Analyse en beoordeling van de personeelssamenstelling van de organisatie. Analyse van het werk van de HR-afdeling
Cursus werk
Analyse personeelsbezetting ondernemingen die het voorbeeld van Bali Beauty Salon Network LLC gebruiken
Invoering
Sectie 1. Basisprincipes van ondernemingspersoneelsbeheer
1.1 Concept, samenstelling en structuur van het ondernemingspersoneel
1.2 Kenmerken van ondernemingspersoneelsbeheer
1.3 De behoefte aan personeel van de onderneming, hun planning
Sectie 2. Personeelsbeheer bij Bali Beauty Salon Network LLC
2.1 Algemene kenmerken, doelen en doelstellingen van de onderneming
2.2 Analyse van de financiële en economische activiteiten van de Bali Beauty Salon Chain
2.3 Analyse van het ondernemingspersoneel en hun belangrijkste kenmerken
Conclusie
Lijst met gebruikte literatuur
Invoering
Momenteel is het onmogelijk om de activiteiten van een onderneming (organisatie) voor te stellen zonder mensen. Personeel is de belangrijkste hulpbron van een onderneming, waarvan de effectieve implementatie van het potentieel speciale oplossingen vereist, afhankelijk van de kenmerken van specifieke productietaken die door elke groep werknemers of individuele werknemers worden opgelost. Het personeel van de organisatie als sociaal systeem wordt gevormd, aangepast en ontwikkeld afhankelijk van en in overeenstemming met de doelstellingen van de eigenaar van de organisatie. Daarom besteedt het management van de onderneming veel aandacht aan het personeel van de onderneming. Binnen een enkele organisatie is het meest gebruikte concept ‘personeel’, dat wil zeggen mensen met een complex geheel van individuele kwaliteiten- sociaal, psychologisch, professioneel, motiverend, enz., wat hun onderscheidende kenmerk is van materiële productiefactoren (grondstoffen, machines, energie, kapitaal).
Aangezien het personeel van een onderneming een onderling verbonden geheel is van werknemers van verschillende beroeps- en kwalificatiegroepen die bij de onderneming werkzaam zijn en op de loonlijst staan. Ze zijn de belangrijkste hulpbron van de organisatie, omdat ze materiële productiefactoren in beweging zetten, diensten, waarde en surplusproducten creëren in de vorm van winst. Alles hangt af van mensen, van hun kwalificaties, kennis en vaardigheden, van hoe en in welke samenstelling hun activiteiten zijn georganiseerd. Een goed gekozen personeelsbestand is een van de belangrijkste taken van elke organisatie.
Een succesvol ontwikkelingsprogramma voor het personeel creëert een personeelsbestand dat capabeler en gemotiveerder is om de doelstellingen van de organisatie te verwezenlijken. Uiteraard zou dit moeten leiden tot een toename van de productiviteit, en dus tot een toename van de waarde van de menselijke hulpbronnen van de onderneming.
Het is dus belangrijk dat een organisatie op het juiste moment, op de juiste plaats, in de juiste hoeveelheid en met de juiste kwalificaties beschikt over het personeel dat nodig is om productieproblemen op te lossen en haar doelen te bereiken. Analyse van de personeelssamenstelling van de organisatie en de effectieve ontwikkeling ervan personeelsbeleid ontworpen om omstandigheden te creëren voor motivatie, hogere productiviteit en werktevredenheid.
Het doel van het onderzoek is het personeel van de onderneming.
Onderwerp van het onderzoek is de personeelssamenstelling van Bali Beauty Salon Chain LLC.
Het doel van het onderzoek is om de personeelssamenstelling van Bali Beauty Salon Chain LLC te analyseren.
Te onderzoeken problemen:
1) houd rekening met de personeelsstructuur van de onderneming;
2) analyseer de personeelssamenstelling van Bali Beauty Salon Chain LLC
Sectie 1. Basisprincipes van ondernemingspersoneelsbeheer
1.1 Concept, samenstelling en structuur van het ondernemingspersoneel
Onder het personeel van een onderneming wordt doorgaans de belangrijkste (personeels)samenstelling van de werknemers van de onderneming verstaan.
