Thời gian thử việc của nhân viên khi tuyển dụng. Thời gian thử việc được quy định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là bao lâu?

Tìm kiếm việc làm, giống như tuyển dụng, là một quá trình sử dụng nhiều lao động. Ngay cả khi phẩm chất chuyên môn của ứng viên đáp ứng yêu cầu của vị trí tuyển dụng và chuyên gia hoàn toàn phù hợp với công việc được đề xuất, điều này không có nghĩa là sự hợp tác sẽ lâu dài và thành công.

Cho phép chúng tôi xác định hợp tác hơn nữa kiểm soát khi đi xin việc.

Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga

Theo Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian thử việc có thể kéo dài đối với các trường hợp khác nhau:

• không quá hai tuần;
• không quá 3 tháng;
• không quá sáu tháng;

Thời gian thử việc ngắn nhất được quy định khi ký kết hợp đồng lao động có thời hạn cố định lên tới 6 tháng. Quy tắc tương tự áp dụng cho người lao động thời vụ.

Thời gian thử việc thông thường không quá 3 tháng. Theo thỏa thuận của các bên, sự việc có thể kết thúc sớm hơn nhưng không được muộn hơn.

Thời gian thử việc sáu tháng có thể được ấn định đối với kế toán trưởng, người đứng đầu công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện cũng như cấp phó của họ.

Thời gian thử việc dài nhất lên tới một năm được thiết lập khi bắt đầu làm việc trong cơ quan dân sự. Nếu một nhân viên được chuyển từ cơ quan chính phủ này sang cơ quan chính phủ khác thì thời gian thử việc tối đa là sáu tháng.

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định cụ thể các loại người lao động không thể thiết lập thời gian thử việc:

• Nếu ứng viên được tuyển dụng thông qua một cuộc thi.
• Phụ nữ mang thai.
• Nhân viên ký hợp đồng từ hai tháng trở xuống.
• Ứng viên dưới 18 tuổi.
• Cựu học sinh đã hoàn thành bậc tiểu học, trung học hoặc giáo dục đại học, và đi làm lần đầu tiên đúng chuyên ngành mà họ nhận được.
• Người khuyết tật được đưa đi làm theo đề nghị khám sức khỏe.
• Các chuyên gia được mời theo hình thức thuyên chuyển sang làm việc cho người sử dụng lao động khác.
• Nếu ứng cử viên được bầu vào một vị trí được bầu.
• Những người được chuyển sang dự bị sau khi phục vụ (quân sự, dự bị).

Tại sao phải áp dụng thời gian thử việc khi tuyển nhân viên mới?

Khi đảm nhận một vị trí, thời gian thử việc không chỉ được áp dụng cho người lao động mà còn cho người sử dụng lao động. Trong giai đoạn này, cả hai bên có cơ hội xem xét nhau kỹ hơn và đưa ra kết luận phù hợp xem có đáng để tiếp tục hợp tác hay không.

Trong thời gian thử việc của nhân viên, người sử dụng lao động đánh giá khả năng, phẩm chất kinh doanh, kỹ năng giao tiếp, sự phù hợp với vị trí được giao, khả năng thực hiện thành thạo công việc, tuân thủ kỷ luật và các nội quy đã thiết lập trong công ty.

Trong thời gian thử việc, nhân viên đưa ra kết luận về toàn bộ công ty, về vị trí, trách nhiệm, tiền lương, đội ngũ và quản lý của mình.

Thù lao trong thời gian thử việc

Nhân viên đang trong thời gian thử việc được bảo hiểm đầy đủ luật lao động. Vì vậy, nếu công ty quyết định quy định trong hợp đồng rằng thời gian dùng thử sẽ không được thanh toán thì đây là hành vi vi phạm pháp luật rõ ràng.

Hơn nữa, nhiều người sử dụng lao động cố tình đặt mức lương thấp hơn cho người thử việc và hứa sẽ tăng lương sau thời gian thử việc.

Thứ nhất, không thể giới hạn mức thù lao của người lao động trong thời gian thử việc. Số tiền đặt cược của anh ta không được nhỏ hơn số tiền đặt cược được cung cấp trong bàn nhân sự cho vị trí này.

Thứ hai, việc giảm lương trong thời gian thử việc thuộc phạm vi phân biệt đối xử. Ví dụ, trong bảng nhân sự của công ty có 2 mức. Một vị trí do nhân viên cũ đảm nhiệm, vị trí còn lại do người mới thuê trong thời gian thử việc. Vì vậy, ngay từ ngày đầu tiên đi làm, một người mới phải có mức lương tương đương với một nhân viên đã làm việc ở vị trí tương tự trong vài năm.

Tuy nhiên, hầu hết các công ty đều đặt mức lương thấp hơn cho nhân viên trong thời gian thử việc. Điều này có thể được thực hiện khá hợp pháp, chẳng hạn như bằng cách thay đổi mức lương cho một vị trí người mới trong bảng nhân sự. Điều đáng ghi nhớ là mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Chuyên gia được sát hạch được trả tiền thưởng và các khoản khuyến khích khác theo quy định về tiền thưởng, thù lao. Người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ trả tiền cho đối tượng thử nghiệm nghỉ ốm, làm thêm giờ và đi làm vào cuối tuần, ngày lễ.

Làm thế nào để đăng ký

Thời gian thử việc phải được đăng ký bắt buộc. Một hợp đồng lao động được ký kết với người lao động và trên cơ sở đó, một lệnh tuyển dụng được ban hành. Những tài liệu này ghi lại thời gian của giai đoạn thử nghiệm. Thông tin về thời gian thử việc nhưng chỉ là hồ sơ việc làm.

Có thể kéo dài thời gian thử việc của người lao động được không?

Không bị cấm tăng thời gian dùng thử nhưng chỉ khi thời lượng của nó không vượt quá quy định của pháp luật.

Ví dụ, khi thời gian thử việc của nhân viên là một tháng, nhưng sau thời gian này người sử dụng lao động nghi ngờ về phẩm chất chuyên môn của ứng viên thì thời gian thử việc có thể kéo dài đến ba tháng hoặc tối đa sáu tháng nếu Chúng ta đang nói về về vị trí kế toán trưởng, giám đốc chi nhánh.

Không thể tăng thời gian thử việc nếu không có sự đồng ý của người lao động. Vì vậy, nhiệm vụ của người sử dụng lao động là biện minh cho quyết định kéo dài thời gian xét xử của mình.

Cần ghi lại những sai sót của nhân viên, hoàn thành công việc không đúng thời hạn, vi phạm kỷ luật lao động, đính kèm bản ghi nhớ từ người quản lý, nếu có. Các sự kiện được ghi lại sẽ được bàn giao cho nhân viên để xem xét chữ ký.

Nếu ứng viên đồng ý với những khuyết điểm trong công việc thì sẽ thỏa thuận bổ sung vào hợp đồng lao động để tăng thời gian thử việc.

Nếu một nhân viên cho rằng những tuyên bố này là vô căn cứ và không đồng ý tăng thời gian thử việc thì được phép sa thải trên cơ sở bằng chứng bằng văn bản không thể bác bỏ.

Người lao động có quyền và trách nhiệm gì trong thời gian thử việc?

