Chính sách nhân sự của tổ chức. Nguyên tắc hình thành và định hướng chính sách nhân sự

11.10.2019

Chính sách nhân sự- một bộ quy tắc và chuẩn mực, mục tiêu và ý tưởng xác định phương hướng và nội dung công việc với nhân sự. Thông qua chính sách nhân sự, các mục tiêu, mục đích của quản lý nhân sự được thực hiện nên được coi là cốt lõi của hệ thống quản lý nhân sự. Chính sách nhân sự được hình thành bởi ban quản lý của tổ chức và được bộ phận nhân sự thực hiện trong quá trình nhân viên thực hiện chức năng của mình. Nó được phản ánh trong các văn bản quy định sau:

quy tắc quy định nội bộ

thỏa ước tập thể.

Thuật ngữ “chính sách nhân sự” có thể được hiểu theo nghĩa rộng và hẹp.

Theo nghĩa rộng Đây là một hệ thống các quy tắc và quy định có ý thức và xác định nhằm đưa nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược dài hạn của công ty.

Thông thường, với sự hiểu biết rộng chính sách nhân sự cần chú ý đến đặc thù của việc thực hiện quyền lực và phong cách lãnh đạo. Điều này được thể hiện gián tiếp trong triết lý của tổ chức, thỏa ước tập thể và các quy định nội bộ. Theo đó, tất cả các hoạt động liên quan đến làm việc với nhân sự - tuyển chọn, bố trí nhân sự, chứng nhận, đào tạo, thăng chức - đều có thể được lên kế hoạch trước và nhất quán với các mục tiêu chiến lược và mục tiêu hiện tại của tổ chức.

Theo nghĩa hẹp Đây là một tập hợp các quy tắc, mong muốn và hạn chế cụ thể (thường là vô thức), được thực hiện cả trong quá trình tương tác trực tiếp giữa các nhân viên và trong mối quan hệ giữa nhân viên và toàn bộ tổ chức.

Ví dụ, theo nghĩa này, cụm từ “chính sách nhân sự của công ty chúng tôi là chỉ thuê những người có trình độ học vấn cao hơn”.

Mục đích và mục tiêu của chính sách nhân sự.

Chính sách nhân sự (CP) là tập hợp các quy định và nguyên tắc lý luận quan trọng nhất, các yêu cầu chính thức và các biện pháp thực tiễn nhằm xác định phương hướng và nội dung chính của công việc với nhân sự, các hình thức và phương pháp của nó. Nó xác định phương hướng và cơ sở chung để làm việc với nhân sự, các yêu cầu chung và cụ thể đối với họ của các đơn vị quản lý có liên quan (nhà nước, hệ thống lãnh thổ, tổ chức, v.v.).

Mục tiêu chính Chính sách nhân sự là việc cung cấp kịp thời cho tổ chức những nhân sự có chất lượng và số lượng cần thiết. Các mục tiêu khác của nó bao gồm:

1) bảo đảm điều kiện thực hiện các quyền, nghĩa vụ của công dân theo quy định của pháp luật lao động;

2) sử dụng hợp lý nguồn nhân lực;

3) hình thành và duy trì hoạt động hiệu quả của tập thể lao động.

Các loại chính sách nhân sự chủ yếu là chính sách tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ, chính sách xây dựng thủ tục nhân sự, chính sách quan hệ xã hội.

Chính sách nhân sự tập trung vào xu hướng và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp, từ đó có thể phân biệt các nhiệm vụ sau:

· sa thải hoặc giữ lại nhân viên; nếu được cứu thì cách nào tốt hơn: a) chuyển sang các hình thức làm việc ngắn hạn hơn; b) sử dụng cho công việc bất thường tại cơ sở khác; c) cử đi đào tạo lại dài hạn, v.v.;

· Tự đào tạo công nhân hoặc tìm kiếm những người đã được đào tạo cần thiết;

· tuyển dụng từ bên ngoài hoặc đào tạo lại những người lao động có nguy cơ bị sa thải khỏi doanh nghiệp;

· tuyển dụng thêm lao động hoặc tận dụng số lượng hiện có, với điều kiện sử dụng hợp lý hơn;

· đầu tư tiền vào việc đào tạo công nhân “rẻ” nhưng có chuyên môn cao hoặc công nhân “đắt” nhưng cơ động, v.v.

Yêu cầu về chính sách nhân sự.

Yêu cầu chung về chính sách nhân sự trong điều kiện hiện đại như sau:

1. Chính sách nhân sự phải gắn chặt với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Về vấn đề này, nó đại diện cho nhân sự để thực hiện chiến lược này.

2. Chính sách nhân sự phải đủ linh hoạt. Điều này có nghĩa là một mặt nó phải ổn định, vì sự ổn định gắn liền với những kỳ vọng nhất định của nhân viên và mặt khác là tính năng động, tức là. được điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi về chiến thuật của doanh nghiệp, sản xuất và tình hình kinh tế. Ổn định phải là những khía cạnh tập trung vào lợi ích của nhân sự và liên quan đến văn hóa tổ chức của doanh nghiệp.

3. Vì việc hình thành lực lượng lao động có trình độ gắn liền với những chi phí nhất định cho doanh nghiệp nên chính sách nhân sự phải hợp lý về mặt kinh tế, tức là. dựa trên khả năng tài chính thực sự của mình.

4. Chính sách nhân sự cần đảm bảo cách tiếp cận cá nhân tới nhân viên của bạn.

Do đó, chính sách nhân sự nhằm mục đích tạo ra một hệ thống làm việc với nhân sự không chỉ tập trung vào việc đạt được hiệu quả kinh tế mà còn cả hiệu quả xã hội, tuân thủ luật pháp hiện hành.

Nguyên tắc của chính sách nhân sự.

Cách tiếp cận chiến lược

Hệ thống quản lý nhân sự nhằm mục đích thực hiện chiến lược của công ty

công việc với nhân sự được thực hiện phù hợp với yêu cầu hình thành và duy trì hình ảnh lâu dài của công ty như một nhà tuyển dụng hấp dẫn

Tính hệ thống và tính toàn vẹn

Tất cả các quy trình của hệ thống quản lý nhân sự đều có mối liên hệ với nhau và phụ thuộc lẫn nhau

Đoàn kết và minh bạch

Nguyên tắc chính sách nhân sự giống nhau cho mọi doanh nghiệp

của công ty, công ty thông tin cho người lao động về các nguyên tắc chính sách nhân sự hiện hành trong công ty

Cách tiếp cận khác biệt

quan hệ đối tác

Công ty nghiên cứu và hình thành ý kiến của lực lượng lao động một cách có mục đích về các lĩnh vực công việc chính của nhân viên

Tính độc lập và trách nhiệm cá nhân của nhân viên

Mỗi nhân viên của công ty đều hỗ trợ hoạt động, phát triển và nâng cao toàn diện hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình.

Tính chủ động và linh hoạt

Công ty giám sát môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến quá trình quản lý nhân sự

Độ mở vừa phải

Mức độ công khai thông tin về các hình thức và phương pháp làm việc với nhân sự trong khuôn khổ chính sách nhân sự hiện hành của công ty được xác định bởi quyền truy cập

Tuân thủ pháp luật (tính hợp pháp, hợp pháp)

Công ty xây dựng quan hệ lao động với người lao động trên cơ sở tuân thủ pháp luật, chính đáng

Đặc điểm của các nguyên tắc quan trọng nhất của từng lĩnh vực CP.

1. Tổ chức quản lý nhân sự.

Nguyên tắc bình đẳng về nhu cầu đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức

Nhu cầu tìm kiếm sự thỏa hiệp công bằng giữa ban quản lý và nhân viên thay vì ưu tiên lợi ích của tổ chức.

