Xử lý kỷ luật. Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất vào thời điểm nào

11.10.2019

Trước khi sử dụng xử lý kỷ luật người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.

Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

Việc xử lý kỷ luật được áp dụng chậm nhất là một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi sai trái, không tính thời gian người lao động bị ốm, nghỉ phép cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan đại diện của cơ quan đại diện. người lao động.

Hình phạt kỷ luật không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.

Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động được thông báo cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) cụ thể đối với chữ ký, thì một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.

Người lao động có thể khiếu nại hình thức xử lý kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và (hoặc) các cơ quan để xem xét các tranh chấp lao động cá nhân.

Bình luận về nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phải đồng thời thực hiện đúng thời hạn (kể từ ngày phát hiện và kể từ ngày thực hiện hành vi vi phạm), xét đến hoàn cảnh, mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. và hành vi trước đây của nhân viên.

2. Việc áp dụng đồng thời nhiều hình thức kỷ luật đối với một người lao động vì một hành vi kỷ luật là không thể chấp nhận được.

3. Trong trường hợp gây thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động, người lao động có thể đồng thời phải chịu cả trách nhiệm kỷ luật và tài chính (xem phần bình luận Chương 39 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

4. Nếu người sử dụng lao động từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) về việc áp dụng hình thức kỷ luật đối với chữ ký, thì người đó sẽ đưa ra một đạo luật tương ứng.

5. Hình thức kỷ luật được áp dụng bởi người đứng đầu tổ chức hoặc các quan chức khác được quy định trong các văn bản pháp luật của tổ chức.

6. Các biện pháp kỷ luật phải được phân biệt với các biện pháp kỷ luật (tước toàn bộ hoặc một phần tiền thưởng, cắt giảm hoặc không trả thù lao theo kết quả làm việc trong năm - gọi là lương thứ 13 - v.v.) được thành lập theo quy định của địa phương.

Bình luận lần thứ hai Điều 193 Bộ luật Lao động

1. Theo quy định tại Phần 1 của điều bình luận, trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, người lao động phải có văn bản giải thích lý do vi phạm. Nhân viên có nghĩa vụ đưa ra lời giải thích trong vòng hai ngày làm việc, nhưng nếu không được giải thích thì một báo cáo tương ứng sẽ được lập. Việc không đưa ra lời giải thích không phải là một trở ngại cho việc xử lý kỷ luật. Yêu cầu nhân viên giải thích là một trong những đảm bảo rằng việc áp dụng hình phạt là hợp pháp.

Việc không giải thích phải được xác nhận bằng hành động tương ứng về việc nhân viên từ chối giải thích.

Người sử dụng lao động có quyền buộc người lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật (xem Điều 22 và bình luận kèm theo). Thay mặt người sử dụng lao động - thực thể pháp lý(tổ chức) người quản lý có quyền này. Anh ta có thể ủy quyền này cho người khác, ví dụ như cấp phó của anh ta, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện, v.v. Điều này áp dụng cho việc khiển trách và khiển trách. Đối với việc sa thải như một biện pháp kỷ luật, quyền này được cấp cho những người có quyền thuê và sa thải.

2. Ngày phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật được coi là ngày mà viên chức mà người lao động trực thuộc biết được hành vi vi phạm pháp luật, bất kể người này có quyền xử phạt hay không. Thời gian xử phạt hàng tháng không tính thời gian người lao động bị ốm hoặc nghỉ phép (chính quy, đi học, có lương hoặc không lương). Vắng mặt vì lý do khác không làm gián đoạn thời gian quy định. Tuy nhiên, trên thực tế, thời gian vắng mặt mà nhân viên có thể không biết về việc áp dụng hình phạt thường không được tính vào khoảng thời gian hàng tháng này và thời gian sau bắt đầu được tính kể từ thời điểm nhân viên quay trở lại làm việc.

Nhưng trong mọi trường hợp, hình phạt không thể được áp dụng sau sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội, bất kể thời điểm phát hiện hành vi phạm tội. Ngoại lệ là hành vi sai trái được phát hiện do kiểm toán và thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán. Trong trường hợp này, thời hạn được kéo dài đến hai năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

3. Phần 5 Điều . Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không cho phép áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối với một hành vi vi phạm. Tuy nhiên, nếu một nhân viên gây ra thiệt hại thì có thể kết hợp các biện pháp trừng phạt kỷ luật và vật chất, vì trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm tài chính có các mục đích khác nhau và có thể được kết hợp.

