Proeftijd voor een werknemer bij indiensttreding. Wat is de proeftijd vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie?

Het zoeken naar een baan is, net als werving, een arbeidsintensief proces. Zelfs als de professionele kwaliteiten van de kandidaat voldoen aan de eisen die de vacature stelt, en de specialist volledig geschikt is voor de voorgestelde functie, betekent dit niet dat de samenwerking lang en succesvol zal zijn.

Hiermee kunnen we verdere samenwerking bepalen proeftijd bij het solliciteren naar een baan.

Proeftijd volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie

Volgens artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan de testperiode voor verschillende gevallen duren:

• niet langer dan twee weken;
• niet langer dan 3 maanden;
• niet langer dan zes maanden;

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van maximaal 6 maanden geldt de kortste proeftijd. Dezelfde regel geldt voor seizoenarbeiders.

De gebruikelijke proeftijd bedraagt ​​maximaal 3 maanden. Met instemming van de partijen kan het eerder eindigen, maar niet later.

Er kan een proeftijd van zes maanden worden vastgesteld voor de hoofdaccountant, het hoofd van de vennootschap, het filiaal, het vertegenwoordigingskantoor en hun plaatsvervangers.

De langste proeftijd van maximaal een jaar wordt vastgesteld bij indiensttreding bij de overheid. Als een werknemer van de ene overheidsinstantie naar de andere overgaat, bedraagt ​​de maximale proeftijd zes maanden.

De Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert categorieën werknemers voor wie het onmogelijk is om een ​​proeftijd vast te stellen:

• Als de kandidaat is aangenomen via een vergelijkend onderzoek.
• Zwangere vrouw.
• Werknemers met wie het contract voor twee maanden of korter is gesloten.
• Kandidaten jonger dan 18 jaar.
• Oud-studenten die het basis-, voortgezet- of voortgezet onderwijs hebben afgerond hoger onderwijs, en gingen voor het eerst aan de slag in de specialiteit die ze kregen.
• Mensen met een handicap die naar het werk worden gestuurd op basis van de aanbevelingen van een medisch onderzoek.
• Specialisten die via overplaatsing worden uitgenodigd om bij een andere werkgever te gaan werken.
• Als de kandidaat voor een gekozen functie is gekozen.
• Personen die vanuit dienst naar de reserve zijn overgebracht (militair, alternatief).

Waarom wordt er een proeftijd ingevoerd bij het aannemen van een nieuwe medewerker?

Bij indiensttreding wordt niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever een proeftijd ingevoerd. Gedurende deze periode hebben beide partijen de mogelijkheid om elkaar nader te bekijken en passende conclusies te trekken of het de moeite waard is om de samenwerking voort te zetten of niet.

Tijdens de proeftijd van de werknemer evalueert de werkgever zijn capaciteiten, zakelijke kwaliteiten, communicatieve vaardigheden, geschiktheid voor de toegewezen functie, vermogen om opdrachten vakkundig uit te voeren, discipline in acht te nemen en de regels die in het bedrijf zijn vastgelegd.

Tijdens de proeftijd trekt de werknemer conclusies over het bedrijf als geheel, over zijn functie, verantwoordelijkheden, salaris, team en management.

Verloning tijdens de testperiode

Een werknemer met een proeftijd is volledig verzekerd arbeidsrecht. Als het bedrijf daarom besluit in het contract te bepalen dat de proefperiode niet wordt betaald, is dit een duidelijke overtreding van de wet.

Bovendien hebben veel werkgevers de proefpersoon opzettelijk een lager salaris opgelegd, met de belofte dit na de proeftijd te verhogen.

In de eerste plaats is het onmogelijk om de beloning van een werknemer met een proeftijd te beperken. De omvang van zijn inzet mag niet kleiner zijn dan de inzet waarin is voorzien personeelstafel voor deze positie.

In de tweede plaats valt het verlagen van het salaris tijdens de toets onder het discriminatieartikel. In de personeelstabel van het bedrijf zijn er bijvoorbeeld twee tarieven. Eén functie werd bezet door een oude werknemer, en een andere werd aangenomen door een nieuwe persoon met een proeftijd. Een nieuwkomer moet dus vanaf de eerste werkdag hetzelfde salaris hebben als een werknemer die al enkele jaren in een vergelijkbare functie werkt.

Maar toch stellen bijna alle bedrijven een lager salaris vast voor werknemers tijdens een proeftijd. Dit kan heel legaal worden gedaan, bijvoorbeeld door het salaris voor een nieuwelingpositie in de personeelstabel te wijzigen. Het is de moeite waard eraan te denken dat het salaris niet lager mag zijn dan het minimumloon.

Aan de geteste specialist kan een bonus en andere aanmoedigingspremies worden betaald die zijn gespecificeerd in de regelgeving inzake bonussen en beloningen. Ook is de werkgever verplicht de proefpersonen te betalen voor ziekteverlof, overuren en het werken in het weekend en op feestdagen.

Hoe te registreren

Voor de proeftijd geldt een verplichte registratie. Met de werknemer wordt een arbeidsovereenkomst gesloten en op basis daarvan wordt een opdracht tot tewerkstelling afgegeven. In deze documenten wordt de duur van de testperiode vastgelegd. Informatie over de proeftijd, maar alleen een dienstverband.

Is het mogelijk om de proeftijd van een werknemer te verlengen?

Het is niet verboden om de proefperiode te verlengen, maar alleen als de duur ervan de door de wet vastgestelde normen niet overschrijdt.

Wanneer de proeftijd van een werknemer bijvoorbeeld één maand bedraagt, maar de werkgever twijfelt na deze tijd aan de professionele kwaliteiten van de kandidaat, kan de proeftijd worden verlengd tot drie maanden of maximaal zes maanden als we praten over over de functie van hoofdaccountant, vestigingsmanager.

Het is onmogelijk om de duur van de proeftijd te verlengen zonder toestemming van de werknemer. Het is dus de taak van de werkgever om zijn beslissing om de proef te verlengen te rechtvaardigen.

Het is noodzakelijk om de fouten van de werknemer, het vroegtijdig voltooien van taken en overtredingen te documenteren arbeidsdiscipline, voeg eventuele memo's van managers toe. Gedocumenteerde feiten worden ter beoordeling aan de medewerker overhandigd tegen ondertekening.

Indien de kandidaat akkoord gaat met zijn tekortkomingen in zijn werk, wordt bij de arbeidsovereenkomst een aanvullende afspraak gemaakt om de proeftijd te verlengen.

Indien de werknemer de vorderingen ongegrond acht en niet akkoord gaat met verlenging van de proeftijd, is ontslag toegestaan ​​op grond van onweerlegbaar schriftelijk bewijs.