2. Lựa chọn và bố trí nhân sự.

Nguyên tắc về sự phù hợp, Nguyên tắc về năng lực chuyên môn, Nguyên tắc về thành tích thực tế, Nguyên tắc về cá nhân

Tuân thủ phạm vi nhiệm vụ, trách nhiệm với năng lực của con người Trình độ hiểu biết tương ứng với yêu cầu của vị trí Yêu cầu kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo Mức độ phát triển trí tuệ, tính cách, phong cách lãnh đạo

3. Đánh giá và cấp chứng chỉ nhân sự

Nguyên tắc lựa chọn chỉ tiêu đánh giá, Nguyên tắc đánh giá trình độ chuyên môn, Nguyên tắc đánh giá bài tập

Hệ thống các chỉ số có tính đến mục đích đánh giá, tiêu chí đánh giá Sự phù hợp, xác định kiến thức cần thiết để thực hiện loại hoạt động này Đánh giá kết quả thực hiện

4. Phát triển nhân sự

Nguyên tắc phát triển nghề nghiệp, Nguyên tắc thể hiện bản thân, Nguyên tắc phát triển bản thân

Sự cần thiết phải sửa đổi định kỳ mô tả công việc để phát triển không ngừng nhân sự Độc lập, ảnh hưởng đến việc hình thành phương pháp thực hiện Khả năng và cơ hội phát triển bản thân

5. Động viên và khuyến khích nhân sự, tiền lương

Nguyên tắc trả lương phù hợp với khối lượng và mức độ phức tạp của công việc được thực hiện, Nguyên tắc kết hợp đồng đều giữa khuyến khích và trừng phạt, Nguyên tắc tạo động lực

Hiệu quả của hệ thống lương thưởng Tính cụ thể của việc phân công nhiệm vụ, trách nhiệm và các chỉ số Các yếu tố khuyến khích ảnh hưởng đến việc tăng hiệu quả lao động.

Các yếu tố của chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự nhằm mục đích tạo ra một đội ngũ gắn kết, có tinh thần trách nhiệm, có khả năng đáp ứng kịp thời những yêu cầu thay đổi liên tục của thị trường, có tính đến chiến lược phát triển của tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố sau: loại quyền lực trong xã hội, phong cách lãnh đạo, triết lý của doanh nghiệp, quy định nội bộ, thỏa ước tập thể, điều lệ của tổ chức và được thực hiện thông qua chúng.

Các loại quyền lực

chế độ quân chủ(ohlos - đám đông) - theo nghĩa đen là quyền lực của đám đông, được đặc trưng bởi sự thiếu phụ thuộc rõ ràng của công dân đối với các chuẩn mực đạo đức và pháp luật, và hành vi công cộng của họ được xác định tại các cuộc họp, mít tinh, biểu tình tự phát.

sự chuyên chế(Nero, Ivan Khủng khiếp) chế độ độc tài(Hitler, Stalin, Franco)

chế độ quân chủ(Peter, Napoléon, Catherine II),

Nền dân chủ ( demos - con người) - Dân chủ cho phép phát huy tiềm năng bên trong của một con người, chuyển từ phương pháp ép buộc sang phương pháp thuyết phục.

phong cách lãnh đạo

Phong cách độc đoán- khi đưa ra quyết định, người quản lý được hướng dẫn bởi các mục tiêu, tiêu chí và lợi ích của riêng mình, gần như không quan tâm đến ý kiến của nhóm và giới hạn bản thân trong một nhóm hẹp những người cùng chí hướng.

phong cách dân chủ dựa trên sự kết hợp giữa nguyên tắc lãnh đạo cá nhân và tự quản lý.

Phong cách phóng khoáng- khi đưa ra quyết định, người quản lý được hướng dẫn bởi mục tiêu và lợi ích của từng nhóm lực lượng lao động, không ngừng điều động để duy trì sự bình đẳng về lợi ích và thường đảm nhận các quan điểm khác nhau của các bên.

phong cách hỗn hợp- liên quan đến sự kết hợp của các loại kerivnitstva trên.

Triết lý (credo) của doanh nghiệp- đây là một tập hợp các chuẩn mực đạo đức và hành chính cũng như các quy tắc trong quan hệ nhân sự, phụ thuộc vào việc đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Thỏa ước tập thể- Pháp luật điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nội dung của thỏa ước tập thể do các bên xác định trong phạm vi thẩm quyền của mình.

Những định hướng chính của chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự trong một tổ chức có thể được thực hiện trong các lĩnh vực sau:

dự báo việc tạo việc làm mới có tính đến việc áp dụng công nghệ mới;

xây dựng chương trình phát triển nhân sự nhằm giải quyết những thách thức hiện tại và tương lai của tổ chức dựa trên việc cải thiện hệ thống đào tạo và chuyển giao công việc cho nhân viên;

xây dựng cơ chế tạo động lực để tăng sự hứng thú và hài lòng với công việc;

Sáng tạo hệ thống hiện đại tuyển dụng và lựa chọn nhân sự

thực hiện các hoạt động marketing trong lĩnh vực nhân sự

hình thành khái niệm thù lao và khuyến khích tinh thần cho người lao động;

đảm bảo cơ hội bình đẳng để làm việc hiệu quả, an toàn và điều kiện bình thường;

xác định nhu cầu nhân sự cơ bản trong dự báo phát triển doanh nghiệp

hình thành cơ cấu nhân sự mới và xây dựng quy trình cho cơ chế quản lý nhân sự;

Cải thiện môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm, thu hút những người lao động bình thường tham gia quản lý sản xuất.

Các loại chính sách nhân sự và đặc điểm của chúng

Có các loại chính sách nhân sự sau đây.

1. Tùy theo mức độ nhận thức về các quy tắc và quy định đó, làm nền tảng cho hoạt động nhân sự:

MỘT) chính sách nhân sự thụ động. Nó liên quan đến việc ban lãnh đạo tổ chức thiếu một chương trình hành động rõ ràng liên quan đến nhân sự. Chính sách nhân sự đi xuống nhằm loại bỏ những hậu quả tiêu cực trên công trường công tác nhân sự;

b ) chính sách nhân sự phản ứng. Ban quản lý theo dõi các triệu chứng của trạng thái tiêu cực khi làm việc với nhân sự và thực hiện các biện pháp để khoanh vùng các vấn đề;

V) chính sách nhân sự phòng ngừa.Đặc trưng bởi việc ban quản lý có những dự báo hợp lý về tình hình sẽ phát triển như thế nào, đồng thời thiếu các phương tiện để tác động đến nó;

G) chính sách nhân sự tích cực. Nó được đặc trưng bởi sự hiện diện của ban quản lý không chỉ những dự báo hợp lý về sự phát triển của tình hình mà còn cả các phương tiện tác động đến nó.

2. Tùy theo mức độ mở trong mối quan hệ với môi trường bên ngoài khi xây dựng nhân sự của tổ chức:

MỘT) chính sách nhân sự cởi mở . Đặc trưng bởi tính minh bạch của tổ chức đối với các nhân viên tiềm năng ở bất kỳ cấp độ quản lý nào;

b) chính sách nhân sự khép kín. Nhân sự mới ở cấp quản lý cấp trung và cấp cao không thể xuyên thủng được.

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành chính sách nhân sự

Việc hình thành và phát triển chính sách nhân sự chịu sự tác động của các yếu tố bên ngoài và bên trong.

