Basis voor goedkeuring van de personeelstabel. Personeelsvervanging, plaatsing, lijst, planning

20.10.2019

Als er een nieuwe functie aan het personeel van een onderneming wordt toegevoegd, moet tegelijkertijd het volgende worden ingevuld, zelfs als arbeidsrechten werknemers blijven ongewijzigd en de complexiteit van de uitgevoerde taken neemt niet toe.

Hoe het document verandert

Door beheer personeelstafel er zijn geen vaste uniforme regels, omdat het geen verplicht document is voor niet-budgettaire organisaties. In de praktijk bewaren de meeste bedrijven dit soort documentatie als een personeelstabel, omdat u hiermee informatie over posities, werknemers en hun salarissen, arbeidsomstandigheden en extra functies kunt systematiseren.

Hierdoor is het mogelijk om, indien nodig, snel de benodigde informatie te analyseren. De onderneming heeft het recht dit document te onderhouden op basis van lokale regelgeving.

De personeelstabel wordt opgesteld voor een periode van 1 jaar en wordt aan het einde van ieder jaar gewijzigd. En in de praktijk hoeft u niets met dit document te doen als er geen tastbare veranderingen zijn in de werking van de onderneming.

De procedure voor het wijzigen van de personeelstabel is verplicht bij het introduceren van nieuwe functies, het wijzigen van het aantal werknemers of de betalingsvoorwaarden voor hun arbeid; er zijn vastgestelde regels voor de implementatie ervan.

De introductie van een nieuwe functie kan de volgende redenen hebben:

de productie breidt zich uit, wat het aantrekken van nieuwe werknemers en nieuwe posities vereist;
, waardoor specialisten met een ander profiel nodig zijn;
de werkdruk voor sommige medewerkers die moesten...

Wijzigingen in de personeelstabel bij het introduceren van een nieuwe functie zijn alleen mogelijk met een opdracht van de manager. Voordat een nieuwe functie wordt geïntroduceerd, moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

gegevens over de noodzaak om het personeelsbestand uit te breiden worden samengevat en geanalyseerd;
de benodigde documentatie wordt verzameld;
er wordt een opdracht opgesteld;
personeelswijzigingen.

Wijzigingen aanbrengen zonder bewijs dat ze daadwerkelijk nodig zijn, zal onmogelijk zijn en het nieuwe standpunt zal niet als legaal worden beschouwd. Het verzamelen van bewijsmateriaal over de noodzaak van een nieuwe functie wordt uitgevoerd door een daartoe bevoegde persoon.

Op welke gronden kan een functie worden betreden?

De belangrijkste reden voor het introduceren van een nieuwe functie in het personeel is de situatie waarin de huidige omstandigheden in de onderneming geen volwaardige mogelijkheden bieden productieproces zonder de wettelijk vastgelegde wekelijkse werkdeadlines te schenden. Daarom moet elke werknemer het maximum aanzienlijk overschrijden toegestane norm duur van de werkuren om een compleet productieproces te garanderen.

Om een dergelijke situatie vast te stellen, moet u een formule gebruiken voor het berekenen van de optimale lengte van de werkweek en statistische informatie samenvatten. Met deze formule kun je trouwens ook bewijzen dat het nodig is een positie uit de personeelstabel te verwijderen. Als de onderneming niet voor elke specifieke functie over eigen productienormen beschikt, kunt u de normen van het Ministerie van Arbeid gebruiken.

Bij de introductie van een nieuwe functie is het noodzakelijk een volledig wetgevend concept van arbeidsomstandigheden te ontwikkelen, namelijk: werktijden, werkschema en de noodzaak aanvullende opleiding, zijn methoden en tijd. Het salaris kan hoger of lager worden vastgesteld dan dat van andere werknemers.

Al deze acties om de behoefte aan een nieuwe staffunctie te rechtvaardigen, kunnen worden uitgevoerd door het hoofd van een afzonderlijke divisie van de onderneming. Hij schrijft een aan hem gerichte memo met het verzoek om de introductie van een nieuwe eenheid.

Ondanks het feit dat de memo verwijst naar officiële documentatie, kan deze in vrije vorm worden geschreven, maar het is noodzakelijk om alle omstandigheden, rechtvaardigingen en bewijsmateriaal in detail te beschrijven.

Na beoordeling neemt de directeur zijn besluit. Indien wordt besloten het verzoek in te willigen, wordt .

Hoe vinden veranderingen plaats in de personeelstabel in verband met de introductie van een nieuwe functie?

Op basis van de bestelling kunnen wijzigingen worden aangebracht in de personeelstabel en soms is een volledige wijziging van de inhoud van de personeelstabel nodig.

Als u een of twee posities moet invoeren, volstaat het om de tekst van de personeelstabel enigszins te corrigeren,
Als de wijzigingen meerdere functies of zelfs een hele structurele eenheid betreffen, zul je een nieuwe personeelstabel moeten opstellen.

Belangrijke stappen

Bij het invullen van de personeelstabel moet u de procedure en werkwijze specificeren, evenals de naam van de nieuwe functie opgeven, die het volledige scala aan uitgevoerde taken volledig weerspiegelt. De functietitel moet overeenkomen Kwalificatiemap, momenteel van kracht. Hoewel als er geen beperkingen of verboden zijn voor een nieuwe functie, de werkgever het recht heeft om deze zelf een naam te geven.