Welke rechten en verantwoordelijkheden heeft een werknemer tijdens de proeftijd?

De rechten en verantwoordelijkheden van de geteste werknemer verschillen niet van de rechten en verantwoordelijkheden van andere werknemers die in het bedrijf werken.

Welke rechten heeft een werknemer tijdens de proeftijd:

• ontvang lonen, bonussen voor overuren, bonussen, andere aanmoedigingsbetalingen;
• ziekteverlof opnemen en verzekeringsuitkeringen ontvangen voor de periode van arbeidsongeschiktheid;
• meenemen voor eigen rekening of voor een toekomstige vakantie. De werkgever kan echter wettelijk verlof weigeren als dit niet in strijd is met artikel 128 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Als een werknemer bijvoorbeeld een kind heeft, is de werkgever verplicht hem maximaal 5 dagen onbetaald verlof te geven;
• op eigen initiatief ontslag nemen, zonder het verstrijken van de proeftijd af te wachten.

Verantwoordelijkheden van de medewerker:

• voldoen aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst;
• arbeids- en branddiscipline en interne regelgeving in acht nemen;
• Voer uw taken uit volgens de functiebeschrijvingen.

De procedure voor het ontslaan van een werknemer die de proeftijd niet heeft vervuld

Ontslag van iemand die de proeftijd niet heeft vervuld, stap-voor-stap instructie:

Stap 1. Maak vooraf een schriftelijke kennisgeving aan de werknemer op waarin u de redenen vermeldt waarom verdere samenwerking onmogelijk is.

Deze redenen moeten worden gedocumenteerd. Dit kan een memorandum van de manager zijn, een daad van niet-nakoming van arbeidsplichten, een daad van disciplinaire maatregelen, schriftelijke klachten van cliënten met wie de specialist heeft samengewerkt, notulen van de commissievergadering ter vaststelling van de uitkomst van de proeftijd, etc.

De opzegging vermeldt tevens de datum van het voorgenomen ontslag en de datum van opmaak van het document. De oproeping wordt voor elke partij opgemaakt in 2 exemplaren.

Stap 2. Geef dit uiterlijk 3 en bij voorkeur 4 dagen voor het einde van de proeftijd of de datum van voorgenomen ontslag aan de werknemer door als het besluit tot beëindiging van de samenwerking veel eerder is genomen dan het einde van de proeftijd.

Indien dit niet op tijd gebeurt, wordt de medewerker automatisch geacht geslaagd te zijn voor de toets.

Stap 3. De werknemer leest het bericht en tekent voor ontvangst, met vermelding van de datum. Indien de werknemer weigert de opzegging te ondertekenen, maakt de werkgever een proces-verbaal op, dat door minimaal twee getuigen wordt ondertekend.

Stap 4. Er wordt een ontslagbevel uitgevaardigd. In het werkboek wordt een aantekening gemaakt die overeenkomt met het ontslagartikel.

Stap 5. Op de dag van ontslag ontvangt de werknemer een werkboek, salaris voor gewerkte dagen en eventuele ongebruikte vakantiecompensatie.

Indien de specialist zelf besluit de arbeidsrelatie te beëindigen zonder het einde van de test af te wachten, dient hij de werkgever hiervan 3 dagen van tevoren op de hoogte te stellen. Tegelijkertijd schrijft hij op eigen initiatief een ontslagbrief en neemt hij ontslag op grond van dit artikel.

Opgemerkt moet worden dat het ontslag van werknemers die de proeftijd niet hebben overschreden, gelijk staat aan ontslag op initiatief van de werkgever. Daarom moet u artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie lezen voordat u een specialist uit zijn functie verwijdert.

U kunt bijvoorbeeld geen zwangere vrouw ontslaan of een vrouw die een kind opvoedt dat jonger is dan drie jaar. Als een werknemer op vakantie is of tijdelijk arbeidsongeschikt is, is het eveneens verboden hem te ontslaan.

Wie profiteert ervan?

Een proeftijd is voor beide partijen voordelig. Dankzij deze periode kan de werkgever de professionaliteit van de kandidaat verifiëren of onmiddellijk op zoek gaan naar een nieuwe specialist.

En de specialist zal op zijn beurt blij zijn nieuwe baan of bekijk vacatures van andere werkgevers. Noch de specialist, noch de werkgever zullen dus tijd verspillen aan het zoeken naar een nieuwe kandidaat of een andere baan.

Video - regels, procedure voor het vaststellen en registreren van een proeftijd bij het aannemen van een nieuwe medewerker:

Discussie (19)

Bij onze organisatie worden alle medewerkers aangenomen op proeftijd. Als assistent-personeelsfunctionaris had ik problemen met het ontslaan van dergelijke kandidaten. Vooral als iemand verdwijnt zonder zijn werkboek op te pakken. Er zijn hier veel nuances, het belangrijkste is om je strikt te houden aan de deadlines voor het indienen van documenten voor ontslag. Dit vereist een heldere afstemming van het handelen van de leidinggevende en de personeelsafdeling. Het gebeurt vaak wanneer managers een persoon met een proeftijd onmiddellijk moeten ontslaan, maar volgens de wet zijn dergelijke acties illegaal. Het belangrijkste is om vanaf het begin van het dienstverband duidelijk en vakkundig documenten op te stellen, waarbij u met de persoon alle nuances van zijn arbeidsovereenkomst bespreekt.

Ja, het personeelsverloop in ons bedrijf is ook hoog, nu de vraag op de arbeidsmarkt vele malen groter is dan het aanbod, dus managers worden zo goed mogelijk weggestuurd. Het feit dat er tijdens de proefperiode geen bonussen worden toegekend, is een apart probleem. Hoewel ik persoonlijk in de Regeling Bonussen lees dat iedereen betaald moet worden - zowel nieuwe werknemers als deeltijdwerkers (zowel intern als extern)

Voor de hoofdaccountant hebben wij een proeftijd vastgesteld van 6 maanden. Het salaris is volledig, na de proeftijd worden bonussen aan het salaris toegevoegd. De accountant bleek dus ongekwalificeerd, hoewel hij wel ruime ervaring had. We zijn uit elkaar. En dankzij de proefperiode is het pijnloos. Ik denk dat niet alle functies het nodig hebben, maar ergens is het toch nodig. En niet altijd ligt de schuld bij de werkgever; soms voldoen de werknemers niet aan de eisen.

Toen ik na mijn studie ging werken, kreeg ik een standaard proeftijd van drie maanden met een verlaagd salaris. En daar vielen geen woorden over te zeggen.

