MET ontslag wegens verzuim alles lijkt duidelijk. Maar pech, je zult te veel papiertjes moeten schrijven om de werknemer een disciplinaire sanctie op te kunnen leggen. En zonder deze stukjes papier kun je nergens heen. Als het niet op de juiste manier wordt geformaliseerd, zal de rechtbank het ontslag, als het erop aankomt, onrechtmatig verklaren en de werknemer opnieuw als vernederd en beledigd op het werk plaatsen.

Laten we daarom leren, zodat de werkgever geen fouten maakt en de werknemer niet tevergeefs verwijten maakt correct formatteren afwezigheid van de werknemer op het werk. Dit helpt misverstanden te voorkomen, zowel in de relaties met werknemers als bij het verdedigen van belangen in de rechtbank.

Wij registreren de afwezigheid van een medewerker op de werkvloer

Alle documenten zijn voorbeelden.

Monstermonsters

1. Memo van de directe leidinggevende van de spijbelaar over zijn afwezigheid op de werkplek

Algemeen Directeur

LLC "Kozhmekh"

Ivanov I.I.

van het hoofd van de afdeling

lichte industrie

Petrova P.P.

Memorandum

over overtreding arbeidsdiscipline

Hierbij deel ik u mee dat op 31 december 2011 de machine-operator van de afdeling lichte industrie, Sidor Sidorovich Sidorov, sinds het begin van de werkdag afwezig was op zijn werkplek, dat wil zeggen vanaf 08.00 uur. S.S. heeft mij niet gewaarschuwd over zijn afwezigheid op het werk.

Ik heb geprobeerd contact op te nemen met Sidorov S.S. op mobiele telefoon, die niet beschikbaar is, maar huistelefoon antwoordt niet.

Ik vroeg de machine-operator, Taras Tarasovich Tarasov, of hij enige informatie kende over SS Sidorov. T.T. Tarasov legde echter uit dat SS Sidorov vandaag geen contact met hem had opgenomen en dat hij niet wist waar hij was.

Tot nu toe was het niet mogelijk om contact op te nemen met Sidorov S.S. Op het moment van 16.50 uur is er geen informatie over de geldige redenen van Sidorov S.S. Wanneer Sidorov S.S. weer aan het werk gaat, zal hem worden gevraagd de redenen voor zijn afwezigheid op de werkplek gedurende de gehele werktijd uit te leggen.

2. Bestel van het hoofd van de organisatie om het feit van de afwezigheid van de werknemer op de werkplek te registreren

Volgorde

Gebaseerd op een memorandum van het hoofd van de afdeling lichte industrie, Petrov P.P., over de afwezigheid van de machine-operator van dezelfde afdeling, Sidor Sidorovich Sidorov, van zijn werkplek gedurende de gehele werktijd op 31 december 2011 van 08.00 tot 17.00 uur, zonder waarschuwing over de aanwezigheid van geldige redenen, instrueer ik:

1. Accountant Maryina M.M. heeft een akte opgesteld waarin het feit van de afwezigheid van Petrov P.P. op de werkplek wordt vastgelegd.
2. De juridische afdeling zal M. M. Maryina juridische bijstand verlenen bij het opstellen van de gespecificeerde wet.
3. Ik behoud de controle over de uitvoering van dit besluit.

Algemeen directeur I. I. Ivanov

3. Bewijs van afwezigheid van een werknemer op de werkplek

Handeling
over de afwezigheid van een werknemer op de werkplek

Ik, de accountant van Kozhmekh LLC Maryina Maria Maryanovna, in aanwezigheid van het hoofd van de afdeling lichte industrie Petrov Petrovich en de machine-afstellers van deze afdeling Taras Tarasovich Tarasovich en Philip Filippovich Filippov, heb deze wet opgesteld over het volgende:

Werknemer Sidorov Sidor Sidorovich, werkzaam als machinebediener op de afdeling lichte industrie, was op 31 december 2011 van 08.00 tot 17.00 uur gedurende de gehele werktijd van de werkplek afwezig, zonder waarschuwing over de aanwezigheid van geldige redenen.

Petrov P.P.

Tarasov T.T.

Filippov F.F.

Deze handeling bestaat uit:
accountant Maryina M.M.

Ik heb de akte gelezen en één exemplaar ontvangen:
Sidorov S.S.

4. De eis van de werkgever dat de werknemer een verklaring verstrekt in verband met verzuim op de werkplek

Sidor Sidorovich,

Wegens uw afwezigheid op de werkplek gedurende de gehele werkdag op 31 december 2011 van 08.00 tot 17.00 uur zonder geldige reden, is er een overeenkomstige akte opgesteld.

In overeenstemming met art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet u binnen drie werkdagen vanaf de datum van ontvangst van dit verzoek schriftelijke uitleg geven over dit feit van schending van de arbeidsdiscipline, met vermelding van de redenen voor uw afwezigheid en ondersteunende documenten.

Algemeen directeur van Kozhmekh LLC I. I. Ivanov

Het verzoek werd ontvangen door Sidorov S.S.

5. Handel naar aanleiding van de weigering van de werknemer om uitleg te geven over de redenen voor verzuim

Handeling
weigering om schriftelijke uitleg te geven

Ik, het hoofd van de afdeling lichte industrie, P.P. Petrov, in aanwezigheid van de machine-afstellers van de afdeling lichte industrie, T.T. Tarasov en F.F. Filippov, heb deze wet als volgt opgesteld:

Vandaag, 1 januari 2012, weigerde Sidor Sidorovich Sidorov, die de functie bekleedt van machine-operator op de afdeling lichte industrie, in ons bijzijn de schriftelijke uitleg te geven die hem vandaag wordt gevraagd met betrekking tot het feit dat hij gedurende de hele periode afwezig was op de werkplek. arbeidstijd op 31 december 2011.

Sidorov SS motiveerde zijn weigering om uitleg te geven door het feit dat zijn hand pijn deed en hij niet kon schrijven.

Tarasov T. T., machine-operator van de afdeling lichte industrie

Filippov F.F., machineoperator van de afdeling lichte industrie

De wet werd opgesteld:

Petrov P.P., hoofd van de afdeling lichte industrie

Ieder document hoeft uiteraard alleen maar aangepast te worden aan uw situatie, want verzuim kan langdurig en om goede redenen zijn. Al deze feiten moeten worden weerspiegeld.

Rust op tijd!

Vragen werden beantwoord door E.Yu. Zabramnaya, advocaat, PhD N.

Ontslag wegens verzuim: er is geen persoon - maar er is een probleem

Het is algemeen bekend dat het belangrijkste bezit van elk bedrijf de werknemers zijn. Niet alle werknemers begrijpen echter dat hun taken gewetensvol moeten worden uitgevoerd. En hardnekkige overtreders van de arbeidsdiscipline, zoals afwezigen, worden een hoofdpijn voor de werkgever.

Verzuim- er sprake is van afwezigheid van een werknemer op de werkplek zonder goede reden N:

• <или>gedurende de gehele werkdag, indien de werkdag 4 uur of minder bedraagt;
• <или>meer dan 4 uur achter elkaar, als de werkdag meer dan 4 uur bedraagt.

Werkplek- een plaats waar de werknemer in verband met zijn werkzaamheden moet zijn of aankomen en die direct of indirect onder de zeggenschap van de werkgever staat I Kunst. 209 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Iedereen weet het: verzuim kan tot ontslag leiden. B subp. “a” artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar in de praktijk doen zich moeilijkheden voor: is het mogelijk dat een werknemer op de een of andere manier afwezig is op het werk? specifieke situatie beschouwd als verzuim en daarvoor gestraft?

Wat te doen als een werknemer op een dag simpelweg niet meer naar zijn werk gaat? Hoe verzuim goed registreren?

Voordat we verder gaan met specifieke kwesties, bekijken we eerst de algemene procedure voor het aansprakelijk stellen van mensen voor spijbelen.

Hoe je verzuim registreert en hoe je dit kunt bestraffen

Laten we beginnen met het feit dat verzuim een ​​grove schending van arbeidsplichten door een werknemer is. Daarom kun je zelfs iemand ontslaan die een keer zijn werk heeft overgeslagen. H subp. “a” artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit onderscheidt ziekteverzuim van minder “ernstige” overtredingen, zoals te laat komen op het werk.

Hoewel zelfs bij verzuim mildere sancties dan ontslag aan de werknemer kunnen worden opgelegd – een berisping en een berisping R Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ongeacht welke straf u kiest, u moet:

• registreer het feit van de afwezigheid van de werknemer op het werk;
• Zoek de reden voor deze afwezigheid.

Hoe u de afwezigheid van een werknemer op het werk registreert

Het feit dat een werknemer afwezig is op het werk, wordt geregistreerd:

Hoe u een verzuimrapport opstelt, zie: 2010, nr. 23, p. 74

• <или>gegevens elektronisch systeem geïnstalleerd bij het controlepunt (controlepunt);
• <или>een rapport (officiële) nota van de directe leidinggevende van de spijbelaar;
• <или>een akte van verzuim, die doorgaans wordt opgemaakt door een medewerker van de HR-afdeling of de direct leidinggevende van de afwezige medewerker in aanwezigheid van twee getuigen – collega’s van de spijbelaar.

Hoe de reden voor het verzuim van een werknemer vast te stellen

Nadat u het feit heeft geregistreerd dat een werknemer afwezig is op de werkplek, moet u uitzoeken wat de oorzaak van dit verzuim is. Het kan immers voorkomen dat een werknemer om een ​​goede reden niet naar het werk komt, bijvoorbeeld bij ziekte of te late terugkeer naar het werk vanuit vakantie vanwege een vluchtvertraging.