Het is mogelijk om de naam van een bestaande positie in de personeelstabel te wijzigen, waarvoor meestal niet het hele document volledig hoeft te worden gewijzigd. Wanneer er een nieuwe functie wordt geïntroduceerd, moet het plaatselijke arbeidsbureau op de hoogte worden gesteld om gekwalificeerde arbeidskrachten aan te trekken als er geen geschikte kandidaat voor deze functie is. Het bedrijf kan zelf via overplaatsing een andere medewerker overplaatsen naar een nieuwe functie, of kan zelfstandig een buitenstaander aantrekken.

Hoe u een bestelling kunt maken

Het voorbereiden van de personeelstabel moet doorgaans worden uitgevoerd door medewerkers van de personeelsdienst, hoewel, op aanwijzing van de manager, een dergelijke verantwoordelijkheid kan worden opgelegd aan elke persoon die bevoegd is in dergelijke zaken. Het werk aan het doorvoeren van wijzigingen kan beginnen na ontvangst van mondelinge orders van de manager, maar alle wijzigingen mogen alleen worden aangebracht op basis van een door de manager opgestelde order.

Er bestaat niet één vaststaand formulier voor een dergelijk bevel, maar het is noodzakelijk om zich eraan te houden staat standaard R 6.30-2003. Dit document bevat de volgende informatie:

om welke redenen worden wijzigingen ingevoerd;
hoe ze zullen worden geproduceerd en opgenomen;
wat is de naam van de nieuwe vacature;
onder wiens ondergeschiktheid de nieuwe medewerker komt te staan;
welk salaris hem wordt aangeboden;
welk schema zal het zijn? werk activiteit, wat is het werk- en rustschema.

Daarnaast wordt aangegeven welke termijnen worden uitgetrokken voor het doorvoeren van wijzigingen en hoe deze precies zullen worden doorgevoerd. De persoon die verantwoordelijk is voor het toezicht op de uitvoering van dit bevel wordt aangegeven.

Het bestelformulier kan door de onderneming zelf worden ontwikkeld of in welke vorm dan ook worden opgesteld, maar de volgende structuur moet worden aangehouden:

Bovenaan staan de gegevens van het bedrijf, het adres, de datum waarop de bestelling is opgesteld en het nummer ervan.
De bewoording van het document past in: “Verander de personeelstabel.”
De reden voor de wijziging is: “introductie van een nieuwe functie.”
Hieronder staan alle wijzigingen vermeld.
Aan het einde wordt de persoon aangegeven die verantwoordelijk is voor de uitvoering van dit bevel.

Als de wijzigingen van invloed zijn op sommige werknemers, maar ze zijn het er niet allemaal mee eens, dan worden wijzigingen in de personeelstabel als illegaal beschouwd (artikel 72 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Het wijzigen van de personeelstabel in ZUP 3.0 is het onderwerp van deze video:

De personeelstabel van het uniforme formulier T-3 wordt gebruikt om de structuur en het personeel van de organisatie aan te geven. Laten we dit formulier in meer detail bekijken en ook een personeelstabel met een voorbeeldvulling verstrekken.

Personeelsbezetting: uniform formulier T-3

Vanaf 1 januari 2013 commerciële organisaties zijn niet verplicht om personeelsdocumenten op te stellen volgens goedgekeurde formulieren, dat wil zeggen dat ze onafhankelijk ontwikkelde documentformulieren kunnen gebruiken.

Voor meer informatie hierover, zie het artikel “Primair document: vereisten voor de vorm en de gevolgen van de overtreding ervan” .

Het uniforme T-3-formulier is echter een redelijk handige en vertrouwde manier om een personeelstabel op te stellen. Bovendien bevat de personeelstabel van het T-3-voorbeeldformulier alle benodigde informatie, zodat de meeste werkgevers dit specifieke document blijven gebruiken.

Laten we u eraan herinneren dat de personeelstabel - een formulier van het uniforme formulier T-3 - en de procedure voor het invullen ervan zijn goedgekeurd bij decreet van de Staatsstatistiekcommissie van de Russische Federatie van 5 januari 2004 nr. 1. zodat gebruikers van onze site weten hoe ze een personeelstabel moeten opstellen, wordt een voorbeelddocument gepresenteerd in zijn pure vorm (in deze sectie) en in de voltooide staat (in de laatste sectie).

Welke informatie bevat het uniforme personeelsformulier?

De personeelstabel is een van de interne regelgevingsdocumenten waarover elke organisatie (of ondernemer met medewerkers) moet beschikken.

De personeelstabel bevat:

lijst met structurele afdelingen;
namen van functies, specialiteiten en beroepen met vermelding van kwalificaties;
informatie over het aantal personeelseenheden;
salarisinformatie: tarieftarieven en salarissen, toelagen, loonfonds (loonlijst), ook voor de organisatie als geheel.

Het belangrijkste doel van de personeelstabel is het bepalen van de structuur, de personeelsbezetting en de omvang van de loonlijst. Het document bevat niet de namen van werknemers en hun personeelsposities. De personeelsregeling (synoniemen: personeelsvervanging, personeelslijst) is niet vastgelegd in regelgevingsdocumenten. Personeelsvervanging is, in tegenstelling tot de personeelstabel, geen verplicht document voor de organisatie, maar wordt wel vaak gebruikt. Dit komt doordat u met fulltime vervanging vacatures kunt volgen, evenals de invulling van staffuncties bij het inhuren van een parttime medewerker of als de functie over meerdere medewerkers is verdeeld. Personeelsvervanging wordt meestal ontwikkeld op basis van de personeelstabel van het T-3-formulier met de toevoeging van een kolom waarin de achternamen, voornamen en patroniemen van werknemers die bepaalde posities bekleden, worden ingevoerd. Indien een organisatie bij haar werkzaamheden gebruik maakt van personeelsvervanging, dan moet er rekening mee gehouden worden dat dit document 75 jaar bewaard moet worden.

