Manieren om de organisatie van de beloning in een begrotingsinstelling te verbeteren. De rol van de tariefschaal bij het bepalen van de lonen van werknemers

Wat is zij?

Hoe wordt het gebruikt in organisaties?

Uniform tariefschema voor werknemers in de publieke sector

Loonreguleringssysteem

Moderne classificatie

ONTWIKKELING VAN EEN TARIEFSCHEMA DOOR COMMERCIËLE STRUCTUREN

Wie zijn ambtenaren en werknemers in de publieke sector?

Staatspersoneel: artsen, leraren en accountants

Salarissen van werknemers in de publieke sector in 2019

Verhoging van de salarissen van werknemers in de publieke sector vanaf 01/01/2019

Regionale besluiten om de salarissen van werknemers in de publieke sector te verhogen

Wat is het tarief

Tarieftarieffuncties

Hoe wordt het tarief berekend?

Wat is het verschil tussen een tarieftarief en een salaris?

Geschatte tijd van tarief

Een voorbeeld van tariefberekening voor de UTS

Voorbeeld van tariefberekening voor uurtarief

20.10.2019

Het tariefsysteem is een van de manieren om de beloning van werknemers bij een onderneming te berekenen. Het is gebouwd op basis van regels die zijn ontwikkeld door overheidsinstanties of binnen de organisatie.

Berekeningen op basis van deze principes moeten worden opgenomen in de nationale regelgeving, met name in de regels voor. Als er industriestandaarden met betrekking tot tariefschema's worden aangenomen, moeten deze door iedereen, zonder uitzondering, worden gevolgd. Tarieven kunnen worden goedgekeurd en.

Tariefschema- Dit een reeks kwalificatiecategorieën en coëfficiënten die de lonen bepalen. Deze vorm van betaling is ontworpen om rekening te houden met de aard van het werk (), de intensiteit, weersomstandigheden waar medewerkers werken, hun professionele niveau.

Rasters worden gevormd op basis van:

Arbeidsintensiteit.
Gevaren (normale, moeilijke, gevaarlijke werkomstandigheden).
De duur van de tijd dat u bij de onderneming of functie heeft gewerkt.
Het industrieprincipe van het vormen van een loonsysteem (in verschillende soorten bedrijfstakken hebben hun eigen categorieën).

De loonschaal is gebaseerd op uurlonen. Voor sommige arbeiders of bedienden wordt de opbouw gemaakt op basis van het geproduceerde volume, bijvoorbeeld in verschillende industrieën. Vervolgens wordt het geplande volume uitgesplitst naar het aantal uren in een dienst of werkdag. Op deze manier wordt het uurtarief van de werknemer berekend, ongeacht zijn type activiteit.

De onderneming kan tarieven buiten de categorieën of hogere salarissen toekennen.

Het tariefschema bevat een bepaald aantal bereiken - gemiddeld wordt een 6-bits raster gebruikt. Als er behoefte aan is, wordt er een systeem met een groot aantal cijfers gecreëerd, meestal vanwege de complexiteit van de productie. De tweede component van het systeem is de coëfficiënt. Als u ze kent, kunt u berekenen hoeveel de werknemer zal ontvangen.

De verschillen tussen dit systeem en het cijfersysteem worden besproken in de volgende video:

De basisregels zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving in art. 143-145 Arbeidswet van de Russische Federatie. Door algemene regel de beloning is gebaseerd op tarief- en kwalificatiereferenties. Staatsregels vormen de basis, maar er kunnen ook andere regels worden vastgesteld, tenzij de wet afwijkingen verbiedt.

Veranderingen kunnen niet leiden tot een afname van de bescherming van mensen op de werkplek. Dit geldt bijvoorbeeld voor het minimumloon.

Het betalingssysteem wordt in opdracht van het management opgezet. De werkgever en werknemers hebben het recht om een collectieve overeenkomst te sluiten en daarin alle nuances van de tarieven te bepalen.

In principe proberen ondernemingen uit de particuliere sector zich aan de overheidsvoorschriften te houden. De reden is simpel: als er zich problemen voordoen, kunnen ze proberen de werkgever de schuld te geven van het feit dat het tariefschema niet in overeenstemming is met de wet, met name dergelijke claims worden ingediend door de belastingdienst. Bovendien is er een bewezen praktijk voor het toepassen van deze normen. Dit zal u beschermen tegen veel problemen in de relaties met regelgevende instanties.

In tegenstelling tot particuliere ondernemingen zijn overheidsinstanties en -organisaties verplicht om de overheidsregelgeving op het gebied van beloningen volledig na te leven.

Een bijzonderheid van het tariefbetalingssysteem in staats- en gemeentelijke structuren is de beschikbaarheid van basissalarissen. Dit is een soort analoog van het minimumloon. Toegevoegd aan het basissalaris verschillende soorten bonussen die als straf kunnen worden verwijderd. Bovendien geldt dat hoe meer iemand in een overheidsstructuur werkt, des te meer bonussen hij ontvangt of de opbouwcoëfficiënt toeneemt (de zogenaamde anciënniteitsbonussen).

Als we rekening houden met de veranderingen die bijna 10 jaar geleden (2007) hebben plaatsgevonden, is het uniforme tariefschema formeel afgeschaft.

In feite werkt het nog steeds loonsysteem in de sector. Elke sector heeft zijn eigen basissalarissen en coëfficiënten. Bijvoorbeeld, medisch personeel Zij worden betaald op basis van hun basissalaris.

