Wat is de beste manier om uw medewerkers te stimuleren? Hoe je personeel goed motiveert.

Om de organisatie haar doelen te laten bereiken, is het noodzakelijk dat elke medewerker zijn werk doet en een bepaald resultaat behaalt. De economische relaties van de organisatie met de werknemer, de uitwisseling van werkresultaten voor salaris leiden tot de implementatie van gereguleerd werk, maar niet in het geval van werk waarvoor een persoonlijke bijdrage vereist is, ze geven niet het gewenste resultaat. Omdat de werknemer in dit geval geen direct belang heeft bij de resultaten van zijn werk, zijn zijn inspanningen gericht op het ontvangen van beloningen. Het rationalisme van relaties dat ontstaat bij het inruilen van het resultaat van verricht werk voor een salaris betekent dat de belangen van de werknemer tegenover de organisatie worden gesteld.

Volgens I.P. Ponomareva: “Pogingen om het noodzakelijke gedrag van medewerkers te stimuleren voor betere werkprestaties zijn veruit het meest voorkomende fenomeen in de managementpraktijk. Betaald aan de werknemer loon is een versterkende stimulus en is gericht op het vormgeven van gedrag dat leidt tot het bereiken van het gewenste. In dit geval hangt het van de werknemer af om resultaten te behalen tijdens het uitvoeren van werk, en alleen de aanwezigheid van de persoonlijke interesse van de werknemer in hoge resultaten maakt het mogelijk om deze reëel te maken en de door de organisatie gestelde doelen te bereiken.

Tijdens het vergelijken van westerse en binnenlandse benaderingen hebben we ontdekt dat, ondanks het gebruik van dezelfde theorieën over arbeidsstimulering, die voornamelijk door buitenlandse wetenschappers zijn bedacht, de praktische benaderingen van arbeidsstimulering in Rusland en in het buitenland aanzienlijk verschillen. Dit maakt de taak van het bestuderen van de fundamentele principes van prikkels een prioriteit binnen het kader van dit werk, omdat Juist de definitie van de essentie van stimulatie als fenomeen en proces maakt het mogelijk om de verworven kennis effectief in te zetten om het doel te bereiken.

Stimulatie- dit is het proces van het beïnvloeden van een persoon via een behoefte-significant extern object (object van situatieomstandigheden, enz.) dat een persoon aanmoedigt om bepaalde acties te ondernemen (in comfortabele omstandigheden blijven, enz.).

Arbeidsprikkels schept de voorwaarden voor de werknemer om te beseffen dat hij productiever kan werken, en voor het ontstaan ​​van een verlangen, dat op zijn beurt aanleiding geeft tot de noodzaak om productiever te werken. Die. het ontstaan ​​van werknemersmotieven om efficiënter te werken en de implementatie van dit motief(en) in het arbeidsproces.

Stimulansen voor het personeel- dit is de invloed op de motivatiestructuur van de persoonlijkheid van de medewerker door gerichte managementinvloed, om zo een bepaald resultaat te bereiken, dat in moderne omstandigheden wordt het vermogen van de werknemer om het bestaande arbeidspotentieel te accumuleren en effectief te gebruiken in overeenstemming met de doelen en waarden van de organisatie.

Voor effectieve stimulatie worden drie functies in ogenschouw genomen: economisch, sociaal en psychologisch.

Economische functie komt in de eerste plaats tot uiting in het feit dat arbeidsstimulering de productie-efficiëntie helpt verhogen, wat zich uit in een hogere arbeidsproductiviteit en productkwaliteit.

Morele functie- bepaald door het feit dat prikkels om te werken een actieve factor zijn levenspositie, zeer moreel sociaal klimaat in de samenleving. Tegelijkertijd is het belangrijk om te zorgen voor een correct en gerechtvaardigd systeem van prikkels, rekening houdend met traditie en historische ervaringen.

Sociale functie- wordt verzekerd door de formatie sociale structuur samenleving via verschillende inkomensniveaus, die grotendeels afhankelijk zijn van de impact van prikkels verschillende mensen. Bovendien wordt de vorming van behoeften, en uiteindelijk de ontwikkeling van de persoonlijkheid, ook vooraf bepaald door de organisatie en stimulering van arbeid in de samenleving.

De bovenstaande functies dekken progressief het meest volledig sociale relaties, omdat dit een impact heeft op het besturingsobject. Stimulatie omvat het creëren van een externe situatie die een individu of een team aanmoedigt om acties te ondernemen die overeenkomen met de beoogde doelen. Tegelijkertijd kiezen individuen zelf voor deze acties, omdat ze alle noodzakelijke en voldoende voorwaarden scheppen. Een verbetering van de arbeidsindicatoren brengt een toename van de mate van bevrediging van alle behoeften van het object met zich mee, en een verslechtering van de indicatoren dreigt een afname van de volledigheid van hun tevredenheid.

Het besturingsobject kan zelfstandig een gedragslijn selecteren. Elke keuze veronderstelt de aanwezigheid van alternatieven en de evaluatie ervan op basis van de eigen voorkeuren. Een duidelijk ontwikkeld stimuleringsproces zorgt ervoor dat werkteams gedurende een lange periode effectief kunnen functioneren zonder tussenkomst van een managementonderwerp.

Stimulering als managementmethode veronderstelt de noodzaak om rekening te houden met de belangen van het individu, het collectieve werk en de mate van hun tevredenheid, aangezien het de behoeften zijn die de belangrijkste factor zijn in het gedrag van sociale systemen. Opgemerkt moet worden dat de reeks behoeften van verschillende individuen waaruit een sociaal systeem bestaat, niet hetzelfde is. Dit individuele scala aan behoeften wordt bepaald door het proces van persoonlijkheidsvorming en de invloed ervan omgeving.

De behoefte zelf kan een werknemer niet motiveren om specifieke actie te ondernemen. Alleen wanneer een behoefte tegemoet komt aan een object dat daaraan kan voldoen, kan het de activiteiten van het sociale systeem sturen en reguleren en zijn gedrag controleren. Bewustzijn van behoeften roept interesses, verlangens, ambities en aantrekkelijkheden op.

De uitvoering van bepaalde berekeningen door het controleobject in stimulerende situaties geeft aan dat het stimuleringsmechanisme gebaseerd is op directe uitwisseling (symmetrisch, gelijkwaardig en gegarandeerd). Symmetrie manifesteert zich wanneer, in aanwezigheid van een overeenkomst om te betalen voor niet-gratis arbeid, de inspanningen van een van de partijen compenserende acties van de ander met zich meebrengen. Gelijkwaardigheid betekent de aanwezigheid van een contractuele relatie tussen actie en beloning (incasso) die voor beide partijen geschikt is. Beveiliging vereist dat beide partijen hun verplichtingen jegens elkaar strikt nakomen. Een hoogwaardig beloningssysteem moet dus de gelijkwaardigheid van de uitwisseling tussen deelnemers aan de arbeidsverhoudingen (werknemer en organisatie) garanderen, waarvan het bewustzijn de arbeidsactiviteit van werknemers optimaliseert en bijdraagt ​​aan de realisatie van hun arbeidspotentieel.

Het creëren van een gelijkwaardige uitwisseling wordt mogelijk door te focussen op de volgende parameters, waaronder:

• · Het systeem van verwachtingen van de werknemer met betrekking tot de voordelen die de organisatie ontvangt, gebaseerd op ideeën over de kwaliteit van leven, het niveau van sociale relaties enerzijds, en het systeem van verwachtingen van de organisatie met betrekking tot de prestaties en de aard van de organisatie. anderzijds het werk van de werknemer.
• · Een systeem van criteria voor het beoordelen van het directe resultaat en arbeidsproces door de medewerker en de organisatie.
• · Motivationele structuur van de persoonlijkheid.

