Over de procedure en voorwaarden voor het betalen van bonussen aan werknemers. Eenmalige bonussen voor werknemers

Het bonussysteem wordt in elke organisatie afzonderlijk vastgelegd. Het wordt gedefinieerd door artikel nr. 114 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waar de organisatie zelf de frequentie van betaling van de bonus en de omvang ervan bepaalt. Vandaag zullen we het hebben over het berekenen van een salarisbonus.

Laten we eerst eens definiëren wat een premie is? Dit is een geldelijke beloning voor een werknemer of voor zijn stimulans uitstekende resultaten arbeid en goed economische indicatoren activiteiten. Het bedrag van de bonus moet worden gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst en ook worden vastgelegd in de lokale rechtshandelingen van de organisatie. Het kan een vast bedrag zijn of een percentage van de inkomsten.

Wat is er nodig om de premie te berekenen?

Arbeidscontract;
- lokale regelgeving, bijvoorbeeld een cao;
- bestel in formulier nr. T-11 of nr. T-11a.

De betaling van de bonus wordt geformaliseerd in opdracht van de manager met behulp van het uniforme formulier nr. T-11 (de bonus wordt aan één persoon betaald) of nr. T-11a (de bonus wordt aan het team gegeven (afdeling, werkplaats, enz.) )).

Het percentage van de bonus ten opzichte van de inkomsten, evenals het vaste bedrag van de bonus, kan voor elke werknemer variëren, dus het is raadzaam om voor elke specifieke werknemer een bestelling in formulier nr. T-11 te plaatsen. Als het percentage van de bonus of het vaste percentage niet voor het hele team verandert, kunt u de bonus toekennen op bevel nr. T-11a.

Geval 1. Hoe bereken je de bonus voor een maand correct?

In een organisatie wordt de bonus vastgesteld als een percentage van het salaris. Volgens de opdracht van de manager wordt de bonus uitbetaald aan alle medewerkers van de organisatie in hetzelfde percentage van het salaris. Hoe de bonus berekenen?

1. Vermenigvuldig het salaris met het bonuspercentage.
2. Tel vervolgens het salaris en het percentage bij elkaar op.
3. Vermenigvuldig het bedrag met - dit wordt het bedrag van de opgebouwde bonus en salaris.

Voorbeeld 1. Ivanov I.I. ontvangt een salaris van 10.000 roebel per maand. Hij woont in Regio Tsjeljabinsk, waarbij de regionale coëfficiënt is vastgesteld op 15%. De maandpremie bedroeg 10%. Ivanov I.I. ontving een voorschot van 5.000 roebel. Laten we het inkomstenbedrag berekenen voor de maand dat Ivanov I.I. zal het in uw handen ontvangen.

1. We tellen de bonus.
10.000*10% = 1000 roebel.

2. We berekenen de inkomsten met een bonus

3. We berekenen de inkomsten met behulp van de regionale coëfficiënt.
11.000*1,15 = 12.650 roebel.

4. Wij berekenen de personenbelasting. Laten we zeggen dat hij geen kinderen heeft.
12.650*13% = 1.644,50 roebel

5. We tellen het bedrag voor de maand dat Ivanov in zijn handen zal ontvangen.

Geval 2. Berekening van bonussen voor werknemers die tegen uurtarief werken.

1. Vermenigvuldig het maandtariefbedrag met het premiepercentage.
2. Vervolgens tellen wij het bedrag op volgens het tarief en de daaruit voortvloeiende rente.

4. Wij berekenen de personenbelasting. Dit is het opgebouwde bedrag vermenigvuldigd met 13%, of 30% voor niet-ingezetenen.
5. Van het opgebouwde bedrag trekken wij de personenbelasting af en het eerder verstrekte voorschot af. U krijgt het bedrag van uw inkomsten met een bonus in de hand.

Het voorbeeld is hetzelfde als in het vorige geval, alleen de inkomsten worden berekend als het aantal gewerkte uren vermenigvuldigd met het tarief per uur.

Geval 3. Berekening van bonussen voor werknemers die loon ontvangen op basis van output.

1. Vermenigvuldig het bedrag van de maandelijkse productie met het bonuspercentage.
2. Vervolgens tellen we de hoeveelheid productie en het resulterende percentage bij elkaar op.
3. We vermenigvuldigen het bedrag met de regionale coëfficiënt - dit is het bedrag van de opgebouwde bonus en salaris.
4. Wij berekenen de personenbelasting. Dit is het opgebouwde bedrag vermenigvuldigd met 13%, of 30% voor niet-ingezetenen.
5. Van het opgebouwde bedrag trekken wij de personenbelasting af en het eerder verstrekte voorschot af. U krijgt het bedrag van uw inkomsten met een bonus in de hand.

Het voorbeeld is hetzelfde als in het vorige geval, alleen de inkomsten worden berekend als het aantal geproduceerde producten vermenigvuldigd met de productiesnelheid.

Geval 4. Berekening van een premie in een vast geldbedrag.

1. Naar het bedrag loon Wij tellen het bonusbedrag per maand op.

2. We vermenigvuldigen dit bedrag met de regionale coëfficiënt - dit is het bedrag van de opgebouwde bonus en salaris.
3. Wij berekenen de personenbelasting. Dit is het opgebouwde bedrag vermenigvuldigd met 13%, of 30% voor niet-ingezetenen.
4. Van het opgebouwde bedrag trekken wij de personenbelasting af en het eerder verstrekte voorschot af. U krijgt het bedrag van uw inkomsten met een bonus in de hand.

Voorbeeld 2. Het voorbeeld is hetzelfde als in het eerste geval, alleen de bonus was 1000 roebel per maand. (Ivanov II ontvangt een salaris van 10.000 roebel per maand. Hij woont in de regio Tsjeljabinsk, waar de regionale coëfficiënt is vastgesteld op 15%. Ivanov II.I. ontving een voorschot van 5.000 roebel). Laten we het bedrag aan maandelijkse inkomsten berekenen dat Ivanov I.I. zal het in uw handen ontvangen.

1. We berekenen de inkomsten met een bonus
10.000 + 1.000 = 11.000 roebel.

2. We berekenen de inkomsten met behulp van de regionale coëfficiënt.
11.000*1,15 = 12.650 roebel.

3. Wij berekenen de personenbelasting. Laten we zeggen dat hij geen kinderen heeft.
12.650*13% = 1644,50 wrijven.

4. We tellen het bedrag voor de maand dat Ivanov in zijn handen zal ontvangen.
12.650 – 1644,50 – 5000 = 6005,50 roebel.

Casus 5. Hoe bereken ik de kwartaal- (jaarlijkse) bonus?

Op basis van succesvolle prestaties tijdens deze perioden wordt een kwartaal- of jaarbonus uitbetaald.

We tellen alle verdiende bedragen (zonder coëfficiënten) voor het kwartaal (jaar) op en vermenigvuldigen het resulterende bedrag met het bonuspercentage. Zo wordt het premiebedrag gevonden. De rest van de berekening is zoals gebruikelijk.

