Sau thời gian nào người lao động được quyền nghỉ việc? Khi nào là lần nghỉ phép đầu tiên sau khi nhận được việc làm và thủ tục xin việc

Hoạt động lao động không chỉ liên quan đến việc nhận tiền lương cho công việc đã thực hiện mà còn bao gồm cả ngày nghỉ ngơi. Về vấn đề này, câu hỏi thường đặt ra là khi nào một công dân có thể thực hiện quyền này và sau bao nhiêu tháng được nghỉ phép trong năm đầu tiên làm việc. Pháp luật lao động có một số sắc thái cần được tính đến khi giải quyết vấn đề này.

Trên thực tế, phần lớn người dân đang đi làm không có kiến ​​thức đầy đủ về các thông tin cần thiết liên quan đến thủ tục cấp phép nghỉ phép. Vì vậy, thường xuyên xảy ra những trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của người lao động. Để tránh xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động, điều quan trọng là công dân phải làm quen với tất cả các sắc thái của việc đăng ký ngày nghỉ có lương và các thủ tục liên quan.

Theo quan điểm pháp luật, người lao động có quyền nghỉ phép lần đầu tiên sau khi nhận được việc làm trong vòng 6 tháng kể từ ngày ký hợp đồng lao động. Theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, sau thời gian này, người lao động có quyền được hưởng đầy đủ số ngày nghỉ có lương. Tuy nhiên, trong trường hợp này, phải tính đến việc người sử dụng lao động có quyền cho nhân viên đi nghỉ. Đây không phải là trách nhiệm của anh ta và vấn đề trong từng trường hợp cụ thể được quyết định theo quyết định của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Đồng thời, người lao động có quyền xin nghỉ phép toàn thời gian bất cứ lúc nào cho đến cuối năm.

Cần lưu ý rằng trong trường hợp này chúng tôi muốn nói đến không phải là năm dương lịch mà là năm làm việc. Nó được tính từ ngày công dân được tuyển dụng và không bị ràng buộc với ngày dương lịch. Ngoài ra, điều quan trọng cần lưu ý là thời điểm bạn có thể đi nghỉ hợp pháp phải được xác định chậm nhất là vào tháng thứ 11. Theo quan điểm của pháp luật, tháng thứ 12 là thời gian nghỉ phép có lương và được tính vào năm làm việc.

Nếu một nhân viên muốn tận dụng những ngày nghỉ trước khi hết thời hạn sáu tháng, nhà lập pháp sẽ cung cấp Cơ hội này, nhưng chỉ khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động để cung cấp chúng. Hơn nữa, cho đến hết 6 tháng làm việc, anh chỉ được sử dụng thời gian nghỉ ngơi thực sự “kiếm được” của mình. Mỗi tháng thực hiện trách nhiệm công việc Người lao động được tích lũy 2,33 ngày nghỉ phép, trừ trường hợp anh ta là nhân viên tạm thời và thời hạn hợp đồng lao động là 2 tháng hoặc ít hơn.

Trong trường hợp này, anh ta sẽ được cộng dồn 2 ngày nghỉ mỗi tháng làm việc. Cần lưu ý rằng nếu tháng đó không làm việc đầy đủ thì tiền nghỉ phép sẽ chỉ được tích lũy đầy đủ nếu anh ta làm việc từ 15 ngày trở lên.

Theo Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một số loại người lao động có quyền nghỉ phép đầy đủ sau thời hạn sáu tháng mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Bao gồm các:

• Phụ nữ “đang mang thai”, ngay trước khi nghỉ thai sản hoặc sau khi sinh con;
• Lao động vị thành niên;
• Nhân viên nhận nuôi trẻ sơ sinh.

Ban lãnh đạo công ty không có quyền từ chối cho họ ngày nghỉ. Nếu nhân viên không được trao cơ hội như vậy, anh ta có quyền độc lập thực hiện nó mà không cần sự đồng ý của người sử dụng lao động. Ngoài ra, người sau có thể phải chịu trách nhiệm nếu người ta xác định rằng anh ta đã vi phạm pháp luật hiện hành.

Bắt đầu từ năm thứ 2 làm việc, người lao động được nghỉ phép theo lịch trình phù hợp do doanh nghiệp xây dựng. Nếu tài liệu đó được lưu giữ tại công ty thì nhân viên phải được thông báo về thời gian nghỉ việc sắp tới không muộn hơn 2 tuần trước khi bắt đầu. Nếu không có lịch trình, nhân viên có quyền đi nghỉ bất cứ lúc nào. Việc không có sự đồng ý của người sử dụng lao động trong trường hợp này không thể được coi là trở ngại cho việc thực hiện quyền nghỉ ngơi của người lao động. Nhân viên thực hiện nó một cách độc lập, tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, anh ta có nghĩa vụ phải thông báo cho ban quản lý về ý định đi nghỉ của mình không muộn hơn 2 tuần trước khi kỳ nghỉ bắt đầu.

