Giờ làm việc không thường xuyên của người quản lý. Chúng tôi sắp xếp giờ làm việc bất thường

20.10.2019

Đối với anh ta, phải làm thêm giờ (Điều 99 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) hoặc nếu anh ta làm việc ngoài giờ làm việc không thường xuyên (Điều 101 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hãy nói ngay rằng không phải lúc nào nhân viên cũng hiểu chính xác ý nghĩa của việc làm việc với giờ làm việc không thường xuyên. Thông thường, họ tin rằng làm việc theo chế độ được đặt tên có nghĩa là họ có thể đến và rời khỏi công việc khi cần thiết. Tuy nhiên, không phải vậy. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ nói về giờ làm việc không thường xuyên và giải thích cách cấu trúc công việc trong chế độ này.

Giờ làm việc của những người lao động sáng tạo khác biệt đáng kể so với ngày làm việc 8 giờ được chấp nhận chung, vì chúng phụ thuộc vào lịch biểu diễn, biểu diễn và diễn tập. Ngoài ra, những công nhân như vậy thường phải đi công tác ở các thành phố khác. Tuy nhiên, thời gian làm việc tiêu chuẩn, theo nguyên tắc chung, là như nhau đối với tất cả người lao động, kể cả những người lao động sáng tạo và không được vượt quá 40 giờ mỗi tuần (Điều 91 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), trừ khi người lao động sáng tạo thuộc lực lượng lao động. loại người được giảm giờ làm việc theo tuần. Chúng ta hãy nhớ lại rằng đây là (Điều 92 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

lao động vị thành niên dưới 16 tuổi (không quá 24 giờ/tuần);

thanh thiếu niên từ 16 đến 18 tuổi (không quá 35 giờ mỗi tuần);

công nhân - người khuyết tật nhóm I hoặc II (không quá 35 giờ mỗi tuần);

Người lao động có điều kiện làm việc tại nơi làm việc, dựa trên kết quả đánh giá đặc biệt về điều kiện làm việc, được phân loại là có hại mức độ 3 hoặc 4 hoặc điều kiện làm việc nguy hiểm (không quá 36 giờ mỗi tuần).

Thời gian làm việc tiêu chuẩn có thể được xây dựng tại nhiều chế độ khác nhau lao động, kể cả thời gian làm việc không thường xuyên.

Khái niệm về giờ làm việc không thường xuyên

Định nghĩa của chế độ vận hành này được đưa ra trong Điều. 101 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đây là một chế độ đặc biệt trong đó cá nhân người lao động có thể, theo lệnh của người sử dụng lao động, nếu cần thiết, thỉnh thoảng tham gia vào việc thực hiện chức năng lao động của mình ngoài giờ làm việc đã được ấn định cho họ.

Cần lưu ý rằng nhiều người sử dụng lao động, viện dẫn định mức này, buộc người lao động phải làm thêm giờ hàng ngày, che đậy việc làm thêm giờ bằng giờ làm việc không thường xuyên. Tuy nhiên, pháp luật lao động coi giờ làm việc không thường xuyên không phải là ngày làm việc kéo dài so với ngày làm việc chung mà là một thủ tục đặc biệt để phân bổ thời gian làm việc trong ngày làm việc và (hoặc) tuần làm việc. Tính đặc thù của nó nằm ở chỗ trong hầu hết các trường hợp, nhân viên phụ thuộc vào giờ hoạt động chung của tổ chức, nhưng đồng thời anh ta có thể ở lại làm việc để thực hiện các chức năng công việc của mình ngoài một khoảng thời gian nhất định trong ngày làm việc (ca) hoặc đến làm việc trước khi bắt đầu làm việc (ca) (Phán quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 14/02/2017 đối với vụ án số 33-5691/2017).

Ghi chú: Sắc thái của việc làm việc trong giờ làm việc không thường xuyên là nhân viên thỉnh thoảng tham gia vào công việc ngoài giờ làm việc đã ấn định, tức là không thường xuyên.

Nghĩa là, nếu ở một cơ sở, ngày làm việc bắt đầu, chẳng hạn như lúc 8 giờ và kết thúc lúc 17 giờ, thì nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên phải đến làm việc và tan sở vào thời gian quy định.

Việc thiết lập giờ làm việc không thường xuyên không có nghĩa là có một lịch trình làm việc linh hoạt. Nghĩa là, nếu một tổ chức bắt đầu làm việc lúc 8 giờ, thì nhân viên không thể đến, chẳng hạn như lúc 9 giờ hoặc 10 giờ và rời đi trước khi kết thúc giờ làm việc. Và điều này được xác nhận bởi thực tiễn tư pháp.

Vì vậy, một nhân viên đã bị khiển trách vì đi làm muộn 25 phút. Anh ta kháng cáo lên tòa án với yêu cầu tuyên bố việc thu tiền là bất hợp pháp, vì anh ta tin rằng không thể trì hoãn được vì anh ta có một ngày làm việc không thường xuyên. Tòa án, từ chối nhân viên, chỉ ra rằng ngày làm việc không thường xuyên liên quan đến việc làm việc ngoài giờ làm việc đã ấn định và không quy định việc sa thải nhân viên trong giờ làm việc đã ấn định, cũng như tùy tiện. quyền tự quyết thời gian đến làm và ra về của người lao động, đi làm muộn (Phiên quyết kháng cáo của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 26/11/2015 số 33-44271/2015).

Ai có thể có giờ làm việc bất thường?

Người sử dụng lao động xác định độc lập danh sách các vị trí nhân viên được thiết lập thời gian làm việc không thường xuyên. Điều quan trọng là danh sách đó phải được ghi trong thỏa ước tập thể, thỏa thuận hoặc quy định địa phương được thông qua có tính đến ý kiến của tổ chức người lao động.

Thông thường, danh sách như vậy bao gồm các vị trí nhân viên mà thời gian làm việc không thể tính toán chính xác (người đứng đầu tổ chức, nhân viên kinh doanh và công nhân). các dịch vụ kỹ thuật), cũng như những người lập kế hoạch thực hiện các nhiệm vụ được giao theo ý mình và ngày làm việc được chia thành các khoảng thời gian không xác định.

Đọc thêm

Đặc điểm của giờ làm việc không thường xuyên
Phải làm gì nếu đánh giá đặc biệt cho thấy điều kiện làm việc có hại?
Kỳ nghỉ không phải là lý do để nghỉ ngơi
Tổng hợp ghi chép thời gian làm việc
Thu hút làm việc vào dịp lễ tháng 5 người lao động có thời gian làm việc không thường xuyên

Khi xác định loại người lao động có giờ làm việc không thường xuyên, cần lưu ý rằng loại người lao động này không thể bao gồm những người lao động, theo Nghệ thuật. Điều 94 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định mức tối đa cho công việc hàng ngày (ca). Những nhân viên này bao gồm, nhưng không giới hạn ở:

người lao động từ 14 đến 18 tuổi;

người khuyết tật có thời gian làm việc hàng ngày được xác định theo báo cáo y tế;

người lao động làm công việc có điều kiện làm việc độc hại và (hoặc) nguy hiểm.

Nếu nhân viên thực hiện công việc bán thời gian, thời gian làm việc không thường xuyên cũng có thể được quy định cho họ. Quan điểm tương tự được nêu trong Thư của Rostrud ngày 19/04/2010 số 1073-6-1.

Đồng thời, Nghệ thuật. Điều 351 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga xác định rằng các chi tiết cụ thể của việc điều chỉnh lao động của những người lao động sáng tạo trong các tổ chức quay phim, truyền thông, truyền hình và video, nhà hát, tổ chức sân khấu và hòa nhạc, rạp xiếc và những người khác liên quan đến việc sáng tạo và (hoặc ) thực hiện (triển lãm) tác phẩm, đặc biệt là quy định cụ thể về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, thù lao, theo Nghệ thuật. Điều 252 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không chỉ được xác định bởi luật lao động mà còn bởi các thỏa thuận tập thể, thỏa thuận và quy định của địa phương.

