Dat is geen disciplinaire maatregel. Wat u moet weten over disciplinaire maatregelen

20.10.2019

Relaties met een arbeidskarakter verlopen niet altijd zonder problemen. Werknemers begaan om verschillende redenen zonden die verband houden met het nakomen van werkverplichtingen. In dergelijke gevallen neemt de leider zijn toevlucht tot bepaalde disciplinaire sancties.

Vaak is dit een mondelinge opmerking of, maar er zijn situaties waarin ontslag de oplossing voor het probleem wordt. Andere methoden om de werknemer te straffen zijn ook mogelijk. De duur van de disciplinaire sanctie bedraagt één jaar, op voorwaarde dat de werknemer niet opnieuw een boete krijgt.

Drinken op de werkvloer? Dit moet gestraft worden!

Tijdens het werk moet de werknemer zijn werkverplichtingen nakomen, de eigendommen van de onderneming beschermen en zich houden aan het vastgestelde werkschema. Gebeurt dit niet, dan wordt de werknemer gestraft.

Werknemers moeten begrijpen dat deze mate van straf vaak gedwongen en tijdelijk is. Als de werknemer in de toekomst geen overtreding begaat, zal de periode van een dergelijke straf niet langer zijn dan een jaar, en misschien minder.

Tijdens professionele activiteit Medewerkers begaan vaak bepaalde overtredingen arbeidsdiscipline hetgeen een tuchtovertreding kan vormen.

Om dergelijke overtredingen te onderdrukken en te voorkomen, moet de werkgever op de hoogte zijn van de mogelijke maatregelen van disciplinaire verantwoordelijkheid en de procedure om deze aan de werknemer op te leggen: wanneer er het recht bestaat om hem te ontslaan, en wanneer het nodig is zich te beperken tot een minder zware straf. straf. Toepassingsvragen disciplinaire maatregelen in dit artikel ter overweging voorgesteld.

Disciplinaire sancties

In het algemeen is aansprakelijkheid in het arbeidsrecht de verplichting van een deelnemer aan een sociale en arbeidsrelatie om de nadelige gevolgen te dragen van een handelen of nalaten dat schade veroorzaakte aan een andere deelnemer aan de juridische relatie. Het type aansprakelijkheid dat van toepassing is onder arbeidsrecht, is disciplinaire verantwoordelijkheid, die wordt opgevat als de verplichting van de werknemer om verantwoording af te leggen voor het door hem gepleegde disciplinaire misdrijf en de straffen op te leggen waarin de arbeidswetgeving voorziet.

De basis voor het nemen van disciplinaire verantwoordelijkheid is het plegen van een disciplinaire overtreding. Volgens Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie Een disciplinaire overtreding kan worden gedefinieerd als het niet of onbehoorlijk presteren van een werknemer door zijn schuld in de hem opgedragen arbeidstaken.

Het voorwerp van een disciplinaire overtreding, dat wil zeggen die sociale relaties die worden geschonden als gevolg van het plegen ervan, is het interne arbeidsschema. Afhankelijk van het voorwerp kunnen disciplinaire overtredingen in vier groepen worden verdeeld:

Aantastingen van het volledige gebruik van de arbeidstijd (verzuim, te laat komen);

Aantasting van het zorgvuldige en juiste gebruik van de eigendommen van de werkgever;

Aantastingen van de volgorde van het beheer van productieprocessen in de organisatie (niet-naleving van orders, instructies);

Aantastingen die een bedreiging vormen voor het leven, de gezondheid en de moraal van een individuele werknemer of het gehele arbeidscollectief (schending van arbeidsbeschermingsregels).

Op zijn eigen manier objectieve kant Een tuchtovertreding kan tot uiting komen in het onrechtmatig niet of onjuist uitvoeren door een werknemer van zijn arbeidstaken, dat wil zeggen dat het zowel een handeling als een nalatigheid kan zijn. In sommige gevallen vereist het plaatsvinden van een strafbaar feit het bestaan van gevolgen in de vorm van schade en, bijgevolg, een causaal verband tussen de handeling en de gevolgen. Wat de subjectieve kant betreft, is de aanwezigheid van schuld verplicht, en in welke vorm dan ook - opzet of nalatigheid. Het nalaten door een werknemer om arbeidstaken uit te voeren om redenen die buiten zijn macht liggen, is geen arbeidsovertreding.

Het onderwerp van een tuchtovertreding is altijd een werknemer.

Een tuchtmisdrijf kenmerkt zich, anders dan bij een misdrijf, niet door een publiek gevaar, maar is een maatschappelijk schadelijke handeling. Als gevolg daarvan brengt dit de toepassing van disciplinaire maatregelen met zich mee.

Artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie Er zijn de volgende soorten disciplinaire sancties voorzien:

Opmerking;

Berisping;

Ontslag om gegronde redenen.

Tegelijkertijd wordt aangegeven dat federale wetten, handvesten en regelgevingen over de disciplinaire maatregelen voor bepaalde categorieën werknemers ook in andere disciplinaire sancties kunnen voorzien. Het is niet toegestaan om disciplinaire sancties toe te passen waarin niet is voorzien door federale wetten, charters en reglementen inzake discipline, dat wil zeggen lokale regelgeving.

Alle disciplinaire maatregelen worden opgelegd door de werkgever.

De zwaarste en meest extreme maatregel van disciplinaire maatregelen is ontslag. Het is mogelijk in de volgende gevallen:

1) herhaalde wanprestatie door een werknemer zonder goede redenen baanplichten als hij een disciplinaire sanctie heeft ( lid 5 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

2) enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer (punt 6, 9 En 10 st. 81,lid 1 van art. 336 En Kunst. 348.11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), namelijk:

verzuim (zonder goede reden langer dan vier aaneengesloten uren afwezig van het werk tijdens de werkdag);

Op het werk verschijnen in een staat van alcoholische, verdovende of andere giftige dronkenschap;

Openbaarmaking van wettelijk beschermde geheimen (staats-, commerciële, officiële en andere), die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken;

Diefstal op de werkplek (inclusief kleine) eigendommen van anderen, verduistering, de opzettelijke vernietiging of beschadiging ervan, vastgesteld door een gerechtelijk vonnis dat in werking is getreden of een beslissing van een rechter, ambtenaar, instantie die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen te behandelen;

Vaststelling door de arbeidsbeschermingscommissie of de arbeidsbeschermingscommissaris van een overtreding door de werknemer van de arbeidsbeschermingsvereisten, indien deze overtreding ernstige gevolgen met zich meebracht (arbeidsongeval, ongeval, catastrofe) of willens en wetens een reële dreiging van dergelijke gevolgen creëerde.

Bovendien ontslag punt 7 En 8 uur 1 eetl. 81 tkRF in gevallen waarin de schuldige handelingen die aanleiding geven tot het verlies van vertrouwen respectievelijk een immoreel misdrijf worden gepleegd door de werknemer op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken.

Voor de hoofden van de organisatie, zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant zijn aparte ontslaggronden op initiatief van de werkgever voorzien ( punt 9 En 10 st. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

Het nemen van een onredelijke beslissing die een schending van de veiligheid van eigendommen, het onrechtmatig gebruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie met zich meebrengt;

Enkele grove schending van arbeidsplichten.

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties

De procedure voor het tot disciplinaire verantwoordelijkheid brengen is geregeld Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Op basis van het arbeidsrecht kunnen de volgende fasen van tuchtprocedures worden onderscheiden.

Inleiding van een tuchtprocedure. De werkgever ondervraagt getuigen en maakt kennis met het voorstel om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, ontvangen van iemand die niet het recht heeft om disciplinaire maatregelen op te leggen. De werkgever moet van de werknemer die een disciplinaire overtreding zou hebben begaan, verzoeken schriftelijke uitleg . Indien na de vervaldatum twee werkdagen de opgegeven toelichting niet door de werknemer wordt gegeven, wordt een akte van weigering tot het geven van schriftelijke toelichting opgesteld. Het uitblijven van een toelichting door de werknemer staat de toepassing van een disciplinaire sanctie niet in de weg.

De keuze door het hoofd voor een specifieke methode om de overtreder te beïnvloeden en een beslissing te nemen. Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde wangedrag en de omstandigheden waaronder dit is begaan. De volgende regels moeten in acht worden genomen:

Disciplinaire maatregelen toegepast uiterlijk één maand na de datum waarop het strafbare feit is ontdekt , afgezien van de ziektetijd van de werknemer, zijn verblijf op vakantie, evenals de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening van het vertegenwoordigend orgaan van de werknemers. De dag waarop de misstand werd ontdekt is de dag waarop de direct leidinggevende kennis kreeg van de misstand, ongeacht of hij het recht had disciplinaire maatregelen op te leggen;

Disciplinaire maatregelen kan niet later dan zes maanden na de datum van het misdrijf worden toegepast , en verzameling op basis van de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de tijd van de strafrechtelijke procedure;

Voor elke disciplinaire overtreding Er kan slechts één disciplinaire sanctie worden toegepast .

Het uitvaardigen van een bevel (instructie) en het tot disciplinaire verantwoordelijkheid brengen. Het bevel (instructie) van de werkgever tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt aan de werknemer bekendgemaakt tegen ondertekening binnen drie werkdagen vanaf de datum van publicatie, de tijd dat de werknemer afwezig was van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert kennis te nemen van het bevel (instructie) tegen ondertekening, wordt een passende handeling opgesteld.

Een werknemer kan tegen een disciplinaire sanctie in beroep gaan bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

Opheffing van disciplinaire maatregelen. Er zijn disciplinaire maatregelen van kracht binnen één jaar na de datum van aanvraag . Als de werknemer binnen een jaar na de datum van toepassing van de disciplinaire sanctie niet wordt onderworpen aan een nieuwe disciplinaire sanctie, wordt hij geacht geen disciplinaire sanctie te hebben, dat wil zeggen dat deze automatisch wordt verwijderd (zonder speciale bevelen) .