Lập lịch nghỉ phép và thủ tục cấp phép nghỉ phép cho nhân viên mới

Lịch nghỉ phép là văn bản chính thức được lập tại doanh nghiệp để quy định thủ tục nghỉ phép hàng năm có lương cho người lao động. Điều này là cần thiết để đảm bảo hoạt động bình thường của tổ chức và ngăn nhân viên không đi nghỉ. Điều thứ hai cũng có tầm quan trọng lớn vì trách nhiệm đưa nhân viên đi nghỉ thuộc về ban quản lý doanh nghiệp và nếu nhân viên không đi nghỉ vào ngày đó. Năm nay không có lý do nghiêm trọng thì trách nhiệm thuộc về người sử dụng lao động.

Văn bản này được lập tại công ty chậm nhất là 2 tuần trước khi kết thúc năm dương lịch hiện tại. Như vậy, ngày cuối cùng để ký kết theo Điều 123 Bộ luật Lao động Liên bang Nga là ngày 17 tháng 12. Nếu ở doanh nghiệp có cơ quan công đoàn thì phải xem xét ý kiến ​​của cơ quan công đoàn khi lập lịch nghỉ phép. Cũng cần lưu ý rằng, theo quy định hiện hành, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho người lao động nghỉ phép trong thời gian nghỉ hè ít nhất 4 năm một lần.

Nếu tại thời điểm đăng ký tài liệu này, công ty tuyển dụng một nhân viên có kinh nghiệm làm việc chưa đủ 6 tháng thì thời gian bạn có thể nghỉ phép sau khi nhận được việc làm phải được ấn định vào năm dương lịch tiếp theo, nhưng trước khi kết thúc năm dương lịch. năm làm việc của nhân viên.

Trên thực tế, có những trường hợp người lao động sử dụng quyền nghỉ việc trước thời hạn thích hợp theo Phần 2 Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trong trường hợp này, điều này cần được tính đến trong lịch trình nghỉ phép.

Thời gian của kỳ nghỉ đầu tiên

Khi nào là lần nghỉ phép đầu tiên? công việc mới và nó bao gồm bao nhiêu ngày? Thời gian nghỉ phép đầu tiên được trả lương của nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào thời điểm anh ta nghỉ việc. Theo Điều 122 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người lao động chỉ có quyền nghỉ phép đầy đủ sau sáu tháng kể từ ngày làm việc. Trong trường hợp này, trải nghiệm phải liên tục.

Xin lưu ý rằng việc nghỉ phép sau thời gian này là không bắt buộc. Người sử dụng lao động có quyền cho phép người lao động nghỉ phép đầy đủ, nhưng đây không phải là trách nhiệm của anh ta. Anh ta cũng có thể từ chối cung cấp ngày nghỉ vì nhu cầu sản xuất.

Tuy nhiên, người lao động phải thực hiện quyền nghỉ ngơi trong năm làm việc đầu tiên. Đồng thời, việc kiểm soát việc thực hiện định mức này thuộc về người sử dụng lao động. Theo pháp luật hiện hành, anh ta có nghĩa vụ cho nhân viên đi nghỉ nếu kỳ báo cáo này kết thúc. Việc nhân viên không sử dụng ngày nghỉ là điều không thể chấp nhận được và nếu những sự thật này bị phát hiện, người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm.

Về phần mình, người lao động có quyền từ chối đi nghỉ và yêu cầu được bồi thường những ngày này bằng tiền mặt. Vấn đề này được giải quyết bằng thỏa thuận với người sử dụng lao động. Nhưng nhân viên có quyền sử dụng cơ hội này không quá hai năm một lần. Nghĩa là, việc từ chối nghỉ ngơi trong hai năm liên tiếp trở lên là không thể chấp nhận được.

Nhìn chung, thời gian nghỉ phép của người lao động theo Điều 115 Bộ luật Lao động Liên bang Nga là 28 ngày. Người tham gia lao động có quyền được nghỉ thêm ngày:

• Trong điều kiện khắc nghiệt hoặc tiếp xúc với chất độc hại;
• V. cơ sở giáo dục giáo dục mầm non, cơ bản, trung học chuyên nghiệp và đại học;
• Và những người chưa đủ mười tám tuổi (Điều 267 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
• Trong điều kiện làm việc không thường xuyên;
• Các trường hợp khác được quy định theo quy định của liên bang hoặc địa phương.

Công dân có quyền sử dụng số ngày nghỉ phép kiếm được trước khi hết thời hạn sáu tháng. Người sử dụng lao động có thể đồng ý với việc này nếu có người thay thế nhân viên. Chỉ có thể cho phép nghỉ phép trước, tức là với số tiền lớn hơn số tiền thực tế mà nhân viên kiếm được, sau khi anh ta đã làm việc tại doanh nghiệp được sáu tháng. Trước đây không có cơ hội như vậy.