Voorbeeld 3. Ivanov I.I. ontvangt een salaris van 10.000 (januari, februari, maart) roebel per maand. Hij woont in de regio Tsjeljabinsk, waar de regionale coëfficiënt op 15% is vastgesteld. Laten we de kwartaalbonus berekenen, die 10% van de inkomsten en inkomsten voor april bedroeg.

1. We berekenen het inkomstenbedrag voor het kwartaal.
10 000 + 10 000 + 10 000 = 30 000

2. We tellen de bonus
30.000 * 10% = 3.000 roebel.

3. Op basis van de resultaten van het kwartaal wordt de bonus doorgaans uitgegeven in de maand na het kwartaal - in april. Dan zijn de inkomsten voor april

(10 000 + 3 000)*1,15 = 14950.

4. Wij berekenen de personenbelasting
14950*13% = 1943,50

5. Inkomsten over april worden persoonlijk uitgedeeld
14950-1943,5 = 13.006,50 roebel.

Gratis boek

Ga snel op vakantie!

Om te ontvangen gratis boek, voer de gegevens in het onderstaande formulier in en klik op de knop "Boeken".

In overeenstemming met art. 135 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden systemen van aanvullende betalingen en bonussen met een stimulerend karakter en bonussystemen vastgelegd door collectieve overeenkomsten, overeenkomsten, lokale regelgeving in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die normen bevatten arbeidsrecht.

Een bonus is een betaling met een aanmoedigend karakter, die bovenop het basisinkomen van de werknemer wordt betaald voor bepaalde prestaties in de sector arbeidsactiviteit in overeenstemming met de indicatoren (gronden) voor bonussen vastgelegd in de lokale regelgeving van de organisatie.

Bonussen kunnen dus van twee soorten zijn:

1) het stimuleren van de natuur, waarin het beloningssysteem voorziet;

2) het stimulerende karakter van werknemers buiten het beloningssysteem.

Artikel 135 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in het recht van de werkgever om zelfstandig een bonussysteem vast te stellen in collectieve overeenkomsten, overeenkomsten en lokale regelgeving in overeenstemming met de vereisten van de wet.

Wat betreft de kwestie met betrekking tot het gebruik van prikkels en compensatiebetalingen in organisaties die uit de federale begroting worden gefinancierd, zijn er Richtlijnen het verbeteren van de organisatie van de lonen voor werknemers van instellingen, organisaties en ondernemingen die begrotingsfinanciering ontvangen, gebaseerd op de toepassing van een uniforme loonschaal, goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 11 november 1992 nr. 32.

Deze methodologische aanbevelingen vormen een leidraad voor het gebruik van aanvullende betalingen, toelagen en prikkels waar werknemers van organisaties in de publieke sector rekening mee moeten houden individuele kwaliteiten werknemer, waardoor een hoge persoonlijke productiviteit van zijn werk wordt gegarandeerd. Tegelijkertijd moeten de soorten aanvullende betalingen en toelagen die verband houden met verschillen in de intensiteit van het werk en de werklast van werknemers met dezelfde functietitel behouden blijven (bijvoorbeeld aanvullende betalingen voor klassenmanagement op school, kantoorwerk en boekhouding als het geen deel uitmaakt van het hoofdwerk). In alle gevallen moeten loonsupplementen die worden betaald voor schadelijke, moeilijke en gevaarlijke werkomstandigheden behouden blijven.

Artikel 6.3 van deze Aanbevelingen stelt dat de introductie van bonussen voor hoge prestaties gepaard moet gaan met het vaststellen van indicatoren waarmee deze prestaties moeten worden veranderd. Tot deze indicatoren kunnen bijvoorbeeld behoren de mate van toename van het gestandaardiseerde werkvolume, succesvol afgerond het moeilijkste werk (taken), hoge kwaliteit uitgevoerd werk, systematische vroege voltooiing van het werk met de manifestatie van een bepaald risico en initiatief.

Voor werknemers van organisaties in de publieke sector kunnen bonussen voor professionele vaardigheden op grote schaal worden toegepast. Het is raadzaam om ze te betalen aan werknemers die over hoge zakelijke kwaliteiten beschikken, geavanceerde technieken en werkmethoden beheersen hoog niveau professionele training en een aanhoudend hoge productiviteit. Specifieke indicatoren van hoge professionele uitmuntendheid worden rechtstreeks in de instelling, organisatie en onderneming vastgesteld. Eén van de meest typische indicatoren van de professionele vaardigheden van een werknemer budgettaire organisatie(vooral klein) kan het beheersen van professionele vaardigheden in verschillende beroepen en specialiteiten zijn (bijvoorbeeld timmerman, schrijnwerker, elektricien, loodgieter).

Bij andere organisaties kan het bonussysteem vastgelegd zijn in de cao. De specifieke procedure, indicatoren, voorwaarden, bedragen en andere elementen van bonussen moeten echter worden vastgelegd in het bonusreglement of het overeenkomstige deel van het loonreglement, dat lokale wetten zijn, of rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst met de werknemer (die alleen mogelijk in organisaties met een klein aantal werknemers).

Het is noodzakelijk om te begrijpen dat door het opzetten van een bonussysteem in een organisatie de werkgever bepaalde verplichtingen op zich neemt om bonussen aan werknemers te betalen. Met andere woorden, op grond van de bonusbepaling heeft de werknemer, wanneer hij aan de indicatoren en voorwaarden van de bonus voldoet, het recht om uitbetaling van de bonus te eisen, en heeft de werkgever de verplichting om de bonus uit te betalen.

Het in de organisatie ontwikkelde bonussysteem moet de volgende elementen bevatten:

1) bonusindicatoren;

2) bonusvoorwaarden;

3) bonusbedragen;

4) kring van personen die bonussen ontvangen;

5) frequentie van bonussen;

6) basis voor bonussen.

AANDACHT! Bonussen, die deel uitmaken van het beloningssysteem, moeten worden betaald voor bepaalde productie- of arbeidsindicatoren. Het bonussysteem omvat het vaststellen van specifieke indicatoren (bijvoorbeeld voor een toename van het verkoopvolume in relatie tot het plan).

Bonusindicatoren worden ontwikkeld in overeenstemming met de specifieke kenmerken van de organisatie en de functies van medewerkers. De indicatoren waarvoor een accountant beloond kan worden verschillen dus van de indicatoren voor bonussen voor een machinebediener.

De keuze van bonusindicatoren kan worden bepaald door de beloningsvorm die in de organisatie is vastgesteld. Zo kunnen voor werknemers met stukloon de bonusindicatoren afhankelijk worden gemaakt van de kwaliteit van de geproduceerde producten (bijvoorbeeld de afwezigheid van gebreken), en voor tijdwerkers kunnen kwantitatieve indicatoren worden vastgesteld (bijvoorbeeld het voldoen aan de productienormen met 110%). .

Bonusindicatoren moeten dus een productiekarakter hebben, haalbaar zijn voor elke individuele werknemer en meetbaar zijn.