De werkgever heeft, vóór het verstrijken van een jaar vanaf de datum van toepassing van de disciplinaire sanctie, het recht om deze op eigen initiatief van de werknemer te verwijderen, op verzoek van de werknemer zelf, op verzoek van zijn directe leidinggevende of vertegenwoordiger personeelsbestand (vroegtijdige opheffing van de disciplinaire sanctie). Er wordt een passend bevel uitgevaardigd over de vroegtijdige opheffing van een disciplinaire sanctie.

Te controleren omstandigheden bij het opleggen van disciplinaire maatregelen

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moeten de volgende omstandigheden worden verduidelijkt:

Wat was het feit en of dit aanleiding kan zijn voor het opleggen van een disciplinaire sanctie;

Of het strafbare feit zonder goede reden is gepleegd;

Of het verrichten van handelingen die de werknemer niet (ondeugdelijk) heeft verricht tot zijn takenpakket behoorde en welk document daarin voorziet;

Is de medewerker op de hoogte van de plaatselijke wet, waarin de desbetreffende taken zijn geregeld, tegen ondertekening;

Of de disciplinaire maatregelen die tegen de werknemer worden toegepast, zijn voorzien in wet- of regelgeving of in een disciplinaire charter;

Worden de termijnen en procedures voor het opleggen van disciplinaire sancties gerespecteerd?

Of die ambtenaar een boete heeft opgelegd. Een disciplinaire sanctie kan alleen door een leider worden opgelegd. Andere personen kunnen alleen een boete opleggen op basis van documenten waarin dergelijke bevoegdheden specifiek zijn voorgeschreven.

Kenmerken van het brengen van disciplinaire verantwoordelijkheid het hoofd van de organisatie, het hoofd van de structurele eenheid, hun plaatsvervangers op verzoek van het vertegenwoordigend orgaan van de werknemers

De werkgever is verplicht om de toepassing van het representatieve orgaan van werknemers in overweging te nemen over de schending door het hoofd van de organisatie, het hoofd van de structurele eenheid, hun plaatsvervangers van de arbeidswetgeving en andere handelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, de voorwaarden van de collectieve overeenkomst akkoord gaan en de resultaten van de afweging rapporteren aan het medezeggenschapsorgaan.

In het geval dat het feit van een overtreding wordt bevestigd, moet de werkgever een disciplinaire sanctie opleggen aan het hoofd van de organisatie, het hoofd van de structurele eenheid en hun plaatsvervangers, tot en met ontslag.

Ontslag als maatregel van disciplinaire maatregel

De gevallen waarin een tuchtovertreding tot ontslag kan leiden, zijn duidelijk geregeld. In de praktijk komt het voor dat een werkgever om deze redenen een aanstootgevende werknemer probeert te ontslaan. Dit kan leiden tot de erkenning van het ontslag als onrechtmatig en bijgevolg tot de betaling van een schadevergoeding aan de werknemer wegens gedwongen verzuim. Ga nader na wanneer het mogelijk is een dergelijke disciplinaire maatregel als ontslag toe te passen.

Paragraaf 5 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in beëindiging arbeidscontract achter herhaalde niet-uitvoering door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplicht, als hem een disciplinaire sanctie opgelegd wordt . Ontslag op deze grond is rechtmatig als er gelijktijdig sprake is van de volgende omstandigheden:

1) de werknemer heeft over het laatste werkjaar een disciplinaire sanctie, deze is niet ingetrokken en uitgedoofd, er is een bevel (opdracht) tot het opleggen van een disciplinaire sanctie;

2) de werknemer heeft een disciplinaire overtreding begaan, dat wil zeggen een arbeidsovertreding - heeft zijn arbeidsplicht niet zonder goede reden vervuld;

3) de werkgever heeft de werknemer uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag en zes maanden na de datum van zijn begaan een schriftelijke uitleg gevraagd over de redenen voor het arbeidsovertreding (twee jaar voor een audit);

4) de werkgever hield rekening met het eerdere gedrag van de werknemer, zijn jarenlange gewetensvolle werk en de omstandigheden van het wangedrag.

In het ontslagbevel wordt in dit geval het aantal en de datum van de eerder opgelegde disciplinaire sancties, de essentie van het wangedrag, de datum en omstandigheden van het plegen ervan, de gevolgen, het ontbreken van goede redenen, het ontbreken (aanwezigheid) van als basis dient de toelichting van de werknemer te worden aangegeven. Ook is het noodzakelijk om een link te maken naar de documenten die het wangedrag bevestigen. Bij het ontslag van vakbondsleden wordt rekening gehouden met de mening van de vakbond. Andere disciplinaire maatregelen kunnen niet worden toegepast.

Paragraaf 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in het plegen van ontslag als ontslaggrond één enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer en wijst naar vijf opties dergelijke overtredingen. De lijst is uitputtend en kan niet worden uitgebreid. Voor alle vijf onderafdelingen lid 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie de voorwaarden en regels voor het opleggen van disciplinaire sancties moeten worden nageleefd ( Kunst. 192 En 193 Arbeidswet van de Russische Federatie). IN lid 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie Voor ontslag gelden de volgende ontslaggronden.

Ten eerste dit verzuim (blz. "A"), dat wil zeggen afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (dienst), ongeacht de duur ervan, evenals afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar tijdens de werkdag (verschuiving). Zo gaf de Arbeidswet van de Russische Federatie een strengere definitie van verzuim dan voorheen. Ontslag op deze grond kan plaatsvinden zoals bepaald in Decreet van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 april 2004 nr.2 (39), voor de volgende overtredingen:

A) het verlaten van het werk zonder geldige reden door een persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten, zonder de werkgever te waarschuwen voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, evenals vóór het verstrijken van de opzegtermijn van twee weken (zie Kunst. 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);

B) afwezigheid van het werk zonder goede reden, dat wil zeggen afwezigheid van het werk gedurende de hele werkdag (ploeg), ongeacht de lengte van de werkdag (ploeg);

C) de aanwezigheid van een werknemer zonder goede reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten gedurende de werkdag buiten de werkplek;

D) ongeoorloofd gebruik van vrije tijd, evenals ongeoorloofd verlof op vakantie (basis, aanvullend).

Vaak gaat ontslag wegens verzuim gepaard met de weigering van de werknemer om te beginnen met de baan waarnaar hij is overgeplaatst. Maar als de overstap naar een andere functie in strijd met de overstapregels heeft plaatsgevonden, kan een dergelijke weigering niet als verzuim worden gekwalificeerd. Wanneer de rechter een werknemer die onrechtmatig is ontslagen wegens verzuim, weer in dienst neemt, vindt uitkering wegens gedwongen verzuim plaats vanaf de datum waarop het ontslagbesluit is uitgevaardigd: pas vanaf dat moment is er sprake van gedwongen verzuim.

Meestal beschouwt de rechtbank de geldige redenen voor de afwezigheid van een werknemer op de werkplek als bevestigd door documenten of getuigenissen:

ziekte van een werknemer;

Vertraging van het transport bij een ongeval;

Het behalen van examens of toetsen zonder correcte registratie van studieverlof;

Baaien en branden in het appartement en andere omstandigheden.

Subparagraaf "b" van paragraaf 6 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in een ontslaggrond op het werk verschijnen in een staat van alcoholische, verdovende of andere giftige dronkenschap . Een werknemer die op enig moment van de werkdag (ploeg) in staat van dronkenschap verschijnt, is de werkgever verplicht hem die dag van het werk te verwijderen (ploeg). Het ontslag van een werknemer vindt plaats op bevel. Als de werknemer niet van zijn werk is geschorst, is het bewijs om deze reden een medisch rapport, een destijds opgestelde handeling, getuigenissen en ander bewijsmateriaal in overeenstemming met het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie. In ieder geval is het noodzakelijk om, indien vereist, een wet op te stellen over het plegen van een dergelijk tuchtovertreding algemene regels onderhevig aan disciplinaire maatregelen.

Subparagraaf “c” van paragraaf 6 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie er is een nieuwe ontslaggrond ingevoerd, geclassificeerd als grove overtredingen - openbaarmaking van wettelijk beschermde geheimen (staats-, commercieel, officieel en ander), die bekend werd bij de werknemer in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, inclusief de openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer. Een werkgever kan een werknemer ontslaan voor één dergelijk wangedrag. Omdat de overgrote meerderheid van de werknemers niet weet wat met commerciële, ambtelijke en nog meer andere geheimen te maken heeft, kunnen werkgevers misbruik maken van deze ontslaggrond. Daarom zijn er noodzakelijkerwijs aanvullende verduidelijkingen nodig over deze kwestie - in het bijzonder of alle werknemers van de organisatie verantwoordelijk zijn voor het niet openbaar maken van commerciële of officiële geheimen, of alleen degenen wier arbeidscontracten de overeenkomstige voorwaarde vermelden, of wat er in het handvest is gespecificeerd van de organisatie is een wettelijk beschermd geheim, enz. d.

Subparagraaf "g" van paragraaf 6 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat de basis het op de werkplek plegen van diefstal (ook kleine) van andermans eigendommen, afval daarvan, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld bij een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden of bij een besluit van het desbetreffende bestuursorgaan (politie bijvoorbeeld). Als dergelijke documenten niet bestaan, maar er is bijvoorbeeld alleen een wachtrapport over een poging om de productie stop te zetten, kan de werknemer niet op deze basis worden ontslagen, anders zal de rechtbank hem bij het beoordelen van een ontslaggeschil weer op het werk plaatsen. Dat wil zeggen dat het absoluut noodzakelijk is dat de bevoegde autoriteiten het feit van de diefstal vaststellen. De ontslagtermijn van één maand wordt in dit geval berekend vanaf het moment dat de rechterlijke uitspraak of beschikking van een ander bevoegd gezag in werking treedt.