Một ví dụ về việc chính thức hóa việc thiết lập thời giờ làm việc không thường xuyên và trả lương cho công việc theo chế độ này là Lệnh của Quỹ Bảo hiểm Xã hội Liên bang Liên bang Nga ngày 22 tháng 6 năm 2009 số 146.

Bồi thường làm thêm giờ

Làm việc ngoài giờ làm việc không thường xuyên chỉ được bồi thường cho người lao động bằng cách nghỉ thêm. Hơn nữa, quyền nghỉ phép như vậy phát sinh bất kể nhân viên có tham gia vào công việc vượt quá định mức hay không. Nếu hợp đồng lao động phản ánh điều kiện về thời gian làm việc không thường xuyên thì sẽ không thể tránh được việc cung cấp thêm ngày nghỉ ngơi.

Theo Nghệ thuật. 119 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian nghỉ phép như vậy được xác định bằng thỏa thuận tập thể hoặc nội quy nội quy lao động và không thể ít hơn ba ngày dương lịch.

Thời gian nghỉ bổ sung trong thời gian làm việc không thường xuyên có thể được cộng vào ngày nghỉ có lương chính hàng năm (bao gồm cả thời gian nghỉ phép kéo dài), cũng như các ngày nghỉ có lương bổ sung hàng năm khác.

Để biết thông tin của bạn: các quy định về việc cho phép nghỉ phép bổ sung có lương đối với nhân viên làm việc ngoài giờ trong các cơ quan chính phủ liên bang được xác định theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 11 tháng 12 năm 2002 số 884.

Câu hỏi:

Có thể cho nhân viên nghỉ thêm một ngày để làm thêm giờ không?

Trả lời:

Quả thực, nhân viên thường xin chủ một ngày nghỉ, đặc biệt đối với những tài xế thường phải ở lại muộn sau khi tan sở. Tuy nhiên, làm thêm giờ trong thời gian làm việc không thường xuyên không giống như làm thêm giờ trong thời gian làm thêm giờ, trong đó người lao động có quyền lựa chọn thêm thời gian nghỉ ngơi thay vì tăng lương ( Nghệ thuật. 152 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Đối với thời gian làm việc không thường xuyên, chỉ được nghỉ phép. Vì vậy, việc cho thêm ngày nghỉ tùy theo quyết định của người sử dụng lao động.

Câu hỏi:

Có phải bồi thường số ngày nghỉ không sử dụng do làm việc không thường xuyên khi sa thải người lao động không làm việc đủ năm?

Trả lời:

Điều 127 Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc người lao động phải bồi thường mọi tổn thất kỳ nghỉ không sử dụng. Điều này có nghĩa là phải trả lương nhưng với số ngày tương ứng với thời gian làm việc. Ví dụ, người lao động được nghỉ thêm 4 ngày sau khi làm việc được 8 tháng. Khi bị sa thải, ông được hưởng lương 2,67 ngày (4 ngày/12 tháng x 8 tháng).

Ngoài ra, chúng tôi lưu ý rằng nhân viên có quyền được bồi thường cho những ngày nghỉ phép bổ sung chưa sử dụng không chỉ khi bị sa thải mà còn trong thời gian làm việc. Quyền này được cấp cho anh ta theo Phần 1 của Nghệ thuật. 126 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: một phần thời gian nghỉ phép có lương hàng năm vượt quá 28 ngày theo lịch, theo đơn xin bằng văn bản của nhân viên, có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền.

Quy định giờ làm việc bất thường

Nếu vị trí mà nhân viên được tuyển dụng yêu cầu làm việc vào giờ làm việc không thường xuyên, trước khi ký kết hợp đồng lao động, anh ta phải làm quen với các quy định của địa phương trong đó thiết lập danh sách các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên, cũng như hình thức và mức bồi thường cho làm việc ở chế độ này. Sau này nó được kết luận hợp đồng lao động, trong đó phải bao gồm điều kiện làm việc ngoài giờ làm việc không thường xuyên (phần 2 điều 57, phần 1 điều 100 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Bước tiếp theo sẽ là ban hành lệnh tuyển dụng, trong cột “Điều kiện làm việc”, trong đó bạn phải nêu rõ việc thiết lập giờ làm việc không thường xuyên. Nhưng không cần phải nhập thông tin về định nghĩa của chế độ đó - việc đăng ký việc làm được thực hiện theo quy tắc chung.

Ghi chú: nếu hợp đồng lao động có điều kiện làm việc ngoài giờ làm việc bình thường và vị trí đó không có trong danh sách tương ứng thì việc kỷ luật một nhân viên từ chối thực hiện công việc ngoài giờ làm việc bình thường sẽ là bất hợp pháp (ví dụ, xem Phán quyết phúc thẩm). của tòa án khu vực ngày 08/07/2014 trong vụ án số 33-1982/2014).

Nếu nhu cầu về giờ làm việc không thường xuyên phát sinh sau khi tuyển dụng (ví dụ: khi chuyển sang một vị trí yêu cầu làm việc theo chế độ đó), người sử dụng lao động phải cho nhân viên làm quen với các quy định của địa phương về việc lập danh sách các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên, cũng như loại và mức thù lao khi làm việc ở chế độ này.

Nếu chế độ này mới được áp dụng, người lao động phải được thông báo về sự thay đổi điều kiện làm việc. Thật tốt nếu nhân viên đồng ý đưa ra lịch làm việc mới. Và nếu không? Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải được hướng dẫn bởi Nghệ thuật. 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cho phép người sử dụng lao động thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động vì lý do liên quan đến thay đổi điều kiện làm việc về tổ chức hoặc công nghệ (thay đổi thiết bị và công nghệ sản xuất, tổ chức lại cơ cấu sản xuất, v.v.).

Người lao động được thông báo bằng văn bản ít nhất hai tháng trước khi áp dụng lịch làm việc mới, nêu rõ lý do tại sao vị trí của mình được đưa vào danh sách người lao động có giờ làm việc không thường xuyên. Nếu bạn không đồng ý làm việc theo các điều kiện mới, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải cung cấp cho nhân viên một công việc khác bằng văn bản (cả vị trí trống hoặc công việc đáp ứng trình độ chuyên môn và vị trí trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn). nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của mình.

Trong trường hợp không có công việc cụ thể hoặc từ chối hợp đồng lao động được đề xuất, hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt theo khoản 7, phần 1, nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Nếu bạn đồng ý với lịch làm việc mới, mọi thứ sẽ đơn giản hơn nhiều: một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động được ký kết. Nó chỉ ra rằng kể từ ngày đó, nhân viên có một chế độ làm việc đặc biệt, đồng thời phản ánh thời gian nghỉ phép có lương bổ sung và các điều kiện thay đổi khác, nếu cần thiết. Căn cứ vào thỏa thuận đã ký, sẽ ra lệnh xác định thời giờ làm việc không thường xuyên dưới mọi hình thức.

Có cần thiết phải đăng ký làm việc ngoài giờ không?

Điều 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng việc thuê người lao động làm việc vượt quá định mức được thực hiện theo lệnh của người sử dụng lao động và không quy định cụ thể việc đó phải được thực hiện dưới hình thức nào. Các chuyên gia trong lĩnh vực này luật lao độngđề nghị ghi lại sự tham gia vào công việc ngoài giờ làm việc bình thường. Tuy nhiên, khi xem xét các tranh chấp liên quan đến việc thực hiện công việc trong thời gian làm việc không thường xuyên, tòa án không loại trừ hình thức giải quyết bằng lời nói.

Ví dụ: Tòa án tối cao nước Cộng hòa - Alanya trong Quyết định số 33-168/2014 ngày 19 tháng 2 năm 2014 trong trường hợp số 2-241/13 chỉ ra rằng quyết định yêu cầu một nhân viên thực hiện các nhiệm vụ ngoài thời gian làm việc bình thường đã được thiết lập. giờ có thể được thực hiện và thông báo trực tiếp cho nhân viên (ông chủ) bằng lời nói, vì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định một hình thức cụ thể (bằng miệng hoặc bằng văn bản) trong đó người sử dụng lao động ra lệnh cho nhân viên làm việc ngoài giờ làm việc. giờ.