Lees meer over de bewaartermijnen voor personeelsdocumenten.

Hoe u op de juiste manier een personeelsplanning opstelt

Het opstellen van een personeelstabel kan worden toevertrouwd aan elke medewerker van de organisatie, terwijl dat zo is verplicht goedgekeurd in opdracht (instructie) van de beheerder of ander bevoegd persoon. De procedure voor het afgeven van documenten na goedkeuring van de personeelstabel moet worden vastgelegd in de samenstellende documenten.

Lees meer over de nuances van het opstellen van dergelijke orders in het materiaal "Orders voor kernactiviteiten - wat zijn deze orders?".

Bij het voor de eerste keer opstellen van de personeelstabel krijgt deze het nummer 1 en wordt vervolgens doorlopende nummering gebruikt. In de personeelstabel wordt de datum van voorbereiding aangegeven, evenals de datum vanaf welke de personeelstabel in werking treedt. Deze twee data kunnen variëren. Formulier T-3 geeft een indicatie van de geldigheidsduur van de personeelstabel, details van de bestelling voor goedkeuring en het aantal personeelseenheden.

Code van de structurele eenheid in de personeelstabel en andere informatie

De personeelstabel in het tabelgedeelte begint met het invullen van de namen en codes van structurele divisies. In de regel wordt de afdelingscode in de personeelstabel aangegeven in een volgorde waarmee u de ondergeschiktheid en structuur van de hele organisatie kunt bepalen.

Als een organisatie filialen en vertegenwoordigingskantoren heeft, moet er rekening mee worden gehouden dat deze een structurele eenheid van de organisatie vormen, en dienovereenkomstig moet de personeelstabel worden opgesteld voor de organisatie als geheel. Zelfs als het hoofd van het filiaal het recht heeft gekregen om de personeelstabel zelfstandig goed te keuren, wordt deze nog steeds opgesteld als onderdeel van één personeelstabel.

Kolom 3 van de personeelstabel bevat de naam van de functie, specialiteit en beroep, die zijn aangegeven in nominatief geval geen afkortingen. De naam van de functie of het beroep wordt toegewezen door de werkgever, als het werk niet gepaard gaat met moeilijke arbeidsomstandigheden en het verstrekken van voordelen, anders moet u zich bij het aangeven van de positie in de personeelstabel laten leiden door:

voor de geheel Russische classificatie van werknemersberoepen, werknemersposities en tariefcategorieën(OK 016-94) (goedgekeurd bij Resolutie van de Staatsnorm van Rusland van 26 december 1994 nr. 367);
All-Russische classificatie van beroepen (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (goedgekeurd in opdracht van Rosstandart van 12 december 2014 nr. 2020-st);
Kwalificatie-referentieboek voor functies van managers, specialisten en andere werknemers (goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 21 augustus 1998 nr. 7);
uniforme tarief- en kwalificatiegidsen van werken en beroepen van werknemers per bedrijfstak;
professionele normen (paragraaf 3, deel 2, artikel 57, artikel 195.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Lees hoe u functietitels in lijn brengt met professionele standaarden.

Als een organisatie medewerkers inhuurt voor het uitvoeren van een bepaald soort werk, en niet voor een functie (beroep, specialisme), dan moet dit ook tot uiting komen in de personeelstabel.

Vervolgens wordt in kolom 4 van de personeelstabel het aantal stafeenheden aangegeven. Personeelseenheden kunnen als vol of onvolledig worden aangegeven. De inhoud van een onvolledige personeelseenheid in de personeelstabel wordt aangegeven in aandelen, bijvoorbeeld 0,25; 0,5; 2,75, enz.

Bij het opstellen van de personeelsbezetting Speciale aandacht moet worden vermeld in kolom 5 “Tarieven (salaris), enz., wrijven.” In het eenvoudigste geval geeft deze kolom van de personeelstabel een vast maandloon aan.

In de praktijk rijst bij het opstellen van een personeelstabel vaak de vraag juiste ontwerp documenteren in situaties waarin er geen sprake is van een vast beloningsbedrag, bijvoorbeeld bij stukloon. In dit geval wordt aanbevolen om in kolom 4 van de personeelstabel een streepje te plaatsen en in kolom 10 aan te geven: “Stukloon / Stukbonusloon” en een link te geven naar de lokale regelgeving die de procedure definieert. voor het vaststellen van de lonen, evenals het bedrag ervan voor een bepaalde standaardproductie. Het wordt aanbevolen om een soortgelijke procedure te volgen bij het invullen van de personeelstabel in een situatie waarin de werknemer een uurloon heeft.

Indien de personeelstabel voorziet in een onvolledige personeelspositie, wordt in de kolom “Tarieventarief (salaris)” nog steeds het bedrag van het volledige salaris voor de functie aangegeven.

Hoe u een personeelstabel invult: voorbeeld en voorbeeld

Een voorbeeld van het invullen van de personeelstabel van formulier T-3 in een situatie waarin er geen vast salaris is en er ook sprake is van een onvolledige personeelspositie, kunt u vinden op onze website.