Subparagraaf "e" van paragraaf 6 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verstrekt als basis voor de oprichting door de commissie voor arbeidsbescherming of de commissaris voor arbeidsbescherming schending door de werknemer van arbeidsbeschermingsvereisten, indien deze schending ernstige gevolgen met zich meebracht of willens en wetens een reële dreiging met dergelijke gevolgen creëerde . Ernstige gevolgen zijn onder meer een arbeidsongeval, een ongeval of een catastrofe. Maar de hier aangegeven gevolgen of de kennelijk reële dreiging dat deze zich zullen voordoen, moeten door de werkgever worden bewezen wanneer hij een geschil voor de rechtbank behandelt.

Naast het reeds genoemde lid 7 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt de mogelijkheid vast om een werknemer te ontslaan die rechtstreeks monetaire of grondstoffenwaarden dient het plegen van schuldige handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in hem bij de werkgever . Op deze basis kan alleen een werknemer die rechtstreeks monetaire of grondstoffenwaarden dient, worden ontslagen, ongeacht welk type aansprakelijkheid (beperkt of volledig) aan hem wordt toegewezen. In de overgrote meerderheid zijn dit de zogenaamde financieel verantwoordelijke personen (bij wet of bij overeenkomst), dat wil zeggen verkopers, kassiers, magazijnbeheerders, enz. (wachters kunnen niet aan hen worden toegeschreven: zij beschermen materiële bezittingen achter slot en grendel ). De werkgever moet het gebrek aan vertrouwen in de werknemer aantonen met feiten (handelt over de berekening, weging, tekort, etc.).

Artikel 8 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in ontslag wegens het begaan van een immoreel misdrijf door een werknemer die een onderwijsfunctie vervult , wat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk. Een immoreel misdrijf is een misdrijf dat in strijd is met de algemeen aanvaarde moraal (het verschijnen op openbare plaatsen in staat van dronkenschap, obsceen taalgebruik, ruzie, vernederend gedrag, enz.). In het dagelijks leven kan een misdrijf worden gepleegd (een leraar slaat bijvoorbeeld zijn vrouw, martelt zijn kinderen). Tegelijkertijd moet worden opgemerkt dat het onderwijsondersteunend personeel niet op deze grond kan worden ontslagen. Het is noodzakelijk om het feit van wangedrag vast te stellen en de omstandigheden die de arbeidsactiviteit belemmeren.

Paragraaf 9 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt het recht van de werkgever op ontslag van de hoofden van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), hun plaatsvervangers en hoofdaccountants wegens het nemen van een onredelijke beslissing die resulteerde in een schending van de veiligheid van eigendommen, het misbruik ervan of andere schade aan de eigendommen van de organisatie . De onredelijkheid van de beslissing is echter een subjectief begrip en wordt in de praktijk door de werkgever (individueel of collectief) beoordeeld. Indien de medewerker door zijn besluit mogelijk grotere schade aan eigendommen van de organisatie voorkomt, kan een dergelijk besluit niet als onredelijk worden beschouwd. In het geval van het optreden van de punt 9 In een arbeidsconflict moet de werkgever de schuld van de werknemer bewijzen. Ontslag op de genoemde grond is een disciplinaire sanctie, daarom moeten de eerder beschreven regels in acht worden genomen.

Paragraaf 10 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie gezien als reden voor ontslag hoofden van organisaties (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), hun plaatsvervangers, hoofdaccountants een enkele grove schending van hun arbeidsplichten door hen . Ook is er sprake van een disciplinair ontslag waarbij de regels worden nageleefd Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. De vraag of de gepleegde overtreding grof is, wordt beoordeeld door de rechter, waarbij rekening wordt gehouden met de specifieke omstandigheden van het geval. Tegelijkertijd ligt de verplichting om te bewijzen dat een dergelijke overtreding daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en van grove aard was, bij de werkgever. In overeenstemming met Artikel 49 van het besluit van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004№ 2 als een grove schending van de arbeidsplichten door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor) moeten zijn plaatsvervangers in het bijzonder het niet nakomen van de taken die aan deze personen zijn toegewezen door de arbeidsovereenkomst beschouwen, wat zou kunnen leiden tot schade aan de gezondheid van medewerkers of het veroorzaken van materiële schade aan de organisatie.

Paragraaf 1 van art. 336 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelt het ontslagrecht een leraar wegens herhaalde grove schending van het handvest van een onderwijsinstelling gedurende het jaar .

Bovendien kan worden bepaald hoe degenen die een tuchtovertreding hebben begaan, kunnen worden ontslagen sporters een sportschorsing aanvragen voor een periode van zes maanden of langer , En voor het gebruik, inclusief eenmalig gebruik, van dopingmiddelen en (of) methoden gedetecteerd tijdens dopingcontrole in overeenstemming met de procedure die is vastgesteld in overeenstemming met federale wetten ( Kunst. 348.11 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De disciplinaire verantwoordelijkheid van een werknemer is een natuurlijke en legitieme manier om de noodzakelijke relaties binnen het personeelsbestand te onderhouden. Het concept en de soorten disciplinaire verantwoordelijkheid van werknemers zijn door de wet gestandaardiseerd, ongeacht de eigendomsvorm in de onderneming. Het beïnvloedingsprincipe moet duidelijk en definitief zijn: de werkelijk schuldige persoon moet worden gestraft en de werknemer heeft het recht om een dergelijke beslissing aan te vechten. Een goed georganiseerd beheer van de discipline in het werkteam is de sleutel tot gezonde relaties daarin en de effectiviteit van het oplossen van productieproblemen.

De essentie van verantwoordelijkheid

In algemene zin wordt disciplinaire verantwoordelijkheid gedefinieerd als een wettelijk gerechtvaardigde straf van disciplinaire aard wegens het niet of onvoldoende nakomen van officiële verplichtingen en het erkennen van een tuchtmisdrijf. De huidige wetten die de arbeidsverhoudingen regelen, onderscheiden twee hoofdtypen van dergelijke aansprakelijkheid. De algemene verscheidenheid wordt gerechtvaardigd door de bepalingen van de staatsarbeidswet. Voor bepaalde categorieën mensen ontstaat een bijzondere variëteit, die wordt bepaald door de wettelijke artikelen en normen van industriële regelgeving.

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst (contractuele verplichtingen of contract) met een organisatie gaat iemand vrijwillig verplichtingen aan die een wettelijk vastgelegde basis hebben. In geval van niet-naleving van de aangegane verplichtingen, zowel wat betreft de uitoefening van de beroepstaken als wat betreft de uitvoering van de vastgestelde interne procedure, kan de werknemer onderworpen worden aan disciplinaire maatregelen in de vorm van een dwangsom of straf. , die wordt bepaald door de huidige clausules van de wetten of de gesloten arbeidsovereenkomst. De juridische geldigheid van een straf hangt niet af van de eigendomsvorm van de onderneming.

Redenen voor het opleggen van disciplinaire aansprakelijkheid

Disciplinaire aansprakelijkheid mag pas worden ingediend nadat een werknemer van een onderneming zich daadwerkelijk schuldig heeft gemaakt aan wangedrag van disciplinaire aard, d.w.z. wangedrag. met de werkelijke schuld van de persoon. Het niet of onjuist uitvoeren van taken wordt beschouwd als overtreding van de regels werkrooster bij de onderneming geïnstalleerd wettelijke normen, functieomschrijving(inclusief veiligheid of brandveiligheid), arbeidsovereenkomst (overeenkomst), bevelen van het hoofd.

Er wordt alleen gestraft als de werknemer schuldig is. Schuld is een bewuste overtreding van de normen of een onzorgvuldige overtreding, in het geval dat iemand door de aard van zijn beroep of functie verplicht was de omstandigheden te voorzien. Een werknemer kan niet onder de disciplinaire verantwoordelijkheid worden gebracht als hij het incident niet kon voorzien of zich niet bewust kon zijn van het feit dat hij de arbeidsprocedure schendt. Een onschuldig persoon kan niet ter verantwoording worden geroepen, en degene die een dergelijke straf oplegt, wordt zelf een overtreder.

Schending van de arbeidsdiscipline door een werknemer wordt erkend voor de volgende disciplinaire overtredingen: afwezigheid op de werkplek en te laat komen zonder goede reden, gedocumenteerd of bijgewoond, onredelijke weigering van het behalen van een examen of het behalen van een examen voor toelating tot het werk, niet-toepassing van verplicht beschermende uitrusting, verschijning op de werkplek in staat van dronkenschap, roken op de verkeerde plaats.

Soorten disciplinaire straffen

Disciplinaire straffen worden geregeld door Art. 192 van de Arbeidswet. Er zijn de volgende soorten straffen voorzien: opmerking, berisping, ontslag. Algemene tuchtaansprakelijkheid kan alleen dit soort straffen omvatten, en bij elke onderneming, ongeacht de eigendomsvorm. Het toevoegen aan deze lijst wordt als illegaal beschouwd. In geval van bijzondere disciplinaire verantwoordelijkheid kunnen andere invloedsmaatregelen worden ingevoerd, geregeld door afzonderlijke wetten, charters of disciplinaire voorschriften voor bepaalde categorieën werknemers. De straf in de vorm van een overplaatsing naar een lagere functie is dus gebruikelijk.

Bij de toepassing van een disciplinaire sanctie op een werknemer moet rekening worden gehouden met de werkelijke ernst van de overtreding, de kwaadwilligheid van het wangedrag, de mate waarin de schuldige zich bewust is van wat er is gebeurd, de algemene houding ten opzichte van de werkplichten en de herhaling van de overtreding. en andere omstandigheden die hebben geleid tot het plegen van het wangedrag. Voor de gepleegde handeling kan de dader slechts één keer worden gestraft en wel door het toekennen van één strafsoort. Ontslag is een laatste redmiddel en wordt toegepast in geval van herhaalde veronachtzaming van iemands plichten of systematische grove schending van de arbeidsdiscipline.