Bonusvoorwaarden vervullen een controlefunctie en fungeren als een zekere begrenzer, waardoor zowel de omvang van de bonus als het feit dat de bonus wel of niet wordt opgebouwd, worden beïnvloed. Bonusvoorwaarden kunnen bijvoorbeeld het naleven van arbeidsveiligheidsvoorschriften omvatten, arbeidsdiscipline. Het niet naleven van deze voorwaarden kan aanleiding zijn om de medewerker een bonus te ontnemen.

De hoogte van de bonus kan worden vastgesteld in de vorm van een vast geldbedrag of in een bepaald deel van het salaris (cash).

De Arbeidswet van de Russische Federatie verbiedt het vaststellen van premies van welke omvang dan ook niet. In de bonusregeling kan worden bepaald dat bonussen gelden maximumgrootte zijn niet beperkt.

De keuze van de bonusperiode wordt bepaald door de specifieke kenmerken van de organisatie van arbeid en productie. De frequentie van bonussen wordt bepaald door het hoofd van de organisatie. De meest voorkomende is om de premie maandelijks tegelijk met de premie te betalen loon. In sommige gevallen zijn de belangrijkste indicatoren voor bonussen echter resultaten economische activiteit kunnen bonussen per kwartaal, halfjaarlijks of jaarlijks worden uitbetaald.

Bonussen worden betaald op basis van de opdracht van het hoofd van de organisatie. De bestelling wordt uitgegeven met behulp van formulieren nr. T-11 (als de bonus aan één werknemer wordt betaald) of nr. T-11a (als de bonus aan meerdere werknemers wordt betaald).

De bestelling moet vermelden:

1) achternaam, voornaam en patroniem van de personen die de bonus ontvangen, hun personeelsnummers, functies en de structurele eenheid waarin zij werken;

2) de reden voor het betalen van de bonus (bijvoorbeeld in verband met overschrijding van het productieplan, gebaseerd op de resultaten van de activiteiten van de organisatie voor het jaar);

3) de basis voor het berekenen van de bonus (bijvoorbeeld een interne memo van het hoofd van een structurele eenheid);

4) bonusbedrag.

Volgens art. 191 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een werkgever werknemers belonen die hun taken gewetensvol uitvoeren. Werknemers kunnen een eenmalige bonus ontvangen:

♦ voor het verhogen van de arbeidsproductiviteit;

♦ voor vele jaren gewetensvol werk;

♦ voor het verbeteren van de productkwaliteit;

♦ voor innovatie in werk;

♦ voor prestaties in professionele competities;

♦ voor het feilloos uitvoeren van taken;

♦ ter gelegenheid van feestdagen;

♦ ter gelegenheid van het jubileum van de medewerker;

♦ voor andere prestaties op het gebied van werk waarin de interne regels voorzien arbeidsreglement, cao- of bonusregeling.

Dergelijke bonussen hebben geen betrekking op beloningssystemen en worden betaald op basis van de algehele beoordeling van het werk van de werknemer als eenmalige incentive. In dit geval laat de werkgever zich leiden door een subjectieve beoordeling en heeft hij geen verplichting jegens werknemers om bonussen te betalen. Werknemers hebben dan ook niet het recht om eisen te stellen aangaande de uitbetaling van bonussen.

Bij het uitbetalen van eenmalige bonussen wordt de kring van personen die bonussen ontvangen niet vooraf bepaald. Betalingen van eenmalige aanmoedigingsbonussen worden alleen gedaan bij besluit van de werkgever, waarin het bedrag van de bonus voor elke specifieke werknemer wordt aangegeven. Hierbij wordt rekening gehouden met:

♦ persoonlijke bijdrage van de medewerker aan de activiteiten van de organisatie;

♦ het resultaat van de werkzaamheden van de eenheid waarin de werknemer zijn functie vervult;

♦ het resultaat van de activiteiten van de organisatie.

Er hoeft geen speciale bonusvoorziening voor eenmalige bonussen te worden ontwikkeld.

In overeenstemming met art. 255 van de Belastingwet van de Russische Federatie omvatten de loonkosten van de belastingbetaler, die de belastinggrondslag voor de inkomstenbelasting verlagen, eventuele voorzieningen voor werknemers in contanten en (of) in natura, stimuleringsvoorzieningen en toelagen, compensatievoorzieningen die verband houden met werkuren of arbeidsomstandigheden, bonussen en eenmalige aanmoedigingspremies, kosten in verband met het onderhoud van deze werknemers, voorzien door de normen van de wetgeving van de Russische Federatie, arbeidsovereenkomsten (contracten) en (of) collectieve overeenkomsten.

In het bijzonder, in overeenstemming met paragraaf 2 van Art. 255 van de Belastingwet van de Russische Federatie omvatten de arbeidskosten voorzieningen met een stimulerend karakter, inclusief bonussen voor productieresultaten, toelagen voor tarieftarieven en salarissen voor professionele uitmuntendheid, hoge prestaties op het werk en andere soortgelijke indicatoren.

AANDACHT! De bepaling voor bonusbetalingen aan werknemers moet tot uiting komen in de arbeidsovereenkomst en (of) cao. Alleen in dit geval kunnen bonusbedragen in de arbeidskosten worden verrekend.

Een arbeidsovereenkomst kan (behalve de essentiële voorwaarden van de arbeidsovereenkomst) verwijzingen bevatten naar de normen van de collectieve overeenkomst, interne arbeidsreglementen van de organisatie, bepalingen over bonussen en (of) andere lokale regelgeving zonder hun specifieke decodering in de arbeidsovereenkomst . In dit geval wordt ervan uitgegaan dat deze lokale regelgeving van toepassing is op een specifieke werknemer. Als de arbeidsovereenkomst die met een specifieke werknemer wordt gesloten bepaalde voorzieningen niet bevat die zijn voorzien in de genoemde cao en (of) lokale regelgeving, of als er geen verwijzingen naar zijn, kunnen dergelijke voorzieningen dus niet worden aanvaard voor winstbelastingdoeleinden.

Er moet aan worden herinnerd dat art. 270 van de Belastingwet van de Russische Federatie bepaalt bepaalde soorten uitgaven die geen verband houden met uitgaven voor belastingdoeleinden, ongeacht of dergelijke betalingen al dan niet in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Dergelijke uitgaven omvatten met name uitgaven in de vorm van bonussen die uit fondsen aan werknemers worden betaald speciaal doel of gerichte inkomsten.

Het uitbetalen van een bonus is een manier waarop de werkgever een werknemer beloont. Het zijn bonussen die werknemers aanmoedigen om de kwaliteit van het werk en het volume ervan te verbeteren. Maar deze aanmoedigingsmethode heeft zijn eigen nuances, waarover we in het artikel zullen praten.

Het eerste dat u moet begrijpen, is de definitie.

Concept

De betaling van een bonus is een geldelijke beloning voor een werknemer van een onderneming. Dit bedrag wordt berekend bovenop het basissalaris.

Met behulp van een bonus erkent het management een medewerker die zich heeft onderscheiden in zijn werk en moedigt het hem aan zijn inspanningen voort te zetten.

Het bonussysteem is ontwikkeld door vertegenwoordigers van de arbeids- en salarisafdeling of de dienst voor werknemersontwikkeling. Na de ontwikkeling beoordeelt het bedrijfsmanagement het document en keurt het goed.