Xử lý kế toán

Nếu nhân viên được bố trí một ngày làm việc không thường xuyên thì việc làm việc ngoài giờ làm việc đã ấn định sẽ không được phản ánh trong bảng chấm công.

Một số chuyên gia vẫn tin rằng việc đưa việc xử lý vào phiếu báo cáo là cần thiết, vì theo Phần 4 của Nghệ thuật. 91 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mỗi người sử dụng lao động phải lưu giữ hồ sơ chính xác về thời gian làm việc của mỗi nhân viên. Tuy nhiên, việc ghi làm thêm giờ trên bảng chấm công có thể dẫn đến nhầm lẫn giữa giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ và do đó, việc làm thêm giờ sẽ được trả lương.

Chúng tôi tin rằng cần phải ghi lại thời gian làm thêm giờ, không phải trong bảng chấm công mà trong một số tài liệu khác, chẳng hạn như nhật ký thích hợp. Việc tính toán thời gian làm thêm giờ có thể hữu ích trong trường hợp khẩn cấp: có thể biết chắc chắn liệu nhân viên đó có làm việc hay không.

Làm việc vào cuối tuần và ngày lễ

Đôi khi người sử dụng lao động tin rằng nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên có thể bị yêu cầu làm việc vào cuối tuần hoặc ngày lễ mà không được trả lương. Tuy nhiên, đây là một sai lầm.

Theo quy tắc chung được thiết lập bởi Art. 113 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ không làm việc, trừ những trường hợp được Bộ luật Lao động quy định. Làm việc ngoài giờ không áp dụng đối với những trường hợp này. Do đó, việc cho những nhân viên đó làm việc vào cuối tuần hoặc ngày lễ được thực hiện theo các quy tắc chung: phải có sự đồng ý (trong một số trường hợp là không cần thiết), một số loại nhân viên nhất định đã quen với quyền từ chối công việc nói trên, lệnh được đưa ra. được ban hành và đảm bảo cũng như bồi thường được cung cấp - tăng lương cho công việc hoặc cung cấp thêm thời gian nghỉ ngơi.

Tòa án cũng đưa ra kết luận tương tự trong phán quyết phúc thẩm ngày 16/6/2016 số 33-2113/2016.

Làm việc vào ban đêm

Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng theo Nghệ thuật. 96 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian từ 22:00 đến 06:00 được coi là thời gian ban đêm và làm việc vào thời điểm này sẽ sai lệch so với định mức. Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng làm việc vào ban đêm phải được chính thức hóa hợp lý và được đền bù bằng việc tăng lương theo yêu cầu của Nghệ thuật. 154 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tóm tắt

Có thể quy định thời giờ làm việc không thường xuyên đối với người lao động có nghề, chức danh nằm trong danh mục nghề, vị trí có thời giờ làm việc không thường xuyên. Danh sách như vậy có thể được xác định theo lệnh của người sử dụng lao động hoặc một đạo luật quản lý địa phương khác của tổ chức hoặc một thỏa thuận tập thể.

Người sử dụng lao động không phải trả thêm tiền cho công việc làm việc ngoài giờ vì đây không phải là việc làm thêm giờ. Ngoài ra, Bộ luật Lao động quy định người lao động được đảm bảo nghỉ thêm có lương khi làm việc ngoài giờ. Việc không cho phép nghỉ phép như vậy có thể dẫn đến việc người sử dụng lao động Những hậu quả tiêu cực, thuộc trách nhiệm hành chính.

hợp đồng lao động nghỉ phép bổ sung điều kiện làm việc

Ngày làm việc không thường xuyên (IWD) là một chế độ làm việc trong đó người sử dụng lao động đôi khi có quyền lôi kéo người lao động làm việc ngoài giờ làm việc đã quy định (Điều 97 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Các vị trí mà NSD được thành lập được quy định trong đạo luật quản lý địa phương của tổ chức hoặc thỏa ước tập thể (Điều 101 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Dựa trên mệnh lệnh bằng miệng hoặc bằng văn bản của ban quản lý, nhân viên làm việc theo chế độ NSD phải thực hiện chức năng lao động của mình ngay cả sau khi kết thúc ngày làm việc. Đồng thời, người sử dụng lao động không cần phải có sự đồng ý của họ (như khi mời người lao động làm thêm giờ).

Thời lượng và tần suất xử lý trong NSD không được pháp luật quy định. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ quy định rằng người sử dụng lao động thỉnh thoảng có quyền lôi kéo người lao động vào công việc đó. Nhưng trong mọi trường hợp, quyền nghỉ ngơi của nhân viên không được xâm phạm.

Không có chi phí bổ sung cho việc xử lý tại NSD. Thay vào đó, nhân viên được quyền nghỉ phép hàng năm có hưởng lương thêm ít nhất 3 ngày dương lịch (Điều 119 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Theo đó, thời gian làm việc của người lao động có thể không được phản ánh trong bảng chấm công.

Nhân tiện, trong trường hợp chung, phụ cấp bổ sung cho công việc trong chế độ NSD có thể được thay thế bằng khoản bồi thường bằng tiền theo yêu cầu của người lao động (Điều 126 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Tài liệu về các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên

Trước hết, việc người lao động làm việc cho công ty theo chế độ NSD phải được ghi trong hợp đồng lao động của người đó (Điều 57, 101 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu ban đầu hợp đồng với nhân viên không bao gồm điều khoản về NSD và bây giờ bạn muốn chính thức hóa việc chuyển anh ta sang một vị trí có giờ làm việc không thường xuyên, thì bạn sẽ cần phải lập một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng và nêu rõ trong đó tất cả các điều khoản. thay đổi các điều kiện (bao gồm cả chế độ NSD), hoặc thậm chí soạn thảo một phiên bản mới của hợp đồng lao động (Điều 72, 72.1 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngoài ra, cũng nên quy định trong nội quy lao động (ILR) rằng một số nhân viên trong tổ chức phải làm việc theo chế độ NSD (Điều 189 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và danh sách các vị trí công nhân có giờ làm việc không thường xuyên có thể là phụ lục của PVTR. Người quản lý có thể phê duyệt đơn đăng ký đó bằng một lệnh riêng cho các vị trí có thời gian làm việc không thường xuyên.

Nhiều công nhân lầm tưởng rằng nếu họ liên tục đi làm muộn và ngày làm việc không có lịch trình rõ ràng thì có thể gọi là thất thường. Về mặt nghĩa là có thể, nhưng theo luật, điều đó sẽ được coi là như vậy nếu có một mục tương ứng được thực hiện trong hợp đồng lao động của nhân viên và cùng với đó xuất hiện các bảo đảm xã hội bổ sung, do nhân viên với một ngày chính thức bất thường. Hãy cùng tìm hiểu ý nghĩa của người lao động không thường xuyên trong năm 2019 theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Những thay đổi và tin tức mới nhất có thêm trong bài viết.

Lịch làm việc linh hoạt, làm thêm giờ cũng như việc làm thêm giờ tầm thường theo ý muốn hoặc ý thích của người sử dụng lao động có rất ít điểm chung với giờ làm việc không thường xuyên. Phù hợp với nghệ thuật. 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong đó có khái niệm tương ứng, ngày làm việc không thường xuyên là một chế độ làm việc đặc biệt khi người lao động vẫn làm việc sau một ngày làm việc, không liên tục như thường thấy ở các doanh nghiệp Nga, nhưng đôi khi theo lệnh bằng lời nói của người sử dụng lao động. Không phải bất kỳ nhân viên nào cũng có thể bị bỏ lại “sau giờ làm việc”, mà chỉ có người đảm nhiệm một vị trí mà theo thỏa ước tập thể hoặc đạo luật quản lý khác của người sử dụng lao động, mới được đưa vào danh sách các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên.