Wij hebben ervaring met het ontslaan van een medewerker voor een proeftijd. Op dit moment is hij officieel in dienst bij het wervingsbureau waarmee wij samenwerken, doorgaans is dit 6 maanden. Daarna toelating tot het personeel met een proeftijd van drie maanden. Zowel de werknemer als het bedrijf hebben dus 9 maanden de tijd om de resultaten van de samenwerking te zien en een beslissing te nemen. Dit is belangrijk wanneer het resultaat van het werk van een specialist gekoppeld is aan langetermijnprojecten.

Vaak trappen werkgevers in de truc "om uw dienstverband niet te bederven, zullen we geen proeftijd vaststellen", en dan eenvoudigweg afscheid nemen van een werknemer die een maand heeft gewerkt met een betaling van 10.000 roebel.

Vertel me wat ik moet doen. Ze gaven mij een proeftijd van 3 maanden, maar ik werk al 5 maanden bij het bedrijf. Ik weet niet waar ik terecht kan en hoe ik dit probleem in het algemeen kan oplossen.

Het is vrij gebruikelijk dat een werknemer die daadwerkelijk op proef wordt aangenomen, een contract voor bepaalde tijd krijgt. arbeidscontract(2-3 maanden). Als de vacature interessant genoeg is voor de werknemer, dan zal hij akkoord gaan met dergelijke voorwaarden en afspreken dat in de overeenkomst werkzaamheden worden opgenomen waarvoor geen contract voor onbepaalde tijd kan worden afgesloten (niet de werkzaamheden die de werknemer feitelijk verricht). Dit is uiteraard in het voordeel van de werkgever: een ongeschikte werknemer wordt zonder onnodige formaliteiten ontslagen.

Ik heb mijn eigen bouwbedrijf en bij het aannemen van medewerkers, zowel ingenieurs als arbeiders, is de proeftijd van groot belang. Gedurende deze tijd ontdek je wie tot wat in staat is. Veel mensen klagen dat werkgevers werknemers ontslaan aan het einde van hun proeftijd. Maar oordeel zelf, een persoon sloot zich aan bij het team, begon vruchtbaar te werken en werd toen ontslagen. Dit is niet gunstig voor de werkgever. Het duurt immers anderhalf tot twee maanden voordat een werknemer 100% aan de slag gaat. En de naleving van de Arbeidswet is een zaak van het geweten van de werkgever. Daarom is een proeftijd essentieel.

Ik wil het artikel vanuit het perspectief van de werkgever becommentariëren. Er werken vijf verkopers in mijn winkel, ik heb ze allemaal aangenomen met een proeftijd van drie maanden. Tijdens de exploitatie van de winkel hebben twee kandidaten de proeftijd niet doorstaan, ik heb zonder conflicten afscheid van hen genomen, omdat de registratie duidelijk was en de meisjes waren gewaarschuwd.
Voor mij is niet alleen de professionele geschiktheid belangrijk, maar ook de houding van de kandidaat in het team. Ik betaalde aan iedereen hetzelfde salaris, bonussen ook, geen nadeel door de proeftijd.
Ik heb het letterlijk een maand later uitgemaakt met een van de kandidaten vanwege regelrechte diefstal, en als ze op permanente basis was aangenomen, zou het moeilijker zijn geweest om haar te ontslaan, het meisje had nog 15 dagen kunnen werken, ik absoluut wilde haar niet zien.
Ik ben van mening dat er voor de kandidaat niets aanstootgevends is aan het in praktijk brengen van een proeftijd. Geloof mijn ervaring, een ondernemer zal nooit afstand doen van een intelligente werknemer, die nog steeds op zoek is.

Heel vaak misbruiken werkgevers de normen van de Arbeidswet, die hen toestaat werknemers met een proeftijd in dienst te nemen. Het is geen geheim dat tijdens de proeftijd het salaris een orde van grootte lager is dan dat van degenen die onder een proeftijd voor onbepaalde tijd werken. arbeidscontract. In de regel is dit een kaal salaris, zonder bonussen en toeslagen. Er zijn veel grote bedrijven die werknemers in dienst nemen met een proeftijd van drie maanden. Ze krijgen het minimumloon en worden vervolgens ontslagen omdat ze de test niet hebben doorstaan, en er worden onmiddellijk nieuwe aangenomen. Dit wordt op grote schaal toegepast, mensen worden in ploegendiensten aangenomen en ontslagen, maar juridisch is alles duidelijk, al deze mensen zouden de test niet hebben doorstaan ​​bij het aannemen. Daarom heeft een juridisch fenomeen als ‘proeftijd’ een dubbelzinnige betekenis. Enerzijds geeft het de werkgever de mogelijkheid zelf te kiezen beste schoten daarentegen vergroot de kans op willekeur aan de kant van de werkgever sterk. En als “witteboorden”-werknemers op de een of andere manier naar een baan kunnen solliciteren, omdat het niet gemakkelijk is om een ​​hooggekwalificeerde specialist te vinden, dan bevinden “blauwe”- en vooral “zwarteboorden”-werknemers zich in een veel nadeliger positie. Ze kunnen na 3 maanden gewoon in batches worden gebakken, zonder iets uit te leggen.

Bij de baan waar ik momenteel werk (als accountant), werd de kwestie van de betaling tijdens de proefperiode als volgt opgelost: ik ontvang alleen een salaris en na voltooiing ervan zullen ze een bonus aan mij gaan opbouwen. Tegelijkertijd bepaalt de arbeidsovereenkomst dat de bonus wordt toegekend op basis van de arbeidsresultaten en op basis van de beslissing van het management.

Ik heb veel ervaring met werken tijdens een proefperiode, maar op een gegeven moment kon ik gewoon geen baan vinden die bij mij paste, dus overal tijdens de proefperiode was mijn salaris veel lager dan dat van voltijdse werknemers of gewoon de minimumloon, dit is ongeveer 4.500 duizend, en toen het tijd werd om het te formaliseren, hebben ze dit proces op alle mogelijke manieren vertraagd, vooral individuele ondernemers

De proeftijd heeft de status van hoge noodzaak bij aanwerving! Hoe anders? Hoe kunt u begrijpen of de professionele kwaliteiten van een persoon geschikt zijn en of deze vergelijkbaar zijn met de aangegeven gegevens? Daarom kijken zowel de werkgever als de sollicitant naar de potentiële baan. Als alles voor iedereen geschikt is, is de persoon officieel geregistreerd arbeidswet met alles wat het inhoudt. Zo niet, dan gaat de zoektocht verder en zijn er geen verplichtingen meer voor de persoon. Naar mijn mening is alles correct en eerlijk!
Het belangrijkste is dat beide partijen de arbeidswetgeving moeten kennen en naleven. Omdat iemand soms door onwetendheid wordt aangenomen en vervolgens vanwege een lange proeftijd niet meer in dienst komt. Uiteindelijk, wanneer het voor de werkgever handig is om van u af te komen, zal hij dit gemakkelijk doen, en zonder inbreuk te maken op uw rechten. Het is dus natuurlijk noodzakelijk om de wettigheid van de acties die in de onderneming worden ondernomen te controleren, dit zal voor iedereen nuttig zijn)))
Het is heel goed dat de rechten van de proefpersoon gelijk zijn aan de rechten van een volwaardige werknemer. Dit is in de eerste plaats een garantie en een soort zorg voor een persoon als sociaal belangrijke eenheid in ons land!