Quyền và trách nhiệm của nhân viên được kiểm tra không khác gì quyền và trách nhiệm của các nhân viên khác đang làm việc trong công ty.

Người lao động có những quyền lợi gì trong thời gian thử việc:

• nhận lương, thưởng cho làm thêm giờ, tiền thưởng, các khoản thanh toán khuyến khích khác;
• nghỉ ốm và nhận tiền bảo hiểm trong thời gian mất sức lao động;
• tự chịu chi phí hoặc hướng tới một kỳ nghỉ trong tương lai. Tuy nhiên, người sử dụng lao động có thể từ chối nghỉ phép một cách hợp pháp nếu điều này không mâu thuẫn với Điều 128 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ, nếu một nhân viên có con, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cho anh ta nghỉ không lương tối đa 5 ngày;
• tự mình từ chức mà không cần đợi hết thời gian thử việc.

Trách nhiệm của nhân viên:

• tuân thủ các điều khoản của hợp đồng lao động;
• chấp hành kỷ luật lao động, phòng cháy chữa cháy, nội quy;
• Thực hiện nhiệm vụ công việc của bạn theo mô tả công việc.

Thủ tục sa thải người lao động chưa hết thời gian thử việc

Sa thải người chưa hết thời gian thử việc hướng dẫn từng bước:

Bước 1. Chuẩn bị trước một văn bản thông báo cho nhân viên nêu rõ lý do tại sao không thể hợp tác thêm.

Những lý do này phải được ghi lại. Đây có thể là một bản ghi nhớ của người quản lý, một hành vi không hoàn thành nghĩa vụ lao động, một hành vi xử lý kỷ luật, văn bản khiếu nại của khách hàng mà chuyên gia đã làm việc cùng, biên bản cuộc họp của ủy ban để xác định kết quả của thời gian thử việc, v.v.

Thông báo cũng cho biết ngày dự kiến ​​sa thải và ngày lập hồ sơ. Thông báo được lập thành 2 bản cho mỗi bên.

Bước 2. Thông báo cho nhân viên không muộn hơn 3 ngày, tốt nhất là 4 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc hoặc ngày dự định sa thải nếu quyết định chấm dứt hợp tác được đưa ra sớm hơn nhiều so với thời gian thử việc.

Nếu việc này không được thực hiện đúng thời hạn, nhân viên sẽ tự động được coi là đã vượt qua bài kiểm tra.

Bước 3. Nhân viên đọc thông báo và ký nhận, ghi rõ ngày tháng. Nếu người lao động từ chối ký vào thông báo thì người sử dụng lao động sẽ lập một bản báo cáo có chữ ký của ít nhất hai nhân chứng.

Bước 4. Lệnh sa thải được ban hành. Một mục tương ứng với điều khoản sa thải được lập trong sổ làm việc.

Bước 5. Trong ngày sa thải, người lao động nhận được sổ công tác, tiền lương cho những ngày đã làm việc và tiền bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng (nếu có).

Trong trường hợp chuyên gia tự mình quyết định chấm dứt quan hệ lao động mà không đợi kết thúc kỳ thi thì phải thông báo cho người sử dụng lao động biết trước 3 ngày. Đồng thời, ông tự mình viết đơn xin từ chức và từ chức theo điều khoản này.

Cần lưu ý rằng việc sa thải người lao động chưa vượt qua thời gian thử việc tương đương với việc sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Vì vậy, bạn nên đọc Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trước khi loại bỏ một chuyên gia khỏi vị trí của mình.

Ví dụ, bạn không thể sa thải một phụ nữ đang mang thai hoặc một phụ nữ đang nuôi con dưới ba tuổi. Nếu một nhân viên đang trong kỳ nghỉ hoặc bị tàn tật tạm thời thì việc sa thải anh ta cũng bị cấm.

Ai được hưởng lợi từ nó?

Thời gian thử việc có lợi cho cả hai bên. Nhờ khoảng thời gian này, nhà tuyển dụng sẽ có thể xác minh tính chuyên nghiệp của ứng viên hoặc bắt đầu tìm kiếm ngay một chuyên gia mới.

Và đến lượt chuyên gia sẽ hạnh phúc công việc mới hoặc bắt đầu xem xét các vị trí tuyển dụng từ các nhà tuyển dụng khác. Vì vậy, cả chuyên gia và nhà tuyển dụng đều sẽ không lãng phí thời gian tìm kiếm ứng viên mới hoặc công việc khác.

Video - quy định, thủ tục thiết lập và đăng ký thời gian thử việc khi tuyển nhân viên mới:

Thảo luận (19)

Trong tổ chức của chúng tôi, tất cả nhân viên đều được chấp nhận trong thời gian thử việc. Với tư cách là trợ lý nhân sự, tôi gặp khó khăn khi sa thải những ứng viên như vậy. Đặc biệt là khi một người biến mất mà không nhặt cuốn sách làm việc của mình lên. Ở đây có nhiều sắc thái, cái chính là phải tuân thủ nghiêm ngặt thời hạn nộp hồ sơ sa thải. Điều này đòi hỏi sự phối hợp rõ ràng trong hành động của người quản lý và bộ phận nhân sự. Nó thường xảy ra khi người quản lý cần sa thải ngay một người đang bị quản chế, nhưng theo luật, hành động đó là bất hợp pháp. Điều chính là soạn thảo các tài liệu một cách rõ ràng và thành thạo ngay từ khi bắt đầu làm việc, thảo luận với người đó về tất cả các sắc thái trong hợp đồng lao động của anh ta.

Đúng vậy, tỷ lệ luân chuyển nhân viên trong công ty chúng tôi cũng cao, hiện nay nhu cầu trên thị trường lao động lớn hơn nguồn cung gấp nhiều lần nên các nhà quản lý bị đuổi việc hết mức có thể. Việc không được thưởng trong thời gian thử việc là một vấn đề riêng. Mặc dù cá nhân tôi đã đọc trong Quy định về tiền thưởng rằng mọi người đều phải được trả lương - cả nhân viên mới và nhân viên bán thời gian (cả nội bộ và bên ngoài)

Chúng tôi đã thiết lập thời gian thử việc cho kế toán trưởng trong thời gian 6 tháng. Lương đầy đủ, sau thời gian thử việc được cộng thêm tiền thưởng. Vì vậy, người kế toán hóa ra không đủ tiêu chuẩn, mặc dù anh ta có nhiều kinh nghiệm. Chúng tôi đã chia tay. Và nhờ thời gian dùng thử nên nó không gây đau đớn. Tôi nghĩ không phải vị trí nào cũng cần nhưng ở đâu đó vẫn cần thiết. Và không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng có lỗi, đôi khi nhân viên không đáp ứng được yêu cầu.

Khi tôi đến làm việc sau khi tốt nghiệp đại học, tôi được áp dụng thời gian thử việc tiêu chuẩn là 3 tháng với mức lương bị giảm. Và lời nói không thể nói về điều này.