Feitelijk blijft het oude systeem in gewijzigde staat functioneren en is ook de naam van het beloningssysteem veranderd. Formeel blijft de UTS van toepassing op bepaalde categorieën van de federale overheidsdienst.

De overheid heeft een aantal wetten ontwikkeld met betrekking tot de besteding van het fonds loon. In het bijzonder de regels en gronden voor de productie van stimuleringsbetalingen. Staat professionele normen, op basis waarvan de doeltreffendheid van de activiteiten van een bepaalde ambtenaar of werknemer in een arbeidersberoep wordt beoordeeld.

Probleem nieuw systeem het feit dat het management de neiging heeft de besteding van middelen te misbruiken die niet bestemd zijn voor door de wet voorgeschreven behoeften. Bovendien blijft er een juridische loonkloof bestaan tussen managers en gewone werknemers.

Sommige deskundigen zijn van mening dat het decreet van 2007 nog niet definitief is en dat er verdere serieuze stappen zullen worden ondernomen om de huidige regels te wijzigen.

Tariefschalen kunnen op verschillende gronden worden ingedeeld:

industrie;
in staats- (gemeentelijke) en particuliere ondernemingen;
verdeeldheid binnen het systeem van overheidsinstellingen.

Bijvoorbeeld een apart betalingssysteem voor medisch personeel en medewerkers van militaire organisaties. In het bijzonder worden artsen betaald volgens de categorieën die zij ontvangen, waarbij rekening wordt gehouden met het basissalaris en het minimumsalaris.

Tarieven kunnen gebaseerd zijn op:

op een gecentraliseerde handeling (besluit van het orgaan staatsmacht of het bestuur van de onderneming);
op contractuele basis (collectieve overeenkomst).

Als we bovendien strikt rekening houden met wijzigingen in de wetgeving, openbare dienst Het tariefsysteem van de beloning in zijn vroegere vorm wordt bijna nooit gebruikt, hoewel het onderliggende principe nog steeds wordt gebruikt.

Brancheovereenkomsten vormen een aparte categorie. Hun essentie is dat werkgevers en vertegenwoordigers van vakbonden in één bedrijfstak overeenstemming bereiken over loonregels. De overeenkomst kan de lonen niet verlagen tot onder het staatsminimum. Dergelijke principes worden doorgaans toegepast in de industrie en in belangrijke sectoren van de economie. De wet voorziet niet in beperkingen op het sluiten van intersectorale overeenkomsten.

Elke werknemer ontvangt een salaris voor zijn werk. Gebaseerd op art. 135 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (hierna de Arbeidswet van de Russische Federatie genoemd), worden de lonen voor de werknemer vastgesteld arbeidsovereenkomst in overeenstemming met de bestaande beloningssystemen in de organisatie. Het is mogelijk om de lonen te differentiëren met behulp van een tariefsysteem van beloning, waarbij de beloning voor werk afhangt van de kwalificaties van de werknemer, de complexiteit, kwantiteit en kwaliteit van het werk dat hij verricht.

Volgens art. 143 Arbeidswet van de Russische Federatie Het tariefsysteem van de beloning omvat:

tarieven;
salarissen (ambtelijke salarissen);
tariefschema;
tariefcoëfficiënten.

Het belangrijkste element van het tariefsysteem van de beloning zijn de tarieven.

Tarief tarief— het bedrag van de beloning van een werknemer voor het vervullen van een arbeidsnorm van een bepaalde complexiteit (kwalificatie) per tijdseenheid (uur, dag, maand) wordt vastgesteld, zonder rekening te houden met beloningen, prikkels en sociale uitkeringen. Het tarief van de eerste categorie bepaalt het minimumloon voor ongeschoolde arbeid per tijdseenheid.

Tariefschema- een reeks tariefcategorieën voor werk (beroepen, functies), bepaald afhankelijk van de complexiteit van het werk en de vereisten voor de kwalificaties van werknemers met behulp van tariefcoëfficiënten. Het tariefschema is een schaal van verhoudingen in de beloning van werknemers met verschillende kwalificaties.

Tariefcategorie weerspiegelt de complexiteit van het werk en het kwalificatieniveau van de werknemer, en de kwalificatiecategorie karakteriseert het niveau van zijn professionele opleiding. Doorgaans wordt de eerste rang toegewezen aan de minst gekwalificeerde posities, en naarmate de complexiteit van de functie toeneemt, neemt de rang ook toe.

Tariefcoëfficiënt stelt een houding vast tarief van deze categorie tot het tarief van de eerste categorie. De tariefcoëfficiënt geeft aan hoe vaak het tarief van een van de categorieën van het netwerk hoger is dan het tarief van de eerste categorie, waarvan de coëfficiënt altijd gelijk is aan één. De verhouding van de tariefcoëfficiënten van de extreme categorieën is bereik van het tariefschema. Tegenwoordig zijn de meest voorkomende tariefschalen van zes en acht cijfers met een bereik van twee.

LET OP

Het beloningssysteem, de tarieven, salarissen, bonussen en andere stimuleringsbetalingen worden onafhankelijk door organisaties bepaald in collectieve overeenkomsten en interne lokale wetten (bepalingen over bonussen, bepalingen over beloningen, enz.). Verschillende organisaties kunnen verschillende tariefschalen vaststellen, die bijvoorbeeld verschillen in het aantal categorieën.

IN commerciële organisaties Er zijn geen verplichte tariefschema's ingevoerd op wetgevingsniveau. Ze kunnen hun eigen tariefschema ontwikkelen. Een particuliere werkgever heeft het recht om zelfstandig het aantal categorieën in het tariefschema van het bedrijf, de omvang van de tarieven en coëfficiënten te bepalen.