Het document heet het bonusreglement en is een zelfstandige interne regelgevingshandeling van de organisatie of een bijlage bij cao’s. De hoofdvoorziening kan de basis vormen voor het ontwikkelen van aanvragen voor bonussen van afdelingen.

Als de arbeidsovereenkomst daarin voorziet, kunt u rechtstreeks met de werkgever een individuele uitbetaling van bonussen overeenkomen.

Meestal worden onderscheidingen ontvangen door:

1. Medewerkers die leidinggevende posities bekleden. Ze worden daartoe aangemoedigd algemeen werk.
2. Leidinggevend personeel. Bonussen worden betaald voor het totale werk en voor de prestaties van individuele afdelingen. Ook krijgen zij prikkels als individuele medewerkers excelleren.
3. Gewone werknemers. Ze ontvangen betalingen voor het totale werk van de eenheid, waarbij rekening wordt gehouden met de individuele resultaten van de werknemer.

Soorten onderscheidingen

De betaling van bonussen aan werknemers is gebaseerd op verschillende elementen:

1. Voorwaarden.
2. Bonusindicatoren.
3. Frequentie van betalingen.
4. Maat.
5. Het bepalen van de mensen die recht hebben op de bonus.

Daarnaast worden er ook soorten bonussen onderscheiden. Waaronder zijn:

1. Productie. Betaling van bonussen aan werknemers wordt uitgevoerd voor voltooide officiële taken of productietaken. Dergelijke bonussen zijn systematisch en kunnen één keer per maand of kwartaal worden uitbetaald.
2. Beloning. Het soort bonus dat medewerkers ontvangen ter ere van een gedenkwaardige datum of jubileum aan het eind van het jaar goed optreden, vanwege anciënniteit, vanwege hoogwaardige taakvervulling, of omdat de bonus is goedgekeurd door het bonusreglement.
3. Individueel. De voorwaarden voor het uitbetalen van de bonus zijn zodanig dat deze wordt uitbetaald aan één medewerker van de organisatie.
4. Collectief. Kortom, dit zijn betalingen voor werkresultaten die het hele team ontvangt. Voordat incentives worden toegekend, worden de prestaties van de hele afdeling vergeleken, waarna het bonusbedrag onder alle werknemers wordt verdeeld. Uiteraard hangt het af van het salaris van elke werknemer. Hoezeer een werknemer zich heeft onderscheiden, wordt bepaald door te kijken naar de gewerkte tijd, de arbeidsparticipatie en het basisloon.
5. Absoluut. Dit zijn de bonussen die in een bepaald bedrag worden uitbetaald.
6. Familielid. Bij het bepalen van het bedrag wordt rekening gehouden met premierente.
7. Systematisch. Dit soort beloning wordt regelmatig toegekend.
8. Een keer. Deze omvatten een bonus voor een voltooide bestelling of taak.
9. Komen vaak voor. Ze worden meestal toegekend voor prestaties op het werk.
10. Speciaal. Net als eenmalige beloningen worden ze toegekend voor een specifieke taak.

Toekenningsformulieren

Alle bonussen zijn ook verdeeld volgens de betalingsvorm. Er zijn er maar twee: goederen en geld.

Met een geldelijke premie is alles duidelijk, maar een grondstoffenpremie betekent een materiële gift. Het kan bijvoorbeeld een horloge zijn Huishoudelijke apparaten, certificaat voor service, enz.

Wanneer wordt de premie betaald?

Volgens artikel 129 Arbeidswet In ons land moet de betaling van bonussen aan werknemers worden geregeld door een intern document van de onderneming. Dat wil zeggen, de bonus is geen verplichte betaling, maar als deze wordt verstrekt, moet de werknemer deze ontvangen.

Een werkgever kan een werknemer bijvoorbeeld geen bonus ontnemen wegens het overtreden van de discipline. Maar de wet voorziet niet in een specifiek plan op grond waarvan de premie moet worden betaald. Dergelijke kwesties worden beslist door de werkgever.

Hoe wordt de bonus berekend?

Als een medewerker een vast salaris ontvangt voor het vervullen van zijn functietaken, kan hij alleen op een bonus rekenen als het productieplan wordt vervuld of een project wordt voltooid.

Sommige organisaties geven alleen een bevel om bonussen uit te betalen als het arbeidsplan goed wordt vervuld of overschreden.

Collectieve overeenkomsten moeten alle mogelijke gevallen regelen waarin bonussen worden betaald. Alle interne documenten worden door elke medewerker ondertekend, waarmee hij akkoord gaat met de voorgestelde voorwaarden.

Om het hoofd van een organisatie een bevel tot betaling van bonussen te laten ondertekenen, moet hij informatie over de werknemer verstrekken. Meestal wordt dit gedaan door afdelingshoofden. Om de premie te betalen heeft u dus het volgende nodig:

1. Werknemers informatie.
2. Opgegeven maat betalingen Dit kan een vast bedrag zijn of een percentage van uw salaris.
3. Informatie over het project, waarvan de resultaten een persoon verdienen.

Als de manager akkoord gaat met de kandidatuur en de hoogte van de incentive, dan onderschrijft hij de informatie. Hierna geeft de manager een vrije opdracht voor de uitbetaling van bonussen. De bestelling moet het zegel van de onderneming en de handtekening van de manager hebben.

De accountant van de vennootschap wordt aangesteld als verantwoordelijke voor de uitvoering. Ook moet de werknemer een document ter inzage krijgen. Als de medewerker over alles tevreden is, tekent hij.

De bonus wordt in de regel samen met het loon uitgegeven en tegen een handtekening in de verklaringen. Prikkels maken immers ook deel uit van het salaris en moeten dus in de documenten worden aangegeven.

Algoritme voor bonusberekening

1. De leider geeft een bevel.
2. Op het opgebouwde bedrag wordt de inkomstenbelasting van de werknemer ingehouden.
3. De arbeidsovereenkomst weerspiegelt de gevallen waarin een bonus wordt toegekend en het bedrag ervan.
4. De betaling van bonussen aan werknemers gebeurt volgens de lijst. Het wordt ondertekend door de manager. Uitbetaling van de bonus is mogelijk los van het salaris.
5. Als individueel stabiele winst, dan wordt de bonus berekend als een percentage. Dat wil zeggen dat het salarisbedrag wordt vermenigvuldigd met het bonuspercentage. Inkomstenbelastingen worden afgetrokken van het definitieve cijfer.
6. Als het salaris afhankelijk is van de productie, wordt het salarisbedrag opnieuw vermenigvuldigd met bonusrente en wordt er inkomstenbelasting van afgetrokken.
7. Als het premiebedrag vaststaat, wordt daar alleen inkomstenbelasting op ingehouden. Wat overblijft, wordt als beloning aan de werknemer gegeven.

Bestelling tegen betaling van bonussen

Dit is een intern document dat de periode voor het toekennen van de bonus aangeeft, het type betaling, evenals de algemene positie en redenen voor het verminderen van de omvang van de bonus.