Quy tắc tương tự cũng áp dụng cho cái gọi là hành vi phạm tội liên tục, khi một hành động trái pháp luật (không hành động) vẫn tiếp tục mặc dù đã áp dụng hình phạt. Ở đây cũng có thể lặp lại hình thức xử phạt không hoàn thành nhiệm vụ công việc cho đến khi chấm dứt hành vi vi phạm.

4. Nếu một nhân viên bị sa thải theo quy định phụ. “d” khoản 6 của Nghệ thuật. 81 của Bộ luật, thời hạn hàng tháng trong trường hợp này sẽ được tính kể từ ngày bản án của tòa án có hiệu lực pháp luật xác định nhân viên phạm tội trộm cắp tài sản của người khác (bao gồm cả tài sản nhỏ) tại nơi làm việc tham ô, cố ý hủy hoại, làm hư hỏng tài sản hoặc có quyết định của cơ quan có thẩm quyền xử phạt hành chính.

5. Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động có tội không ngăn cản người đó phải chịu trách nhiệm tài chính về những thiệt hại gây ra cho người sử dụng lao động (xem Điều 238 và phần bình luận kèm theo).

6. Thông tin về việc xử phạt không được ghi vào sổ lao động của người lao động. Chúng không được nhập vào thẻ cá nhân của nhân viên (mẫu thống nhất N T-2, được phê duyệt bởi Nghị quyết của Ủy ban Thống kê Nhà nước Nga ngày 6 tháng 4 năm 2001 N 26). Ngoại lệ là việc sa thải nhân viên như một hình thức xử phạt kỷ luật.

7. Lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật được công bố cho người lao động ký trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày công bố, không tính thời gian người lao động vắng mặt tại nơi làm việc. Nếu anh ta từ chối ký, một văn bản tương ứng sẽ được soạn thảo và có chữ ký của những người chứng thực việc này.

8. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã thiết lập các bảo đảm bổ sung cho một số loại người lao động nhất định khi áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật. Vâng, nghệ thuật. Điều 374 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga thiết lập các bảo đảm bổ sung cho người lao động là thành viên của các cơ quan tập thể công đoàn được bầu chọn và không được miễn công việc chính của họ. Và trong nghệ thuật. Điều 376 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định sự đảm bảo cho những nhân viên trước đây là thành viên của một cơ quan công đoàn được bầu chọn.

Ngoài ra, các bảo đảm đã được thiết lập cho những người lao động tham gia đình công, ngoại trừ trường hợp họ không thực hiện nghĩa vụ chấm dứt đình công theo Phần 6 của Nghệ thuật. 413 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (xem Điều 414 và bình luận kèm theo).

9. Người lao động có thể khiếu nại hình thức kỷ luật đã áp dụng lên cơ quan giải quyết tranh chấp cá nhân (ủy ban tranh chấp lao động và tòa án) hoặc cơ quan thanh tra lao động nhà nước.

10. Cơ quan đang xem xét tranh chấp lao động của người lao động về tính trái pháp luật của hình phạt đã áp dụng có thể hủy bỏ hình phạt đó nếu thấy rằng hình phạt đó đặc biệt không tương ứng với mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội đã thực hiện. Tuy nhiên, anh ta không có quyền thay thế nó bằng một cái khác. Trong trường hợp này, chính quyền có thể áp dụng một hình phạt khác, nhưng chỉ phù hợp với thời hạn quy định tại phần 3 và 4 của Điều khoản. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Vi phạm kỷ luật lao động hoặc nhân viên thực hiện không trung thực nhiệm vụ của mình - hiện tượng mà các nhà lãnh đạo tổ chức phải đối mặt khá thường xuyên. Bạn sẽ đọc về những loại hình phạt kỷ luật tồn tại trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và thủ tục áp dụng chúng trong bài viết của chúng tôi.