Bij het ontwikkelen van loonschalen moet rekening worden gehouden met het volgende: niemand mag een salaris ontvangen dat lager is dan het huidige minimumloon (minimumloon), en maximale grootte de betaling is niet beperkt.

KENNISGEVING

Vanaf 01.07.2016 is het minimumloon in Russische Federatie op niveau gezet 7500 wrijven.. (Artikel 1 van de federale wet van 2 juni 2016 nr. 164-FZ “Betreffende wijzigingen van artikel 1 van de federale wet “betreffende het minimumloon””).

Bij het ontwikkelen van een tariefschema wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de intercategoriecoëfficiënten te verhogen (van categorie tot categorie). Er zijn de volgende opties voor het construeren van een tariefschaal:

progressieve absolute en progressieve relatieve (in procenten) groei van de tariefcoëfficiënten (Tabel 1). In dit geval nemen de absolute en relatieve waarden van de coëfficiënten toe naarmate de rangorde toeneemt;
progressieve absolute en constante relatieve (in procenten) groei van tariefcoëfficiënten (Tabel 2), waarbij de waarde van de relatieve groei van tariefcoëfficiënten constant is;
constante absolute en regressieve relatieve (in procenten) groei van tariefcoëfficiënten (Tabel 3), waarbij het groeitempo van de absolute coëfficiënt constant is;
regressieve absolute en regressieve relatieve groei van de tariefcoëfficiënten (Tabel 4). Hier de waarde van de coëfficiënt en relatieve waarde tariefcoëfficiënten afnemen met toenemende rang.

De meest economische en meest gebruikte is de progressieve absolute en relatieve groei van tariefcoëfficiënten.

Tariefcoëfficiënten worden bepaald op basis van de specifieke kenmerken van het productieproces.

Absolute verhoging van de tariefcoëfficiënten voor elk cijfer kan worden gevonden met behulp van de formule:

Absolute verhoging van de tariefcoëfficiënten = Tariefcoëfficiënt van de volgende categorie in volgorde - Tariefcoëfficiënt van de vorige categorie. (1)

In ons voorbeeld (zie Tabel 1) is de absolute stijging van de tariefcoëfficiënten gelijk aan:

voor 2e categorie - 0 ,08 (1,08 - 1);
voor 3e categorie - 0 ,12 (1,20 - 1,08).

De berekening wordt op dezelfde manier uitgevoerd voor 4-6 cijfers.

Relatieve stijging van de tariefcoëfficiënten bepaald als een percentage met behulp van de formule:

Relatieve stijging van de tariefcoëfficiënten = Tariefcoëfficiënt van de volgende opeenvolgende categorie / Tariefcoëfficiënt van de vorige categorie × 100 - 100. (2)

Dan zal de relatieve stijging van de tariefcoëfficiënten gelijk zijn aan:

voor 2e categorie - 8 % (1,08 / 1 × 100 - 100);
voor 3e categorie - 11 % (1,20 / 1,08 × 100 - 100).

Voor de categorieën 4, 5 en 6 wordt de berekening op soortgelijke wijze uitgevoerd.

Laat de relatieve stijging van de tariefcoëfficiënten gelijk zijn aan een constante waarde - 12 % .

We vinden tariefcoëfficiënten en hun absolute stijging.

Tariefcoëfficiënten voor elke categorie worden als volgt berekend.

We nemen de waarde van de tariefcoëfficiënt van een bepaalde categorie als X. Dan ziet de initiële formule voor de 2e categorie er als volgt uit:

X / 1 × 100 - 100 = 12

X / 1 × 100 = 12 + 100 = 112

X / 1 = 112 / 100 = 1,12

X = 1,12 × 1 = 1,12 — tariefcoëfficiënt voor de tweede categorie.

We vinden de tariefcoëfficiënt voor de 3e categorie op dezelfde manier, met behulp van de formule:

X / 1,12 × 100 - 100 = 12

X / 1,12 × 100 = 112

X / 1,12 = 1,12

X = 1,12 × 1,12 = 1,25 .

Op soortgelijke wijze bepalen wij tariefcoëfficiënten voor de categorieën 4-6.

De absolute stijging van de tariefcoëfficiënten voor elke categorie wordt gevonden met behulp van formule (1):

voor 2e categorie - 0,12 (1,12 - 1);
voor 3e categorie - 0,13 (1,25 - 1,12).

Op dezelfde manier berekenen we de absolute stijging van de tariefcoëfficiënten voor de overige categorieën (4-6).

Stel dat de absolute stijging van de tariefcoëfficiënten gelijk is aan een constante waarde - 0,08 .

We vinden tariefcoëfficiënten en hun relatieve verandering in waarden.

De tariefcoëfficiënten voor elke categorie worden als volgt berekend:

voor 2e cijfer: 1 + 0,08 = 1,08 ;
voor 3e categorie: 1,08 + 0,08 = 1,16 .

Op soortgelijke wijze bepalen wij tariefcoëfficiënten voor de categorieën 4, 5 en 6.

E. V. Akimova, auditor

Het materiaal is gedeeltelijk gepubliceerd. Je leest het volledig in het magazine

Nieuwe beloningssystemen in begrotingsorganisaties

1e bevat posities die wijdverbreid zijn geworden in de productiesector;

Oorspronkelijk verenigd tariefschema bestond uit 18 cijfers en bevatte coëfficiënten van 1 tot 10,7. Om bijvoorbeeld het tarief voor de 5e categorie te berekenen, was het nodig om het tarief van de 1e categorie te vermenigvuldigen met de coëfficiënt van de 5e categorie. De vraag was alleen welk tarief voor de 1e categorie moest gelden. En er werd op de juiste manier besloten: het werd aanvaard door de regering van de Russische Federatie.

andere werknemers, bijvoorbeeld technische artiesten.

