Voorbeeld berekening stukloon. Hoe u uw salaris kunt berekenen onder verschillende betalingssystemen

Het concept van stukloon voor werknemers verwijst naar de procedure voor het berekenen van de financiële vergoeding voor de omvang van de verrichte werkzaamheden. Als je met productie een algoritme kunt maken, hoe kun je dan dit geproduceerde volume berekenen? Er zijn er twee mogelijke manieren beoordelingen van uitgevoerd werk: kwantitatief en kwalitatief, maar elk van hen impliceert de mogelijkheid om het volume van de uitgevoerde werkzaamheden te berekenen. De wetgever stelt speciale eisen aan de procedure voor het op deze manier berekenen van de lonen, en niet te vergeten de toepassing van de minimumloonwaarde.

Meer over het concept

In de arbeidswetgeving zijn er drie soorten beloningsberekeningen:

• stukwerk;
• tijdelijk;
• gemengd.

Zoals reeds vermeld bestaat de procedure voor het berekenen van de lonen op basis van stukwerkproductie uit het vaststellen van het aantal geproduceerde eenheden, die elk hun eigen waarde hebben. Als gevolg hiervan wordt een berekening gevormd op basis van de hoeveelheid gereed product aan het einde van de maand. Deze vorm van betalingsfixatie is typerend voor de volgende soorten werk: copywriter (elke geschreven tekst wordt beoordeeld op basis van het aantal gedrukte karakters), draaier (er wordt rekening gehouden met het aantal voltooide delen), taxichauffeur (het salaris wordt gevormd op basis van over het aantal uitgevoerde transporten). Voorbeeld: burger A werkt als draaier in een zuigersfabriek en zijn verantwoordelijkheid is het vervaardigen van spoorwegzuigers. Elk van hen kost 300 roebel. Aan het einde van de maand produceerde burger A 180 zuigers. 180 * 300 = 54.000 roebel. Dit is het bedrag dat wordt beschouwd als het werkelijke inkomen van werknemer A wanneer het per stuk wordt betaald.

Tijdelijke betaling omvat het vaststellen van de kosten van één uur werk. Tegelijkertijd heeft het niveau van de productieactiviteit geen invloed op het inkomen. Voorbeeld: burger B is werkzaam als ambulanceverpleegkundige met een werkrooster van één dag/drie dagen. In de loop van een maand draaide de paramedicus zeven volledige eigen diensten en twee vervangende diensten. Het bleken dus 216 werkuren te zijn. Het volledige salaris wordt berekend met behulp van de formule:

kosten van één uur werk * ​​216 = maandinkomen.

Gemengde vormingsmethode loon bestaat uit het gelijktijdig gebruik van stukwerk- en tijdformules. Dit type wordt het vaakst gebruikt op verkooppunten van huishoudelijke artikelen. De werkgever specificeert het tarief, dat wil zeggen het bedrag dat gegarandeerd aan de werknemer wordt verstrekt, ongeacht de productie-indicatoren. Bovendien wordt er een percentage toegevoegd voor de gerealiseerde verkopen. Het eindsalaris zal afhangen van het succes van de voltooide verkopen. Volgens de normen van de huidige wetgeving vindt de berekening van de lonen aan werknemers plaats in de vorm die door het hoofd van de onderneming zal worden gekozen, op basis van het type productie.

Belangrijk! De enige vereiste waaraan uiteraard moet worden voldaan, is dat de salarissen niet lager mogen zijn dan het officiële minimumloon.

Sterke en zwakke punten

Bij het kiezen van een toepasselijk arbeidsbeloningssysteem moet u zich niet alleen richten op het type productie, maar ook op het personeelsbestand. Dus elk van mogelijke opties heeft zijn voor- en nadelen, die de arbeidsefficiëntie en de kwaliteit van het uitgevoerde werk beïnvloeden. De belangrijkste voordelen van de stukwerkformule zijn:

• het vermogen van de manager om het werk van elke individuele werknemer te controleren op basis van productieresultaten;
• een toename van de hoeveelheid geproduceerde goederen als gevolg van de wens van werknemers om het persoonlijk inkomen te verhogen;
• algemene toename van de productiviteit als gevolg van de gevestigde competitieve sfeer in het team.

Lees ook Onder welke voorwaarden wordt het ziekteverlof uitbetaald tegen 100 procent van het salaris?

Maar tegelijkertijd zijn er aanzienlijke tekortkomingen die niet over het hoofd kunnen worden gezien. De belangrijkste zijn onder meer:

• het is mogelijk dat de kwaliteit van de geproduceerde goederen zal afnemen, omdat de arbeidskosten afhangen van het aantal geproduceerde materialen, en niet van hun kwaliteit;
• werknemers schenden soms het productieproces;
• werknemers kunnen een oogje dichtknijpen voor veiligheidsmaatregelen en andere productievereisten;
• Wanneer de productie gedwongen wordt stil te leggen, bijvoorbeeld als gevolg van een storing, dalen de salarissen van werknemers aanzienlijk.

Nadelen en voordelen zijn inherent aan alle beloningsmethoden, dus bij het kiezen comfortabel systeem het is noodzakelijk om uit te gaan van het soort werk dat wordt uitgevoerd, evenals van de vereisten van het productieproces.

Rassen

Hoe u de stukloonbetaling voor verricht werk correct kunt berekenen, hangt af van het gekozen aftreksysteem. De wetgever definieert verschillende soorten van deze berekeningsmethode, die elk handig zullen zijn voor verschillende ondernemingen. De belangrijkste soorten berekening van stukwerklonen zijn:

• direct (er wordt alleen rekening gehouden met de hoeveelheid voltooid materiaal, waarvan de eenheidsprijs afhankelijk is van de ervaring en kwalificaties van de werknemer);
• bonus (het berekende salaris is niet alleen gebaseerd op het aantal vervaardigde onderdelen, maar ook op aanvullende voorwaarden, die niet verplicht zijn en geen invloed hebben op het basisinkomen, bijvoorbeeld door het overschrijden van de norm of het verbeteren van de kwaliteit);
• indirect (van toepassing wanneer het werk van werknemers niet direct verband houdt met de productie, maar de efficiëntie van uitvoerende kunstenaars afhangt van hun werk; dit zijn bijvoorbeeld de inkomsten van personeel dat machines en andere werkapparatuur onderhoudt);
• progressief (het salaris wordt berekend afhankelijk van het voltooide volume, dat wil zeggen: hoe groter het resultaat, hoe hoger de kosten van een eenheid goederen);
• akkoord (bij het uitvoeren van werk in teamverband, waarbij elke medewerker slechts een deel van het productiewerk uitvoert en het resultaat door iedereen als geheel wordt bereikt).

Aftrekalgoritme

Bij stukloonlonen worden twee mogelijke berekeningsformules gebruikt. De eerste hiervan is gebaseerd op het aantal geproduceerde goederen. Om het volledige salaris van een werknemer te berekenen, moet u rekening houden met de volgende waarden:

• productiesnelheid per dag;
• officieel tarief per dag.

Het contante tarief voor één werkdag wordt gedeeld door het aantal onderdelen dat binnen één dag moet worden vervaardigd. We krijgen dus de kosten van één onderdeel. Aan het einde van de maand wordt het salaris, op basis van de vaste hoeveelheid geproduceerde goederen voor de gehele kalendermaand, berekend door het aantal goederen te vermenigvuldigen met de kosten van één eenheid.

Bij gebruik van dit systeem wordt de werknemer betaald voor de hoeveelheid geproduceerde producten of de omvang van het verrichte werk (geleverde diensten). Net als bij op tijd gebaseerde lonen zijn er verschillende varianten van het stukwerksysteem: eenvoudig, stukwerk-bonus, stukwerk-progressief en op akkoorden gebaseerd.

Een eenvoudig stukloonsysteem houdt in dat de hoeveelheid geproduceerde producten (het volume van het werk of de uitgevoerde diensten) wordt betaald op basis van de stukloontarieven die door het bedrijf worden geaccepteerd. Dergelijke prijzen worden bepaald per eenheid product van een of andere soort.

Voorbeeld

Bij ZAO Salyut is een eenvoudige vorm van stukloon ingevoerd voor werknemers in de hoofdproductie. Het stuktarief is 300 roebel. per eenheid output. De bedrijfsmedewerker Ivanov werd vrijgelaten afgewerkte producten in hoeveelheid:

In januari - 32 eenheden;

In februari - 54 eenheden;

In maart - 58 eenheden.

Voor januari:

300 wrijven. × 32 eenheden = 9600 wrijven;

Voor februari:

300 wrijven. × 54 eenheden = 16.200 wrijven;

Voor maart:

300 wrijven. × 58 eenheden = 17.400 wrijven.

Stukprijzen kunnen variëren (stijgen of dalen) afhankelijk van de kwaliteit van de geproduceerde producten. Bovendien kunnen producten die defect blijken te zijn tegen gereduceerde stukprijzen worden betaald. Door deze differentiatie kan het bedrijf meer bereiken hoge kwaliteit vervaardigde producten.

Voorbeeld

Bij ZAO Salyut is een eenvoudige vorm van stukloon ingevoerd voor werknemers in de hoofdproductie. Het stuktarief bedraagt:

300 wrijven. per eenheid - eersteklas producten;

250 wrijven. per eenheid - producten van II-kwaliteit;

130 wrijven. per eenheid - producten van klasse III.

In januari - 25 eenheden van graad I en 7 eenheden van graad II;

In februari - 50 eenheden van graad I en 4 eenheden van graad III;

In maart - 48 eenheden van graad I en 10 eenheden van rang II.