Voor meer informatie over de procedure om een ​​werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, zie: 2010, nr. 23, p. 14, 74

Als een afwezige medewerker de volgende dag of enkele dagen later op het werk komt, vraag hem dan om een ​​schriftelijke verklaring van het verzuim. Bovendien kunt u dit beter schriftelijk doen, zodat u bij een juridisch geschil bewijs heeft dat u om uitleg heeft gevraagd. Na uitleg krijgt u inzicht of de medewerker verzuim heeft gepleegd of heeft gehad goede redenen wegens afwezigheid op het werk e Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie; Clausule 2 van het motiverende deel van de Bepaling van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie van 17 oktober 2006 nr. 381-O.

Wij waarschuwen de beheerder

Uitleg over de redenen van verzuim op het werk dienen schriftelijk te worden aangevraagd en aan de werknemer 2 werkdagen te worden gegeven om deze te verstrekken.

Let op: de medewerker krijgt 2 werkdagen de tijd om uitleg te geven. Deze termijn wordt gerekend vanaf de dag nadat u de medewerker om uitleg heeft gevraagd. I Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Heeft u bijvoorbeeld op 26 april om uitleg verzocht, dan gaat bovengenoemde termijn van twee dagen in op 27 april. Als de werknemer binnen de gestelde termijn geen toelichting geeft, wordt er een proces-verbaal opgemaakt En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een voorbeeld van een melding van de noodzaak tot het geven van schriftelijke toelichting en van het nalaten om schriftelijke toelichting te geven, kunt u vinden in de publicatie “Grootboek. Conferentiezaal", 2011, nr. 3, p. 25-26.

Als de werknemer lange tijd niet op het werk verschijnt om een ​​voor u onbekende reden, onderneem actie Naar Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie:

1) stuur per post een waardevolle brief met een lijst met bijlagen en een kennisgeving van bezorging naar het adres van de werknemer, met het verzoek om een ​​schriftelijke verklaring voor het feit van zijn afwezigheid. Dan heeft u bij een juridisch geschil met een medewerker een bewijs dat u geprobeerd heeft om uitleg te krijgen;

2) dagelijkse rapporten opstellen over de afwezigheid van de werknemer op de werkplek in aanwezigheid van getuigen;

3) noteren in de werktijdenstaat volgens formulier nr. T-12 of T-1 3 het niet verschijnen van de werknemer om onbekende redenen (totdat de omstandigheden zijn opgehelderd). Om dit te doen, voert u de urenstaat in:

• <или>lettercode "NN";
• <или>digitale code "30".

Doe dit totdat u de reden van het verzuim van de medewerker weet of totdat het management besluit hem te ontslaan.

Uw verdere acties zijn afhankelijk van hoe de situatie zich ontwikkelt.

SITUATIE 1. De werknemer verscheen enige tijd later op zijn werk. Vraag hem om uitleg en beslis, afhankelijk van of hij een geldige reden had voor zijn afwezigheid of niet, of hij aansprakelijk wordt gesteld.

SITUATIE 2. U heeft per mail een toelichting van de werknemer ontvangen, waaruit volgt dat hij geen geldige reden heeft voor zijn afwezigheid. Maar hij gaat niet naar zijn werk. U heeft het recht om hem aan te spreken op verzuim, tot en met ontslag. I subp. “a” artikel 6, deel 1, art. 81, artikelen 192, 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

SITUATIE 3. U heeft geen uitleg gekregen van de medewerker; hij komt nog steeds niet naar het werk. Maar u kreeg per mail bericht dat hij uw vraag om uitleg had ontvangen.

Sommige werkgevers ontslaan de werknemer in deze situatie. Zij laten zich leiden door het feit dat er om uitleg is gevraagd aan de werknemer en dat de werknemer zelf schuld heeft aan het niet geven daarvan. Maar dergelijke acties gaan gepaard met bepaalde risico's. De mogelijkheid bestaat immers dat de opzegging niet aan hem is gedaan, maar aan een van de gezinsleden. Het kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer zelf in het ziekenhuis ligt en de correspondentie binnenkomt bij zijn familie, die niet verplicht is u uitleg te geven. Daarom is het in een dergelijke situatie verstandig om pogingen te blijven ondernemen om contact op te nemen met de werknemer totdat u enige uitleg van hem ontvangt. SITUATIE 4.

• <или>gaan door met het opstellen van dagelijkse rapporten over de afwezigheid van de werknemer op het werk en registreren afwezigheden in de urenstaat, en totdat de redenen voor de afwezigheid van de werknemer zijn opgehelderd, geven ze geen bevel tot zijn ontslag. Het merendeel doet dit omdat de reden van het verzuim van de werknemer niet bekend is, waardoor de werkgever er niet 100% zeker van is dat de werknemer afwezig is (dat wil zeggen: afwezig zonder goede reden);
• <или>het geduld verliezen en ontslaan wegens verzuim als de afwezigheid van de werknemer te lang duurt, de herhaalde pogingen van de werkgever om contact met hem op te nemen niet succesvol zijn en in zijn plaats een andere werknemer moet worden aangenomen. Rechtbanken zijn het vaak eens met een dergelijk ontslag bij verstek Beschikking van de rechtbank van Moskou d.d. 12 november 2010 nr. 33-32370.

Maar soms merkt de rechtbank als overtreding van de ontslagprocedure op dat er wel een mededeling van de noodzaak tot het geven van een verklaring voor het verzuim naar de werknemer is gestuurd, maar dat het poststuk niet bij de werknemer is afgeleverd, maar is teruggestuurd naar de werkgever. jij. Hoewel, zoals uit de praktijk blijkt, het onwaarschijnlijk is dat de werknemer in een dergelijke situatie weer op het werk zal verschijnen als dit de enige overtreding is.

Wij waarschuwen de beheerder

Het is verboden Ontsla een werknemer onmiddellijk nadat deze niet is verschenen. We moeten hem om uitleg vragen. Anders kan hij later via de rechtbank weer aan het werk worden gezet, en dan moet u hem betalen gemiddelde verdiensten voor de gehele periode van gedwongen afwezigheid.

Houd er rekening mee dat er altijd een kans bestaat dat uw werknemer terugkomt en u een document overhandigt waarin de geldige redenen voor zijn afwezigheid worden bevestigd en de onmogelijkheid om de werkgever tijdig op de hoogte te stellen. Dan zult u het bevel tot ontslag van de werknemer moeten intrekken.

Doet u dit zelf niet, dan zal de rechter u bij herplaatsing door de rechter verplichten hem het gemiddelde loon over de periode van gedwongen afwezigheid te betalen A Kunst. 394 Arbeidswet van de Russische Federatie; paragraaf 41, paragraaf 62 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2. U hoeft de periode van afwezigheid van de werknemer niet te betalen voordat u een ontslagbevel uitvaardigt, aangezien hij niet heeft gewerkt. De uitzondering hierop is wanneer hij ziekteverlof heeft.

Als u echter al een nieuwe hebt aangenomen ter vervanging van de ontslagen werknemer en de rechtbank de ontslagen werknemer heeft hersteld T Kunst. 394 Arbeidswet van de Russische Federatie, dan zal een nieuwe werknemer die voor zijn functie wordt aangenomen:

• <или>overplaatsing naar een andere baan die overeenkomt met zijn kwalificaties, of naar een lagere functie (lager betaalde baan), die hij kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand;
• <или>als er geen vacatures zijn of als de werknemer niet akkoord gaat met de overplaatsing, de arbeidsrelatie beëindigen in verband met de herplaatsing van de werknemer die deze werkzaamheden eerder heeft verricht door de rechter bij artikel 2, deel 1, art. 83 Arbeidswet van de Russische Federatie. Bij ontslag moet de nieuwe werknemer doorbetaald worden ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen van twee weken A Kunst. 178 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Indien u in verband met de verschijning van een afwezige werknemer zelf (zonder rechterlijke instantie) besluit het bevel om hem te ontslaan en hem zijn vorige baan te geven in te trekken, dan zult u moeten onderhandelen met de nieuwe werknemer die hem vervangt (tenzij u hij heeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd):

• <или>over zijn overstap naar een andere baan bij Kunst. 72.1 Arbeidswet van de Russische Federatie;
• <или>over beëindiging arbeidsovereenkomst met instemming van de partijen N Kunst. 78 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Hoe verzuim op een urenstaat te registreren

Bent u ervan overtuigd dat de medewerker afwezig was, pas dan zeker de gegevens op de urenstaat aan. Houd er rekening mee dat de urenstaat een van de belangrijkste documenten is die de afwezigheid van de werknemer op het werk en de reden voor deze afwezigheid bevestigt I Beschikking van de regionale rechtbank van Leningrad d.d. 15 september 2010 nr. 33-4513/2010.

De oorspronkelijk op de meldkaart ingevulde lettercode “NN” (of digitale code “30”) dient u te corrigeren naar de verzuimcode. Dit kan op twee manieren:

• <или>streep gewoon de code “NN” (of “30”) door op de rapportkaart en schrijf bovenaan “PR” (of de digitale code “24”). Deze correcties moeten worden gecertificeerd door de personen die binnen het bedrijf verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van de urenstaten en de personeelsadministratie, evenals door het hoofd van de structurele eenheid waarin de afwezige werkt, met vermelding van de datum waarop de correctie is uitgevoerd. e artikel 5 kunst. 9 van de federale wet van 21 november 1996 nr. 129-FZ “Over de boekhouding”;
• <или>naast de hoofdurenstaat opgesteld voor alle medewerkers, waarbij de afwezige tijdens verzuimperioden gemarkeerd is met “NN” (of “30”), stelt u exclusief voor deze medewerker een corrigerende urenstaat op. En voer al op deze rapportkaart voor de dagen van verzuim de code "PR" (of "24") in. Voeg de corrigerende urenstaat toe aan de hoofdurenstaat.

Gedurende welke periode kan een bevel tot vervolging wegens spijbelen worden uitgevaardigd?

Verzuim kan, net als elk ander tuchtovertreding, bestraft worden B Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie:

• binnen een maand vanaf de datum van ontdekking ervan, de tijd dat de werknemer ziek en op vakantie was niet meegerekend;
• binnen 6 maanden vanaf de datum van ingebruikname.