De parameters voor het beoordelen van het niveau van gelijkwaardigheid van uitwisseling tussen deelnemers aan arbeidsverhoudingen zijn:

• · niveau van consistentie tussen de elementen van het verwachtingensysteem van de werknemer
• · organisaties;
• · niveau van geldigheid van de criteria voor het evalueren van resultaten arbeidsactiviteit;
• · de mate van vergelijkbaarheid van de kenmerken van de motiverende structuur van het individu met de kenmerken van de stimulerende invloed.

Er zijn verschillende benaderingen om personeel te motiveren; in dit werk zullen we de motiverende benadering beschouwen. Vanwege het feit dat we het concept van stimulatie beschouwen als een onderdeel van het grotere concept van ‘motivatie’, dat menselijk gedrag en de richting van zijn acties verklaart. De componenten van motivatie zijn ook: behoefte, stimulans, motief, interesse, doel.

Doronina I.V. in zijn werk ‘Motivation and Stimulation of Personnel’, verwijzend naar een aantal woordenboeken over psychologie, geeft hij een aantal definities van motivatie; de meest complete: motivatie - dit zijn de motieven die de activiteit van het lichaam veroorzaken en de richting ervan bepalen; Motivatie is een reeks psychologische redenen die menselijk gedrag, het begin, de richting en de activiteit ervan verklaren.

Alle belangrijke aspecten van het actieve leven van een individu worden dus geassocieerd met de term 'motivatie': dankzij bepaalde motieven organiseert hij zijn gedrag, voert hij werk en andere activiteiten uit, ervaart hij verlangens, streeft hij naar de vervulling ervan, enz.

Vervolgens zullen we het concept van arbeidsmotivatie en de essentie ervan bekijken, rekening houdend met Russische details. Een van de leiders op het gebied van binnenlands motiverend management is E.A. definieert werkmotivatie als een geheel van interne en externe drijvende krachten die een persoon aanmoedigen om te werken, waarbij de grenzen, de vormen, de mate van intensiteit van de activiteit, het niveau van de inspanning, de toewijding, de consciëntieusheid, het doorzettingsvermogen en het richting geven ervan, de oriëntatie op het bereiken van bepaalde doelen.

Een soortgelijke definitie van arbeidsmotivatie werd gegeven door de auteur van een groot economisch woordenboek, A.N. Azrilyan. Volgens welke werkmotivatie een reeks interne prikkels is van een individu of een groep mensen tot activiteiten gericht op het bereiken van de doelen van de organisatie.

Dus N.T. Chromovsky definieert arbeidsmotivatie als de wens van de werknemer om door middel van werkactiviteiten aan behoeften te voldoen (dat wil zeggen bepaalde voordelen te verkrijgen).

De vorming van een arbeidsmotief vindt plaats als het onderwerp management over de noodzakelijke goederen beschikt die overeenkomen met de sociaal bepaalde behoeften van een persoon; om voordelen te verkrijgen zijn de persoonlijke arbeidsinspanningen van de werknemer vereist; Dankzij de arbeidsactiviteit kan de werknemer deze voordelen verkrijgen tegen lagere materiële en morele kosten dan enig ander type activiteit. Het eenvoudigste model Het stimuleren van arbeid door middel van behoeften wordt weergegeven in Figuur 1.

De groep leidende motieven die het gedrag van werknemers bepalen, wordt de motiverende kern (complex) genoemd, die zijn eigen structuur heeft, die varieert afhankelijk van de specifieke werksituatie. De kracht van het motief wordt bepaald door de mate van relevantie van een bepaalde behoefte voor de medewerker. Hoe dringender de behoefte aan een bepaald voordeel, hoe sterker het verlangen om dit te verkrijgen, hoe actiever de werknemer zal zijn.

Een belangrijke persoonlijkheidsfactor is dus het systeem van zijn behoeften, motieven, interesses, d.w.z. wat de redenen voor het gedrag van een individu bepaalt, helpt de genomen beslissingen te verklaren. De behoefte van een individu is het besef van de afwezigheid van iets dat ervoor zorgt dat iemand actie onderneemt.

Dienovereenkomstig is motivatie een gevoel van gebrek aan iets dat een bepaalde richting heeft. Het is een gedragsuiting van een behoefte en is gericht op het bereiken van een doel. Een doel in deze zin is iets dat wordt gezien als een middel om een ​​behoefte te bevredigen. Wanneer een persoon een dergelijk doel bereikt, wordt zijn behoefte bevredigd, gedeeltelijk bevredigd of ontevreden. De mate van tevredenheid die wordt verkregen door het bereiken van een doel beïnvloedt het gedrag van een persoon in soortgelijke omstandigheden in de toekomst.

Er wordt gebruik gemaakt van een beloningssysteem om mensen te motiveren effectief te presteren. In combinatie met het concept van ‘stimulus’ (zo begrijpt Yu.V. Tichonravov incentive als een beeld van een object om een ​​behoefte te bevredigen), heeft de term ‘beloning’ een bredere betekenis dan alleen geld of plezier, waarmee deze woord wordt het vaakst geassocieerd. Beloning is alles wat iemand waardevol voor zichzelf acht. Maar het concept van waarde is specifiek voor elke persoon, en daarom is de beoordeling van beloning en de relatieve waarde ervan verschillend. De belangrijkste parameters van de arbeidsactiviteit vanuit de positie van arbeidsmotivatie worden weergegeven in Figuur 2.

Interne beloningen komen voort uit het werk zelf. Dit kan een gevoel zijn van het bereiken van een resultaat, de inhoud en betekenis van het uitgevoerde werk, en het gevoel van eigenwaarde. Vriendschap tussen leden van hetzelfde werkteam en eenvoudige communicatie met collega's die tijdens het werk ontstaan, worden ook als interne beloningen beschouwd. De eenvoudigste manier om interne beloningen te garanderen, is door passende werkomstandigheden te creëren en de taak nauwkeurig te definiëren.

Extrinsieke beloning is het type beloning dat het vaakst wordt geassocieerd met het concept beloning. Het komt niet voort uit het werk zelf, maar wordt gegeven door de organisatie. Vanuit motiverend oogpunt kan het worden gedefinieerd als het stimuleren van werk. Stimulansen moeten gericht zijn op de structuur van de waardeambities en -belangen van de werknemer. volledige implementatie beschikbare arbeidspotentieel.

Motivatie en stimulering als methoden voor arbeidsmanagement hebben een tegengestelde richting: de eerste is gericht op het veranderen van de bestaande situatie; de tweede is om het te consolideren, maar tegelijkertijd vullen ze elkaar aan.

De verschillen tussen stimulatie en motivatie zijn fundamenteel en komen tot uiting in de onafhankelijke activiteit van een persoon gericht op het bevredigen van zijn geactualiseerde behoefte, bij het kiezen van de richting van activiteit en de methode om te bereiken wat hij wil. Bij stimulatie wordt een persoon beïnvloed door iemand van buitenaf, waardoor gewenste motieven en acties door stimuli worden veroorzaakt. Wanneer de werknemer gemotiveerd is, wordt zijn handelen bepaald door zijn persoonlijke drijfveren en belangen. De functie van prikkels is dat ze de beroepsbevolking beïnvloeden in de vorm van prikkels voor effectief werk, sociale invloed, collectieve en individuele stimuleringsmaatregelen.