Tarifering verwijst naar het proces van het correleren van het soort arbeid en de tariefcategorie. De werkgever heeft de mogelijkheid om voor dit doel de hierboven beschreven naslagwerken te gebruiken, of kwalificatie-eisen op te stellen die voldoen aan de specifieke kenmerken van het werk van het bedrijf.

De map bestaat uit 2 secties:

De hoogte van het minimumloon kan al in de tweede helft van dit jaar worden verhoogd. Er wordt voorgesteld om het bedrag van de financiële aansprakelijkheid van de werkgever voor achterstallige betalingen te verhogen

Tariefschema wordt vaak gebruikt om de salarissen te differentiëren van werknemers wier werk varieert in complexiteit, en de werknemers zelf over verschillende vaardigheden en ervaring beschikken. Hoe het tariefschema tot stand komt en welke impact dit heeft op het eindsalaris van de werknemer vertellen wij u in ons artikel.

Let op! Uiteraard worden hogere lonen vastgesteld voor complexer werk dat specifieke kennis en vaardigheden vereist. Om niet voor elke groep posities aparte bedragen vast te stellen, wordt gebruik gemaakt van tariefcoëfficiënten. Met hun hulp wordt het overeengekomen salaris voor functies van de 1e categorie mechanisch verhoogd met de vastgestelde coëfficiënt voor de 2e, 3e categorie, enz..

Functie directe verantwoordelijkheden. Hier worden de belangrijkste functiefuncties van de medewerker vermeld.

IN de laatste tijd Naast de term “tariefsysteem” wordt een andere term gebruikt: “beoordelingssysteem”. Dit is een speciale analoog die zich in het buitenland heeft weten te vestigen. Bij het beoordelen gaat het, net als bij het tariefsysteem, om het opbouwen van een hiërarchische structuur van posities, afhankelijk van hun moeilijkheidsgraad. Hoewel er verschillen zijn: bij de beoordeling worden meer criteria gebruikt, zoals onafhankelijkheid, communicatieve vaardigheden, de kosten van fouten, enz.

Gebruik tariefschema vereenvoudigt het proces van het vaststellen van salarissen voor werknemers in een organisatie. Er worden uniforme, transparante aspecten toegepast bij het beoordelen van de complexiteit van het werk dat door een werknemer wordt uitgevoerd, en hun relatie met het inkomensniveau wordt vastgesteld. Waarom tariefschema stelt u in staat uw salaris te verhogen, niet alleen naarmate het belang van de functie van de werknemer toeneemt, maar ook naarmate het niveau van zijn kwalificaties toeneemt.

Kenmerken van gevallen. Het beschrijft wat een medewerker moet kunnen creëren.

Van eind 1992 tot 1 december 2008 was er een Unified tariefschema, op basis waarvan de salarissen van werknemers in de publieke sector werden berekend. De belangrijkste kwesties werden opgelost in het besluit van de regering van de Russische Federatie “Over differentiatie in de beloningsniveaus van werknemers in de publieke sector op basis van de Single tariefschema" gedateerd 14 oktober 1992 nr. 785. Deze wet keurde de UTS zelf goed en erkende deze ook als verplicht voor gebruik in alle begrotingsinstellingen.

ontwerp tariefschema;

In iedere organisatie wordt op lokaal niveau vastgelegd welk beloningssysteem zij hanteert. Als dit een tariefsysteem is waarvan de criteria voor het gebruik in 2015-2016 worden geregeld door de huidige algemeen aanvaarde normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie, dan is een lokale regelgevende handeling, bijvoorbeeld een regeling over lonen of een collectieve overeenkomst, schrijft alle elementen van dit systeem voor en de principes van het gebruik ervan. De werkgever moet dus beschrijven tariefschema, die zal worden gebruikt bij de berekening van het loon aan werknemers.

de complexiteit van deze werken;

hoofdstukken;

Moet weten. Dit deel onthult de niveauvereisten bijzondere kennis, evenals kennis van de regelgeving en normen die van toepassing zijn op het werk op de werkplek.

Classificatie van managementmedewerkers

Nu wordt de hoogte van het salaris en het tarief gespecificeerd door het hoofd van de instelling zelf, waarvoor hij verplicht is rekening te houden met de complexiteit van het uitgevoerde werk en de mate van kwalificatie van de werknemer. En het salaris van de baas zelf hangt rechtstreeks af van de gemiddelde verdiensten van de werknemers van de instelling. Deze relatie zou moeten helpen om het loonfonds correct te verdelen over alle werknemers, zonder vooringenomenheid ten opzichte van het managementteam.

Classificatie van eenvoudige werkende beroepen

voorbeelden van bepaalde banen of professionele normen die van toepassing zijn op een bepaald type bedrijf.

eisen die moeten worden gesteld aan het kennis- en vaardighedenniveau van de medewerker binnen de kwalificaties;

De tarief- en kwalificatiekenmerken van elk type werk bestaan uit 2 secties:

Het kwalificatiekenmerk voor elke positie bestaat uit 3 delen:

kenmerken van de belangrijkste soorten werk;

Deze kwalificatie-eigenschappen en functieverdeling kunnen worden toegepast bij het vaststellen van de beloning en de vorming ervan tariefschema. Daartoe moet het beloningssysteem op lokaal niveau worden versterkt met behulp van de componenten van het repertorium.

de tariefregels vaststellen.