Giờ linh hoạt, giờ làm việc dài, làm thêm giờ - sự khác biệt là gì?

Như đã đề cập ở trên, nhiều người nhầm lẫn lịch làm việc linh hoạt với giờ làm việc không cố định khi được xác lập theo hợp đồng lao động. thời gian làm việc người lao động làm việc không có thời gian bắt đầu và kết thúc ngày làm việc cố định, được xác định theo thỏa thuận chung (Điều 102 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Tuy nhiên, đây là những điều hoàn toàn khác nhau. Không giống như lịch làm việc linh hoạt cũng được cố định trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bổ sung, giờ làm việc không thường xuyên có ranh giới rõ ràng. Nếu TD quy định rằng nhân viên phải bắt đầu làm việc lúc 10:00 thì anh ta không thể đến làm việc lúc 12:00 vì anh ta có một vị trí có ngày làm việc không thường xuyên. Anh ta phải đến lúc 10 giờ, nếu không anh ta có nguy cơ phải nhận hình thức kỷ luật: khiển trách hoặc khiển trách từ cấp trên (Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Và nếu đi trễ từ 4 tiếng trở lên, bạn thậm chí có thể bị đuổi việc.

Như vậy, giờ làm việc không thường xuyên, không giống như lịch làm việc linh hoạt, có ranh giới rõ ràng nhưng có thể “kéo dài” theo yêu cầu bằng lời nói của người sử dụng lao động. Những yêu cầu như vậy có thể lẻ tẻ. Không cần phải có sự đồng ý của nhân viên để làm việc ngoài giờ làm việc bình thường và cũng không cần phải trả thêm tiền.

Sự khác biệt giữa giờ làm việc không thường xuyên và giờ làm thêm nằm ở việc trả lương và sự cần thiết phải được sự đồng ý của người lao động để làm thêm giờ. Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về sự khác biệt.
Giờ làm việc không thường xuyên:

không yêu cầu sự đồng ý của một người để cho anh ta làm việc ngoài giờ làm việc;
không chính thức hóa bằng mệnh lệnh (chỉ cần bằng miệng của cấp trên là đủ);
không được trả lương cho giờ làm việc không thường xuyên;
số lượng lần xuất cảnh “sau giờ làm việc” không được quy định;
nhân viên có quyền nghỉ làm ngoài giờ - Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 119) thiết lập các bảo đảm dưới hình thức nghỉ phép thêm ít nhất ba ngày. Đương nhiên, được trả tiền. Thỏa thuận lao động hoặc tập thể có thể quy định nhiều hơn. Những ngày này phải được cung cấp ngay cả khi người sử dụng lao động không thực hiện quyền thỉnh thoảng cho nhân viên tham gia các công việc ngoài giờ bình thường trong năm.

Làm thêm năm 2019:

cần có sự đồng ý bắt buộc của người lao động, trừ trường hợp khẩn cấp;
được thực hiện theo lệnh bằng văn bản của người sử dụng lao động;
thời gian làm thêm không quá 4 giờ trong 2 ngày liên tục và 120 giờ trong một năm;
được trả ít nhất gấp rưỡi số tiền trong 2 giờ đầu tiên và ít nhất
hai lần vào những giờ tiếp theo;
Nghỉ phép bổ sung không được phép.

Có thể thấy khi so sánh, theo ngày nghỉ, số ngày làm việc bổ sung được thưởng cho thời gian làm việc không thường xuyên, chứ không phải cho việc làm thêm giờ. Tình huống ngược lại xảy ra với khoản thanh toán bổ sung, chỉ được thực hiện khi làm thêm giờ.

Ngày làm việc bất thường năm 2019 được quy định như thế nào?

Nếu một nhân viên định kỳ thực hiện nhiệm vụ công việc ngoài giờ làm việc đã quy định thì điều này phải được phản ánh trong hợp đồng lao động của anh ta (Điều 100 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Các ghi chú tương ứng cũng được đưa vào quy chế nội bộ của doanh nghiệp trong đó cần ban hành quy định về giờ làm việc không thường xuyên. Một nhân viên có nhiệm vụ làm việc kéo dài trong một ngày làm việc tiêu chuẩn 8 giờ hoặc hơn một ngày 10-12 giờ ca làm việc, đừng bỏ qua việc hợp nhất chính thức ngày bất thường. Rốt cuộc, ngoài những lời khen ngợi từ ban lãnh đạo, nó còn đảm bảo cho nhân viên được nghỉ thêm giờ làm việc không thường xuyên. Điều này cũng nên được ghi rõ trong hợp đồng với người lao động.

Bạn có thể làm việc quá sức bao nhiêu giờ?

Luật sư thường được đặt câu hỏi: “Một ngày làm việc không thường xuyên là bao nhiêu giờ?” Bộ luật lao động không quy định số giờ làm việc không thường xuyên và không giải mã tổng số giờ mà người sử dụng lao động có thể cho phép nhân viên làm việc không thường xuyên. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động quá nhiệt tình với quyền yêu cầu nhân viên thực hiện nhiệm vụ ngoài giờ làm việc bình thường (điều này không phải thỉnh thoảng mà là liên tục), thì điều này có thể được coi là làm thêm giờ và “hạ gục” nhân viên. đền bù xứng đáng. Để làm điều này, bạn sẽ phải liên hệ với cơ quan thanh tra lao động tiểu bang và tòa án. Những trường hợp như vậy ở hành nghề tư pháp Có.

Chúng tôi hy vọng rằng sau khi đọc bài viết này về thời gian làm việc dài: “Nó có nghĩa là gì?” – anh không hỏi nữa.

Giờ làm việc bất thường(NWP) là một chế độ làm việc đặc biệt, theo đó một nhân viên, theo lệnh của người sử dụng lao động, đôi khi có thể tham gia thực hiện nhiệm vụ công việc của mình ngoài giờ làm việc bình thường.

Giờ làm việc không thường xuyên được luật pháp coi là sự thay thế cho ngày làm việc 8 giờ.

Ban quản lý có quyền tự quyết định xem nhân viên có cần có mặt tại chỗ trong số giờ thông thường để hoàn thành tất cả công việc hay họ cần thêm thời gian cho các nhiệm vụ riêng lẻ.

Tuy nhiên, nếu nhu cầu về điều này vẫn phát sinh, những ngày không thường xuyên sẽ được áp dụng tại địa phương cho những nhân viên cụ thể.

Giờ làm việc bất thường và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Thông thường, giờ làm việc được coi là một tuần năm ngày với ngày làm việc 8 giờ. Đây chính xác là chuẩn mực được áp dụng ở đại đa số các doanh nghiệp và tổ chức - cả nhà nước và tư nhân. Nhưng còn có một chế độ làm việc khác - giờ làm việc không thường xuyên (Điều 101 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngày làm việc không thường xuyên theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có nghĩa là một chế độ làm việc trong đó người lao động có thể tham gia làm việc ngoài giờ làm việc tiêu chuẩn được quy định cho tất cả người lao động (Điều 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Giờ làm việc đột xuất không được áp dụng cho toàn bộ doanh nghiệp mà chỉ dành cho một số cá nhân đơn giản chỉ cần làm việc ngoài kế hoạch. Chẳng hạn, hóa ra toàn bộ công ty có một tuần làm việc tiêu chuẩn là 5 ngày với thời gian làm việc bắt đầu lúc 9 giờ sáng, trong khi các cá nhân làm việc theo giờ làm việc không thường xuyên. Trách nhiệm của họ bao gồm báo cáo để làm việc vào lúc 6 giờ sáng hoặc rời văn phòng sau 10 giờ tối.

Đối với nhiều người, thời gian làm việc kéo dài gắn liền với các khái niệm “làm thêm giờ” và “làm thêm giờ”. Nhưng ở cấp độ lập pháp, chúng được tách ra. Giờ làm việc không thường xuyên là một lịch làm việc riêng biệt cho phép người sử dụng lao động tuyển dụng những nhân viên cụ thể ngoài lịch trình tiêu chuẩn của họ.