Yếu tố môi trường- những vấn đề mà tổ chức với tư cách là đơn vị quản lý không thể thay đổi nhưng phải tính đến để xác định chính xác nhu cầu về nhân sự và các nguồn tối ưu để đáp ứng nhu cầu này. Chúng bao gồm:

Tình hình thị trường lao động (yếu tố nhân khẩu học, chính sách giáo dục, tương tác với công đoàn);

Xu hướng phát triển kinh tế;

Tiến bộ khoa học và công nghệ (tính chất và nội dung công việc ảnh hưởng đến nhu cầu của một số chuyên gia nhất định, khả năng đào tạo lại nhân sự);

Môi trường pháp lý (tức là những “luật chơi” do nhà nước thiết lập; luật lao động, pháp luật trong lĩnh vực bảo hộ lao động, việc làm, bảo đảm xã hội, v.v.). Các yếu tố môi trường bên trong- đây là những yếu tố mà tổ chức có thể kiểm soát được. Chúng bao gồm:

Mục tiêu của tổ chức (trên cơ sở đó, chính sách nhân sự được hình thành);

Phong cách quản lý (tập trung chặt chẽ hoặc thiên về nguyên tắc phân cấp - tùy theo điều này mà yêu cầu nhiều chuyên gia khác nhau); nguồn tài chính (khả năng tài trợ cho các hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức phụ thuộc vào điều này);

Tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức (liên quan đến việc đánh giá năng lực của nhân viên trong tổ chức, với sự phân bổ trách nhiệm hợp lý giữa họ, là nguồn gốc của công việc hiệu quả và ổn định);

Phong cách lãnh đạo (tất cả đều không ảnh hưởng như nhau đến việc thực hiện một chính sách nhân sự nhất định).

Các giai đoạn phát triển và hình thành chính sách nhân sự

Nguyên tắc hình thành và định hướng chính sách nhân sự

Nếu chúng ta xuất phát từ nhu cầu phù hợp với mục tiêu của cá nhân và tổ chức, thì chúng ta có thể hình thành nguyên tắc cơ bản của chính sách nhân sự. Nguyên tắc cơ bản của chính sách nhân sự là việc đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức đều cần thiết như nhau. Điều này có nghĩa là khi xung đột nảy sinh, cần phải tìm kiếm sự thỏa hiệp công bằng thay vì ủng hộ các mục tiêu của tổ chức. Chỉ có thể hiểu đúng bản chất của chính sách nhân sự nếu hoàn cảnh này được tính đến đầy đủ. Luyện tập những năm gần đây cho thấy nguyên tắc này được tuân thủ trong các tổ chức trên khắp ở mức độ lớn hơn. Các nguyên tắc quan trọng nhất để phát triển chính sách nhân sự của tổ chức và các đặc điểm của chúng được nêu trong Bảng 2.1. Một ví dụ về việc xây dựng các quy định chính trong chính sách nhân sự của một trong các tổ chức ở Nga.

Những quy định chủ yếu của chính sách nhân sự là:

Tổ chức lập kế hoạch về các yêu cầu nhân sự và quản lý chúng, có tính đến ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài và bên trong quyết định trạng thái định tính và định lượng của nguồn lực lao động của khu vực (nhà nước) và nhân sự của chính vùng đó cần thiết để thực hiện chiến lược của tổ chức ở một mức độ cụ thể sân khấu;

Lựa chọn phương án tối ưu nhất và phương pháp hiệu quả tổ chức công việc với nhân sự do tình hình hiện tại sự phát triển của tổ chức dựa trên việc dự báo và tính đến những thay đổi về nhân khẩu - xã hội, chính trị, kinh tế, pháp lý và những thay đổi khác trong môi trường bên ngoài và tác động của chúng đối với nhân sự của tổ chức;

Tạo ra và vận hành hệ thống quản lý nhân sự đảm bảo quản lý hiệu quả và linh hoạt nguồn nhân lực của tổ chức dựa trên việc thực hiện các phương pháp khoa học hiện đại để quản lý loại nguồn lực này;

Đạt được sự hiểu biết sâu sắc giữa các nhà quản lý các cấp về vai trò quyết định của nhân sự trong việc đảm bảo sự thịnh vượng của tổ chức, sự hiểu biết bản chất xã hội và trách nhiệm xã hội của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực;

Thực hiện định hướng xã hội trong quản lý nhân sự của tổ chức trên cơ sở tính đến ảnh hưởng của các yếu tố xã hội bên ngoài, đáp ứng nhu cầu xã hội của người lao động ở mức độ đảm bảo địa vị xã hội thực sự của họ, tập trung vào vòng đời;

Hình thành văn hóa tổ chức thống nhất của tổ chức, được chia sẻ bởi các nhân viên và đưa ra cách tiếp cận tập thể để thực hiện các nhiệm vụ trước mắt cả trong tổ chức và trong các bộ phận cơ cấu cá nhân của nó;

Thành tích hiệu quả cao quỹ được tổ chức phân bổ để phát triển nhân sự như một nguồn lực. Giảm chi phí do sử dụng không hiệu quả nguồn nhân lực hiện có và nguồn lao động dư thừa của tổ chức;

Thay đổi dần dần các ưu tiên thực chất trong quản lý nhân sự: từ giải quyết vấn đề vận hành đơn giản đến xác định nhu cầu tương lai của con người và phát triển tiềm năng của họ. Cái gọi là quản lý chủ động, dựa trên sự lãnh đạo sáng tạo và tích hợp các chức năng nhân sự.

Các định hướng chính trong chính sách nhân sự của tổ chức, được phát triển trên cơ sở chiến lược quản lý nhân sự, là:

Thực hiện các hoạt động marketing trong lĩnh vực nhân sự;

Lập kế hoạch nhu cầu nhân sự của tổ chức;

Dự báo việc tạo việc làm mới có tính đến việc áp dụng công nghệ mới;

Tổ chức thu hút, tuyển chọn, đánh giá, cấp chứng chỉ nhân sự, hướng dẫn nghề nghiệp và thích ứng lao động cho nhân sự;

Lựa chọn và bố trí nhân sự;

Phát triển hệ thống khuyến khích và cơ chế tạo động lực nhằm tăng sự hứng thú và hài lòng với công việc, tiền lương;

Hợp lý hóa chi phí nhân sự của tổ chức;

Xây dựng các chương trình phát triển nhân sự nhằm giải quyết không chỉ các vấn đề hiện tại mà còn cả tương lai của tổ chức dựa trên việc cải thiện hệ thống đào tạo, thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên và chuẩn bị quỹ dự phòng để thăng tiến lên vị trí lãnh đạo;

Tổ chức lao động và nơi làm việc;

Phát triển các chương trình việc làm và xã hội;

Phân bổ và sử dụng hiệu quả nhân viên trong tổ chức, tối ưu hóa số lượng của họ;

Quản lý sự đổi mới trong công tác nhân sự;

Đảm bảo an toàn và sức khoẻ của nhân viên;

Phân tích lý do giải phóng nhân sự và lựa chọn các phương án hợp lý nhất;

Đảm bảo chất lượng công việc, cuộc sống và kết quả công việc ở mức cao;

Phát triển các dự án nhằm cải thiện việc quản lý nhân sự của tổ chức và đánh giá hiệu quả kinh tế và xã hội.

Việc thực hiện chính sách nhân sự như vậy liên quan đến việc tái cơ cấu công việc của dịch vụ quản lý nhân sự của tổ chức. Mục tiêu chính của dịch vụ quản lý nhân sự là cung cấp cho tổ chức nhân sự, sử dụng hiệu quả, phát triển nghề nghiệp và xã hội. Hơn nữa, nhân sự có khả năng giải quyết hiệu quả các vấn đề của tổ chức trong điều kiện thị trường. Chiến lược quản lý nhân sự phụ thuộc vào chiến lược chính sách nhân sự. Hơn nữa, chiến lược chính sách nhân sự quyết định chiến lược quản lý nhân sự của tổ chức. Hiện nay có ba quan niệm về chiến lược chính sách nhân sự.