Những trường hợp vi phạm kỷ luật lao động ở bất kỳ tổ chức nào đương nhiên phải bị trấn áp, người vi phạm cũng phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Thực tế cho thấy, nhiều nhà quản lý công ty thương mại có thái độ khá chủ quan đối với việc trừng phạt nhân viên vi phạm, không tính đến hoàn cảnh, mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội. Ngoài ra, các tổ chức thường vận hành một hệ thống không rõ ràng về cả tiền phạt và khen thưởng, không được ghi chép lại và các hình phạt được áp dụng đối với nhân viên theo đúng nghĩa đen “bằng lời nói”, không có tài liệu phù hợp. Cũng có những nhà quản lý lợi dụng triệt để việc ban hành các hình thức xử lý kỷ luật, từ đó thao túng cấp dưới, từ đó vi phạm căn bản pháp luật lao động.

Quan trọng! Bất kỳ hình phạt kỷ luật nào được áp dụng vì lý do bất hợp pháp đều có thể bị nhân viên kháng cáo tại tòa án.

Các hình thức xử lý kỷ luật

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định việc áp dụng ba loại hình phạt kỷ luật chính:

bình luận,
khiển trách,
sa thải vì những lý do nhất định.

Các loại hình phạt khác (ví dụ: phạt tiền, khấu hao và các hình thức khác) chỉ có thể được áp dụng nếu chúng được quy định trong các văn bản quy định của tổ chức.

Không được phép áp dụng các hình thức kỷ luật không được quy định trong các văn bản pháp luật và quy định về kỷ luật!

Ngoài các loại hình chính, các hình thức xử phạt kỷ luật còn bao gồm sa thải trên cơ sở hành động tiêu cực (ví dụ: vắng mặt, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc có hệ thống, tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ, trộm cắp tại nơi làm việc và các hành vi khác, Điều 81 của Đạo luật Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Khi nào có thể áp dụng biện pháp kỷ luật?

Các trường hợp chính của việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật được quy định tại Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga - đây là việc nhân viên không thực hiện nhiệm vụ của mình một cách không trung thực hoặc không trung thực. trách nhiệm công việc, đăng ký làm quen dưới chữ ký cá nhân của nhân viên. Tuy nhiên, hình thức kỷ luật có thể được áp dụng trong các trường hợp sau:

nhân viên thực hiện một hành động không được các văn bản quy định của tổ chức cho phép;
vi phạm mô tả công việc;
vi phạm kỷ luật lao động (vắng mặt tại nơi làm việc, đi trễ nhiều lần, v.v.).

Ngoài các hình phạt nêu trên, luật Liên bang còn quy định:

cho nhân viên chính phủ công vụ RF:
- cảnh báo về việc tuân thủ công việc không đầy đủ;
đối với quân nhân:
- khiển trách nặng nề;
- tước huy hiệu học sinh giỏi;
- cảnh báo về việc tuân thủ chuyên môn chưa đầy đủ;
- sa thải sớm do không thực hiện đúng các điều khoản của hợp đồng;
- giảm quân hàm;
- giảm trong cấp bậc quân sự;
- khấu trừ huấn luyện quân sự;
- giải ngũ cơ sở giáo dục giáo dục nghề nghiệp;
- bắt giữ kỷ luật.

Thủ tục áp dụng hình thức kỷ luật

Việc xử lý kỷ luật là một thủ tục gồm nhiều giai đoạn: 1. Lập biên bản xác định tình tiết vi phạm kỷ luật (hành vi, biên bản, quyết định của Hội đồng kỷ luật). 2. Yêu cầu người lao động vi phạm có văn bản giải thích lý do vi phạm. Nếu trong vòng 2 ngày không đưa ra lời giải thích thì việc này sẽ được ghi lại bằng cách lập báo cáo.

Quan trọng! Việc người lao động từ chối giải trình bằng văn bản không được coi là cản trở việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật (Điều 193) Bộ luật lao động RF).