Voor meer informatie over de timing van disciplinaire sancties, lees: 2010, nr. 23, p. 16

Wanneer een medewerker gedurende zeer lange tijd niet op het werk verschijnt, kan het management vrezen dat de termijn voor het opleggen van disciplinaire sancties bij verzuim zal verstrijken.

Geen zorgen. De periode gerekend vanaf de datum van constatering van het verzuim gaat niet lopen vanaf de 1e dag van het verzuim van de medewerker, maar vanaf de dag waarop u kennis heeft gekregen van het verzuim van de medewerker. T.

Hoe u een ontslag wegens verzuim aanvraagt

In geval van ontslag wegens verzuim wordt een bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst afgegeven volgens het uniforme formulier nr. T-8 goedgekeurd Resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 5 januari 2004 nr. 1. Vergeet bij de bestelling niet de omstandigheden van het door de werknemer gepleegde verzuim te vermelden, met vermelding van de data van het verzuim A Beschikking van de rechtbank van Moskou d.d. 25 november 2010 nr. 33-35148, en vermeld in de kolom “Basis (document, nummer, datum)” alle documenten die zijn opgesteld in het kader van de procedure om een ​​werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen:

• attesten van afwezigheid op het werk;
• rapporten (ambts)aantekeningen;
• een schriftelijke toelichting van de werknemer of een weigering om uitleg te geven.

De teksten van de rechterlijke uitspraken die in het artikel worden genoemd, vindt u: sectie “Rechtspraktijk” van het ConsultantPlus systeem

Het ontslagbesluit moet tegen ondertekening aan de werknemer worden overhandigd. En indien de order niet onder de aandacht van de medewerker kan worden gebracht of de medewerker weigert er bij ondertekening kennis van te nemen, dient hierover een aantekening op de order te worden gemaakt M Kunst. 84.1 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een vermelding in het werkboek bij ontslag wegens verzuim wordt als volgt opgemaakt.

Als de werknemer op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet op het werk is, stuur dan naar zijn huisadres een kennisgeving van de noodzaak om te verschijnen voor een werkboek of ga ermee akkoord dat dit per post wordt verzonden e Kunst. 84.1 Arbeidswet van de Russische Federatie. Bewaar het werkboek bij u totdat u schriftelijke instructies ontvangt over wat u moet doen.

Laten we nu verder gaan met de vragen van onze lezers.

Ongeoorloofd op vakantie gaan - verzuim

TA Ivanova, Perm

De werknemer was enkele maanden met ziekteverlof en schreef vervolgens een aanvraag voor jaarlijks verlof. Wij hebben geen reden om hem op dit moment (dus niet volgens het vakantierooster) verlof te verlenen. Zonder op een reactie van het management te wachten, ging hij niet meer naar zijn werk. Hebben wij het recht om zijn afwezigheid op het werk als verzuim te registreren?

: Ja. Blijkens uw situatie is de werknemer zonder toestemming op vakantie gegaan, dus verzuim l Kunst. 192, onderw. “a” artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie;.

Verzuim is overigens ook het ongeoorloofd gebruik van vrije tijd door een werknemer. De uitzondering vormen gevallen waarin de werkgever wettelijk verplicht was de werknemer rusttijd te geven, bijvoorbeeld vrije tijd op een bepaalde dag, maar deze niet heeft verstrekt. Zo weigerde hij een medewerker de dag nadat de medewerker bloed had gedoneerd een donordag te verstrekken, terwijl hij daartoe volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie wel verplicht was B subp. “d” clausule 39 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2; Uitspraak van de rechtbank van Moskou van 28 oktober 2010 nr. 33-30782, van 14 oktober 2010 nr. 33-30069, of weigerde verlof te verlenen, terwijl de werknemer volgens het rooster op dat moment met verlof had moeten gaan.

Ook ongeregistreerd zwangerschapsverlof is verzuim

EGEL. Gontsjarova, Balabanovo

Na afloop van het zwangerschapsverlof (in 2008) is de werkneemster niet gaan werken en heeft zij de werkgever niet geïnformeerd over de geboorte van het kind. Na de bevalling heb ik geen zwangerschapsverlof opgenomen. In 2011 heeft zij een brief gestuurd waarin zij vraagt ​​om onbetaald verlof van 7 maart 2011 tot en met 15 april 2011. Het kind is op 7 maart 2011 waarschijnlijk 3 jaar geworden.
Is het mogelijk deze medewerker te ontslaan?

: Kan. Als de werkneemster haar recht niet heeft uitgeoefend en geen zwangerschapsverlof heeft opgenomen A Kunst. 256 Arbeidswet van de Russische Federatie, dan spijbelt ze hoogstwaarschijnlijk. Zoals volgt uit de vraag, ging ze toen ook zonder toestemming en zonder behoud van loon met verlof, dat wil zeggen dat ze opnieuw verzuim pleegde.

Maar voordat u een werknemer ontslaat, moet u haar om uitleg vragen over de redenen voor haar verzuim van het werk gedurende 3 jaar. En registreer eventueel uw spijbelen.

U kunt een werknemer niet ontslaan omdat hij weigert een vakantie te onderbreken.

HEL. Starikov, Moskou

De werknemer ging, in overleg met de manager, een hele maand op vakantie. Tijdens zijn vakantie deed zich een situatie voor in de organisatie die zijn deelname vereiste. Hij weigerde echter zijn vakantie te onderbreken. Kan hij ontslagen worden wegens verzuim?

: Nee, in zo’n situatie kun je niet iemand ontslaan wegens verzuim. Volgens de wet is terugroepen uit vakantie alleen mogelijk met toestemming van de werknemer A Kunst. 125 Arbeidswet van de Russische Federatie. U heeft dus geen grond om hem niet alleen te ontslaan wegens verzuim, maar ook om hem tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen in het algemeen (ook niet in de vorm van een berisping of berisping). )Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Een toelichting van een moeder vervangt een toelichting van een werknemer niet.

S.F. Zorkina, Stavropol

De werknemer kwam meerdere dagen niet op het werk en gaf geen verklaring voor de reden van zijn afwezigheid. Zijn moeder kwam bij de organisatie met het verzoek om op zijn mondelinge verzoek het werkboek van haar zoon uit te geven. De moeder zei ook dat haar zoon al in een andere stad werkte en niet voor onze organisatie zou komen werken.
Van de moeder van de werknemer zijn schriftelijke verklaringen afgenomen. Op basis van deze verklaringen hebben we de werknemer ontslagen wegens verzuim en het werkboek aan zijn moeder gegeven.
Nu denken we: hebben we het juiste gedaan?

Wij waarschuwen de beheerder

Als de werknemer wil de vakantie niet eerder verlaten, Dit is geen spijbelen.

: Je hebt de verkeerde beslissing genomen. In een dergelijke situatie had u uitleg moeten vragen aan de werknemer zelf, en niet aan zijn gezinsleden. En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De uitleg van de moeder in jouw situatie is slechts een aanvullend argument. Maar het kan niet dienen als bewijs van verzuim van uw medewerker.

Het was verkeerd om de moeder van de werknemer een werkboek te geven, aangezien zij u geen volmacht gaf om het te ontvangen, geschreven door haar zoon. Het was noodzakelijk om een ​​melding naar het adres van de werknemer te sturen over de noodzaak om voor een werkboek te verschijnen of om akkoord te gaan met verzending per post e Kunst. 84.1 Arbeidswet van de Russische Federatie. Totdat u antwoord van hem ontvangt, dient u het werkboek bij te houden.

Een schriftelijke afspraak over vakantietijd met de werkgever is in het belang van de werknemer

R.P. Kutsenko, Krasnodar

De manager stond me mondeling toe om buiten het vakantieschema drie dagen op vakantie te gaan, en toen ik weer aan het werk ging, ontsloeg hij me wegens ziekteverzuim. Dit is niet de eerste keer dat dit binnen ons bedrijf gebeurt. Is dit legaal?

: Het is natuurlijk illegaal als u uw vakantie met hem heeft afgesproken. Maar in uw situatie moet u dit alsnog aan de rechter kunnen bewijzen (ook met behulp van getuigen). En het beste bewijs is uw verlofaanvraag met de resolutie van uw manager. Dan zal de rechtbank u weer aan het werk zetten. En als u het niet kunt bewijzen, kan de rechter beslissen dat u zonder toestemming op vakantie bent gegaan. O Uitspraak van de regionale rechtbank van Ryazan d.d. 25 april 2007 nr. 33-580.

Als een manager voortdurend dergelijke oneerlijke acties jegens zijn werknemers beoefent om met ongewenste werknemers om te gaan, dan is het de moeite waard om deze feiten aan de arbeidsinspectie te melden.

Indien een medewerker weigert een toelichting te geven, moet er een rapport worden opgemaakt

De werknemer is op 15 en 16 februari 2011 niet op het werk verschenen. De reden van zijn afwezigheid heeft hij niet opgegeven. Afwezigheden werden vastgelegd in akten en memo's.
Toen hij naar zijn werk ging, weigerde hij uitleg te geven en zei: “Hij wil vandaag niet, hij zal morgen schrijven.” Hij heeft geen documenten overgelegd die zijn afwezigheid op het werk rechtvaardigen. Er werd een akte van weigering om een ​​schriftelijke toelichting te geven opgesteld. Ook de werknemer weigerde het te ondertekenen, daarbij verwijzend naar het feit dat hij in principe niet weigert, maar alleen vandaag geen schriftelijke toelichting wil geven en deze morgen zal schrijven. Er werd besloten de medewerker te ontslaan wegens verzuim.
Hebben we het juiste gedaan?

: De werknemer was waarschijnlijk aan het spelen in de hoop dat de sollicitatieperiode van de maand zou verlopen disciplinaire maatregelen vanaf de datum van ontdekking van het strafbare feit verstrijkt en is hij niet langer aansprakelijk En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Over het algemeen heeft u goed gehandeld, behalve dat u een verklaring had moeten opstellen over het nalaten van de werknemer om uitleg te geven, en niet over zijn weigering om deze te geven. Houd er rekening mee dat de werknemer altijd 2 volledige werkdagen de tijd heeft om van gedachten te veranderen en u een verklaring voor zijn afwezigheid te geven I Kunst. 192 Arbeidswet van de Russische Federatie. Daarom is het beter om geen risico's te nemen, te wachten en een daad van nalatigheid op te stellen om uitleg te geven.