Khái niệm đầu tiên giả định rằng chiến lược nhân sự được xác định bởi chiến lược của tổ chức. Quản lý nhân sự thực hiện chức năng dịch vụ, đó là cung cấp và duy trì hiệu suất của nhân sự cần thiết cho tổ chức. Khái niệm thứ hai dựa trên thực tế là chiến lược quản lý nhân sự là trung tâm, độc lập và độc lập với chiến lược của tổ chức. Nhân viên làm việc trong tổ chức được coi là nguồn lực độc lập, với sự trợ giúp của họ, tùy thuộc vào chất lượng và khả năng của họ, có thể giải quyết các vấn đề khác nhau phát sinh trong nền kinh tế thị trường. Trong trường hợp này, chiến lược chính sách nhân sự phụ thuộc vào nguồn nhân lực hiện có hoặc tiềm năng. Khái niệm thứ ba là sự tổng hợp của hai khái niệm trước. Chiến lược của tổ chức được so sánh với nguồn nhân lực hiện có và tiềm năng, đồng thời xác định việc tuân thủ các định hướng của chiến lược chính sách nhân sự. Kết quả của việc so sánh như vậy là chiến lược của toàn bộ tổ chức và chính sách nhân sự của tổ chức có thể bị thay đổi.

Chính sách nhân sự của tổ chức là định hướng chung về công tác nhân sự, là tập hợp các nguyên tắc, phương pháp, hình thức, cơ chế tổ chức nhằm phát triển các mục tiêu, mục đích nhằm duy trì, củng cố và phát triển nguồn nhân lực, tạo ra một đội ngũ gắn kết có trình độ và năng suất cao, có khả năng đáp ứng kịp thời trước nhu cầu thị trường luôn thay đổi có tính đến chiến lược phát triển của tổ chức.

Chính sách nhân sự có liên quan chặt chẽ đến mọi lĩnh vực trong chính sách kinh tế của tổ chức. Từ mục tiêu chính của chính sách nhân sự, có thể rút ra các mục tiêu phụ cho quản lý nhân sự, chẳng hạn như cung cấp nguồn lao động với chất lượng và số lượng nhất định trước một ngày nhất định, trong một khoảng thời gian nhất định, cho một số công việc nhất định. Căn cứ vào các chỉ tiêu đó có thể xác định được nội dung chính sách nhân sự trong tổ chức.

Nguyên tắc cơ bản của chính sách nhân sự là việc đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức đều cần thiết như nhau.

Các nguyên tắc chính của từng lĩnh vực trong chính sách nhân sự của tổ chức có thể được gọi như sau.

Chỉ đường	Nguyên tắc	đặc trưng
1. Tổ chức quản lý nhân sự	nhu cầu ngang nhau để đạt được các mục tiêu cá nhân và tổ chức (cốt lõi)	Nhu cầu tìm kiếm sự thỏa hiệp công bằng giữa quản lý và nhân viên, thay vì ưu tiên lợi ích của tổ chức
2. Lựa chọn và bố trí nhân sự	Tuân thủ năng lực chuyên môn thành tựu thực tế cá tính	Tuân thủ phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm phù hợp với khả năng của người Mức độ kiến thức tương ứng với yêu cầu của vị trí tuyển dụng Yêu cầu kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo (tổ chức công việc của chính mình và cấp dưới) Ngoại hình, đặc điểm trí tuệ, tính cách, ý đồ, phong cách lãnh đạo”
3. Lập và chuẩn bị lực lượng dự bị đề bạt lên các vị trí lãnh đạo	khả năng cạnh tranh đào tạo cá nhân kiểm tra trường hợp sự phù hợp với vị trí thường xuyên đánh giá phẩm chất và năng lực cá nhân	Lựa chọn ứng viên trên cơ sở cạnh tranh Thay đổi vị trí một cách có hệ thống theo chiều dọc và chiều ngang Chuẩn bị dự phòng cho một vị trí cụ thể theo chương trình riêng Thực tập hiệu quả ở các vị trí quản lý Sự phù hợp hiện tại của ứng viên đối với vị trí Đánh giá hiệu suất, phỏng vấn, xác định năng khiếu, v.v.
4. Đánh giá và cấp chứng chỉ nhân sự	lựa chọn các chỉ số đánh giá đánh giá trình độ chuyên môn đánh giá bài tập	Hệ thống các chỉ số có tính đến mục đích đánh giá, tiêu chí đánh giá, tần suất đánh giá Sự phù hợp, xác định được kiến thức cần thiết để thực hiện một hoạt động nhất định Đánh giá hiệu suất
5. Phát triển nhân sự	đào tạo nâng cao tự thể hiện tự phát triển	Sự cần thiết phải rà soát định kỳ mô tả công việcđể phát triển nhân viên liên tục Tính độc lập, tự chủ, ảnh hưởng đến việc hình thành phương pháp thực hiện Khả năng và cơ hội phát triển bản thân
6. Động viên, khuyến khích nhân sự, tiền lương	Tuân thủ mức lương phù hợp với khối lượng và mức độ phức tạp của công việc thực hiện sự kết hợp đồng đều giữa khuyến khích và trừng phạt động lực	Hệ thống hiệu quả tiền lương Mô tả cụ thể nhiệm vụ, trách nhiệm và chỉ tiêu Các yếu tố khuyến khích ảnh hưởng đến tăng hiệu quả lao động

Chính sách nhân sự được phát triển có tính đến nguồn lực nội bộ, truyền thống của tổ chức và các yếu tố môi trường bên ngoài. Chính sách nhân sự là một phần trong chính sách của tổ chức và phải tuân thủ đầy đủ quan điểm phát triển của tổ chức.

Việc hình thành chính sách nhân sự có thể được chia thành các giai đoạn.

Ở giai đoạn đầu tiên Các mục tiêu, mục tiêu của chính sách nhân sự đang được hình thành. Tiêu chuẩn hóa và lập trình - phối hợp các nguyên tắc và mục tiêu công việc với nhân sự với các nguyên tắc và mục tiêu của tổ chức, xây dựng chương trình, cách thức đạt được mục tiêu công tác nhân sự đã được thiết lập ở giai đoạn đầu.

Mục đích, mục tiêu của chính sách nhân sự được xác định dựa trên những quy định cơ bản của các văn bản quy phạm pháp luật, từ việc đặt ra các mục tiêu, mục đích nhằm đảm bảo hoạt động có hiệu quả của tổ chức và các bộ phận của nó. Mục tiêu chính của chính sách nhân sự là tận dụng tối đa tiềm năng trình độ của nhân viên. Mục tiêu này có thể đạt được bằng cách cung cấp cho mọi người công việc phù hợp với khả năng và trình độ của họ.

TRÊNthứ hai tôi sân khấuđã tiến hành giám sát nhân sự- Các quy trình chẩn đoán và dự báo tình hình nhân sự đang được xây dựng.

Giai đoạn này bao gồm ba khối:

1) các yêu cầu về chất lượng đối với nhân viên, được xác định dựa trên mô tả về nơi làm việc và các yêu cầu đối với người nộp đơn vào vị trí đó;

2) các yêu cầu về số lượng liên quan đến việc xác định nhu cầu nhân sự theo vị trí, đặc điểm trình độ chuyên môn, v.v.;

3) các nguyên tắc cơ bản của chính sách nhân sự trong các lĩnh vực quan trọng nhất: lựa chọn và bố trí nhân sự, hình thành và chuẩn bị dự trữ cho các vị trí, đánh giá mức độ phát triển nhân sự, thù lao, sử dụng tiềm năng nhân sự, v.v.