Afhankelijk van hun deelname aan het productieproces wordt al het bedrijfspersoneel in twee categorieën verdeeld: industrieel productiepersoneel (IPP) en niet-industrieel personeel.
Industrieel productiepersoneel omvat werknemers die rechtstreeks verband houden met de productie en het onderhoud ervan.
Niet-industrieel personeel omvat werknemers die niet rechtstreeks verband houden met de productie en het onderhoud ervan. Dit zijn voornamelijk werknemers van huisvesting en gemeentelijke diensten, kinder- en medische instellingen die eigendom zijn van de onderneming.
Op zijn beurt wordt het industriële productiepersoneel, afhankelijk van de functies die het vervult, ingedeeld in de volgende categorieën: werknemers; beheerders; specialisten; medewerkers.
Werknemers omvatten werknemers van een onderneming die rechtstreeks betrokken zijn bij het creëren van welvaart of het leveren van productie- en transportdiensten. Werknemers zijn op hun beurt verdeeld in hoofd- en hulpwerknemers. Tot de belangrijkste behoren werknemers die rechtstreeks verband houden met de productie van diensten, en de hulpkrachten - met het in stand houden van diensten. Deze indeling is puur willekeurig en in de praktijk is het soms moeilijk om ze van elkaar te onderscheiden.
Tot de specialisten van de onderneming behoren: accountants, economen, technici, monteurs, psychologen, sociologen, kunstenaars, grondstoffendeskundigen, technologen, enz. Tot de medewerkers van de onderneming behoren: bevoorradingsagenten, typisten, secretaresses-typisten, kassiers, klerken, tijdwaarnemers, expediteurs en etc.
Naast de algemeen aanvaarde indeling van PPP in categorieën, zijn er binnen elke categorie indelingen. Productiemanagers zijn bijvoorbeeld, afhankelijk van de teams die ze leiden, meestal onderverdeeld in lineair en functioneel. Lineaire managers omvatten managers die leiding geven aan teams van productiedivisies, ondernemingen, verenigingen, industrieën en hun plaatsvervangers; functioneel - managers die leiding geven aan teams van functionele diensten (afdelingen, afdelingen) en hun plaatsvervangers.
Volgens het niveau dat wordt bezet gemeenschappelijk systeem beheer nationale economie, zijn alle managers onderverdeeld in: laag-niveau-, midden- en senior-managers.
Managers op een lager niveau bestaan doorgaans uit voormannen, hogere voormannen, voormannen, hoofden van kleine werkplaatsen en afdelingshoofden binnen functionele afdelingen en diensten.
Managers op het middenniveau worden beschouwd als directeuren van ondernemingen, algemeen directeuren van verschillende verenigingen en hun plaatsvervangers, en hoofden van grote werkplaatsen.
Tot de hogere leidinggevenden behoren doorgaans hoofden van financiële industriële groepen, algemeen directeuren van grote verenigingen en managers functionele afdelingen ministeries, departementen en hun plaatsvervangers. Elke categorie werknemers omvat een aantal beroepen, die op hun beurt worden vertegenwoordigd door groepen van specialiteiten. Binnen een specialiteit kunnen werknemers worden ingedeeld op vaardigheidsniveau.
Een beroep is een geheel van speciale theoretische kennis en praktische vaardigheden die nodig zijn om een bepaald soort werk in welke branche dan ook uit te voeren.
Specialiteit is een afdeling binnen een beroep die aanvullende vaardigheden en kennis vereist om werkzaamheden op een specifiek productiegebied uit te voeren.
Kwalificatie is een reeks kennis en praktische vaardigheden waarmee u werk van een bepaalde complexiteit kunt uitvoeren. Op basis van hun vaardigheidsniveau kunnen werknemers worden onderverdeeld in ongeschoold, halfgeschoold, geschoold en hooggeschoold. De kwalificaties van werknemers worden bepaald door rangen.