OPMERKING! In kunst. 22 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat betaling gelijk moet zijn voor gelijk werk. Hieruit volgt dat de “vork” van salarissen in de personeelstabel een overtreding is Arbeidswet. Rostrud beveelt in brief van 27 april 2011 nr. 1111-6-1 aan om dezelfde salarisbedragen aan te geven in de personeelstabel voor functies met dezelfde naam, en de mogelijkheid om een van de werknemers te betalen loon(geen salaris) moet in grotere mate worden geregeld via toelagen en aanvullende betalingen, afhankelijk van de complexiteit van het werk, de kwantiteit en de kwaliteit van het werk.

In kolommen 6, 7, 8 “Extra toeslagen, wrijven.” vergoedingen worden aangegeven zoals geaccepteerd in de organisatie (voor lange werktijden, verhoogde verantwoordelijkheid, kennis vreemde talen, werkervaring, enz.) en vastgelegd op wetgevend niveau (bijvoorbeeld voor werk in het Verre Noorden). De personeelstabel van het uniforme formulier gaat ervan uit dat deze kolommen zijn ingevuld in roebels. Als er niet voldoende kolommen zijn om alle vergoedingen die in de organisatie van kracht zijn in de personeelstabel aan te geven, kan hun aantal worden verhoogd door een bevel uit te vaardigen ter aanvulling van het personeelstabelformulier. Het verdient aanbeveling hetzelfde te doen als de premies in procenten worden vastgesteld.

Kolom 9 "Totaal voor de maand" wordt alleen ingevuld als het salaris en de toelagen in roebels zijn aangegeven. In de instructies voor het opstellen van de personeelstabel staat dat “als het voor een organisatie onmogelijk is om de kolommen 5-9 in roebeltermen in te vullen... de kolommen worden ingevuld in de juiste meeteenheden (percentages, coëfficiënten, enz.) .” Het is echter onmogelijk om op deze manier de personeelsplanning daadwerkelijk te formaliseren. In een dergelijke situatie kunt u in deze kolom streepjes zetten en in kolom 10 “Opmerking” een link aangeven naar regelgeving, zowel intern als regelgevend, die premies vaststelt. Dankzij de link in kolom 10 naar het document waarmee u een verhoging voor de anciënniteit kunt instellen, kunt u het rooster niet wijzigen als het bedrag van de verhoging verandert. Kolom 10 geeft ook alle informatie met betrekking tot de personeelstabel weer.

Nuances van registratie en wijzigingen in de personeelstabel

Het uniforme formulier T-3 vereist de handtekeningen van het hoofd van de personeelsdienst en de hoofdaccountant, maar bevat geen vereisten als een zegel. De frequentie en het tijdstip van goedkeuring van de personeelstabel zijn niet wettelijk vastgelegd en elke werkgever beslist onafhankelijk over deze kwestie.

Kennismaking met de personeelstabel van werknemers wordt alleen uitgevoerd als deze verplichting van de werkgever wordt gewaarborgd door een collectieve overeenkomst, overeenkomst of lokale regelgeving (brief van Rostrud van 15 mei 2014 nr. PG/4653-6-1).

Er kunnen wijzigingen in de personeelstabel worden aangebracht als het nodig is om deze aan te vullen met nieuwe functies en structurele divisies of, omgekeerd, om deze uit te sluiten, evenals bij het wijzigen van salarissen, het hernoemen van afdelingen en posities. Wijzigingen in de personeelstabel worden bij bestelling geformaliseerd. Er zijn 2 manieren om wijzigingen aan te brengen in de personeelstabel:

1) het geven van een order voor de overeenkomstige wijziging;

2) uitgifte van een bestelling ter goedkeuring van een nieuwe personeelstafel.

Bij het inkrimpen van personeel of aantallen, of het wijzigen van salarissen, worden ook wijzigingen aangebracht in de personeelstabel, maar er moet rekening mee worden gehouden dat de datum van inwerkingtreding van de wijzigingen niet eerder kan vallen dan 2 maanden na het uitvaardigen van het bevel. Dit komt door het feit dat werknemers twee maanden van tevoren op de hoogte moeten worden gesteld van het aanstaande ontslag (deel 2 van artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) of van aanstaande wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden.

De personeelstabel wordt permanent in de organisatie bewaard. Organisaties die controle- en toezichtfuncties uitvoeren (bijvoorbeeld de arbeidsinspectie, toezichthoudende instanties van het Federale Sociale Verzekeringsfonds van de Russische Federatie, het Pensioenfonds van de Russische Federatie, belastingautoriteiten) hebben het recht om dit document op te vragen bij het uitvoeren van inspecties. Als de door de controleurs gevraagde documenten of kopieën daarvan, inclusief de personeelstabel, niet worden verstrekt, kan de werkgever een boete van 200 roebel krijgen. voor elk niet ingediend document (clausule 1 van artikel 126 van de belastingwet van de Russische Federatie).

Resultaten

De personeelstabel is een verplicht document dat elke werkgever moet hebben. Een voorbeeld van het invullen van een personeelstabel met behulp van formulier T-3 is op internet te vinden op veel boekhoudkundige en juridische websites, maar een voorbeeld met de hierboven beschreven situaties wordt zelden gegeven. Bij het opstellen van de personeelstabel van formulier T-3, waarvan in dit artikel een voorbeeld wordt gegeven, kan dit het geval zijn goede hulp voor zowel ervaren als beginnende personeelsfunctionarissen.