Ik moest bij een organisatie werken waar de werkgever tijdens de proeftijd de lonen verlaagde. Dit is een duidelijke overtreding. En dit gebeurt veel. We hadden een proeftijd van drie maanden; we hadden al kort voor het einde van de proeftijd de deur uitgezet kunnen worden. Blijkbaar waren ze aan het sparen op salarissen.
De vraag is: waarom neemt niemand contact op met de arbeidsinspectie?

Ik ben het met Yana eens. “Ervaren” werkgevers maken vaak gebruik van het proeftijdsysteem om illegale redenen. Meestal lijden studenten en jongeren (zonder werkervaring) onder gewetenloze bedrijven. Zij gaan akkoord met alle voorwaarden en zijn onbekend met de TC. Leer heel snel van je eigen fouten! Maar vaak gaan ze, omdat ze geen betaling of compensatie hebben ontvangen, niet naar de rechtbank, wat erg triest is, omdat er een orde van grootte minder bedriegers zouden zijn.
Volgens de wet mag de proeftijd niet langer zijn dan 6 maanden. En werkgevers maken graag optimaal gebruik van deze periode, zo niet om te misleiden, dan wel om op de kosten te besparen (in de vorm van lonen).

Ik heb geweldige ervaring werk in verschillende organisaties - groot en niet erg groot, en ik heb nog nooit een volledige naleving gezien van de regels voor het ontslaan van een werknemer die de proeftijd niet heeft voltooid. Meestal wordt dit proces vereenvoudigd: de werkgever brengt de werknemer mondeling op de hoogte van het niet voltooien van de proeftijd en de werknemer wordt ontslagen volgens de geldende regels. naar believen.
IN De laatste tijd er zijn veel klachten over werkgevers - ze nemen een werknemer aan voor een functie voor een proeftijd met een lager salaris, de persoon werkt van een maand tot drie, en vervolgens vertellen ze hem dat hij de proeftijd niet heeft gehaald. Ze werven opnieuw medewerkers - en alles verloopt in een cirkel. Zo bespaart het bedrijf verder loon. Uiteraard geldt dit voor in ruimere mate ongeschoolde arbeiders.

Instructies

In de eerste plaats bepaalt de Arbeidswet beperkingen die zijn vastgesteld voor bepaalde categorieën werknemers die niet op proef kunnen worden aangenomen. Dit zijn onder meer zwangere vrouwen en vrouwen die kinderen hebben jonger dan anderhalf jaar, maar ook minderjarige burgers en jonge professionals - afgestudeerden van professionele onderwijsinstellingen. In dit geval is de burger die naar een baan solliciteert verplicht om de werkgever documenten te verstrekken die zijn status bevestigen.

Speciale aandacht moet zich richten op jonge professionals. Alleen als aan een aantal voorwaarden is voldaan, mag voor hen geen proeftijd worden vastgelegd of gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst. Dus na het afstuderen zou er geen sprake moeten zijn meer dan een jaar en de vacature waarop de werknemer solliciteert moet aansluiten bij het specialisme dat hij aan de universiteit heeft genoten. Daarnaast, onderwijsinstelling moet een staatsaccreditatie hebben en het werkboek van de werknemer mag geen vermeldingen bevatten waaruit blijkt dat hij al productie-ervaring heeft opgedaan in zijn specialiteit. De medewerker van de HR-afdeling moet controleren of de letter van de wet niet is overtreden, omdat anders volgens art. 5.27 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie kan een administratieve boete worden opgelegd aan een onderneming of kunnen haar activiteiten worden opgeschort.

In overeenstemming met artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de maximale duur van de proeftijd vastgesteld op drie maanden; de werkgever heeft het recht deze te verkorten of zelfs te verlengen als deze voor een kortere periode in het dienstverband is vastgesteld. contract. Het is waar dat in het tweede geval de werknemer de toestemming moet ondertekenen, omdat de proeftijd en de duur ervan essentiële voorwaarden zijn van de aanvankelijk ondertekende arbeidsovereenkomst.

De registratie van een proeftijd mag niet beperkt blijven tot de opname in de arbeidsovereenkomst van een bewijs van vestiging ervan. Om ervoor te zorgen dat de werkgever een werknemer die niet aan de test voldoet, kan ontslaan, moet deze voorwaarde en de duur ervan ook in de arbeidsovereenkomst tot uitdrukking komen. Daarnaast moeten er voor de medewerker speciale taken ontwikkeld worden die hij moet uitvoeren. De vervulling of niet-nakoming ervan moet ook worden gedocumenteerd in afzonderlijke acceptatiecertificaten.

Indien de werknemer de test niet haalt, moet de werkgever het einde van de testperiode monitoren om de werknemer drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen van het aanstaande ontslag. In het geval dat de werknemer de proeftijd heeft voltooid, is het niet vereist om deze te formaliseren met een speciale bestelling of vermelding in het werkboek. Volgens artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de werknemer, als hij na het einde van de test zijn taken blijft uitvoeren, automatisch geacht te zijn geslaagd voor de test.

Ontslag tijdens de proeftijd kan plaatsvinden op initiatief van zowel de werknemer als de werkgever. Ondanks de korte arbeidsduur moet echter ook de procedure voor het ontslaan van een werknemer tijdens een proeftijd worden gevolgd.

Kunnen zij tijdens de proeftijd worden ontslagen?

Bij het aannemen van een nieuwe medewerker specificeren de voorwaarden van het contract vaak een periode waarin zijn professionele kwaliteiten kunnen worden geïdentificeerd en beoordeeld. Deze periode helpt de partijen de haalbaarheid van verdere relaties te begrijpen. Afhankelijk van de functie kan de proeftijd variëren in lengte.

Er is geen proeftijd voorzien voor:

• zwangere vrouw;
• vrouwen die kinderen opvoeden jonger dan 1,5 jaar;
• personen jonger dan 18 jaar;
• afgestudeerden van onderwijsinstellingen.

OPMERKING! De werkgever heeft het recht om geen bevestiging te verlangen van de status van de hierboven genoemde personen. Daarom moeten de werknemers zelf documenten overleggen die deze situatie bevestigen.