3. Người quản lý ra quyết định phạm tội và xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm. TRÊN ở giai đoạn này Tất cả các tài liệu được cung cấp đều được đánh giá, tất cả các tình huống có thể giảm nhẹ tội lỗi và mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội đều được tính đến. Việc thiếu bằng chứng liên quan đến việc vi phạm không mang lại cho người quản lý quyền áp dụng bất kỳ biện pháp kỷ luật nào, vì hành vi vi phạm Quyền lao động và quyền tự do của người lao động không có cơ hội (Điều 2 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trao cho người sử dụng lao động quyền áp dụng biện pháp kỷ luật hoặc hạn chế hình phạt bằng một số biện pháp giáo dục và phòng ngừa.

4. Ra quyết định xử phạt và thi hành kỷ luật. Nội dung của văn bản hành chính phải chứa thông tin đầy đủ về người lao động, bao gồm nơi làm việc và chức vụ, tình hình vi phạm theo các văn bản quy định, mô tả hành vi vi phạm xác định tội của người vi phạm, hình thức xử phạt và hình thức xử phạt. căn cứ để áp dụng hình phạt. Đơn hàng đã hoàn thành sẽ được giao cho nhân viên có chữ ký trong vòng 3 ngày làm việc. Nếu nhân viên có tội từ chối làm quen với mệnh lệnh dưới chữ ký cá nhân của mình, thì một đạo luật tương ứng sẽ được soạn thảo (Phần 6 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Xin lưu ý rằng thông tin về sự khiển trách hoặc nhận xét không được ghi vào sổ làm việc của nhân viên.

Đối với cùng một hành vi vi phạm kỷ luật, nhân viên chỉ có thể bị xử lý bằng một hình thức kỷ luật.

Điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật

Việc xử lý kỷ luật có thể được áp dụng chậm nhất là 1 tháng kể từ thời điểm xác định được hành vi vi phạm. Khoảng thời gian này không bao gồm thời gian người lao động nghỉ ốm, nghỉ phép hoặc thời gian được phân bổ để lấy ý kiến của tổ chức công đoàn. Biện pháp kỷ luật không thể được áp dụng trong thời hạn:

quá 6 tháng kể từ ngày vi phạm;
muộn hơn 2 năm kể từ ngày thực hiện tại thời điểm nhận được kết quả kiểm toán hoặc kiểm toán;
quá 3 năm do không tuân thủ các hạn chế, điều cấm, không thực hiện nghĩa vụ do pháp luật quy định Liên Bang Nga về chống tham nhũng.

Văn bản hành chính (lệnh) về việc xử lý kỷ luật được trình cho người lao động có tội để ký trong vòng 3 ngày làm việc. Người lao động vi phạm có quyền khiếu nại quyết định xử lý kỷ luật lên cơ quan thanh tra lao động nhà nước và cơ quan hữu quan đối với các tranh chấp lao động cá nhân. Trước khi hết thời hạn 12 tháng, kể từ thời điểm ban hành và áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền tự mình loại bỏ hình thức kỷ luật đó khỏi người lao động theo yêu cầu của người quản lý trực tiếp của người lao động hoặc cơ quan đại diện của người lao động. Việc dỡ bỏ sớm hình thức xử lý kỷ luật được chính thức hóa bằng một mệnh lệnh phù hợp, có chữ ký của người lao động.

Nếu trong thời hạn 12 tháng kể từ ngày bị áp dụng biện pháp kỷ luật, người lao động không phạm tội mới và bị xử lý kỷ luật thì được coi là không bị xử lý kỷ luật (theo Điều 194 Bộ luật Lao động). Liên bang Nga).

Không chỉ nhân viên điều hành mà cả người đứng đầu các tổ chức trực thuộc người sử dụng lao động chính đều phải chịu trách nhiệm kỷ luật (Điều 195, Phần 6 Điều 370 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Sau này có nghĩa vụ xem xét đơn từ cơ quan đại diện của người lao động có thẩm quyền giám sát việc tuân thủ pháp luật lao động (thường là các ủy ban công đoàn) về những hành vi vi phạm pháp luật và hành vi lao động của người đứng đầu tổ chức hoặc cấp phó của ông ta, đồng thời báo cáo quyết định được đưa ra. Nếu sự thật phát hiện hành vi vi phạm được xác nhận, người sử dụng lao động có nghĩa vụ nộp đơn cho những người có tội chiếm giữ vị trí lãnh đạo, xử lý kỷ luật, bao gồm cả việc sa thải.