Met betrekking tot een spijbelaar die uit eigen vrije wil ontslag wil nemen, moet u snel handelen

HET. Gavrilova, Kazan

De werkneemster is niet op haar werk verschenen en heeft ons op de dag van haar verzuim (21 maart 2011) een brief gestuurd, waarin zij vroeg om verlof zonder behoud van loon vanaf de aangegeven datum tot 1 april 2011, en aan het einde daarvan haar te ontslaan naar believen. De werknemer is nog steeds niet terug aan het werk. Is het mogelijk haar afwezigheid als verzuim te beschouwen en haar niet uit eigen vrije wil, maar specifiek wegens verzuim te ontslaan?

: Uit uw situatie volgt dat de werkneemster vrijwillig onbetaald op vakantie is gegaan, dat wil zeggen dat zij verzuim heeft gepleegd, waardoor zij hiervoor kan worden ontslagen B subp. “a” artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie; subp. “d”-clausule 39 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2.

In uw geval heeft de werknemer echter in haar verklaring aangegeven dat zij uit vrije wil ontslag wil nemen. Dit ontneemt je natuurlijk niet het recht om haar te ontslaan wegens prog l clausule 33 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2. Maar dit moet gebeuren binnen twee weken vanaf de datum van ontvangst van de genoemde aanvraag van haar. Anders moet u op haar initiatief de arbeidsovereenkomst met haar beëindigen. Bovendien maakt het niet uit op welke grond de werknemer wordt ontslagen.

Op welke dag moet je ontslaan wegens verzuim?

P.D. Tyuftyaeva, Toljatti

De medewerker werkt volgens een roulerend rooster. Op 25 maart 2011 heeft hij een werkdag en daarna twee vrije dagen. Op 28 maart ging hij niet zonder goede reden naar zijn werk. Begrijpen we goed dat, aangezien volgens de Arbeidswet de dag van beëindiging van een arbeidsovereenkomst de laatste werkdag is, de werknemer op 25 maart 2011 wegens verzuim moet worden ontslagen?

: Nee. Het is onjuist om een ​​werknemer te ontslaan op de dag vóór de eerste verzuimdag, dat wil zeggen in uw situatie 25 maart 2011. Immers, volgens algemene regel De dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de laatste werkdag van de werknemer. De uitzondering hierop is wanneer hij niet daadwerkelijk werkte, maar zijn werkplek behield (functie )Kunst. 84.1 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Terwijl de werkgever de redenen voor zijn afwezigheid onderzoekt en bepaalt of hij al dan niet geldige redenen had, moet de werknemer zijn werkplek behouden. Mee eens, het ziet er vreemd uit als de datum van het verzoek om uitleg en de datum van ontvangst van de werknemer later zijn dan de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Na ontslag immers deze persoon- geen werknemer meer is en niets hoeft voor te leggen aan de werkgever. Tegelijkertijd kan de werkgever een werknemer niet ontslaan voordat hij om uitleg heeft gevraagd, enz. .Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie

Daarnaast is er de situatie mogelijk dat een werknemer na verzuim weer aan het werk gaat en enige tijd gaat werken terwijl de werkgever vaststelt of hij verzuim heeft gepleegd etc. Hij kan dus niet op de verzuimdag worden ontslagen.

Het is juist om een ​​werknemer te ontslaan op de dag waarop het bevel tot ontslag wegens verzuim wordt uitgevaardigd. Maar zoals de praktijk leert: zelfs als je een medewerker ontslaat op de laatste werkdag voor het ziekteverzuim, gebeurt er niets ergs. Deze aanpak is immers gebaseerd op de aanbevelingen van Rostrud A Brief van Rostrud gedateerd 11 juli 2006 nr. 1074-6-1.

Ontslag wegens verzuim is een recht en geen plicht van de werkgever

V.D. Rusanova, Sint-Petersburg

De werkneemster is niet teruggekomen van vakantie en heeft zich op geen enkele wijze kenbaar gemaakt. Telegrammen naar haar plaats van inschrijving en werkelijke verblijfplaats bleven onbeantwoord. Een maand later verscheen ze eindelijk op haar werk en schreef uit eigen vrije wil een ontslagbrief.
Moeten we haar vrijwillig ontslaan of moet ze specifiek ontslagen worden wegens ziekteverzuim?

: U heeft het recht een werknemer te ontslaan wegens uitstelgedrag l subp. “a” artikel 6, deel 1, art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Om dit te doen, moet u de procedure volgen voor het instellen van tuchtrechtelijke aansprakelijkheid En Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Maar je kunt haar halverwege ontmoeten - ontsla haar op eigen verzoek. Het tot disciplinaire aansprakelijkheid brengen is immers een recht en geen plicht van de werkgever.

U kunt een werknemer niet ontslaan wegens verzuim tijdens ziekte.

L.T. Skvortsova, Wolgograd

Sinds kort hebben wij een nieuwe medewerker aangenomen. Helaas bleek ze een drinker (hoewel ze niet dronken naar haar werk kwam). Op 11 januari 2011 stopte ze met werken. Beantwoordt geen oproepen. Zoals verwacht documenteren we al haar afwezigheden op het werk en zetten we ‘NN’ op het rapport.
Op 14 februari ontvingen wij per post van haar een verklaring waarin stond dat zij met ziekteverlof was. We betwijfelen echter of ze daadwerkelijk ziekteverlof heeft, laat staan ​​voor deze hele periode. En het management is nog steeds van plan haar te ontslaan wegens verzuim.
Wat als het ziekteverlof wordt bevestigd? Wat te doen in zo’n situatie?

: In een dergelijke situatie kan een werknemer niet worden ontslagen wegens verzuim. Je hebt immers haar schriftelijke verklaring dat ze met ziekteverlof is.

Blijf dus voorlopig al haar afwezigheid op het werk documenteren. Maar ga ervan uit dat ze nog steeds ziek is. Als dit later niet wordt bevestigd, kunt u haar ontslaan wegens verzuim.

Volgens de arbeidswetgeving kan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer plaatsvinden als gevolg van de daadwerkelijke afwezigheid van de werknemer op de werkplek zonder geldige reden, die qua duur gelijk is aan zowel de gehele werkdag (dienst) als meer dan vier uur achter elkaar tijdens deze dag (dienst). Met andere woorden: het vier uur durende verzuim van een werknemer staat gelijk aan verzuim.

Laten we eens kijken hoe dergelijk verzuim wordt bestraft en wat de ontslagprocedure is.

Duur van de afwezigheid van werknemers en de impact ervan op de keuze van disciplinaire maatregelen

Het is belangrijk dat de werkgever de duur van de afwezigheid van de werknemer op de werkplek registreert.

Omdat de wet de mogelijkheid van ontslag wegens verzuim alleen voorziet bij afwezigheid van een werknemer gedurende meer dan 4 uur aaneengesloten, is ontslag wegens afwezigheid van 3,5 uur niet langer toegestaan ​​(subparagraaf “a” van paragraaf 6 van paragraaf 1 van Artikel 81 Arbeidswet van de Russische Federatie).

In dit geval kunnen disciplinaire sancties worden opgelegd aan de werknemer wegens het begaan van een overtreding. Dit is een opmerking, een berisping en beëindiging van de arbeidsrelatie, oftewel ontslag.

Bovendien is het niet toegestaan ​​om de tijd van de totale afwezigheid van een werknemer op te tellen, bijvoorbeeld over meerdere dagen, voor individuele uren vertraging (ochtend, middag) of uren die verband houden met eerder vertrek dan verwacht.

Ontslag wegens verzuim wordt beschouwd als een recht van de werkgever en niet als een verantwoordelijkheid. Daarom kan hij, als er sprake is van verzuim, één van de soorten disciplinaire sancties tegen de werknemer opleggen of helemaal niets opleggen.

Ontslagprocedure

Omdat verzuim wordt aangemerkt als een vorm van tuchtmisdrijf, dat wil zeggen het niet of onjuist uitvoeren van de hem toevertrouwde functietaken, kan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een disciplinaire maatregel worden.
Ontslag van een werknemer, rekening houdend met de bepalingen van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kan alleen worden uitgevoerd met inachtneming van de regels vastgelegd in artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ten eerste moet u het voorbereiden en verifiëren met de handtekeningen van ten minste twee getuigen. De akte moet dezelfde dag nog worden opgemaakt, maar de afwezige werknemer moet op de dag dat hij op het werk verschijnt met dit document vertrouwd worden gemaakt.

Bij langdurige afwezigheid van laatstgenoemde is het dagelijks opstellen van een dergelijke handeling toegestaan. Als een document wordt overgelegd dat de geldige redenen voor de afwezigheid bevestigt, kunnen sommige dagen van de gemiste dagen buiten het bereik van schriftelijk bewijs vallen.

Op de werkrapportkaart worden de overeenkomstige cijfers gemaakt op basis van het tijdstip van afwezigheid van de werknemer.

Dit kan de lettercode “NN” zijn of het cijfer “30”, wat betekent dat u om onbekende redenen niet kunt verschijnen.

Naast de handeling kunt u een memo voorbereiden, gericht aan het hoofd van de onderneming. De direct leidinggevende van de afwezige medewerker kan de registratie verzorgen.

Het bericht moet de afwezigheid van de werknemer op de werkplek vermelden en de maatregelen die zijn genomen om hem te vinden (bel een mobiele telefoon, een huistelefoon, enz.). Zodra een gewetenloze werknemer op het werk verschijnt, moet u van hem onmiddellijk een schriftelijke verklaring voor de afwezigheid eisen.