Het salaris van Ivanov zal zijn:

Voor januari:

300 wrijven. × 25 eenheden + 250 wrijven. × 7 eenheden = 9250 wrijven;

Voor februari:

300 wrijven. × 50 eenheden + 130 wrijven. × 4 eenheden = 15.520 wrijven;

Voor maart:

300 wrijven. × 48 eenheden + 250 wrijven. × 10 eenheden = 16.900 wrijven.

Bij een stukbonussysteem krijgt de werknemer naast het basissalaris bovendien een bonus. In de regel wordt het toegekend voor het overschrijden van het plan (productienormen) voor de productie van eindproducten, bij het produceren van producten van verbeterde kwaliteit en bij afwezigheid van defecten. De bonus kan worden vastgesteld als een vast bedrag of als een percentage van het basisinkomen. Net als bij op tijd gebaseerde bonuslonen moet de procedure voor het berekenen van bonussen worden geregeld door de regelgeving inzake beloning of de regelgeving inzake bonussen.

Voorbeeld

Bij ZAO Salyut is een stukloonbonus ingevoerd voor werknemers in de hoofdproductie. Het stuktarief is 300 roebel. per eenheid output. De productiesnelheid van eindproducten is 3 eenheden. eindproducten per dag. Volgens de Regeling Beloning krijgt de werknemer, als de maandelijkse productienorm met meer dan 10% wordt overschreden, een bonus ter hoogte van 15% van zijn salaris.

Bedrijfsmedewerker Ivanov produceerde eindproducten in de volgende hoeveelheden:

In januari:

16 werknemers dagen × 3 eenheden = 48 eenheden;

In februari:

20 werk dagen × 3 eenheden = 60 eenheden;

In maart:

21 werknemers dagen × 3 eenheden = 63 eenheden

In februari (met 15%) en in maart (met 6%) werd het productiepercentage overschreden. Daarmee werd in februari voldaan aan de voorwaarde voor het berekenen van de bonus.

Voor januari:

Voor februari:

300 wrijven. × 69 eenheden = 20.700 wrijven;

RUB 20.700 × 15% = 3105 wrijven;

20.700 + 3105 = 23.805 wrijven. — totaal salaris over februari;

Voor maart:

300 wrijven. × 67 eenheden = 20.100 wrijven.

De progressieve vorm van beloning op basis van stukloon bepaalt dat het stukloon per eenheid product afhangt van de hoeveelheid ervan. Hoe meer producten een arbeider produceert, hoe hoger de prijs.

Voorbeeld

Bij ZAO Salyut is een progressieve vorm van loon per stuk ingesteld voor werknemers in de hoofdproductie. Het stuktarief is 300 roebel. per eenheid output. Als de maandelijkse productienorm wordt overschreden, bedraagt ​​het stuktarief voor elke eenheid eindproduct die boven de norm wordt geproduceerd 350 roebel. De productiesnelheid van eindproducten bedraagt ​​3 eenheden eindproducten per dag.

Bedrijfsmedewerker Ivanov produceerde eindproducten in de volgende hoeveelheden:

In januari (16 werkdagen) - 40 eenheden;

In februari (20 werkdagen) - 69 eenheden;

In maart (21 werkdagen) - 67 eenheden.

De maandelijkse productiesnelheid zal zijn:

In januari:

16 werknemers dagen × 3 eenheden = 48 eenheden;

In februari:

20 werk dagen × 3 eenheden = 60 eenheden;

In maart:

21 werknemers dagen × 3 eenheden = 63 eenheden

Het salaris van Ivanov is gelijk aan:

Voor januari:

300 wrijven. × 40 eenheden = 12.000 wrijven;

Voor februari:

300 wrijven. × 60 eenheden + 350 wrijven. × (69 eenheden - 60 eenheden) = 21.150 roebel;

Voor maart:

300 wrijven. × 63 eenheden + 350 wrijven. × (67 eenheden - 63 eenheden) = 20.300 wrijven.

Het forfaitaire beloningssysteem wordt doorgaans gebruikt wanneer een bepaald volume en complex werk door een team wordt uitgevoerd. De betaling voor werk wordt als geheel voor het team berekend. Vervolgens wordt het verdeeld op basis van een of andere indicator. Bijvoorbeeld in verhouding tot de door elke werknemer gewerkte tijd, de coëfficiënt van zijn arbeidsparticipatie, enz. De prijzen voor elke taak worden door het bedrijf bepaald in overleg met de teamwerkers. Bij het berekenen van de lonen op basis van de arbeidsparticipatie (LPR) kan het loon van een specifieke werknemer als volgt worden bepaald:

Voorbeeld

Bij ZAO Salyut werd een team van 7 personen samengesteld om de installatie van een torenkraan uit te voeren: 1 voorman, 1 assistent-voorman en 5 arbeiders. De totale kosten van deze werken worden bepaald op 280.000 roebel. De arbeidsparticipatiecoëfficiënten zijn vastgesteld op:

Brigadegeneraal - 1.3;

Assistent-voorman - 1,1;

Werknemers - 1.0.

De werkzaamheden zijn binnen 22 werkdagen uitgevoerd. Iedereen werkte binnen de normale werkuren en voltooide zijn volledige werkschema. De som van de CTU van de brigadearbeiders is gelijk aan:

1,3 × 1 persoon + 1,1 × 1 persoon + 1,0 × 5 personen = 7,4.

Het salaris van één werknemer bedraagt:

280.000 wrijven. : 7,4 × 1,0 = 37.838 wrijven.

Het salaris van de uitvoerder is gelijk aan:

280.000 wrijven. : 7,4 × 1,3 = 49.189 wrijven.

Het salaris van een assistent-voorman bedraagt:

280.000 wrijven. : 7,4 × 1,1 = 41.622 roebel.

Gebaseerd op materialen uit het naslagwerk

De relatie tussen werknemer en werkgever is complex proces interactie, die primair gebaseerd is op het hoofdprincipe: beide partijen ontvangen materiële voordelen van elkaar.

Om deze taak te verwezenlijken, ontwikkelen wij verschillende manieren organisatie van het beloningssysteem in bedrijven. Ze kunnen in twee grote groepen worden verdeeld:

• stukwerkvorm van betaling;
• tijdgebaseerde vorm van betaling.

In het kader van dit artikel zal de eerste vorm nader worden beschouwd.

Stukloonlonen zijn een complexer fenomeen dan tijdige betaling, omdat het verschillende combinaties en opties kan bevatten.

Stukwerklonen in moderne ondernemingen zijn een van de populaire loonvormen. Het voorziet in een beloning voor arbeid, die afhangt van de kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren van de werknemer over de afgelopen periode. Met andere woorden, betalingen worden uitsluitend gedaan voor de hoeveelheid voltooid werk. Voor diverse aanvullende indicatoren kan aan de stukwerkbetaling een bonusbedrag worden toegevoegd.

Concept van lonen

De organisatie van de beloning wordt geregeld door de volledig Russische arbeidswetgeving op de volgende niveaus:

• minimale garanties die een werkgever verplicht is te bieden aan een werknemer;
• tariefovereenkomsten van vakbonden (of andere werknemersorganisaties) die de belangen van werknemers vertegenwoordigen met werkgeversorganisaties (op het niveau van garanties die worden gewaarborgd door werkresultaten);
• collectieve overeenkomsten tussen werkgevers en vakbonden (op het niveau van garanties die een bepaalde werkgever zich kan veroorloven);
• volgens de belastingwetten.

De huidige regelgeving omvat onder meer:

• wetgevende oprichting en verandering van het minimumloon;
• belastingregulering van contante inkomsten die worden gebruikt om arbeid door organisaties te betalen, evenals van inkomsten van individuen;
• het verkrijgen van garanties van de staat.

De Russische arbeidswetgeving definieert de volgende vormen van beloning:

• tarieven die de voltooiing van werkzaamheden van een bepaald volume en een bepaalde complexiteit in een beperkte tijd bepalen;
• tegen een vast tarief, dat per maand aan de werknemer wordt uitbetaald overeenkomstig het voor hem vastgestelde verantwoordelijkheden op het werk en een zekere complexiteit.

De eerste vorm is stukwerk en de tweede is gebaseerd op tijd (of op salaris).

Beide formulieren zijn vereist integraal onderdeel salarissen - betalingen rechtstreeks voor uitgevoerd werk. Hier wordt nog een component toegevoegd, die rekening houdt met bijzondere bijzondere arbeidsomstandigheden. Het derde element is het incentivegedeelte van het salaris. Daarom moet een werkgever die bij een onderneming een incentivesysteem (bonussysteem) gebruikt:

• beslissingen nemen over wat hij, naast salaris, ook bonussen moet betalen;
• bepaal de regels voor het berekenen van bonussen.

De beloning voor stukwerkbonuswerk is de som van de volgende opbouw:

• betaling voor de werkzaamheden zelf tegen bestaande tarieven;
• toelagen en aanvullende betalingen voor bijzondere arbeidsomstandigheden;
• betaling van bonussen die aan de werknemer verschuldigd zijn indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.

Het concept van stukloon

Stukloon moet worden opgevat als een vorm van betaling (een methode om het loon te bepalen) waarbij een geldelijke beloning wordt betaald voor elke eenheid product of werkvolume, rekening houdend met de specifieke kenmerken, kwaliteit en complexiteit van de productie. Hierbij houden ze rekening met ingewikkelde arbeidsomstandigheden, verhoogd gevaar op het werk, schadelijkheid, enz.