Ở giai đoạn thứ ba việc lựa chọn các hình thức và phương pháp quản lý nhân sự cơ bản được xác định và các công cụ hoạch định nhân sự được phát triển.

Ở giai đoạn thứ tư Một kế hoạch cho các hoạt động nhân sự được phát triển, thời gian và người thực hiện các hoạt động này được xác định.

Sự phát triển và trạng thái của chính sách nhân sự của tổ chức bị ảnh hưởng bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài.

Yếu tố bên trongđây là những mục tiêu và cơ cấu của tổ chức, môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm.

Yếu tố bên ngoài- đây là pháp luật lao động, triển vọng phát triển thị trường lao động, quan hệ với công đoàn, v.v.

Khi tính đến các yếu tố này, chính sách nhân sự của tổ chức sẽ phát triển trong giới hạn được thiết lập bởi những ảnh hưởng bên ngoài đối với tổ chức và được xác định bởi trạng thái của các yếu tố bên trong. Hoàn cảnh này dẫn đến các loại chính sách nhân sự khác nhau của các tổ chức.

Chính sách nhân sự là một yếu tố không thể thiếu trong văn hóa tổ chức của mọi công ty hiện đại thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào. Trong bài viết, chúng tôi sẽ nêu ngắn gọn những điểm chính mà nhân viên nhân sự hoặc người khác chịu trách nhiệm thực hiện các quy tắc và quy tắc liên quan nên biết về nó.

Tại sao cần có chính sách nhân sự?

Hoạt động bình thường của doanh nghiệp phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả và chất lượng hoạt động lao động các khung của nó. Do đạt được mức độ tiêu chuẩn hóa nhất định về thiết bị, sự sẵn có tương đối của tài sản cố định cho nhiều loại doanh nghiệp, cũng như sự gia tăng tỷ trọng cụ thể của ngành dịch vụ trong nền kinh tế, đạt được lợi thế cạnh tranh về kỹ thuật và các lĩnh vực khác. nghĩa “không sống” ngày càng trở nên khó khăn. Vì vậy, chỉ có đủ năng lực, hiệu quả và có động lực đúng đắn nhân viên chuyên nghiệp. Hiệu quả của một công ty phụ thuộc vào trình độ của nhân viên, vị trí và cách sử dụng của họ, điều này ảnh hưởng đến khối lượng và tốc độ tăng trưởng của sản phẩm được sản xuất cũng như việc sử dụng các phương tiện vật chất và kỹ thuật. Việc sử dụng nhân sự này hay việc sử dụng nhân sự đó có liên quan trực tiếp đến sự thay đổi các chỉ tiêu năng suất lao động. Sự tăng trưởng của chỉ số này là điều kiện quan trọng nhất phát triển lực lượng sản xuất của đất nước và là nguồn tăng trưởng chính của thu nhập quốc dân.

Bất kỳ chính sách nhân sự nào cũng nhằm mục đích tăng lợi nhuận hữu ích từ việc sử dụng nguồn lực lao động.

Việc thực hiện các mục tiêu, mục đích của quản lý nhân sự được thực hiện thông qua chính sách nhân sự.

Chính sách nhân sự là định hướng chủ yếu trong công tác nhân sự, tuyển dụng nguyên tắc cơ bản, được thực hiện bởi bộ phận nhân sự của doanh nghiệp. Về vấn đề này, chính sách nhân sự là một đường lối hành xử chiến lược khi làm việc với nhân sự.

Chính sách nhân sự là một hoạt động có mục đích nhằm tạo ra một lực lượng lao động theo cách tốt nhất có thể sẽ góp phần điều chỉnh các mục tiêu và ưu tiên của doanh nghiệp và nhân viên của doanh nghiệp.

Đối tượng chính của chính sách nhân sự của doanh nghiệp là nhân sự (nhân sự). Nhân sự của doanh nghiệp là thành phần chính (thường xuyên) của nhân viên. Con người là yếu tố chủ yếu, quyết định của sản xuất, là lực lượng sản xuất đầu tiên của xã hội. Họ tạo ra và vận hành các phương tiện sản xuất và không ngừng cải tiến chúng. Hiệu quả sản xuất phần lớn phụ thuộc vào trình độ của người lao động, trình độ chuyên môn và phẩm chất kinh doanh của họ.

Điều thú vị là giải pháp cho vấn đề mục tiêu của chính sách nhân sự thường rất đa biến.

Vì vậy, ví dụ, như một phần của chính sách nhân sự, việc sa thải nhân viên có thể được thực hiện (hoặc ngược lại - một khóa học được thực hiện để bảo toàn và giữ lại tất cả hoặc các chuyên gia chủ chốt). Trong trường hợp này, bạn nên xem xét liệu mức giảm sẽ là riêng lẻ hay lớn.

Nếu có câu hỏi về sự cần thiết phải có trình độ chuyên môn nhất định để thực hiện một số công việc nhất định, thì trong khuôn khổ chính sách nhân sự sẽ xác định liệu tổ chức sẽ chuẩn bị nhân viên một cách độc lập, cử họ đi đào tạo phù hợp hay thuê chuyên gia mới.

Một nhiệm vụ quan trọng khác của chính sách nhân sự là tính toán tối ưu hóa số lượng nhân sự. Suy cho cùng, việc sử dụng đội ngũ nhân viên bạn đã có thường tiết kiệm hơn nhiều so với việc thuê nhân công mới.

Làm thế nào để xây dựng chính sách nhân sự đúng đắn

Trước hết, khi lựa chọn chính sách nhân sự, cần tính đến các yếu tố sau của môi trường bên trong và bên ngoài của công ty:

· chiến lược phát triển tổ chức;

· khả năng tài chính (mức chi phí tối đa mà công ty có thể chi trả cho việc quản lý nhân sự phụ thuộc vào họ);

· đặc điểm về số lượng và chất lượng của nhân sự;

· tình hình thị trường lao động, mức độ mới nổi tiền lương;

· sự hiện diện của công đoàn, mức độ trung thành và khả năng thực tế của họ trong việc bảo vệ lợi ích của người lao động nhằm tác động đến thị trường lao động;

· Lao động và pháp luật liên quan, tâm lý, truyền thống doanh nghiệp và phong tục kinh doanh.

Như vậy, các yêu cầu chính đối với chính sách nhân sự được rút gọn thành bốn nguyên tắc chính.

1. Chính sách nhân sự cần gắn chặt với chiến lược phát triển doanh nghiệp. Về vấn đề này, nó đại diện cho nhân sự để thực hiện chiến lược này.

2. Chính sách nhân sự phải đủ linh hoạt. Điều này có nghĩa là một mặt nó phải ổn định, vì sự ổn định gắn liền với những kỳ vọng nhất định của nhân viên và mặt khác là tính năng động, tức là. được điều chỉnh cho phù hợp với những thay đổi về chiến thuật của doanh nghiệp, sản xuất và tình hình kinh tế. Ổn định phải là những khía cạnh của nó tập trung vào việc tính đến lợi ích của nhân sự và có liên quan đến văn hóa tổ chức doanh nghiệp.

4. Chính sách nhân sự cần cung cấp cách tiếp cận cá nhân cho nhân viên của mình.

Hóa ra chính sách nhân sự nên nhằm mục đích tạo ra một hệ thống làm việc với nhân sự hướng tới việc đạt được không chỉ hiệu quả kinh tế mà còn cả hiệu quả xã hội, tuân thủ luật pháp hiện hành.