De bestelling is ongeldig zonder informatie over het specialisme, de afdeling, de methode en het principe van de toekenning van de onderscheiding. In een grote organisatie worden alle indicatoren beschreven. Als de onderneming klein is, zijn drie punten voldoende.

Het bedrag van de bonus wordt gespecificeerd in een speciale sectie (bonusregels). Het document vermeldt ook de verantwoordelijke persoon en informatie over de regels voor het verstrekken van incentives.

Een extra sectie bepaalt de procedure voor het berekenen van incentives voor individueel uitgevoerd werk of bonussen voor een belangrijke datum.

Aanvraag voor de onderscheiding

De medewerker hoeft geen verklaringen te schrijven; dit alles doet de leidinggevende. Deze laatste schrijft een nota (als de bepaling over de uitbetaling van bonussen geen speciaal formulier voorschrijft) of een aanvraag tot opbouw van een bonus.

In zo’n document worden de volgende gegevens ingevoerd:

1. De kop van het document bevat informatie over de manager, informatie over de baas die het formulier indient en de functie die deze laatste bekleedt.
2. De titel geeft aan dat het om een ​​financiële prikkel gaat. Ook worden de gegevens ingevuld van de persoon die recht heeft op de bonus. Zorg ervoor dat u het document vermeldt: memo of presentatie.
3. De aanvraag moet informatie bevatten over de merites die aanleiding zijn voor de toekenning. Hier wordt ook de hoogte van de incentive vermeld, maar dit is alleen als de manager de hoogte van de uitkering niet zelf vaststelt.
4. De laatste informatie die in de aanvraag moet worden ingevoerd, gaat over de persoon die het document heeft samengesteld.

Hoe wordt een eenmalige bonus uitbetaald?

Een eenmalige betaling van een bonus is een geldelijke stimulans die aan een werknemer wordt gegeven om hem te motiveren voor verder werk. kwaliteitswerk. Zo’n bonus is niet regulier en zit dus niet in het loon verwerkt. Om een ​​eenmalige bonus te ontvangen, volstaat het om uit te blinken in uw werk, of het kan zo worden getimed dat het samenvalt met een bepaalde datum of gebeurtenis.

Eenmalige bonussen kunnen worden opgenomen in het verrekeningssysteem van salarissen van werknemers, evenals vakantiebetalingen. Alles met betrekking tot een eenmalige bonus staat vastgelegd in het interne reglement van de onderneming en de collectieve overeenkomst.

De procedure voor het uitbetalen van bonussen die geen regelmatige basis hebben, wordt gespecificeerd in de volgende documenten:

1. Arbeidscontract.
2. Collectieve overeenkomst.
3. Regelgeving die de lonen in een onderneming regelt.
4. Andere interne documenten.

Volgens de wet heeft een onderneming het recht om een ​​intern document aan te nemen met regels voor het betalen van bonussen aan werknemers. Het belangrijkste is dat het interne document niet in tegenspraak is met de basiswet. Een dergelijk document moet de volgende onderwerpen behandelen:

1. Onder welke voorwaarden wordt de bonus toegekend?
2. Hoeveelheid prikkel.
3. De procedure voor het berekenen van de premie.
4. Hoe de prijs wordt uitgereikt.
5. Personen die recht hebben op een bonus.
6. Uit welke bronnen zal het bedrag voor bonussen worden gehaald?

Een bijzonder kenmerk van een eenmalige bonus is de duidelijke berekening ervan. Een eenmalige bonus is, net als elke andere, onderworpen aan inkomstenbelasting omdat het het inkomen van de werknemer is. Daarnaast komt de eenmalige bonus ook tot uiting in de boekhoudkundige documentatie. De hoogte van de bonus wordt berekend als een percentage van het loon of heeft een vast bedrag. Alleen de werkgever beslist of de uitbetaling van de bonus wordt goedgekeurd of niet.

Het salaris is inclusief een jaarlijkse bonus.

Indien interne documenten daarin voorzien, wordt aan het einde van het jaar een jaarlijkse bonus uitbetaald. De jaarlijkse bonus wordt dus uitbetaald binnen vijftien dagen vanaf het moment dat deze is opgebouwd. Gedurende deze periode heeft de werkgever het recht om een ​​eventuele bonusdatum vast te stellen.

Volgens de wet kan dit zijn:

1. De laatste kalender- of werkdag van het afsluitende jaar. De bonus kan ook samen met het salaris worden uitbetaald.
2. De dag erna accepteerde de oprichter de interne rapportage.
3. De dag nadat de jaarverslagen zijn ingediend.

Bij overtreding van de termijnen voor de uitbetaling van bonussen riskeert de werkgever een boete.

Maandelijkse bonussen

Zelfs uit de naam kun je begrijpen dat deze incentive elke maand wordt betaald. Bonussen moeten uiterlijk op de vijftiende worden uitbetaald. Een dergelijk beloningssysteem wordt ontwikkeld in grote organisaties, omdat het economisch moeilijk is voor kleine ondernemingen. Het probleem is dat zelfs grote ondernemingen de efficiëntie van het werk in een halve maand niet kunnen begrijpen. Om deze reden worden bonussen met een vertraging van enkele maanden toegekend. Maar vanuit het oogpunt van de wet is dit een overtreding en valt de werkgever dus onder bestuursrechtelijke aansprakelijkheid.

Kwartaalbonussen

Als er bij het betalen van een jaarlijkse bonus verschillende opties zijn om deze te berekenen, moet de driemaandelijkse incentive op tijd worden uitgegeven. Namelijk uiterlijk de vijftiende dag van de maand die volgt op de gewerkte maand.

Betalingen bij ontslag

Er bestaat veel controverse over deze kwestie. Het is noodzakelijk om het probleem te begrijpen, zodat er geen onduidelijke punten overblijven.

Een ontslagen persoon kan vóór ontslag enkel rekenen op een bonus. Maar zelfs dan zullen er incentives worden toegekend op basis van de resultaten van de onderneming over een bepaalde periode. Dit kan bijvoorbeeld de uitbetaling van een bonus aan het einde van het jaar zijn. Dat wil zeggen dat de werkgever geen bonus kan toekennen terwijl de werknemer aan het werk is, maar wel verplicht is dit te doen na ontslag. Omdat het betalen van een lager bedrag aan financiële prikkels of helemaal niet betalen acties zijn die in strijd zijn met de wet.

Alleen als de werknemer slechts de helft van de loonperiode heeft gewerkt, is het mogelijk om niet het gehele bonusbedrag uit te betalen. In dit geval wordt het bonusbedrag berekend rekening houdend met de gewerkte tijd.

In veel bedrijven staat in hun interne documenten dat bonussen alleen volledig worden uitbetaald als de reden voor ontslag geldig is. Dit kan een verhuizing, militaire dienst, pensionering, enz. zijn.

Als een werkgever weigert een bonus uit te betalen na het ontslag van een werknemer, moet deze laatste contact opnemen met de baas, omdat dergelijke acties illegaal zijn. Wanneer de werkgever betaling blijft weigeren, voormalig medewerker heeft het recht om via de rechter zijn geld te eisen. Als gevolg hiervan zal de werkgever niet alleen een geldelijke compensatie moeten betalen, maar ook een morele schadevergoeding (indien gespecificeerd in de claim), samen met alle kosten van het proces.