Đồng thời, người sử dụng lao động cũng không vội cho nhân viên của mình đi nghỉ trước vì trong trường hợp này có nguy cơ công dân sẽ không quay lại làm việc và không được nhận lương nghỉ phép. Theo quan điểm pháp luật, ban quản lý doanh nghiệp có quyền đòi nợ người lao động những ngày không làm việc. Tuy nhiên, theo Điều 137 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và khoản 2 của Quy tắc số 169, số tiền khấu trừ không được vượt quá 20% số tiền thanh toán. Vì vậy, người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng có thể trả lại đầy đủ số tiền đã trả thừa.

Thủ tục trả lương sau sáu tháng làm việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Vì Bộ luật Lao động cho phép bạn nghỉ phép đầy đủ sau 6 tháng nên việc tính toán sẽ được thực hiện dựa trên số ngày nghỉ mà nhân viên quyết định nghỉ. Theo luật hiện hành, toàn bộ thời gian được trả trước khi nhân viên thực sự bắt đầu kỳ nghỉ và sau khi anh ta được thông báo về điều đó. Về phía ban lãnh đạo doanh nghiệp, thực tế này được ghi nhận bằng cách ban hành lệnh cung cấp ngày nghỉ cho một nhân viên cụ thể và phải ký tên vào đó. Như vậy, công dân xác nhận đồng ý đi nghỉ vào thời gian quy định trong văn bản.

Để xác định số tiền lương nghỉ phép, nhân viên phòng kế toán tính toán Thu nhập trung bình của nhân viên này trong 12 tháng qua. Ba tháng làm việc cuối cùng cũng có thể được tính đến. Điều này tính đến không chỉ tiền công, mà còn tất cả các khoản phụ cấp và tiền thưởng mà nhân viên này nhận được. Do đó, tổng số tiền thu nhập trong kỳ báo cáo được chia cho số tháng và sau đó chia cho 29,6 (số ngày theo lịch trung bình hàng tháng được quy định theo luật hiện hành).

Số tiền lương nghỉ phép cuối cùng sẽ được xác định bằng cách nhân số ngày nghỉ với mức lương trung bình hàng ngày, dựa trên các tính toán đã thực hiện trước đó. Chúng cũng được sử dụng để trả tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng khi người lao động bị sa thải hoặc từ chối nghỉ phép và nộp đơn xin bồi thường bằng tiền cho những ngày nghỉ này.

Theo Điều 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc chuyển tiền nghỉ phép phải được thực hiện không muộn hơn 3 ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ của nhân viên. Nếu ngày thứ 3 rơi vào ngày nghỉ lễ thì phải thanh toán trước ngày đó. Trong trường hợp này, việc chuyển sang ngày làm việc tiếp theo là không thể chấp nhận được. Việc chuyển số tiền cần thiết có thể được thực hiện vào một ngày sớm hơn vì luật pháp không cấm việc này.

Việc không tuân thủ quy tắc này có thể dẫn đến xử phạt hành chính đối với doanh nghiệp. Ngoài ra, nhân viên có quyền từ chối đi nghỉ nếu tiền không được chuyển đúng hạn và chọn bất kỳ thời điểm nào thuận tiện để nghỉ ngơi.

Tiền nghỉ phép có thể được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển vào thẻ của nhân viên. Ngoài ra, ban quản lý doanh nghiệp phải đóng góp thuế và lương hưu. Để làm điều này, một nhân viên được ủy quyền sẽ ra lệnh thanh toán cho việc chuyển thuế thu nhập cá nhân. Và nếu kỳ nghỉ rơi vào vòng một tháng thì không có vấn đề gì với việc chuyển thuế. Nhưng nếu nó bắt đầu trong một tháng và tiếp tục sang tháng tiếp theo, thì câu hỏi có thể nảy sinh là khi nào thì thực hiện các khoản khấu trừ.

Theo luật pháp hiện hành, việc chuyển tiền phải được thực hiện vào ngày tiền được phát hành. Trong trường hợp này, quy tắc này cũng sẽ được áp dụng. Tuy nhiên, trong đề nghị thanh toán Cần phải chỉ ra khoảng thời gian khấu trừ được thực hiện. Ví dụ: “Tiền nghỉ phép cho công dân Ivanov I.I. cho tháng 9-tháng 10 năm 2016."

Bộ luật lao động có quyền nghỉ việc sau 6 tháng đối với mọi người lao động. Mặc dù thực tế là sau khoảng thời gian này, nhân viên thường chỉ có cơ hội sử dụng một nửa thời gian nghỉ ngơi được quy định.

Mọi công nhân đều có quyền nghỉ ngày, trong khi người lao động vẫn giữ được vị trí và thu nhập trung bình của mình. Điểm này làm cho nó rõ ràng.

Người sử dụng lao động có bắt buộc phải cho người lao động nghỉ hàng năm sau 6 tháng kể từ khi tuyển dụng người đó không?