De verhouding tussen de genoemde categorieën werknemers en hun totale aantal, uitgedrukt als percentage, wordt de personeelsstructuur genoemd.
De personeelsstructuur van elke onderneming verandert in de loop van de tijd, en deze veranderingen worden veroorzaakt door een aantal factoren:
Introductie van verworvenheden van wetenschappelijke en technologische vooruitgang;
Verandering van de omvang van de onderneming;
Veranderingen in de structuur van producten, enz.
Daarom presenteert dit gedeelte de vereisten voor personeel in de onderneming, waarbij wordt benadrukt dat kwalificaties het belangrijkste criterium zijn.
1.2 Kenmerken van ondernemingspersoneelsbeheer
Personeelsmanagement is een onderdeel van het management dat verband houdt met de arbeidsmiddelen van een onderneming en hun relaties binnen het bedrijf.
De belangrijkste doelstellingen van personeelsmanagement zijn:
het voldoen aan de personeelsbehoeften van de onderneming;
zorgen voor een rationele regeling, professionele kwalificatie en professionele promotie van personeel;
effectief gebruik van het arbeidspotentieel van de onderneming.
Personeelsmanagement houdt verband met de ontwikkeling en implementatie van personeelsbeleid, waaronder:
personeelsplanning, werving en inzet;
onderwijs, opleiding en omscholing van werknemers;
promotie en loopbaanbeheer;
arbeidsvoorwaarden, arbeid en betaling;
het zorgen voor formele en informele verbindingen, waardoor een comfortabel psychologisch klimaat in het team ontstaat.
Het werk met personeel in de onderneming wordt uitgevoerd door alle lijnmanagers, evenals door enkele functionele afdelingen, diensten en individuele specialisten en managers:
Afdeling Personeelszaken;
afdeling arbeid en lonen;
technische opleidingsafdeling;
HR afdeling;
NIET laboratoria;
HR-managers (directeuren, managers).
De plaatsing van werknemers en de verdeling van verantwoordelijkheden onder hen zijn gebaseerd op het gevestigde systeem van arbeidsverdeling.
De meest voorkomende vormen van arbeidsverdeling zijn:
technologisch - per soort werk, beroepen en specialiteiten;
coöperatief - voor bepaalde soorten technologische procesoperaties;
door functies van het uitgevoerde werk: a) hoofd; b) hulpstof; c) hulpstof; volgens kwalificaties.
Bij het werven van personeel is een arbeidsovereenkomst of contract belangrijk. Dit is een directe overeenkomst tussen een ondernemer en iemand die in dienst treedt, een specifiek aanwervingssysteem dat in de huishoudelijke praktijk steeds vaker wordt gebruikt. In de arbeidsovereenkomst staat:
arbeidsfunctie;
werkplaats;
werk verantwoordelijkheden;
kwalificatie;
specialiteit;
functietitel;
salarisbedrag;
aanvangstijd van het werk.
De voorwaarden van arbeidsovereenkomsten variëren:
niet langer dan 3 jaar;
voor de duur van bepaalde werkzaamheden;
Voor onbepaalde periode.
Het personeelsbeleid en de doelstellingen van de onderneming op het gebied van arbeidsmiddelen moeten dus consistent zijn met de algemene doelstellingen van het bedrijf. Maatregelen voor de implementatie ervan omvatten ook maatregelen om de arbeidsproductiviteit te verhogen en arbeid vrij te maken.
1.3 De behoefte aan personeel van de onderneming, hun planning
Personeelsplanning is een cruciaal onderdeel van human resource management. Het is belangrijk dat het management van de onderneming over het personeel kan beschikken dat nodig is om productietaken uit te voeren.