Chính sách nhân sự tổ chức hiện đại có các tính chất sau:

2. Tập trung vào kế hoạch dài hạn.

3. Tầm quan trọng của nhân sự.

4. Một loạt các chức năng và thủ tục nhân sự có liên quan với nhau.

Chính sách nhân sự là phần không thể thiếu mọi hoạt động quản lý và chính sách của tổ chức. Lý tưởng nhất là nó nhằm mục đích tạo ra một lực lượng lao động có các đặc điểm sau:

· sự gắn kết;

· trách nhiệm;

· Mức độ phát triển chuyên môn và năng suất cao.

Vì vậy, chính sách nhân sự không chỉ tạo ra điều kiện thuận lợi lao động mà còn tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và mức độ tin cậy cần thiết vào Ngày mai. Vì vậy, một nhiệm vụ chính khác của chính sách nhân sự là đảm bảo lợi ích của mọi tầng lớp lao động và các nhóm xã hội của lực lượng lao động đều được tính đến trong công việc nhân sự hàng ngày.

Chính sách nhân sự là gì?

Như đã đề cập ở trên, khi thực hiện chính sách nhân sự, có thể chấp nhận được nhiều phương án thay thế. Ví dụ, cô ấy có thể nhanh nhẹn, quyết đoán và không quá nhân đạo với nhân viên. Chính sách nhân sự này được thiết kế trước hết nhằm đạt được những kết quả nhất định trong hoạt động kinh tế. Ngược lại là chính sách ưu tiên lợi ích của tập thể và giảm cái gọi là chi phí xã hội và tâm lý trong tập thể làm việc. Để rõ ràng, nó thường được sử dụng hệ thống đặc biệt tọa độ, trong đó một trục tính đến lợi ích của nhóm, trục kia tính đến lợi ích của doanh nghiệp. Những điểm cực đoan (biểu hiện) của nó thường được gọi là “nhà nghỉ” (“mọi thứ cho người, không có gì cho doanh nghiệp”) và “sự phục tùng của chính quyền” (“mọi thứ cho doanh nghiệp, không có gì cho con người”). Tuy nhiên, trên thực tế, theo quy luật, các phương án “hỗn hợp” chiếm ưu thế.

Trái ngược với quan điểm phổ biến (và sai lầm), nội dung của chính sách nhân sự không chỉ giới hạn ở việc tuyển dụng mà liên quan đến quan điểm cơ bản của công ty về đào tạo, phát triển nhân sự và đảm bảo sự tương tác giữa nhân viên và tổ chức. Trong khi chính sách nhân sự gắn liền với việc lựa chọn mục tiêu chiến lược thì công tác nhân sự hiện nay lại tập trung giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh. Tuy nhiên, mối quan hệ đáng tin cậy và hiệu quả phải luôn được duy trì giữa các cấp độ này.

Năng lực của chính sách nhân sự bao gồm việc hình thành:

· các yêu cầu cụ thể đối với lực lượng lao động ở giai đoạn tuyển dụng (ví dụ: trình độ học vấn và trình độ kỹ năng chuyên môn);

· thái độ đối với “đầu tư” vào lao động (ví dụ, để nhận được giáo dục bổ sung hoặc giảng dạy ngôn ngữ);

· mức độ ổn định cần thiết của nhóm (định nghĩa về “doanh thu” có thể chấp nhận được và mong muốn);

· Thứ tự di chuyển nhân sự trong tổ chức (cả “theo chiều ngang” và “theo chiều dọc”).

Nhìn chung, chính sách nhân sự sẽ giúp nâng cao năng lực của doanh nghiệp và đáp ứng những yêu cầu thay đổi về công nghệ và thị trường trong thời gian tới.

Cần phải nhớ rằng “Nhân sự quyết định mọi việc”. Như vậy, cơ cấu nhân sự tổ chức có thể vừa trở thành nhân tố thành công chủ yếu vừa lý do chính những thất bại. Và điều này sẽ phụ thuộc trực tiếp vào việc chính sách nhân sự của công ty được hình thành và thực hiện hiệu quả như thế nào.

Chính sách nhân sự chiến lược và vận hành

Trong thực tế, cần có sự phân biệt giữa chính sách nhân sự chiến lược và chính sách nhân sự tác nghiệp.

Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có các khía cạnh chiến lược và hoạt động. Việc tổ chức quản lý nhân sự được phát triển trên cơ sở khái niệm phát triển của công ty. Khái niệm này lần lượt bao gồm ba phần:

· sản xuất;

· tài chính và kinh tế;

· xã hội (chính sách nhân sự).

Cấp độ chiến lược của chính sách nhân sự (còn gọi là chiến lược nhân sự) đặt ra cho mình những nhiệm vụ sau:

· nâng cao uy tín của công ty;

· nghiên cứu môi trường làm việc;

· phân tích triển vọng phát triển tiềm năng lực lượng lao động;

· Khái quát hóa và ngăn ngừa các lý do nghỉ việc.

Ở cấp độ hoạt động, điều này đề cập đến việc thực hiện chiến lược nhân sự hàng ngày. Ngoài ra, các dịch vụ nhân sự phải hỗ trợ ban quản lý đạt được các mục tiêu đặt ra cho toàn bộ công ty hoặc cho các bộ phận riêng lẻ của công ty.

Bản tóm tắt:

1. Chính sách nhân sự có nhiệm vụ nâng cao mức độ hiệu quả trong việc sử dụng nguồn lực lao động của công ty.
2. Chính sách nhân sự là hoạt động có mục đích nhằm tạo ra một lực lượng lao động góp phần tốt nhất vào việc kết hợp các mục tiêu, ưu tiên của doanh nghiệp và người lao động.
3. Chính sách nhân sự sử dụng cách tiếp cận đa chiều để giải quyết vấn đề.
4. Chính sách nhân sự cần nhằm mục đích tạo ra một hệ thống làm việc với nhân sự tập trung vào việc đạt được hiệu quả không chỉ về mặt kinh tế mà còn về mặt xã hội, tuân thủ luật pháp hiện hành.
5. Chính sách nhân sự cần giúp nâng cao năng lực của doanh nghiệp và đáp ứng yêu cầu thay đổi của công nghệ và thị trường trong thời gian tới.
6. Có chính sách nhân sự tác nghiệp và chiến lược.

Người ta thường nói, nhân sự là tất cả. Câu nói này vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay, vì nhân sự có trình độ là thành phần quan trọng nhất tạo nên sự thành công của hầu hết mọi doanh nghiệp. Để cung cấp cho công ty những nhân viên như vậy, duy trì trình độ của họ, để các chuyên gia không rời bỏ đối thủ cạnh tranh, một chính sách nhân sự được cân nhắc kỹ lưỡng là cần thiết. Nó là gì, chức năng của nó là gì, ai phát triển nó, những điểm bạn nên chú ý - chúng tôi sẽ cho bạn biết trong bài viết.

Khái niệm chính sách nhân sự và các loại của nó

Một trong những yếu tố quyết định đảm bảo hiệu quả và khả năng cạnh tranh cho bất kỳ công ty nào là tiềm năng nguồn nhân lực cao. Cần nhớ rằng làm việc với nhân sự không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng - quá trình làm việc với nhân sự phải được cấu trúc sao cho đạt được kết quả mong muốn một cách ngắn nhất có thể liên quan đến bất kỳ vấn đề nào, kể cả trong lĩnh vực nhân sự. Điều này được tạo điều kiện thuận lợi nhờ chính sách nhân sự được xây dựng và xây dựng rõ ràng - một bộ quy tắc và chuẩn mực, mục tiêu và ý tưởng xác định phương hướng và nội dung làm việc với nhân sự. Chính thông qua chính sách nhân sự mà các mục đích, mục đích của quản lý nhân sự được hiện thực hóa nên được coi là cốt lõi của hệ thống quản lý nhân sự.