Bij ontslag wegens naar believen De werknemer moet als volgt handelen:

1. Dien een schriftelijke ontslagbrief in, waarin u de ontslagvoorwaarden vermeldt.
2. Het document moet worden ondertekend door de baas.
3. De aanvraag is geregistreerd.
4. Na registratie wordt een ontslagbeschikking aangemaakt, die wordt geregistreerd.
5. De medewerker bestudeert het document.
6. Loon en vakantievergoeding worden berekend.
7. De medewerker ontvangt een werkboek en tekent voor ontvangst.
8. De werknemer ontvangt een loonstrook.

Het is belangrijk om te weten dat bonussen worden berekend op basis van hun type. Maar als iemand ontslag neemt omdat hij zijn taken niet heeft vervuld, heeft het management het recht om te weigeren hem een ​​financiële prikkel te geven.

Militaire bonussen

De uitbetaling van bonussen aan militairen is bij wet geregeld en daarom zijn er regels voor de uitbetaling ervan.

1. Contractwerknemers ontvangen financiële prikkels. De hoogte van de bonus is gelijk aan drie maandsalarissen voor het jaar.
2. Uitbetaling van de bonus kan elke maand of elk kwartaal plaatsvinden. Het wordt gelijktijdig met de geldelijke vergoeding uitbetaald.
3. Bij het berekenen van de bonus wordt rekening gehouden met het maandsalaris van de militair, zijn rang en functie.
4. Het bedrag van de bonus wordt vastgesteld door de minister van Defensie van ons land, de hoofden van de uitvoerende autoriteiten, de procureur-generaal van Rusland, de voorzitter onderzoekscommissie.
5. Als een militair niet de volledige termijn vervult waarvoor een bonus wordt toegekend, worden financiële prikkels betaald op basis van de daadwerkelijk gewerkte tijd.
6. De bonus wordt niet gegeven aan militair personeel dat dienst doet in eenheden die een eigen systeem van bonussen hebben voor het overschrijden of voltooien van taken. Ook worden er geen incentives betaald aan werknemers die zich buiten het land bevinden en daar technische assistentie verlenen. Wanneer een militair ter beschikking staat van zijn superieuren, kan hij ook niet rekenen op een bonus.
7. Als een militair overlijdt, worden bonussen voor de feitelijke uitvoering van taken betaald aan de naaste familieleden. Dit kan een echtgenote of echtgenoot zijn, minderjarige kinderen of hun adoptieouders (voogden), ouders of personen die afhankelijk zijn van de werknemer.

De minister van Defensie kan alleen de procedure voor het uitbetalen van bonussen vaststellen; de rest wordt gereguleerd door de regering van ons land.

Wat te doen als een werkgever de regels voor het uitreiken van bonussen overtreedt?

Het is niet ongebruikelijk dat werkgevers het betalen van bonussen vermijden. Ze vinden een reden om prikkels achterwege te laten door allerlei boetes op te leggen.

De wet verbiedt het innen van boetes op het salaris van een werknemer en daarom worden alle boetes opgelegd op de bonus. Als een medewerker twijfelt aan de rechtmatigheid van het handelen van het management, kan hij voor hulp naar de rechter stappen.

Maar voordat u een dergelijke stap zet, is het de moeite waard om alle documentatie van de organisatie te bestuderen. Denk hierbij aan een voorbeeldbestelling voor de uitbetaling van bonussen, een arbeidsovereenkomst en andere interne regelingen. Bij het bestuderen van de documenten is het de moeite waard om aandacht te besteden aan punten als de timing van de bonus, aan wie deze verschuldigd is, uit welke bronnen de bonus wordt betaald, het aantal prikkels, de betalingsprocedure, de redenen voor de weigering om te betalen stimulansen.

Als er overtredingen worden geconstateerd, kan de werkgever de volgende aansprakelijkheid dragen:

1. Administratief. Een dergelijke aansprakelijkheid impliceert een boete. Er is een nuance: als een persoon in het verleden herhaaldelijk wordt gestraft voor hetzelfde misdrijf, mag hij niet worden vastgehouden leidinggevende posities voor een periode van één tot drie jaar.
2. De werkgever betaalt rente. Dit gebeurt in geval van niet-tijdige betaling van het salaris en andere soortgelijke overtredingen. De werkgever is verplicht om, naast de verschuldigde bonus, rente te betalen voor elke dag vertraging.

Wanneer er geen personenbelasting wordt geheven

In principe zijn alle bonussen belastbaar omdat ze hetzelfde inkomen van de werknemer zijn. Maar er zijn twee uitzonderingen wanneer belastingen worden vergeten:

1. Buitenlandse, Russische, internationale prijzen, die worden toegekend voor wetenschappelijke en technische prestaties. Daarnaast vallen hieronder ook prijzen op het gebied van onderwijs, literatuur, kunst en cultuur. Premies van mediakanalen die voldoen aan de lijst van de overheid van ons land worden niet belast.
2. Het toekennen van de prijs aan de hoogste functionarissen van de samenstellende entiteiten van ons land. Ze worden ook uitgereikt op het gebied van kunst, wetenschap, onderwijs, technologie, literatuur en media.

Naast de inkomstenbelasting worden van elke premie verzekeringsbijdragen aan niet-budgettaire fondsen en sociale verzekeringen in rekening gebracht. Dit laatste is verplicht voor alle werknemers en verzekert tegen beroepsziekten en arbeidsongevallen.

Conclusie

In feite is het niet zo moeilijk om te begrijpen wat een bonus is; het belangrijkste is om de kwestie grondig te benaderen.

In de meeste organisaties worden alle aan werknemers verschuldigde uitkeringen op tijd betaald. Maar als er plotseling een misverstand ontstaat met de werkgever en dit niet vreedzaam kan worden opgelost, dan moet u uw belangen via de rechter verdedigen.

Pas na een proefperiode is het mogelijk om je geld terug te krijgen, maar je mag er geen misbruik van maken. Voordat u een dergelijke stap zet, is het nog steeds de moeite waard om tot overeenstemming te komen.

En vergeet niet dat een bonus hetzelfde inkomen is als alle anderen. Daarom moet u er belasting over betalen.

In de arbeidssfeer van ons land bestaat er zo'n interessant concept als het 13e salaris. Veel mensen hebben erover gehoord, maar weinigen zijn er mee in aanraking gekomen. En alles wat te maken heeft met de mogelijkheid van een extra cashbonus is altijd interessant. Dus wat is het 13e salaris? Wie heeft er recht op, hoe registreer je het, hoe reflecteer je het in de boekhouding, welke omvang moet het hebben?