Deze vormen van beïnvloeding activeren het werk van bestuursorganen en verhogen de efficiëntie van het gehele managementsysteem van een onderneming of organisatie. De essentie van prikkels is ervoor te zorgen dat het personeel van het bedrijf werk verricht in overeenstemming met de rechten en verantwoordelijkheden die aan hen zijn gedelegeerd, in overeenstemming met de managementbeslissingen die zijn genomen om de situatie te veranderen.

Laten we een voorwaardelijk voorbeeld bekijken van de impact van prikkels op de productiviteit van het personeel. De eerste optie is een motiverende prikkel. In dit geval geeft stimulatie het verwachte effect, d.w.z. als gevolg van de prikkel neemt de motivatie van de werknemer (werknemers) toe, wat leidt tot een geplande verhoging van de arbeidsproductiviteit, die gedurende een bepaalde tijd wordt gehandhaafd.

In wezen is dit het ideale model. Het daadwerkelijke gedrag van de medewerker wijkt af van het verwachte (geplande) gedrag. Dit komt omdat de werknemer de prikkel moet evalueren. En als het voldoende is om de medewerker te motiveren, dan mag de manager hopen op het verwachte productieve gedrag van de medewerker. Een motiverende stimulus oriënteert een persoon in de richting van het bereiken van doelen waarin hij zelf geïnteresseerd is, waardoor zijn productieve activiteit wordt aangemoedigd. IN deze optie Vier gedragsfasen van een gestimuleerde medewerker zijn duidelijk zichtbaar:

• · Fase I - beoordeling door medewerkers van de incentive;
• · Fase II - verhoging van de productiviteit van werknemers door aanvaarding van de prikkel;
• · Fase III - traagheid, wanneer de stimulus, als gevolg van gewenning, zijn kracht begint te verliezen;
• · Fase IV - depressie, verlies van activiteit, verminderde productiviteit, omdat de stimulus zijn motiverende effect heeft verloren.

De tweede optie is een niet-motiverende prikkel. De stimulus heeft een kortetermijneffect of helemaal geen effect, figuur 4.

De evaluatiefase vindt vaak plaats over een korte periode. De groeifase is onbeduidend en bereikt niet het verwachte maximum. De fasen van traagheid en depressie smelten feitelijk samen tot één fase: de activiteit neemt snel af. Dit gebeurt in gevallen waarin:

• · Ten eerste is incentive niet de sleutel tot het motiveren van een werknemer. de werknemer kan de prikkel niet beoordelen (volledig begrijpen);
• · ten tweede is de prikkel onbeduidend (bijvoorbeeld een onbeduidende geldelijke beloning).

De derde optie is een demotiverende prikkel. De prikkel zorgt voor een positief effect op de korte termijn, waarna de acties van de werknemer veranderen in protest. Vaak zijn het de niet-motiverende prikkels die door een medewerker als demotiverend kunnen worden beoordeeld.

In dit verband merken we een van de nieuwste werken op het gebied van motiverend management op van Ivanova S.V. “Motivatie 100%” waar een volledige kaart van motivatoren en demotivatoren is ontwikkeld.

Op basis van de resultaten van de analyse van binnenlandse literaire bronnen merken we op dat het aantal werken gericht op het bestuderen van leeftijds- en geslachtsverschillen in de benadering van stimulatie is toegenomen. Onderzoek uitgevoerd door specialisten met behulp van de ‘Career Anchors’-methodologie van E. Schein karakteriseert duidelijk de verschillen tussen mannen en vrouwen in loopbaanoriëntaties.

Mannen hebben, in tegenstelling tot vrouwen, aanzienlijk meer uitgesproken loopbaanoriëntaties “Management” (tweeënhalf keer verschil) en “Uitdaging” (meer dan drie keer verschil). Dit suggereert dat voor mannen de meest effectieve motiverende factor het managen van mensen is. Ze zijn vooral geïnteresseerd in de mogelijkheid om de inspanningen van anderen te bundelen, volledige verantwoordelijkheid voor het eindresultaat en verbinding verschillende functies in de organisatie. Ze waarderen communicatieve competentie en emotioneel evenwicht als een van de meest waardevolle vaardigheden. Ze beschouwen het hoogtepunt van hun carrière als een functie waarin ze verschillende aspecten van de activiteiten van het bedrijf beheren: financiën, marketing, ontwikkeling, enz. Analyse van genderverschillen in loopbaanoriëntaties bevestigde de veronderstelling over de invloed van genderidealen op managementactiviteiten in het algemeen en op loopbaanplanning in het bijzonder.

Laten we dus verschillende conclusies trekken: ten eerste: creëren effectief systeem stimulatie, is het noodzakelijk om de drijvende motieven te begrijpen. Ten tweede is arbeidsmotivatie een geheel van interne en externe drijvende krachten die een persoon aanmoedigen om te werken, waarbij de grenzen, de vormen, de mate van intensiteit van de activiteit, het niveau van de inspanning, toewijding, consciëntieusheid, doorzettingsvermogen worden bepaald en richting worden gegeven, de oriëntatie op het bereiken van resultaten. bepaalde doelen. Ten derde heeft de ontwikkeling van stimuleringskwesties, waarbij rekening wordt gehouden met nationale, geslachts- en leeftijdskenmerken, in Rusland een vrij hoog niveau bereikt.

Motivatie van werknemers (personeel)- Dit is een proces dat het beste tijdens het daadwerkelijke werk kan worden uitgevoerd. Omdat onderzoekers hebben bewezen dat de beste motivatie tussenliggend is en niet aan het einde van al het werk. Het moet met regelmatige tussenpozen worden gedaan, alleen op deze manier behaalt u goede resultaten bij uw personeel, aangezien alle medewerkers vertrouwen hebben in hun veiligheid en de kans krijgen om voor zichzelf te gelden. Onthoud de hoofdregel: alleen het succes van medewerkers kan succes brengen voor het hele bedrijf!

Tegenwoordig wordt er steeds meer aandacht besteed aan de introductie van nieuwe methoden om medewerkers te motiveren. Het is vermeldenswaard dat ze niet alleen proberen bonussen te vinden in de vorm van hoge lonen of grote bonussen, maar ook een niet-economische manier proberen te vinden en te implementeren om personeel te stimuleren.

De methode om personeel te motiveren is door te voldoen aan een lijst met voorgeschreven regels en voorschriften, waaronder:

De motivatie van al het personeel kan niet worden gerealiseerd zonder voortdurend werk van hen. Pas nadat de medewerker zijn belang en bijdrage voelt algemeen proces, het kan resultaatgericht zijn. Afzonderlijke motivatie van een deel van het personeel is mogelijk met behulp van de volgende middelen en methoden: toewijzing van een apart ruim kantoor of kantoor, deelname aan grote en belangrijke onderhandelingen, evenals zakenreizen naar het buitenland. Al deze prikkels zijn niets anders dan een manier om medewerkers te stimuleren. Maar houd er rekening mee dat u, door onbeperkte vrijheid te geven aan bepaald personeel, inbreuk maakt op de rechten van anderen. En dit zou kunnen leiden tot massale ontslagen van werknemers;

Houd er rekening mee dat het beter is om de motivatie van het personeel ongepland te maken, aangezien het dit soort aanmoediging is die uw specialisten zal dwingen beter te werken en niet te wachten op een maandelijkse salarisverhoging;

Methode voor personeelsstimulering is een voortdurende erkenning van de prestaties en persoonlijke verdiensten van individuele werknemers. Het is het wachten niet waard voor een lange tijd, nadat uw werknemer een voordeel heeft gebracht aan de vennootschap of onderneming. Het is beter om zijn verdiensten onmiddellijk te erkennen, ook al is het maar met een bescheiden bedrag, maar dit zal meer voordeel opleveren voor de gemeenschappelijke zaak dan het ontvangen van een grote contante bonus, maar dan na een lange tijd. Maar er zijn situaties waarin dringende betaling aan werknemers vereist is en u dit op dit moment niet kunt doen. Geef alle werknemers een schriftelijke kennisgeving. En jouw voornaamste taak is ervoor te zorgen dat dit niet slechts een schriftelijke belofte blijft, maar definitief tot leven wordt gebracht.