Có, quyền nghỉ phép phát sinh đối với nhân viên sau sáu tháng làm việc ở nơi mới, không phụ thuộc vào văn bản hợp pháp hoạt động của người sử dụng lao động (doanh nhân cá nhân, LLC, CTCP), về lịch trình làm việc và mức thu nhập. Tất cả người lao động đều được nghỉ phép, không có ngoại lệ, kể cả những người đó.

Người sử dụng lao động không có quyền thuyên chuyển người lao động sang người khác nơi làm việc hoặc, cũng như bị tước quyền lợi nghỉ phép của anh ta. Điểm này được giải thích rõ ràng tại Điều 114 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Ghi chú! Có một số sắc thái. Quyền nghỉ phép chỉ dành cho những người đã đăng ký chính thức với công ty, nghĩa là sau khi ký kết hợp đồng lao động, có dấu trong sổ làm việc và các tiêu chuẩn khác do pháp luật Nga quy định, và không có gì khác.

Các hợp đồng đại lý và luật dân sự không thiết lập quan hệ lao động và do đó không đảm bảo việc nghỉ phép. Những loại hợp đồng này không nên nhầm lẫn với hợp đồng lao động. Trong trường hợp đặc biệt, hợp đồng đại lý và hợp đồng dân sự có thể được coi là hợp đồng lao động. Theo đó, trong trường hợp này, họ sẽ có tất cả các đảm bảo dành cho người lao động theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Bao nhiêu tháng sau khi định cư ở nơi mới thì phải nghỉ ngơi hàng năm?

Khi nào người lao động được quyền xin nghỉ phép, hay chính xác hơn là sau bao nhiêu tháng thì có thể nhận việc ở công việc mới? Quyền đầu tiên của người lao động về ngày nghỉ ngơi phát sinh sau sáu tháng làm việc. Tức là sau thời gian này, người mới có thể bình tĩnh xin nghỉ phép. Điều này làm cho nó rõ ràng.

Những gì được bao gồm trong thời gian phục vụ để tích lũy?

Thâm niên bắt đầu từ thời điểm nhân viên bắt đầu làm việc. Nếu có sự thay đổi công việc và chuyển sang tổ chức khác, báo cáo sẽ bắt đầu lại từ đầu. Khoảng thời gian mà người đó đã làm việc ở công ty cũ sẽ không được tính và sẽ được tính ở nơi mới.

Có một quan niệm sai lầm rất phổ biến là sau sáu tháng, nhân viên chỉ có thể yêu cầu hai tuần nghỉ ngơi. Đây là một sai lầm và không liên quan gì đến pháp luật.

Tuy nhiên, yêu cầu nghỉ phép 28 ngày có thể bị từ chối ngay lập tức. Đồng thời, không ai sẽ trừng phạt người sử dụng lao động. Thật vậy, trong một số lĩnh vực hoạt động, việc vắng mặt lâu dài của một số nhân viên cụ thể có thể gây ảnh hưởng bất lợi đến công việc của toàn bộ tổ chức. Trong tình huống này, bạn không nên xung đột với người chủ của mình; tốt hơn hết bạn nên thương lượng một cách hòa bình và đi đến mẫu số chung.

Thẩm quyền giải quyết. Có những doanh nghiệp có thể sử dụng một hình thức nghỉ phép đặc biệt. Trong trường hợp này, tất cả các sắc thái phải được nêu rõ trong hợp đồng lao động.

Việc thanh toán cho nhân viên đi nghỉ phải được thực hiện ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.Điều này làm rõ.

Thủ tục tính lương nghỉ phép nếu người lao động đã làm việc đủ 6 tháng

Vì vậy, chúng tôi đã xem xét thời điểm và cách thức nghỉ phép ở một công việc mới, liệu có thể thực hiện trước thời hạn hay liệu có thể đi nghỉ chỉ sau sáu tháng hay không. Tóm lại, chúng tôi lưu ý rằng Khi ký kết hợp đồng lao động, mỗi người phải chú ý đến nội dung của nó. Rốt cuộc, hợp đồng có thể cung cấp một hệ thống riêng để cung cấp những ngày nghỉ ngơi sau khi tuyển dụng và các tính năng khác liên quan đến thời gian và cách thức cung cấp kỳ nghỉ.

Bạn phải luôn nghiên cứu kỹ tất cả các tài liệu mà nhân viên nhân sự nộp để ký. Nếu không, bạn có nguy cơ gặp phải những khoảnh khắc khó chịu và bất ngờ liên quan đến việc cho phép nghỉ phép.

Tiếp nối câu chuyện hoành tráng của loạt bài về kỳ nghỉ, tôi xin giải đáp một số câu hỏi thường gặp (FAQ).