Chúng tôi có kinh nghiệm trong việc loại bỏ một nhân viên khỏi đội ngũ nhân viên trong thời gian thử việc. Lúc này anh ấy đã chính thức được tuyển dụng vào công ty tuyển dụng mà chúng tôi hợp tác, thông thường là 6 tháng. Sau đó được nhận vào làm nhân viên với thời gian thử việc là 3 tháng. Như vậy, cả nhân viên và công ty đều có 9 tháng để xem kết quả hợp tác và đưa ra quyết định. Điều này rất quan trọng khi kết quả công việc của chuyên gia gắn liền với các dự án dài hạn.

Thông thường, người sử dụng lao động mắc phải mánh khóe “để không làm hỏng việc làm của bạn, chúng tôi sẽ không ấn định thời gian thử việc” và sau đó chỉ cần chia tay một nhân viên đã làm việc được một tháng với mức lương 10 nghìn rúp.

Cho tôi biết phải làm gì. Họ cho tôi thời gian thử việc 3 tháng nhưng tôi đã làm việc ở công ty được 5 tháng rồi. Tôi không biết phải chuyển sang đâu và làm cách nào để giải quyết vấn đề này một cách tổng thể.

Một thực tế khá phổ biến là khi một nhân viên thực sự được thuê trong thời gian thử việc sẽ được ký hợp đồng có thời hạn cố định. hợp đồng lao động(2-3 tháng). Nếu vị trí tuyển dụng đủ thú vị đối với nhân viên, thì anh ta sẽ đồng ý với các điều kiện đó và đồng ý rằng hợp đồng sẽ bao gồm những công việc mà hợp đồng không thể được ký kết trong thời gian không xác định (không phải những công việc mà nhân viên thực sự thực hiện). Tất nhiên, điều này có lợi cho người sử dụng lao động - một nhân viên không phù hợp sẽ bị sa thải mà không cần làm những thủ tục không cần thiết.

Tôi có công ty xây dựng riêng, và khi tuyển dụng nhân viên cả kỹ sư và công nhân thì thời gian thử việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Trong thời gian này, bạn tìm ra ai có khả năng làm gì. Nhiều người phàn nàn rằng người sử dụng lao động sa thải nhân viên khi họ kết thúc thời gian thử việc. Nhưng hãy tự đánh giá, một người đã gia nhập nhóm, bắt đầu làm việc hiệu quả và sau đó anh ta bị sa thải. Điều này không có lợi cho người sử dụng lao động. Rốt cuộc, phải mất một tháng rưỡi đến hai tháng để một nhân viên bắt đầu làm việc ở mức 100%. Và việc tuân thủ Bộ luật Lao động là lương tâm của người sử dụng lao động. Vì vậy, thời gian thử việc là rất quan trọng.

Tôi muốn bình luận về bài viết từ quan điểm của nhà tuyển dụng. Có năm nhân viên bán hàng làm việc trong cửa hàng của tôi, tôi đã thuê tất cả họ với thời gian thử việc là ba tháng. Trong quá trình cửa hàng hoạt động, có 2 thí sinh không vượt qua thời gian thử việc, tôi chia tay họ mà không hề mâu thuẫn, vì đăng ký rõ ràng nên các cô gái đã bị cảnh cáo.
Đối với tôi, điều quan trọng không chỉ là sự phù hợp về chuyên môn mà còn là thái độ của ứng viên trong nhóm. Tôi trả lương như nhau cho mọi người, cả tiền thưởng nữa, không bị thiệt thòi gì do thời gian thử việc.
Tôi đã chia tay với một trong những ứng viên theo đúng nghĩa đen một tháng sau đó vì hành vi trộm cắp hoàn toàn, và nếu cô ấy được thuê lâu dài thì việc sa thải cô ấy sẽ khó khăn hơn, cô gái đó có thể đã làm việc thêm 15 ngày nữa, tôi hoàn toàn không muốn nhìn thấy cô ấy.
Tôi cho rằng không có gì xúc phạm đến ứng viên khi thực hiện thời gian thử việc. Hãy tin vào kinh nghiệm của tôi, một doanh nhân sẽ không bao giờ chia tay một nhân viên thông minh vẫn đang tìm kiếm.

Rất thường xuyên, người sử dụng lao động lạm dụng các quy định của Bộ luật Lao động cho phép họ thuê người lao động trong thời gian thử việc, không có gì ngạc nhiên khi trong thời gian thử việc, mức lương thấp hơn rất nhiều so với những người làm việc không thời hạn. hợp đồng lao động. Theo quy định, đây là mức lương trần, không có tiền thưởng và phụ cấp. Có nhiều doanh nghiệp lớn tuyển dụng lao động thử việc 3 tháng. Họ được trả mức lương tối thiểu, sau đó bị sa thải vì không vượt qua bài kiểm tra và những người mới ngay lập tức được tuyển dụng. Điều này được thực hiện trên quy mô lớn, mọi người được thuê và sa thải theo ca, nhưng về mặt pháp lý thì mọi thứ đều rõ ràng, tất cả những người này được cho là đã không vượt qua bài kiểm tra khi tuyển dụng. Vì vậy, hiện tượng pháp lý như “thời gian thử việc” có ý nghĩa mơ hồ. Một mặt, nó cho phép người sử dụng lao động tự lựa chọn bức ảnh đẹp nhất mặt khác, làm tăng mạnh khả năng tùy tiện từ phía người sử dụng lao động. Và nếu những người lao động “cổ trắng” bằng cách nào đó có thể nộp đơn xin việc, vì không dễ tìm được một chuyên gia có trình độ cao, thì những người lao động “cổ xanh” và thậm chí hơn thế nữa sẽ ở vào thế bất lợi hơn nhiều. Họ có thể đơn giản bị sa thải theo đợt sau 3 tháng mà không cần giải thích bất cứ điều gì.

Tại công việc mà tôi hiện đang làm (là kế toán), vấn đề trả lương trong thời gian thử việc đã được giải quyết như sau: Tôi chỉ nhận lương và sau khi hoàn thành công việc họ sẽ bắt đầu tích lũy tiền thưởng cho tôi. Đồng thời, hợp đồng lao động có quy định tiền thưởng được trao dựa trên kết quả công việc và theo quyết định của cấp quản lý.

Tôi có nhiều kinh nghiệm làm việc trong thời gian thử việc, nhưng có lúc tôi chưa tìm được công việc phù hợp nên ở đâu trong thời gian thử việc, lương của tôi thấp hơn rất nhiều so với nhân viên chính thức hoặc đơn giản là lương của tôi thấp hơn nhiều. mức lương tối thiểu là khoảng 4.500 nghìn, và khi đến thời điểm chính thức hóa, họ đã trì hoãn quá trình này bằng mọi cách có thể, đặc biệt là các cá nhân doanh nhân.