Als u langetermijndoelen voor uw medewerkers stelt, moet u begrijpen dat het vrijwel onmogelijk is om deze binnen een week of maand te bereiken. Dit betekent dat er bij oplevering van het gehele project geen sprake kan zijn van bonussen. Het is absoluut noodzakelijk dat de methode om personeel te stimuleren stap voor stap moet zijn; na het voltooien van één fase kan het personeel worden gestimuleerd. Maar met een dergelijke planning moet u uw doelen duidelijk afbakenen, zodat u na voltooiing van een bepaalde werkfase voorlopige resultaten kunt opmaken en kunt produceren.

Het motiveren van uw medewerkers moet voor u een prioriteit zijn. Zoals we hierboven al hebben gezegd, kunnen alleen succesvolle medewerkers uw bedrijf naar succes leiden.

Iets anders waar ik uw aandacht op zou willen vestigen is dat grote bonussen alleen voor individuele werknemers afgunst en woede zullen veroorzaken, en dat kleine uitkeringen voor alle werknemers een gerommel van verontwaardiging en onbegrip zullen veroorzaken. Daarom is het belangrijk ervoor te zorgen dat de motivatie van het personeel wordt gemeten en niet te verwaarlozen is. En ons advies voor u is dat zelfs als u één persoon in uw team heeft die het hele team achter zich heeft en voor vier personen werkt, u hem er niet uit moet pikken. Omdat mensen het niet leuk zullen vinden en er onenigheid kan ontstaan ​​in het team.

Individuele manieren om de status van een werknemer te verbeteren omvatten de volgende rechten:

Snelle carrièregroei;
Uitbreiding van officiële privileges en bevoegdheden;
Voortdurende mondelinge of schriftelijke complimenten;
Deelname aan de belangrijkste zakelijke onderhandelingen;
Directe communicatie met algemeen management;
Constante contante bonussen en beloningen;
Betaling voor aanvullende betaalde medische diensten en onderzoeken;
Het huren van woonruimte voor de periode van het sluiten van een overeenkomst met een medewerker;
Betaling voor benzine en mobiele communicatie.

Om ervoor te zorgen dat de stimuleringsmethoden voor personeel werken, moet u ze niet algemeen maken voor iedereen, maar moet u ze afstemmen op elke individuele werknemer. Voor sommigen is het immers belangrijk om betaling te ontvangen voor kleuterscholen voor kinderen, en voor anderen is het belangrijk om lid te worden van een sportclub, enzovoort.

Methoden voor personeelsstimulering

Er zijn zeven methoden om personeel te stimuleren; laten we ze allemaal in meer detail bekijken.

Methode nr. 1. Het gebruik van straffen of straffen als een manier om werknemers te motiveren.

Managers van verschillende bedrijven gebruiken verschillende methoden om werknemers te motiveren. Sommige mensen geloven dat ze door het opleggen van boetes en boetes hieraan zullen bijdragen beter werk werknemers, voor anderen zijn alleen prikkels acceptabel, en in het derde geval proberen bestuurders een middenweg te vinden. Het is vermeldenswaard dat straffen totaal verschillend kunnen zijn en dat de ernst ervan afhangt van de aard van de overtreding. Onthoud dat straf- dit is een manier om acties of een nalatige houding ten opzichte van het werk die tot bedrijfsverliezen kunnen leiden, verder te voorkomen. Het is dus noodzakelijk om straf te beschouwen als een methode om personeel te stimuleren. Dankzij de boete beschermt u de werknemer immers tegen zijn onjuiste verdere acties, en een dergelijke preventieve maatregel zal voor alle anderen een uitstekende les zijn.

Elke uiting van straf is dus niets anders dan de zorg van de manager voor zijn werknemers, zodat zij geen overhaaste daden begaan en hun activiteiten zorgvuldig plannen. Door jouw acties beheer je onder meer het productieproces en stuur je dit in goede banen.

Bij het maken van uw oordeel bent u verplicht uw besluit te motiveren en aan alle medewerkers over te brengen. De methode om medewerkers te stimuleren werkt alleen als deze openbaar wordt. Houd er rekening mee dat financiële straffen alleen mogelijk zijn als het onjuiste handelen van de werknemer aanzienlijke materiële schade aan het bedrijf heeft toegebracht.

In de meeste gevallen is het uiten van verbale ontevredenheid al voldoende om de ondergeschikte te helpen verbeteren.

Methode nr. 2. Werknemers belonen voor speciale verdiensten.

Een methode om personeel te stimuleren die over de hele wereld wijdverspreid is, is betaling contant geld, voor goed werk. Maar het is alleen mogelijk om de implementatie van een werkende installatie te monitoren als vooraf de omvang van het werk en de noodzakelijke taken zijn overeengekomen. Meestal omvatten deze indicatoren:

Economische groei van een afdeling of onderneming als geheel;
Succesvol afgeronde onderhandelingen en ondertekening van een contract;
Het werk eerder dan gepland voltooien;
Winnen in een controversiële zaak.

Houd er rekening mee dat elk bedrijf en elke onderneming zijn eigen eisen en kader stelt voor het doen van contante betalingen.

Methode nr. 3. Aanvullende geldelijke financiering voor werknemers in de vorm van lidmaatschap van sportclubs en secties.

Veel managers die de principes van een gezonde levensstijl in hun team proberen te ondersteunen, introduceren extra prikkels voor het sporten, maar ook voor werknemers die niet met ziekteverlof gaan en geen gebruik maken van extra betalingen voor medische zorg;

Methode nr. 4. Individuele stimulatie, gebaseerd op persoonlijke verzoeken en prestaties.

Soms komt het voor dat op het werk persoonlijke kwaliteiten of vaardigheden nodig zijn die voorheen niet nodig waren in het werkproces. Op school gaf je bijvoorbeeld les Frans en je had deze vaardigheden niet nodig voor je werk, maar het bedrijf heeft nu partners uit Frankrijk en jouw kennis van de taal kan van pas komen. Dan kan het management een extra bonus toekennen;

Methode nr. 5. Medewerkers motiveren met behulp van het sociale beleid van het bedrijf.

De belangrijkste posities van elke incentive zijn onder meer:

1. Het verantwoorden van alle sociale uitkeringen en betalingen die wettelijk verplicht zijn, waaronder de ouderdomsverzekering, de uitkering voor ziekteverlof of betalingen voor kinderopvang en vele andere. Betalingen kunnen variëren in een bepaalde regio;
2. Betaling van extra voordelen aan werknemers en hun gezinnen, volgens lokale regelgevingsdocumenten van de onderneming. De middelen voor deze contante ontvangsten worden geselecteerd uit het socialeverzekeringsfonds voor werknemers en vakbonden.

Ik zou willen opmerken dat elk sociaal beleid van een bedrijf een reeks maatregelen en betalingen is die gericht zijn op het verbeteren van de levens van werknemers.