Belangrijkste soorten

In moderne ondernemingen worden de volgende soorten betalingen gebruikt:

• een eenvoudige stukbonusvorm, waarbij permanente bonussen worden betaald door de betaling van een aanvullende geldelijke beloning voor het overschrijden van de vastgestelde arbeidsnormen en de afwezigheid van gebreken in het uitgevoerde werk en de producten;
• stukwerk-progressief, dat voorziet in de vaststelling van speciale verhoogde prijzen voor werk dat wordt uitgevoerd boven bepaalde normen die daarvoor zijn vastgesteld;
• accord-bonus, die wordt gebruikt om de kosten te schatten van een reeks werken die binnen een bepaalde korte periode worden uitgevoerd (de kosten van deze werken worden op basis daarvan berekend);
• indirect stukwerk wordt gebruikt bij het werk van hulpafdelingen van het bedrijf.

Belangrijkste kenmerken

Het stimuleringssysteem van het bedrijf moet op het volgende gericht zijn:

• beheer van de motivatie van medewerkers;
• personeel daartoe aanmoedigen beste resultaten het bereiken van de doelstellingen van het businessplan in overeenstemming met de bedrijfsstrategie;
• het verhogen van de persoonlijke en teamprestaties van medewerkers;
• het tot stand brengen van een directe relatie tussen lonen en andere voordelen van werknemers bij het bereiken ervan concrete resultaten conform goedgekeurde werkplannen;
• het aantrekken en behouden van medewerkers die nodig zijn voor het bedrijf;
• positioneert het bedrijf als de “beste werkgever”.

De karakteristieke kenmerken van het beloningssysteem dat in het bedrijf onder een dergelijk systeem is ontwikkeld, zijn:

• toepassing alleen voor werknemers die loon ontvangen volgens het tarief;
• afhankelijkheid van het salaris van de prestaties van de werknemer;
• het is niet nodig om voortdurend bonussen op te bouwen, alleen als bepaalde indicatoren worden behaald;
• de noodzaak van verplichte toepassing van de regionale coëfficiënt, die in elke regio zijn eigen betekenis heeft.

Het stimuleringssysteem moet alomvattend zijn. Het is gebouwd in overeenstemming met de motivatiefactoren van werknemers, hun behoeften en verwachtingen. Door het gebruik van motivatiemiddelen kan het bedrijf het personeelsverloop verminderen en de arbeidsproductiviteit verhogen.

Het vaststellen van bepaalde bonusregels omvat de volgende soorten informatie:

• kenmerken van de soorten en kenmerken van de procedure voor toegepaste materiële prikkels;
• kenmerken van de voorwaarden voor het berekenen van bonussen;
• het vaststellen van speciale numerieke waarden voor het berekenen van bonussen;
• het vaststellen van de opbouw van geldelijke toeslagen;
• identificatie van voorwaarden voor het onthouden van bonussen.

Positieve aspecten van stukloon

De voordelen van dit systeem voor de werkgever zijn onder meer:

• de populariteit en verfijning van dit systeem, omdat het de werknemer in staat stelt geïnteresseerd te zijn in de uiteindelijke uitvoering van zijn werk en de groei van de efficiëntie van het hele bedrijf als geheel;
• de bereidheid van het personeel om productief te werken en niet alleen maar betaald te krijgen;
• afwijzen vaste kosten bedrijven door arbeidsintensivering.

De voordelen van dit systeem voor de werknemer zijn onder meer:

• inkomen is rechtstreeks afhankelijk van de kwaliteit van het werk van de werknemer;
• Je kunt voor elke klus nieuwelingen inhuren.

Negatieve aspecten van het systeem

Zoals iedereen economisch fenomeen heeft dit systeem ook zijn nadelen.

Negatieve aspecten voor de werkgever:

• de complexiteit van de administratie, die moet worden opgevat als de noodzaak om een ​​staf van controleurs en accountants in stand te houden (dit legt een extra last op het loonfonds);
• een mogelijke afname van de kwaliteit van het werk, omdat de werknemer mogelijk niet gefocust is op de kwaliteit van het uitgevoerde werk, maar op de kwantiteit ervan (de noodzaak van strikte controle op defecten);
• Het letselpercentage is hoger dan in normale omstandigheden(de werknemer verliest bij het nastreven van de hoeveelheid werk zijn aandacht en concentratie);
• complexiteit van het arbeidsnormalisatieproces.

Negatieve aspecten voor medewerkers:

• Het “ratel”-effect suggereert dat een toename van het volume van het uitgevoerde werk een verhoging van de normen met zich meebrengt. Met een constante verhoging van de normen bereiken de capaciteiten van de werknemer de limiet, houdt hij op met omgaan en verliest hij in de regel zijn interesse in productief werk.
• Lager inkomen bij vakantie of ziekteverlof.

Berekeningsformule

Laten we eens kijken naar de vraag hoe u het stukloon kunt berekenen. De berekeningsprocedure bepaalt de boekhouding van het aantal door de werknemer geproduceerde goedereneenheden. Elke eenheid heeft zijn eigen kosten. Daarom wordt bij de berekening van het stukloon uitgegaan van de hoeveelheid eindproduct.

Voor de berekening gebruiken we twee waarden:

• productiesnelheid per dag (NI);
• officieel tarief per dag.

ZP = NI * D,

waarbij ZP het salaris van de werknemer is, duizend roebel.

Bij een stukloonsysteem wordt de volgende formule gebruikt:

ZP = B * SCH,

waarbij B de tijd is die een werknemer nodig heeft om de noodzakelijke handelingen uit te voeren met betrekking tot een eenheid goederen, uitgedrukt in uren; SP - geldwaarde van één uur, wrijven.

Basis prijzen

Laten we eens kijken naar de vraag hoe u de stukloonlonen en -prijzen voor hen correct kunt berekenen. Het stuktarief kan door een beoordelaar worden berekend op basis van een analyse van het werk van een medewerker of het team als geheel over meerdere maanden.

De instructies voor het berekenen van het stuktarief zijn als volgt:

• Voer een prestatieanalyse uit voor drie, zes en twaalf maanden. Om dit te doen, worden alle producten die tijdens de analyseperiode zijn geproduceerd, opgeteld en gedeeld door het aantal werkdagen in de factureringsperiode. Dit geeft een gemiddelde van de geproduceerde producten per dag. De resulterende waarde moet ook worden gedeeld door het aantal werkuren, om het aantal geproduceerde producten per uur te verkrijgen.
• Wij bieden prijzen voor vervaardigde producten. Hiervoor bepalen wij het gemiddelde dagsalaris van een medewerker. Om deze berekening te maken, tellen we alle inkomsten van de werknemer gedurende 12 maanden bij elkaar op, delen we deze door 12 en 29,4 (gemiddeld ontvangen we een salaris voor één dag.
• Laten we het gemiddelde dagloon delen door het aantal producten dat een werknemer op één dag produceert. Wij krijgen de kosten van één onderdeel.
• Om de gemiddelde stuktarieven te bepalen, tellen we het aantal geproduceerde producten gedurende drie, zes, twaalf maanden van alle medewerkers op en delen we dit door het aantal dagen waarop de producten zijn geproduceerd.
• We berekenen de gemiddelde inkomsten voor de analyseperiode.
• Het gemiddelde dagsalaris delen we door het aantal geproduceerde producten per dag. Zo verkrijgen we het gemiddelde stuktarief.

Berekening van zwangerschapsverlofbetalingen (B&R)

Laten we eens kijken naar de kenmerken van dergelijke betalingen voor stukloon. Hoe bereken je het bedrag volgens de BiR?

Hoogte vakantiegeld volgens BiR:

C = SD x PO,

waarbij SD het gemiddelde dagelijkse inkomen is, wrijven; PO - vakantieduur, dagen.

Daarvoor moet u niet alleen rekening houden met het minimumsalaris en de minimale verzekeringsperiode. Er zijn ook beperkingen op het maximale inkomen. Dienovereenkomstig wordt het bedrag van de uitkeringen en moederschapsuitkeringen berekend op basis van dit maximumbedrag, ongeacht het inkomensbedrag dat dit maximumbedrag overschrijdt.

Rekenvoorbeeld

Laten we aannemen dat de organisatie Akkond LLC stukwerklonen heeft ingevoerd. In november 2017 produceerde de werknemer 250 eenheden goederen per maand. Tegelijkertijd is het stuktarief voor één eenheid goederen in het bedrijf 30 roebel. Dan bedraagt ​​het salaris van de werknemer:

250 eenheden * 30 roebel per eenheid = 7.500 roebel.

Een voorbeeld van een berekening met een progressieve beloningsvorm is als volgt. Laten we dezelfde arbeider nemen die 250 eenheden produceerde. producten.

De stukprijs hiervoor is:

• tot 100 eenheden - 30 wrijven;
• van 100 tot 300 eenheden. - 40 wrijven;
• ruim 300 eenheden - 50 wrijven.

De loonberekening ziet er als volgt uit:

100 eenheden * 30 wrijven/eenheid. + 150 eenheden * 40 wrijven/eenheid. = 3.000 + 6.000 = 9.000 wrijven.

Het is duidelijk dat voor een bepaalde hoeveelheid werk het loon van de werknemer hoger is. Het stukbonusloon kunt u op de volgende manier berekenen.

Aan alle bovenstaande voorwaarden voegen we een bonus van 20% toe voor het voldoen aan de productienormen, wat neerkomt op 250 eenheden goederen.

Dan bedraagt ​​het salaris van de werknemer:

250 eenheden * 30 wrijven/eenheid. = 7.500 wrijven.

De bonus zal zijn:

7.500 * 20% = 1.500 wrijven.

Totale inkomsten:

7.500 + 1.500 = 9.000 wrijven.

Berekening van het stukwerkloon aan de hand van een voorbeeld toonde aan dat de versie van het stukwerkbonussysteem winstgevender is voor de werknemer.