Dit personeel moet op een bepaald tijdstip, op een bepaalde plaats, in de juiste hoeveelheid en met de juiste kwalificaties beschikbaar zijn. Daarnaast moet de personeelsplanning gericht zijn op het creëren van motivatie voor hogere productiviteit en werkplezier. Personeelskwesties worden opgelost in het kader van de algemene ondernemende activiteit. De behoefte aan personeelsplanning is te wijten aan versnelde technische en organisatorische veranderingen in ondernemingen. Met personeelsplanning kunt u tijdig werknemers vinden en opleiden om nieuwe productietaken uit te voeren, en kunt u ook de problemen van het ontslaan van werknemers beperken.
Personeelsplanning dient ook om de belangen van bedrijfsmanagers en het personeel met elkaar te verzoenen. Als voorheen werd aangenomen dat personeelsplanning alleen nodig is in geval van een tekort aan arbeidskrachten, is er nu de mening dat dit ook nodig is in geval van werkloosheid (aangezien er zelfs in omstandigheden van vrij hoge werkloosheid moeilijkheden ontstaan bij het vinden van gekwalificeerde werknemers).
Personeelsplanning moet antwoord geven op de volgende vragen:
hoeveel werknemers, welke kwalificaties, wanneer en waar zijn nodig (planning van personeelsbehoeften)
hoe je het benodigde personeel kunt aantrekken of onnodig personeel kunt verminderen, rekening houdend met sociale aspecten (planning van het aantrekken of verminderen van personeel)
hoe werknemers in te zetten op basis van hun capaciteiten (werkgelegenheidsplanning)
hoe ontwikkelingshulp systematisch en doelbewust kan worden gebruikt om geschoolde banen uit te voeren (planning van personeelsontwikkeling)
welke kosten zullen de geplande personeelsactiviteiten met zich meebrengen (personeelskosten).
Bij het plannen van het personeelsbestand is het passend om te laten zien wat de behoefte aan specifieke specialisten op dit moment is bij bedrijven, wat het over 1 jaar, over 5 jaar zal zijn, waar deze specialisten vandaan zullen komen, onder welke voorwaarden ze zullen zijn ingehuurd (fulltime, parttime), wat is het betalingssysteem, arbeid, extra betalingen, wie, wanneer en waar omscholing en bijscholing zal ondergaan.
Onder personeelspotentieel worden doorgaans alle werknemers van een onderneming verstaan die de wetenschappelijke, technische, productie- en sociaal-economische problemen waarmee de onderneming wordt geconfronteerd, efficiënt en tijdig kunnen oplossen. Het personeelspotentieel kan worden gekarakteriseerd door een aantal kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren.
De eerste omvatten:
aantal werknemers bij de onderneming (totaal en per categorie);
gemiddelde leeftijd (algemeen per werknemer en per categorie;
gemiddelde anciënniteit bij de onderneming en in deze functie;
personeelsverloop;
de verhouding tussen de gemiddelde lonen van werknemers en specialisten en de overeenkomstige lonen bij andere ondernemingen;
Kwalitatieve kenmerken omvatten waardeoriëntaties, cultuur- en opleidingsniveau, enz.
De behoefte van een opererende grote onderneming aan arbeidsmiddelen, rekening houdend met strategische doelstellingen, kan worden bepaald door de beschikbare arbeidsmiddelen te beoordelen (analyse van het aantal werknemers, het aanbod van arbeidskrachten aan de onderneming, de samenstelling en structuur van het personeel, omzet) en de ontwikkeling van programma's voor de ontwikkeling van arbeidsmiddelen.
Het van het bedrijf moet een specifiek werkschema en activiteiten omvatten voor het aantrekken (behouden), aannemen, trainen, voorbereiden en organiseren van de promotie van werknemers die nodig zijn om de doelstellingen van de onderneming te reorganiseren.