Methoden voor personeelsstimulering moet zo zijn opgesteld dat werknemers van het bedrijf of de firma geïnteresseerd zijn om bij deze onderneming te werken. En dit zal mogelijk zijn als werknemers alle voorwaarden krijgen voor rustig werk en carrièregroei. Dit bedrijfsbeleid zal het personeelsverloop tot een minimum beperken, omdat elke werknemer goede lonen en een uitgebreide lijst met voordelen behoudt. Dit systeem wordt het meest effectief waargenomen in overheidsorganisaties, waar de werknemers geen hoge lonen ontvangen en de enige manier om werknemers te behouden is door hen extra prikkels te garanderen.

De motivatie van medewerkers is onderverdeeld in de volgende gebieden: materiële contante betalingen en materiële niet-contante betalingen. Materiële geldelijke betalingen omvatten:

Verlaagd tarief op de aankoop van bedrijfsaandelen;
Het verkrijgen van een lening of afbetalingsplan tegen een verlaagd tarief;
Het afsluiten van een uitgebreide zorgverzekering;
Gedeeltelijke terugbetaling van een reisverzekering;
Kortdurend verlof goede redenen– huwelijk of begrafenis;
Het bieden van de mogelijkheid om cursussen te volgen extra onderwijs of trainingen op kosten van het bedrijf;
Het verstrekken van extra betaald verlof aan degenen die deeltijds aan de universiteit studeren;
Eenmalige betalingen op ronde data en beroepsvakanties;
Betaling van financiële voordelen in verband met het overlijden van een familielid;
Betaling van reischeques;
Het verstrekken van kortingsbonnen voor gratis eten;
Betaling voor wonen in een gehuurd appartement;
Betaling voor mobiele communicatie en brandstofkosten;
Betaling aan stagiaires;
Betaling van 13 loon;
Betaling van de ontslagvergoeding.

Materiële niet-monetaire betalingen omvatten:

Gedeeltelijke terugbetaling van de kosten van verblijf in kampen en vakantiekampen;
Het kopen van producten of goederen die direct op uw werk worden geproduceerd;
Reparatie en verandering van werkapparatuur of kantoorapparatuur;
Uw werkschema wijzigen naar een schema dat voor u handig is;
U voorzien van gratis gedrukte publicaties die u nodig heeft voor uw werk;
Het verstrekken van gratis kaartjes voor cultureel populair materiaal.

Een goede motivatie van het personeel kan worden bereikt met behulp van speciaal georganiseerde kamers recreatie, waar medewerkers op speciaal daarvoor bestemde tijden aan deel kunnen nemen. Zo een "minuten ontspanning" zorgt ervoor dat uw medewerkers snel weer op krachten komen en met nog meer enthousiasme aan de slag gaan. Sinds de situatie "Ontspanningsruimte", vergelijkbaar met thuis omgeving en geeft meer gelegenheid voor snelle ontspanning.

Dito sociaal beleid De organisatie omvat onder meer het organiseren van gezamenlijke evenementen die het team samenbrengen. Hierdoor is er minder personeelsverloop en meer wederzijds begrip binnen het team. Al deze activiteiten zijn gericht op het verlichten van vermoeidheid en het opbouwen van nieuwe vertrouwensrelaties.

Het is het beste om bedrijfsexcursies te organiseren, zodat u collectieve training en ontspanning kunt combineren na een zware week werken. En zij zorgen ervoor dat uw personeel een hecht en gezellig team heeft.

Zoals sociologische studies hebben aangetoond, maakt het voor de meeste werknemers niet zoveel uit waar het evenement zal plaatsvinden; het belangrijkste is voor iedereen het programma van het evenement en de vriendelijke sfeer daarin.

Methode nr. 6. Het opzetten van een communicatiesysteem tussen werknemers en management.

De vertrouwenshouding van het management tegenover de medewerkers van het bedrijf is altijd een extra stimulans en motivatie voor het personeel geweest.

Werknemers zullen hun werkgever respecteren als ze weten dat het management de lat niet te hoog voor hen legt en volledig haalbare doelen stelt.

Methode nr. 7. Het gebruik van prikkels waarvoor geen extra geldinjecties van de werkgever nodig zijn.

Als uw bedrijf nog relatief klein is of net in opkomst is, maar u al geïnteresseerd bent in de motivatie van uw personeel, moet u op zoek gaan naar een mogelijkheid om met behulp daarvan te stimuleren. Deze methoden zullen vooral relevant zijn voor budget en niet-budget commerciële organisaties die net zijn verschenen of een klein beperkt budget hebben. Niet-materiële methoden om personeel te stimuleren zijn onder meer:

Schriftelijke dankbetuigingen en certificaten, vaak opgenomen in werk boeken;
Daag beker of titel uit "Beste in het vak";
Het verlenen van het recht om masterclasses te geven en studenten aan te nemen voor training;
Het uitbreiden van de verantwoordelijkheden van de medewerker en het opnemen van een item als "technisch adviseur";

Zoals de praktijk laat zien, is het niet alleen de materiële motivatie van medewerkers die het mogelijk maakt om geweldige resultaten te behalen. Soms, hogere waarde heeft een hecht team en een goed gecoördineerd team dat een gemeenschappelijk doel zal verwezenlijken en het behalen van doelen als een persoonlijk perspectief zal stellen.

Door gebruik te maken van niet-materiële methoden om het werkproces te stimuleren, waarborg je een goed psychologisch microklimaat in het team. Werknemers zullen u vertrouwen als een leider die de belangen van werknemers op één lijn stelt met de belangen van het bedrijf.

Concluderend zou ik dus willen opmerken dat het gebruik van motivatie voor werknemers verplicht is, omdat ongemotiveerd personeel hun efficiëntie en teamgeest verliest.

Hallo! In dit artikel vertellen wij u alles over de motivatie van medewerkers.

Vandaag leer je:

1. Wat is motivatie en waarom medewerkers stimuleren.
2. Welke soorten motivatie bestaan ​​er?
3. Het meest effectieve manieren medewerkers aan te moedigen hun taken efficiënt uit te voeren.

Concept van personeelsmotivatie

Het komt niet vaak voor dat je iemand ontmoet die volledig en volledig tevreden is met zijn werk. Dit komt omdat mensen vaak posities bekleden die niet aansluiten bij hun roeping. Maar het ligt binnen de macht van de manager om ervoor te zorgen dat het werkproces voor iedereen prettig is en dat medewerkers hun taken met plezier uitvoeren.

Succesvolle zakenlieden weten uit de eerste hand dat hun werknemers op alle mogelijke manieren moeten worden gestimuleerd en aangemoedigd, dat wil zeggen gemotiveerd. De arbeidsproductiviteit, de kwaliteit van het geleverde werk, de ontwikkelingsvooruitzichten van het bedrijf, enz. zijn hiervan afhankelijk.

Motivatie van personeel in de organisatie – Dit zijn activiteiten die gericht zijn op het onderbewustzijn van een persoon, wanneer hij de wens heeft om effectief te werken en zijn taken efficiënt uit te voeren.

Stel je bijvoorbeeld een team voor waarin de baas zich niet bekommert om zijn ondergeschikten. Hij vindt het belangrijk dat het werk volledig wordt afgerond. Als een medewerker iets niet doet, krijgt hij een boete, een berisping of een andere straf. In zo’n team heerst een ongezonde sfeer. Alle arbeiders zullen niet naar eigen goeddunken werken, maar onder dwang, met als doel...

Laten we nu een andere optie overwegen, waarbij de werkgever het personeel op alle mogelijke manieren motiveert. In zo'n organisatie hebben alle medewerkers waarschijnlijk vriendschappelijke relaties, ze weten waar ze voor werken, ze ontwikkelen zich voortdurend, komen het bedrijf ten goede en ontvangen hier morele voldoening van.