Uniform tariefschema voor werknemers in de publieke sector

Van tijd tot tijd worden de uitgaven van het naslagwerk bijgewerkt, maar er zijn nog steeds veel soorten werk over, waarvan de normen in de USSR zijn ontwikkeld.

Tarieven in particuliere bedrijven

Sinds 1 december 2008 United tariefschema werd vervangen door een andere methode voor het tariferen van de salarissen van werknemers in de publieke sector. Dit gebeurde na de inwerkingtreding van het decreet van de regering van de Russische Federatie "Over de introductie van nieuwe beloningssystemen voor werknemers van federale budgettaire, autonome en overheidsinstellingen" van 08/05/2008 nr. 583.

in de 2e - op onderzoeks-, ontwerp- en ontwerpgebieden.

Lonen in de publieke sector zijn een belangrijke sociaal-economische indicator, die op de een of andere manier van invloed is op de hoogte van de salarissen in commerciële organisaties. Daarom hebben veel managers en medewerkers vaak een vraag: wat is de voorgestelde salarisverhoging voor werknemers in de publieke sector in 2019? Op basis van de omvang kunt u immers de salarissen in uw bedrijf indexeren. Laten we dit probleem in meer detail bestuderen.

In 2018 keurde de regering, ter uitvoering van de ‘Mei-decreten’ van de president over het verhogen van de lonen voor werknemers in de publieke sector (2019), de toewijzing van 14,5 miljard roebel goed om een loonsverhoging voor bepaalde categorieën werknemers van instellingen in de publieke sector te financieren. Ook voor 2019 staat een loonindexatie gepland. Laten we eens kijken wat deze individuele categorieën werknemers zijn.

Ten eerste moet u begrijpen wie werknemers in de publieke sector zijn. Het is duidelijk dat dit woord in het dagelijks leven al die mensen ‘verbergt’ die salarissen uit de begroting ontvangen: ambtenaren, veiligheidsfunctionarissen, medewerkers van overheidsinstanties, artsen, leraren, wetenschappers. Maar het samenvoegen van alle staatswerknemers in één grote categorie zal niet helemaal correct zijn. Vanuit wetgevingsoogpunt zijn ze inderdaad onderverdeeld in verschillende categorieën:

ambtenaren (personen die werkzaam zijn in overheidsinstanties, bij overheidsinstanties);
werknemers uit de publieke sector (leraren, wetenschappers, artsen, kleuterleidsters, medewerkers van culturele instellingen en universiteitsprofessoren).

Het verschil zit hem niet alleen in de naam, maar ook in de benadering van materiële ondersteuning, ondergeschiktheid en sociale dienstverlening. Voor de ambtenaren is het, zoals gebruikelijk, iets beter. En hun salarissen en bonussen worden geregeld door aparte wetgeving. Omdat de salarissen van ambtenaren en militairen aan specifieke regels onderworpen zijn, zullen we dieper ingaan op de loonsverhoging voor werknemers in de publieke sector in 2019 voor de zogenaamde “overige categorieën” en wat de loonsverhoging zal zijn voor werknemers in de publieke sector in 2019 in Rusland (laatste nieuws).

Volgens ruwe schattingen werken in Rusland ongeveer 33 miljoen mensen in de publieke sector. Van alle burgers in de werkende leeftijd (ongeveer 83 miljoen mensen) bedraagt het aandeel overheidswerknemers ruim een derde. Hiervan bestaat ongeveer de helft uit degenen die geen ambtenaar kunnen worden genoemd, namelijk werknemers:

scholen;
kleuterscholen;
midden en hoger onderwijsinstellingen;
medische instellingen;
bibliotheken, musea en anderen culturele instellingen;
wetenschappelijke instituten.

Ze ontvangen allemaal hun salaris uit de staatsbegroting van de Russische Federatie: federaal of lokaal. Hun arbeidsomstandigheden worden gereguleerd door de Arbeidswet van de Russische Federatie, evenals door regelgeving ontwikkeld door de afdeling die de activiteiten van de instelling beheert. Voor artsen is dit bijvoorbeeld het ministerie van Volksgezondheid, en voor cultuurwerkers is dit het ministerie van Cultuur.

Het is opmerkelijk dat hoewel al deze rechtshandelingen (in tegenstelling tot wetshandhavingsinstanties) open en openbaar beschikbaar zijn, het niveau van de salarissen van werknemers van deze structuren officieel moeilijk te begrijpen is. Het beloningssysteem omvat immers niet alleen een salaris, maar ook een hele laag van verschillende bonussen, subsidies en bonussen. Daarom kan het salaris van een leidende accountant in een budgetorganisatie bijvoorbeeld hetzelfde zijn, maar zullen verschillende werknemers in verschillende bedrijfstakken totaal verschillende bedragen ontvangen.

Echter, wanneer waar we het over hebben over gemiddelde salarissen, dan wordt bij de berekening ervan meestal rekening gehouden met alle extra betalingen. Volgens Rosstat bedroeg het gemiddelde salaris in het land dus 41.830 roebel (gegevens voor het derde kwartaal van 2018). Omdat de steekproef van statistieken voor alle regio's en steden werd gemaakt, bleek dit cijfer voor kleine steden overschat te zijn: in de praktijk bleken artsen en leraren in kleine steden gemeenten kan slechts 12.000-15.000 roebel per maand ontvangen. Over het algemeen wordt het beeld van de gemiddelde salarissen per sector van werknemers in de publieke sector en per regio weergegeven in een tabel die is opgesteld op basis van Rosstat-gegevens over de gemiddelde salarissen van werknemers in de publieke sector.