Wat is het 13e salaris

Tijdens Sovjet Unie Dit soort bonus werd aan het eind van het jaar aan alle harde werkers toegekend. De ondernemingen waren allemaal staatseigendom, bonussen werden ‘van bovenaf’ vastgesteld en waren voor iedereen verplicht. Het 13e salaris werd aan het einde van het jaar uitbetaald en daarom kreeg het zijn naam. Hoewel het zo alleen onder de mensen wordt genoemd. Een dergelijk concept bestaat niet op de boekhoudafdelingen van organisaties en kan ook niet bestaan. Er is geen dertiende maand van het jaar, wat betekent dat er over de fictieve periode geen salaris mag worden betaald. Dat wil zeggen, het 13e salaris is niets meer dan een bonus aan het einde van het jaar.

Regels voor opbouw

Als binnen Sovjet-tijden Dit soort prikkels waren verplicht voor alle ondernemingen, maar tegenwoordig is het de goede wil van de werkgever. Er bestaat dus geen regeling voor de berekening van het dertiende salaris. De bepaling over bonussen heeft wetgevende kracht. Het bepaalt hoe incentives en bonussen aan werknemers worden berekend en welke inhoudingen van hen naar de belastingdienst en sociale verzekeringsfondsen gaan. Het bonusreglement bepaalt ook de mogelijke opbouwbedragen. Dit document is een lokale regelgevende handeling, dat wil zeggen dat de inhoud ervan wordt bepaald door de raad van bestuur van het bedrijf.

Hoe komt tot uiting in de boekhouding

Geen enkele staatswetgeving regelt de procedure voor het berekenen en uitbetalen van bonussen. Dit punt is voorgeschreven in het boekhoudbeleid van de organisatie, de regelgeving over bonussen, lonen, in de collectieve overeenkomst en rechtstreeks in de arbeidsovereenkomst met de werknemer.

Uit de documenten moet blijken voor welke verbetering van de prestatie-indicatoren van de medewerker hij een bonus ontvangt. Het hangt af van de activiteiten van het bedrijf. Elke organisatie bepaalt voor zichzelf de belangrijkste ontwikkelingsgebieden die gestimuleerd moeten worden. Deze kunnen bestaan ​​uit het verbeteren van de kwaliteit van gefabriceerde producten, het besparen van materialen en hulpbronnen bij de productie, het introduceren van verschillende ideeën, waar het bedrijf verder van profiteert, waardoor het productie- of verkoopplan wordt overschreden, enzovoort. De basis voor de opbouw is een opdracht van het management van de organisatie.

Bonusbedrag aan het einde van het jaar

In de meeste gevallen wordt de hoogte van het dertiende salaris bepaald op basis van het gemiddelde jaarinkomen van de werknemer. Om te berekenen hoeveel een werknemer gemiddeld heeft verdiend, is het noodzakelijk om alle soorten geldelijke beloningen die verband houden met de werkactiviteit, zoals bevestigd in de arbeidsovereenkomst, collectieve overeenkomst en lokale regelgeving, bij elkaar op te tellen. Namelijk salaris voor elke maand, bonussen voor het vervullen en overschrijden van het plan, ziekteverlof en vakantiebetalingen. Het resulterende getal wordt vervolgens gedeeld door het aantal gewerkte maanden. We krijgen het gemiddelde maandinkomen van de werknemer. Dit cijfer zal de basis vormen voor de berekening van het dertiende salaris.

Maar aangezien de verplichtingen voor het berekenen en uitbetalen van dergelijke bonussen niet in wetgevingshandelingen zijn vastgelegd, kan de werkgever een iets andere berekeningsmethode gebruiken. Het kan worden verduidelijkt in uw eigen arbeidsovereenkomst, bonusreglement of cao, afhankelijk van waar deze informatie door de organisatie wordt aangegeven.

Hoe het 13e salaris te berekenen

In dit gedeelte zullen we bekijken hoe u kunt achterhalen welk bedrag het 13e salaris zal vertegenwoordigen. Hoe het wordt berekend, kijken we naar de positie van de organisatie. Het kan voor elke werknemer afzonderlijk worden berekend, maar meestal wordt de berekening uitgevoerd voor de structurele eenheid als geheel. Aan elke afdeling wordt een bepaald bonusbedrag toegewezen, dat onder de werknemers wordt verdeeld, afhankelijk van hun diensttijd bij de onderneming en hun salaris. Er zijn verschillende opties voor de berekeningsformule. Elk van deze wordt toegepast afhankelijk van hoe de directeur heeft besloten werknemers te belonen. Hij kan de bonus vaststellen als een percentage van het jaarinkomen, afhankelijk van de anciënniteit, of kiezen voor een vaste uitkering.

Het eerste geval wordt berekend met de formule: Ohm*12 maanden*10%, waarbij Ohm het maandsalaris is. Bij het betalen van de anciënniteitsafdeling moet u een ingewikkeldere operatie uitvoeren. Eerst moet u de anciënniteit van alle werknemers op de afdeling optellen, vervolgens de totale inkomsten vinden, de verhouding berekenen als een percentage van het salaris van elke werknemer en het totale verdiende geldbedrag. Op basis van dit cijfer berekenen we het aandeel van elke werknemer. Vervolgens berekenen we het aandeel afhankelijk van de anciënniteit. De laatste stap is het vinden van het rekenkundig gemiddelde tussen het aandeel van het salaris en het aantal dienstjaren. Laatste nummer- bonus.

Wie heeft er aan het einde van het jaar recht op een bonus?

Niet elke organisatie biedt 13 salarissen. Wie heeft er recht op een dergelijke bonus in commerciële bedrijven? Om dit te doen, moet u de documenten raadplegen met informatie over de bonus. Als ze in een dergelijke betaling voorzien, zullen we uitzoeken wat de voordelen zijn en aan wie specifiek (geeft de functie aan).

Maar in particuliere bedrijven is een dergelijke motivatie vrij zeldzaam. Meestal worden salarissen voor de “dertiende” maand uitgegeven in instellingen in de publieke sector. Budgetberoepen worden vrij laag betaald, en de bonus compenseert tot op zekere hoogte dit onrecht. Het 13e salaris wordt toegewezen aan militair personeel, artsen van openbare ziekenhuizen, leraren en hoogleraren op het gebied van de begroting onderwijsinstellingen, medewerkers van gemeentelijke vervoersbedrijven.

In particuliere bedrijven zal de motivatie hoogstwaarschijnlijk worden gegeven aan die personen van wie het inkomen van de eigenaar rechtstreeks afhangt. Op verkoopgebied bijvoorbeeld: verkoopmanagers, fulltime agenten, operators die op zoek zijn naar klanten. Op het gebied van de productie zijn deze personen de arbeiders die de producten produceren.

Ondersteunende documenten

Alle belangrijke informatie is opgenomen in het bonusreglement. De reden voor de accountant om bonussen te berekenen en op te bouwen is een bevel van het hoofd van het bedrijf. Na ontvangst van de instructies maakt de boekhoudafdeling de nodige berekeningen en legt de resultaten ter ondertekening voor aan de manager. Hij maakt zich vertrouwd met de verstrekte gegevens en zet, als alles hem uitkomt, zijn visum of acceptatie, dat wil zeggen handtekening. In de toekomst is het noodzakelijk om medewerkers tegen ondertekening op de hoogte te stellen van de bonus die zij aan het eind van het jaar hebben opgebouwd. Ondersteunende documenten zijn al het bovenstaande: reglement, bonusorder, berekeningsblad, kennisgeving met handtekeningen.