Lees het artikel voor informatie over het correct organiseren van personeelsdossiers

In verschillende gevallen kan een werkgever een nieuwe personeelstabel nodig hebben. Maar niet alle veranderingen in de personeelsbezetting vereisen de goedkeuring van een nieuw document. Soms is het voldoende om aanpassingen aan de bestaande aan te brengen.

Lees ons artikel:

Rechtvaardigingen voor het aanbrengen van wijzigingen in de personeelstabel

In zeldzame organisaties is de structuur zo statisch dat er gedurende het kalenderjaar geen aanpassingen nodig zijn. Meestal vinden er veranderingen in de personeelsbezetting plaats. Ze kunnen verband houden met beide revisies organisatiestructuur en ondergeschiktheid van afdelingen, evenals een toename of afname van het aantal personeelsleden.

Het is raadzaam om de personeelstabel te wijzigen bij het inkrimpen van werknemers en medewerkers alleen als er een officiële inkrimpingsprocedure wordt uitgevoerd. In andere gevallen, wanneer er door toeval meerdere staffuncties vrijkomen, kan er niets gedaan worden. Vooral als u van plan bent vacante posities in te vullen.

Wijzigingen aanbrengen in de personeelstabel

Veel specialisten zijn geïnteresseerd in hoe ze wijzigingen in SR kunnen aanbrengen. De procedure hangt vooral af van wat we willen veranderen in de “staf”. Voor sommige aanpassingen is melding en toestemming van medewerkers nodig. Anderen kunnen slagen zonder dat er rekening wordt gehouden met hun mening. En in sommige gevallen kan een rechtvaardiging voor veranderingen in het personeelsbestand vereist zijn.

Hoe u een positie in de personeelstabel invoert

De introductie van een nieuwe functie in de HR is precies het geval wanneer noch de instemming van de werknemers, noch hun vertrouwdheid met de aanpassingen vereist is. Dit is de eenvoudigste optie.

Direct nadat het besluit tot invoering van de functie is genomen, wordt opdracht gegeven tot wijziging van de personeelstabel. De bestelling kan in welke vorm dan ook worden opgesteld; er bestaat geen uniforme vorm. Het wordt ondertekend door het hoofd van het bedrijf of een persoon die als verantwoordelijke is aangewezen.

De bestelling moet weergeven:

naam van de functie die wordt geïntroduceerd,
aantal stafeenheden;
vast salaris;
noodzakelijke toeslagen;
datum en nummer ShR, waarin wijzigingen zijn aangebracht.

De ondertekende bestelling wordt vastgelegd in een journaal en permanent bij de onderneming opgeslagen.

Salaris verhogen of verlagen

Het besluit om het salarisgedeelte te wijzigen is iets ingewikkelder en vereist de instemming van degenen die in de betreffende functie werkzaam zijn. Als we het hebben over het verhogen van het betalingsbedrag, is het onwaarschijnlijk dat u hier problemen zult tegenkomen. Maar veranderingen in mindere mate zullen zeker een storm van verontwaardiging bij het team veroorzaken.

In ieder geval moet de werkgever voldoen aan de voorwaarden van art. 74 Arbeidswet van de Russische Federatie. Volgens de Code kan een bedrijf alleen eenzijdig veranderingen doorvoeren als de organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden veranderen, bijvoorbeeld bij de aanschaf van nieuwe, technologisch geavanceerdere apparatuur waarmee een werknemer kan worden ontheven van de vorige hoeveelheid werk.

Verkleinen

Nadat het besluit is genomen om het personeelsbestand te reduceren, worden op basis van een opdracht wijzigingen in de personeelstabel doorgevoerd. De datum van uitgifte van het besluit en de datum van wijziging moeten twee maanden verschillen, rekening houdend met de gereguleerde waarschuwingstermijn voor ontslagen werknemers.

Wij informeren het boventallige deel van het team 2 maanden voor ontslag.
Wij bieden
Lees ook hoe u veilig werk kunt betalen op feestdagen en vrije dagen, hoe u zich moet gedragen tijdens een GIT-keuring en welke voorwaarden dringend uit de arbeidsovereenkomsten van uw medewerkers moeten worden geschrapt.

Introduceer een nieuwe personeelsfunctie

De introductie van een nieuwe stafeenheid vindt plaats op basis van een opdracht. Er is geen goedkeuring van het werkteam vereist. In het besluit wordt vastgelegd in hoeverre het aantal medewerkers voor de betreffende functie wordt uitgebreid.

De personeelstabel van de onderneming is samengesteld in de vorm van een tabel. Het bevat 10 kolommen. Het wordt gebruikt om de personeelsbezetting, samenstelling en structuur van de onderneming te formaliseren.

Bijzonderheden van het document

De personeelstabel wordt goedgekeurd in opdracht van het hoofd van de organisatie. Deze akte kan ook door een bevoegd persoon worden ondertekend. Eén ding om op te merken belangrijke nuance. Omdat de volgorde op de personeelstabel de samenvattende tabel vastlegt, worden alle aanpassingen daarin gedaan op basis van een soortgelijke opdracht van de manager of de bevoegde persoon. Laten we dit punt in meer detail bekijken.

Personeelstafel

Het monster kan in verschillende mate worden aangepast. Afhankelijk hiervan wordt het document geheel of gedeeltelijk herzien. Dus als er een groot aantal wijzigingen zijn, is het handiger om het hele schema opnieuw af te drukken (een nieuw schema maken). Er zal in ieder geval een nieuw bevel moeten worden uitgevaardigd om de aanpassingen door te voeren.