Hậu quả của việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật

Phù hợp với nghệ thuật. 81 Phần 5 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu phát hiện hành vi vi phạm nhiều lần trong thời hạn hiệu lực của hình thức kỷ luật trước đó, người sử dụng lao động có quyền sa thải người vi phạm. Ngoài ra, nếu có hình thức xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động có quyền tước bỏ bất kỳ khoản thanh toán khuyến khích nào của nhân viên (với điều kiện là điều này được quy định trong các văn bản quy định của tổ chức), cũng như tước bỏ toàn bộ người chịu trách nhiệm về hành vi vi phạm. hoặc một phần (tước tiền thưởng không phải là hình phạt kỷ luật).

Trách nhiệm của tổ chức khi vi phạm thủ tục xử lý kỷ luật

Người lao động bị xử phạt có quyền khiếu nại quyết định của người sử dụng lao động lên cơ quan thanh tra giải quyết tranh chấp lao động, trên cơ sở đó người lao động của cơ quan liên quan có quyền tiến hành thanh tra tổ chức nhằm xác định tính hợp pháp của hành vi vi phạm. áp dụng hình thức kỷ luật và chấp hành mệnh lệnh trong việc thi hành. Nếu hành vi vi phạm của một bộ phận tổ chức bị phát hiện, hình phạt áp dụng có thể bị tuyên bố vô hiệu và ban quản lý tổ chức có thể bị xử lý kỷ luật. Nếu một nhân viên bị sa thải, người đó có quyền nộp đơn xin phục hồi thông qua tòa án và nhận tiền bồi thường từ người sử dụng lao động vì bị buộc phải nghỉ làm và bị thiệt hại về mặt tinh thần. Ngược lại, đối với việc áp dụng hình thức kỷ luật trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ phải trả các chi phí liên quan đến tòa án và các cuộc thanh tra của cơ quan thanh tra lao động, cũng như các hình phạt do quyết định của tòa án áp dụng. Ngoài ra, những hành động trái pháp luật của người đứng đầu tổ chức có thể dẫn đến mất quyền lực đối với các nhân viên khác và gây thiệt hại đáng kể cho danh tiếng doanh nghiệp của họ.

Bạn có nghĩ bạn là người Nga không? Bạn sinh ra ở Liên Xô và nghĩ rằng mình là người Nga, người Ukraine, người Belarus? KHÔNG. Cái này sai.

Bạn thực sự là người Nga, người Ukraine hay người Belarus? Nhưng bạn có nghĩ mình là người Do Thái không?

Trò chơi? Chữ sai. Từ đúng là “in dấu”.

Trẻ sơ sinh liên kết bản thân với những đặc điểm trên khuôn mặt mà trẻ quan sát được ngay sau khi sinh. Cơ chế tự nhiên này là đặc trưng của hầu hết các sinh vật sống có thị giác.

Trẻ sơ sinh ở Liên Xô được nhìn thấy mẹ trong thời gian bú tối thiểu trong vài ngày đầu tiên và phần lớn thời gian chúng nhìn thấy khuôn mặt của các nhân viên bệnh viện phụ sản. Bởi một sự trùng hợp kỳ lạ, họ (và vẫn) chủ yếu là người Do Thái. Kỹ thuật này rất hoang dã về bản chất và hiệu quả của nó.

Trong suốt thời thơ ấu của mình, bạn đã tự hỏi tại sao mình lại sống xung quanh những người xa lạ. Những người Do Thái hiếm hoi trên đường đi của bạn có thể làm bất cứ điều gì họ muốn với bạn, bởi vì bạn bị thu hút bởi họ và đẩy những người khác ra xa. Vâng, thậm chí bây giờ họ có thể.

Bạn không thể khắc phục điều này - việc in dấu là một lần và suốt đời. Thật khó hiểu; bản năng đã hình thành khi bạn vẫn còn rất xa mới có thể hình thành được nó. Kể từ thời điểm đó, không có từ ngữ hoặc chi tiết nào được giữ lại. Chỉ còn lại những nét mặt trong sâu thẳm ký ức. Những đặc điểm mà bạn coi là của riêng bạn.