De werknemer krijgt twee werkdagen de tijd om een ​​dergelijke toelichting voor te bereiden (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Indien de werknemer geen toelichting heeft overgelegd, wordt er een proces-verbaal opgemaakt waaruit blijkt dat de werknemer weigert uitleg te geven over zijn gedrag. De handeling wordt gecertificeerd door de handtekeningen van ten minste twee getuigen.

Nadat de werkgever een toelichting van de werknemer heeft ontvangen, wordt de geldigheid van de redenen voor het verzuim van de werknemer beoordeeld. Dit is een nogal moeilijke taak, aangezien de arbeidswetgeving geen benaderende lijst geeft van de overwogen redenen.

Indien de werkgever de genoemde redenen als respectloos beschouwt, wordt aan de werknemer een bevel tot ontslag op staande voet afgegeven en ter beoordeling en ondertekening aan hem voorgelegd. Als de werknemer weigert het document te ondertekenen, wordt de overeenkomstige handeling opnieuw opgesteld, waarna een aantekening in het werkboek wordt gemaakt die het ontslag op grond van het artikel bevestigt.

De ontslagen werknemer krijgt een volledig loon. Als een werknemer het niet eens is met het handelen van de werkgever, kan hij naar de rechter stappen.

Officiële tewerkstelling veronderstelt dat twee personen – de werkgever (werkgever – onderneming, organisatie, individuele ondernemer) en de werknemer (ingehuurde individueel) contractuele relaties aangaan. Volgens de voorwaarden van de Russische arbeidswetgeving is een persoon die werknemer is, niet alleen verplicht om aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (contract) te voldoen, maar ook om zich te houden aan de vereisten die algemeen in de staat zijn vastgelegd.

Beste lezers! In het artikel wordt gesproken over typische manieren om juridische problemen op te lossen, maar elk geval is individueel. Als je wilt weten hoe precies uw probleem oplossen- contacteer een adviseur:

AANVRAGEN EN OPROEPEN WORDEN 24/7 en 7 dagen per week AANVAARD.

Het is snel en GRATIS!

Er zijn normen gedefinieerd door de Arbeidswet van de Russische Federatie, bijvoorbeeld arbeidstijdnormen, regels om naar het werk te gaan, ontslag, met ziekteverlof of zwangerschapsverlof gaan, enz.

Om een ​​aantal redenen, die de wetgever geldig noemt, heeft de werknemer het recht om in 2019 niet te gaan werken. Bovendien zal de geldigheid van de reden aan de werknemer bewezen moeten worden. Het niet naleven van de gestelde regels kan leiden tot verzuim.

Ziekteverzuim wordt beschouwd als een schending van de arbeidsverhoudingen en voor het plegen van een dergelijk misdrijf geldt aansprakelijkheid. De werkgever heeft het recht om de werknemer te onderwerpen aan een van de door de wetgever toegestane soorten sancties. Maar tegelijkertijd moet worden bewezen dat de werknemer daadwerkelijk verzuim heeft gepleegd, dat wil zeggen zonder goede reden afwezig was op de werkplek.

Om te beginnen moet de werkgever een officieel document of een verzuimakte opmaken vanaf de werkplek van de werknemer. Er wordt aangenomen dat de werkgever met een dergelijk document de afwezigheid van een van de werknemers registreert werktijden en beweert daarbij dat laatstgenoemde niet alleen inbreuk heeft gemaakt vastgestelde regels, maar ook het productieproces.

Tegelijkertijd heeft de werkgever dit document nodig als de werknemer tijdens verzuim een ​​ongeval overkomt. Is hij in dit geval verplicht verzekeringsuitkeringen te ontvangen? Natuurlijk niet. Er hoeft geen verzuimrapport van de werknemer te worden opgemaakt als de werknemer er te goeder trouw mee instemt om schriftelijk uitleg te geven over zijn wangedrag en de geldigheid van de reden te documenteren.

Volgens de Arbeidswet kan een werknemer wegens verzuim worden onderworpen aan verschillende disciplinaire sancties waaruit de werkgever kan kiezen. Tegelijkertijd geldt dat als een medewerker een bepaalde tijd niet op het werk verschijnt, er geen sprake is van verzuim.

Het opgestelde rapport kan nutteloos zijn als de werknemer een ongeval heeft gehad tijdens het reizen naar de werkplek, waar hij niet kon komen. Daarom is de werkgever verplicht voordat hij het rapport opstelt, contact op te nemen met de werknemer, als hij dat nog niet zelf heeft gedaan, en de reden van de afwezigheid te achterhalen. Of het in dit geval respectvol is of niet: de werkgever heeft het recht om te beslissen. De Russische wetgever regelt deze kwestie niet.

Wat moet als verzuim worden beschouwd?

Volgens de Arbeidswet (LC) is art. 192 omvat de categorie “verzuim” het verzuim van het werk gedurende 4 of meer uren op rij zonder geldige reden, wat neerkomt op het niet nakomen van de taken.

In overeenstemming met art. 81 (TC) mag een werknemer maximaal 3,59 uur aaneengesloten afwezig zijn van het werk, zodat deze periode niet onder de categorie verzuim valt. Tegelijkertijd, als de dienst minder dan 4 uur duurt, kan het concept van verzuim ook op de overtreding worden toegepast.

Onder spijbelen verstaat de wetgever:

Een voorbeeld voor het opstellen van een verzuimrapport is te vinden op internet.

Goede en slechte redenen

De Arbeidswet van de Russische Federatie definieert ook een lijst met situaties waarin een werknemer niet op zijn werk mag verschijnen, en dit wordt niet als verzuim beschouwd, hoewel de beslissing door de werkgever wordt genomen.

Uit de praktijk kunnen we zeggen dat situaties waarin een medewerker:

• een attest overlegt van tijdelijke arbeidsongeschiktheid vanwege zijn ziekte of een naast familielid (minderjarig kind, bejaarde ouder, gehandicapte persoon ten laste);
• werd om verschillende redenen vastgehouden of onderworpen aan administratieve arrestatie;
• nam deel aan proces als getuige of beklaagde en een daartoe strekkende verklaring van de rechtbank overgelegd;
• betrokken was bij een noodsituatie of calamiteit;
• kon vanwege moeilijkheden niet naar de werkplek komen weersomstandigheden, een ramp die zich in de regio heeft voorgedaan, een natuurramp;
• vervulde staats- of publieke taken.

Als bijvoorbeeld een werknemer - een schoolleraar, een werknemer van een overheidsinstantie of een particuliere onderneming, een medische kliniek, enz. - tijdens rustdagen bloed heeft gedoneerd, wat hem op illegale wijze werd geweigerd, dan kan deze actie van zijn kant niet worden uitgevoerd. verzuim genoemd.

In dit geval zal de werkgever niet zonder goede reden een akte van verzuim op de werkvloer kunnen opmaken, aangezien de werknemer zijn goede reden wel kan bewijzen.

Een werkgever beschouwt verzuim doorgaans als een ongeoorloofde reden:

• en geen waarschuwing hierover van de medewerker van een verantwoordelijke meerdere;
• tijdens de dienstperiode, die wordt gegeven na indiening van een ontslagaanvraag of daarvoor op initiatief van de werkgever;
• als gevolg van niet-betaling van het loon binnen de voorwaarden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst (er wordt aangenomen dat de werknemer de werkgever schriftelijk op de hoogte moet stellen van zijn afwezigheid, op voorwaarde dat zijn loon niet binnen 15 dagen wordt betaald);
• volgens het nieuwe werkrooster, waarvan de werknemer vooraf schriftelijk op de hoogte is gesteld;
• ander.

De conceptwet houdt niet in dat de werkgever automatisch sancties zal opleggen aan de werknemer wegens verzuim, aangezien:

• Na het opmaken van het document kan de werknemer aantonen dat zijn afwezigheid gegrond is. Volgens de Arbeidswet is art. 193, deel 1, moet de werkgever om schriftelijke bevestiging verzoeken.
• De werknemer heeft het recht documenten mee te brengen binnen 2 werkdagen vanaf het moment dat hij hiervan op de hoogte is gesteld.
• Volgens de Arbeidswet is art. 192, deel 1, is het toepassen van disciplinaire of andere sancties op een overtreder van de arbeidsdiscipline een recht, en geen verplichting, van de werkgever. Daarom kan de werkgever, bij aan- of afwezigheid van bewijs van een geldige reden, naar eigen goeddunken sancties opleggen.

Centrale eisen

Bij het opmaken van een verzuimmelding wordt doorgaans een HR-specialist of direct leidinggevende betrokken. Deze kwestie kan worden toevertrouwd aan de secretaris van de onderneming of aan de hoofdaccountant, als deze klein is, aan een advocaat die deel uitmaakt van het personeel.

Een officieel document moet worden opgesteld in aanwezigheid van een commissie van bedrijfsmedewerkers (2 of meer personen).

Maar niet alleen werknemers van de onderneming mogen als getuige optreden, maar ook andere personen die geen bezwaar zullen maken als zij betrokken zijn bij het opstellen van de handeling. Zij moeten met hun handtekening bevestigen dat de werknemer daadwerkelijk afwezig is op de werkplek.

Belangrijkste punten van compilatie

Nadat hij heeft ontdekt dat een werknemer afwezig is op het werk, moet zijn directe leidinggevende eerst contact met hem opnemen. Communicatie vindt in de regel telefonisch plaats, waarbij de reden van afwezigheid mondeling wordt vastgesteld, of per e-mail.

Als er geen contact mogelijk is of de smoesjes van de spijbelaar niet overtuigend zijn gebleken, vooral als hij langdurig afwezig is en de werkgever hierover niet heeft geïnformeerd, is het noodzakelijk om een ​​memo op te stellen. Het kan in vrije vorm worden opgesteld door het senior management te informeren over een schending van de arbeidsdiscipline.