Redenen

In de praktijk doen zich vaak situaties voor waarin het nodig is om de personeelstabel te wijzigen. Dit kan met name in de volgende gevallen het geval zijn:

Creatie van nieuwe divisies in de bedrijfsstructuur.
Introductie van posities.
Aanpassing van tarieven, vergoedingen.
Functietitels wijzigen.
Liquidatie van divisies (afdeling).
Reductie van personeelseenheden en posities.

Arbeidswet van de Russische Federatie

Wijzigingen in de personeelstabel brengen een aanpassing van de arbeidsovereenkomst met zich mee, die weer goed vastgelegd moet worden. In de regel is het voor dergelijke gevallen noodzakelijk om te voldoen aan vastgestelde deadlines, de toestemming van de werknemer en het voldoen aan andere vereisten die zijn vastgelegd in de Arbeidswet. Een voorbeeld is een inkrimping van het personeelsbestand of het aantal werknemers van een onderneming. Volgens art. 180, Deel 2 van de Arbeidswet biedt een garantie voor werknemers die op de gespecificeerde basis worden ontslagen. In het bijzonder, we praten over dat zij uiterlijk twee maanden vóór aanvang van de procedure persoonlijk op de hoogte moeten worden gesteld van de aanstaande procedure tegen ondertekening. In dit verband worden vanaf een bepaalde datum wijzigingen in de personeelstabel aangebracht in overeenstemming met de vastgestelde periode.

Een draaitabel ontwerpen

Volgens de Qualified Directory of Positions of Managers, Specialists and Other Employees kan de personeelstabel (een voorbeeldtabel wordt gegeven in het artikel) worden samengesteld door een arbeidseconoom. Omdat niet elk bedrijf zo'n medewerker heeft, selecteert het management onafhankelijk de medewerker die met dit werk wordt belast. Als planning de verantwoordelijkheid is van een medewerker die dat wel heeft deze functie niet in de arbeidsovereenkomst of opdracht is gespecificeerd, dan vindt de aanstelling plaats door middel van het geven van een daartoe strekkende opdracht. Met dit besluit wordt dit werk geïntroduceerd in de hoofdactiviteit van de werknemer.

Formulier voor personeelsbezetting

De Arbeidswet bevat geen directe vereiste voor de aanwezigheid van een draaitabel in elk bedrijf. Maar volgens de resolutie van de Staatsstatistiekcommissie is bepaald dat de vormen van primaire boekhouddocumentatie voor het registreren van de activiteiten van werknemers en hun betaling, inclusief het T-3-formulier (personeelstabel), geldig zijn voor organisaties van alle soorten eigendom. Tot april 2001 stelde de wetgeving geen eisen vast voor het opstellen van een samenvattende tabel. Met de introductie van uniforme formulieren voor boekhoudkundige (primaire) documentatie kunnen werkgevers een nieuw kant-en-klaar personeelsformulier gebruiken. In 2004 werd een nieuw album met uniforme formulieren gepubliceerd. In overeenstemming daarmee werd formulier T-3 (bezettingstabel) aangepast.

Naleving van gegevens

Posities in de personeelstabel moeten overeenkomen met die vermeld in arbeidsovereenkomsten. Als de federale wet de aanwezigheid van beperkingen of voordelen voorschrijft voor de uitvoering van werk in specialiteiten of beroepen, dan moeten hun namen consistent zijn met de namen en vereisten die worden gegeven in gekwalificeerde naslagwerken die zijn goedgekeurd op de door de overheid vastgestelde manier. Bij het vaststellen van functies kunt u gebruik maken van de volgende bijzondere publicaties:

ETKS.
Kwalificatielijst voor functies van medewerkers, specialisten en managers.
OKPDTR.

Aanpassingsprocedure

Het wisselen van de personeelstabel kan op twee manieren. De eerste is een volledige herwerking van de tafel. Het nieuwe schema, met volgend registratienummer, moet worden goedgekeurd door de bestelling voor de hoofdactiviteit. De aanpassingen kunnen echter klein zijn. In dit geval worden ze bij bestelling geformaliseerd. Deze bestelling kent, in tegenstelling tot de standaardbestelling voor de hoofdactiviteit, geen vermeldingsgedeelte. De handeling kan onmiddellijk beginnen met het woord "Ik bestel", aangezien er geen aanvullende opmerkingen nodig zijn voor de goedkeuring en uitvoering van het schema. Indien nodig kunt u de redenen voor deze procedure aangeven. Ze zouden kunnen zijn:

Verbetering van de bedrijfsstructuur.
Reorganisatie.
Het uitvoeren van activiteiten gericht op het verbeteren van de prestaties van individuele afdelingen.
Verkleining of uitbreiding van de productiebasis.
Optimalisatie van managementactiviteiten.
Veranderingen in de wetgeving.
Planning en economische calculatie van de HR-afdeling, eliminatie van dubbele functies, enzovoort.

Bij het vervangen van eerdere posities in het schema door nieuwe, het wijzigen van hun naam of het vormen van afdelingen, is het noodzakelijk om aanpassingen aan te brengen in de personeelsdocumentatie van werknemers. Ze zullen op hun beurt afhangen van de innovaties van de rapportkaart. Dit kan in het bijzonder zijn:

Toewijzing van aanvullende verantwoordelijkheden.
Vertaling.
Salariswijziging.