Sau bao nhiêu tháng thì được nghỉ phép??
Sau sáu tháng (Điều 122 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) hoạt động liên tục Người sử dụng lao động có quyền nghỉ việc thay người lao động. Hãy để tôi nhấn mạnh – QUYỀN được đi nghỉ. Nó không có nghĩa là nhà tuyển dụng phải sa thải bạn ngay sau 6 tháng. Chỉ là trước sáu tháng bạn thậm chí còn không có quyền. Và đến cuối năm, bạn PHẢI cung cấp 28 ngày được phân bổ của mình. Vì người sử dụng lao động phải cung cấp 28 ngày nghỉ phép hàng năm. Tôi muốn lưu ý rằng họ có thể đi nghỉ thậm chí sớm hơn 6 tháng tồi tệ này, nhưng phải có sự đồng ý của cả hai bên. Sử dụng phương pháp trừ, chúng tôi thấy rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cho người lao động nghỉ phép không quá 11 tháng làm việc liên tục.

Nghỉ phép từ năm thứ hai trở đi có thể được cấp bất cứ lúc nào, nhưng... Như mọi khi, có một chữ “nhưng”. Theo đúng trình tự nghỉ phép hàng năm của người lao động. Lịch nghỉ phép được lập với chữ ký của tất cả các bên quan tâm, tức là nhân viên. Lịch trình như vậy nên được lập 2 tuần trước khi kết thúc năm học. Chà, 2 tuần trước khi bắt đầu kỳ nghỉ, nhân viên phải được thông báo bằng văn bản về thời gian bắt đầu kỳ nghỉ của mình.

Sau sáu tháng làm việc, người lao động được quyền nghỉ phép không phải 14 ngày như nhiều người sử dụng lao động tuyên bố, họ nói rằng anh ta chỉ kiếm được 14 ngày mà là 28 ngày. Sau đó, trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ gặp rủi ro lớn với số tiền nghỉ phép được trả, vì nhân viên có thể không trở về sau kỳ nghỉ.

Một lần nữa, theo tiêu chuẩn mới, thời gian nghỉ phép có lương liên tục hàng năm bắt buộc phải có thời gian ít nhất là 14 ngày. Người lao động có thể nghỉ những ngày còn lại theo từng phần. Đây chính xác là nơi các nhà tuyển dụng đến.

Tiền nghỉ phép được trả bao nhiêu??

Ở đây luật pháp không thể chính xác hơn về thời gian. “Không muộn hơn ba ngày trước khi bắt đầu kỳ nghỉ.” Đó là tất cả, tôi đoán vậy.

Theo luật pháp Nga, thời gian nghỉ phép đầu tiên sau khi làm việc được cấp cho tất cả các công dân có đủ sức khỏe. Các vấn đề về cung cấp của nó được điều chỉnh bởi một số hành vi pháp lý và quy định có tính chất liên bang và địa phương.

Không phải tất cả nhân viên đều nắm rõ các quy định về phân công nghỉ phép. Người lao động phải được nghỉ phép lần đầu nếu đã làm việc liên tục tại cùng một nơi làm việc ít nhất sáu tháng. Thông thường, nó được trao cho nhân viên vào tháng thứ bảy kể từ ngày phạm tội đến khi họ thực hiện nhiệm vụ chính thức trước mắt.

Nhiều công nhân đã nhầm lẫn khi tin rằng thời gian tối đa họ có được là hai tuần nghỉ ngơi. Nhưng thực tế không phải vậy; kỳ nghỉ trong năm đầu tiên làm việc phải kéo dài ít nhất 28 ngày dương lịch sau khi anh ta đã làm việc được sáu tháng tại nơi làm việc.

Nếu bạn không muốn sử dụng quyền nghỉ phép thì dựa trên luật lao động của Nga, bạn có quyền yêu cầu bồi thường bằng tiền cho kỳ nghỉ không sử dụng. Từ đó, không cần thiết phải đi nghỉ sau 6 tháng làm việc. Người sử dụng lao động có thể cho phép nghỉ phép trước khi hết thời hạn sáu tháng. Nhưng sau đó, tiền nghỉ phép cho những ngày nghỉ không làm việc sẽ bị trừ khỏi bạn và bạn phải ghi nhớ điều này.

Các tính năng của việc nghỉ phép

Cho phép nghỉ phép sau 6 tháng làm việc được quy định bởi pháp luật lao động. Bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền rời đi sau sáu tháng, nhưng thời điểm bắt đầu phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc trong công ty. Có một thứ gọi là lịch trình kỳ nghỉ, và theo đó, kỳ nghỉ của bạn có thể thay đổi đáng kể về mặt thời gian. Vì vậy, thật khó để trả lời câu hỏi khi nào được nghỉ phép lần đầu theo Bộ luật lao động.

Nhà tuyển dụng ở bắt buộc phải cấp phép cho những người sau đây:

• Phụ nữ trước khi nghỉ thai sản hoặc, ví dụ, sau khi trở lại làm việc sau thời gian nghỉ thai sản;
• Người lao động có vợ/chồng đang nghỉ thai sản;
• Người lao động chưa thành niên dưới mười tám tuổi;
• Người lao động đã nhận con nuôi dưới ba tháng tuổi;
• Nhân viên làm việc bán thời gian;
• Gửi tới các nhân viên và nạn nhân của thảm họa tại nhà máy điện hạt nhân Chelyabinsk và Chernobyl, các cựu chiến binh, anh hùng Liên Xô, Nga, Lao động xã hội chủ nghĩa, Nhà tài trợ danh dự của Liên bang Nga.