Alleen bij het aanwerven van een nieuwe persoon wordt een proeftijd vastgelegd. Als het nodig is om een ​​reeds werkende werknemer over te plaatsen naar een andere functie, is er geen proeftijd voorzien.

De duur van de proeftijd en andere voorwaarden moeten worden gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst en moeten ook worden weerspiegeld in de volgorde van aanwerving. Verdere wijzigingen van deze voorwaarden zijn alleen toegestaan ​​met instemming van de partijen.

Voor de meeste werknemers bedraagt ​​de duur van de proeftijd 3 maanden; naar eigen inzicht kan de werkgever deze beperken tot een kortere periode. Voor sollicitanten op managementfuncties, waaronder hoofdaccountants, kan de proeftijd worden verlengd tot 6 maanden. Indien de overeenkomst wordt aangegaan voor een periode van 2 tot 6 maanden, duurt de proefperiode maximaal 2 weken.

De redenen voor ontslag tijdens een proeftijd kunnen dezelfde zijn als voor beëindiging van een contract in andere situaties. Bovendien heeft de werkgever bij onbevredigend functioneren van de ingehuurde werknemer het recht om geen ontslagvergoeding te betalen.

Voor meer informatie over het doen van de eindbetaling bij ontslag, zie het materiaal "Berekening van de compensatie voor ongebruikte vakantie volgens de arbeidswet van de Russische Federatie" .

Artikel van de Arbeidswet over ontslag tijdens de proeftijd op initiatief van de werknemer zonder werktijd - hoe is de aanvraag geschreven?

Een werknemer die tijdens een proeftijd vertrekt, kan dit op eigen verzoek doen. Er mogen geen problemen zijn bij het opzeggen tijdens de proefperiode. Maar hiervoor is het noodzakelijk om de directie van de organisatie 3 dagen vóór het verwachte moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk op de hoogte te stellen. Als beide partijen overeenkomen om de arbeidsrelatie eerder te beëindigen, is werken, inclusief 3 dagen, optioneel (artikel 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In dit geval wordt de aanvraag in vrije vorm geschreven, met vermelding van de redenen voor het ontslag. Bijvoorbeeld: " Ik vraag u mij uit eigen vrije wil te ontslaan vóór het verstrijken van de proeftijd, omdat ik niet tevreden ben met de arbeidsomstandigheden in de functie die ik bekleed.”

Houd er echter rekening mee dat als de toegewezen proeftijd is verstreken en het management geen wens uitspreekt om het contract te beëindigen, de werknemer zijn taken automatisch op algemene basis blijft uitoefenen. Er zijn geen aanvullende documenten vereist. Indien de werknemer echter na afloop van de proeftijd op eigen initiatief ontslag wil nemen, dient hij dit minimaal 2 weken van tevoren aan de werkgever te melden.

In sommige gevallen is bij aanwerving de mogelijkheid om een ​​proeftijd door te brengen niet gespecificeerd. In dergelijke gevallen is het ook noodzakelijk om gedurende een periode van 2 weken te werken.

Uitkeringen aan een werknemer bij ontslag tijdens de proeftijd kunnen alleen op de gebruikelijke wijze worden gedaan (salaris, compensatie voor tijdvakken ongebruikte vakantie). Maar bij vrijwillig ontslag kan alleen op aanvullende betalingen, bijvoorbeeld een ontslagvergoeding, worden gerekend als deze voorwaarde in de lokale regelgeving is gespecificeerd.

Overige informatie over de details van de berekening van de ontslagvergoeding vindt u in het materiaal “Is de ontslagvergoeding onderworpen aan verzekeringspremies?” .

Hoe ontslaat u een werknemer tijdens de proeftijd en daarna op initiatief van de werkgever?

Het in dienst nemen van een werknemer met een verplichte proeftijd gaat niet alleen gepaard met een vastlegging van deze voorwaarde in de arbeidsovereenkomst. Het is noodzakelijk om een ​​lijst met vereisten en taken op te stellen, waarvan de vervulling verplicht is voor verdere inschrijving in het personeel. Een succesvolle afronding van de proeftijd omvat onder meer het oplossen van alle taken die aan de werknemer zijn opgedragen.

Indien er aanvankelijk met de werknemer een overeenkomst is gesloten waarin niet is voorzien in het bestaan ​​van een proeftijd of er geen afzonderlijke schriftelijke overeenkomst over deze voorwaarde bestaat, kan de beëindiging van de overeenkomst als ontslag tijdens de proeftijd eenvoudig worden betwist.

Ontslag van een werknemer tijdens een proeftijd, gepleegd op initiatief van de werkgever, moet vergezeld gaan van een waarschuwing aan de werknemer over het aanstaande feit 3 ​​dagen van tevoren (artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Hiertoe ontvangt de werknemer een schriftelijke mededeling waarin de redenen van het ontslag en de datum van beëindiging van het contract worden vermeld.

Het bepalen van de timing van de test heeft zijn eigen kenmerken. Deze periode wordt vastgesteld in kalenderdagen, inclusief weekends en feestdagen. Het verzuim van een werknemer op de werkvloer vanwege andere situaties, waaronder ziekte en onbekende redenen, wordt echter niet meegeteld in de proeftijd.

Valt het einde van de proeftijd op een niet-werkdag, dan is dit de laatste dag van uitvoering werk verantwoordelijkheden in deze status wordt rekening gehouden met de voorgaande werkdag. Dat wil zeggen dat als de werkgever toch besluit de werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan, de opzegging vooraf moet plaatsvinden.

Zodra de proeftijd afloopt, wordt de werknemer geacht te zijn aanvaard voor de functie werk contract niet anders vermeld. De vereenvoudigde ontslagprocedure die werkgevers tijdens een proefperiode ter beschikking staan, is niet langer geldig en de werknemer is onderworpen aan de regels die gelden voor gewone arbeid.

Ontslag van een werknemer wegens het niet volbrengen van de proeftijd

De werkgever heeft het recht om de overeenkomst te beëindigen met een werknemer die tijdens de proeftijd zijn verplichtingen niet heeft nageleefd en tevens heeft aangetoond niet in staat te zijn verdere werkzaamheden te verrichten.

Ontslag tijdens de proeftijd kan vóór het einde van deze periode plaatsvinden. De werkgever kan het contract met een nieuwe kandidaat bij aanvang van zijn werkzaamheden beëindigen. Het feit van niet-naleving van de functie die de werknemer bekleedt, zal echter moeten worden bevestigd.