HR-activiteiten omvatten:
voorstellen ter verbetering van de criteria en methoden voor de selectie en plaatsing van personeel;
verbetering van de personeelscertificering bij de onderneming en werken met een reserve voor promotie, geavanceerde opleiding van personeel;
voorstellen over de salarisstructuur en soorten voordelen om werknemers bij de onderneming aan te trekken, in dienst te nemen en te behouden;
onderzoek arbeidsactiviteit en het naar medewerkers brengen;
het verplaatsen van werknemers naar posities met meer of minder verantwoordelijkheid, het ontwikkelen van hun professionele ervaring door over te stappen naar andere posities of werkgebieden;
Voor elk van deze gebieden van de ontwikkeling van menselijke hulpbronnen zijn er momenteel binnenlandse en buitenlandse methoden die, rekening houdend met de specifieke kenmerken van een bepaalde onderneming, aan projectontwikkelaars moeten worden aangeboden.
Factoren die van invloed zijn op de behoefte aan personeel kunnen in 2 groepen worden verdeeld:
intern.
Externe factoren zijn onder meer marktomstandigheden, marktstructuur, concurrentie en de sociaal-economische situatie in het land.
Interne factoren zijn onder meer het technologieniveau, het niveau van de arbeidsorganisatie, downtime, programmawijzigingen en andere.
In de binnenlandse en buitenlandse planningspraktijk wordt onderscheid gemaakt tussen huidige en toekomstige personeelsbehoeften.
De huidige behoefte wordt binnen het kader van één jaar bepaald, de langetermijnbehoefte over een langere periode.
Het planningsproces wordt in fasen uitgevoerd:
Beoordeling van beschikbare middelen;
Beoordeling van toekomstige behoeften;
Ontwikkel een programma om aan toekomstige behoeften te voldoen.
Over het algemeen kan dit proces in het diagram worden weergegeven:
De initiële gegevens bij het plannen van het aantal personeelsleden zijn het productieprogramma, het personeelsschema, het plan voor het uitvoeren van organisatorische en technische activiteiten, de verplaatsing van personeel, hun omzet en het werktijdbudget.
Bedrijven moeten ernaar streven het optimale aantal werknemers vast te stellen minimale kosten levende arbeid.
Bij de berekening van het aantal werknemers is het bepalen van het arbeidstijdsaldo van groot belang. Het is samengesteld:
voor de onderneming als geheel;
soms voor elke groep werknemers.
De meest voorkomende zijn de volgende basismethoden voor het bepalen van de arbeidsvereisten:
door arbeidsintensiteit van het werk;
volgens productienormen;
voor werkplekken gebaseerd op normen voor het onderhoud van machines en units en het bewaken van het technologische proces.
Bij gestandaardiseerd werk wordt doorgaans de arbeigebruikt. Deze methode wordt gebruikt om het aantal werknemers voor de onderneming als geheel, de structurele afdelingen, beroepen en vaardigheidsniveaus te bepalen.Het aantal wordt bepaald door het wettelijke arbeidsvolume (in standaarduren) te delen door het percentage van de normen waaraan wordt voldaan.
Het aantal belangrijkste productiearbeiders kan ook worden vastgesteld door het geplande productievolume in fysieke termen te delen door de geplande productiesnelheid van deze producten per werknemer in de onderneming.
Bij de planning van het aantal medewerkers worden de opkomst en de gemiddelde samenstelling bepaald. Het opkomstaantal werknemers per ploegendienst is het standaardaantal werknemers dat de productieploegtaak voor productoutput moet voltooien
Het plannen van het aantal hulpkrachten dat werkzaamheden uitvoert waarvoor servicenormen bestaan, komt neer op het bepalen van het totale aantal serviceobjecten, rekening houdend met ploegendiensten. Het quotiënt van deze hoeveelheid gedeeld door de kwaliteit van de dienstverlening is het aantal aanwezige werknemers.
Het aantal werknemers kan worden bepaald op basis van de analyse van sectorgemiddelde gegevens, en bij gebreke daarvan, volgens de normen die door de onderneming zijn ontwikkeld.