Nhân viên thường quan tâm đến câu hỏi: họ cần làm việc bao lâu để được đi nghỉ? Theo luật lao động, khoảng thời gian này bằng sáu tháng dương lịch kể từ ngày bắt đầu làm việc, nhưng cuối cùng câu trả lời cho câu hỏi này phụ thuộc vào chính người sử dụng lao động. Trong mọi trường hợp, nhân viên phải được nghỉ phép không quá 11 tháng kể từ ngày gia nhập tổ chức.

Kỳ nghỉ được cấp như thế nào trong năm đầu tiên làm việc? Không có thủ thuật đặc biệt nào ở đây. Đơn xin cá nhân gửi đến người đứng đầu công ty là đủ, người sau đó sẽ ra lệnh cho nghỉ phép. Thủ tục cấp phép nghỉ phép đầu tiên cũng giống như đối với tất cả những người khác.

Một số thủ thuật và sắc thái nhất định

Vì vậy, chúng tôi đã trả lời câu hỏi khi nào sẽ có kỳ nghỉ ở một công việc mới. Chúng tôi đã phát hiện ra rằng một nhân viên có quyền được nghỉ ngơi xứng đáng sáu tháng sau khi làm việc cường độ cao. hoạt động lao động. Nhưng nhiều người sử dụng lao động rất xảo quyệt, chỉ cho nhân viên nghỉ hai tuần thay vì hai mươi tám ngày như yêu cầu. Phải làm gì trong trường hợp này? Chính vì vậy cần phải biết khi nào người lao động được nghỉ phép và được nghỉ trong bao lâu để trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động thì có thể bảo vệ quyền lợi của mình. Luật lao động của Nga thu hút sự chú ý của người lao động đến việc họ có quyền được nghỉ ngơi, gần bằng một tháng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bắt buộc người lao động phải nghỉ phép đầy đủ sau sáu tháng làm việc và việc đây là kỳ nghỉ đầu tiên của anh ta không có nghĩa là cần phải có những trường hợp ngoại lệ. Vì vậy, bạn cần phải đấu tranh cho quyền lợi của mình.

Nếu người sử dụng lao động cố tình không cho người lao động quyền nghỉ ngơi thì người lao động phải liên hệ với cơ quan thanh tra lao động hoặc tòa án. Bộ luật Lao động bắt buộc người lao động phải nghỉ phép sau 6 tháng.

Cũng cần nhắc đến một hiện tượng cụ thể như lịch nghỉ phép. Thông thường nó có ở mọi tổ chức, ngay cả với một số lượng nhỏ nhân viên. Chỉ có người sử dụng lao động cá nhân không có nó. Vì vậy, để trả lời câu hỏi khi nào bạn được phép đi nghỉ hợp pháp, bạn nên tham khảo lịch trình nghỉ phép. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cảnh báo nhân viên về kỳ nghỉ hai tuần trước khi bắt đầu. Trong mọi trường hợp, nhân viên không được nghỉ ngơi trước khi bắt đầu năm làm việc. Ngoại lệ là những trường hợp đặc biệt (thỏa thuận bổ sung giữa người sử dụng lao động và người lao động của tổ chức).

Nếu bạn tìm thấy lỗi, vui lòng đánh dấu một đoạn văn bản và nhấp vào Ctrl+Enter.

Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cho bạn biết thời điểm nghỉ phép đầu tiên tại một công việc mới vào năm 2018 và những tài liệu nào sẽ được yêu cầu để có được nó.

Đặc điểm của kỳ nghỉ đầu tiên tại nơi làm việc mới

Thủ tục cho phép nghỉ phép, bao gồm cả thời gian nghỉ ngơi ban đầu ở công việc mới, được quy định bởi Bộ luật lao động RF, cụ thể:

1. Nghệ thuật. 122 (thủ tục cho phép nghỉ phép thường xuyên hàng năm và được hưởng lương liên tục).
2. Nghệ thuật. 115 (thời gian nghỉ phép có lương cơ bản).
3. Nghệ thuật. 123 (trình tự cung cấp).
4. Nghệ thuật. 136 (thủ tục, điều khoản, nơi trả lương cho người lao động).
5. Nghệ thuật. 137 (hạn chế khấu trừ từ thu nhập).
6. Nghệ thuật. 138 (số tiền được phép khấu trừ từ thu nhập).

Tất cả nhân viên được nghỉ phép có lương trong 28 ngày hàng năm theo lịch nghỉ phép đã thiết lập. “Người mới” đã làm việc trong tổ chức dưới 6 tháng không được nghỉ ngơi. Chỉ sau 6 tháng làm việc liên tục với một người sử dụng lao động, nhân viên mới mới nhận được quyền hợp pháp đối với tất cả các loại kỳ nghỉ (thường xuyên, kéo dài, bổ sung, v.v.).