Conclusies

De overgang naar stukloon voor werknemers zal de arbeidsproductiviteit stimuleren en het aantal geproduceerde producten zal aanzienlijk toenemen. Maar de mechanismen op basis waarvan wordt betaald, moeten soepel en duidelijk werken.

In veel bedrijven krijgen de werknemers een stukloon. Maar wat is het, wanneer wordt het vastgesteld en welke regels voor de betaling ervan zijn voorzien? Arbeidswet Rusland?

Als het bedrijf een stukloonvorm heeft ingevoerd, moet u bij het berekenen van de inkomsten aan speciale regels voldoen.

Er zijn immers verschillende soorten van dergelijke betalingen, verschillende omstandigheden werken, tarieven. Laten we eens kijken welke bepalingen van wetgevingsdocumenten de kwestie van stukwerklonen behandelen.

Algemene informatie

Wat is de essentie van lonen en wie moet kiezen hoe werknemers worden betaald, is het eerste dat u moet begrijpen. Laten we eens kijken naar de huidige bepalingen van wetgevingsdocumenten.

Wat is het

Salaris is een beloning (meestal in geld) die iemand ontvangt voor werkzaamheden die zijn verricht overeenkomstig de met de werkgever gesloten overeenkomst.

De omvang ervan hangt af van de omstandigheden, de hoeveelheid, het werkvolume en de kwalificaties van de persoon. Onder beloning moeten de relaties worden verstaan ​​die verband houden met de definitie van het verrekeningsschema van het management van de onderneming met ingehuurde werknemers.

Veel onderzoekers zijn van mening dat beloning en salaris verschillende concepten zijn. Salaris is een onderdeel van de betaling. Maar niet minder vaak worden dergelijke woorden als synoniemen beschouwd.

Wie bepaalt het soort beloning?

Beloning wordt gekenmerkt door een systemisch karakter, zodat een medewerker van het bedrijf een idee heeft van wat en wanneer hij geld zal ontvangen.

In overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie kan een minimumloon worden vastgesteld.

De regelgevingsdocumenten van Rusland geven niet aan onder welke voorwaarden deze moeten worden opgebouwd.

Elke onderneming heeft het recht om zelfstandig de eisen vast te stellen waaraan haar beloningssystemen moeten voldoen.

Er zijn de volgende soorten betalingssystemen:

• stukwerk;
• op tijd gebaseerd;
• akkoorden, enz.

Als de werkgever het recht behoudt om zelfstandig arbeidssystemen te kiezen, waar zou hij dan de voorkeur aan moeten geven? In het geval dat een bedrijf zich bezighoudt met de productie van iets, is het beter om zich te concentreren op de stukwerkvorm, waarbij de werknemer inkomsten ontvangt die afhankelijk zijn van zijn productiviteit.

Het is ook geschikt voor een multi-industrieel bedrijf, wanneer het vrij moeilijk is om de stukwerkboekhouding bij te houden. Management combineert vaak verschillende methoden.

Regelgevingskader

Hoe u stukwerklonen kunt begrijpen

Weet u niet hoe het stukloon is? Laten we proberen het uit te zoeken. Stuklonen worden opgevat als een vorm van beloning voor ingehuurde werknemers, waarbij de hoogte van de inkomsten wordt bepaald rekening houdend met de hoeveelheid geproduceerde goederen of het volume van het verrichte werk.

Om de productiviteit van het personeel te verhogen, worden stuklonen ingevoerd. Vaak wordt ervoor gekozen door ondernemingen die zich bezighouden met de productie van materiële activa.

Bij deze vorm van betaling is het in het belang van de werknemers om zoveel mogelijk te doen. Maar stukwerklonen zijn niet wenselijk als de productie van goederen concentratie en precisie vereist, omdat het aantal defecten zal toenemen.

Laten we de situaties opsommen van wie het stukloon ontvangt en wanneer:

• als het nodig is om de productievolumes te vergroten;
• als er plannen zijn opgesteld - kwantitatieve indicatoren die tot uiting komen in de arbeidsproductiviteit;
• als een strategie voor volumegroei wordt gebruikt zonder de kwaliteit van het werk in gevaar te brengen;
• Houd, indien mogelijk, nauwkeurige gegevens bij van de uitgevoerde werkzaamheden en verleende diensten;
• als er geen stilstand is door gebrek aan materiaal.

Nadelen van stukwerkbetaling:

1. De kwaliteit van het product kan afnemen, omdat de medewerker ernaar streeft meer te doen, en niet beter.
2. Apparatuur mag niet gewetensvol worden onderhouden, aangezien bedrijfsmedewerkers hier geen tijd aan willen verspillen.
3. Veiligheidsmaatregelen worden overtreden (door haast).
4. Er zijn schendingen in productietechnologieën.
5. Materiaal en grondstoffen worden te veel gebruikt. De werknemer is niet geïnteresseerd in het besparen van middelen, omdat dit geen invloed heeft op zijn inkomsten.

Op internet kunt u een voorbeeld vinden arbeidsovereenkomst met stukloon.

Indeling in typen

Laten we eens kijken welke soorten stukwerklonen er bestaan:

Direct zicht	Er worden vaste prijzen vastgesteld en er wordt rekening gehouden met de kwalificaties van de persoon. Arbeid wordt tegen zulke tarieven betaald, gebaseerd op de hoeveelheid verricht werk. Er is geen interesse in het behalen van hoge resultaten in de ontwikkeling van het bedrijf
Stukbonus	Met deze betaalvorm kan de medewerker rekenen op een bonus als de plannen worden overschreden. Er kunnen ook bonusbetalingen worden gedaan voor de kwaliteit van de geproduceerde goederen, kostenreductie en productiviteitsgroei.
Indirect stukwerk	Gebruikt voor werknemers die apparatuur op de werkplek onderhouden. Het is mogelijk om bonussen op te bouwen voor bijvoorbeeld de ononderbroken werking van apparatuur die wordt onderhouden. Het bedrag van de betalingen zal afhangen van de productiviteit van de belangrijkste werknemers, welke goederen op de apparatuur worden geproduceerd, wat er wordt onderhouden
Akkoord	Gebruikt door landbouw-, transport- en bouwbedrijven. Het doel is om loon te betalen voor al het voltooide werk of voor bepaalde fasen. Er wordt een voorschot aan iemand gegeven als er tijd nodig is om de werkzaamheden te voltooien. Na voltooiing van de werkzaamheden worden de medewerkers volledig betaald
Op tijd gebaseerd stukwerk	Het is de moeite waard om te vertrouwen op de regels van tijdgebaseerd en stukwerk

Waar hangt de maat van af?

De hoogte van het stukloon zal afhankelijk zijn van de gestandaardiseerde tijd en output. In aanmerking genomen:

• reikwijdte van het werk;
• gewerkte tijd per maand;
• kwaliteit van de vervaardigde goederen (aanwezigheid/afwezigheid van defecten);
• complexiteit van het werk;
• aantal werknemers (hoe meer iemand werkt, hoe kleiner het deel waar iedereen recht op heeft);
• omstandigheden waaronder werknemers werkten.

De arbeidsproductiviteit wordt beïnvloed door algemene technische, organisatorische en economische training. Dit betekent dat als een bedrijf de uitvoering van het stukwerkplan wil zien, het de moeite waard is om een ​​werkproces te organiseren.

Hoe bereken je het bedrag (formule) correct?

Om de prijs per uur te berekenen tarief werknemer volgens zijn categorie wordt gedeeld door productienormen per uur of vermenigvuldigd met de goedgekeurde tijd in dagen of uren.

Werkregistraties moeten worden bijgehouden door voormannen of andere werknemers. Documentatie voor het berekenen van het bedrag - werkacceptatiecertificaten, werkorders, enz., die door de onderneming zelf zijn gemaakt.

Voor het directe stukloon wordt de volgende formule gebruikt om het loon van een werknemer te berekenen:

Voor stukwerkbonus:

Met stukwerk-progressief:

Met akkoord:

Met indirect stukwerk:

Rekenvoorbeeld

Hier volgen voorbeelden van het berekenen van stukloon in sommige situaties.

Direct stukloon

Het stuktarief voor de werknemer is vastgesteld op 32 roebel per geproduceerde eenheid goederen. Gedurende de maand produceerde de persoon 280 eenheden.

De betaling zal zijn:
Stukbonus

De medewerker voldeed aan het plan: produceerde 300 eenheden goederen. Bovendien verminderde hij het materiaalverbruik met 20 duizend roebel. Het stuktarief is 27,5 roebel. Er moet een premie van 20% worden betaald. Laten we berekenen.

Salaris voor voltooide volumes:

Totaal salaris:
Indirect stukwerk

Het salaris van een medewerker die een machinewerkplaats bedient, is 8,5 duizend. De productienorm is 1000 goederen. Op de locatie werden 1,3 duizend goederen vervaardigd. Het salaris zal zo zijn.

Indirecte prijs:
Inkomsten voor de hoeveelheden goederen die op de site worden geproduceerd:
Stuk-progressief

De productiesnelheid is 300 productie-eenheden. De arbeider produceerde er 345. Het stuktarief is 27,5.

Lokale regelgeving van de onderneming voorziet in een verhoging van de stuktarieven wanneer de productiesnelheid wordt overschreden:

Laten we de lonen berekenen op basis van productievolumes:
Percentage overvulling:
De output is 115%, wat betekent dat de hoeveelheid met 25% toeneemt.

Het salaris zal zijn:

Opkomende nuances

Er zijn een aantal vragen die de beginnende specialisten van het bedrijf achtervolgen. We zullen de vragen beantwoorden die het vaakst worden gesteld op internetbronnen.