Salarissen van werknemers in de publieke sector in 2019, tabel:

Regio/Republiek	Gezondheidszorg	Onderwijs	Sociale dienst	Bibliotheken, archieven, musea en anderen culturele objecten	Wetenschappelijk onderzoek en ontwikkeling
Belgorodskaja
Brjansk
Vladimirskaja
Voronezj
Ivanovskaja
Kaluzjskaja
Kostromskaja

Lipetskaja
Moskou
Orlovskaja
Ryazan
Smolenskaja
Tambovskaja
Tverskaja
Tula
Jaroslavskaja
Moskou


Arkhangelskaja
Nenets Autonome Okrug (regio Archangelsk)
Regio Archangelsk (behalve Nenets Autonome Okrug)
Vologda
Kaliningradskaja
Leningradskaja
Moermansk
Novgorodskaja
Pskovskaja
Sint-Petersburg

Kalmukkië

Regio Krasnodar
Astrakan
Volgogradskaja
Rostov
Sebastopol
Dagestan
Ingoesjetië
Kabardino-Balkarië
Karatsjaj-Tsjerkessië
Noord-Ossetië-Alania
Tsjetsjeens
Stavropol-regio
Basjkortostan

Mordovië
Tatarstan
Udmurt

Perm-regio
Kirovskaja
Nizjni Novgorod
Orenburgskaja
Penza
Samara
Saratovskaja
Oeljanovskaja
Koerganskaja
Sverdlovskaja
Tyumen
Chanty-Mansiysk Autonome Okrug - Ugra (Regio Tyumen)
Yamalo-Nenets Autonome Okrug (regio Tyumen)
Regio Tyumen (behalve de autonome regio Khanty-Mansiejsk). districten - Ugra en Yamalo-Nenets Autonome Okrug)
Regio Tsjeljabinsk
Republiek Altaj



Regio Altaj
Transbaikal-regio
Regio Krasnojarsk
Irkoetsk
Kemerovo
Novosibirsk


Sakha (Jakutia)
Regio Kamtsjatka
Primorski Krai
Regio Chabarovsk
Amurskaja
Magadan
Sachalinskaja
Joodse Autonome Regio
Tsjoekotka Autonome Okrug

Indexatie van de salarissen van werknemers in de publieke sector is daar onderdeel van verkiezingsprogramma Vladimir Poetin 2012. Het belangrijkste document is presidentieel decreet nr. 597, ook wel “Presidentieel besluit 597” genoemd: wegenkaart 01/01/2018.” Vervolgens vaardigde het staatshoofd in mei, onmiddellijk na zijn aantreden, elf decreten uit die betrekking hadden op het verhogen van de salarissen van ambtenaren en andere werknemers in de publieke sector. Vervolgens beloofde de president de salarissen tegen 2019 te verhogen, vooral voor leraren en artsen.

De salarissen worden voornamelijk verhoogd voor de staatswerknemers die onderworpen zijn aan presidentiële besluiten:

De salarisverhoging gaat geleidelijk. Op het einde:

van universitaire docenten en artsen (medisch personeel met hoger onderwijs) het salarisniveau moet minimaal 200% van de gemiddelde salarissen in de regio bedragen;
Voor het middelbaar en ondergeschikt medisch personeel en maatschappelijk werkers mag het salarisniveau niet lager zijn dan het gemiddelde salaris in de regio.

Helaas waren niet alle categorieën werknemers in de publieke sector onderworpen aan de ‘Mei-decreten’. Het is duidelijk dat er heel veel mensen zijn wier salarissen niet zijn verhoogd. Daarom beloofden ambtenaren deze niet te negeren en ook hun salarissen te indexeren. Zo is het, in overeenstemming met het wetsontwerp “Over de federale begroting voor 2019 en voor de planningsperiode van 2020 en 2021”, gepland om de salarissen van werknemers in de publieke sector te verhogen (zie onderstaande tabel voor de indexeringsbedragen).

Categorieën werknemers in de publieke sector wier salarissen worden geïndexeerd in overeenstemming met de “Meibesluiten”

Categorieën werknemers die niet onder de “Meibesluiten” vielen

Kleuterleidsters en algemeen onderwijs

Leraren extra onderwijs

Leraren en meesters van het secundair en primair onderwijs beroepsonderwijs

Universitaire docenten

Middelbaar en ondergeschikt medisch personeel

Maatschappelijk werkers

Culturele werkers

Onderzoekers

Leraren van educatieve, medische organisaties en organisaties die sociale diensten verlenen aan weeskinderen en mensen zonder ouderlijke zorg

HR-specialisten

Complexe revalidatiespecialisten

Ingenieurs-, technische en ondersteunende medewerkers die gebouwen en uitrusting onderhouden: technici, elektriciens, monteurs, loodgieters, kantoorschoonmakers.

Sociaal psychologen

Accountants en economen

Ingenieurs

Programmeurs

Onderzoekers

Brandweerlieden

Rechters, aanklagers

Militair personeel en gelijkwaardig

Salarisverhoging
vanaf 1 september 2019 - met 6,0%,
in 2020 - met 5,4%,
in 2021 - met 6,6%

Salarisverhoging
van 1 oktober 2019 tot het verwachte inflatiepercentage van 4,3%,
1 oktober 2020 - met 3,8%,
1 oktober 2021 - met 4%

Opgemerkt moet worden dat sommige werknemers in de publieke sector hun salarissen zullen moeten verhogen, ongeacht de indexering. Het is immers de bedoeling dat vanaf 1 januari het minimumloon wordt verhoogd (verhoging van het minimumloon), wat gevolgen zal hebben voor de salarissen van junior- en mid-levelpersoneel met een middelbare opleiding. Vanaf 1 januari 2019 bedraagt het minimumloon 11.280 roebel. Deze salarisverhoging zal ongeveer 1,6 miljoen mensen in de publieke sector treffen.