Standaarden voor het personeelsbestand kunnen, afhankelijk van hun doel, niet alleen worden ontwikkeld voor elke individuele managementfunctie, groepen functies en de onderneming als geheel, maar ook voor individuele soorten werk (boekhouden, grafisch werk, informatica, enz.). wat betreft functies (ontwerpers, technologen, economen, accountants, enz.).
Het aantal servicepersoneel kan worden bepaald aan de hand van geaggregeerde servicestandaarden.
Het aantal managers kan worden bepaald, rekening houdend met beheersbaarheidsnormen en een aantal andere factoren.
Het voldoen aan de personeelsbehoeften van een operationele onderneming omvat niet alleen het bepalen van het aantal werknemers van de onderneming, maar ook het vergelijken ervan met het bestaande personeelsbestand, het beoordelen van het personeelsverloop en het bepalen van extra behoeften of overtollig personeel.
Bij het bepalen van de behoeften aan arbeidsmiddelen is het noodzakelijk onderscheid te maken tussen de fasen preproductie en exploitatie. In de preproductiefase hebben de behoeften aan arbeidsmiddelen vooral betrekking op iedereen voorbereidende activiteiten productie op te zetten. Het is dus noodzakelijk om van tevoren leidinggevend personeel, middenkaderpersoneel, technici en machineoperatorspecialisten te rekruteren, niet alleen met het doel hen op te leiden, maar ook om deel te nemen aan de bouw van gebouwen en de installatie van apparatuur waarop zij zullen werken. werk. Berekeningen moeten per functie worden gemaakt door gebruik te maken van de gebruikelijke manmaandkostenformule om de kosten te bepalen van de arbeid waaraan het kapitaal moet worden besteed. In dit stadium moet het benodigde aantal personeelsleden minimaal zijn om de kosten tijdens de pre-productie te verlagen.
Bij het beoordelen van de arbeidsbehoeften moeten de benodigde specialisten worden onderverdeeld in categorieën van werknemers en ingenieurs en werknemers, zodat er een structuur ontstaat voor het aannemen en opstellen van passende trainingsprogramma's. Bij het beoordelen van deze behoeften moet rekening worden gehouden met de beschikbaarheid van arbeidskrachten en veranderende productiviteitsniveaus. Er moet onderscheid worden gemaakt tussen lokale en buitenlandse arbeidskrachten.
De personeelsplanning hangt nauw samen met hun omzet. Het komt uit 2 bronnen:
extern;
intern.
Het gebruik van een externe bron impliceert het inzetten van personeel van buitenaf. In dit geval wordt gebruik gemaakt van diverse media, regionale arbeidsbemiddelingsdiensten en oproepen aan onderwijsinstellingen.
De meeste ondernemingen streven er dan ook naar om bij het beoordelen van de tevredenheid van hun personeel rekening te houden met hun interne capaciteiten. Deze omvatten de overplaatsing van werkende werknemers naar een andere werkplek, promotie en opleiding van werknemers via het systeem van productieteamtraining. Het voordeel van het inzetten van een interne personeelsreserve is de kosteneffectiviteit.
Sectie 2. Personeelsbeheer bij Bali Beauty Salon Chain LLC
2.1 Algemene kenmerken, doelen en doelstellingen van de onderneming
“Chain of Bali Beauty Salons” is een respectabele onderneming in Nizjni Novgorod die unieke, moderne diensten levert op het gebied van de schoonheids- en gezondheidsindustrie. De belangrijkste activiteiten van het bedrijf:
¾ verkoop van goederen;
¾ het uitvoeren van trainingsprogramma's;
¾ diensten op het gebied van esthetische cosmetologie;
¾ medische cosmetische diensten;
¾ speciale programma's voor zwangere vrouwen;
¾ procedures voor mannen;
¾ kappersdiensten;
¾ nagelservice, enz.
Bali Beauty Salon Chain LLC is een van de grootste salonbedrijven in de stad Nizjni Novgorod en de regio Nizjni Novgorod.