Een goede manager moet zijn medewerkers nu eenmaal kunnen stimuleren. Iedereen profiteert hiervan, van gewone werknemers tot het hoogste management van het bedrijf.

Doelstellingen voor personeelsmotivatie

Motivatie wordt uitgevoerd om de belangen van de onderneming en de werknemer te verenigen. Dat wil zeggen, het bedrijf heeft werk van hoge kwaliteit nodig en het personeel heeft een fatsoenlijk salaris nodig.

Maar dit is niet het enige doel dat met incentives voor werknemers wordt nagestreefd.

Door medewerkers te motiveren, streven managers ernaar:

• Waardevol personeel interesseren en aantrekken;
• Minimaliseer het aantal mensen dat vertrekt (elimineer “personeelsverloop”);
• Identificeer en beloon de beste medewerkers;
• Bewaken van betalingen.

Theorieën over personeelsmotivatie

Veel aspirant-zakenlieden benaderen het oplossen van motivatieproblemen gedachteloos. Maar om de gewenste resultaten te bereiken, is het niet genoeg. Het is noodzakelijk om het probleem te analyseren en verder te gaan met de competente oplossing ervan.

Om dit te doen, is het noodzakelijk om de theorieën over motivatie te bestuderen beroemde mensen. We zullen ze nu bekijken.

Maslows theorie

Abraham Maslow betoogde dat je, om je werknemers effectief te motiveren, hun behoeften moet bestuderen.

Hij verdeelde ze in 5 categorieën:

1. Fysieke behoeften– dit is het verlangen van een persoon om zijn behoeften op fysiologisch niveau te bevredigen (drinken, eten, ontspannen, een huis hebben, enz.).
2. De behoefte om veilig te zijn- alle mensen streven ernaar om vertrouwen te hebben in morgen. Het is belangrijk dat zij zich fysiek en emotioneel veilig voelen.
3. Sociale behoeften- Ieder mens wil deel uitmaken van de samenleving. Hij streeft naar een familie, vrienden, enz.
4. Behoefte aan erkenning en respect– mensen streven ernaar onafhankelijk en erkend te zijn, status en autoriteit te hebben.
5. De behoefte om jezelf te uiten– een persoon streeft er altijd naar om hoogten te veroveren, zich als persoon te ontwikkelen en zijn potentieel te realiseren.

De lijst met behoeften is zo samengesteld dat het eerste item het belangrijkst is en het laatste minder belangrijk. Een manager hoeft niet alles 100% te doen, maar het is wel belangrijk om in elke behoefte te voorzien.

McGregors ‘X en Y’-theorie

De theorie van Douglas McGregor is gebaseerd op het feit dat mensen op 2 manieren gecontroleerd kunnen worden.

Gebruiken theorie X wordt de controle uitgevoerd met behulp van een autoritair regime. Er wordt aangenomen dat het team van mensen ongeorganiseerd is, dat mensen hun werk haten, zich op alle mogelijke manieren aan hun plichten onttrekken en strikte controle van het management nodig hebben.

In dit geval is het, om het werk te verbeteren, noodzakelijk om werknemers voortdurend te controleren en hen aan te moedigen gewetensvol te presteren verantwoordelijkheden op het werk, een systeem van straffen ontwikkelen en implementeren.

TheorieY radicaal anders dan de vorige. Het is gebaseerd op het feit dat het team met volledige toewijding werkt, alle medewerkers een verantwoordelijke benadering hanteren bij het vervullen van hun taken, mensen zichzelf organiseren, interesse tonen in werk en ernaar streven zich te ontwikkelen. Daarom vereist het managen van dergelijke medewerkers een andere, loyalere aanpak.

Herzberg-theorie (motivatie-hygiëne)

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat werken om verschillende redenen voldoening of ontevredenheid bij een persoon oplevert.

Een werknemer zal tevreden zijn met zijn werk als dit bijdraagt ​​aan zijn zelfexpressie. De ontwikkeling van personeel hangt af van de mogelijkheid tot loopbaangroei, de opkomst van verantwoordelijkheidsgevoel en de erkenning van de prestaties van medewerkers.

Factoren die tot ontevredenheid leiden, houden verband met slechte arbeidsomstandigheden en tekortkomingen in het organisatieproces van het bedrijf. Denk hierbij aan lage lonen, slechte werkomstandigheden, een ongezonde sfeer binnen het team, etc.

McClellands theorie

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat de behoeften van mensen in 3 groepen kunnen worden verdeeld.

1. De behoefte van werknemers om andere mensen te managen en te beïnvloeden. Mensen met deze behoefte kunnen in 2 groepen worden verdeeld. De eersten willen eenvoudigweg anderen controleren. Deze laatste streven ernaar groepsproblemen op te lossen.
2. Behoefte aan succes. Mensen met deze behoefte streven ernaar hun werk elke keer beter te doen dan de vorige keer. Ze werken graag alleen.
3. De noodzaak om betrokken te zijn bij een bepaald proces. Dit zijn medewerkers die erkenning en respect willen. Ze houden ervan om in georganiseerde groepen te werken.

Op basis van de behoeften van mensen is het noodzakelijk om de nodige stimuleringsmaatregelen te treffen.

Procestheorie van medewerkersstimulering

Deze theorie is gebaseerd op het feit dat iemand plezier wil bereiken en pijn wil vermijden. De manager die volgens deze theorie handelt, zou werknemers vaker moeten belonen en minder vaak moeten straffen.

Vroom's theorie (verwachtingstheorie)

Volgens Vroom ligt de eigenaardigheid van de motivatie van personeel in het feit dat iemand het werk verricht dat naar zijn mening zijn behoeften zal bevredigen met de hoogst mogelijke kwaliteit.

Adams-theorie

De betekenis van deze theorie is als volgt: menselijke arbeid moet dienovereenkomstig worden beloond. Als een werknemer onderbetaald wordt, werkt hij slechter, en als hij te veel betaald wordt, dan werkt hij op hetzelfde niveau. Het verrichte werk moet eerlijk worden gecompenseerd.

Soorten motivatie van het personeel

Er zijn veel manieren om medewerkers te motiveren.

Afhankelijk van hoe u uw ondergeschikten beïnvloedt, kan de motivatie zijn:

Direct– wanneer de medewerker weet dat als het werk snel en efficiënt wordt gedaan, hij extra beloond wordt.

Directe motivatie is op zijn beurt onderverdeeld in:

• Materiële motivatie van het personeel– wanneer een werknemer wordt gestimuleerd, bonussen, geldbeloningen, uitstapjes naar sanatoria, enz.;
• Immateriële motivatie van personeel– wanneer het werk van medewerkers door het management wordt erkend, krijgen ze certificaten en gedenkwaardige geschenken, worden de arbeidsomstandigheden verbeterd en worden er aanpassingen gedaan werktijden enz.

Indirect– tijdens het stimuleren van activiteiten wordt de interesse van de werknemer in het werk vernieuwd, hij voelt voldoening na het voltooien van een taak. In dit geval hebben werknemers een sterker verantwoordelijkheidsgevoel en wordt managementcontrole overbodig.

Sociaal– een persoon begrijpt dat hij deel uitmaakt van een team en een integraal onderdeel van het team is. Hij is bang zijn collega's in de steek te laten en doet er alles aan om de hem toevertrouwde taken zo efficiënt mogelijk uit te voeren.