Voordat u een werknemer ontslaat die de proeftijd niet heeft verstreken , hij moet een ontslagbrief krijgen, en dit moet drie dagen vóór het bevel worden uitgevaardigd. Deze termijn, evenals de grondslag voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de test niet heeft behaald, geldt uitsluitend tijdens de proeftijd. Indien het management na deze periode geen actie onderneemt jegens de ingeleende medewerker, is het niet meer mogelijk om hem onder dezelfde voorwaarden te ontslaan.

Op de proeftijd zijn de volgende termijnen niet van toepassing:

• vakantie (inclusief op eigen kosten, educatief);
• perioden van arbeidsongeschiktheid;
• perioden van stilstand in de productie als de medewerker op dat moment afwezig is met medeweten van het management;
• schorsing van het werk;
• uitvoering van staats- of publieke taken;
• verzuim van het werk om onbekende redenen.

Meer over het registreren van ziekteverzuim leest u in het artikel “Hoe verzuim op de juiste manier registreren voor een werknemer volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie?” .

Dienstreizen van medewerkers zijn inbegrepen in de proeftijd. Bovendien kan op basis van de resultaten van het voltooien van reisopdrachten de geschiktheid van de werknemer voor de functie worden beoordeeld.

Gedurende de gehele proefperiode van de werknemer zal de werkgever de feiten van voltooiing of niet-uitvoering van taken moeten vastleggen en alles met documenten moeten bevestigen. Wanneer dan ook conflictsituaties de werkgever kan, wanneer hij hem tijdens een proeftijd ontslaat, dergelijke documenten gebruiken om onweerlegbare argumenten aan te voeren ten gunste van de incompetentie van de werknemer.

Bewijs van een mislukte afronding van de proefperiode kan informatie uit de volgende bronnen omvatten:

• meldingen van onbevredigende productkwaliteit;
• memo's en rapporten van directe leidinggevenden en andere medewerkers over de onvoldoende kwaliteit van het werk van de geteste medewerker;
• notulen van de commissievergadering waarin de resultaten van de proeftijd worden besproken;
• medewerker rapporteert over de resultaten van zijn werkzaamheden.

Als er tijdens de proeftijd disciplinaire maatregelen tegen de werknemer zijn genomen, kunnen deze feiten ook dienen als bewijs van zijn ongeschiktheid voor de functie.

Daarnaast dient de geteste medewerker tegen ontvangstbewijs op de hoogte te zijn van de regels. interne regelingen, functieomschrijving en andere lokale regelgeving.

Meer gedetailleerde informatie over de verantwoordelijkheden van HR-medewerkers in een onderneming is te vinden in het materiaal "HR-recordbeheer vanaf nul - stapsgewijze instructies 2017".

Stapsgewijze instructies voor het ontslaan van een medewerker die de toets niet heeft gehaald en een voorbeeld van een niet-geslaagde toets

Indien de werkgever een onbevredigend beeld krijgt van de werknemer die de proeftijd heeft volbracht, heeft de werkgever het recht hem te ontslaan als iemand die de proeftijd niet op vereenvoudigde wijze heeft vervuld (Deel 1 van artikel 71 van het Arbeidswetboek van de Arbeidswet). Russische Federatie). Hiervoor moet echter een bepaalde procedure worden gevolgd, waarvan het belangrijkste onderdeel de kennisgeving van de beëindiging van de overeenkomst is.

Bij het ontwerpen moet u rekening houden met de volgende subtiliteiten:

• het ontslag moet uiterlijk 3 kalenderdagen vóór de geplande dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden;
• indien de werknemer niet vóór het einde van de proeftijd opzegt, wordt hij geacht de proeftijd met succes te hebben doorgebracht en wordt ontslag op vereenvoudigde wijze onmogelijk gemaakt;
• In de kennisgeving moet de reden voor het niet naleven van het standpunt worden vermeld;
• Het is verboden een besluit tot ontslag te nemen als de werknemer op dat moment met ziekteverlof of vakantie is.

Stap-voor-stap instructie voor ontslag tijdens een proeftijd kan er als volgt uitzien.

In de eerste plaats dient de werknemer die de proeftijd niet heeft vervuld hiervan schriftelijk op de hoogte te worden gesteld, waarbij de reden van een dergelijk besluit moet worden vermeld. Een voorbeeld van een meldingstekst vindt u op onze website via onderstaande link.

Ten tweede moet het hoofd van de onderneming een bevel uitvaardigen om deze werknemer te ontslaan. De ontslagen persoon moet tegen ontvangstbewijs kennis nemen van de tekst van het bevel.

Ten derde moet u een passende vermelding in uw werkboek maken.

Het materiaal "Werkboek invullen bij ontslag - voorbeeld 2017" helpt u bij het correct invullen van het werkboek.

Ten vierde moet een volledige berekening worden gemaakt van het door deze werknemer verdiende geld. De eindbetaling wordt aan de werknemer gedaan op zijn laatste werkdag of op de dag van aanvraag (indien de ontslagen persoon die dag niet op het werk is). Ontslagvergoeding burgers die de proeftijd niet hebben volbracht, worden niet betaald.

Variaties kunnen alleen plaatsvinden in de activiteiten van het eerste punt. Nadat het besluit tot ontslag tijdens de proeftijd is genomen, kan het voorkomen dat er een weigering volgt om de opzegging te aanvaarden. Vervolgens wordt een bijbehorende akte opgemaakt, vastgelegd door minimaal 2 getuigen.

Resultaten

Als een werknemer de proeftijd niet heeft volbracht, moet iedere werkgever weten hoe hij hem kan ontslaan zonder de wet te overtreden. Tijdens een proeftijd kunnen er iets meer ontslaggronden zijn dan bij de gebruikelijke beëindiging van het contract van een voltijdse werknemer op initiatief van de werkgever. Het bedrag van de betalingen kan echter lager zijn. De werknemer heeft ook het recht om te stoppen als de nieuwe werkplek en arbeidsomstandigheden niet voor hem geschikt zijn, zonder verplicht werk te verrichten gedurende een periode van 2 weken.

Vergeet echter de duur van de proeftijd niet, waarna u de arbeidsovereenkomst algemeen moet beëindigen.

De proeftijd van de Arbeidswet van de Russische Federatie is met enkele beperkingen vastgesteld. In dit artikel leert u alle belangrijke informatie over de kenmerken van het opstellen van een arbeidstest.

Wat betekent art. 70 van de Arbeidswet met opmerkingen over de proeftijd?

Op basis van de voorgeschreven normen in Art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een proeftijd voor aanwerving alleen vastgesteld als er overeenstemming is tussen de partijen: de werknemer en de werkgever. De proeftijd moet worden vermeld in de arbeidsovereenkomst of een andere schriftelijke overeenkomst die vóór de aanvang van het werk wordt ondertekend. Tegelijkertijd mag de arbeidsovereenkomst geen verificatieclausule bevatten, aangezien deze niet als verplicht wordt beschouwd (artikel 57 van de Arbeidswet).