Thời gian thử việc có tính chất rất cần thiết khi tuyển dụng! Làm thế nào khác? Làm thế nào để hiểu liệu phẩm chất nghề nghiệp của một người có phù hợp hay không và liệu chúng có thể so sánh được với dữ liệu đã khai báo hay không? Đây là lý do tại sao cả nhà tuyển dụng và người nộp đơn đều đang xem xét công việc tiềm năng. Nếu mọi thứ phù hợp với tất cả mọi người thì người đó đã được đăng ký chính thức mã lao động với tất cả những gì nó ngụ ý. Nếu không, việc tìm kiếm vẫn tiếp tục và không còn nghĩa vụ nào đối với người đó. Theo tôi, mọi thứ đều chính xác và công bằng!
Điều chính là cả hai bên phải biết và tuân thủ luật lao động. Bởi vì đôi khi, do thiếu hiểu biết, một người được tuyển dụng và sau đó không được tuyển dụng do thời gian thử việc kéo dài. Cuối cùng, khi thấy thuận tiện cho người sử dụng lao động đuổi việc bạn, ông ta sẽ dễ dàng làm điều này mà không xâm phạm quyền lợi của bạn. Vì vậy, tất nhiên, cần phải giám sát tính hợp pháp của các hành động được thực hiện tại doanh nghiệp, điều này sẽ hữu ích cho mọi người)))
Điều rất tốt là quyền của đối tượng thử nghiệm ngang bằng với quyền của một nhân viên chính thức. Trước hết, đây là một sự đảm bảo và một số hình thức chăm sóc dành cho một người với tư cách là một đơn vị có ý nghĩa xã hội ở nước ta!

Tôi phải làm việc trong một tổ chức mà người sử dụng lao động hạ lương trong thời gian thử việc. Đây là một sự vi phạm rõ ràng. Và điều này xảy ra rất nhiều. Chúng tôi có thời gian thử việc ba tháng, có thể sẽ bị đuổi ra khỏi cửa không lâu trước khi hết thời gian thử việc. Rõ ràng họ đang tiết kiệm tiền lương.
Câu hỏi đặt ra là: tại sao không ai liên hệ với cơ quan thanh tra lao động?

Tôi đồng ý với Yana. Những người sử dụng lao động “có kinh nghiệm” thường sử dụng hệ thống thử việc vì những lý do bất hợp pháp. Thông thường sinh viên và thanh niên (chưa có kinh nghiệm làm việc) phải hứng chịu những công ty vô đạo đức. Họ đồng ý với tất cả các điều kiện và không quen với TC. Học hỏi từ những sai lầm của chính bạn rất nhanh chóng! Nhưng thường thì, không nhận được tiền hoặc tiền bồi thường, họ không ra tòa, điều này rất đáng buồn, vì sẽ có ít kẻ lừa dối hơn.
Theo quy định của pháp luật, thời gian thử việc không được quá 6 tháng. Và các nhà tuyển dụng thích tận dụng khoảng thời gian này, nếu không để lừa dối thì để cắt giảm chi phí (dưới hình thức tiền lương).

tôi có trải nghiệm tuyệt vời làm việc ở các tổ chức khác nhau - lớn và không lớn lắm, và tôi chưa bao giờ thấy việc tuân thủ đầy đủ các quy định về sa thải một nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc. Thông thường, quá trình này được đơn giản hóa - người sử dụng lao động thông báo bằng miệng cho nhân viên về việc không hoàn thành thời gian thử việc và nhân viên sẽ bị sa thải theo quy định. theo ý muốn.
TRONG Gần đây có rất nhiều lời phàn nàn về người sử dụng lao động - họ thuê một nhân viên vào một vị trí trong thời gian thử việc với mức lương thấp hơn, người đó làm việc từ một đến ba tháng, sau đó họ nói với anh ta rằng anh ta đã không vượt qua thời gian thử việc. Họ tuyển dụng nhân viên một lần nữa - và mọi thứ diễn ra theo vòng tròn. Vì vậy, công ty tiết kiệm được tiền lương. Đương nhiên, điều này áp dụng cho đến một mức độ lớn hơn lao động phổ thông.

Hướng dẫn

Trước hết, Bộ luật Lao động quy định những hạn chế đối với một số loại lao động không được tuyển dụng trong thời gian thử việc. Những người này bao gồm phụ nữ mang thai và những người có con dưới một tuổi rưỡi, cũng như các công dân vị thành niên và các chuyên gia trẻ tuổi - những người tốt nghiệp các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp. Trong trường hợp này, công dân xin việc có nghĩa vụ cung cấp cho người sử dụng lao động các tài liệu xác nhận tư cách của mình.

Đặc biệt chú ý nên hướng tới các chuyên gia trẻ. Thời gian thử việc đối với họ chỉ có thể không được thiết lập hoặc quy định trong hợp đồng lao động nếu đáp ứng một số điều kiện. Vì vậy, sau khi tốt nghiệp không nên có bất kỳ hơn một năm và vị trí tuyển dụng mà nhân viên đang ứng tuyển phải tương ứng với chuyên ngành mà anh ta đã nhận được ở trường đại học. Bên cạnh đó, cơ sở giáo dục phải được nhà nước công nhận và sổ làm việc của nhân viên không được chứa các mục chỉ ra rằng anh ta đã có kinh nghiệm sản xuất trong chuyên môn của mình. Nhân viên bộ phận nhân sự phải kiểm tra xem văn bản pháp luật có bị vi phạm hay không, vì nếu không, theo Điều. 5.27 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga, doanh nghiệp có thể bị phạt hành chính hoặc có thể bị đình chỉ hoạt động.

Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian thử việc tối đa được ấn định là 3 tháng, người sử dụng lao động có quyền giảm hoặc thậm chí gia hạn thời gian thử việc nếu thời gian thử việc được ấn định trong thời gian ngắn hơn trong quá trình làm việc. hợp đồng. Đúng, trong trường hợp thứ hai, điều này sẽ yêu cầu người lao động ký vào bản đồng ý, vì thời gian thử việc và thời hạn của nó là những điều kiện thiết yếu của hợp đồng lao động đã ký ban đầu.

Việc đăng ký thời gian thử việc không chỉ giới hạn ở việc đưa vào hợp đồng lao động hồ sơ thành lập. Để người sử dụng lao động có thể sa thải một nhân viên không vượt qua bài kiểm tra, điều kiện này và thời hạn của nó cũng phải được phản ánh trong lệnh tuyển dụng. Ngoài ra, những nhiệm vụ đặc biệt phải được phát triển cho nhân viên mà anh ta phải giải quyết. Việc thực hiện hoặc không thực hiện của họ cũng phải được ghi lại trong các giấy chứng nhận nghiệm thu riêng.

Nếu nhân viên không vượt qua bài kiểm tra, người sử dụng lao động phải theo dõi việc kết thúc thời gian thử nghiệm để thông báo cho nhân viên về việc sa thải sắp tới bằng văn bản ba ngày trước đó. Trong trường hợp người lao động đã hoàn thành thời gian thử việc thì không cần phải chính thức hóa việc đó bằng bất kỳ mệnh lệnh đặc biệt hoặc mục nào trong sổ làm việc. Theo Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu sau khi kết thúc bài kiểm tra, nhân viên tiếp tục thực hiện nhiệm vụ công việc của mình thì người đó tự động được coi là đã vượt qua bài kiểm tra.

Việc sa thải trong thời gian thử việc có thể được thực hiện theo sáng kiến ​​​​của cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, dù thời gian làm việc ngắn nhưng thủ tục sa thải nhân viên trong thời gian thử việc cũng phải được tuân thủ.

Họ có thể bị sa thải trong thời gian thử việc không?