3 bình luận

Hệ thống và người quan sát

Hãy định nghĩa một hệ thống là một đối tượng mà sự tồn tại của nó là không thể nghi ngờ.

Người quan sát hệ thống là một đối tượng không phải là một phần của hệ thống mà nó quan sát, nghĩa là nó xác định sự tồn tại của nó thông qua các yếu tố độc lập với hệ thống.

Người quan sát, từ quan điểm của hệ thống, là nguồn gốc của sự hỗn loạn - cả hành động kiểm soát và hậu quả của các phép đo quan sát không có mối quan hệ nhân quả với hệ thống.

Người quan sát nội bộ là một đối tượng có khả năng truy cập vào hệ thống liên quan đến khả năng đảo ngược các kênh quan sát và điều khiển.

Người quan sát bên ngoài là một đối tượng, thậm chí có khả năng hệ thống không thể tiếp cận được, nằm ngoài chân trời sự kiện của hệ thống (không gian và thời gian).

Giả thuyết số 1. Mắt nhìn thấu mọi thứ

Giả sử vũ trụ của chúng ta là một hệ và nó có người quan sát bên ngoài. Sau đó, các phép đo quan sát có thể xảy ra, chẳng hạn, với sự trợ giúp của “bức xạ hấp dẫn” xuyên qua vũ trụ từ mọi phía từ bên ngoài. Mặt cắt ngang của việc bắt “bức xạ hấp dẫn” tỷ lệ thuận với khối lượng của vật thể và hình chiếu của “bóng” từ việc bắt giữ này lên một vật thể khác được coi là một lực hấp dẫn. Nó sẽ tỷ lệ thuận với tích khối lượng của các vật thể và tỷ lệ nghịch với khoảng cách giữa chúng, điều này quyết định mật độ của “bóng”.

Việc một vật thể bắt giữ “bức xạ hấp dẫn” sẽ làm tăng sự hỗn loạn của nó và được chúng ta coi là thời gian trôi qua. Vật thể mờ đục đối với “bức xạ hấp dẫn”, tiết diện bắt giữ của nó lớn hơn kích thước hình học, bên trong vũ trụ trông giống như một lỗ đen.

Giả thuyết số 2. Người quan sát nội tâm

Có thể vũ trụ của chúng ta đang quan sát chính nó. Ví dụ, sử dụng các cặp hạt lượng tử vướng víu tách biệt trong không gian làm chuẩn. Sau đó, không gian giữa chúng bão hòa với xác suất tồn tại của quá trình tạo ra các hạt này, đạt mật độ tối đa tại giao điểm quỹ đạo của các hạt này. Sự tồn tại của các hạt này cũng có nghĩa là không có mặt cắt bắt giữ trên quỹ đạo của các vật thể đủ lớn để hấp thụ các hạt này. Các giả định còn lại vẫn giữ nguyên như giả thuyết đầu tiên, ngoại trừ:

Dòng thời gian

Quan sát bên ngoài của một vật thể tiếp cận chân trời sự kiện của lỗ đen, nếu yếu tố quyết định thời gian trong vũ trụ là “người quan sát bên ngoài”, sẽ chậm lại đúng hai lần - bóng của lỗ đen sẽ chặn chính xác một nửa khả năng có thể quỹ đạo của “bức xạ hấp dẫn”. Nếu yếu tố quyết định là “người quan sát bên trong” thì cái bóng sẽ chặn toàn bộ quỹ đạo tương tác và dòng thời gian để một vật thể rơi vào lỗ đen sẽ dừng hẳn để có thể nhìn từ bên ngoài.

Cũng có thể những giả thuyết này có thể được kết hợp theo tỷ lệ này hay tỷ lệ khác.

Trước khi áp dụng biện pháp kỷ luật, người sử dụng lao động phải yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Nếu sau hai ngày làm việc mà nhân viên không đưa ra lời giải thích cụ thể thì hành động tương ứng sẽ được đưa ra.

Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích không phải là trở ngại cho việc áp dụng biện pháp kỷ luật.