Đặc điểm chính của giờ làm việc không thường xuyên

Các tính năng chính của chế độ làm việc này như sau:

NSD phải được thành lập cho một nhân viên cụ thể và khả năng thành lập phải được xác định trước trong quy định nội bộ của doanh nghiệp;

khi thành lập NSD phải được quy định trong hợp đồng lao động đối với từng người lao động có liên quan;

việc tham gia vào công việc ngoài giờ làm việc bình thường phải mang tính chất từng đợt và phải được xác định theo nhu cầu sản xuất;

các loại công việc được thực hiện trong thời gian làm thêm chỉ được giống như những công việc được thực hiện như bình thường và được quy định trong hợp đồng lao động, bản mô tả công việc và các tài liệu tương tự khác;

Làm thêm giờ cho người lao động theo chế độ NSD vào các ngày trong tuần không được coi là làm thêm giờ;

Việc thành lập NSD có những hạn chế do pháp luật quy định liên quan đến những người được chính phủ và xã hội hỗ trợ thêm:

✓ trẻ vị thành niên;

✓ phụ nữ mang thai;

✓ người khuyết tật;

✓ cha mẹ đơn thân của con nhỏ.

Bạn có thể làm việc bao nhiêu giờ mỗi tuần và một năm?

Ở Nga, tiêu chuẩn là một tuần làm việc 40 giờ (Điều 91 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu như Chúng ta đang nói về khoảng một tuần làm việc năm ngày, và đây là cách họ làm việc ở hầu hết các doanh nghiệp, khi đó người lao động phải làm việc 8 tiếng mỗi ngày.

Nhưng người sử dụng lao động có quyền tăng các tiêu chuẩn này. Có hai loại mức tăng này:

tham gia làm thêm giờ;

kéo dài lịch làm việc trong giờ làm việc không thường xuyên.

Luật đưa ra những hạn chế đối với việc làm thêm giờ: số giờ làm thêm đó không được vượt quá 120 giờ mỗi năm. Đồng thời, nghiêm cấm bắt nhân viên làm thêm giờ kéo dài hơn 4 giờ trong hai ngày liên tục.

Nhưng liên quan đến giờ làm việc không thường xuyên, pháp luật không có giới hạn thời gian rõ ràng. Chỉ có những yêu cầu không được thể hiện bằng mức tương đương theo giờ cụ thể. Chế độ giờ làm việc không thường xuyên phải mang tính chất từng đợt, tức là không thể bàn cãi về bất kỳ hệ thống nào.

Ngoài ra, người sử dụng lao động phải thực sự cần người lao động thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của mình trong thời gian làm việc không thường xuyên.

Vì vậy, các yêu cầu sau phải được đáp ứng:

Bạn có thể tham gia làm thêm công việc cho NSD cả trước và sau ngày làm việc chính thức.

Hướng dẫn về muộn (hoặc đến sớm) có thể được ban hành dưới bất kỳ hình thức nào, kể cả bằng lời nói và không cần có sự đồng ý riêng của nhân viên.

Thời gian làm thêm giờ trong NSD không bị giới hạn dưới bất kỳ hình thức nào; nhân viên làm việc nhiều giờ theo yêu cầu để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Điều kiện duy nhất: việc xử lý không nên được thực hiện hàng ngày trong thời gian dài.

Quy trình thiết lập chế độ vận hành không chuẩn

Việc thiết lập NSD cho một số loại nhân viên nhất định bao gồm một số bước bắt buộc:

Danh sách các vị trí tại doanh nghiệp dự kiến được NSD tuyển dụng được xây dựng và phê duyệt.

Một dự thảo luật quản lý nội bộ đang được soạn thảo để thiết lập NSD cho các loại người lao động có trong danh sách.

Nếu doanh nghiệp có cơ quan đại diện cho người lao động thì dự thảo luật địa phương phải được trình để doanh nghiệp phê duyệt. Thủ tục được quy định tại Điều. 8 và 372 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Dự thảo văn bản quy phạm đã được các bên liên quan thống nhất được phê duyệt và trở thành quy định nội bộ của tổ chức. Tất cả nhân viên phải làm quen với nó chống lại chữ ký.

Đối với những người lao động đã đi làm, khi thành lập NSD sẽ có những thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động của họ. Đối với nhân viên mới được tuyển dụng, NSD đã thành lập sẽ được đưa ngay vào hợp đồng, bản mô tả công việc và lệnh nhập học. Những quy định mới còn được thể hiện trong thỏa ước tập thể của doanh nghiệp với người lao động.

Giờ làm việc bất thường - những điều nhân viên cần biết

Một nhân viên đã đồng ý với lịch làm việc không thường xuyên cần biết những điều sau:

Người sử dụng lao động sẽ không yêu cầu sự đồng ý của người lao động mỗi lần để anh ta làm việc ngoài giờ. Sự đồng ý như vậy được thực hiện một lần và thường được phản ánh trong hợp đồng lao động.

Từ chối làm việc theo giờ làm việc không thường xuyên có thể được coi là từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Mặc dù các tòa án vẫn chưa xây dựng được một thực tiễn thống nhất để giải quyết xung đột lao động về vấn đề này.

Đồng thời, bạn cần hiểu rằng lịch trình như vậy hàng ngày là không thể chấp nhận được. Giờ làm việc không đều đặn là một hiện tượng mang tính giai đoạn trong sinh hoạt hàng ngày.

Ngay cả khi chế độ thời gian làm việc này được gọi là ngày làm việc không thường xuyên, điều này không có nghĩa là không có hạn chế nào về thời lượng của nó. Đạo luật địa phương và hợp đồng lao động phải mô tả khung thời gian trong ngày và tuần làm việc.

Sự bất thường nằm ở sự khác biệt giữa lịch trình và lịch trình được chấp nhận chung trong công ty.

Người được yêu cầu làm việc ngoài giờ phải hiểu rằng điều này không thể thực hiện được lâu dài. Nhân viên phải đến và đi cùng các nhân viên khác và chỉ khi có nhu cầu đặc biệt phải làm việc ngoài giờ bình thường.

Giờ làm việc không thường xuyên không thể là lý do để thực hiện các nhiệm vụ bổ sung không được quy định trong mô tả công việc. Đó là thời gian làm việc tăng lên chứ không phải danh sách trách nhiệm.

Giờ làm việc không thường xuyên cung cấp cho nhân viên ít nhất 3 ngày nghỉ phép và được công ty trả lương. Những ngày này có thể được cộng vào ngày nghỉ phép hàng năm. Bạn cũng có thể nhận được tiền bồi thường thay vì đi nghỉ. Các quy tắc tương tự được áp dụng ở đây như đối với việc nghỉ phép có lương hàng năm. Đơn giản là có thể không được trả thêm tiền cho thời gian làm việc không thường xuyên nếu ban quản lý không yêu cầu.

Giờ làm việc không thường xuyên có ý nghĩa gì đối với người sử dụng lao động?

Ông chủ cần thiết lập giờ làm việc không thường xuyên cho nhân viên của mình phải sắp xếp trước mọi việc.

Đầu tiên, cần phải phản ánh khả năng lôi kéo mọi người vào công việc trong khuôn khổ thời gian làm việc không thường xuyên trong thỏa thuận giữa nhóm. Nó cũng cần nêu rõ danh sách các vị trí yêu cầu thời gian làm việc không thường xuyên.

Sau đó, bạn cần ký kết một thỏa thuận với từng nhân viên giữ một vị trí trong danh sách này về việc đưa ra giờ làm việc không thường xuyên và bằng văn bản.

Thỏa thuận miệng không phù hợp trong trường hợp này.

Cách dễ nhất là ban đầu hãy nêu rõ điều này trong hợp đồng lao động, và nếu nó đã được thỏa thuận rồi thì bạn sẽ phải điều chỉnh bằng cách đưa ra điều khoản về giờ làm việc không thường xuyên.