Thông thường, khi tuyển dụng một nhân viên mới, các điều khoản của hợp đồng chỉ định một khoảng thời gian mà phẩm chất chuyên môn của anh ta có thể được xác định và đánh giá. Khoảng thời gian này giúp các bên hiểu được tính khả thi của các mối quan hệ tiếp theo. Thời gian thử việc có thể kéo dài tùy thuộc vào vị trí đảm nhiệm.

Không áp dụng thời gian thử việc đối với:

• phụ nữ mang thai;
• phụ nữ nuôi con dưới 1,5 tuổi;
• người dưới 18 tuổi;
• tốt nghiệp các cơ sở giáo dục.

GHI CHÚ! Người sử dụng lao động có quyền không yêu cầu xác nhận tình trạng của những người được liệt kê ở trên. Vì vậy, bản thân người lao động phải xuất trình giấy tờ xác nhận tình trạng này.

Thời gian thử việc chỉ được thiết lập khi tuyển dụng người mới. Nếu có nhu cầu chuyển một nhân viên đang làm việc sang vị trí khác thì thời gian thử việc sẽ không được cung cấp.

Thời gian thử việc và các điều kiện khác phải được quy định cụ thể trong hợp đồng lao động, đồng thời cũng được phản ánh trong trình tự khi tuyển dụng. Những thay đổi tiếp theo đối với các điều kiện này chỉ được phép theo thỏa thuận của các bên.

Đối với hầu hết người lao động, thời gian thử việc là 3 tháng, theo quyết định của mình, người sử dụng lao động có thể giới hạn thời gian thử việc trong thời gian ngắn hơn. Đối với người ứng tuyển vào các vị trí quản lý, kể cả kế toán trưởng, thời gian thử việc có thể kéo dài đến 6 tháng. Nếu ký hợp đồng với thời hạn từ 2 đến 6 tháng thì thời gian thử việc kéo dài tới 2 tuần.

Lý do sa thải trong thời gian thử việc có thể giống như lý do chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp khác. Hơn nữa, trong trường hợp người lao động được thuê làm việc không đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động có quyền không trả tiền thôi việc.

Để biết thêm thông tin về cách thực hiện các khoản thanh toán cuối cùng khi bị sa thải, hãy xem tài liệu “Tính toán tiền bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga” .

Điều của Bộ luật Lao động về việc sa thải người lao động trong thời gian thử việc theo sáng kiến ​​của người lao động không làm việc trong thời gian thử việc – đơn được viết như thế nào?

Nhân viên nghỉ việc trong thời gian thử việc có thể thực hiện việc này theo yêu cầu của mình. Sẽ không có khó khăn gì về cách nghỉ việc trong thời gian thử việc. Nhưng để làm được điều này, cần phải thông báo bằng văn bản cho ban lãnh đạo tổ chức 3 ngày trước thời điểm dự kiến ​​chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu cả hai bên đồng ý chấm dứt quan hệ lao động sớm hơn thì thời gian làm việc, kể cả 3 ngày, là không bắt buộc (Điều 78 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Trong trường hợp này, đơn được viết dưới dạng tự do, nêu rõ lý do sa thải. Ví dụ: " Tôi yêu cầu bạn tự ý sa thải tôi trước khi hết thời gian thử việc vì tôi không hài lòng với điều kiện làm việc ở vị trí tôi đang đảm nhiệm.”

Tuy nhiên, cần nhớ rằng nếu thời gian thử việc được giao đã hết và ban quản lý không bày tỏ mong muốn chấm dứt hợp đồng, nhân viên sẽ tự động tiếp tục thực hiện nhiệm vụ của mình trên cơ sở chung. Không có tài liệu bổ sung được yêu cầu. Tuy nhiên, nếu người lao động muốn tự ý nghỉ việc sau khi kết thúc thời gian thử việc thì phải thông báo cho người sử dụng lao động trước ít nhất 2 tuần.

Trong một số trường hợp, khi tuyển dụng, khả năng vượt qua thời gian thử việc không được nêu rõ. Trong những trường hợp như vậy, cũng cần phải làm việc trong khoảng thời gian 2 tuần.

Việc thanh toán cho nhân viên khi bị sa thải trong thời gian thử việc chỉ có thể được thực hiện theo cách thông thường (lương, bồi thường trong thời gian thử việc). kỳ nghỉ không sử dụng). Tuy nhiên, các khoản thanh toán bổ sung, chẳng hạn như trợ cấp thôi việc, chỉ có thể được tính khi sa thải tự nguyện nếu điều kiện này được quy định trong quy định của địa phương.

Thông tin khác về chi tiết cụ thể của việc tính trợ cấp thôi việc có thể được tìm thấy trong tài liệu “Tiền thôi việc có phải đóng bảo hiểm không?” .

Làm thế nào để sa thải nhân viên trong thời gian thử việc và sau đó theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động?

Việc thuê một nhân viên trong thời gian thử việc bắt buộc không chỉ đi kèm với hồ sơ về điều kiện này trong hợp đồng lao động. Cần phải lập một danh sách các yêu cầu và nhiệm vụ, việc thực hiện những yêu cầu và nhiệm vụ này là bắt buộc để được tuyển dụng thêm vào đội ngũ nhân viên. Việc hoàn thành thành công thời gian thử việc bao gồm việc giải quyết mọi nhiệm vụ được giao cho nhân viên.

Nếu một thỏa thuận ban đầu được ký kết với nhân viên mà không quy định sự tồn tại của thời gian thử việc hoặc không có thỏa thuận bằng văn bản riêng về điều kiện này, thì việc chấm dứt thỏa thuận dưới hình thức sa thải trong thời gian thử việc có thể dễ dàng bị tranh chấp.

Việc sa thải nhân viên trong thời gian thử việc, theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động, phải kèm theo cảnh báo cho nhân viên về sự việc sắp xảy ra trước 3 ngày (Điều 71 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Để làm điều này, nhân viên sẽ nhận được một thông báo bằng văn bản nêu lý do sa thải và ngày chấm dứt hợp đồng.

Việc xác định thời điểm thi có những đặc điểm riêng. Khoảng thời gian này được tính theo ngày dương lịch, kể cả ngày nghỉ cuối tuần và ngày lễ. Tuy nhiên, việc nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc vì lý do khác, bao gồm cả bệnh tật và không rõ lý do, không được tính vào thời gian thử việc.

Nếu thời gian thử việc kết thúc vào ngày không làm việc thì ngày chấp hành cuối cùng trách nhiệm công việcở trạng thái này, ngày làm việc trước đó được xem xét. Có nghĩa là, nếu người sử dụng lao động vẫn quyết định sa thải nhân viên trong thời gian thử việc thì cần phải thông báo trước.

Ngay sau khi thời gian thử việc kết thúc, nhân viên được coi là được nhận vào vị trí đó nếu hợp đồng lao động không có quy định khác. Thủ tục sa thải đơn giản dành cho người sử dụng lao động trong thời gian thử việc không còn hiệu lực và người lao động phải tuân theo các quy định hiện hành đối với việc làm thông thường.

Sa thải người lao động do không hoàn thành thời gian thử việc

Người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng với một nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ của mình trong thời gian thử việc và cũng cho thấy mình không thể thực hiện công việc tiếp theo.