De verantwoordelijke manager legt een besluit op over de melding of geeft opdracht om een ​​wet op te stellen over de afwezigheid van de overtreder op het werk. U kunt een proces-verbaal opmaken op de dag dat een disciplinaire overtreding door de werknemer wordt ontdekt, of na zijn vrijlating, maar alleen binnen een maand. De akte wordt opgesteld zonder of in diens aanwezigheid.

Op basis van de melding wordt een bijbehorende aantekening over het verzuim gemaakt in de werktijdenstaat. De opgestelde handeling wordt bij het rapport gevoegd en naar het management gestuurd, die in dit geval de kwestie van disciplinaire maatregelen moet overwegen.

Als de spijbelaar later een bewijsstuk overlegt van de geldige reden van afwezigheid, moeten de papieren bij het rapport worden gevoegd. Ook maakt de overtreder een toelichting op, waarin de redenen van het verzuim worden vermeld. Zo kan hij bewijzen dat er niets is om hem voor te straffen.

Als wordt besloten tot het opleggen van een disciplinaire sanctie, dat wil zeggen dat de argumenten van de werknemer niet overtuigend blijken, wordt een bevel uitgevaardigd waarin wordt vastgelegd hoe de werkgever de overtreder straft. De akte wordt in ieder geval opgemaakt in 2 exemplaren, waarvan er één wordt overhandigd aan de werknemer, ongeacht of hij al dan niet als spijbelaar is erkend.

De wetgever geeft niet aan hoe vaak zo’n document moet worden opgemaakt, maar het is ideaal om het bij afwezigheid van een medewerker op te stellen voor iedere dag of werk ploegendienst, dat wil zeggen vanaf het moment dat het feit van verzuim wordt ontdekt.

Indien een medewerker langdurig afwezig is en de reden daarvan niet kan worden achterhaald, kan na iedere werkweek een verslag worden opgemaakt. Binnen een maand kunnen disciplinaire sancties worden toegepast (TC, art. 193).

De werkgever moet de eis tot schriftelijke bevestiging van de reden van het verzuim schriftelijk kenbaar maken. Hij moet een verzoek in vrije vorm indienen dat de werknemer moet indienen benodigde documenten, d.w.z. een speciale kennisgeving uitbrengen. Geïnteresseerde werknemers dienen zelfs zonder waarschuwing bewijsstukken in, na mondelinge kennisgeving van de werkgever.

Wat is belangrijk voor een medewerker om te weten

Nadat een officieel document over de afwezigheid van een werknemer is opgemaakt, moet deze hieraan worden voorgesteld. U kunt het document ter ondertekening aan de medewerker geven nadat hij op het werk verschijnt. Als hij weigert het document te ondertekenen, zal elk exemplaar dienovereenkomstig moeten worden gemarkeerd, ook in aanwezigheid van getuigen.

Het is belangrijk dat de werknemer onthoudt dat de weigering om het document te ondertekenen geen aansprakelijkheid ontslaat als hij daadwerkelijk een overtreder blijkt te zijn.

Zoals de praktijk laat zien, is ziekteverzuim in Rusland de norm bij niet alleen particuliere, maar ook staatsbedrijven. In extreme gevallen worden attesten van afwezigheid van werknemers afgegeven.

Doorgaans is een dergelijk document vereist als een werknemer systematisch de arbeidsdiscipline schendt, niet uit eigen vrije wil wil aftreden en het management een officiële basis nodig heeft om de relatie met hem te beëindigen.

Voor het opstellen van de akte wordt geen uniform formulier gebruikt. U kunt een sjabloon gebruiken die de werkgever zelf zal ontwikkelen, of deze van internet downloaden. De wet moet informatie bevatten over de werkgever en werknemer, de commissie die het document ondertekent, de redenen voor verzuim (al dan niet geldig) en anderen.

U kunt de handeling het beste op een computer invullen en vervolgens afdrukken. Om dit te doen, kunt u het briefhoofd van het bedrijf gebruiken.

De volgende gegevens moeten in de wet worden opgenomen:

• In de rechterbovenhoek staat de naam van de werkgever.
• In het midden van het blad staat de naam van het document: ‘Act op de afwezigheid van een werknemer op de werkplek’.
• Iets lager - het documentnummer, de datum en de plaats van voorbereiding.
• Het grootste deel van de tekst moet het volgende bevatten:
  • functie en persoonsgegevens van de persoon die het initiatief heeft genomen tot het opstellen van dit document;
  • gegevens over de werknemer (volledige naam, functie) die gedurende een bepaalde periode afwezig was op de werkplek;
  • informatie over getuigen van het feit van verzuim - volledige naam, functies bij deze onderneming;
  • gedetailleerde informatie over overtredingen van de normen van de Arbeidswet (hier kunt u ook aangeven welke pogingen de werkgever heeft ondernomen om de reden van afwezigheid vast te stellen als de werknemer geen contact heeft opgenomen);
  • toelichting van de werknemer. Indien het handelingsformulier in zijn bijzijn wordt opgemaakt, hoeft er geen aparte toelichting te worden opgesteld.
• Helemaal onderaan, onder het grootste deel van de handtekening, zijn getuigen en de ambtenaar die de uitvoering van het document heeft geïnitieerd, aangebracht.
• Het is ook noodzakelijk om ruimte te laten voor de handtekening van de overtreder. Hij moet in zijn eigen hand zijn achternaam en initialen schrijven, de datum van kennismaking met het document.

Voorbeeld van ontwerp en daaropvolgende acties

Als er sprake is van een dergelijke handeling, kan de werkgever de werknemer een wettelijke boete opleggen, die moeilijk bij de rechter kan worden aangevochten. Maar u moet de documentregistratieprocedure volgen.

Een werkgever heeft niet het recht een werknemer van verzuim te beschuldigen als hij daar een goede reden voor heeft die hij kan bewijzen. Alleen bij gebrek aan bewijs kan een boete worden opgelegd.

Daarom moet de werkgever stap voor stap:

1. Stel vast dat de werknemer daadwerkelijk afwezig is op het werk en er geen sprake lijkt van verzuim.
2. Probeer contact op te nemen met de medewerker als hij dat zelf niet heeft gedaan.
3. Een memorandum opstellen, benaderende vorm U kunt het ook eenvoudig en gratis downloaden van internet.
4. Zorg voor toestemming van het management om de wet op te stellen.
5. Stel een akte op in aanwezigheid van getuigen, en eventueel de werknemer zelf.
6. Ontvang een schriftelijke bevestiging van de werknemer over de reden van verzuim.
7. Toon in de akte het feit dat er geen document is dat het excuus voor afwezigheid op het werk bewijst.
8. Vraag een handtekening van de werknemer op het opgestelde document en geef hem één kopie van het document. Als de werknemer weigert het document te ondertekenen, moet dit feit ook op papier worden weergegeven.
9. Dien de wet samen met andere documenten in ter overweging door het management om een ​​verdere beslissing over deze situatie te nemen.

Reactie van het management

De akte van verzuim is niet alleen opgesteld in het belang van de werkgever, maar ook van de werknemer. Met behulp van de informatie in dit document en de bijbehorende documenten kunt u de huidige situatie objectief beoordelen. De werkgever is feitelijk verplicht de werknemer de kans te geven zijn belangen te behartigen, zodat hij niet verliest werkplek, ondanks de overtreding waarvoor hij zich moet verantwoorden.

Het is noodzakelijk dat het handelingsformulier gedetailleerde informatie bevat over de gebeurtenis die heeft plaatsgevonden. Als blijkt dat een werknemer van een bepaalde onderneming tijdens het ziekteverzuim een ​​misdrijf heeft gepleegd, een ongeval heeft gehad, etc., dan zal de werkgever moeten bewijzen wetshandhavingsinstanties dat de werknemer niet aan het werk was.

Het is ook belangrijk dat de werkgever begrijpt dat er een definitie van de werkplek bestaat, die voor elke werknemer duidelijk in de arbeidsovereenkomst moet worden vastgelegd. Als er geen duidelijke indicaties zijn van de werkplek, dan is dit voor de werknemer het gehele grondgebied dat door de betreffende onderneming wordt bezet.

Als de werknemer zich tijdens de werkdag op het grondgebied van de onderneming bevond, hoewel hij de feitelijke plaats van uitvoering niet bereikte verantwoordelijkheden op het werk, dan zal het onmogelijk zijn om het feit van zijn afwezigheid op het werk te bewijzen.

Wat zou dit kunnen betekenen?

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst wordt de werknemer op de hoogte gebracht van de interne regels die bij de betreffende onderneming zijn goedgekeurd (Arbeidswetboek, artikel 189).

Voor het niet naleven van deze regels, evenals voor het niet nakomen van officiële taken na het opstellen van de wet, kan het volgende op een specifieke werknemer worden toegepast:

• opmerking in mondelinge of schriftelijke vorm;
• een berisping, die uitsluitend schriftelijk wordt gegeven;
• ontslag op grond van een bevel.

Nadat is besloten wat er precies op de werknemer van toepassing is, wordt een disciplinaire maatregel opgesteld; een voorbeeld van de voorbereiding ervan is te vinden op internet.

De keuze voor een specifieke boete is afhankelijk van verschillende factoren:

• duur van het verzuim;
• hoe vaak is deze medewerker afwezig;
• wat zijn de gevolgen van verzuim van medewerkers productieproces, of welke economische schade het bedrijf als gevolg van deze situatie heeft geleden;
• welke andere overtredingen door deze medewerker zijn opgemerkt;
• anderen.

Hoogstwaarschijnlijk krijgt de werknemer bij het eerste geval van een overtreding alleen een berisping. Bij herhaald verzuim zal hij een eenvoudige of zware berisping krijgen, die het opleggen van een materiële boete met zich meebrengt (intrekking van bonussen, 13e salaris, enz.).

In geval van systematische schendingen van de arbeidsdiscipline wordt de werknemer ontslagen en wordt hij volgens het bevel opgenomen in de beroepsbevolking. Meestal ziet het er zo uit: “Ontslagen wegens ziekteverzuim zonder goede reden.”