Psychisch– er wordt een goede en vriendelijke sfeer gecreëerd voor de medewerker binnen het team en het bedrijf zelf. Een persoon moet naar zijn werk willen gaan, deelnemen aan het productieproces, hij moet psychologische voldoening krijgen.

Werk– stimulatiemethoden gericht op menselijke zelfrealisatie.

Carrière– wanneer de motivatie is om hogerop te komen op de carrièreladder.

Geslacht– de werknemer wordt gemotiveerd door de mogelijkheid om tegenover anderen over zijn successen op te scheppen.

Educatief– de wens om te werken ontstaat wanneer een medewerker zich wil ontwikkelen, iets wil leren en opgeleid wil worden.

Om ervoor te zorgen dat de methoden voor personeelsmotivatie het gewenste resultaat opleveren, is het noodzakelijk om alle soorten werknemersstimulansen in combinatie te gebruiken.

Basisniveaus van motivatie van het personeel

Alle mensen zijn uniek en individueel. Sommigen zijn carrièremakers en het vooruitzicht op carrièregroei is erg belangrijk voor hen, terwijl anderen de voorkeur geven aan stabiliteit en een gebrek aan verandering. Op basis van deze overwegingen moeten managers begrijpen dat methoden om werknemers te stimuleren voor elke werknemer individueel moeten worden geselecteerd.

Er zijn 3 niveaus van motivatie:

1. Individuele motivatie– Het werk van de werknemer moet fatsoenlijk worden betaald. Bij het berekenen van de hoogte van de uitkeringen moet rekening worden gehouden met de kennis, vaardigheden en capaciteiten waarover de werknemer beschikt. Het is belangrijk om de ondergeschikte duidelijk te maken dat als hij zijn taken goed uitvoert, hij promotie krijgt.
2. Teammotivatie– een groep mensen verenigd door één zaak en doel efficiënter werkt. Elk teamlid begrijpt dat het succes van het hele team afhangt van de effectiviteit van zijn werk. Bij het motiveren van een groep mensen is het van groot belang dat de sfeer binnen het team vriendelijk is.
3. Organisatorische motivatie– het hele team van de onderneming moet verenigd zijn in één systeem. Mensen moeten begrijpen dat hun organisatie één enkel mechanisme is en dat een positief resultaat afhangt van de acties van iedereen. Dit is een van de moeilijkste taken voor een leider.

Systematische benadering van personeelsmotivatie

Om stimuleringsactiviteiten vakkundig uit te voeren, is het noodzakelijk om te onthouden dat motivatie een systeem is dat uit 5 fasen bestaat.

Fase 1.

Identificatie van het probleem van de motivatie van het personeel.

Om te begrijpen welke soort motiverende activiteiten hij moet uitvoeren, moet de manager de motivatie van het personeel analyseren. Om dit te doen, moet u een enquête uitvoeren (deze kan anoniem zijn) en vaststellen waar uw ondergeschikten ontevreden over zijn.

Fase 2.

Implementatie van management, rekening houdend met gegevens uit de analyse van motivatie en de doelstellingen ervan. Bij het motiveren van medewerkers moet het management nauw samenwerken met het personeel. Op basis van de onderzoeksgegevens implementeert u de methoden die specifiek voordelen voor uw onderneming opleveren.

Bijvoorbeeld

Als de meerderheid van de werknemers niet tevreden is met de lengte van de werkdag in de onderneming, moeten er veranderingen in deze richting worden aangebracht.

Fase 3.

• Invloed op het gedrag van medewerkers.
• Bij het uitvoeren van activiteiten om personeel te motiveren is het noodzakelijk om veranderingen in het gedrag van medewerkers te monitoren.
• Medewerkers zullen het wijzigen als:
• Het management accepteert opbouwende kritiek;

Beloon medewerkers tijdig;

Demonstreer correct gedrag door het goede voorbeeld te geven; Zij zullen het vereiste gedrag aanleren. Fase 4.

Verbetering van het personeelsmotivatiesysteem.

Het bedrijf moet een systeem van bonussen en incentives ontwikkelen. Wanneer werknemers zien dat hun inspanningen worden beloond, gaan ze beter en productiever werken.

Methoden en voorbeelden van personeelsmotivatie

Er zijn veel manieren om medewerkers te motiveren. Maar voordat u ze in de praktijk brengt, moet u bedenken welke stimuleringsmethoden specifiek geschikt zijn voor uw productie.

Wij hebben de TOP 20 samengesteld de beste manieren motivatie, waaruit elke manager een methode kiest die specifiek geschikt is voor zijn productie.