Chính sách nhân sự được ban lãnh đạo công ty hình thành và được bộ phận nhân sự thực hiện trong quá trình nhân viên thực hiện chức năng của mình. Các nguyên tắc, phương pháp, quy tắc và chuẩn mực trong lĩnh vực làm việc với nhân sự phải được xây dựng theo một cách nhất định; chính sách nhân sự phải được ghi trong các văn bản pháp luật địa phương và pháp luật khác của công ty, ví dụ như nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Tất nhiên, không phải lúc nào nó cũng được thể hiện rõ ràng trong các văn bản, nhưng bất kể mức độ thể hiện “trên giấy tờ” ra sao, mỗi tổ chức đều có chính sách nhân sự riêng.

Đối tượng của chính sách nhân sự, như chúng ta đã hiểu, là nhân sự của tổ chức. Nhưng chủ thể là một hệ thống quản lý nhân sự, bao gồm các dịch vụ quản lý nhân sự, các đơn vị cơ cấu độc lập, thống nhất theo nguyên tắc phụ thuộc về chức năng và phương pháp.

Ghi chú.Chính sách nhân sự xác định triết lý và nguyên tắc được ban quản lý thực hiện liên quan đến nguồn nhân lực.

Có một số loại chính sách nhân sự.

Tích cực. Với chính sách như vậy, ban lãnh đạo công ty không chỉ có thể dự đoán diễn biến của các tình huống khủng hoảng mà còn có thể phân bổ vốn để tác động đến chúng. Bộ phận nhân sự có khả năng xây dựng các chương trình chống khủng hoảng, phân tích tình hình và đưa ra các điều chỉnh phù hợp với những thay đổi của các yếu tố bên ngoài và bên trong.

Có hai loại chính sách nhân sự này:

- hợp lý (khi bộ phận nhân sự có phương tiện vừa chẩn đoán nhân sự vừa dự báo tình hình nhân sự trong trung và dài hạn. Các chương trình phát triển tổ chức bao gồm các dự báo ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về yêu cầu nhân sự (định tính và định lượng) Ngoài ra, một phần không thể thiếu của kế hoạch là chương trình nhân sự với các phương án thực hiện);

— mang tính cơ hội (khi ban quản lý không có dự báo về diễn biến của tình hình nhưng tìm cách tác động đến nó. Theo quy định, dịch vụ nhân sự của doanh nghiệp không có phương tiện để dự báo tình hình nhân sự và chẩn đoán nhân sự, trong khi kế hoạch làm việc với nhân sự dựa trên một suy nghĩ khá xúc động, yếu đuối, nhưng có lẽ là một ý tưởng đúng đắn về mục tiêu của hoạt động này).

Thụ động. Với loại chính sách này, ban quản lý của tổ chức không có chương trình hành động liên quan đến nhân viên và công việc nhân sự bị giảm xuống mức loại bỏ. hậu quả tiêu cực những ảnh hưởng bên ngoài. Các tổ chức như vậy có đặc điểm là thiếu dự báo về nhu cầu nhân sự, phương tiện đánh giá hoạt động kinh doanh của nhân viên và hệ thống chẩn đoán động lực nhân sự.

Chính sách nhân sự được thực hiện ở tất cả các cấp quản lý: quản lý cấp cao, quản lý tuyến, dịch vụ quản lý nhân sự.

Phòng ngừa. Nó được thực hiện trong trường hợp ban quản lý có lý do để cho rằng có khả năng xảy ra tình huống khủng hoảng, có một số dự báo, nhưng bộ phận nhân sự của tổ chức không có phương tiện để tác động đến tình huống tiêu cực.

Hồi đáp nhanh. Việc quản lý một tổ chức đã chọn loại chính sách nhân sự này tìm cách kiểm soát các chỉ số cho thấy sự xuất hiện của các tình huống tiêu cực trong quan hệ với nhân sự (xung đột, thiếu lao động có trình độ chuyên môn để giải quyết nhiệm vụ được giao, thiếu động lực để làm việc có năng suất cao) . Bộ phận nhân sự ở những công ty như vậy thường có phương tiện để xác định những tình huống đó và thực hiện các biện pháp khẩn cấp.

Tùy thuộc vào định hướng đối với nhân sự của chính mình hoặc bên ngoài, mức độ cởi mở trong mối quan hệ với môi trường bên ngoài, chính sách nhân sự cởi mở được phân biệt (tổ chức chuyển sang các nguồn bên ngoài để đáp ứng nhu cầu về nhân viên, nghĩa là bạn có thể bắt đầu làm việc trong tổ chức từ vị trí thấp hơn đến cấp quản lý cấp cao; điều này thường xảy ra nhất ở các công ty mới đang tìm cách nhanh chóng chinh phục thị trường và đạt được vị trí dẫn đầu trong ngành) và đóng cửa (thực hiện khi công ty tập trung vào việc kết hợp các công ty mới nhân sự với cấp độ thấp hơn, và các vị trí trống chỉ được lấp đầy trong số các nhân viên, nghĩa là trên thực tế, tiềm năng nhân sự của chính mình được sử dụng).

Chính sách phát triển nhân sự

Một số công ty lâu đời, đặc biệt nếu họ hợp tác chặt chẽ với các đối tác nước ngoài, có hiểu biết rõ ràng về chính sách nhân sự, quy trình nhân sự và hoạt động để thực hiện. Đối với một số người, ý tưởng về cách làm việc với nhân sự tồn tại ở mức độ hiểu biết nhưng không được ghi trong tài liệu của công ty. Trong mọi trường hợp, việc hình thành chính sách quản lý nhân sự bắt đầu bằng việc xác định các cơ hội tiềm năng trong lĩnh vực quản lý và xác định các lĩnh vực công việc đó với nhân sự cần được tăng cường để thực hiện thành công chiến lược của công ty.

Việc hình thành chính sách nhân sự chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài và bên trong. Một tổ chức không thể thay đổi các yếu tố môi trường bên ngoài nhưng phải tính đến nó để xác định chính xác nhu cầu về nhân sự và các nguồn tối ưu để đáp ứng nhu cầu này. Chúng bao gồm:

— tình hình trên thị trường lao động (các yếu tố nhân khẩu học, chính sách giáo dục, tương tác với công đoàn);

- xu hướng phát triển kinh tế;

— tiến bộ khoa học và công nghệ (tác động đến tính chất và nội dung công việc, nhu cầu về một số chuyên gia nhất định, khả năng đào tạo lại nhân sự);

— môi trường pháp lý (luật lao động, luật lao động và bảo vệ lao động, bảo đảm xã hội, v.v.).

Các yếu tố môi trường bên trong có thể được tổ chức kiểm soát. Chúng bao gồm:

- mục tiêu của tổ chức, quan điểm thời gian và mức độ xây dựng của họ (ví dụ: một công ty nhằm mục đích nhanh chóng tạo ra lợi nhuận và sau đó đóng cửa đòi hỏi các chuyên gia hoàn toàn khác với một công ty tập trung vào phát triển dần dần);

— phong cách quản lý (cách tiếp cận tập trung nghiêm ngặt hoặc nguyên tắc phân cấp - tùy thuộc vào điều này, cần có các chuyên gia khác nhau);

− tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức (liên quan đến việc đánh giá năng lực của nhân viên trong tổ chức, với sự phân bổ trách nhiệm hợp lý giữa họ, là cơ sở cho công việc hiệu quả và ổn định);

— điều kiện làm việc (mức độ gây hại của công việc đối với sức khỏe, địa điểm làm việc, mức độ tự do giải quyết vấn đề, tương tác với người khác trong quá trình làm việc, v.v. Nếu có ít nhất một vài công việc không hấp dẫn về mặt điều kiện, bộ phận nhân sự sẽ phải xây dựng chương trình thu hút và giữ chân nhân viên của mình);

— phong cách lãnh đạo (nó sẽ ảnh hưởng phần lớn đến bản chất của chính sách nhân sự).