Beroep en annulering

Een werknemer heeft verschillende redenen om in beroep te gaan tegen de beslissing van de werkgever en een rechtszaak aan te spannen. Dit is mogelijk als de werkgever zelf de arbeidswetgeving in relatie tot de werknemer overtreedt. Hij stelt bijvoorbeeld een handeling op en maakt de werknemer daar niet mee vertrouwd of stelt deze verkeerd op, zonder getuigen etc. In dit geval wordt de handeling door de rechter ongeldig verklaard.

Je leert:

• Wat houdt het begrip ‘spijbelen’ in en wat zijn de maatregelen om verliezen door verzuim te voorkomen
• Hoe u het verzuim van een werknemer correct registreert
• Welke maatregelen kan een werkgever nemen tegen een spijbelende werknemer?

In elke organisatie komt het voor dat medewerkers niet naar hun werk gaan. Soms, zelfs als er goede redenen zijn (bijvoorbeeld ziekte), meldt de werknemer zijn afwezigheid niet alleen niet aan de werkgever, maar bevestigt hij zijn afwezigheid ook niet met ondersteunende documenten. In dit geval wordt het niet verschijnen beschouwd als verzuim.

Maar er zijn situaties waarin het moeilijk direct te begrijpen is: om een ​​goede reden is de werknemer gestopt met werken of niet, in welke situaties kan hij worden ontslagen, en in welke - absoluut niet. Vaak blijkt een situatie die op het eerste gezicht duidelijk is, bij nader onderzoek verre van zo eenvoudig te zijn.

Hoe de situatie correct beoordelen? Welke documenten moeten worden ingevuld en binnen welk tijdsbestek? Hoe kunnen schendingen van de arbeidswetgeving worden voorkomen? Deze en andere vragen zullen we in dit artikel bespreken.

MAATREGELEN OM VERLIEZEN DOOR AFWEZIGHEID TE VOORKOMEN

De afwezigheid van een medewerker op het werk, zelfs voor korte tijd, verstoort het werkproces. Om de schade te minimaliseren moet de organisatie een aantal maatregelen nemen:

• in het Intern Reglement arbeidsreglement Er moet een beding zijn dat de werknemer verplicht zijn direct leidinggevende vooraf te waarschuwen over de onmogelijkheid om te gaan werken, de redenen van het verzuim en de verwachte verzuimduur. Het voldoen door de medewerker aan de relevante verplichtingen zal de manager helpen tijdig beslissingen te nemen over de verdeling van de verantwoordelijkheden van de afwezige medewerker onder zijn collega's;
• Het hoofd van een structurele eenheid moet beschikken over een lijst van werknemers die hij kan toevertrouwen om de taken van een afwezige werknemer uit te voeren. De werknemers zelf moeten op hun beurt op de hoogte zijn van de zaken van de collega, die ze zullen moeten uitvoeren in geval van zijn afwezigheid (niet alleen onverwacht, maar ook gepland (bijvoorbeeld tijdens een vakantie of zakenreis));
• de leidinggevende moet specifieke instructies hebben die zijn handelen regelen bij onverwittigde afwezigheid van een medewerker (voorbeeld 1).

De instructies zijn van ondersteunende aard; ze hoeven niet op briefpapier van de organisatie te staan ​​en te worden gewaarmerkt door de handtekening van de manager. De belangrijkste voorwaarde is dat ze een specifiek algoritme van acties moeten bevatten.

Voorbeeld 1

Memo aan het afdelingshoofd over acties bij verzuim van medewerkers

1. Bel de medewerker op alle bij u bekende telefoonnummers (thuis, mobiel etc.) en informeer naar de reden en eventuele duur van zijn afwezigheid.
2. Vraag uw ondergeschikten of de werknemer heeft gesproken over mogelijk verzuim. Als een van de medewerkers op de hoogte is van de redenen voor de afwezigheid van een collega, vraag hem dan om deze te vermelden in een memo gericht aan het hoofd van de organisatie.
3. Maak een rapport op over de afwezigheid van de werknemer, de maatregelen die zijn genomen om hem te vinden en de resultaten daarvan.
4. Breng alle documenten naar de HR-afdeling en ontvang daar instructies over verdere acties met betrekking tot de afwezige medewerker.

Specificeer in de documenten zo duidelijk mogelijk de werkplek van de werknemer (werkplaats, machine, kantoornummer). Als u een winkelketen heeft en regelmatig personeel wisselt, zal een dergelijke specificiteit enerzijds het werk van de personeelsdiensten bemoeilijken, waardoor het document toeneemt en aan de andere kant zal het de belangen van de werkgever beschermen.

Een werkplek is een plaats waar een werknemer in verband met zijn werk moet zijn of aankomen en die direct of indirect onder controle staat van de werkgever. Volgens deel 4 van art. 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de voorwaarde van de arbeidsovereenkomst over de werkplek een optionele (dat wil zeggen optionele) verduidelijking van de voorwaarde over de werkplek. Wij adviseren (indien nodig) dat een werknemer niet op basis van een arbeidsovereenkomst aan een werkplek wordt toegewezen (om latere problemen bij het wijzigen van deze voorwaarde van de arbeidsovereenkomst te voorkomen), maar op basis van een eenzijdig document (een bevel voor de organisatie, een bevel voor de splitsing, een kennisgeving, enz.).

Bij het aanmelden van een medewerker - parttime werknemer richt zijn aandacht op het feit dat er in deeltijd wordt gewerkt (in tegenstelling tot freelancen). regelmatig, heeft hij het recht om te vertrekken, net als op zijn hoofdwerkplek, maar het is verboden om er zonder toestemming naartoe te gaan. Zoals de praktijk laat zien, beschouwen veel werknemers deeltijdwerk als een extra inkomen als ze vrije tijd hebben, zonder te beseffen dat een tweede baan dezelfde verplichtingen, zoals bij het uitvoeren van de belangrijkste.

DE WERKNEMER GING NIET AAN HET WERK: VERZORGING VAN EEN AFWEZIGHEID

Op de eerste dag van afwezigheid van een werknemer kunnen we er niet zeker van zijn dat hij afwezig is (of zelfs afwezig) en niet ziek is.

Een duidelijke verzuimregistratie helpt als het verzuim in de loop van de tijd wordt bevestigd, en kan geen kwaad als de werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid meeneemt. Het verhinderingsrapport moet worden opgemaakt in aanwezigheid van twee getuigen. Het is beter als medewerkers van aanverwante afdelingen in hun hoedanigheid optreden: als een medewerker zijn ontslag voor de rechtbank aanvecht, kan hij zich niet beroepen op de vermeende druk die de manager op getuigen uitoefent.

De Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever niet om onmiddellijk een actieve zoektocht te beginnen. Maar als de vermiste werknemer een verantwoordelijke persoon is, alleen woont en zijn telefoon niet opneemt, raden we aan naar zijn huis te gaan - misschien heeft de werknemer dringend hulp nodig.

Bijvoorbeeld, tandarts N. kwam niet op tijd naar zijn werk. Geen van de collega's hoorde dat de arts van plan was met spoed te vertrekken of erover klaagde zich onwel voelen. Het hoofd van de afdeling belde hem de hele dag, maar de telefoon stond stil. Bezorgd over de afwezigheid van N. ging ze naar zijn huis. Niemand opende de deur. Toen de plaatselijke politieagent werd gebeld en het appartement opende, bleek dat de 45-jarige man overleden was (zo bleek door een beroerte).

Als een medewerker niet op het werk verschijnt, wordt de lettercode “NN” of het cijfer 30 (niet verschijnen om onbekende redenen (totdat de omstandigheden opgehelderd zijn)) in de urenstaat ingevoerd. Als de urenstaat wordt bijgehouden:

Als de organisatie groot is, met een complexe structuur, moet voor de uniformiteit van de documentstroom de procedure voor het registreren van de werktijd bij afwezigheid van een werknemer duidelijk worden vermeld in de lokale regelgeving.

Als u er niet zeker van bent dat de werknemer ziek is, is het zinvol om de eerste week in de toekomst elke dag rapporten van zijn afwezigheid op te stellen, u kunt zich beperken tot een rapport van de afwezigheid van de werknemer gedurende de week, opgesteld op basis van Vrijdag. Deze kwestie is niet bij wet geregeld, dus u moet zich laten leiden door gezond verstand en de juridische praktijk.

De wetgeving stelt ook geen vaste lijst van documenten vast verplicht moet worden uitgegeven tijdens het lopen. In de rechtbanken als bewijs vaker toegeven:

• urenstaat met passende cijfers;
• akten of memo's over de afwezigheid van de werknemer op de werkplek;

NOOT VAN DE WETENSCHAPPELIJKE REDACTIE

Evenals gecertificeerde afdrukken van het elektronische systeem voor het registreren van de in- en uitstroom van werknemers (paragraaf 5 van clausule 12 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 28 januari 2014 nr. 1 “Over de toepassing van wetgeving die het werk van vrouwen, personen met gezinsverantwoordelijkheden en minderjarigen reguleert”).

• kennisgevingen aan de werknemer met een verzoek om informatie over de redenen voor afwezigheid op het werk (beroep tegen uitspraak van de rechtbank van Moskou van 2 augustus 2013 nr. 11-15221).

NOOT VAN DE WETENSCHAPPELIJKE REDACTIE

Bovendien, als er geen schriftelijke verklaring van de werknemer wordt ontvangen, in overeenstemming met Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een daad van nalaten om uitleg te geven worden opgesteld. In hun praktijk zijn de rechtbanken in de meeste gevallen van mening dat de werkgever op rechtmatige wijze een disciplinaire sanctie heeft opgelegd, waaronder ontslag wegens verzuim, als de werknemer geen aanmaning heeft ontvangen om per telegram (of brief) schriftelijke uitleg te geven, om redenen die verder gaan dan de zeggenschap over de werkgever (uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 28 juli 2014 nr. 33-29793/14).

WIJ ONTDEK DE REDEN VOOR GEEN VERSCHIJNING

Als een werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid of een doktersattest meebrengt, moeten alle documenten over zijn afwezigheid in het daarvoor bestemde dossier worden bewaard. Vernietig ze absoluut niet mogelijk!