Besluit van de regering van de Russische Federatie van 28 december 2012 nr. 2599-r verplicht de regeringen van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie om besluiten aan te nemen over hun regionale “routekaarten”, die voor elk jaar specifieke cijfers voor salarisverhogingen bevatten . Ja, routekaart regio Sverdlovsk over de salarisverhogingen in 2019 werd betoogd dat het gemiddelde salaris van maatschappelijk werkers minstens 100 procent van de gemiddelde maandsalarissen in de regio Sverdlovsk zou moeten bedragen. En om de salarissen voor werknemers in de publieke sector in het Krasnojarsk-gebied in 2019 te verhogen, heeft de regering nog eens 2,9 miljard roebel uit de federale schatkist toegewezen, zodat er rekening kon worden gehouden met regionale toelagen en de noordelijke coëfficiënt.

Aan het eind van het jaar bereiden regionale autoriteiten traditioneel passende besluiten over salarisverhogingen voor volgend jaar. In de regio Lipetsk besloten afgevaardigden bijvoorbeeld om in 2019 de salarissen van staatspersoneel dat niet onder de mei-decreten valt, met 10% te verhogen.

Alle kwesties die verband houden met de beloning voor verricht werk zijn altijd van groot belang voor zowel de werkgever als het personeel. Maandbetalingen kunnen van verschillende aard zijn, uit verschillende componenten bestaan en op verschillende grondslagen worden berekend. Laten we eens kijken naar het concept van een tarief, in detail analyseren hoe het wordt berekend, en ook de belangrijkste verschillen tussen het tarief en het salaris verduidelijken.

Mensen kunnen niet dezelfde vergoeding krijgen voor hun werk. Het bedrag dat als salaris moet worden uitbetaald, is afhankelijk van:

kwalificatieniveau van het personeel;
moeilijkheden van de arbeidsfuncties die aan de werknemer zijn toegewezen;
kwantitatieve kenmerken van werk;
arbeidsvoorwaarden;
tijd toegewezen voor het voltooien van het werk, enz.

Differentiatie van de lonen volgens de mate van expressie van deze punten wordt binnen het raamwerk uitgevoerd tarief systeem arbeidsbeloning. Het belangrijkste element ervan is het tarief als hoofdbestanddeel van de lonen.

Tarief tarief– een gedocumenteerd bedrag aan financiële beloning voor het bereiken van een arbeidsnorm van verschillende moeilijkheidsgraden door een werknemer met een bepaalde kwalificatie gedurende een geaccepteerde tijdseenheid. Dit is de “ruggengraat”, het minimale onderdeel van de betaling voor arbeid, op basis waarvan het bedrag dat werknemers “in de hand” ontvangen, is gebaseerd.

REFERENTIE! Een werknemer kan onder geen enkele omstandigheid een bedrag ontvangen dat lager is dan het tarief als alle functionele taken volledig worden uitgevoerd - dit is het minimum dat door de wet wordt gegarandeerd.

Maakt geen deel uit van het tarief:

compensatie;
aanmoedigingsbetalingen;
sociale lasten.

De periode waarvoor het tarief wordt berekend, kan elke voor de werkgever geschikte periode zijn:

dag;
maand.

Uurtarieven Het is handig om te installeren als de onderneming een systeem heeft dat de wijze van samengevatte registratie van werkuren bepaalt, en ook wanneer werknemers per uur werken.

Dagtarieven worden toegepast wanneer het werk de status van dagloon heeft en het aantal werkuren op elke dag hetzelfde is, maar verschilt van de gebruikelijke norm vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Maandelijkse tarieven opereren onder constante inachtneming van de normale werktijden: een stabiel uurrooster, vaste vrije dagen. In dergelijke omstandigheden zal de werknemer de maand “sluiten”, ongeacht hoeveel uren hij daadwerkelijk heeft gewerkt: nadat hij de maandelijkse norm heeft gewerkt, verdient hij zijn salaris.

Het gebruik van een tariefbetalingssysteem voor het berekenen van beloningen in geldvorm voor de uitvoering van arbeidsfuncties heeft een aantal voordelen ten opzichte van andere vormen van betaling.

Het tarief als loonberekeningseenheid vervult een aantal belangrijke functies:

maakt lonen en onderhoud evenredig;
verdeelt het minimumdeel van de betaling afhankelijk van de kwantitatieve en kwalitatieve kenmerken van arbeid;
organiseert arbeidsprikkels in de voorgeschreven omstandigheden (bijvoorbeeld in gevaarlijke productie, met aanzienlijke werkervaring, overwerk, enz.);
helpt bij het adequaat berekenen van de betaling verschillende systemen arbeidsorganisatie en werkschema's.

LET OP! Hoofdprincipe toepassing van tarieftarieven - gelijke beloning voor een gelijke hoeveelheid werk.

Het eenheidstarief waarmee alle andere categorieën in verband staan, is het tarief van categorie 1. Het bepaalt het bedrag dat een ongekwalificeerde werknemer verschuldigd is voor zijn werk gedurende een bepaalde periode.