Người sử dụng lao động phải hiểu rằng anh ta không có quyền ép buộc nhân viên làm việc theo giờ không thường xuyên hàng ngày hoặc thậm chí cách ngày, vì chế độ này có tính chất nghiêm ngặt theo từng giai đoạn.

Đồng thời, trong thời gian người lao động làm việc vượt quá định mức thì không thể buộc anh ta phải đảm nhận. chức năng bổ sung. Giờ làm việc không chuẩn chỉ được sử dụng để thực hiện nhiệm vụ trực tiếp của nhân viên.

Danh sách vị trí dành cho người lao động có thời gian làm việc không thường xuyên

Vòng tròn những người có thể làm việc ngoài giờ được thành lập gần như tùy tiện ở cấp địa phương. Không có danh sách duy nhất các vị trí có giờ làm việc không thường xuyên trong luật. Trong thực tế, danh sách các vị trí bao gồm các vị trí sau:

Nhóm quản lý. Ví dụ, .

Nhân viên bảo trì.

Nhân viên dọn phòng.

Không thể tính được những nhân viên có thời gian làm việc tại nơi làm việc. Ví dụ: một nhà môi giới bất động sản có thể hiển thị tài sản cho người mua trong giờ làm việc không thường xuyên.

Nhân viên có nghĩa vụ phải làm việc trong một khoảng thời gian nhất định nhưng không xác định rõ thời gian phải làm việc này. Những người này bao gồm những người làm trong ngành nghề sáng tạo, những người mà thời gian làm việc kéo dài là điều khá bình thường.

Theo thống kê, các vị trí, ngành nghề sau đứng đầu danh sách:

đại diện quản lý cấp cao;

nhân viên có lịch làm việc liên quan đến công việc quản lý: trợ lý, thư ký, thư ký, lái xe riêng, phiên dịch;

người đứng đầu bộ phận dịch vụ kế toán và tài chính;

trưởng các bộ phận có lịch trình làm việc không điển hình (ví dụ: bộ phận điều chỉnh kho hàng hoặc thiết bị);

kỹ thuật viên và người điều chỉnh;

nhà công nghệ (đặc biệt là trong các ngành có chu trình liên tục);

nhân viên hậu cần và điều phối viên;

công nhân chịu trách nhiệm về an toàn và an ninh.

Đặc điểm của việc sử dụng giờ làm việc không thường xuyên của người sử dụng lao động

Chế độ NSD có một số lợi ích rõ ràng cho người sử dụng lao động:

1. Làm việc vượt mức định mức theo NWP không được coi là làm thêm giờ. Điều này có nghĩa là, trong số những điều khác, rằng:

Không cần phải ghi lại sự chậm trễ tại nơi làm việc của mọi nhân viên theo yêu cầu của Điều khoản. Bộ luật Lao động 99, - có quy định riêng cho từng trường hợp, văn bản đồng ý của người lao động, v.v.;

không cần phải trả tiền cho việc xử lý với mức giá tăng theo Nghệ thuật. 152 TK.

Giờ làm việc không thường xuyên: chi tiết cho một kế toán viên

Giờ làm việc bất thường
Khi từ chối nhân viên, anh ta chỉ ra rằng giờ làm việc không thường xuyên bao gồm việc làm việc ngoài giới hạn đã quy định... thiết lập giờ làm việc không thường xuyên? Người sử dụng lao động xác định độc lập danh sách các vị trí nhân viên được thiết lập thời gian làm việc không thường xuyên. ... được thay thế bằng bồi thường bằng tiền. Chúng tôi thiết lập một ngày làm việc không thường xuyên. Nếu vị trí mà một người được tuyển dụng... Tính thời gian làm thêm giờ. Nếu nhân viên được ấn định một ngày làm việc không thường xuyên thì sẽ làm việc vượt quá thời gian quy định.
Đặc điểm của chế độ hoạt động trong giờ làm việc không thường xuyên
Có ý kiến cho rằng không thể quy định giờ làm việc không quy định đối với người lao động được giao giảm giờ làm... điều kiện làm việc có hại. Theo đó, đối với những người lao động như vậy, chỉ được quy định ngày làm việc không thường xuyên, chỉ... quy định nghỉ thêm ngày làm việc không thường xuyên theo tỷ lệ tương ứng với số giờ làm việc trong năm làm việc... đây không phải là hành vi vi phạm. Giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ Mặc dù giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ...
Lưu ý: Bộ luật Lao động sửa đổi!
101 “Giờ làm việc không thường xuyên” của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Ở phần 1 của điều này, ngày làm việc không thường xuyên được định nghĩa là... Liên bang Nga). Thứ tự ngày làm việc không thường xuyên được thiết lập nếu nhân viên làm việc theo các điều khoản... Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: trong trường hợp này, ngày làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập nếu có thỏa thuận... trên cơ sở bán thời gian , ngày làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập nếu có thỏa thuận ..
Những thay đổi cơ bản của Bộ luật Lao động
... (triển lãm) tác phẩm). Giờ làm việc không đều đặn. Theo Nghệ thuật. 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngày làm việc không thường xuyên là một phương thức làm việc đặc biệt... bán thời gian, ngày làm việc không thường xuyên có thể được thiết lập, với điều kiện là nó đã được thiết lập... trên cơ sở bán thời gian , ngày làm việc không thường xuyên chỉ được ấn định cho người lao động nếu...
Thay đổi Bộ luật Lao động
Cần phải tính đến mong muốn của nhân viên. Giờ làm việc không đều đặn. Phương thức hoạt động này cũng… thu hút sự chú ý của các nhà lập pháp. Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng ngày làm việc không thường xuyên là một chế độ làm việc đặc biệt; trong bài viết này không thể thiết lập một ngày làm việc không thường xuyên. Sau đó, sau khi sửa đổi, ... có quy định cấm quy định thời giờ làm việc không thường xuyên đối với những người làm việc trong ... điều kiện bán thời gian, giờ làm việc không thường xuyên chỉ có thể được thiết lập nếu ...
Thời gian nghỉ làm). 2. Giờ làm việc không thường xuyên Điều 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga... trên cơ sở bán thời gian. Thời giờ làm việc không thường xuyên theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động... ngày 8 giờ thì có thể quy định ngày làm việc không thường xuyên. Và nếu...
Dành cho người sử dụng lao động về những thay đổi hiện hành trong pháp luật
Người chủ này. Giờ làm việc không đều đặn. Nhờ nghệ thuật. 101 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, ngày làm việc không thường xuyên là một ngày đặc biệt... ấn bản mới có một hạn chế: ngày làm việc không thường xuyên có thể được thiết lập cho những nhân viên này, chỉ... giờ làm việc có thể được thiết lập cho những người lao động không thường xuyên ngày làm việc, với điều kiện người lao động được thành lập...
Đặc điểm của giờ làm việc không thường xuyên
Xử lý kỷ luật hợp pháp, chỉ ra rằng ngày làm việc không thường xuyên bao gồm việc làm việc ngoài giới hạn đã được thiết lập... Số 3. Câu hỏi: Có thể quy định ngày làm việc không thường xuyên cho một người thực hiện công việc theo các điều kiện... rằng nhân viên này sẽ cần một ngày làm việc không thường xuyên ngày làm việc trước khi ký kết hợp đồng lao động cho người mới bắt đầu... đến thực tế là bạn có thể nhầm lẫn giữa giờ làm việc không thường xuyên với việc làm thêm giờ, và nếu...
Nghỉ phép bổ sung có lương cho nhân viên y tế
Khu vực lãnh thổ trị liệu và nhi khoa. Giờ làm việc không đều đặn. Phù hợp với các tiêu chuẩn của nghệ thuật...
Nghỉ việc cho công chức. Có gì mới?
năm, cũng như nghỉ phép trong thời gian làm việc không thường xuyên). Khoảng cách pháp lý trong... sẽ được xóa bỏ. 46 của Luật số 79-FZ) Đối với ngày làm việc không thường xuyên - ít nhất 3 ngày dương lịch...