Naast disciplinaire maatregelen staat de wetgeving het gebruik van materiële, sociale en publieke maatregelen toe. Het is toegestaan om de procedure voor de uitgifte van preferentiële vouchers te wijzigen, om het vakantieschema over te dragen. De verlaging of ontneming van de premie gebeurt op de wijze voorgeschreven door het huishoudelijk reglement.

De procedure voor het toepassen van een disciplinaire sanctie

Er is sprake van disciplinaire aansprakelijkheid in een zaak die officieel is vastgelegd. Het documenteren van wangedrag is dat wel belangrijk punt correct gebruik het recht van de administratie. In de praktijk worden dergelijke documentatiemethoden gebruikt: een nota van de directe supervisor van het werk, onderverdelingen, een handeling (in aanwezigheid van respectloos verzuim, weigering om te onderzoeken, enz.), Een beslissing van de commissie over het feit van schade , huwelijk, enz.).

Nadat de dader van de overtreding kennis heeft gemaakt met het document over het wangedrag, is het noodzakelijk om van hem een schriftelijke toelichting te eisen. Voor het opstellen van een dergelijke toelichting wordt 2 werkdagen uitgetrokken. De weigering om een schriftelijke toelichting op te stellen is echter geen reden om van terugvordering af te zien. In dit geval wordt overwogen om op basis van een schriftelijke toelichting een weigeringsakte op te stellen.

Op basis van een beoordeling van de redenen aangegeven in de toelichting, of een handeling bij het ontbreken ervan, wordt door het hoofd een bevel uitgevaardigd met vermelding van de redenen en sancties. Met dit bevel wordt de aan de tuchtmaatregel onderworpen persoon binnen 3 dagen vertrouwd gemaakt met de schriftelijke bewijzen hiervan.

Periode van verantwoordelijkheid

Het recht om disciplinaire aansprakelijkheid op te leggen kent een gestandaardiseerde verjaringstermijn.

De exacte actie voor een specifiek wangedrag moet uiterlijk 30 dagen na de vaststelling ervan worden ondernomen.

Deze termijn houdt geen rekening met de afwezigheid van de dader wegens ziekte of vakantie, noch met de tijd die nodig is voor een objectief onderzoek naar de oorzaken van het incident door de bevoegde commissie.

De totale termijn, inclusief alle vertragingen, bedraagt 6 maanden, waarna geen disciplinaire maatregelen meer kunnen worden genomen. In geval van boekhoudkundige overtredingen die aan het licht komen als gevolg van de relevante audit of auditcontrole, bedraagt de maximale periode vóór het opleggen van disciplinaire maatregelen 2 jaar.

Voor één specifieke arbeidsovertreding kan slechts één soort boete worden opgelegd. Indien iemand de komende twaalf maanden geen nieuwe disciplinaire straf heeft gekregen, wordt hij uiteraard erkend als werknemer die geen disciplinaire straf heeft. Het verzoek tot opheffing van de boete vóór de gestelde termijn kan door de direct leidinggevende worden ingediend in een schriftelijk rapport, wanneer hij een duidelijke correctie van de werknemer ziet.

Een gestrafte medewerker heeft het recht in beroep te gaan tegen een disciplinaire sanctie als hij zichzelf onschuldig acht of onnodig zwaar wordt gestraft. Een aanvraag voor beroep tegen een besluit wordt ingediend bij de arbeidsinspectie van de staat of bij instanties voor arbeidsgeschillenbeslechting, incl. naar de rechter. Meestal komen aanvragen voor onrechtmatig ontslag bij de rechtbank terecht.

Bij een dergelijke toetsing moet de regering sterke bewijzen leveren van een grove schending van de arbeidsdiscipline, die als reden kan dienen voor extreme maatregelen. Houd er rekening mee dat een volledige lijst met redenen voor ontslag is opgenomen in paragraaf 6 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en kan niet willekeurig worden aangevuld.

De taken van het beheren van discipline in een team

Disciplinaire verantwoordelijkheid mag niet het enige doel van straf zijn. Met behulp van dergelijke maatregelen wordt het disciplinemanagement binnen het arbeidscollectief gewaarborgd. De volgende functies zijn toegewezen aan de disciplinaire maatregelen:

Vaststelling van duidelijke grenzen tussen een misdrijf waarvoor bestraffing vereist is en de juiste uitvoering van iemands taken.
Zorgen voor bewustzijn van de onvermijdelijkheid van straf (de efficiëntie neemt toe naarmate er prikkels zijn voor het goed uitvoeren van taken).
Het creëren in het team van een sfeer van afwijzing van kwaadwillig en opzettelijk wangedrag.
Herstel van de relaties in het team in geval van overtreding tijdens het wangedrag.
Bewustwording van de schuldige van de rechtvaardigheid van de straf.

Naast het systeem van prikkels en motivatie voor fatsoenlijk werk zou elke onderneming een systeem moeten hebben van disciplinaire verantwoordelijkheid voor werknemers.

Na het plegen van wangedrag door werknemers van de onderneming of vanwege hun onjuiste uitvoering van arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om op hen de straffen toe te passen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet. Slechts één van de soorten disciplinaire maatregelen die in de Arbeidswet worden beschreven, kan aan een werknemer worden opgelegd. Dergelijke strikte maatregelen zijn noodzakelijk voor de discipline van het team en de goede uitvoering van hun taken.

Wat is een disciplinaire maatregel

De verplichting van een werknemer om gestraft te worden voor het overtreden van de regels van de organisatie waarin hij werkt, de voorwaarden van de functieomschrijving of de arbeidsovereenkomst is een disciplinaire verantwoordelijkheid. Volgens de artikelen van de Arbeidswet zal de basis voor het opleggen van een disciplinaire sanctie het plegen van wangedrag door een werknemer zijn, waaruit blijkt dat laatstgenoemde zijn officiële bevoegdheden heeft verwaarloosd. Tegen elke straf die op onrechtmatige gronden wordt toegepast, kan de werknemer in beroep gaan bij de rechtbank.

Soorten

Het is verboden disciplinaire sancties toe te passen die niet voorzien zijn in federale wetten, reglementen of charters inzake discipline. Voor niet-uitvoering of onjuiste uitvoering door een werknemer van zijn arbeidsplichten heeft de werkgever het recht om een van de volgende soorten straffen toe te passen:

berisping;
opmerking;
ontslag.

Disciplinaire straffen volgens de Arbeidswet

De belangrijkste disciplinaire maatregelen worden beschreven in artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De gronden voor het aansprakelijk stellen van een werknemer zijn:

niet-uitvoering of oneerlijke uitvoering door de werknemer van zijn werk (de functieverantwoordelijkheden zijn beschreven in de arbeidsovereenkomst);
het plegen van een actie die niet is toegestaan door de officiële regelgevingsdocumenten van de instelling;
overtreding van de functieomschrijving;
niet-naleving van de arbeidsdiscipline (herhaaldelijk te laat komen, afwezigheid van de werkplek).

Opmerking

De meest voorkomende vorm van aansprakelijkheid voor het plegen van disciplinaire overtredingen is een opmerking. Het wordt afgesloten voor kleine overtredingen, dat wil zeggen wanneer de veroorzaakte schade of overtreding van de normen van discipline niet heeft plaatsgevonden ernstige gevolgen. Een dergelijke disciplinaire straf wordt opgelegd indien de werknemer voor de eerste keer zijn werkzaamheden op ongepaste wijze heeft uitgeoefend. Om de opmerking toe te kunnen passen, moet de werknemer ook bij het solliciteren bekend zijn met zijn passende instructie. In dit geval wordt het document gecertificeerd door de handtekening van de werknemer.

Alvorens een disciplinaire maatregel op te stellen, moet de werkgever schriftelijke uitleg vragen aan de overtreder. De werknemer geeft binnen 2 werkdagen na ontvangst van een dergelijk verzoek een toelichting (er wordt een bijzondere akte opgesteld waarop de werknemer voor ontvangst tekent). In de toelichting kan hij de werkgever bewijs leveren van zijn eigen onschuld of goede redenen aangeven waardoor de misstand is begaan.

Aangezien de Arbeidswet niet vermeldt welke redenen als geldig worden beschouwd, is het aan de werkgever om te beslissen. Uit de juridische en personeelspraktijk blijkt echter dat geldige redenen onder meer kunnen zijn:

gebrek aan materialen voor werk;
ziekte;
schending van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever.

Als de werkgever de reden van de misstand gerechtvaardigd acht, mag hij de werknemer geen berisping geven. Bij gebrek aan een geldige reden vaardigt het bestuur van de instelling een bevel tot tuchtrechtelijke aansprakelijkheid uit in de vorm van een opmerking. Op het document zet de medewerker zijn handtekening, wat aangeeft dat hij bekend is met de bestelling. Als de overtreder weigert het papier te ondertekenen, stelt de werkgever een handeling op. De opmerking is 1 jaar geldig vanaf de datum van het wangedrag, maar kan eerder dan gepland worden ingetrokken:

op initiatief van de werkgever;
op schriftelijk verzoek van de werknemer;
op verzoek van het vakbondsorgaan;
op verzoek van het hoofd van de structurele eenheid.

Berisping

De arbeidswetgeving biedt geen uitputtende lijst waarvoor berispingen worden gegeven. In de praktijk wordt echter aan een werknemer een disciplinaire sanctie opgelegd wegens de ontdekking van een wangedrag van middelzware ernst of wegens systematische kleine overtredingen. De lijst met tuchtmisdrijven waarvoor aan de werknemer een boete wordt uitgesproken:

Het negeren van de regels van de Code. Er worden sancties aangekondigd voor verzuim, overtreding van het handvest of de veiligheidsvoorschriften, het niet vervullen van officiële taken, enz.
Een actie waarvoor geen wettelijke verantwoordelijkheid is voorzien, maar die een verplicht onderdeel is van de arbeidsverhoudingen. Er worden bijvoorbeeld sancties opgelegd wanneer een werknemer weigert een medisch onderzoek, training, etc. te ondergaan.
Het creëren van een situatie die later schade veroorzaakte aan de eigendommen van de instelling. Voorbeeld - schade materiële bezittingen of hun gebrek. De procedure voor het opleggen van een straf wordt uitgevoerd door het geven van passende bevelen van het hoofd. De straf kan worden opgelegd gedurende zes maanden vanaf de datum van ontdekking van het wangedrag. Na deze periode zijn de opgelegde boetes onrechtmatig.