Hình thức xử phạt kỷ luật, ngoại trừ hình thức xử phạt kỷ luật đối với việc không tuân thủ các hạn chế và cấm đoán, không thực hiện các nghĩa vụ do pháp luật Liên bang Nga quy định về chống tham nhũng, không thể được áp dụng muộn hơn sáu tháng kể từ ngày ủy ban của hành vi phạm tội và dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra các hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm kể từ ngày thực hiện. Các biện pháp kỷ luật đối với việc không tuân thủ các hạn chế và cấm đoán, không thực hiện nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Liên bang Nga về chống tham nhũng không được áp dụng muộn hơn ba năm kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội. Thời hạn quy định không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Đối với mỗi hành vi vi phạm kỷ luật chỉ được áp dụng một hình thức kỷ luật.

Bình luận tới Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ yêu cầu người vi phạm giải thích bằng văn bản. Lời giải thích có thể dưới hình thức bào chữa, thừa nhận điều gì đó, giải thích giúp hiểu rõ nguyên nhân của hành vi vi phạm kỷ luật.

Trong phần giải thích, nhân viên phải trả lời các câu hỏi sau:

có vi phạm hay không;

lỗi của nhân viên là gì (cố ý, hành động bất cẩn hoặc không phải lỗi của nhân viên);

các trường hợp vi phạm là gì;

lý do vi phạm là gì; thái độ của nhân viên đối với hành vi vi phạm;

Kế hoạch tương lai của nhân viên là gì?

2. Đồng thời với việc yêu cầu người lao động giải thích, người sử dụng lao động nên tổ chức điều tra kỷ luật do người đứng đầu đơn vị kết cấu tiến hành dưới sự hướng dẫn của cán bộ nhân sự.

Tính đặc thù của việc tiến hành điều tra kỷ luật đối với các hành vi vi phạm của đội ngũ giảng viên được quy định tại Điều. 55 Luật Liên bang Nga ngày 10 tháng 7 năm 1992 N 3266-1 “Về giáo dục”. Việc điều tra kỷ luật đối với những hành vi vi phạm của nhân viên giảng dạy của cơ sở giáo dục đối với các quy tắc ứng xử nghề nghiệp và (hoặc) điều lệ của cơ sở giáo dục này chỉ có thể được thực hiện khi có đơn khiếu nại chống lại anh ta, được gửi bằng văn bản. Một bản sao đơn khiếu nại phải được gửi cho giáo viên có liên quan.

Tiến trình điều tra kỷ luật và các quyết định được đưa ra dựa trên kết quả của nó chỉ có thể được công khai khi có sự đồng ý của các giảng viên quan tâm của cơ sở giáo dục, ngoại trừ các trường hợp dẫn đến lệnh cấm giảng dạy. hoạt động sư phạm hoặc nếu cần thiết để bảo vệ quyền lợi của học sinh, sinh viên.

3. Xem thêm bình luận về Điều. 192 TK.

Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chứa các quy định chính của thủ tục theo đó các biện pháp xử lý kỷ luật sẽ được áp dụng đối với nhân viên. Tuy nhiên, thủ tục này đặt ra một số câu hỏi thú vị. Hãy nhìn vào chúng trong bài viết của chúng tôi.

Thủ tục áp dụng Điều 193 Bộ luật Lao động năm 2017

TRONG Điều 193 của Bộ luật Lao động RF đưa ra thủ tục áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật, một danh sách được nêu trong Điều. 192. Để có thể áp dụng hình thức kỷ luật đối với một hành vi phạm tội thì phải:

Kỷ luật, tức là có dấu hiệu rõ ràng về việc nhân viên vi phạm nhiệm vụ công việc của mình. Những trách nhiệm này được phản ánh cả trong các quy tắc chung cho toàn nhóm và trong các tài liệu liên quan trực tiếp đến một nhân viên cụ thể ( hợp đồng lao động và mô tả công việc). Việc nhân viên biết họ được ghi lại bằng chữ ký của anh ta.

Đọc về những văn bản quy định nội quy kỷ luật lao động trong bài viết .

Được xác định rõ ràng bởi hành vi phạm tội của nhân viên (cố ý hoặc vô ý). Tội lỗi của người lao động không thể được thể hiện qua những hành động mà anh ta có quyền thực hiện vì lợi ích của mình theo quy định của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (ví dụ: đình chỉ công việc nếu không được trả lương hoặc từ chối nghỉ sớm) .
Ngụ ý sự có mặt Những hậu quả tiêu cực cho người sử dụng lao động.