Việc sa thải trong thời gian thử việc có thể được thực hiện trước khi kết thúc thời gian thử việc. Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng với ứng viên mới ngay khi bắt đầu công việc. Tuy nhiên, thực tế việc không tuân thủ vị trí mà nhân viên nắm giữ sẽ phải được xác nhận.

Trước khi sa thải nhân viên chưa qua thời gian thử việc , anh ta phải nhận được thông báo sa thải và việc này phải được thực hiện 3 ngày trước khi lệnh được ban hành. Thời hạn này cũng như căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động không vượt qua bài kiểm tra, chỉ có giá trị trong thời gian thử việc. Sau thời gian này, nếu ban quản lý không có bất kỳ hành động nào đối với nhân viên được thuê thì sẽ không thể sa thải anh ta với những điều kiện tương tự nữa.

Các thời gian sau đây không áp dụng cho thời gian thử việc:

• kỳ nghỉ (bao gồm cả chi phí của riêng bạn, giáo dục);
• thời kỳ mất năng lực;
• thời gian ngừng sản xuất nếu nhân viên vắng mặt vào thời điểm này với kiến ​​thức về quản lý;
• đình chỉ công việc;
• thực hiện nghĩa vụ nhà nước hoặc công cộng;
• nghỉ làm không rõ lý do.

Bạn có thể đọc thêm về việc đăng ký vắng mặt tại nơi làm việc trong bài viết “Làm thế nào để đăng ký vắng mặt cho người lao động đúng cách theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga?” .

Các chuyến công tác của nhân viên được tính vào thời gian thử việc. Hơn nữa, dựa trên kết quả hoàn thành các chuyến công tác, người ta có thể đánh giá mức độ phù hợp của nhân viên với vị trí đang đảm nhiệm.

Trong toàn bộ thời gian thử việc của nhân viên, người sử dụng lao động sẽ cần ghi lại sự thật về việc hoàn thành hoặc không hoàn thành nhiệm vụ, xác nhận mọi thứ bằng tài liệu. Bất cứ khi nào tình huống xung đột người sử dụng lao động khi sa thải anh ta trong thời gian thử việc có thể sử dụng những tài liệu đó để đưa ra những lý lẽ không thể chối cãi ủng hộ sự kém cỏi của người lao động.

Bằng chứng về việc hoàn thành thời gian thử việc không thành công có thể bao gồm thông tin từ các nguồn sau:

• báo cáo chất lượng sản phẩm không đạt yêu cầu;
• các bản ghi nhớ và báo cáo của cấp trên trực tiếp và các nhân viên khác về chất lượng công việc không đạt yêu cầu của nhân viên được kiểm tra;
• biên bản họp hội đồng bàn về kết quả thử việc;
• nhân viên báo cáo về kết quả hoạt động của mình.

Nếu trong thời gian thử việc, các biện pháp kỷ luật được áp dụng đối với nhân viên, thì những sự thật này cũng có thể là bằng chứng cho thấy anh ta không đủ năng lực đối với vị trí đang đảm nhiệm.

Ngoài ra, nhân viên được kiểm tra phải làm quen với các quy định về việc nhận. quy định nội bộ, mô tả công việc và các quy định khác của địa phương.

Thông tin chi tiết hơn về trách nhiệm của nhân viên nhân sự tại doanh nghiệp có thể tham khảo tài liệu “Quản lý hồ sơ nhân sự từ đầu - hướng dẫn từng bước 2017”.

Hướng dẫn từng bước sa thải nhân viên không vượt qua bài kiểm tra và mẫu thông báo không vượt qua bài kiểm tra

Nếu người sử dụng lao động có ấn tượng không tốt về người lao động đã hoàn thành thời gian thử việc thì người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động đó vì lý do chưa hoàn thành thời gian thử việc một cách đơn giản (Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động). Liên bang Nga). Tuy nhiên, điều này sẽ yêu cầu tuân theo một quy trình nhất định, thành phần chính trong đó là thông báo chấm dứt thỏa thuận.

Khi thiết kế, bạn nên xem xét sự tinh tế sau:

• thông báo sa thải phải được đưa ra không muộn hơn 3 ngày dương lịch trước ngày dự kiến ​​chấm dứt hợp đồng lao động;
• nếu người lao động không nhận được thông báo trước khi kết thúc thời gian thử việc thì người đó được coi là đã vượt qua thời gian thử việc thành công và việc sa thải một cách đơn giản là không thể;
• Thông báo phải nêu rõ lý do không tuân thủ vị trí đó;
• Nghiêm cấm đưa ra quyết định sa thải nếu người lao động đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ vào thời điểm đó.

Hướng dẫn từng bước việc sa thải trong thời gian thử việc có thể giống như thế này.

Thứ nhất, người lao động chưa hoàn thành thời gian thử việc phải được thông báo bằng văn bản, trong đó nêu rõ lý do quyết định như vậy. Bạn có thể tìm thấy văn bản thông báo mẫu trên trang web của chúng tôi tại liên kết bên dưới.

Thứ hai, người đứng đầu doanh nghiệp phải ra lệnh sa thải nhân viên này. Người bị sa thải phải làm quen với nội dung của lệnh không nhận.

Thứ ba, bạn cần ghi một mục thích hợp vào sổ làm việc của mình.

Tài liệu “Điền sổ làm việc khi ra trường - mẫu 2017” sẽ giúp các bạn điền vào sổ làm việc một cách chính xác.

Thứ tư, cần tính toán đầy đủ số tiền mà nhân viên này kiếm được. Khoản thanh toán cuối cùng được trả cho người lao động vào ngày làm việc cuối cùng hoặc vào ngày nộp đơn (nếu người bị sa thải không đi làm vào ngày hôm đó). Sự chia ra để trả những công dân chưa hoàn thành thời gian thử việc không được trả lương.

Các biến thể chỉ có thể có trong các hoạt động của điểm đầu tiên. Sau khi có quyết định sa thải trong thời gian thử việc, có thể xảy ra trường hợp từ chối chấp nhận thông báo. Sau đó, hành vi tương ứng được lập ra, có ít nhất 2 người chứng kiến ​​ghi lại.

Kết quả

Nếu một nhân viên chưa hoàn thành thời gian thử việc, mọi người sử dụng lao động nên biết cách sa thải anh ta mà không vi phạm pháp luật. Có thể có nhiều lý do hơn để sa thải trong thời gian thử việc so với việc chấm dứt hợp đồng thông thường của nhân viên toàn thời gian theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, số tiền thanh toán có thể ít hơn. Người lao động cũng có quyền nghỉ việc nếu nơi ở mới và điều kiện làm việc không phù hợp với mình mà không phải làm việc bắt buộc trong thời gian 2 tuần.

Tuy nhiên, đừng quên khoảng thời gian thử việc kéo dài, sau đó bạn sẽ phải chấm dứt hợp đồng lao động nói chung.

Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga được quy định với một số hạn chế. Bạn sẽ tìm hiểu tất cả thông tin quan trọng về các tính năng của việc thiết lập bài kiểm tra việc làm từ bài viết này.