Na een opmerking volgt in de regel een berisping als herhaalde disciplinaire sanctie. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie is het verboden om twee sancties tegelijk op te leggen voor één overtreding. Tijdens eventuele gerechtelijke procedures wordt eerst de kwestie van het opleggen van een mildere straf aan de werknemer opgehelderd. Als het door de verdachte vertegenwoordigde hoofd niet kan bewijzen dat de berisping volgde op de opmerking, worden de straffen opgeheven.

Voordat een berispingsbevel wordt uitgevaardigd, moeten bepaalde procedures worden gevolgd. Na schriftelijke documentatie van de overtreding volgt een zware berisping. Hiertoe moet de directe leidinggevende van de werknemer een memo of een memorandum aan het management van de organisatie voorleggen, waarin de feiten van niet-naleving van de vereisten worden beschreven. Het document moet bevatten:

de datum van het evenement;
de omstandigheden van de overtreding;
de namen van de betrokken personen.

Daarna wordt de overtreder uitgenodigd om een schriftelijke uitleg te geven over zijn daden, terwijl het onmogelijk is om uitleg van de werknemer te eisen (dit is zijn recht, niet zijn plicht, in overeenstemming met de artikelen 192 en 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Federatie). Het verzoek om binnen 2 weken een schriftelijke toelichting te geven wordt in de melding vermeld, nadat het stuk onder handtekening aan de overtreder is aangeboden. Het feit van een berisping wordt vastgelegd in het persoonlijke dossier van de werknemer: deze informatie wordt nergens anders weergegeven, maar een disciplinaire sanctie kan leiden tot het ontnemen van bonussen en andere prikkels.

Zelfs na het opleggen van sancties kan de werknemer de situatie corrigeren: als hij gedurende het jaar de regels niet overtreedt, wordt de straf automatisch verwijderd. Bovendien kan de berisping eerder dan gepland worden ingetrokken en is een schriftelijk verzoek van zowel de medewerker zelf als de leidinggevende vereist. Een dergelijke situatie is alleen mogelijk als de overtreder loyaal is aan het interne onderzoek en niet weigert uitleg te geven of handelingen te ondertekenen.

Ontslag

Deze straf wordt bepaald door de hoge ernst van het feit. Het opleggen ervan is een recht en niet de verantwoordelijkheid van de leider. Het is dus waarschijnlijk dat de overtreder vergeven zal worden en dat de straf milder zal zijn. Als de werkgever vastbesloten is, moet hij voor ontslag het volgende vastleggen:

verschillende gevallen van onredelijke schendingen van het arbeidsschema (laattijdigheid, niet-naleving van orders / instructies, niet-nakoming van TD-plichten, ontwijking van training / examen, enz.);
één enkele grove fout (meer dan 4 uur afwezig zijn van het werk zonder wettelijke reden, verschijnen in staat van dronkenschap, openbaarmaking van vertrouwelijke informatie, verduistering van andermans eigendommen op het werk, enz.).

De procedure om tot een disciplinaire sanctie te komen is gedocumenteerd en het is belangrijk dat het feit van de overtreding wordt ondersteund door schriftelijke verklaringen van ooggetuigen van de gebeurtenis, een diefstal, enz. De overtreder wordt om een toelichting gevraagd met betrekking tot het wangedrag (Er zijn 2 dagen uitgetrokken voor de uitvoering ervan). Het opleggen van een boete moet gebeuren in de vorm van een bevel, waarvan een kopie ter beoordeling aan de werknemer wordt overhandigd. Op basis van dit document wordt een ontslagbevel opgesteld.

De ontslagen werknemer krijgt een berekening (salaris en compensatie voor ongebruikte vakantie). Er wordt een passende aantekening gemaakt in het werkboek (de soorten disciplinaire sancties moeten worden aangegeven). Regels die een werkgever moet volgen bij het ontslaan van een werknemer:

nadat de ontslaggrond is ontdekt, moet het hoofd binnen een maand of vanaf het moment dat de rechterlijke beslissing in werking treedt een boete opleggen op basis van de resultaten van de beoordeling van het feit van overtreding;
het is verboden iemand te ontslaan tijdens vakantie of tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid;
Voordat u een straf toepast, moet u de overtreder om uitleg vragen.

Het opleggen van een disciplinaire sanctie

Om een organisatie normaal te laten functioneren en de verwachte resultaten te behalen, moet er discipline in worden gehandhaafd. Als een werknemer zich hier niet aan houdt en ongestraft blijft, kettingreactie(de rest begint ook de bestelling te verbreken). De eerste straf kan een waarschuwing of een educatief gesprek zijn. Als een dergelijke maatregel niet het gewenste resultaat oplevert, kunnen zwaardere straffen worden opgelegd die de werknemer ertoe aanzetten binnen de toegestane grenzen te blijven. Hiervoor worden verschillende soorten disciplinaire straffen toegepast op grond van art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Per medewerker

De gronden voor straf zijn door hem gepleegde overtredingen, bijvoorbeeld het onjuist uitvoeren van arbeidsfuncties of het niet nakomen ervan, het niet naleven van het werkschema (absenteïsme, te laat komen), overtredingen van de discipline, het negeren van de vereisten voor training of het behalen van een medische keuring. onderzoek, vermogensdelicten (diefstal, schade, enz.). Mogelijke gevolgen van het wangedrag:

ontslag;
berisping of ernstige berisping;
opmerking.

per soldaat

Net als werknemers van niet-machtsorganisaties zijn de militairen verplicht zich te houden aan de regels die hun zijn voorgeschreven, voor overtreding waarvan sancties zijn voorzien, beschreven in de regelgeving. Een overtreder van de tucht kan voor de rechter worden gebracht binnen de door de wet gestelde termijnen en als daar juridische gronden voor zijn. Het belangrijkste document dat de rechten en plichten van militair personeel regelt is wet nr. 76 van 1998. Volgens hem ligt de verantwoordelijkheid voor wangedrag niet alleen bij contractsoldaten of militaire dienstplichtigen, maar ook bij burgers die worden opgeroepen voor training.

Afhankelijk van de ernst van de gepleegde overtreding zullen de normen van het Wetboek van Strafrecht of Administratief Wetboek op het leger worden toegepast. Bij overtreding van het Handvest kan de dader tuchtrechtelijk aansprakelijk worden gesteld, terwijl het strafbare feit soms de samenstelling van een administratief strafbaar feit inhoudt. Bij het aanvragen van sancties zullen echter niet de normen van de AC, maar wet nr. 76 relevant zijn.

De militaire discipline kan door dit soort wangedrag worden geschonden:

ruw;
opzettelijk (de dader was zich bewust van wat hij deed en kon de gevolgen overzien);
onzorgvuldig (de overtreder begreep niet tot welke gevolgen zijn daad zou kunnen leiden);
minderjarig (actie/inactiviteit die geen ernstige schade toebrengt aan de orde of derden, bijvoorbeeld te laat komen, het regime van een militaire eenheid schenden, enz.).

Decreet nr. 145 bevat een lijst van grove disciplinaire overtredingen. Deze omvatten:

het zonder toestemming verlaten van het grondgebied van een militaire eenheid;
ontgroening relaties;
afwezigheid van de standplaats langer dan 4 uur zonder goede reden;
niet tijdig verschijnen uit ontslag (van vakantie/zakenreis etc.);
het niet verschijnen op het militaire registratie- en rekruteringsbureau op de agenda;
schending van het bevel van de wacht, grensdienst, gevechtsplicht, patrouilles, enz.;
onjuist omgaan met munitie/uitrusting/wapens;
verduistering, schade, illegaal gebruik van eigendommen van een militaire eenheid;
het veroorzaken van schade aan eigendommen/werknemers van een militaire eenheid;
in dienst zijn in een staat van alcoholische of andere dronkenschap;
verkeersovertreding of regels voor het besturen van een auto/andere uitrusting;
passiviteit van de bevelvoerende persoon om wangedrag door ondergeschikten te voorkomen.

Disciplinaire straffen voor het overtreden van militaire regels kunnen het volgende omvatten:

berisping of ernstige berisping;
ontneming van een badge;
ontneming van ontslag;
ontslag uit dienst vóór het einde van het contract;
waarschuwing;
degradatie;
uitzetting uit het leger onderwijsinstelling, met kosten;
disciplinaire arrestatie van 45 dagen of langer.

Voor een overheidsambtenaar

De straffen voor ambtenaren verschillen niet fundamenteel van de algemeen aanvaarde straffen. De Arbeidswet van de Russische Federatie houdt echter rekening met de wet op de openbare dienst nr. 79-FZ, die voorziet in een verhoging van de aansprakelijkheid van een werknemer met meerdere malen, aangezien de status van staatsexecuteur de naleving van beperkingen vereist / verbodsbepalingen, anti-corruptiewetgeving.

Artikel 57 van de federale wet beschrijft vier soorten disciplinaire sancties die aan ambtenaren worden opgelegd. Deze omvatten:

berisping;
opmerking;
ontslag;
waarschuwing.