Lees meer over de inhoud van de arbeidsovereenkomst in het materiaal "St. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie: vragen en antwoorden" .

Naast het vermelden van de testvoorwaarde in het contract zelf, is het werkgeversbedrijf verplicht dit in de arbeidsovereenkomst aan te geven - in overeenstemming met deel 1 van art. 68 van de Arbeidswet moet hetgeen in de bestelling staat volledig voldoen aan de voorwaarden van de gesloten arbeidsovereenkomst.

Voor een proeftijd bepaalt de Arbeidswet van de Russische Federatie in de overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever de noodzaak om aan te geven speciale voorwaarde. Indien de test niet in het contract wordt vermeld, wordt ervan uitgegaan dat de werknemer onmiddellijk en zonder enig voorbehoud wordt aangenomen.

Indien de overeenkomst bij de daadwerkelijke toelating van de werknemer (conform artikel 67, Deel 2 van het Arbeidswetboek) niet schriftelijk is opgemaakt, dient de testvoorwaarde in een aparte overeenkomst te worden vastgelegd. Het is belangrijk dat dit document wordt ondertekend voordat de nieuwe medewerker in dienst treedt.

De voorwaarde voor het slagen voor een dergelijke verificatie maakt het volgende mogelijk:

• de kwaliteit van de uitvoering van de aan de werknemer opgedragen taken beoordelen;
• controleren of de zakelijke kwaliteiten (werkvaardigheden) van de nieuwe werknemer overeenkomen met de bestaande eisen van de werkgever;
• bepaal het disciplineniveau van de beginner.

Tegelijkertijd mag de werknemer tijdens de proeftijd geen discriminerende uitingen ervaren in de vorm van een loonsverlaging (deel 2 van artikel 132 van de Arbeidswet) of een verslechtering van de arbeidsomstandigheden. Tijdens de proeftijd volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie in 2019 moeten, net als voorheen, de bepalingen van de arbeidswetgeving, de collectieve overeenkomst en andere interne regelgeving in het bedrijf worden nageleefd.

Aan wie, volgens deel 4 van art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het onmogelijk om een ​​test vast te stellen bij het aanwerven?

In overeenstemming met deel 4 van art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kunnen voor bepaalde categorieën werknemers geen proeftijd gelden. Zo is de Arbeidswet in art. 70 bepaalt dat de werkgever niet het recht heeft om een ​​voorwaarde te stellen aan de toetsing van de kwaliteiten van een nieuwkomer in een arbeidsovereenkomst:

• voor zwangere vrouwen en moeders met jonge kinderen (jonger dan 1,5 jaar);
• werknemers die op competitieve basis zijn geselecteerd om een ​​functie te vervullen;
• jonge specialisten die onlangs (binnen 1 jaar) hun studie hebben afgerond in het kader van een staatsprogramma aan een beroepsschool of universiteit, als dit hun eerste werkplek in hun specialiteit is;
• minderjarigen;
• personen die zijn gekozen voor een keuzefunctie met een overeengekomen salaris;
• de werknemers die zijn uitgenodigd onder de voorwaarden van overplaatsing van een ander bedrijf;
• werknemers die korter dan 2 maanden in dienst zijn.

Wat is de maximale proeftijd en kan deze worden verlengd?

De proeftijd volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie mag niet langer zijn dan:

• 6 maanden voor personen met leidinggevende functies, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers;
• 3 maanden voor alle overige categorieën medewerkers;
• 2 weken als het contract wordt gesloten voor 2-6 maanden (artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie met opmerkingen).

Het is verboden om een ​​arbeidstest voor een periode van minder dan 2 maanden in te voeren (artikelen 70, 289 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

De lengte van de proeftijd voor werknemers wordt ook vastgelegd in federale wetten. Over de maximale lengte van de proeftijd voor verschillende categorieën werknemers leest u in het artikel ‘Proeftijd bij indienstneming (nuances)’.

Als nieuwe medewerker tijdens de proeftijd ziek was of om een ​​andere reden afwezig was op het werk goede reden(hij was bijvoorbeeld op vakantie of werkte niet vanwege stilstand van de onderneming), dan wordt volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie in 2019 de proeftijd verlengd met het aantal gemiste werkdagen hierdoor.

In dergelijke omstandigheden moet de werkgever gelasten dat de test wordt verlengd (tot een bepaalde datum) vanwege het optreden van een van de bovengenoemde redenen. De werknemer dient met dit bevel tegen ondertekening vertrouwd te worden gemaakt.

Meer informatie over de testperiode kunt u vinden in ons artikel “Proeftijd bij aanwerving (nuances)” .

Kunst. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie: ontslag tijdens de proeftijd en aan het einde ervan

Naast art. 70 Arbeidswet van de Russische Federatie dit gebied wordt eveneens geregeld door art. 71 van deze Code. Het bevat regels voor de reactie van de werkgever op de resultaten van de activiteiten van de proefpersoon.

De voltooiing van de proeftijd wordt doorgaans niet gedocumenteerd. Als de testperiode is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt aangenomen dat hij de test heeft afgelegd en wordt hij erkend als werknemer wiens vaardigheden, discipline en werkgewoonten voldoen aan de eisen die de werkgever stelt.

Indien het onderwerp niet aansluit bij de functie waarvoor hij solliciteert, krijgt de werkgever het recht om de kandidaat volgens een vereenvoudigde procedure te ontslaan. Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie kan ontslag tijdens een proeftijd plaatsvinden tijdens de testperiode.

In het geval dat de werkgever besluit een werknemer vroegtijdig te ontslaan omdat hij de proeftijd niet heeft vervuld, geldt art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht de mislukte werknemer om zijn beslissing drie dagen vóór het ontslag mede te delen. Tegelijkertijd moet deze kennisgeving noodzakelijkerwijs de redenen voor het ontslag vermelden. Ontslag tijdens de proefperiode gebeurt zonder betaling van een ontslagvergoeding en zonder akkoord van de vakbond.

Als een werknemer meent dat hij onterecht is ontslagen, kan hij tegen de beslissing van de werkgever in beroep gaan bij de rechter.

Als de werknemer zelf wil stoppen tijdens zijn proeftijd (bijvoorbeeld als de arbeidsomstandigheden niet aan zijn verwachtingen voldoen), kan hij volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie zelf de proeftijd onderbreken, maar is hij dat wel? verplicht om de werkgever ook binnen 3 dagen van zijn beslissing op de hoogte te stellen. Een dergelijke kennisgeving moet schriftelijk gebeuren in de vorm van een verklaring en worden afgeleverd bij een bevoegde vertegenwoordiger van de werkgever (verzonden per post).