De procedure voor de berekening ervan

Laten we eens kijken hoe de lonen worden berekend, bijvoorbeeld in een schoonheidssalon:

In de salon hebben schoonmakers, technici, wachters en in sommige gevallen de beheerder recht op salaris	In dergelijke situaties zullen er geen problemen zijn met berekeningen. Het toegekende salarisbedrag is het uitbetaalde bedrag. Soms voegen ze toe
De kapitein en de beheerder kunnen een salaris en rente ontvangen	Hoe actiever werknemers zijn, hoe meer zij zullen ontvangen. Maar tegelijkertijd is er een garantie in de vorm van salaris bij afwezigheid van klanten
De meester kan inkomsten ontvangen in de vorm van rente	Dit economische optie voor werkgevers, wat ertoe leidt dat ambachtslieden naar andere banen vertrekken op zoek naar betere omstandigheden
De voorman krijgt een salaris in de vorm van rente met aanvullende betalingen	Is de meest objectieve optie

Laten we eens kijken naar de laatste situatie. De meester krijgt een baan. In eerste instantie heeft hij geen klanten, omdat hij zich nog niet heeft gevestigd.

Zodat zo'n werknemer de wens om in de salon te werken niet verliest, helpt de werkgever hem - in de eerste maand betaalt hij een salaris dat gelijk is aan het minimumloon, en extra rente van elke klant.

In de tweede maand kunt u de helft van het minimumloon (aangezien het aantal klanten toeneemt) en rente betalen. Betaal in de derde maand deel 3 minimale maat loon met rente.

Later zal de werknemer een klantenbestand vormen en voldoende geld kunnen verdienen, en hoeft hij niet langer bij te betalen.

Een extra uitkering kan worden gebruikt om een ​​medewerker te ondersteunen tijdens een recessie, wanneer het aantal klanten tijdelijk afneemt. Dergelijke perioden komen het vaakst voor in wintermaanden en in mei.

Om dit te doen, is het de moeite waard om een ​​bepaald minimum in te stellen, tot waar je extra loon betaalt als de meester het niet zelf verdient (en het is niet zijn schuld).

Waar zijn de kosten inbegrepen?

Er staat dat het bedrag moet worden opgenomen in de arbeidskosten.

Wat wordt opgebouwd tegen het tarieftarief, het officiële salaris, het stukloon of als een percentage van de omzet in overeenstemming met het goedgekeurde betalingssysteem.

Om de kosten van het betalen voor werk volgens het stukwerksysteem te erkennen bij het berekenen van de inkomstenbelastingen, is het de moeite waard om primaire documentatie van de productie op te stellen. Voor dit soort betalingen is het noodzakelijk om loonberekeningen uit te voeren.

De grondgedachte is vervat in, waarin staat dat uitgaven die door documenten worden gestaafd, als uitgaven moeten worden verantwoord.

Documenten moeten voor de boekhouding worden geaccepteerd als ze zijn opgesteld in overeenstemming met vastgestelde regels.

Economische rechtvaardiging van kosten is mogelijk als:

• beschikbaarheid van primaire documentatie, die de boekhouding van de output van een bepaalde werknemer zal bevestigen;
• rekening houdend met de specifieke kenmerken van de activiteiten van het bedrijf, de productietechnologieën, enz.

Is het mogelijk om in Excel te berekenen?

Welke rekenregels moet ik volgen? Salarissen kunnen worden berekend in Excel en er zijn nogal wat ontwikkelde regelingen.

Laten we eens kijken naar een van de methoden om de betaling op stukbasis met geld te berekenen. Zijn kenmerken:

1. Elke maand is het de moeite waard om de hoeveelheid geproduceerde goederen te berekenen.
2. Dergelijke fondsen moeten consistent zijn met de plannen, maar kunnen variëren.
3. Voor alle medewerkers afzonderlijk wordt een berekening gemaakt van zijn aandeel waar hij recht op heeft in het fonds.
4. De activa van het fonds zullen met dergelijke aandelen worden vermenigvuldigd. In dit geval wordt het bedrag bepaald dat aan de persoon wordt gegeven.

Het opzetten van berekeningen voor andere systemen is niet moeilijk - u hoeft alleen maar de formule in te stellen. Bij de berekening van het fonds wordt rekening gehouden met meer dan één parameter. De bron van de gewerkte uren kan een tabel zijn waarin deze uren zijn vastgelegd.

De schatting van het werknemersaandeel wordt berekend op basis van de arbeidsparticipatiecoëfficiënt, die door de uitvoerder en uitvoerder wordt vastgesteld volgens vastgestelde regels, die in Excel kan worden opgeslagen.

De gewerkte uren en KTU worden weergegeven. Om dit te doen, is het mogelijk om nog een tabel te maken, wat niet erg handig is. Het is beter om voor deze optie te kiezen: het management bepaalt de gewerkte uren en de KTU is er.

Dan moet je kolommen toevoegen aan de pagina "Brigades", en hierdoor wordt de structuur van de tabel, waar er al verschillende links zijn, verbroken.

U kunt twee pagina's toevoegen: één voor de masters en de andere om de KTU weer te geven, die zijn gekopieerd van de eerste. De brigadepagina kan worden hernoemd naar “Uren”, een invoerblad en KTU zijn vereist.
Vervolgens worden links geconfigureerd in de “Invoer”-cellen vanuit de “Klok”-cellen. Voer het teken “=” in cel A5 in, ga naar “Enter”, klik op dezelfde cel en druk op Enter.

Vervolgens wordt A1 uitgerekt van het blad "Klok" naar de cellen A5:AJ28. Het is ook de moeite waard om andere cellen te maken. De vulling is verwijderd om de gebruiker niet in verwarring te brengen.

De “KTU”-pagina is op dezelfde manier ontworpen: kopieer de items in “Uren” en plak ze in “KTU”. De verwijzing naar het aantal uren moet worden verwijderd.

Je krijgt de volgende tabel:

Verwijder op het blad "KTU" de beperking voor het invoeren van waarden tot 12. De cellen voor de "KTU" -indicatoren zijn gemarkeerd en klik op de kolom om de informatie op het tabblad "Gegevens" te controleren. “Elke” is geselecteerd.

Nadat u alle pagina's heeft ingesteld, voegt u een salarisstrook toe. De eerste paar kolommen zijn links naar het blad 'Invoer'. Vervolgens wordt het salaris berekend.

Om dit te doen, is het de moeite waard om te weten welke maat het onder normale omstandigheden zou moeten zijn. De kolom ziet er als volgt uit:
De gewerkte uren voor de maand worden geregistreerd:
Om te voorkomen dat u de productiekalender elke maand gebruikt, voert u de standaardwerkuren voor het jaar in (in de “Lijsten”).

De volgende kolommen moeten ook worden gevormd:
Nadat alle stappen zijn voltooid, zou u het volgende resultaat moeten krijgen:

Stuklonen hebben veel voor- en nadelen. Of een dergelijk systeem voor u handig zal zijn, hangt van veel factoren af.

Weeg de voor- en nadelen af ​​en beslis dan pas of je een baan wilt aannemen die een dergelijk beloningssysteem biedt – als dat zo is een individu, of u dit type betaling voor uw werknemers moet instellen - als u een bedrijf runt.

Steeds meer bedrijven schakelen over op stukloon. Dit formaat lijkt eerlijk voor zowel werkgevers als werknemers zelf. In theorie zou de bedrijfsproductiviteit met 15 tot 20% kunnen stijgen, terwijl de personeelskosten vrijwel op hetzelfde niveau zullen blijven. Maar dit is alleen mogelijk met een competente benadering van ontwikkeling en implementatie. nieuw systeem betaling.

Het concept en de kenmerken van stukloon

Een stukloonvorm is een systeem waarbij de beloning niet afhankelijk is van het aantal uren dat op de werkplek wordt doorgebracht, maar van specifieke resultaten. In dit formaat wordt het salaris voor elke werknemer individueel berekend en is afhankelijk van de output, de kwaliteit van producten of diensten, de hoeveelheid defecten en andere factoren. Simpel gezegd: medewerkers hebben een financiële prikkel om sneller en beter te werken.

De effectiviteit van stukwerkbetalingen hangt in de eerste plaats af van de specifieke kenmerken van de productie. De belangrijkste groei in indicatoren wordt waargenomen bij de productie van transportbanden, waar elke operator alleen werkt en eenvoudige, eentonige taken uitvoert. De belangrijkste voorwaarde voor de implementatie van een dergelijk systeem is het vermogen om de resultaten van het werk kwantitatief te meten. Je kunt dus zonder problemen het aantal defecte onderdelen tellen, maar je kunt de creatie van de ontwerper niet in cijfers beoordelen.

Feit: bij bedrijven in de schoenen- en kledingindustrie stijgt het gemiddelde maandsalaris van werknemers na de overstap naar stukloon met 14-16%, en bij autofabrieken met 20-50%.

Maar bijvoorbeeld in de dienstensector is het beter om te kiezen traditionele versie uurloon. Dit is eerlijker, omdat over dezelfde periode diverse specialisten kan werk van totaal verschillende complexiteit uitvoeren. Stukwerk is niet geschikt voor managers, ingenieurs, advocaten, adviseurs, docenten, etc.

Video: welke vormen en systemen van beloning bestaan ​​er voor medewerkers

Tabel: vergelijking van uur- en stukloon

Criterium voor werkactiviteit	Stukbetaling	Betaling per uur (tijdsafhankelijk).
Betalingsprincipe	Kwantitatief resultaat van arbeid	Werktijden gewerkt
Toezicht houden op het gebruik van de arbeidstijd	Minimum	Is noodzakelijk
De relatie tussen de hoeveelheid arbeid en de betaling	Direct	Indirect
De noodzaak om naast de directe taken extra werk uit te voeren	Rechtstreeks in tegenspraak met de vorm van beloning	Is niet in tegenspraak met de vorm van beloning
De noodzaak om extra inspanningen te leveren om de kwaliteit van de werkresultaten te controleren	Meestal noodzakelijk	Meestal niet nodig
Verwachte kwalificaties van de werknemer	Meestal laag	Meestal hoog
Aard van de arbeidsactiviteiten	Eentonig	Gevarieerd

Voordelen

Stukbetaling op zichzelf is een vrij krachtige motivator. De werknemer begrijpt dat zijn salaris afhangt van hoe goed en snel hij werkt, en is bereid om 100% te geven om meer te krijgen.