De reden voor straf kan niet alleen te laat komen of afwezig zijn, maar ook het niet nakomen van officiële taken of de onjuiste uitvoering ervan. De enige voorwaarde is dat alle taken van een persoon eerst in de functieomschrijving worden gespecificeerd en tegen ondertekening met de werknemer worden overeengekomen. De zwaarste disciplinaire sanctie voor een ambtenaar is ontslag, dat alleen kan worden toegepast in gevallen die bij wet zijn vastgesteld (artikel 37 van wet N 79-FZ):

herhaaldelijk niet nakomen van officiële verplichtingen zonder goede reden;
een enkele grove schending van officiële plichten (spijbelen, alcohol- of andere dronkenschap op de werkplek, openbaarmaking van geheime informatie, diefstal van andermans eigendommen, verduistering, enz.);
de goedkeuring door een ambtenaar die in de categorie van "leiders" werkt van een onredelijke beslissing die heeft geleid tot een schending van de veiligheid van eigendommen, schade aan eigendommen, misbruik ervan, enz.;
een enkele ernstige schending door ambtenaren die in de categorie "managers" werken van hun officiële taken, waardoor schade werd toegebracht aan een overheidsinstantie of een schending van de wetgeving van de Russische Federatie.

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties

Betrokkenheid bij disciplinaire straffen is een opeenvolgende procedure, die uit verschillende fasen bestaat. Deze omvatten:

Het opstellen van een document dat getuigt van de ontdekking van een wangedrag (rapport, handeling, enz.).
Het vragen van een schriftelijke toelichting van de dader, met vermelding van de redenen voor zijn handelen. Als de manager een weigering ontvangt of de werknemer niet binnen 2 dagen een document indient, wordt dit feit vastgelegd via een speciale handeling.
De werkgever beslist over de schuld en kiest de straf voor de werknemer die het wangedrag heeft begaan. Om dit te doen, worden alle beschikbare materialen geëvalueerd, rekening houdend met omstandigheden die schuldgevoelens kunnen verzachten. Het gebrek aan bewijs geeft de leidinggevende niet het recht om een disciplinaire sanctie op te leggen.
Opstellen van een bevel voor het uitvaardigen en vervolgens uitvoeren van een straf. Er kan slechts één disciplinaire sanctie aan een werknemer worden opgelegd voor één wangedrag.

Orde van straf

Het document moet bevatten volledige informatie over de werknemer, waaronder zijn functie, werkplek, het feit van de overtreding met verwijzing naar de vigerende regelgevingsdocumenten, een omschrijving van de overtreding, het soort opgelegde boete en de gronden daarvoor. De voltooide bestelling wordt ter beoordeling aan de dader gegeven, die deze binnen 3 werkdagen moet ondertekenen. Indien de werknemer dit weigert, wordt een passende handeling opgesteld in overeenstemming met Deel 6 van Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Duur van de disciplinaire maatregelen

De straf geldt tot het moment van verwijdering, dat kan optreden als gevolg van het ontslag van de werknemer. Tegelijkertijd kan alleen een opmerking of berisping van de dader worden verwijderd (onder voorbehoud van voortzetting van de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever). Tegelijkertijd vindt de opheffing van een disciplinaire sanctie in twee gevallen plaats, volgens artikel 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie:

automatisch na één jaar vanaf de inwerkingtreding van de strafbeschikking;
door tussentijdse opzegging op initiatief van de direct leidinggevende/vakbondshoofd of de werknemer zelf.

Omdat de beslissing tot inning door de werkgever wordt bepaald, moet het vroegtijdig opheffen van de sanctie ook met het management worden overeengekomen. Automatische vrijstelling van incasso gebeurt zonder enige documentaire formaliteiten. De vakbond of directe toezichthouder moet in dit geval een verzoekschrift opstellen, gericht aan het hoofd van de onderneming (het document heeft geen verplicht formulier). Het papier bevat de gegevens van het hoofd van de onderneming, de medewerker/team die de petitie heeft geïnitieerd, een met redenen omkleed verzoek om de straf in te trekken, de datum en de handtekening van de personen die het document hebben opgesteld.

Discipline in termen

Deze termen worden altijd gehoord, iedereen begrijpt ze bijna intuïtief, maar als je een medewerker vraagt om uit te leggen wat het is, zul je zeker veel nieuwe en interessante dingen horen, maar niet altijd begrijpelijk. Ondertussen is het alleen mogelijk om elkaar correct te begrijpen als we dezelfde betekenis in de woorden stoppen. Laten we dus beginnen met wat terminologie.

Arbeidsdiscipline- verplicht voor alle medewerkers om zich te houden aan de gedragsregels die zijn vastgelegd in overeenstemming met Arbeidswet Russische Federatie (Arbeidswetboek van de Russische Federatie), andere federale wetten, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten, lokale regelgeving, een arbeidsovereenkomst (Artikel 189 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Het lijkt erop dat alles duidelijk genoeg is: de werkgever zegt wat en hoe er gedaan kan worden werktijd, de arbeider gehoorzaamt. Maar zoals altijd en in alles zijn er bepaalde nuances. Het arbeidsrecht regelt alleen de relaties tussen een werknemer en een werkgever. De werkgever kan dat echter niet

Manieren om de vertrouwdmaking van werknemers met een lokale regelgeving of wijzigingen daarin te formaliseren, worden weergegeven in het artikel "We stellen de actualisering van lokale regelgeving op"

Er worden disciplinaire sancties toegepast in geval van niet-uitvoering of onjuiste uitvoering door de werknemer van zijn taken (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Tegelijkertijd moeten deze verplichtingen worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, de functiebeschrijving of in de lokale regelgeving van de werkgever. Dit betekent dat voordat u de procedure start om een werknemer onder verantwoordelijkheid te brengen, u ervoor moet zorgen dat de werknemer vertrouwd is gemaakt (onder handtekening met de datum) met het document waarvan hij de bepalingen heeft overtreden. Voorbeelden van schendingen van de arbeidsdiscipline:

het niet uitoefenen van een arbeidsfunctie;
het niet naleven van de instructies van het hoofd;
schending van de arbeidsdiscipline (te laat komen, afwezigheid van de werkplek zonder goede reden, weigering om te slagen geneeskundig onderzoek, als het verplicht is voor een werknemer, weigering om de basisbeginselen van arbeidsbescherming te bestuderen, in staat van dronkenschap te zijn op de werkplek, enz.);
het plegen van schuldige handelingen (diefstal, verduistering, beschadiging, enz.) met betrekking tot de eigendommen van de werkgever, vastgesteld bij een rechterlijke uitspraak die rechtsgeldig is geworden (paragraaf “d”, deel 6, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

voorbeeld 1

Te laat of afwezig zijn

Toon weergeven

Om te bepalen hoe laat iemand op zijn werk was, moet u eerst weten hoe laat hij zou arriveren. De in de organisatie vastgestelde werktijd (begin en einde) moet worden vastgelegd in het Intern Arbeidsreglement. Maar als ze vergeten zijn de overleden werknemer onder de handtekening op de hoogte te stellen, zal het problematisch zijn om hem ter verantwoording te roepen.

laat later is dan gepland, de aankomst van de werknemer zonder goede reden om te werken. Indien de werknemer zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (dienst), ongeacht de duur ervan, en ook langer dan 4 uur aaneengesloten afwezig is geweest van de werkplek, dan wordt er al gebeld verzuim.

Er kunnen ook vragen rijzen over een aantal verboden die het gedrag van werknemers tijdens het werk reguleren.

Voorbeeld 2

Overtreding van de dresscode

Toon weergeven

Het probleem van de dresscode en de mogelijkheid van straffen voor overtreding ervan wordt al lange tijd besproken, en de meeste experts zijn het erover eens dat de vereisten voor werknemerskleding alleen legitiem zijn met betrekking tot die functies waarvoor het verplicht is om een overall of bedrijfskleding te dragen. uniformen, voor de rest kunnen bedrijfsvereisten alleen een adviserend karakter hebben.

Voorbeeld 3

Gebruik van obscene taal

Toon weergeven

Vreemd genoeg is het erg moeilijk om een werknemer te ontslaan omdat hij obscene taal gebruikt in relatie tot collega's of zelfs een manager. De regionale rechtbank van Irkoetsk (uitspraak in hoger beroep nr. 33-9359/2013 gedateerd 18-11-2013 in zaak nr. 33-9359/2013) verklaarde bijvoorbeeld het bevel om een opmerking te maken “wegens een respectloze toon in relatie tot hogere management en directe ondergeschikten” en de morele schade van de organisatie verhaald omdat zij een werknemer onder disciplinaire verantwoordelijkheid had gebracht.

Houd er rekening mee dat elk geval afzonderlijk moet worden bekeken. Het is één ding als een voorman vloekt op zijn ondergeschikte bouwers, maar iets heel anders als een stewardess dat doet in relatie tot passagiers. Het lijkt erop dat de rechtbank in het tweede geval waarschijnlijk de werkgever zal steunen, en niet de werknemer.

Disciplinair misdrijf- niet-nakoming of onjuiste vervulling door de werknemer door zijn schuld van de hem opgedragen arbeidstaken (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Een misdrijf is een tamelijk complexe, samengestelde gebeurtenis die een aantal van de volgende elementen omvat:

in de eerste plaats moet er sprake zijn van een handelen (of nalaten) van de werknemer dat in strijd is met zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst;
ten tweede moeten de acties van de werknemer in strijd zijn met de regels die zijn vastgelegd en vastgelegd in de huidige wetgeving (bijvoorbeeld verzuim) of lokale regelgeving van de werkgever (bijvoorbeeld de vereiste om in overall te werken);
ten derde moeten ze gepleegd zijn door een persoon die een arbeidsrelatie heeft met de organisatie;
ten vierde moeten de handelingen van de werknemer bewust zijn (een directe intentie hebben om te plegen) of uit nalatigheid zijn gepleegd.

Pas nadat de aanwezigheid van deze componenten is vastgesteld, kan een persoon onder de disciplinaire verantwoordelijkheid worden gebracht. Om de evenredigheid van de aansprakelijkheid voor een misdrijf te bepalen, wordt bovendien ook de aanwezigheid van verzwarende en verzachtende omstandigheden vastgesteld.