Iedereen kijkt uit naar het 13e salaris!

Het is vermeldenswaard dat juridisch gezien een concept als "het dertiende salaris" ontbreekt in regelgevingsdocumenten. Deze term is eerder een echo van het Sovjetverleden, toen betalingen ter hoogte van een maandsalaris werden toegekend aan werknemers die het jaarplan op een kwalitatieve en tijdige manier vervulden.

Betaalvoorwaarden

Het tijdstip voor de uitbetaling van het “dertiende salaris” kan ook variëren afhankelijk van de aard van de activiteiten van de onderneming. Om de bedrijfsgeest vóór de nieuwjaarsvakantie te verhogen, kunt u natuurlijk het beste aan het einde van het lopende jaar een bonus uitgeven. Het is echter geen geheim dat veel bedrijven volgend jaar de resultaten van het afgelopen boekjaar al samenvatten, waardoor ze pas dan de omvang van het bonusfonds kunnen inschatten.

Wanneer u beslist over de deadline voor het betalen van het “dertiende salaris” of de jaarlijkse bonus, moet u de wijzigingen onthouden die van kracht zijn geworden op 3 oktober 2016 (in overeenstemming met federale wet nr. 272-FZ van 3 juli 2016) en het gewijzigde artikel 136 van de Arbeidswet. Tegenwoordig ziet dit artikel er als volgt uit: “De lonen worden minstens elke halve maand uitbetaald. De specifieke datum voor de betaling van de lonen wordt vastgelegd door interne arbeidsreglementen, een collectieve overeenkomst of arbeidscontract uiterlijk 15 kalenderdagen vanaf het einde van de periode waarvoor het is opgebouwd.”

opmerking

Alle medewerkers die zich hebben onderscheiden in dit jaar en voor wie een dergelijke betaling is vastgelegd door lokale regelgeving. Naar mijn mening heeft de werkgever geen reden om jaarlijks een bonus van variërende bedragen uit te betalen aan werknemers in dezelfde functieposities die in het lopende jaar even succesvol aan hun arbeidsverplichtingen hebben voldaan.

De voorwaarden voor het betalen van salarissen zijn nu dus heel specifiek gedefinieerd, maar wat te doen met de voorwaarden voor het betalen van bonussen, vooral jaarlijkse bonussen? Een soortgelijke vraag werd gericht aan het Ministerie van Arbeid en sociale bescherming, namelijk of het bedrijf het recht heeft om de jaarlijkse bonus uiterlijk 15 april uit te betalen volgend jaar, aangezien de organisatie de resultaten van het jaar pas in maart van het komende jaar samenvat. Waarop een reactie is ontvangen in brief nr. 14-1/B-800 van 23 augustus 2016, waarin in wezen artikel 136 van de Arbeidswet wordt aangehaald, wat kan worden geïnterpreteerd als het feit dat het het beste is om de eindejaarsuitkering uit te betalen uiterlijk op 15 januari van het daaropvolgende jaar. We herinneren u eraan dat, volgens de delen 6, 7 van artikel 5.27 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie, niet-betaling of onvolledige betaling van de lonen op tijd de organisatie bedreigt met een boete van 30.000 tot 50.000 roebel. Bij herhaalde overtreding stijgt de boete tot 50.000-100.000 roebel. Houd er ook rekening mee dat elke individuele overtreding van de arbeidswet strafbaar is met een boete, en niet alle overtredingen gezamenlijk (deze uitleg is opgenomen in de resolutie van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 15 augustus 2014 nr. 60 -14-16 n.Chr.).

Geschiktheid

Alle werknemers die zich in het lopende jaar hebben onderscheiden en voor wie een dergelijke betaling is vastgelegd in de lokale regelgeving, hebben recht op een jaarlijkse bonus. Naar mijn mening heeft de werkgever geen reden om jaarlijks een bonus van variërende bedragen uit te betalen aan werknemers in dezelfde functieposities die in het lopende jaar even succesvol aan hun arbeidsverplichtingen hebben voldaan. Hier kan artikel 22 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, namelijk deel 2, waarin staat dat de werkgever verplicht is om werknemers gelijke beloning te bieden voor werk van gelijke waarde, de kant van de werknemers kiezen.

En nog iets: heel vaak hebben accountants bij het berekenen van de gemiddelde inkomsten moeite om rekening te houden met de jaarlijkse bonus. In paragraaf 15 van het decreet van de regering van de Russische Federatie van 24 december 2007 nr. 922 "Over de bijzonderheden van de procedure voor de berekening van het gemiddelde salaris" wordt over dit onderwerp het volgende geschreven: bij het bepalen van het gemiddelde salaris, op basis van beloning over de arbeidsresultaten van het jaar wordt rekening gehouden met een eenmalige beloning voor anciënniteit (werkervaring), andere eindejaarsbeloningen opgebouwd over het kalenderjaar voorafgaand aan de gebeurtenis, ongeacht het tijdstip waarop de beloning is opgebouwd. Zo besloot een medewerker in januari 2017 op vakantie te gaan. De rekenperiode voor het bepalen van het gemiddelde vakantiegeld zal de periode januari tot en met december 2016 zijn. Op basis van de resultaten van 2016 besloot het management de medewerker een bonus te geven en kende in januari 2017 een jaarlijkse bonus toe (nou ja, of het “dertiende salaris”). Bij de berekening van het gemiddelde inkomen moet dus ook rekening worden gehouden met de bonus van januari 2017, dus ongeacht het tijdstip waarop de beloning werd berekend.

opmerking

De werkgever krijgt vanaf het einde van de opbouwperiode 15 dagen de tijd om betalingen aan werknemers over te maken.

Ook is er in verschillende artikelen en zakenkringen de mening dat als de bonus minder dan 20 procent van het salaris bedraagt, een dergelijke omvang weinig doet om het personeel te motiveren om arbeidsprestaties te leveren en de geplande indicatoren te bereiken. Elke werkgever die besluit het komende jaar de markt te veroveren, moet dus onthouden dat de sleutelfactor in de strijd tegen concurrenten het gemotiveerde personeel van de organisatie is, maar voordat bonussen aan werknemers worden betaald, is het noodzakelijk om het motivatiesysteem zorgvuldig uit te werken. .

Anders zijn fouten en onnauwkeurigheden bij de berekening van lonen en bonussen onvermijdelijk. En dit kan negativiteit bij werknemers veroorzaken en als gevolg daarvan de arbeidsproductiviteit beïnvloeden. Dergelijke "vergissingen" van de kant van het bedrijfsmanagement aan het einde van het jaar zijn zeer onwenselijk, aangezien het werkvolume in deze periode aanzienlijk toeneemt. Om dergelijke situaties te voorkomen, raden we u aan motivatie- en salarisregelingen zorgvuldig te bestuderen, aangezien het financiële resultaat van de onderneming er rechtstreeks van afhangt.