Maar het meest waardevolle is het gevoel van controle dat werknemers krijgen als ze voor resultaten betalen.

Stukwerk verhoogt de arbeidsproductiviteit bij continue productie

Gebreken

Op het eerste gezicht krijgt men de indruk dat stukwerkbetaling een “wondermiddel” is voor luiheid en onzorgvuldigheid van werknemers, defecten en gemiste deadlines. Maar dit systeem heeft zijn aanzienlijke nadelen die u moet onthouden:

1. De productkwaliteit lijdt eronder. Vroeg of laat worden alle ondernemingen die uitsluitend betalen voor de hoeveelheid geproduceerde producten met dit probleem geconfronteerd.
2. Teamwerk wordt niet aangemoedigd. Voor een stukwerkwerker is alleen zijn eigen resultaat van belang; de successen en mislukkingen van zijn collega's staan ​​hem vaak volkomen onverschillig. Hij deelt de missie en waarden van het bedrijf niet en weet niet hoe hij in een team moet werken. Als een ander bedrijf zo’n medewerker meer biedt, neemt hij zonder enige spijt afscheid van je.
3. Medewerkers overtreden veiligheidsregels. Bij het nastreven van maximale output hebben werknemers voortdurend haast en maken ze fouten bij het aansluiten en instellen productieapparatuur. Hierdoor komen steeds vaker blessures voor, wordt er te veel grondstoffen verbruikt en gaat dure apparatuur kapot.
4. Er treedt een “rateleffect” op. Wanneer iemand erin slaagt meer werk te verzetten dan verwacht, kan de manager dit op zijn eigen manier opvatten. Zijn eerste gok is dat de taak te gemakkelijk is en dat hij dus minder voor dergelijk werk hoeft te betalen. Als gevolg hiervan groeit de professionaliteit van werknemers en neemt het beloningsniveau gestaag af.

Er doen zich ook veel problemen voor tijdens het berekeningsproces. U zult dus van tevoren moeten nadenken over hoe factoren die de productie beïnvloeden, maar niet afhankelijk zijn van de wil van de werknemer, in het salaris zullen worden weerspiegeld. Verkoudheid, slecht weer, problemen met materiaalleveranciers, defecten aan apparatuur - dit alles kan de productiviteit aanzienlijk schaden.

Een andere vraag die onvermijdelijk opkomt bij het overstappen op stukwerkbetaling is hoe de productkwaliteit moet worden beoordeeld. Niet alle kenmerken zijn immers meetbaar.

Als gevolg hiervan komen we tot de conclusie dat echte leven een dergelijk betalingssysteem zal alleen levensvatbaar zijn als de onderneming beschikt over een adequaat KPI-systeem, een boetesysteem en instrumenten voor groepsmotivatie. De beloning voor de productie moet worden gecombineerd met andere beloningsmethoden. Dit is de enige manier om het evenwicht te bewaren en de productiviteit te verhogen zonder dat dit ten koste gaat van de kwaliteit.

Soorten stukloon

In zijn “pure” vorm wordt stukwerkbetaling nu alleen gebruikt door freelancers, bijvoorbeeld contentmanagers, wier inkomsten kunnen afhangen van het aantal ingevulde productkaarten in een online winkel of berichten die op een blog zijn gepubliceerd.

In het echte bedrijfsleven is alles veel ingewikkelder. Nadat u hebt besloten om over te schakelen op stukwerk, bent u verplicht productienormen en tarieven vast te stellen voor werknemers met verschillende vaardigheidsniveaus. Tegelijkertijd is het uw verantwoordelijkheid als werkgever om ervoor te zorgen dat uw ondergeschikten de kans krijgen om aan deze normen te voldoen. Spreken in eenvoudige woorden

, moet u ervoor zorgen dat het bedrijf elke maand voldoende bestellingen ontvangt.

In de Sovjet-Unie werden stukloonlonen gebruikt

Bij massaproductie wordt vaak gebruik gemaakt van pure stukloonbetaling

Stuk-progressief

Door de introductie van progressief stukwerk kunt u een echte “explosie” van motivatie onder werknemers creëren en de productie dramatisch verhogen. Dit systeem is het meest effectief op de korte termijn, bijvoorbeeld als u dringend een grote bestelling moet voltooien. Het punt is eenvoudig. Er is een bepaald plan dat binnen een maand moet worden voltooid. Indien een werknemer het minimum heeft gewerkt, wordt zijn werk beoordeeld tegen het standaardtarief. Voor elke productie-eenheid of taak die boven de norm wordt uitgevoerd, worden echter al hogere tarieven betaald.

De hoogte van de bonus is doorgaans afhankelijk van de mate van overschrijding van het plan en kan oplopen tot 200%. Het stukwerk-progressieve systeem kan ook werken achterkant

. Voor werknemers die de geplande doelstellingen niet halen, kunnen verlaagde tarieven worden toegepast (de enige voorwaarde is dat het totale inkomen voor de maand niet onder het minimumloon mag komen). Voorbeeld. De installateur van communicatielijnen voor abonnees heeft een progressief stukloon, volgens welke het maandelijkse productietarief 15 sets werk is om de computer van de abonnee op het netwerk aan te sluiten “ Thuis internet

» bedrijven.

Het stuktarief bedraagt ​​RUB 3.500. voor elke reeks werk binnen de norm (15), voor productie boven de norm stijgt het stuktarief tot 4000 roebel.

• De werknemer voltooide 17 sets werk in een maand. Zijn salaris bestaat uit:
• lonen binnen de productienorm: 3500 roebel. x 15 sets = 52.500 wrijven;

lonen boven de productienormen: 4000 x 2 sets. = 8000 wrijven.

De totale inkomsten voor de maand waren: 52.500 roebel. + 8000 wrijven. = 60.500 wrijven.

www.pro-personal.ru

Qua berekeningen is het stukwerkbonussysteem veel eenvoudiger dan de “progressieve” optie. Werknemers ontvangen ook een geldelijke beloning voor het overschrijden van de regeling, met als enige verschil dat in dit geval de bonussen niet aan het salaris worden toegevoegd, maar hoger worden uitbetaald. grote bedragen in de vorm van bonussen (bijvoorbeeld vóór het nieuwe jaar of na de succesvolle afronding van een groot project).

De mogelijkheid tot het uitbetalen van een bonus werkt als een goede motivator voor medewerkers

Het belangrijkste voordeel van dit betalingsformaat is flexibiliteit. In tegenstelling tot eerdere opties kan het stukbonussysteem worden “afgestemd” op de strategische doelstellingen van het bedrijf.

• Het is niet nodig om je op de productie te concentreren - je kunt bonussen geven voor:
• producten van hoge kwaliteit;
• laagste percentage defecten;
• kostenreductie;

vroegtijdige oplevering van projecten, etc.

Meestal wordt deze beloningsmethode gebruikt door bouw- en reparatiebedrijven. Met het stukwerkbonussysteem motiveert u medewerkers om spoedopdrachten snel en efficiënt af te handelen.

Voorbeeld. Voor de schikkingen met de installateur van binnendeuren, Sokol LLC, wordt een stukloonsysteem gehanteerd. De stukprijs voor één geleverde deur is gelijk aan 60% van de installatiekosten volgens de prijslijst van het bedrijf. Bonussen worden maandelijks betaald voor de kwaliteit van het werk (als er geen klachten van klanten zijn tijdens de garantieperiode). Binnen een maand leverde de medewerker er vier af binnendeuren standaard maten

van gesmolten massief beuken en eiken, waarvan de totale kosten volgens de prijslijst 76.375 roebel bedragen.

• Het salaris voor de maand volgens het stukloon was: 76.375 roebel. x 60% = 45.825 wrijven. De regelgeving inzake beloning en bonussen van Sokol LLC voorziet in:
• kwaliteitsbonus ter hoogte van 15% van het opgebouwde stukloon: RUB 45.825. x 15% = 6873,75 wrijven;

bonus voor de afwezigheid van beschadigde materialen bij het installeren van deuren ter hoogte van 7% van de opgebouwde stukwerkinkomsten: RUB 45.825. x 7% = 3207,75 wrijven.

De totale maandelijkse inkomsten waren: 45.825 roebel. + 6873,75 wrijven. + 3207,75 wrijven. = 55.906,50 wrijven.

De totale inkomsten voor de maand waren: 52.500 roebel. + 8000 wrijven. = 60.500 wrijven.