De naam van een specialiteit wijzigen

Dergelijke wijzigingen in de personeelstabel brengen geen aanpassingen van de functiefuncties of werkschema's met zich mee. De naam van het specialisme of beroep is een vereiste werk contract. In kunst. 73 van de Arbeidswet bepaalt dat, om redenen die verband houden met veranderingen in de technologische of organisatorische factoren van de activiteit, op initiatief van de werkgever, aanpassingen aan de door de partijen vastgestelde essentiële clausules van de overeenkomst zijn toegestaan. Er moet echter aan een dwingende voorwaarde worden voldaan. De werkfunctie van de werknemer moet hetzelfde blijven. Bovendien is in art. 73 stelt een speciale procedure vast, volgens welke de werknemer uiterlijk 2 maanden van tevoren moet worden gewaarschuwd voor voorgestelde innovaties. In dit geval worden wijzigingen aan de personeelstabel aangebracht met schriftelijke toestemming van de werknemer. Na ontvangst worden de persoonlijke kaart- en werkregistratiegegevens gecorrigeerd.

Nieuwe divisienaam

Als de naam van de afdeling aanwezig is in het contract met de werknemer, wordt de wijziging ervan op dezelfde manier uitgevoerd als de bovenstaande procedure. In dit geval mag de aanpassing geen invloed hebben op de directe werkfuncties of essentiële voorwaarden voor het uitvoeren van activiteiten in het specialisme. Een verandering zou er bijvoorbeeld als volgt uit kunnen zien: in plaats van een marketingafdeling werd een marketingonderzoeksafdeling geïntroduceerd.

Vertaling

Volgens art. 72 wordt het beschouwd als een verandering in de essentiële voorwaarden van het contract of de arbeidsfunctie. Dit heeft met name betrekking op de plaats van activiteit, als deze clausule in het contract is vastgelegd, plichten en rechten, kenmerken van de activiteitsvoorwaarden, compensatie en voordelen, betalingsvoorwaarden, rust- en werktijden. Definitieve overplaatsing binnen dezelfde onderneming op initiatief van de werkgever is toegestaan met schriftelijke toestemming van de werknemer. Het eerste document in het registratieproces is het voorstel. Hieronder volgen wijzigingen in het contract, schriftelijk opgesteld en gecertificeerd door werkgever en werknemer. Daarna wordt een overboekingsopdracht afgegeven (formulier T-5). De basis ervan is een wijziging in de clausule van het contract. Vervolgens worden de persoonlijke kaart- en werkrecordgegevens gecorrigeerd.

Nieuwe salarissen, bonussen

Wanneer wordt besloten de tarieven te verhogen, wordt een overeenkomstig bevel uitgevaardigd, in overeenstemming waarmee het schema wordt gewijzigd. Het volgende is beschikbaar:

Groter maken.
Lijst met functies waarvoor de wijzigingen gelden.
Ingangsdatum van de aanpassingen.

Volgens art. 57 van de Arbeidswet zijn de voorwaarden waaronder werknemers worden betaald opgenomen in het contract met hen. Wijzigingen die betrekking hebben op toeslagen en tarieven dienen daarbij op dezelfde wijze te worden opgesteld als andere aanpassingen op belangrijke punten in het contract. In dit geval moet een aanvullende overeenkomst worden gesloten met de werknemers waarop de bestelling betrekking heeft. Dienovereenkomstig moeten alle medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het bijhouden van relevante documentatie bekend zijn met de order met betrekking tot deze wijzigingen.

Belangrijk punt

De verhoging van premies en tarieven is hierboven besproken. Deze situatie wordt als conflictvrij beschouwd; in dergelijke gevallen zijn er geen problemen bij het verkrijgen van goedkeuring van werknemers voor dergelijke aanpassingen. Echter door verslechtering economische situatie Werkgevers proberen vaak eenzijdig de werknemerstarieven te verlagen, op basis van art. 74. Het bepaalde in dit artikel kan echter slechts worden toegepast indien de wijzigingen het gevolg zijn van aanpassingen van technologische of organisatorische factoren. Economische redenen zijn op hen niet van toepassing. Op grond hiervan heeft de werkgever niet het recht om de tarieven eenzijdig te verlagen. De manager kan uiteraard proberen de goedkeuring van de medewerkers te krijgen en een aanvullende overeenkomst bij het contract op te stellen. Er moet echter aan worden herinnerd dat alle acties van werknemers om de werkgever te dwingen altijd gepaard gaan met conflicten, geschillen en financiële gevolgen voor het bedrijf.

Het regelgevingsdocument dat de structuur van de organisatie, haar personeelsbezetting en aantal weerspiegelt, in overeenstemming met haar charter, is de personeelstabel. Wijzigingen in de personeelstabel kunnen alleen worden doorgevoerd op basis van een opdracht tot wijziging van de personeelstabel.

Bevel tot wijziging van de personeelstabel

Het besluit om wijzigingen aan te brengen in de personeelstabel wordt genomen door de werkgever (het hoofd van de organisatie of de individuele ondernemer). Dit besluit moet worden vastgesteld. De wetgeving voorziet niet in een uniforme vorm van dit bevel. Bijgevolg heeft de werkgever het recht om het zelfstandig te ontwikkelen. Het ondertekenen van een opdracht tot wijziging van de personeelstabel wordt uitgevoerd door het hoofd of een andere bevoegde persoon van de organisatie.