De overige categorieën zijn gerangschikt afhankelijk van de toenemende complexiteit van het werk en de daarvoor vereiste kwalificaties ( tariefcategorieën), of op basis van het niveau van de professionele opleiding van werknemers ( kwalificatie categorieën). Het complex van alle categorieën vertrekt tariefschema ondernemingen. Daarin is elke volgende rang meerdere malen groter dan het eenheidstarief (dat wil zeggen 1 rang) - deze indicator weerspiegelt tariefcoëfficiënt.

OPMERKING! Het minimumloon wordt vastgesteld door de staat en alle andere elementen van het tariefschema worden voor elke organisatie afzonderlijk aangenomen en vastgelegd in de relevante lokale wetten. De uitzondering betreft arbeid in organisaties die worden gefinancierd uit de staatsbegroting, waar de opbouw plaatsvindt volgens het Unified Tariff Schedule (UTS).

Als u de tariefcoëfficiënt en de omvang van het eenheidstarief kent, kunt u altijd het bedrag berekenen dat aan een specifieke werknemer verschuldigd is volgens het tarief.

Aan de Faculteit Wijsbegeerte staatsuniversiteit Er wordt een leraar aangenomen met een academische graad van kandidaat in de wijsgerige wetenschappen en de titel van universitair hoofddocent. Hij werd aangenomen als universitair hoofddocent bij de afdeling Culturele Studies en benoemd tot curator van de studentengroep. Volgens het Unified Tariff Schedule, waarvan de factureringsperiode gelijk is aan een maand, komt zijn kwalificatie overeen met de 15e categorie. Laten we zijn salaris berekenen.

De minimale vergoeding voor de UTS, behorende bij categorie 1, is gelijk aan de waarde. Het moet worden vermenigvuldigd met de tariefcoëfficiënt voor de 15e categorie van de tarieflijst, namelijk 3,036.

Momenteel is een wetsvoorstel in behandeling dat de procedure en de hoogte van de bonussen aan het onderwijzend personeel regelt. Voor ons voorbeeld gebruiken we gegevens uit dit wetsvoorstel.

Om het tarief te berekenen heeft u nodig:

Vermenigvuldig de intergradecoëfficiënt en het minimumloon
Positie universitair docent toevoegen (+ 40%)
Voeg de toepasselijke beschikbaarheidstoeslagen toe wetenschappelijke graad(bijvoorbeeld + 8.000 roebel), evenals een toezichthoudende aanvullende betaling (bijvoorbeeld + 3.000 roebel).

Als een werknemer werkt volgens een systeem van samengevatte werkuren, zal zijn tarief afhangen van het uurtarief voor een bepaald jaar - dit wordt weergegeven door de productiekalender, evenals het maandelijkse tarief dat bij de onderneming is vastgesteld.

1 manier. Het maandtarief kun je verdelen naar werkuren in de tariefindicator. Voor een werknemer met een bepaalde kwalificatie wordt bijvoorbeeld een tarief van 25.000 roebel vastgesteld. per maand. In dit geval bedraagt de vastgestelde standaardwerktijd per maand 150 uur. Het uurloon voor zo'n werknemer zal dus 25.000 / 150 = 166,6 roebel zijn.

Methode 2. Als u het gemiddelde uurtarief wilt berekenen in dit jaar, moet u eerst de gemiddelde maandelijkse tijdnorm per uur bepalen. Om dit te doen, deelt u de overeenkomstige jaarindicator van de productiekalender door 12 (het aantal maanden). Hierna verlagen we het gemiddelde maandelijkse tarief van de werknemer, vastgelegd in het tariefschema, met het resulterende aantal keren. De jaarnorm is bijvoorbeeld 1900 uur. Laten we hetzelfde maandelijkse tarief nemen als in het vorige voorbeeld: 25.000 roebel. Laten we het gemiddelde bedrag berekenen dat deze werknemer per uur verdiende gedurende een bepaald jaar: 25.000 / (1900 /12) = 157,9 roebel.

Tabel 1. Voorbeeld van een schaal van progressieve absolute en relatieve groei van tariefcoëfficiënten

Tariefschaalparameters

Tariefcategorieën

Tariefschaalparameters

Tariefcoëfficiënten

Deze twee concepten zijn in veel opzichten vergelijkbaar, omdat ze allebei de monetaire uitdrukking van de arbeidsbeloning weerspiegelen. Nu zijn de overeenkomsten tussen hen groter dan enkele decennia geleden, omdat in arbeidsrecht er vinden grote veranderingen plaats. Er zijn echter ook aanzienlijke verschillen

Algemene kenmerken van salaris en tarief

Beide voorzien in een minimumbedrag dat betaald mag worden voor werk.
De betaling mag niet onder de vastgestelde limiet komen.
Heeft betrekking op de kwalificaties van de werknemer.
Er wordt rekening mee gehouden zonder aanvullende betalingen, toelagen, compensaties of sociale lasten.

Verschillen tussen tarieven en officiële salarissen

Laten we deze twee concepten in de volgende tabel vergelijken.

Baseren	Tarief tarief	Officieel salaris
Waar wordt het voor in rekening gebracht?	Voor het voldoen aan arbeidsnormen per tijdseenheid	Voor uitvoering functionele verantwoordelijkheden waar de norm niet kan worden vastgesteld
Berekening tijdseenheid	Uur, week, maand (elke geschikte tijdseenheid)
Waar hangt de waarde van af?	Van de tariefcategorie (intercategoriecoëfficiënt)	Van de kwalificaties die de werknemer heeft ontvangen
Professionele kring	Echte economische domeinen: bouw, mijnbouw, productie, productie, enz.	Niet-productieve werkgebieden: advocaten, ambtenaren, management, enz.