức khỏe nhằm đạt được các mục tiêu sau:

• nâng cao uy tín công tác tại các cơ sở y tế ngân sách;
• duy trì nguồn nhân lực;
• đưa tiền lương phù hợp với chất lượng và khối lượng dịch vụ được cung cấp.

Từ những nhiệm vụ này, mục tiêu chính của loại hợp đồng mới là thúc đẩy nhân viên y tế đạt được kết quả tốt hơn trong công việc. Hoạt động chuyên môn cũng như sự nâng cao toàn diện về chất lượng dịch vụ. Vì mục đích này, các tiêu chí đặc biệt để đánh giá hiệu suất được đưa ra, được ghi trong hợp đồng lao động. Khi xác định chúng, nên dựa vào Lệnh của Bộ Y tế Liên bang Nga số 421 ngày 28 tháng 6 năm 2013 và Lệnh của Bộ Lao động Liên bang Nga số 287 ngày 1 tháng 7 năm 2013.

Hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe: tiêu chí đánh giá công việc

Ví dụ về các tiêu chí đánh giá chất lượng công việc của bác sĩ bao gồm việc không có:

• sai sót y khoa và tử vong;
• lỗi khi làm việc với tài liệu, vi phạm luồng tài liệu và các thủ tục khác;
• khiếu nại chính đáng về chất lượng công việc;
• vi phạm liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ, chỉ đạo công vụ.

Đối với y tá và nhân viên y tế khác, công việc của họ không nên bao gồm:

• vi phạm về báo cáo, bảo quản, hạch toán thuốc;
• vi phạm trong việc chăm sóc và theo dõi người bệnh;
• khiếu nại của bác sĩ, v.v.

Danh sách các tiêu chí vẫn chưa hoàn chỉnh; nó có thể bao gồm nhiều chỉ số thống kê khác nhau, chẳng hạn như số lượng bệnh nhân được chấp nhận, tỷ lệ người được tiêm chủng, v.v.

Một ví dụ về hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe

Hợp đồng mới, ngoài kế hoạch đánh giá chất lượng công việc, nên mô tả thủ tục thanh toán khác nhau. Thông thường, thanh toán trong các cơ sở y tế bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền thưởng. Số tiền bồi thường không thể thấp hơn mức được quy định trong luật lao động. Họ có thể được thưởng khi kết hợp các vị trí, điều kiện làm việc khó khăn và độc hại, làm việc ban đêm, thay thế nhân viên vắng mặt, v.v.

Các khoản chi khuyến khích, theo Công văn của Bộ Y tế số 16-3/10/2-6752 ngày 04/09/2014, được chi trả cho:

• cường độ lao động cao;
• chất lượng dịch vụ được cung cấp;
• kinh nghiệm làm việc và thời gian phục vụ;
• kết quả hoạt động trong một khoảng thời gian cụ thể.

Tất cả các điều kiện để tích lũy các khoản thanh toán bổ sung phải được thỏa thuận đối với từng nhân viên.

Bạn có thể tải mẫu hợp đồng chăm sóc sức khỏe hiệu quả dưới đây.

Chuyển sang hợp đồng hiệu quả trong chăm sóc sức khỏe

Một nhân viên nhận được việc làm sẽ ký một thỏa thuận được soạn thảo theo quy định mới. Một thỏa thuận bổ sung được ký kết với những người trước đây đã làm việc trong tổ chức, bao gồm tất cả những đổi mới. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho nhân viên về những thay đổi theo kế hoạch ít nhất hai tháng trước khi thực hiện. Nếu một nhân viên từ chối ký một thỏa thuận bổ sung thì hợp đồng lao động với anh ta có thể bị chấm dứt theo đoạn 7 Điều 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Nên thực hiện chuyển đổi theo thuật toán sau:

1. Người quản lý ra lệnh thực hiện các hợp đồng mới.
2. Một nhóm công tác được thành lập bao gồm đại diện công đoàn, người lao động và người quản lý.
3. Tiêu chí thực hiện đang được phát triển.
4. Tiêu chuẩn hợp đồng lao động cho nhân viên mới và các thỏa thuận bổ sung cho nhân viên hiện tại.
5. Nhân viên được thông báo về những thay đổi sắp tới.
6. Đang thực hiện thay đổi Quy định về thù lao (về việc đưa ra các khoản thanh toán ưu đãi tùy theo kết quả công việc), người lao động làm quen với văn bản và ký tên.
7. Những thay đổi đang được thực hiện để mô tả công việc, nhân viên làm quen với họ dưới chữ ký của họ.