E. V. Vasilyeva, belastingadviseur bij Link CJSC

Indirect stukwerk Laten we verder gaan met meer zeer gespecialiseerde betalingsvormen. Het indirecte stukwerksysteem wordt gebruikt in die organisaties waar er een duidelijke verdeling van personeel is in hoofd- en aanvullende (dienstverlening). In het bijzonder is dit formaat optimaal voor het belonen van de arbeid van ambachtslieden die de toestand van controleren industriële apparatuur

Indirecte stukwerkbetaling kan bijvoorbeeld worden gebruikt voor monteurs die het wagenpark van het bedrijf onderhouden

Er zijn twee schema's voor het berekenen van de salarissen van dergelijke werknemers:

1. Als er meerdere objecten worden bediend, wordt het deel van het tarief dat voor elk object geldt berekend door het voertuig te delen door het aantal objecten. Vervolgens wordt een indirecte prijs bepaald: het aandeel van het tarief wordt gedeeld door het productietarief of de tijdnorm voor de hoofdfaciliteit. De winst voor een object wordt verkregen door de indirecte prijs te vermenigvuldigen met echte resultaten. Het gehele salaris voor de berekende periode bestaat uit de som van de uitkeringen voor alle objecten.
2. Het salaris van een extra werknemer wordt berekend op basis van het gemiddelde percentage van het geplande volume. Het resulterende productievolume voor de factureringsperiode voor alle objecten wordt opgeteld en vervolgens gedeeld door de som van de geplande indicatoren. Het inkomen van de persoon wordt vervolgens berekend op basis van de gewerkte uren. De resulterende waarde wordt aangepast met het berekende gemiddelde voltooiingspercentage van het plan.

Voorbeeld. Een regelaar van technologische en hulpapparatuur voor de productie van plastic producten, diensten twee technologische lijnen het produceren van blaasgieten van PET-containers en thermovormen.

Het dagelijkse tarief voor een expert is 2500 roebel. De dagelijkse productiesnelheid voor de PET-blaasvormlijn bedraagt ​​50 eenheden producten, en voor de PVC-vacuümthermovormlijn - 80 eenheden. Gedurende de maand werden 1.100 eenheden producten geproduceerd via de PET-blaasvormlijn en 1.760 eenheden via de thermovormlijn.

Het indirecte stuktarief voor de PET-blaasvormlijn is 2500: (50 eenheden x 2) = 25 roebel. Het indirecte stuktarief voor de PVC-vacuümthermovormlijn is: 2500: (80 eenheden x 2) = 15,63 roebel.

Het totale maandsalaris van een servicemonteur is gelijk aan (25 roebel x 1100 eenheden) + (15,63 roebel x 1760 eenheden) = 55.008,80 roebel.

De totale maandelijkse inkomsten waren: 45.825 roebel. + 6873,75 wrijven. + 3207,75 wrijven. = 55.906,50 wrijven.

De totale inkomsten voor de maand waren: 52.500 roebel. + 8000 wrijven. = 60.500 wrijven.

De plukker heeft een uurtarief van 240 roebel. Hij werkte 168 uur per maand. Deze werknemer bedient vijf hoofdwerknemers, waarvan het totale aantal hoofdwerkuren voor de maand 840 bedroeg. Gedurende de maand werkten de hoofdwerknemers 1000 standaarduren.

Het gemiddelde percentage van het voldoen aan de productienormen door alle bedienden is 1000: 840 x 100 = 119,05%. Het salaris van de plukker voor de maand was (240 x 168 x 119,05) / 100 = 48.001 roebel.

De totale maandelijkse inkomsten waren: 45.825 roebel. + 6873,75 wrijven. + 3207,75 wrijven. = 55.906,50 wrijven.

De totale inkomsten voor de maand waren: 52.500 roebel. + 8000 wrijven. = 60.500 wrijven.

Gemengd (stukwerk)

Gemengd loon is de ‘gulden middenweg’ tussen tijdsloon en stukloon. Het wordt met succes gebruikt door zowel grote bedrijven als kleine bedrijven.

Meestal wordt deze optie gekozen door conservatieve managers die de productie-efficiëntie willen verhogen, maar tegelijkertijd de constante aanwezigheid van werknemers op het werk vereisen. Bovendien zal de overgang naar stukloon het bedrijf in staat stellen waardevolle werknemers niet te verliezen tijdens periodes van downtime.

Een systeem van stuktijdbetaling zal werknemers financieel beschermen tegen werkonderbrekingen

Bij gemengd systeem de werknemer krijgt gegarandeerd een vast salaris, dat op geen enkele wijze verband houdt met de arbeidsefficiëntie.

Dit deel van het salaris bedraagt ​​in de regel 60-70% van het tarief en wordt opgebouwd over de gewerkte uren. Maar de omvang van de bonus hangt af van de kwaliteit van het uitgevoerde werk, het behalen van geplande indicatoren en de efficiëntie van tijdsbesteding.

Een alternatieve optie is om de bonus te berekenen op basis van KPI-prestatie-indicatoren. In de regel wordt de beloning in dit geval betaald aan het einde van een bepaalde kalenderperiode - maand, kwartaal of jaar.

Akkoord

De belangrijkste "truc" van het stukwerksysteem is dat de werknemer in dit geval niet voor een productie-eenheid of één klant wordt betaald, maar voor het hele project. De werkorder moet de start- en geplande einddatum van de werkzaamheden vermelden. De medewerker kan een project eerder dan gepland afronden en verder gaan met het volgende project. Om de lonen te berekenen, wordt een gedetailleerde berekening opgesteld, waarin alle soorten werk, hun volume en kosten worden vermeld. Als het arrangement voor meerdere maanden is bedoeld, wordt de betaling ook in meerdere delen opgesplitst.

De hoogte van de voorschotten is afhankelijk van het reeds geproduceerde volume.

Het akkoordsysteem is geschikt voor zowel teams als individuele artiesten. Als extra motivatie kun je gebruik maken van een bonussysteem.

Voorbeeld. Een team bestaande uit een elektricien-reparateur en twee reparateurs van werktuigmachines repareerde de houtbewerkingsmachines in vier dagen (32 werkuren) in overeenstemming met de taak die in de vorm van een werkorder werd verstrekt.

De werktijd van een elektricien is 10 uur, die van machinebedieners 22 uur. De totale kosten van het uitgevoerde werk bedroegen 12.800 roebel.

• De leden van de brigade werden betaald:
• elektricien reparateur - RUB 12.800: 32 uur. x 10 uur = 4000 wrijven;

De totale maandelijkse inkomsten waren: 45.825 roebel. + 6873,75 wrijven. + 3207,75 wrijven. = 55.906,50 wrijven.

De totale inkomsten voor de maand waren: 52.500 roebel. + 8000 wrijven. = 60.500 wrijven.

elke reparateur-machine-operator - 12.800 roebel: 32 uur. x 22 uur / 2 personen = 4400 wrijven.

Het koordensysteem kan worden toegepast in de bouw, waarbij met alle werkzaamheden aan het project rekening wordt gehouden

Hoe u het stukloon invoert

1. Ontwikkeling van regelgeving inzake verloning, berekening van stuktarieven en bonussen.
2. Afspraken maken over een nieuw loonconcept met vertegenwoordigers van vakbonden (indien aanwezig) en het personeel van de organisatie.
3. Voorafgaande bespreking van de veranderingen met medewerkers van het bedrijf.
4. Een clausule over stukloonbetaling toevoegen aan de cao en andere lokale wetten.
5. Goedkeuring van het besluit tot wijziging van de beloningsvorm.
6. Het informeren van medewerkers over aankomende wijzigingen.
7. Wijzigingen in de standaard arbeidsovereenkomst (paragraaf beloningsvoorwaarden).
8. Het afsluiten van aanvullende overeenkomsten en het goedkeuren van stuktarieven voor medewerkers die eerder salaris ontvingen.

Zoals u kunt zien, zijn er niet zo veel documenten waarin iets moet worden gewijzigd. Tegelijkertijd heeft u de tijd om alle formaliteiten te regelen - volgens de wet kunt u het betalingssysteem slechts 2 maanden wijzigen nadat u uw ondergeschikten hiervan op de hoogte heeft gesteld.

De overgang van salaris naar resultaatbetaling is een krachtige ‘opschudding’ voor elk bedrijf. In dit geval zal een deel van het personeel onvermijdelijk afhaken, wordt het werkproces dynamischer en intenser en kan het enkele maanden duren voordat het personeel zich heeft aangepast. Om een ​​nieuw systeem effectief te laten zijn, moet u goed begrijpen wat uw medewerkers motiveert.

Eerlijk gezegd is het moeilijkste wat je zult moeten doen een ‘hart-tot-hart gesprek’ voeren met het team. Bereid je voor op het feit dat medewerkers het nieuws over veranderingen in het betalingsverkeer uiterst negatief zullen ervaren, vooral als we het niet hebben over een jong team, maar over een volwassen team bestaande uit 30-40-jarigen. Ik heb herhaaldelijk gemerkt dat op keerpunten de niet-materiële motivatie een grote rol begint te spelen. Uw medewerkers zijn bang om de relevantie te verliezen en achter te blijven. Ze moeten hun eigen belang voelen. Laat uw ondergeschikten zien dat u hen waardeert, vermijd lastige vragen niet - door een eerlijk, open gesprek kunt u het respect en vertrouwen van werknemers winnen. Uw medewerkers moeten begrijpen dat u aan hun kant staat. En voor een sterke leider die bereid is verantwoordelijkheid te nemen, te ondersteunen, te onderwijzen en te helpen, zullen mensen overal heen gaan. Zelfs voor werk met stukloon.

Video: het proces van introductie van een nieuw beloningssysteem

Regeling stukloon

Uw bedrijf is dus klaar om over te stappen naar een nieuwe werkvorm. De eerste stap is het ontwikkelen van een loonbeleid. Dit is een nogal langdurig en arbeidsintensief proces, maar als je het algoritme voor het berekenen van beloningen en boetes al hebt doordacht, komt het allemaal neer op het eentonig invullen van papierwerk.