Thuật ngữ “giờ làm việc không thường xuyên” được đưa vào Bộ luật Lao động hiện đại từ Bộ luật Lao động tiền nhiệm. Nhưng ngày nay nó mang một ý nghĩa hoàn toàn khác.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về những cách giải quyết vấn đề pháp lý điển hình nhưng mỗi trường hợp lại mang tính cá nhân. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Điều này, cũng như một số sự mơ hồ trong cách diễn đạt, dẫn đến nhiều quan niệm sai lầm khác nhau. Và họ có thể dễ dàng dẫn đến lạm dụng quyền.

Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem nhà lập pháp đang nghĩ gì.

thông tin chung

Văn bản chính điều chỉnh quan hệ trong lĩnh vực lao động làm thuê là Bộ luật Lao động.

Nó ở trong đó, trong Nghệ thuật. 101, đưa ra định nghĩa về giờ làm việc không thường xuyên. Và trong nghệ thuật. 119 quy định về bồi thường - nghỉ phép bổ sung. Bộ luật Lao động cũng quy định người lao động có quyền tham gia lập danh sách các vị trí được hưởng chế độ này (Điều 101 Bộ luật Lao động).

Định nghĩa được chứa trong Nghệ thuật. 101 TK.

Từ đó có thể thấy rõ rằng ngày bất thường là một trong những chế độ vận hành.

Đây là điểm khác biệt cơ bản của nó so với công việc làm thêm giờ tương tự. Tương tự vì nó cho phép làm việc ngoài ngày nhưng thỉnh thoảng. Và chỉ bởi một số nhân viên.

“Thỉnh thoảng” có nghĩa là gì trong trường hợp này và một số công nhân là ai? Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn.

Nó có nghĩa là gì?

Nếu có ngày làm việc không thường xuyên thì việc có ngày làm việc bình thường cũng là điều hoàn toàn hợp lý.

Thời hạn của nó được đưa ra trong Nghệ thuật. 91 TK.

Nhưng chỉ có hai cách để buộc nhân viên làm việc lâu hơn: làm thêm giờ hoặc theo chế độ đặc biệt - giờ không thường xuyên, được đưa ra:

chỉ dành cho từng nhân viên chứ không phải cho toàn bộ tổ chức;
danh sách được xác định trước và không được phát minh ra một cách nhanh chóng;
khi cần thiết, không theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền;
thỉnh thoảng thay vì liên tục;
để thực hiện chức năng công việc của họ chứ không phải công việc bổ sung.

Vì công việc được cho là phải thực hiện ngoài giờ làm việc bình thường nên nhân viên sẽ phải bồi thường cho sự bất tiện này.

Người sử dụng lao động phải xác định chính xác ai sẽ phải làm việc theo chế độ này theo thỏa thuận với người lao động - chính xác hơn là với cơ quan dân cử (công đoàn) đại diện cho quyền lợi của họ.

Luật pháp yêu cầu người quản lý phải chính thức hóa việc sử dụng chế độ đó như một ngày bất thường.

Tức là lập và phê duyệt theo thứ tự danh sách các vị trí được phép làm việc (sau khi đã nhận được ý kiến của Ban Chấp hành Công đoàn về vấn đề này), để người lao động làm quen. Và cũng xác định liệu nhân viên có cần phải có mặt tại nơi làm việc sau khi kết thúc ngày làm việc hay không.

Lệnh bằng văn bản được ban hành có chữ ký của giám đốc (đừng nhầm lẫn với lệnh làm thêm giờ).

Trước khi ký kết hợp đồng, người sử dụng lao động thảo luận về lịch trình làm việc với người tìm việc.

Ông cũng có nghĩa vụ phải tính đến giờ làm việc của nhân viên. Và bồi thường cho phương thức hoạt động này (Điều 119 Bộ luật Lao động).

Nếu có nhu cầu khách quan về việc đưa ra chế độ thời gian không đều đặn thì tất cả các yêu cầu của Nghệ thuật. 74 thủ tục TC.

Đã bao nhiêu giờ rồi?

Một điểm khác biệt giữa giờ làm việc không thường xuyên và làm thêm giờ là không có khung thời gian rõ ràng.

Với việc làm thêm giờ, mọi thứ đều đơn giản và rõ ràng: tối đa 120 giờ mỗi năm, không quá bốn giờ trong hai ngày liên tiếp (Điều 99 Bộ luật Lao động). Cộng với chi phí tăng thời gian xử lý.

Đối với thời gian không chuẩn hóa, không có ranh giới nào được thiết lập. Làm thế nào các khái niệm như “thỉnh thoảng” và “khi cần thiết” không được tiết lộ. Rõ ràng là điều này có nghĩa khá hiếm và chỉ trong những trường hợp đặc biệt.

Sự mơ hồ trong cách diễn đạt như vậy tạo cơ hội cho người sử dụng lao động lạm dụng. Không có số giờ chính xác trong luật.

Ai có thể cài đặt nó?

Các vị trí có thể quy định thời gian làm việc không thường xuyên phải được quy định cụ thể trong quy định địa phương của tổ chức.

Danh sách gần đúng các vị trí và ngành nghề mà người sử dụng lao động có thể đưa ra chế độ làm việc như vậy:

nhân sự hành chính, quản lý và kinh doanh;
người lao động làm công việc không thuộc diện phải ghi chép tạm thời;
những người có lịch trình rảnh rỗi;
người lao động được chia ngày làm việc.

Người quản lý

Người đứng đầu các phòng ban, tổ chức là những ứng cử viên đầu tiên cho việc thành lập ngày đột xuất. Nhiệm vụ đặc biệt của họ yêu cầu điều này.

Pháp luật lao động không yêu cầu bắt buộc áp dụng chế độ như vậy đối với các công ty tư nhân. Điều này được thực hiện theo quyết định của những người sáng lập.

Cũng giống như những nhân viên khác, người quản lý được hưởng chế độ bồi thường - nghỉ phép bổ sung. Tuy nhiên, hợp đồng có thể bao gồm các khoản tiền thưởng khác.

Luật pháp không cấm điều này.

Công chức, viên chức thành phố

Việc áp dụng giờ làm việc không thường xuyên, cũng như các khía cạnh khác trong công việc của loại người lao động này, không được quy định bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga mà bởi các luật đặc biệt. Họ cũng cung cấp tiền bồi thường cho một ngày làm việc như vậy.

Giám đốc các cơ quan chính phủ

Những người đầu tiên mà đạo luật này yêu cầu phải làm việc nhiều giờ là nhân viên quản lý.

Chế độ này được chính thức hóa đối với giám đốc các cơ quan chính phủ giống như đối với người đứng đầu các công ty tư nhân - thông qua hợp đồng lao động.

Trình điều khiển

Nhu cầu áp dụng giờ giấc bất thường cho người lái xe được xác định tùy theo đặc thù công việc của họ.

Việc bắt đầu và kết thúc công việc phụ thuộc quá nhiều số lượng lớnđể củng cố chúng một cách vững chắc. Đồng thời, một lịch trình cứng nhắc có thể dẫn đến việc lạm dụng quyền lợi của nhân viên.

Và khi đó người quản lý sẽ phải trả số tiền làm thêm giờ rất lớn.

Các loại nhân viên khác

Thông thường, giờ giấc không thường xuyên được sử dụng để điều chỉnh công việc của những người lao động sáng tạo và giảng dạy.

Lịch trình làm việc của họ không thể cứng nhắc do đặc thù của nghề nghiệp.

Chế độ này cũng thuận tiện cho những người làm việc ở xa. Hầu hết họ đều sắp xếp lịch làm việc theo ý mình.

Điểm này phải được nêu rõ khi ký kết hợp đồng lao động.

Nó được nêu trong những tài liệu nào của tổ chức?

Danh sách các vị trí (ngành nghề) mà người sử dụng lao động xét thấy cần thiết phải áp dụng ngày bất thường có thể được đưa vào Nội quy lao động. Hoặc nó được ban hành dưới dạng phụ lục của tài liệu này.