Meer informatie over ontslag tijdens de proeftijd vindt u in ons artikel “De procedure bij ontslag tijdens de proeftijd (nuances)” .

Resultaten

Artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat regels volgens welke de werkgever tijdens het dienstverband voor een beperkte tijd een cheque voor een nieuwe werknemer kan instellen. Deze proeftijd mag volgens de Arbeidswet in 2019 niet langer zijn dan 3 maanden (en voor leidinggevende posities- 6 maanden). Als het werk van korte duur is (van 2 maanden tot 6 maanden), dan niet langer dan 2 weken. En als het dienstverband niet langer duurt dan 2 maanden, kan de proeftijdvoorwaarde helemaal niet worden gespecificeerd.

Aan het einde van de proeftijd moet de werkgever beslissen of de werknemer bij hem past of dat hij ontslagen moet worden. Als de werknemer na het voltooien van de test blijft werken, wordt hij als ingehuurd beschouwd.

Bijna elke arbeidsorganisatie stelt een verplichte voorwaarde voor het testen van de werknemer om zijn professionaliteit te controleren; we zullen hieronder bekijken wat een proeftijd is.

De proeftijd bedraagt een bepaalde periode waarin de werkgever de sollicitant controleert op professionele geschiktheid. Dat wil zeggen dat de werkgever gedurende deze periode de acties van de werknemer op verschillende manieren zal volgen. Dit geldt ook voor het gedrag van verzoeker in relatie tot collega’s.

Wat houdt een proeftijd in en hoe lang duurt deze?

De proeftijd duurt maximaal 3 maanden, het hangt allemaal af van het soort werk, voor managementfuncties bedraagt ​​de proeftijd bijvoorbeeld niet meer dan 6 maanden. Als de werknemer tijdens de gehele inspectie zijn professionele handelingen volledig heeft uitgevoerd, wordt de proeftijd als succesvol voltooid beschouwd. Bij aanwerving is het concept van een proeftijd niet altijd verplicht, maar wordt dit altijd gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst.

Als een werknemer mag werken zonder dat er een arbeidsovereenkomst is opgesteld, kunnen alle voorwaarden van de proeftijd alleen in de overeenkomst worden opgenomen als beide partijen deze vóór aanvang van de werkzaamheden als een afzonderlijke overeenkomst hebben opgesteld. Dus, concept van proeftijd zonder ondertekening van een arbeidsovereenkomst komt niet tot stand.

De wet stelde bepaalde categorieën burgers vast voor wie De proeftijd geldt niet voor:

Personen die daardoor gekozen zijn competitief programma om een ​​specifieke vacature te vervullen;
Vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar, evenals zwangere vrouwen;
Personen die jonger zijn dan 18 jaar;
Burgers die zijn afgestudeerd onderwijsinstelling hoger, secundair en primair beroepsonderwijs, met de verplichte aanwezigheid van staatsaccreditatie, en voor het eerst aan het werk in de verworven specialiteit, maar alleen binnen 1 jaar, vanaf de dag waarop ze hun studie aan de onderwijsinstelling hebben afgerond;
Personen die met wederzijds goedvinden van beide werkgevers worden uitgenodigd om te werken als overplaatsing van een ander bedrijf;
Burgers geselecteerd voor een specifieke functie in betaald werk;
Personen die een uitzendovereenkomst voor maximaal 2 maanden hebben gesloten.

Als u desondanks tot een van de hierboven beschreven categorieën behoort, heeft u toch een proeftijd gekregen; de voorwaarden ervan zijn niet geldig, aangezien arbeidsovereenkomsten geen voorwaarden bevatten die het niveau van de werknemersgaranties kunnen verlagen of de rechten kunnen beperken. Als dergelijke voorwaarden in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, zijn ze niet van toepassing (artikel 9 van de Arbeidswet van Rusland).

Proeftijd mag niet langer duren dan 3 maanden, en voor functies op managementniveau, hun plaatsvervangers, hoofdaccountants, hoofden van vertegenwoordigingskantoren of andere afzonderlijke structurele afdelingen van het bedrijf - is de proefperiode 6 maanden.

De proeftijd omvat niet de tijdelijke periode van arbeidsongeschiktheid van de ingehuurde werknemer, evenals andere perioden waarin hij niet daadwerkelijk aan het werk was (artikel 70, deel 7 van de Arbeidswet van Rusland).

Indien in de arbeidsovereenkomst een langere proefperiode is opgenomen, wordt deze als voltooid beschouwd na een periode van 3 maanden vanaf het moment dat met de werkzaamheden is begonnen. werk activiteit. Met andere woorden: u kunt een werknemer na 4 maanden vanaf het begin niet ontslaan vanwege een ontevreden testresultaat.

Samenvatten

De proeftijd bedraagt een bepaalde periode waarin de werkgever de sollicitant test op professionaliteit en communicatieve vaardigheden. Tijdens deze testperiode dient de werknemer te voldoen aan alle bepalingen die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en andere regelgeving, houdende arbeidsrechtelijke normen, overeenkomsten, cao's en lokale regelgeving.

Dat wil zeggen dat de werknemer tijdens de proeftijd een volwaardige werknemer van de onderneming is, die kan worden ontslagen in geval van overtreding van de wettelijke normen die zijn voorgeschreven in de arbeidsovereenkomst of de code.

Tijdens de proefperiode heeft de werknemer het recht om gebruik te maken van alle garanties waarin de arbeidswetgeving voorziet, hij kan bijvoorbeeld extra vrije dagen gebruiken in verband met vrijwillige bloeddonatie, studieverlof opnemen, met zwangerschapsverlof gaan, enz.

Als het in een organisatie gebruikelijk is om aan het einde van de proeftijd voor bepaalde indicatoren een bonus aan een werknemer te geven, dan is de manager verplicht hem een ​​bonus te betalen. Tijdens de proeftijd heeft de werknemer het recht om op eigen initiatief ontslag te nemen, nadat hij zijn werkgever drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte heeft gesteld (artikel 71, deel 4 van de Arbeidswet van Rusland).

Vanwege ontevredenheid over het behalen van de test (artikel 71, deel 1 van de Arbeidswet van Rusland), heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer zelfs vóór het verstrijken van de testperiode te beëindigen.

Als de werkgever u niet tijdig op de hoogte stelt van de beëindiging van het contract vanwege een onvoldoende testresultaat, loopt hij het risico administratief aansprakelijk te worden gesteld.

We hopen dat u zich nu beter bewust bent van wat een proeftijd is, de voorwaarden en wettelijke bepalingen ervan.