Trong một số trường hợp, trước khi hết thời hạn sáu tháng làm việc liên tục, người sử dụng lao động có thể, theo quyết định của mình và theo thỏa thuận trước với nhân viên, cho anh ta nghỉ ngơi. Các quy tắc được mô tả áp dụng cho công dân làm việc dưới hợp đồng lao động. Những người làm việc trên cơ sở thỏa thuận dân sự (hợp đồng, v.v.) tự mình thương lượng với người sử dụng lao động về điều kiện nghỉ ngơi.

Lợi ích khi có kỳ nghỉ đầu tiên ở nơi làm việc mới

Luật lao động xác định một loại đối tượng mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp thời gian nghỉ ngơi cơ bản theo yêu cầu của họ, ngay cả khi họ không làm việc tới 6 tháng. Ngoài ra, theo luật, một số nhân viên được hưởng thêm ngày nghỉ ngơi.

Người được hưởng quyền được nghỉ việc trước khi kết thúc 6 tháng làm việc	Người lao động được nghỉ thêm ngày
lao động vị thành niên (dưới 18 tuổi); cha mẹ nuôi của trẻ dưới 3 tháng tuổi; phụ nữ dự định nghỉ thai sản, trước và sau đó; các trường hợp khác do luật pháp liên bang quy định (ví dụ: vợ hoặc chồng của quân nhân có quyền nghỉ phép cùng lúc, v.v.)	Những người làm việc trong điều kiện khó khăn, nguy hiểm; trẻ vị thành niên; trong những ngày làm việc không thường xuyên; nhân viên của các cơ sở giáo dục mầm non, tiểu học, trung học dạy nghề và giáo dục đại học

Các trường hợp khác về cho phép nghỉ phép, nghỉ thêm ngày, kể cả trước khi hết 6 tháng làm việc, có thể được quy định trong đạo luật của các tổ chức địa phương.

Để tận dụng cơ hội được nghỉ phép sớm, người đi nghỉ phải cung cấp cho người sử dụng lao động bằng chứng tài liệu về quyền được hưởng các quyền lợi.

Người sử dụng lao động không có quyền từ chối người hưởng lợi, kể cả vì nhu cầu sản xuất.

Tận hưởng kỳ nghỉ đầu tiên tại nơi làm việc mới sau 6 tháng làm việc liên tục

Kỳ nghỉ phép đầu tiên tại nơi làm việc mới được xử lý tương tự như kỳ nghỉ phép trong những năm tiếp theo.	Trình tự các hành động khi bạn có kỳ nghỉ đầu tiên tại nơi làm việc mới
Giải thích	Một nhân viên viết bản tường trình Hình thức viết là miễn phí;
Đơn có chữ ký của trưởng bộ phận được thống nhất với nhà tuyển dụng	Nếu người sử dụng lao động đáp ứng yêu cầu của người đi nghỉ, hồ sơ đã được thống nhất sẽ được chuyển đến bộ phận nhân sự để thực hiện giai đoạn đăng ký tiếp theo
Một lệnh được ban hành liên quan đến kỳ nghỉ sắp tới trên cơ sở một tuyên bố đã được thống nhất	Người đi nghỉ được giới thiệu về lệnh chống lại chữ ký hoặc thông báo thích hợp sẽ được gửi cho anh ta
Tính toán và thanh toán tiền nghỉ phép	Thực hiện hạch toán theo đơn đặt hàng
Nhập thông tin về thời gian nghỉ phép được cấp vào thẻ cá nhân và bảng chấm công làm việc của người nộp đơn	Thủ tục điền các tài liệu nội bộ được chỉ định là giống nhau đối với tất cả nhân viên và có giá trị cho các kỳ nghỉ của tất cả các giai đoạn (năm đầu tiên, năm thứ hai làm việc, v.v.)

Mẫu giấy tờ cần thiết để đăng ký nghỉ phép lần đầu ở nơi làm việc mới

Các tài liệu chính làm cơ sở cho bất kỳ kỳ nghỉ nào được ban hành là đơn xin việc của nhân viên và lệnh của người sử dụng lao động. Mẫu đơn phải bao gồm:

• tên viết tắt, chức vụ của người sử dụng lao động;
• tên viết tắt, vị trí của người đi nghỉ;
• đơn xin nghỉ phép nêu rõ lý do;
• số ngày nghỉ phép và ngày bắt đầu nghỉ phép;
• chỉ dẫn của các tài liệu đính kèm xác nhận lý do nghỉ phép;
• ngày viết;
• Chữ ký của nhân viên.