Nó trông giống như thế này:

Ngoài ra, điều khoản thiết lập chế độ làm việc đặc biệt phải được đưa vào hợp đồng lao động. Hoặc nó được chính thức hóa bằng một thỏa thuận bổ sung sau đó.

Ví dụ:

Quy định về việc áp dụng giờ làm việc không thường xuyên cũng có thể được đưa vào thỏa ước tập thể. Khi đó danh sách nhân viên sẽ là phụ lục của tài liệu này.

Và nó được định dạng như thế này:

Làm thế nào để thiết lập giờ làm việc bất thường?

Việc thiết lập chế độ này khá đơn giản.

Bạn chỉ cần tuân theo một số quy tắc và lập ra Tài liệu cần thiết. Nếu không sẽ có lý do dẫn đến việc áp dụng các hình phạt không công bằng, thanh toán sai và tranh chấp lao động.

Quy tắc chung

Theo nguyên tắc chung, bắt buộc phải có sự đồng ý của nhân viên để làm việc ngoài giờ.

Ngoài ra, điều đáng ghi nhớ là chế độ này hoạt động:

chỉ dành cho nhân viên trong danh sách;
thỉnh thoảng, tức là khá hiếm;
theo lệnh của người quản lý, tốt nhất là bằng văn bản;
chỉ khi cần thiết;
với khoản bồi thường tiếp theo.

Tài liệu

Việc giới thiệu chế độ có thể được chính thức hóa bằng các văn bản sau:

danh sách các chức vụ liên quan dưới dạng mệnh lệnh, phụ lục kèm theo PVTR hoặc;
quy định đặc biệt về giờ làm việc không thường xuyên;
lệnh phê duyệt các quy định đã được ban hành;
hợp đồng lao động hoặc .

Các tài liệu mẫu được đưa ra dưới đây.

Đặt hàng (mẫu):

Quy định về giờ làm việc không thường xuyên:

Kế toán

Pháp luật không quy định việc trả thêm tiền cho thời gian người lao động làm việc trong ngày không thường xuyên. Điều duy nhất anh ta được hưởng là nghỉ phép bổ sung.

Điều này giúp việc theo dõi giờ làm việc dễ dàng hơn.

Làm thế nào để hiển thị nó trên bảng chấm công?

Bảng chấm công của nhân viên làm việc không thường xuyên không phản ánh thời gian làm việc thực tế mà là định mức.

Ví dụ, kế toán Petrova có 8 giờ; và đối với một giáo viên đại học - 6 giờ. Làm thêm giờ theo chế độ này không được trả lương nên không cần phải phản ánh riêng.

Làm thế nào để giữ một cuốn nhật ký? (vật mẫu)

Nhật ký kế toán, không giống như bảng chấm công, không phải là tài liệu bắt buộc.

Sự cần thiết phải tiến hành nó được xác định bởi chính tổ chức. Tuy nhiên, chính tài liệu này cho phép người quản lý không chỉ giám sát việc thực hiện mệnh lệnh của mình. Nó giúp có thể kiểm soát số lượng giờ làm thêm để ngăn chặn những ngày không thường xuyên biến thành giờ làm thêm hàng ngày mà không được trả lương.

Nhật ký hoàn thành trông giống như thế này:

Kỳ nghỉ

Giờ làm việc không thường xuyên không ảnh hưởng đến trật tự và thời gian.

Giống như tất cả nhân viên, nhân viên có chế độ đặc biệt đi nghỉ theo lịch trình. Nó được biên soạn vào cuối năm và cung cấp cho công chúng.

Chỉ những đối tượng ưu tiên của nhân viên mới được tính nghỉ phép đột xuất: phụ nữ mang thai, cha mẹ đơn thân, người khuyết tật và trẻ vị thành niên. Những người làm việc bán thời gian cũng ở một vị trí đặc quyền.

Đối với họ, kỳ nghỉ ở công việc chính và công việc bổ sung của họ trùng khớp với nhau.

Nền tảng

Quy tắc này cũng áp dụng cho những nhân viên có giờ làm việc không thường xuyên. Họ cũng có quyền được bồi thường mọi chi phí.

Nếu một phần của chuyến công tác rơi vào cuối tuần, thì lương sẽ được tăng hoặc được cung cấp thêm một ngày nghỉ ngơi, giống như những nhân viên khác.

Tái chế

Vấn đề khó khăn nhất với giờ làm việc không thường xuyên là làm thêm giờ. Cô ấy có ở đó hay không? Làm thế nào để khắc phục và bù đắp cho nó? Nó như thế nào thời gian tối đa? Luật pháp đưa ra câu trả lời hơi mơ hồ cho vấn đề này.

Bạn có thể tái chế bao nhiêu?

Luật không ghi rõ giờ. Mỗi người quản lý quyết định điều này theo quyết định riêng của mình.

Điều chính là các điều kiện bắt buộc phải được đáp ứng: thỉnh thoảng và chỉ khi cần thiết.

Nó được thanh toán như thế nào?

Nhân viên luôn quan tâm đến mức lương của họ. Một ngày bất thường đồng nghĩa với việc khối lượng công việc tăng lên. Còn thanh toán thì sao?

Không có quy định nào cho người lao động làm việc không thường xuyên. điều kiện đặc biệt khi trả tiền lao động. Tiền lương và các khoản thanh toán khác được tính toán trên cơ sở chung.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động không cấm đưa ra các ưu đãi tài chính cho những người lao động này. Một điều khoản liên quan đến vấn đề này có thể được đưa vào Thỏa thuận tập thể.

Thay vì nghỉ thêm, người lao động có thể được bồi thường bằng tiền (Điều 126 Bộ luật Lao động). Thanh toán được thực hiện theo yêu cầu bằng văn bản.

Nó trông như thế này:

Với nó, điều kiện của một ngày bất thường không được áp dụng.

Đối với một bà mẹ đơn thân

Không có quy định cấm đưa ra những ngày không thường xuyên đối với các bà mẹ đơn thân trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng có những quy định bắt buộc người quản lý phải giảm giờ làm việc đối với cha/mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi.

Đối với mục đích này, một mong muốn được bày tỏ bằng văn bản là đủ.

Chế độ này được gọi là bán thời gian và được tính đến và trả lương tương ứng. Và nó không thể kết hợp với một lịch trình ngày bất thường.

Làm thêm giờ

Những nhân viên làm việc không thường xuyên cũng có thể bị yêu cầu làm thêm giờ. Nhưng sau đó, một lệnh được ban hành về việc này và sau đó một khoản thanh toán tăng lên sẽ được thực hiện.

Một điều kiện không thể thiếu là phải có được sự đồng ý của người lao động.

Có thể từ chối thiết lập một chế độ hoạt động như vậy?

Khi ứng tuyển vào một vị trí mới, một điều kiện như ngày không thường xuyên sẽ được thỏa thuận ngay lập tức. Và hợp đồng lao động được ký tự động đồng nghĩa với việc đồng ý.

Nhưng chỉ có thể chuyển một nhân viên đang làm việc sang chế độ này theo Nghệ thuật. 72 TK. Đó là, đã nhận được sự đồng ý bằng văn bản.

Giấy chứng nhận được viết dưới mọi hình thức; phải ghi rõ thông tin về công ty tuyển dụng.

Trường hợp đặc biệt yêu cầu xuất trình giấy chứng nhận có thể là phiên tòa. Một lựa chọn khác - Mẫu giáođể giải thích sự vắng mặt của đứa trẻ hoặc sự cần thiết phải rời xa nó vào buổi tối. Họ cũng có thể yêu cầu giấy chứng nhận như vậy tại ký túc xá.

Nhưng dù thế nào thì bản thân người lao động cũng phải nhận được. Và chỉ sau đó nộp nó đến nơi có nhu cầu.

Nếu người chủ của bạn lạm dụng công việc của bạn...

lượt xem

Lưu VKontakte