De beloningsregeling is een van de belangrijkste interne handelingen van het bedrijf, waarin in detail het mechanisme wordt beschreven voor het berekenen van betalingen, basisprijzen voor verschillende soorten producten en diensten, de procedure voor het berekenen van bonussen, etc. Dit document is geschreven volgens een standaardsjabloon en bevat de volgende informatieblokken:

• naam van de organisatie met vermelding van de volledige naam van de direct leidinggevende;
• door de wet voorgeschreven normen en regels waarnaar de makers van het document verwijzen;
• een lijst van alle medewerkers of structuureenheden waarop de regeling van toepassing is;
• indicatie van de bijzonderheden van de activiteit en tarieven (voor welke diensten een bepaalde vergoeding verschuldigd is);
• welke normen en garanties er aan de zijde van de werkgever aanwezig zijn;
• wat zijn de verantwoordelijkheden van werknemers wier loon wordt berekend volgens het stukwerktarief;
• bestaat er een systeem van bonussen en aanmoedigingspremies;
• voor welke verdiensten worden bonussen toegekend?
• vanaf welk moment de bepaling in werking treedt.

Voor het gemak wordt informatie over alle toelagen, bonussen en bonussen meestal gepresenteerd in de vorm van tabellen. Noteer in de betreffende kolom de rentetarieven voor elk type compensatie: overuren, werk op feestdagen en nachtdiensten.

Het reglement stukloon is ondertekend door algemeen directeur bedrijven. Maar de beslissende stem ligt in dit geval bij de medewerkers zelf: als de voorgestelde voorwaarden niet bij hen passen, zal de manager concessies moeten doen en een compromis moeten vinden.

Hulp: als de prijzen zijn gewijzigd, hoeft u geen nieuwe bepaling op te stellen; alle wijzigingen kunnen onmiddellijk in het huidige document worden aangebracht. Maar nogmaals, het zal pas mogelijk zijn om de salarissen tegen de nieuwe tarieven te berekenen nadat u goedkeuring heeft gekregen van de vakbond en de werknemers van het bedrijf.

Fotogalerij: voorbeeld van het opstellen van een bepaling over stukloon

Op de eerste pagina moet u alle soorten werk, functies en specifieke werknemers aangeven voor wie u van plan bent stukwerkbetalingen te gebruiken. Dit kan niet alleen afhankelijk zijn van de output, maar ook van het vaardigheidsniveau van de werknemer meting, arbeidsintensiteit en stukwerktarieven voor elk type werk Bij het samenstellen van een tabel met stukwerklonen worden alle soorten werk in gebieden gegroepeerd. De loonregelgeving wordt pas van kracht nadat deze is goedgekeurd door vertegenwoordigers van de vakbond

Bevel tot wijziging van de beloningsvorm

De betalingsvoorziening is slechts een alternatief concept voor het motivatiesysteem, dat op zichzelf noch de werkgever, noch de werknemers tot iets verplicht. Om nieuwe regels goed te keuren, moet de manager een overeenkomstig bevel geven. Het bevel is een administratief document, verplicht voor uitvoering en heeft rechtskracht.

Nogmaals, er zijn geen gestandaardiseerde sjablonen of ontwerpvereisten. De bestelling wordt in vrije vorm opgesteld, rekening houdend met de bijzonderheden zakelijke stijl. De tekst moet vermelden:

• nummer, datum en plaats van ondertekening van het document;
• algemene informatie over de onderneming: naam, eigendomsvorm, informatie over de identiteit van de manager;
• basis voor het creëren van een orde: introductie van een nieuwe vorm van arbeidsorganisatie, reorganisatie van de managementstructuur, verandering in productietechnologie, enz.;
• datum van ondertekening en nummer van de nieuwe loonregeling;
• wie wordt overgezet naar stukwerkbetaling - structurele eenheden, functies, volledige namen van specifieke werknemers;
• nieuwe methoden voor het beoordelen van de kwaliteit en productiviteit van arbeid;
• deadlines voor het invoeren van wijzigingen (ten minste 60 dagen vanaf de datum van uitgifte van de bestelling);
• Volledige naam en functie van de medewerker die toeziet op de uitvoering van de opdracht.

Zodra het besluit door een van de senior managers is ondertekend, moet informatie hierover worden ingevoerd in het dagboek met interne documenten of in een speciaal register van bestellingen. Het document krijgt een registratienummer en wordt overgedragen aan de medewerker die verantwoordelijk is voor de uitvoering van de opdracht. Hij tekent ook en bevestigt dat hij de nieuwe order heeft gelezen.

Belangrijk: zonder de handtekening van de algemeen directeur of een andere bevoegde persoon wordt de bestelling niet als geldig beschouwd. Bovendien moet dit met de hand worden gedaan - het gebruik van faxstempels op dergelijke documenten is verboden.

De voltooide bestelling wordt gearchiveerd in een map met actuele administratieve documentatie. Daar wordt het gedurende de gehele geldigheidsperiode opgeslagen - totdat bij de onderneming dezelfde tarieven en vergoedingsvoorwaarden worden gebruikt. Na goedkeuring van de nieuwe opdracht worden documenten die niet meer relevant zijn, overgedragen aan de archiefafdeling.

Fotogalerij: voorbeelden van bestellingen om loonvoorwaarden te wijzigen

Volgens de wet kan een werkgever slechts 2 maanden na de goedkeuring van de betreffende opdracht overstappen op een stukloonvorm. De directeur kan een medewerker aanstellen die verantwoordelijk is voor de uitvoering van een specifieke opdracht, of de controle overlaten Bij het goedkeuren van de nieuwe editie van het loonreglement moet in het bevel ook de documenten worden vermeld die niet langer geldig zijn

Melding overgang naar stukloon

Het is raadzaam om in de aanvullende overeenkomst niet alleen de voorwaarden, maar ook te specificeren exacte datum overgang naar stukloon

Hoe u een stukloon kunt berekenen

Om het inkomen van een stukwerkwerker te berekenen, moet je weten hoeveel werk hij in een bepaalde periode heeft verricht. Daarom introduceren organisaties die een dergelijk betalingssysteem gebruiken, naast de standaard urenstaat, aanvullende primaire documenten:

• stukwerkbestellingen (formulieren N 414-APK en N T-40);
• rapport over de prestaties van de brigade (formulier NT-17);
• rapportage productie per ploegendienst (formulier N T-22);
• cumulatief rapport over de productie (formulier N T-28);
• uitvoerboekhoudblad (formulier N T-30);
• routebladen en kaarten;
• urenstaat;
• handeling van aanvaarding van voltooid werk, enz.

Op basis van deze gegevens en arbeidsnormen die zijn vastgesteld voor bepaalde soorten werk en kwalificaties van werknemers, worden de lonen berekend.

Berekening van het stuktarief

De belangrijkste factor waarvan het inkomen van een werknemer afhangt, is het stukloon. Er zijn twee formules om deze indicator te berekenen. De eerste wordt gebruikt bij bedrijven waar productienormen zijn vastgesteld - in de regel zijn dit grote fabrieken die grote partijen van hetzelfde type product produceren. U kunt het stuktarief berekenen met de formule P ed = T d × N in, waarbij:

• Rood - stuktarief per uitgevoerde eenheid werk of vervaardigd product;
• T d - dagtarief van een stukwerker die overeenkomt met zijn categorie;
• N productiesnelheid in ploegendienst.

In kleine industrieën worden in plaats daarvan vaak tijdsnormen ingevoerd: de hoeveelheid werktijd die een werknemer met een bepaalde kwalificatie nodig heeft om een ​​bepaalde taak uit te voeren. In dit geval is het noodzakelijk om in plaats van de productiesnelheid het vastgestelde tijdtarief in uren in de formule te vervangen.

Tabel: formules voor het berekenen van de inkomsten voor verschillende stukwerkbetalingssystemen

Stuk betalingssysteem	Formule	Legende
Individueel direct	W sd = Rood × O n	Zsd - totale inkomsten tegen stukloon, wrijven; Rood - prijs per eenheid van elk (n-de) type werk; O n - feitelijk uitvoervolume voor elk (n-de) type uitgevoerd werk.
Stukbonus	Z sd.p. = (W sd + W sd × P in + P p × P o) ÷ 100	Z sd.p. - het totale salaris van de werknemer volgens het stukwerkbonussysteem; Zsd - loon van de werknemer tegen stukloon; P in - percentage van de bonus voor het vervullen van bonusindicatoren; P p - bonuspercentage voor elk percentage overschrijding van bonusindicatoren; P o - percentage van oververvulling van bonusindicatoren.
Stuk-progressief	Z sd.prog = Z sd × K r × (1 + (N vyr.f - N vyr.b) ÷ N vyr.b))	Zsd.prog - salaris op basis van stukwerk-progressief loon; Zsd - verdiensten tegen basisstuktarieven; N vyr.f - daadwerkelijke vervulling van productienormen; N vyr.b - mate van naleving van productienormen, genomen als basis,%; K p - de stijgingscoëfficiënt van de basisprijs, genomen op een schaal in overeenstemming met het percentage overschrijding van de oorspronkelijke (basis) norm.
Indirect stukwerk	Z k.sd = T × F × Y iv	Zk.sd - salaris van de werknemer onder een indirect stukwerkbetalingssysteem; T - uurloon voor een werknemer, wrijven; F - het aantal werkelijk door deze werknemer gewerkte uren tijdens de facturatieperiode; Y iv - de totale index van naleving van de normen door het belangrijkste personeel dat door de werknemer wordt bediend; R k.sd - indirect stuktarief; φ - het aantal gewerkte uren van het hoofdpersoneel dat door de werknemer wordt bediend.
	Zk.sd = Pk.sd × φ

Technisch gezien is het niet moeilijk om in een onderneming over te stappen op een stukloonsysteem. Maar het is veel belangrijker om te begrijpen welk format op dit moment bij uw bedrijf past en een goed functionerend mechanisme te creëren waarin elke werknemer een reële kans krijgt om een ​​eerlijke vergoeding voor zijn werk te ontvangen.