Als de werknemer geen bewijsstukken overlegt, overeenkomstig art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht dit van hem te vragen schriftelijke uitleg. De Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever niet om schriftelijk een verzoek (kennisgeving) op te stellen (voorbeeld 2 ® ), maar in de rechtbank is een document altijd een krachtiger argument dan woorden. Daarom is het beter om een ​​verzoek in twee exemplaren in te dienen, er één aan de werknemer te geven en hem te vragen de tweede te ondertekenen.

Voorbeeld 2

Kennisgeving van de noodzaak om de redenen voor het niet verschijnen uit te leggen

Indien binnen twee werknemers dagen waarop de medewerker geen schriftelijke toelichting geeft, dient een passend rapport te worden opgemaakt.

Het nalaten van een werknemer om uitleg te geven vormt geen belemmering voor het toepassen van een disciplinaire sanctie (inclusief ontslag) (Deel 2 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als een werknemer een maand of langer niet komt werken en de telefoon niet beantwoordt, moet de zoektocht worden geïntensiveerd. Je kunt hem thuis bellen na werk - de kans is groot dat zijn familieleden (en misschien de werknemer zelf) de situatie kunnen ophelderen. Omdat het moeilijk is om 's avonds getuigen te lokken voor een telefoongesprek, probeer het gesprek op een voicerecorder op te nemen en de volgende dag de resultaten van het gesprek te vermelden in een memo gericht aan de manager. Zelf een telefoongesprek opnemen is geen voldoende reden voor ontslag wegens verzuim, maar zal een aanvullend bewijs zijn dat de werkgever gelijk heeft.

Ook is het noodzakelijk om aangetekende brieven met ontvangstbevestiging te sturen naar alle bekende adressen waar de medewerker zich kan bevinden, met de verplichting om binnen 2 dagen de redenen voor het niet verschijnen schriftelijk toe te lichten, en als dit niet mogelijk is, neem dan contact op met de afdeling HR. of directe leidinggevende per telefoon.

NOOT VAN DE WETENSCHAPPELIJKE REDACTIE

Het is beter als er letters zijn waardevol Met inventaris van het beslag(om speculatie aan de zijde van de medewerker uit te sluiten) en uiteraard met bericht van levering.

WAT WORDT BESCHOUWD ALS SHALKING?

Woordenboek

Verzuim- afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende de gehele werkdag (ploegendienst), ongeacht de duur ervan, alsmede afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur aaneengesloten gedurende de werkdag (ploegendienst) (sub. “a” »clausule 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Er bestaat geen uitputtende lijst met geldige redenen voor het verzuim van een werknemer. Om een ​​strafbaar feit te beoordelen, moet men zich laten leiden door de rechtspraktijk:

1. Goede redenen verzuim op het werk overwegen rechtbanken in sommige gevallen:

• een advocaat bezoeken om advies te krijgen over een overtreding arbeidsrechten(Beslissing van de regionale rechtbank van Moskou van 24 november 2011 in zaak nr. 33-26558);
• met onbetaald verlof zijn wanneer de werknemer volgens de wet recht heeft op dergelijk verlof overeenkomstig deel 2 van art. 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Kemerovo van 17 augustus 2012 in zaak nr. 33-7790);
• ziekte van de werknemer, inclusief bij ontbreken van een verklaring van arbeidsongeschiktheid (beroep in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Mordovië van 21 februari 2013 in zaak nr. 33-426/2013);

NOOT VAN DE WETENSCHAPPELIJKE REDACTIE

Merk op dat er ook het tegenovergestelde bestaat rechterlijke praktijk bijvoorbeeld de resolutie van de regionale rechtbank van Tsjeljabinsk van 10 juli 2014 nr. 11-7179/2014, waarin misbruik wordt erkend van het recht van een werknemer om de werkgever niet op de hoogte te stellen van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en in dit geval geen belemmeringen voor het ontslag van de werknemer. werknemer op initiatief van de werkgever.

• brand, kortsluiting, noodsituaties, natuurrampen (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Khabarovsk van 1 maart 2013 in zaak nr. 33-1372/2013).

2. Om onterechte redenen geef duidelijk toe:

• ongeoorloofde beëindiging van het werk vóór het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (artikel 79 van de arbeidswet van de Russische Federatie) of opzegging van ontslag (artikel 80, deel 1, artikel 280, artikel 292, deel 1, en artikel 296, deel 1, van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• ongeoorloofd gebruik van vrije dagen of ongeoorloofd op vakantie gaan (subparagraaf “d”, paragraaf 39 van de resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over het verzoek van rechtbanken Russische Federatie Arbeidswet van de Russische Federatie" (zoals gewijzigd op 28 september 2010).

De gegeven lijsten zijn niet uitputtend; anticipeer op alles levenssituaties onmogelijk, maar door je erop te concentreren, kun je de mate van schuld van de werknemer objectiever beoordelen.

HOE OM TE GAAN MET EEN SLUITER

Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever het recht om een ​​werknemer te ontslaan wegens verzuim (subparagraaf “a”, paragraaf 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), maar is hij niet noodzakelijkerwijs verplicht om dit te doen. Bovendien is, in overeenstemming met Deel 5 van Art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde strafbare feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd.

Extractie

uit de Arbeidswet van de Russische Federatie

Artikel 193. Procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties

Alvorens een disciplinaire maatregel toe te passen, moet de werkgever de werknemer om een ​​schriftelijke toelichting verzoeken. Als de werknemer na twee werkdagen de opgegeven uitleg niet geeft, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen.

Er worden disciplinaire maatregelen genomen uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag, waarbij de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan niet meegerekend. medewerkers.

Een disciplinaire sanctie kan niet later worden opgelegd dan zes maanden na de datum van het plegen van het strafbare feit, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar na de datum van het plegen ervan. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Per tuchtmisdrijf kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd.

Het bevel (opdracht) van de werkgever tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt binnen drie werkdagen na de datum van bekendmaking ervan tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert kennis te nemen van de opgegeven bestelling (instructie) tegen ondertekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Een werknemer kan tegen een disciplinaire sanctie in beroep gaan bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

ADVIES

Als u er niet zeker van bent dat de medewerker zonder goede reden afwezig is, raden wij u aan hem periodiek op te bellen in aanwezigheid van getuigen, rapporten op te maken over de uitkomsten van de onderhandelingen, en ook periodiek (bijvoorbeeld één keer per maand) een aangetekende brief te sturen waarin om een verklaring voor afwezigheden.

Als de werknemer daadwerkelijk verzuimt, schrijft u een memo gericht aan het hoofd van de organisatie, waarin u alle omstandigheden beschrijft die de afwezigheid van de medewerker als verzuim kwalificeren, en voegt u daarbij alle beschikbare documenten (afwezigheidsattesten, kennisgevingen van bezorging van aangetekende brieven of teruggezonden brieven) toe. brieven, memo's van werknemers, verduidelijking van de omstandigheden van het niet verschijnen, enz.). Deze documenten vormen de grond voor het ontslaan van een werknemer wegens verzuim, en allemaal moet in de ontslagbeschikking worden vermeld. De datum van ontslag van de werknemer is de datum waarop het hoofd van de organisatie het bevel ondertekent om de afwezige te ontslaan (delen 3 en 6 van artikel 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In de volgorde (zoals in het werkboek en de persoonlijke kaart) moet de vermelding over de reden en de basis voor ontslag exact de bewoordingen herhalen die zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie ("ontslagen/ontslagen wegens verzuim").

De situatie met vermiste werknemers is dubbelzinnig:

LET OP

Het is verboden zwangere vrouwen te ontslaan, zelfs als het verzuim wordt bevestigd!

DE WERKNEMER WORDT ONTSLAGEN. WAT IS HET VOLGENDE?

Deel 2 Art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de werkgever om de werknemer vertrouwd te maken met het ontslagbevel tegen ondertekening, en deel 4 van hetzelfde artikel - om op de dag van ontslag een werkboek uit te geven.

Volgens deel 6 van art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: als een werknemer wordt ontslagen wegens verzuim, wordt de werkgever ontheven van de verantwoordelijkheid voor het opslaan van het werkboek, maar er is een verplichting om het uiterlijk drie dagen na de datum van ontvangst van het werkboek af te geven schriftelijk verzoek van de werknemer.

Bij het ontslagbevel moet een opmerking worden gemaakt over de onmogelijkheid om de inhoud ervan onder de aandacht van de werknemer te brengen vanwege zijn afwezigheid op het werk (deel 2 van artikel 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Wij raden u aan een soortgelijke vermelding op uw persoonlijke kaart in te voeren.

Ongeacht de reden van het ontslag, moet u op de dag van het ontslag een volledige regeling treffen met de werknemer: het volledige bedrag betalen loon, evenals compensatie voor ongebruikte vakantie. Als de werknemer dat niet heeft bankkaart, worden de opgebouwde bedragen gestort.

Strikte naleving van alle maatregelen die in dit artikel worden beschreven, zal u helpen fouten te voorkomen bij het afscheid nemen van spijbelaars en uw zaak voor de rechtbank te bewijzen.

Conclusies:

1. Een duidelijke verzuimregistratie helpt als het verzuim in de loop van de tijd wordt bevestigd, en kan geen kwaad als de werknemer een attest van arbeidsongeschiktheid meeneemt.
2. Het nalaten van een medewerker om uitleg te geven vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen. Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd.
3. Ongeacht de opgelegde straf is het noodzakelijk om de procedure voorgeschreven in Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Dat wil zeggen: tijdelijke arbeidsongeschiktheid met uitkering, tijdelijke arbeidsongeschiktheid zonder loon of verzuim.

Het is dus niet nodig om een ​​werknemer die wegens verzuim is ontslagen, een bericht te sturen dat hij zijn werkboek moet ophalen - Opmerking wetenschappelijk redacteur.

bekeken