1. Salaris . Dit is een krachtige motivator die een medewerker dwingt zijn werk goed te doen. Als de lonen laag zijn, is het onwaarschijnlijk dat dit de werknemers ertoe zal aanzetten zich voor 100% aan het productieproces te wijden.
2. Loven . Iedereen die zijn werk gewetensvol uitvoert, is blij om te horen dat zijn werk niet onopgemerkt is gebleven. De manager moet periodiek het werk van werknemers analyseren en de lof niet verwaarlozen. Met deze methode geeft u geen cent uit, maar verhoogt u uw productiviteit aanzienlijk.
3. Spreek medewerkers bij naam aan . Voor de autoriteit van de directeur van het bedrijf is het erg belangrijk om de namen van alle werknemers te kennen. Door iemand bij zijn naam aan te spreken, toont een leider zijn respect voor zijn ondergeschikte. De medewerker begrijpt dat hij niet alleen een anonieme secretaresse of schoonmaakster is, maar een persoon die gewaardeerd wordt.
4. Extra rust . Sommige ondernemingen moedigen werknemers aan om hun werk sneller en beter te doen door extra rust aan te bieden. Bijvoorbeeld een medewerker die aan het eind van de week kwam opdagen beste resultaat, mag op vrijdag enkele uren eerder van het werk vertrekken. Zo ontwaakt de passie en het enthousiasme om een ​​winnaar te zijn in het team.
5. Belonen met gedenkwaardige geschenken . Ter gelegenheid van een gedenkwaardige afspraak kunt u uw medewerkers gedenkwaardige geschenken schenken. Dit kunnen snuisterijen zijn, maar als je het graveert, zal de werknemer waarschijnlijk de rest van zijn leven zo'n teken van aandacht aan zijn vrienden laten zien.
6. Promotie vooruitzicht . Alle medewerkers moeten begrijpen dat als ze hun werk goed doen, ze promotie krijgen. Het vooruitzicht om hogerop te komen op de carrièreladder is net zo motiverend als materiële beloningen.
7. De mogelijkheid om uw mening te uiten en gehoord te worden . In elk team is het belangrijk om alle medewerkers de kans te geven hun mening te uiten. Maar alleen luisteren is niet voldoende; het management moet ook luisteren naar de adviezen en wensen van haar medewerkers. Zo begrijpen medewerkers dat er rekening wordt gehouden met hun mening en dat er naar hen geluisterd wordt.
8. De mogelijkheid voor elke medewerker om persoonlijk te communiceren met het management van het bedrijf . Alle managers moeten allereerst begrijpen dat zij dezelfde mensen zijn als hun ondergeschikten. Directeuren organiseren alleen het productieproces en de uitvoering van het werk is afhankelijk van hun ondergeschikten. Daarom is het regelmatig nodig om persoonlijke bijeenkomsten met medewerkers te organiseren, waar belangrijke kwesties over uiteenlopende onderwerpen aan de orde kunnen worden gesteld.
9. Eer bord . Dit is een ongrijpbare motivatiemethode die de productiviteit enorm verhoogt. Om dit te implementeren is het noodzakelijk om een ​​erebord te creëren waar portretten van de beste medewerkers worden geplaatst. Zo ontstaan ​​er productiecompetities die werknemers stimuleren om hun productieprestaties te verbeteren.
10. Bied de mogelijkheid om uw wensen te vervullen . Deze methode is alleen geschikt voor individuele bedrijven. Als een kantoormedewerker routinewerkzaamheden heeft die hij kan doen zonder de deur uit te gaan, kan hem worden gevraagd niet naar het werk te komen. werkplek V bepaalde dagen. Maar de belangrijkste voorwaarde is een hoogwaardige uitvoering van taken.
11. Leuke functietitel . Elk beroep en elke functie is op zijn eigen manier goed. Maar als een verpleegkundige in een medische instelling wordt aangewezen als junior verpleegkundige, zal de persoon zich niet schamen om te zeggen voor wie hij werkt.
12. Bedrijfsevenementen . Veel bedrijven organiseren feesten ter gelegenheid van belangrijke feestdagen. Tijdens deze vieringen communiceren mensen in een informele sfeer, ontspannen ze en maken ze nieuwe kennissen. Bedrijfsevenementen helpen werknemers af te leiden en laten zien dat het bedrijf voor hen zorgt.
13. Publieke dank . Je kunt een medewerker niet alleen persoonlijk prijzen. Het is het beste om dit publiekelijk te doen. Dit idee kan op verschillende manieren worden geïmplementeerd. Bijvoorbeeld door de beste werknemer aan te kondigen op de radio, via de media of via de omroepinstallatie van het bedrijf. Dit zal anderen aanmoedigen om het beter te doen, zodat iedereen op de hoogte is van hun resultaten.
14. Het verstrekken van kortingen . Als een bedrijf een product produceert of diensten levert, kan er korting worden verleend aan medewerkers van dit bedrijf.
15. Opbouw van bonussen . Financiële prikkels zijn dat wel effectieve methode motivatie van het personeel. Werknemers moeten een doel stellen en bij het bereiken daarvan zullen zij bepaalde aanvullende betalingen op het basissalaris ontvangen in de vorm van bonussen.
16. Motiverend bord . Een eenvoudige maar effectieve manier om medewerkers te motiveren. Om het idee te implementeren, volstaat het om een ​​grafiek van de productiviteit van elke deelnemer op het demonstratiebord te tekenen productieproces. Medewerkers zullen zien wie beter presteert en zullen ernaar streven een leider te worden.
17. Opleiding op bedrijfskosten . Voor veel medewerkers is het belangrijk om te verbeteren en... Door werknemers naar seminars, conferenties, trainingen, enz. te sturen, toont de manager zijn interesse in de professionele groei van zijn ondergeschikte.
18. Betaling voor een abonnement op een sportclub . Van tijd tot tijd kunnen teams productiewedstrijden organiseren, aan het einde waarvan de beste medewerker een abonnement op een fitnessclub ontvangt.
19. Dekking van transportkosten, betaling voor communicatiediensten . Grote bedrijven motiveren hun werknemers vaak door te betalen voor hun transportkosten of mobiele telefoondiensten.
20. Het creëren van een ideeënbank . Bij een onderneming kunt u een ideeënbank creëren in de vorm van een elektronische mailbox. Iedereen kan er brieven naar sturen met suggesties. Hierdoor zal elke medewerker zich belangrijk voelen.

Het verhogen van de motivatie van personeel in bepaalde beroepen

Bij het ontwikkelen van motiverende maatregelen is het belangrijk om rekening te houden met het beroep van de werknemers en het soort werk.

Laten we eens kijken naar een voorbeeld van het motiveren van werknemers in sommige beroepen:

Beroep	Motivatie methoden
Marketeer	De mogelijkheid bieden om zelfstandig beslissingen te nemen; Betaal een bonus (een bepaald percentage van de omzet)
Manager	Organiseer productiewedstrijden met andere managers; Geef bonussen afhankelijk van de verkoopvolumes; Koppel de lonen aan de bedrijfswinsten
Logisticus	Voor mensen in dit beroep bestaat het loon meestal uit een salaris en een bonus. Bovendien is het salaris 30% en bestaat 70% uit bonussen. Ze kunnen worden gemotiveerd door de omvang van bonussen. Als hun werk geen mislukkingen veroorzaakte, wordt de bonus volledig uitbetaald

Niet-standaard methoden voor moderne personeelsmotivatie

In de Russische Federatie worden niet-standaardmethoden voor het stimuleren van arbeid zelden gebruikt. Maar toch brengen ze goede resultaten.

Nog niet zo lang geleden is er een enquête gehouden waaraan deelnemers deelnamen: kantoormedewerkers uit verschillende delen van Rusland. Ze beantwoordden vragen: met welke bonussen zouden ze blij zijn en wat ze graag willen zien op de werkvloer.

De meeste mensen gaven de voorkeur aan:

• Kantoorkeuken;
• Een automaat waar iedereen gratis zijn eigen koffie kan zetten;
• Ziel;
• Recreatieruimte, slaapkamer, rookruimte;
• Fitnessapparatuur;
• Massagestoel;
• Tennistafel;
• Bioscoopzaal;
• Scooters.

De eerlijke seks gaf de voorkeur aan massagestoelen en sportscholen, terwijl de sterkere seks de voorkeur gaf aan entertainment (tennistafel, scooters, enz.).

Professionele hulp bij het motiveren van medewerkers

Als u een jonge manager bent en twijfelt aan de juistheid van het ontwikkelen van de motivatie van uw personeel, heeft u twee opties om uit deze situatie te komen.

1. U kunt contact opnemen met speciale organisaties die tegen betaling een motivatiesysteem ontwikkelen en dit succesvol in uw bedrijf implementeren.
2. Of schrijf je in voor een business school waar je de basisprincipes van management leert.

Wat levert een goede motivatie van medewerkers op?

Als een manager zijn medewerkers goed stimuleert, zal binnen enkele weken een positief resultaat merkbaar zijn.

Namelijk:

• Werknemers beginnen hun taken op een meer verantwoordelijke manier uit te voeren;
• De kwaliteit en productiviteit van arbeid neemt toe;
• De productie-indicatoren verbeteren;
• Medewerkers ontwikkelen een teamgeest;
• Het personeelsverloop wordt verminderd;
• Het bedrijf begint zich snel te ontwikkelen, enz.

Bent u een nieuwe ondernemer, dan moet u uw medewerkers goed motiveren:

• Moedig in de eerste plaats altijd uw ondergeschikten aan om de klus te klaren;
• Ten tweede: zorg ervoor dat aan de basisbehoeften van werknemers wordt voldaan;
• Ten derde: creëer comfortabele omstandigheden werk;
• Ten vierde: wees loyaal aan uw werknemers.

Gebruik daarnaast de volgende tips:

• Toon interesse in de levens van uw ondergeschikten, vraag naar hun behoeften;
• Scheld werknemers niet uit, met of zonder reden. Help hen beter het werk te doen dat de werknemer niet aankan. De mislukkingen van werknemers zijn immers de mislukkingen van managers;
• Voer periodiek analyses uit. Het uitvoeren van enquêtes, vragenlijsten, het samenstellen van werkagenda's en interne rapportage;
• Betaal ongeplande bonussen en incentives.

Conclusie

De rol van de motivatie van het personeel in elke onderneming is vrij groot. Het ligt binnen de macht van de werkgever om zodanige arbeidsomstandigheden te creëren waarbij de werknemer met volle overgave wil werken. Het belangrijkste is om de ontwikkeling en implementatie van stimuleringsmethoden competent te benaderen.