Verantwoordelijkheid is in de kern de verplichting om de negatieve gevolgen van iemands daden te verdragen. Disciplinaire verantwoordelijkheid respectievelijk een speciaal soort wettelijke (door de wet vastgelegde) aansprakelijkheid die door een bevoegde vertegenwoordiger van de werkgever op een werknemer wordt toegepast in arbeidsverhoudingen. Aansprakelijkheid stellen is een recht van de werkgever, bij de uitoefening waarvan hij verplicht is de bij wet vastgestelde procedure in acht te nemen.

Disciplinaire maatregelen- dit zijn de zeer negatieve gevolgen die een werknemer moet ondergaan voor zijn onrechtmatig gedrag. De wetgever heeft hun soorten en aantal ernstig beperkt (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

opmerking;
berisping;
ontslag op passende basis.

Bovendien kunnen federale wetten, handvesten en regelgevingen inzake disciplinaire maatregelen voor bepaalde categorieën werknemers ook voorzien in andere disciplinaire sancties. Ambtenaren kunnen bijvoorbeeld worden onderworpen aan een aanvullende ‘onvolledige nalevingswaarschuwing’.

De verantwoordelijkheid varieert.

Traditioneel wordt de disciplinaire verantwoordelijkheid gewoonlijk verdeeld in algemeen - vastgelegd door de arbeidswet van de Russische Federatie en speciaal - vastgelegd door gespecialiseerde rechtshandelingen (Handvest over de discipline van werknemers in het zeevervoer, verordeningen over de discipline van spoorwegpersoneel, enz.). Deze verdeeldheid is echter meer leerstellig van aard.

Op huishoudelijk niveau wordt de verantwoordelijkheid gewoonlijk verdeeld in:

disciplinair(die meestal de morele en psychologische component van de persoonlijkheid beïnvloedt) en
materiaal, dat wil zeggen: de lonen beïnvloeden en de portemonnee ‘verslaan’. Laten we meteen een reservering maken: boetes op basis van lonen zijn in ons land verboden. Dit belet de werkgever echter niet om het eindbedrag van het loon aan de werknemer te verlagen in geval van overtreding van de disciplinaire maatregelen. Dit kan het inhouden zijn van het 'envelop'-gedeelte van het loon (helaas is het betalen van lonen in het kader van grijze regelingen in Rusland nog steeds vrij gebruikelijk), of het betalen van slechts een deel van de aan de werknemer beloofde bonus. Meestal wordt materiële aansprakelijkheid echter toegepast op werknemers wier acties niet alleen de arbeidsdiscipline hebben geschonden, maar ook schade aan de organisatie hebben toegebracht, die kan worden beoordeeld en berekend.

De Arbeidswet (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) doet een beroep op de werkgever bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening houden met de ernst van het gepleegde strafbare feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd. Maar zowel de ernst als de beoordeling van de omstandigheden zijn subjectieve categorieën.

Elke vertegenwoordiger van de werkgever kijkt naar hen vanuit "zijn eigen klokkentoren". Voor de ene baas is het normaal dat zijn werknemers tijdens werkuren over persoonlijke onderwerpen communiceren, voor de ander is dit een onaanvaardbare verspilling van werktijd.

Een ander voorbeeld is roken. Mee eens, het feit dat een werknemer eindeloos van zijn werkplek naar de rookruimte rent, een rokende rechter zal zeker anders reageren dan iemand die allergisch is voor tabaksrook.

Als de werkgever het probleem van het onjuist vaststellen van de evenredigheid van het misdrijf en de straf oplost, kan de nalatige werknemer tijdens het proces weer op het werk worden aangenomen en hem het gemiddelde betalen. loon tijdens de schorsing van het werk, en eventueel ook de morele schade vergoeden.

In deze situatie is het moeilijk om universeel advies te geven; elk geval vereist een individuele beoordeling, maar in het algemeen kan het worden aanbevolen als de werknemer geen wangedrag heeft begaan, waarvoor de wetgever ontslag als bovengrens van de straf heeft vastgesteld. ‘stapsgewijs’ ter verantwoording worden geroepen. Dat wil zeggen: ‘beweeg’ langs de ‘piramide’ die in art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: opmerking - berisping - ontslag.

De zwaarste straf - ontslag - is mogelijk op grond van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, ook voor hen. verhalen:

herhaalde mislukking werknemer zonder goede reden werkzaamheden, indien hem een disciplinaire sanctie opgelegd wordt(clausule 5 van deel 1 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
enkele grove overtreding een werknemer van arbeidstaken (paragraaf 6 van deel 1 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Tegelijkertijd is het de moeite waard eraan te denken dat als er een jaar is verstreken sinds het moment van vervolging (artikel 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), de straf als "terugbetaald" wordt beschouwd, het de moeite waard is om terug te keren naar de minimale straffen.

Bij het opleggen van een boete moet de werkgever in documenten (nota's, bevelen, handelingen) niet alleen de omstandigheden van het wangedrag weerspiegelen, maar ook de houding van de persoon ten opzichte van het werk, de kenmerken van collega's, de omvang van het wangedrag beoordelen. negatieve gevolgen voor de werkgever.

Procedure voor disciplinaire maatregelen

De procedure om een werknemer onder disciplinaire verantwoordelijkheid te brengen, kent verschillende fasen. Elk daarvan moet op de juiste manier worden ontworpen.

In kleine organisaties verwaarlozen ze vaak de naleving van de procedure en beperken ze deze tot vereenvoudigde versie van "verklarende - volgorde" Deze aanpak brengt echter complicaties met zich mee als het geschil buiten de muren van de organisatie gaat. Enerzijds is art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie vereist dat de werkgever "alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen" alleen "een schriftelijke verklaring van de werknemer vraagt". Maar aan de andere kant zal de rechtbank bij het beoordelen van de wettigheid van het opleggen van een straf alle details van de zaak bestuderen, waarbij zulke kortstondige hoeveelheden worden betrokken als. Veel zal in deze situatie afhangen van hoe goed de werkgever zijn standpunt heeft onderbouwd op het moment dat de werknemer wordt aangesproken. Dit kan alleen worden gedaan door middel van een volwaardig en goed gedocumenteerd onderzoek, vooral als het doel van de werkgever was om te ontslaan.

Deze korte versie is alleen geldig als:

de werknemer geeft in een schriftelijke toelichting volledig zijn schuld toe en
de werkgever is niet van plan "draconische" maatregelen toe te passen en beperkt zich tot een opmerking of berisping, die niet eens in het werkboek staat.

"Ingezette" keten van acties/documenten naar onze mening zou het er zo uit moeten zien (zie voorbeelden van documenten in Voorbeelden 6-13):

Identificatie van wangedrag - memorandum de persoon die deze heeft geïdentificeerd, namens de vertegenwoordiger van de werkgever, bevoegd om te beslissen over het aansprakelijk stellen (lang niet altijd is zo iemand de algemeen directeur). In sommige organisaties worden de bevoegdheden niet verdeeld volgens het principe van het delegeren aan een van de plaatsvervangers van het recht om alle documenten over personeelszaken te ondertekenen. Er zijn situaties waarin verschillende soorten van wangedrag ligt het initiatief om voor de rechter te komen bij verschillende leiders, bijvoorbeeld:
- voor wangedrag dat verband houdt met de directe uitvoering van arbeidstaken kan alleen de directe leidinggevende de procedure starten,
- en voor vertragingen of schendingen van het regime - het hoofd van de veiligheidsdienst van de organisatie (data geautomatiseerd systeem de boekhouding voor de passage van werknemers wordt een aanvullende basis).
Organisatie van een onderzoek naar een misdrijf - een bevel tot oprichting van een commissie of een bevel van de verantwoordelijke persoon om een onderzoek in te stellen.
We merken meteen op dat de commissie niet verplicht is. Eén specialist, bijvoorbeeld een personeelsfunctionaris, kan de coördinatie van de werkzaamheden bij het verzamelen van documenten en het voorbereiden van een ontwerpbestelling aan. In dit geval hangt veel af van zowel de omvang van de organisatie en de frequentie waarmee medewerkers ter verantwoording worden geroepen, als van de volwassenheid van de procedure.
In een grote fabriek met een “machinale” boekhouding van werkuren kan de procedure voor het verantwoordelijk houden van een werknemer die te laat op het werk komt, bijvoorbeeld aanzienlijk verschillen van dezelfde procedure in een klein team:
- in het eerste geval kan de verantwoordelijke persoon, na ontvangst van de uitleg van de werknemer, onmiddellijk een conceptbestelling ter ondertekening voorbereiden, op basis van de dagelijkse afdruk van de gegevens van het programma dat de tijd controleert die de werknemers door de tourniquets bij het controlepunt passeren. door het bestuur. In dergelijke organisaties is het proces van het evalueren van de uitleg van de werknemer meestal vastgelegd, evenals een bepaalde schaal van straffen, gecorreleerd met de tijd waarvoor de werknemer te laat was;
- in het tweede geval kan zich een situatie voordoen waarin het niet alleen nodig zal zijn om uitleg van de werknemer te ontvangen, maar ook om bewijsmateriaal te verzamelen over het feit dat hij te laat komt. Beoordeel vervolgens, aangezien de gebeurtenis zelf buitengewoon is, de ernst van het wangedrag en stel dan pas aansprakelijk. Elk van deze stappen moet worden gedocumenteerd.
Om alle omstandigheden van de zaak te identificeren, evenals de positie van de ‘schuldige’ zelf, is het noodzakelijk om vertrouwd te raken met zijn schriftelijke uitleg (zodat hij later zijn ‘getuigenis’ niet kon veranderen). Een persoon kan immers echt goede redenen of verzachtende omstandigheden hebben (het treinverkeer langs de metrolijn waar de werknemer woont kan bijvoorbeeld onverwachts worden geblokkeerd en hij moet “per bed” reizen (de werkgever weet misschien niet hierover).
Bovendien geldt art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever, alvorens een disciplinaire sanctie toe te passen vraag een schriftelijke toelichting aan de medewerker en geef de medewerker 2 werkdagen de tijd om deze voor te bereiden. In feite is dit de tijd waarin de werknemer kan nadenken en zijn uitleg goed kan formuleren, en bewijs van zijn standpunt kan verzamelen (bijvoorbeeld een overstromingscertificaat van de DEZ of een afdruk van internet over onderbrekingen in de transportcommunicatie). . Daarom is naar onze mening zelfs de weigering van de werknemer om uitleg te geven op de dag waarop deze door de werkgever wordt gevraagd, deze periode niet stopgezet. De werknemer kan vóór het verstrijken van deze termijn van gedachten veranderen en zijn visie op de situatie alsnog schriftelijk indienen, waarbij de werkgever verplicht is daar rekening mee te houden.
Weigering van een medewerker om uitleg te geven vormt geen belemmering voor de toepassing van een disciplinaire sanctie als deze wordt vastgelegd door de handtekeningen van getuigen (dit kan in een afzonderlijke akte of in het desbetreffende onderdeel rechtstreeks in het verzoek om toelichting worden voorzien, dat indien nodig wordt ingevuld in de kopie van de werkgever, zie het merkteken met het cijfer "2" in Voorbeeld 8). Een aangetekende weigering om schriftelijk uitleg te geven bij het aansprakelijk stellen van een werknemer kan als een verzwarende omstandigheid worden aangemerkt.
Laten we nu uitleggen hoe de periode van twee dagen, berekend in werkdagen, wordt berekend:
Voorbeeld 4
Berekening van de tijd die is besteed aan het geven van uitleg