Nghệ thuật làm gì. Điều 70 Bộ luật Lao động có ý kiến ​​gì về thời gian thử việc?

Căn cứ các quy định tại Điều 1. Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian thử việc để tuyển dụng chỉ được thiết lập nếu có thỏa thuận giữa các bên - người lao động và người sử dụng lao động. Thời gian thử việc phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động hoặc văn bản khác được ký trước khi bắt đầu làm việc. Đồng thời, hợp đồng lao động có thể không có điều khoản xác minh vì nó không được coi là bắt buộc (Điều 57 Bộ luật Lao động).

Tìm hiểu thêm nội dung hợp đồng lao động tại tài liệu "St. 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga: câu hỏi và câu trả lời" .

Ngoài việc tuyên bố điều kiện kiểm tra trong hợp đồng, công ty tuyển dụng có nghĩa vụ nêu rõ điều này trong lệnh tuyển dụng - theo Phần 1 của Nghệ thuật. 68 của Bộ luật Lao động, những gì được nêu trong mệnh lệnh phải tuân thủ đầy đủ các điều khoản của hợp đồng lao động đã giao kết.

Trong thời gian thử việc, Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định trong thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động cần phải nêu rõ điều kiện đặc biệt. Nếu bài kiểm tra không được đề cập trong hợp đồng thì coi như nhân viên được tuyển dụng ngay lập tức mà không cần đặt trước.

Trường hợp không lập thỏa thuận bằng văn bản khi tiếp nhận người lao động thực tế (theo quy định tại Phần 2 Điều 67 của Bộ luật Lao động) thì điều kiện thử việc phải được ghi trong thỏa thuận riêng. Điều quan trọng là tài liệu này phải được ký trước khi nhân viên mới bắt đầu làm việc.

Điều kiện để vượt qua xác minh đó cho phép:

• đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm vụ được giao của nhân viên;
• kiểm tra sự tuân thủ các phẩm chất kinh doanh (kỹ năng làm việc) của nhân viên mới với các yêu cầu hiện có của người sử dụng lao động;
• xác định mức độ kỷ luật của người mới bắt đầu.

Đồng thời, trong thời gian thử việc, người lao động không được có bất kỳ biểu hiện phân biệt đối xử nào dưới hình thức bị giảm lương (Phần 2 Điều 132 Bộ luật Lao động) hoặc điều kiện làm việc suy thoái. Thật vậy, trong thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2019, cũng như trước đây, các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước tập thể và các quy định nội bộ khác trong công ty phải được tuân thủ.

Cho ai, theo Phần 4 của Nghệ thuật. 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể thiết lập bài kiểm tra khi tuyển dụng không?

Theo Phần 4 của Nghệ thuật. Theo Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một số loại người làm việc nhất định không thể phải trải qua thời gian thử việc. Vì vậy, Bộ luật Lao động tại Điều. 70 xác định người sử dụng lao động không có quyền đặt ra điều kiện kiểm tra phẩm chất của người mới trong hợp đồng lao động:

• dành cho phụ nữ mang thai và bà mẹ có con nhỏ (dưới 1,5 tuổi);
• nhân viên được lựa chọn trên cơ sở cạnh tranh để lấp đầy một vị trí;
• các chuyên gia trẻ gần đây (trong vòng 1 năm) đã hoàn thành việc học theo chương trình nhà nước tại trường dạy nghề hoặc trường đại học, nếu đây là nơi làm việc đầu tiên trong chuyên ngành của họ;
• trẻ vị thành niên;
• người được bầu vào chức vụ dân cử với mức lương thỏa thuận;
• những nhân viên được mời theo điều kiện thuyên chuyển từ công ty khác;
• người lao động làm việc có thời gian dưới 2 tháng.

Thời gian thử việc tối đa là bao lâu và có thể gia hạn thêm không?

Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không được vượt quá:

• 6 tháng đối với người giữ chức vụ quản lý, kế toán trưởng và cấp phó;
• 3 tháng đối với tất cả các loại lao động khác;
• 2 tuần nếu hợp đồng được ký kết từ 2-6 tháng (Điều 70 Bộ luật Lao động Liên bang Nga có bình luận).

Nghiêm cấm tổ chức kỳ thi tuyển dụng trong thời gian dưới 2 tháng (Điều 70, 289 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thời gian thử việc của nhân viên cũng được quy định theo luật liên bang. Bạn có thể đọc về thời gian thử việc tối đa đối với các loại nhân viên khác nhau trong bài viết “Thời gian thử việc khi tuyển dụng (sắc thái)”.

Nếu như nhân viên mới trong thời gian thử việc bị ốm hoặc nghỉ làm vì lý do khác lý do chính đáng(ví dụ: anh ta đang đi nghỉ hoặc không làm việc do doanh nghiệp ngừng hoạt động), thì theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, năm 2019, thời gian thử việc được kéo dài theo số ngày làm việc bị bỏ lỡ do việc này.

Trong những trường hợp như vậy, người sử dụng lao động phải ra lệnh kéo dài thời gian thử nghiệm (đến một ngày nhất định) do xảy ra một trong các lý do trên. Nhân viên phải làm quen với lệnh này đối với chữ ký.

Bạn có thể tìm hiểu thêm về thời gian thử nghiệm từ bài viết của chúng tôi “Thời gian thử việc khi tuyển dụng (sắc thái)” .

Nghệ thuật. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga: sa thải trong thời gian thử việc và khi kết thúc thời gian thử việc

Ngoài nghệ thuật. 70 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga khu vực này cũng được quy định bởi Nghệ thuật. 71 của Bộ luật này. Nó chứa các quy tắc về phản ứng của người sử dụng lao động đối với kết quả hoạt động của đối tượng.

Việc hoàn thành thời gian thử việc thường không được ghi lại. Nếu hết thời gian thử việc mà người lao động tiếp tục làm việc thì coi như đã vượt qua bài kiểm tra và được công nhận là người lao động có kỹ năng, kỷ luật và thói quen làm việc đáp ứng yêu cầu mà người sử dụng lao động đưa ra.

Nếu đối tượng không tương ứng với vị trí mà ứng viên đang ứng tuyển thì nhà tuyển dụng có quyền sa thải ứng viên theo một thủ tục đơn giản hóa. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc sa thải trong thời gian thử việc có thể xảy ra trong thời gian thử việc.

Trong trường hợp người sử dụng lao động quyết định sa thải người lao động sớm vì người này chưa hoàn thành thời gian thử việc, Điều. Điều 71 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc người lao động thất bại phải thông báo quyết định của mình ba ngày trước khi sa thải. Đồng thời, thông báo này nhất thiết phải nêu rõ lý do sa thải. Việc sa thải trong thời gian thử việc được thực hiện mà không trả tiền thôi việc và không có thỏa thuận với công đoàn.

Nếu một nhân viên tin rằng mình bị sa thải một cách bất công, anh ta có thể kháng cáo quyết định của người sử dụng lao động trước tòa.

Nếu bản thân nhân viên muốn nghỉ việc trong thời gian thử việc (ví dụ: nếu điều kiện làm việc không đáp ứng được mong đợi của anh ta), theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, bản thân anh ta có thể gián đoạn thời gian thử việc, nhưng có nghĩa vụ phải thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định của mình trước 3 ngày. Thông báo này phải bằng văn bản dưới hình thức tuyên bố và được gửi đến người đại diện có thẩm quyền của người sử dụng lao động (gửi qua đường bưu điện).