Việc hình thành chính sách nhân sự có thể được chia thành nhiều giai đoạn.

Ở giai đoạn đầu tiên, các mục tiêu và mục tiêu của chính sách nhân sự được hình thành. Cần phối hợp các nguyên tắc và mục tiêu làm việc với nhân sự với các nguyên tắc và mục tiêu của công ty, xây dựng các chương trình và cách thức để đạt được mục tiêu của công tác nhân sự. Chúng tôi lưu ý rằng các mục tiêu và mục tiêu của chính sách nhân sự được xác định theo quy định của các văn bản quy định và được liên kết với các mục tiêu và mục tiêu đảm bảo hoạt động hiệu quả của toàn bộ tổ chức.

Xin cho biết.Mục tiêu chính của chính sách nhân sự là tận dụng tối đa tiềm năng trình độ chuyên môn của nhân viên. Nó đạt được bằng cách cung cấp cho mỗi nhân viên công việc phù hợp với khả năng và trình độ của mình.

Ở giai đoạn thứ hai, việc giám sát nhân sự được thực hiện. Vì mục đích này, các quy trình chẩn đoán và dự báo tình hình nhân sự đang được phát triển. Đặc biệt, trên ở giai đoạn này cần phải xác định:

- yêu cầu về chất lượng đối với nhân viên dựa trên yêu cầu công việc;

- số lượng nhân viên theo vị trí, đặc điểm trình độ chuyên môn, v.v.;

- các định hướng chính của chính sách nhân sự đối với việc lựa chọn và bố trí nhân viên, hình thành lực lượng dự bị, đánh giá phát triển nhân sự, thù lao, sử dụng tiềm năng nhân sự, v.v.

Vâng, ở giai đoạn cuối, kế hoạch hoạt động nhân sự, phương pháp và công cụ hoạch định nhân sự được xây dựng, các hình thức và phương pháp quản lý nhân sự được lựa chọn và chỉ định những người thực thi có trách nhiệm.

Xin cho biết.Công cụ thực hiện chính sách nhân sự là: quy hoạch nhân sự; công tác nhân sự hiện tại; quản lý nhân sự; hoạt động phát triển chuyên môn, đào tạo nâng cao cho nhân viên, giải pháp vấn đề xã hội; phần thưởng và động lực. Nhờ việc sử dụng các công cụ này, hành vi của nhân viên sẽ thay đổi, hiệu quả công việc của họ tăng lên và cơ cấu của nhóm được tối ưu hóa.

Định hướng chính sách nhân sự

Các định hướng của chính sách nhân sự trùng với định hướng công tác nhân sự trong một tổ chức cụ thể. Nói cách khác, chúng tương ứng với các chức năng của hệ thống quản lý nhân sự đang vận hành trong tổ chức. Như vậy, chính sách nhân sự có thể được thực hiện trong các lĩnh vực sau:

— dự báo nhu cầu tạo việc làm mới, có tính đến việc áp dụng các công nghệ mới;

− xây dựng chương trình phát triển nhân sự nhằm giải quyết các vấn đề hiện tại và tương lai của tổ chức dựa trên việc cải tiến hệ thống đào tạo và chuyển giao công việc cho nhân viên;

− phát triển các cơ chế tạo động lực để đảm bảo sự quan tâm và hài lòng ngày càng tăng của nhân viên đối với công việc;

— tạo ra các hệ thống hiện đại để tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, các hoạt động tiếp thị liên quan đến nhân sự, hình thành khái niệm về thù lao và khuyến khích tinh thần cho nhân viên;

− đảm bảo cơ hội bình đẳng để làm việc hiệu quả, an toàn và điều kiện bình thường;

− xác định các yêu cầu cơ bản về nhân sự trong phạm vi dự báo phát triển doanh nghiệp, hình thành cơ cấu nhân sự mới và xây dựng các thủ tục và cơ chế quản lý nhân sự;

— cải thiện môi trường đạo đức và tâm lý trong nhóm, thu hút sự tham gia của những người lao động bình thường vào công tác quản lý.

Chúng ta hãy nhớ rằng mỗi nhân viên đều quan trọng, vì cuối cùng thì kết quả cuối cùng của toàn bộ công ty phụ thuộc vào công việc của mỗi cá nhân. Về vấn đề này, các ưu đãi về tinh thần và vật chất, đảm bảo xã hội phải là khía cạnh chính của chính sách nhân sự được theo đuổi trong các tổ chức. Việc trả tiền thưởng và hệ thống tham gia phân phối lợi nhuận của nhân viên sẽ đảm bảo mức độ quan tâm cao của họ đối với kết quả hoạt động cuối cùng của tổ chức.

Đánh giá việc lựa chọn chính sách nhân sự

Chính sách nhân sự được xây dựng và thực hiện sẽ được đánh giá sau một thời gian nhất định. Nó quyết định xem nó có hiệu quả hay không, có cần điều chỉnh gì không. Trên thực tế, chính sách nhân sự được đánh giá dựa trên các chỉ số sau:

- năng suất lao động;

- tuân thủ pháp luật;

- mức độ thỏa mãn công việc;

- sự vắng mặt/vắng mặt và khiếu nại;

- luân chuyển nhân viên;

- có/không có xung đột lao động;

- tần suất các chấn thương công nghiệp.

Một chính sách nhân sự được xây dựng hợp lý không chỉ đảm bảo cung cấp nhân sự kịp thời, chất lượng cao mà còn đảm bảo sử dụng lao động hợp lý theo trình độ chuyên môn và đào tạo đặc biệt cũng như hỗ trợ cho người lao động. cấp độ cao chất lượng cuộc sống của nhân viên, điều này khiến họ mong muốn được làm việc trong một tổ chức cụ thể.

Tóm lại

Vì vậy, trong bài viết chúng tôi đã nói rất ngắn gọn về chính sách nhân sự của tổ chức. Mục đích chính của chức năng nhân sự là gì? Cung cấp cho tổ chức những nhân sự có khả năng giải quyết hiệu quả các vấn đề hiện tại trong điều kiện thị trường, sử dụng hiệu quả những nhân sự này, phát triển nghề nghiệp và xã hội. Và các yêu cầu đối với chính sách nhân sự được tóm tắt như sau.

Thứ nhất, nó phải gắn chặt với chiến lược phát triển doanh nghiệp và đủ ổn định, có khả năng điều chỉnh phù hợp với những thay đổi trong chiến lược, sản xuất và tình hình kinh tế của công ty.

Thứ hai, chính sách nhân sự phải hợp lý về mặt kinh tế, nghĩa là dựa trên khả năng tài chính thực sự của tổ chức và cũng phải đưa ra cách tiếp cận cá nhân đối với nhân viên.

Việc đưa ra chính sách nhân sự bao gồm việc tái cấu trúc công việc của dịch vụ quản lý nhân sự của tổ chức. Cần phải xây dựng khái niệm về quản lý nhân sự, cập nhật các quy định về các bộ phận dịch vụ nhân sự và có thể thực hiện những thay đổi trong đội ngũ quản lý của tổ chức, dựa trên dữ liệu của chứng nhận đặc biệt; giới thiệu các phương pháp mới để tuyển dụng, lựa chọn và đánh giá nhân viên, cũng như một hệ thống để thăng tiến nghề nghiệp cho họ. Ngoài ra, cần xây dựng các chương trình hướng dẫn nghề nghiệp và điều chỉnh nhân sự, hệ thống khuyến khích, động lực làm việc và quản lý kỷ luật lao động mới.

lượt xem

Lưu VKontakte