Wijzigingen kunnen betrekking hebben op de volgende bepalingen van de personeelstabel:

uitsluiting van een vacante functie of meerdere functies, splitsingen in verband met eventuele organisatorische veranderingen in het werk van de werkgever;
introductie van nieuwe functies als wordt besloten de productie uit te breiden of het volume van de geleverde diensten of het uitgevoerde werk te vergroten;
inkrimping van het werkgeverspersoneel;
veranderingen in de salarissen van werknemers;
het hernoemen van afdelingen en posities.

De werkgever kan ook op andere gronden besluiten tot wijziging van de personeelstabel.

Houd er rekening mee dat de werkgever verplicht is om maandelijks informatie te verstrekken over de beschikbaarheid van vacatures (clausule 3 van artikel 25 van de wet van de Russische Federatie van 19 april 1991 N 1032-1). Dergelijke informatie wordt verstrekt aan de arbeidsbureaus.

De onderstaande tabel bevat informatie over mogelijke redenen om wijzigingen aan te brengen, evenals de belangrijkste fasen die een werkgever moet doorlopen wanneer hij besluit wijzigingen aan te brengen in de personeelstabel.

Redenen voor het aanbrengen van wijzigingen in de personeelstabel	Procedure (procedure) voor het aanbrengen van wijzigingen in de personeelstabel	De verplichting om medewerkers van een organisatie of individuele ondernemer bekend te maken met wijzigingen in de personeelstabel
1. Aanvulling van de personeelstabel door het introduceren van nieuwe functies en structurele eenheden	Opstelling van een order (conceptorder) over de introductie van nieuwe stafeenheden, die de volgende informatie bevat: namen van nieuw geïntroduceerde structurele eenheden en posities; aantal nieuwe staffuncties; opnieuw maat instellen salaris (bijbetalingen, toelagen).	niet voorzien
2. Eliminatie van vacante posities	Opstelling van een besluit (ontwerpbevel) over de uitsluiting van personeelsfuncties, dat de volgende informatie bevat: datum vanaf welke wijzigingen zijn aangebracht; namen van uitgesloten posities; aantal uitgesloten personeelsposities.	niet voorzien, aangezien deze posities niet bezet zijn
3. Personeelsreductie	Het informeren van medewerkers over het voornemen tot ontslag; Een order aanmaken om specifieke personeelsposities uit te sluiten of om een nieuwe personeelstabel goed te keuren, waarin de posities die worden verminderd niet zijn opgenomen	Schriftelijke kennisgeving aan werknemers minstens 2 maanden vóór de datum van inwerkingtreding van de nieuwe personeelstabel/wijzigingen daarin (Deel 2 van artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) en aanbod van vacante posities aan ontslagen werknemers (Deel 3 van artikel 81, artikel 82 en 180 Arbeidswet van de Russische Federatie (hierna de Arbeidswet van de Russische Federatie genoemd)). Uit bovenstaande regel volgt dat de aangebrachte wijzigingen niet eerder dan 2 maanden na de datum van kennisgeving in werking kunnen treden.
4. Veranderingen in salarissen van werknemers	Een verandering in de salarisbedragen die zijn voorgeschreven in de personeelstabel leidt tot een verandering in de voorwaarden van arbeidsovereenkomsten wat betreft het vaststellen van de hoogte van de beloning (paragraaf 5, deel 2, artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en paragraaf 3 van sectie "Personeelstabel" van de Instructies voor het gebruik en invullen van primaire boekhoudformulieren, documentatie voor arbeidsboekhouding en -betaling, goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 5 januari 2004 N 1). En een dergelijke verandering op initiatief van de werkgever is alleen mogelijk als er een verandering heeft plaatsgevonden in de organisatorische of technologische arbeidsomstandigheden (deel 1 van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Alvorens dergelijke wijzigingen door te voeren, is de werkgever verplicht een aantal maatregelen te nemen, namelijk het informeren van werknemers over: komende wijzigingen in de bepalingen van arbeidsovereenkomsten. Het meldingsformulier is schriftelijk; de redenen die de noodzaak van dergelijke veranderingen veroorzaakten (clausule 2 van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Na het besluit te hebben genomen om de salarissen te wijzigen en de werknemers naar behoren op de hoogte te hebben gesteld, heeft de werkgever het recht om de salarissen te wijzigen op basis van een bevel tot wijziging van de personeelstabel.	De meldingstermijn bedraagt uiterlijk 2 maanden voordat de wijzigingen worden doorgevoerd. Als een werknemer weigert onder gewijzigde omstandigheden te werken, schrijft de arbeidswetgeving de werkgever de verplichting voor om hem een andere baan aan te bieden die voor hem beschikbaar is (deel 3 van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Bovendien moet dit schriftelijk gebeuren. Is er geen sprake van dergelijk werk of is de werknemer het niet eens met de voorgestelde mogelijkheden? arbeidscontract met de werknemer wordt beëindigd (clausule 7, deel 1, artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).
5. Hernoemen van functies en afdelingen	Opstellen van een order (conceptorder) voor het hernoemen van functies en afdelingen, die de volgende informatie bevat: datum vanaf welke wijzigingen zijn aangebracht; namen van hernoemde posities;	De meldingstermijn bedraagt uiterlijk 2 maanden voordat de wijzigingen worden doorgevoerd. Het meldingsformulier is schriftelijk. Als de werknemer het niet eens is met de voorgestelde voorwaarden, is de werkgever verplicht een andere beschikbare baan aan te bieden. Als dergelijk werk niet bestaat of de werknemer niet akkoord gaat met werken onder de voorgestelde voorwaarden of in de bestaande functie, wordt de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigd (

keer bekeken

VKontakte opslaan