Bạn sẽ tìm thấy thêm thông tin về việc sa thải trong thời gian thử việc trong bài viết của chúng tôi “Thủ tục sa thải trong thời gian thử việc (sắc thái)” .

Kết quả

Điều 70 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có các quy định theo đó, trong quá trình làm việc, người sử dụng lao động có thể thiết lập việc kiểm tra nhân viên mới trong một thời gian giới hạn. Thời gian thử việc theo Bộ luật Lao động năm 2019 không được quá 3 tháng (và đối với vị trí lãnh đạo- 6 tháng). Nếu công việc được cho là ngắn hạn (từ 2 tháng đến sáu tháng), thì không quá 2 tuần. Và nếu thời gian làm việc không quá 2 tháng thì không thể nêu rõ điều kiện thử việc.

Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải quyết định xem người lao động đó có phù hợp với mình hay không hoặc có cần sa thải hay không. Nếu nhân viên tiếp tục làm việc sau khi hoàn thành bài kiểm tra thì anh ta được coi là được thuê.

Hầu hết mọi tổ chức việc làm đều quy định điều kiện bắt buộc phải kiểm tra người lao động nhằm kiểm tra tính chuyên nghiệp của anh ta, chúng ta sẽ xem xét thời gian thử việc là gì dưới đây.

Thời gian thử việc là một khoảng thời gian nhất định trong đó người sử dụng lao động kiểm tra sự phù hợp về mặt chuyên môn của ứng viên. Nghĩa là, trong khoảng thời gian này, người sử dụng lao động sẽ giám sát hành động của nhân viên bằng nhiều phương pháp khác nhau. Điều này cũng áp dụng cho hành vi của ứng viên trong mối quan hệ với đồng nghiệp.

Thời gian thử việc có ý nghĩa gì và kéo dài bao lâu?

Thời gian thử việc không quá 3 tháng, tùy thuộc vào loại công việc, ví dụ đối với vị trí quản lý thì thời gian thử việc không quá 6 tháng. Nếu trong toàn bộ quá trình kiểm tra, nhân viên đã hoàn toàn xử lý được các hành động nghề nghiệp của mình thì thời gian thử việc được coi là đã hoàn thành thành công. Khi tuyển dụng, khái niệm thời gian thử việc không phải lúc nào cũng bắt buộc nhưng nó luôn được ghi rõ trong hợp đồng lao động.

Nếu người lao động được phép làm việc mà không cần lập hợp đồng lao động thì tất cả các điều khoản của thời gian thử việc chỉ có thể được đưa vào hợp đồng nếu hai bên đã soạn thảo trước khi bắt đầu làm việc như một thỏa thuận riêng. Như vậy, khái niệm thử việc không ký hợp đồng lao động thì không được thành lập.

Luật pháp đã xác định một số loại công dân nhất định mà đối với họ Thời gian thử việc không áp dụng đối với:

Kết quả là những người được bầu chương trình cạnh tranhđể điền vào một chỗ trống cụ thể;
Phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi và phụ nữ có thai;
Người dưới 18 tuổi;
Công dân đã tốt nghiệp cơ sở giáo dục cao hơn, trung học và tiểu học giáo dục nghề nghiệp, với sự hiện diện bắt buộc của sự công nhận của nhà nước và lần đầu tiên họ bắt đầu làm việc trong chuyên ngành đã học, nhưng chỉ trong vòng 1 năm, kể từ ngày họ hoàn thành việc học tại cơ sở giáo dục;
Người được mời sang làm việc từ công ty khác theo thỏa thuận của cả hai bên;
Công dân được lựa chọn cho một vị trí cụ thể trong công việc được trả lương;
Những người đã ký hợp đồng lao động tạm thời có thời hạn tối đa 2 tháng.

Tuy nhiên, nếu bạn thuộc một trong các loại được mô tả ở trên, bạn vẫn có thời gian thử việc, các điều khoản của nó không có hiệu lực vì hợp đồng lao động không có điều kiện có thể làm giảm mức độ đảm bảo của người lao động hoặc hạn chế quyền lợi. Nếu những điều kiện đó có trong hợp đồng lao động thì chúng không phải áp dụng (Điều 9 Bộ luật Lao động của Nga).

Kiểm soát không quá 3 tháng, đối với các vị trí cấp quản lý, cấp phó, kế toán trưởng, trưởng văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của công ty - thời gian thử việc là 6 tháng.

Thời gian thử việc không bao gồm thời gian tạm thời mất khả năng lao động của người được thuê cũng như các khoảng thời gian khác khi người đó không thực sự làm việc (Điều 70, Phần 7 của Bộ luật Lao động Nga).

Nếu hợp đồng lao động quy định thời gian thử việc dài hơn thì công việc được coi là hoàn thành sau khoảng thời gian 3 tháng kể từ thời điểm công việc bắt đầu. Hoạt động làm việc. Nói cách khác, bạn không thể sa thải nhân viên do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu sau 4 tháng kể từ khi bắt đầu.

Tóm tắt

Thời gian thử việc là một khoảng thời gian nhất định khi người sử dụng lao động kiểm tra tính chuyên nghiệp và kỹ năng giao tiếp của ứng viên. Trong thời gian thử nghiệm này, nhân viên phải tuân thủ tất cả các điều khoản được quy định trong hợp đồng lao động và các quy định khác có chứa các quy định, thỏa thuận, thỏa thuận tập thể và quy định của địa phương về luật lao động.

Nghĩa là, nhân viên trong thời gian thử việc là nhân viên chính thức của doanh nghiệp, có thể bị sa thải trong trường hợp vi phạm các quy định pháp luật quy định trong hợp đồng lao động hoặc bộ luật.

Trong thời gian thử việc, người lao động có quyền sử dụng tất cả các đảm bảo do luật lao động quy định, chẳng hạn như có thể sử dụng thêm ngày nghỉ liên quan đến hiến máu tình nguyện, nghỉ học, nghỉ thai sản, v.v.

Nếu tổ chức có thông lệ thưởng cho nhân viên khi kết thúc thời gian thử việc đối với một số chỉ số nhất định thì người quản lý có nghĩa vụ phải trả tiền thưởng cho anh ta. Trong thời gian thử việc, người lao động có quyền tự ý nghỉ việc sau khi thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động trước 3 ngày (Điều 71, Phần 4 của Bộ luật Lao động Nga).

Do không hài lòng với việc vượt qua bài kiểm tra (Điều 71, phần 1 của Bộ luật Lao động Nga), người sử dụng lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động ngay cả trước khi hết thời gian thử việc.

Nếu người sử dụng lao động không thông báo kịp thời cho bạn về việc chấm dứt hợp đồng do kết quả kiểm tra không đạt yêu cầu, anh ta có nguy cơ phải chịu trách nhiệm hành chính.

Chúng tôi hy vọng bây giờ bạn đã hiểu rõ hơn về quản chế là gì, các điều khoản và quy định pháp luật của nó.