Toon weergeven

Als er op donderdag 14 januari om uitleg zou worden gevraagd, dan zou de eerste dag van de deadline 15 januari (vrijdag) zijn, en bij een reguliere vijfdaagse werkweek met vrije dagen op zaterdag en zondag zou de tweede dag maandag januari zijn 18 tot het einde van de werkdag. Na voltooiing of de volgende dag, bij gebrek aan schriftelijke toelichting, worden ze als niet ingediend beschouwd. Het is beter om in het verzoek meteen de datum aan te geven waarop uitleg moet worden gegeven, dit kan misverstanden uitsluiten (zie het cijfer met het cijfer “1” in voorbeeld 8).
Als de omstandigheden van het geval worden onderzocht commissie, waarna op basis van de resultaten van haar werk een handeling wordt opgesteld(het moet minimaal 3 handtekeningen hebben). Alvorens de bestelling op te stellen, is een dergelijk einddocument naar onze mening zeer wenselijk, dat het volgende zou bevatten:
- de resultaten van het onderzoek naar het misdrijf (met toepassing van het verzamelde bewijsmateriaal),
- aanbevelingen om de werknemer tot een bepaalde verantwoordelijkheid te brengen,
- een verklaring waarom hij tot een dergelijke mate van verantwoordelijkheid moet worden gebracht.
Een medewerker onder disciplinaire verantwoordelijkheid brengen - een bevel uitvaardigen en de medewerker hiermee binnen 3 werkdagen vertrouwd maken(in geval van weigering - vaststelling van dit feit door een handeling). Houd er rekening mee dat een berisping en een opmerking altijd op bevel in een vrije vorm werden uitgegeven, en dat ontslag eerder werd uitgegeven volgens een uniform formulier nr. T-8.
Als de zwaarste disciplinaire sanctie op de werknemer werd toegepast: ontslag, dan wordt dit weerspiegeld in het werkboek:
- voor herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire sanctie heeft opgelegd (op grond van clausule 5 van deel 1 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie),
- voor een enkele grove schending van arbeidsplichten door een werknemer (clausule 6 van deel 1 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
Maar het uiten van een opmerking of berisping op zichzelf valt niet in het werkboek. Er is slechts één uitzondering: als een werknemer wordt ontslagen vanwege een systematische schending van de arbeidsdiscipline, kunnen alle eerdere berispingen / opmerkingen gedurende het jaar in het ontslagbevel worden vermeld en wordt de reden voor het ontslag van het bevel letterlijk overgedragen op het werk boek, zodat “feats” bekend kunnen worden in volgende banen! In de praktijk hebben dergelijke gevallen zich voorgedaan.

Welke personeelsorders zijn opgesteld volgens uniforme formulieren en wie keurt ze nu goed? Waarvoor dient een "willekeurige" bestelvorm? personeel? Antwoorden op deze vragen in het artikel "Bestellingen voor personeel in welke vorm dan ook"

Voor een voorbeeldwerkboek, zie Voorbeeld 2 van het artikel “Herplaatsing op het werk door rechterlijke beslissing”

De beschreven "lange" reeks acties (en documenten) kan worden ingekort, met inachtneming van alle vereisten van de Arbeidswet van de Russische Federatie, door documenten in beslag te nemen die de omstandigheden van de zaak en de houding van de werknemer ten opzichte van zijn arbeid diepgaand onderzoeken. plichten. Dit middelste optie verschilt van de kortste "verklarende opdracht" door het verschijnen van een handeling met de handtekeningen van getuigen onder de beschrijving van het feit van de overtreding. Laten we de nummering van acties behouden zoals in de "lange" keten, maar in sommige gevallen zullen we de inhoud ervan aanpassen:

Voorbeeld 5

Reageer op het feit van overtreding (laattijdigheid) met de vereiste om schriftelijke uitleg te geven

Toon weergeven

De omzet wordt ingevuld als de werknemer weigert zijn handtekening te zetten onder kennismaking met de handeling

1. Identificatie van misstanden het is beter om niet alleen een memorandum uit te geven (meestal de directe chef), maar een akte ondertekend door minimaal 3 personen: de opsteller en 2 getuigen(zie Voorbeeld 5). Het is beter om getuigen te betrekken, niet uit de “administratie”, maar onder de collega’s van de delinquente werknemer, dit moet worden gedaan voor meer overtuigingskracht in het geval dat een zaak wordt behandeld bij de arbeidsinspectie of de rechtbank;

3. Vervolgens heb je nodig schriftelijke toelichting vragen(het is raadzaam om onmiddellijk een “stencil” in het getuigenformulier op te nemen om het feit van een eventuele weigering te bevestigen, zodat er voor deze zaak geen aparte akte wordt opgesteld). Dit kan gedaan worden in een afzonderlijk document (getoond in voorbeeld 8) of allemaal in dezelfde originele akte (zie markering "1" in voorbeeld 5). Accepteer en evalueer schriftelijke uitleg als de "overtreder" ze op tijd heeft verstrekt;

5. Daarna kun je dat doen een opdracht geven(het is duidelijk dat de executeur-testamentair die het ter ondertekening heeft voorbereid, deze zaak al heeft onderzocht in plaats van de commissie, die verschijnt in de ‘ontvouwde’ reeks acties) en de medewerker kennis laten maken;

6. Als er sprake is van een ontslag, dan moet dat alsnog tot uiting komen werkboek.

De wetgever heeft de werkgever een bepaalde termijn gegeven waarbinnen hij gebruik kan maken van zijn recht om straf op te leggen. Een disciplinaire sanctie wordt uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag opgelegd(Artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Deze periode kan worden verlengd met de periode van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie, evenals de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening van de vakbond (vertegenwoordigend orgaan van werknemers). Bovendien, als er zes maanden zijn verstreken vanaf de datum van het wangedrag, en volgens de resultaten van een audit, audit van financiële en economische activiteiten of een audit - 2 of meer jaar vanaf de datum van de opdracht, dan kan de werknemer niet langer gestraft worden.

Per tuchtovertreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden opgelegd(Artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Hoewel er in het kader van één incident meerdere van dergelijke wangedragingen kunnen plaatsvinden (zie de nummers "1" en "2" in de handeling uit Voorbeeld 12).

Indien de werknemer binnen een jaar na de datum van toepassing van de disciplinaire sanctie niet aan een nieuwe disciplinaire sanctie wordt onderworpen, ontstaat er een ‘burn-out’, dat wil zeggen dat de werknemer wordt geacht geen disciplinaire sanctie te hebben. De werkgever heeft het recht om vóór het einde van deze termijn op eigen initiatief, op verzoek van de werknemer zelf, op verzoek van zijn direct leidinggevende of het medezeggenschapsorgaan verwijder de bestelling van de medewerker. Zie voorbeelden 14 en 15 voor hoe dit kan worden gedaan.

We stellen voor om voorbeelden van papierwerk te gebruiken om de situatie te overwegen waarbij een werknemer verantwoordelijk wordt gesteld (voorbeelden 6-13), en we zullen dit doen binnen het kader van een vereiste voor werknemersdiscipline die voor de werkgever duidelijk aan het verliezen is. Hierdoor kunnen we niet alleen voorbeelden verstrekken van documenten die door de werkgever zijn opgesteld, maar ook de klacht van de werknemer bij de arbeidsinspectie (voorbeeld 16) en hoe de werkgever de resultaten van zijn inspectie zal moeten formaliseren (voorbeeld 17).

Voorbeeld 6

Toon weergeven

keer bekeken

VKontakte opslaan

De essentie van verantwoordelijkheid

Redenen voor het opleggen van disciplinaire aansprakelijkheid

Soorten disciplinaire straffen

De procedure voor het toepassen van een disciplinaire sanctie

Periode van verantwoordelijkheid

De taken van het beheren van discipline in een team

Wat is een disciplinaire maatregel

Soorten

Disciplinaire straffen volgens de Arbeidswet

Opmerking

Berisping

Ontslag

Het opleggen van een disciplinaire sanctie

Per medewerker

per soldaat

Voor een overheidsambtenaar

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties

Orde van straf

Duur van de disciplinaire maatregelen

Discipline in termen

De verantwoordelijkheid varieert.

Procedure voor disciplinaire maatregelen

Dit vind je misschien ook leuk