Lệnh được ban hành theo mẫu T-6 tiêu chuẩn hoặc theo mẫu khác được sử dụng trong tổ chức. Đọc thêm bài viết: → "". Để hiển thị thời gian nghỉ phép trong bảng chấm công, bảng mã chữ cái tiêu chuẩn được sử dụng:

• OT (thường xuyên có thanh toán);
• OZ (chi phí tự túc theo quy định của pháp luật);
• DO (hành chính không thanh toán);
• OD (bổ sung kèm theo thanh toán);
• DB (bổ sung không cần thanh toán);
• P (đối với việc mang thai và sinh con);
• OJ (chăm sóc trẻ em đến 3 tuổi);
• U (học có trả phí);
• UD (học không trả tiền).

Tính toán và thanh toán kỳ nghỉ đầu tiên ở công việc mới

Việc tính toán các khoản thanh toán cho kỳ nghỉ đầu tiên được bộ phận kế toán thực hiện theo cách thức được chấp nhận chung. Đầu tiên, thu nhập trung bình hàng ngày được xác định, sau đó giá trị của nó được nhân với số ngày nghỉ ngơi. Khoản đóng góp lương hưu và thuế thu nhập cá nhân được tính từ tiền nghỉ hè.

Nếu người đi nghỉ đã làm việc tại tổ chức dưới một năm thì việc tính toán sẽ tính đến mức lương từ khi bắt đầu làm việc tại tổ chức này cho đến tháng trước kỳ nghỉ. Theo cách tương tự, việc bồi thường bằng tiền được tính khi một nhân viên từ chối nghỉ ngơi hoặc nghỉ việc theo yêu cầu.

Đi nghỉ bằng chi phí riêng của bạn tại nơi làm việc mới

Việc nghỉ ngơi như vậy được cung cấp cho những mục đích nhất định và bất kể thời gian làm việc liên tục với một người sử dụng lao động. Người đi nghỉ mát được giữ nguyên nơi làm việc nhưng không được trả lương cho những ngày nghỉ (Điều 128).

Nhân viên có thể được nghỉ ngơi bằng chi phí của mình trong các trường hợp khác được quy định trong thỏa ước tập thể, đạo luật địa phương của tổ chức hoặc theo quy định của luật liên bang hiện hành. Vì vậy, người sử dụng lao động có thể cho nhân viên nghỉ phép trong thời gian học tập, chuẩn bị cho kỳ thi, v.v., nếu anh ta kết hợp công việc với đào tạo từ xa.

Nếu nhân viên đang theo học chương trình cơ sở giáo dục không có sự công nhận của nhà nước, người sử dụng lao động có quyền từ chối anh ta. Điểm này thường được cố định trong hợp đồng lao động.

Ví dụ 1. Cho phép công dân được thuê đến nơi làm việc mới bằng cách thuyên chuyển

Zharkov N.D. được Ritm LLC thuê làm giám đốc văn phòng theo hình thức thuyên chuyển. Sau khi sa thải, một thỏa thuận đầy đủ đã được thực hiện với nhân viên, bồi thường đã được trả cho kỳ nghỉ không sử dụng(Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 127, Phần 1, Điều 140, Phần 1). Khi thuyên chuyển, thời gian làm việc của nhân viên không bị gián đoạn.

Nếu một nhân viên bị sa thải do thuyên chuyển, thì theo luật, những ngày nghỉ chưa sử dụng sẽ không được chuyển từ người sử dụng lao động trước đó sang người sử dụng lao động mới. Người bị sa thải được trả thù lao bằng tiền hoặc được đề nghị sử dụng thời gian nghỉ phép rồi từ chức. Vì vậy, tại nơi làm việc mới, quyền nghỉ phép của N.D. Zharkov phát sinh sau 6 tháng làm việc liên tục (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 122, khoản 2). Sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động mới, người lao động có thể nhận trước.

Câu trả lời cho các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi số 1. Nhân viên có thể nghỉ bao nhiêu ngày có lương sau khi làm việc cho tổ chức trong 6 tháng bắt buộc không nghỉ?

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không cấm cho phép nghỉ phép có lương trước 14 ngày hoặc toàn bộ. Nhưng điều này chỉ có thể thực hiện được khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động.

Câu hỏi số 2. Nếu một nhân viên được cho phép nghỉ phép có lương trước, liệu anh ta có thể từ chức theo ý muốn trước khoảng thời gian mà anh ta được phép nghỉ phép không?

Đúng. Nhưng khi bị sa thải, số tiền cho những ngày nghỉ không làm việc sẽ bị trừ vào lương nhưng không quá 20% theo quy định của pháp luật (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 137).

Câu hỏi số 3. Có cần thiết phải đưa vào lịch nghỉ phép thời gian nghỉ phép của người lao động làm việc dưới sáu tháng không?

Lịch nghỉ phép được hình thành vào cuối năm. Nếu nhân viên chưa làm việc đủ sáu tháng theo quy định tại thời điểm này, thì thời gian nghỉ phép có lương của anh ta phải được lên kế hoạch, ấn định trong lịch trình nhưng sau thời gian còn lại. Chỉ có tháng nghỉ ngơi được ghi trong lịch trình; ngày bắt đầu của kỳ nghỉ được ghi trong thứ tự.