Như vậy, người ta có thể áp dụng Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga với nhận xét về cơ bản là các hành vi phạm tội đã được thực hiện. Nếu họ không đáp ứng các tiêu chí được liệt kê, thì ngay cả khi tuân thủ nghiêm ngặt thủ tục áp dụng hình phạt, nhân viên có thể dễ dàng thách thức họ.

Những tài liệu nào được sử dụng để ghi lại hành vi vi phạm?

TRONG Nghệ thuật. 193 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chưa đề cập tới 1 trong số đó những giai đoạn quan trọng nhất thủ tục áp dụng hình phạt - lập biên bản vi phạm. Trong khi đó, mỗi tình tiết vi phạm kỷ luật lao động phải được lập biên bản phù hợp. Nó không có hình thức bắt buộc, vì vậy nó có thể là:

bản ghi nhớ từ người giám sát trực tiếp của nhân viên;
biên bản ghi nhớ của đại diện nhân sự;
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Tìm hiểu thêm về thủ tục đăng ký hành vi trong bài viết .

Tài liệu này được lập ngay sau khi thực hiện hoặc phát hiện hành vi phạm tội. Nó phản ánh bản chất của hành vi vi phạm, cho biết địa điểm, ngày và giờ thực hiện hành vi đó. Phải có chữ ký của những người thực hiện tài liệu. Bạn cũng có thể làm quen với nhân viên về người mà nó đã được soạn thảo.

Làm thế nào để liên hệ giữa thời điểm thực hiện và phát hiện hành vi phạm tội?

Trong văn bản Nghệ thuật. Bộ luật lao động 193 Liên bang Nga đề cập đến 2 điều khoản - phát hiện và thực hiện hành vi phạm tội. Lần thứ nhất là 1 tháng, lần thứ hai là 6 tháng (và liên quan đến hành vi phạm tội bản chất tài chính- 2 năm). Những thuật ngữ này nói lên điều gì?

Có những hành vi vi phạm kỷ luật không được phát hiện ngay sau khi chúng được thực hiện. Để xác định chúng Nghệ thuật. 193 TK Liên bang Nga quy định sáu tháng (hoặc 2 năm nếu vi phạm tài chính được thực hiện và phát hiện trong quá trình kiểm toán) với khả năng chỉ kéo dài thời gian này trong thời gian nhân viên tham gia vào một vụ án hình sự.

QUAN TRỌNG! Sau khi hết thời gian quy định để xác định hành vi sai trái, nhân viên không thể chịu trách nhiệm được nữa.

Nhưng nếu hành vi vi phạm được phát hiện ngay sau khi thực hiện hoặc trước khi hết thời hạn phát hiện thì chậm nhất là 1 tháng kể từ ngày phát hiện, người sử dụng lao động phải quyết định xử phạt. Nếu quá thời hạn tháng, thủ tục nộp hồ sơ xử phạt sẽ bị coi là vi phạm. Có thể kéo dài thời gian người lao động bị ốm, trong thời gian nghỉ phép và trong thời gian phối hợp đưa ra quyết định của người sử dụng lao động với cơ quan công đoàn, nếu có ở doanh nghiệp.

Có thể áp dụng nhiều hình phạt cùng một lúc?

Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có chỉ dẫn về khả năng chỉ áp dụng 1 hình phạt cho 1 hành vi phạm tội. Tuy nhiên, có thể có những tình huống khi một nhân viên đã vi phạm và bị trừng phạt, sau một thời gian lại vi phạm hành vi tương tự (hoặc hành vi khác).

Trong những trường hợp như vậy, thủ tục tuyên án phải được lặp lại cho mỗi lần phạm tội tiếp theo. Hơn nữa, nó có thể nghiêm khắc hơn, và trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật có hệ thống, người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động (khoản 5 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật, nhân viên gây thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động thì trong khuôn khổ Nghệ thuật. 248 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, đồng thời với biện pháp kỷ luật, anh ta cũng có thể phải chịu trách nhiệm tài chính. Như vậy, trách nhiệm đối với người sử dụng lao động có thể tăng gấp đôi.

lượt xem

Lưu VKontakte