De missie van Bali Beauty Salon Chain LLC is de ontwikkeling en implementatie van concurrerende diensten die voldoen aan de eisen en verwachtingen van de consument, als basis voor economische en financiële duurzaamheid, de dynamische ontwikkeling van de organisatie en het verbeteren van het welzijn van haar medewerkers. . Basisdoelen:
Het handhaven van de effectieve werking van het kwaliteitsmanagementsysteem en het waarborgen van de kwaliteit van de dienstverlening in alle fasen van de levenscyclus ervan;
rationeel gebruik van alle hulpbronnen;
het maximaal behalen van winst uit de dienstverlening.
2.2 Analyse van de financiële en economische activiteiten van de Bali Beauty Salon Chain
In marktomstandigheden is het doel van elke bedrijfsentiteit het maken van winst. Het totale financiële resultaat (winst, verlies) op de rapporteringsdatum wordt verkregen door het totaalbedrag van alle winsten en alle verliezen in evenwicht te brengen.
Het totale financiële resultaat wordt boekwinst genoemd. De balanswinst omvat:
· winst (verlies) uit de verkoop van producten, goederen, werken, diensten;
· winst (verlies) uit de verkoop van materiële vlottende activa
fondsen en andere activa; · winst (verlies) uit de verkoop en andere vervreemding van vaste activa;
· inkomsten en verliezen uit wisselkoersverschillen;
· inkomsten (kosten) uit effecten en andere financiële langetermijninvesteringen, inclusief investeringen in eigendommen van andere ondernemingen.
Uit de balanswinst worden, in overeenstemming met de wetgeving inzake belastingen en vergoedingen, verplichte betalingen gedaan, d.w.z. het wordt verdeeld tussen de staat en de onderneming. Laten we de balanswinst van Bali Beauty Salon Chain LLC analyseren.
Tabel 1. Analyse van de samenstelling en dynamiek van de balanswinst van Bali Beauty Salon Chain LLC
Uit een analyse van de balanswinst van Bali Beauty Salon Chain LLC bleek dat er in 2013 een stijging was van het financiële resultaat uit de kernactiviteiten (winst) met 5.680 duizend roebel. of 306,86%. Dit financiële resultaat werd beïnvloed door een stijging van de verkoopwinst met RUB 5.680. vergeleken met vorig jaar. De kosten van goederen (werk, diensten) die in de verslagperiode werden verkocht, daalden met 4.108 duizend roebel, en de inkomsten uit de verkoop van producten (werk, diensten) stegen met 1.572 duizend roebel, wat over het algemeen leidde tot een stijging van de brutowinst .
Het financiële resultaat uit overige activiteiten steeg met RUB 7.391 duizend. Dit gebeurde als gevolg van een stijging van de overige inkomsten met 2388 duizend roebel, er was een stijging van de te betalen rente met 1062 duizend roebel, terwijl tegelijkertijd een daling van de overige uitgaven met 6065 duizend roebel plaatsvond.
Als gevolg van de gecombineerde invloed van factoren steeg de winst vóór belastingen in 2013 met 13.071 duizend roebel. en bedroeg 15.214 duizend roebel.
Het is onmogelijk om het winstgevendheidsniveau van een organisatie alleen te beoordelen aan de hand van de absolute winst, omdat de omvang ervan niet alleen wordt beïnvloed door de kwaliteit van het werk, maar ook door de omvang van de activiteiten van de onderneming. Om werk te karakteriseren, gebruiken ze daarom, samen met het absolute winstbedrag, ook een relatieve indicator van de productie-intensiteit: winstgevendheid, die zowel de financiële positie van de onderneming als de efficiëntie van haar management karakteriseert. economische activiteit, bestaande activa en geïnvesteerd eigen vermogen
Winstgevendheidsindicatoren zijn bedoeld om de algehele effectiviteit van investeringen in een onderneming te beoordelen. Ze worden veel gebruikt om de financiële en economische activiteiten van ondernemingen in alle sectoren te beoordelen. Dit zijn een van de belangrijkste indicatoren bij het beoordelen van de activiteiten van een onderneming, die de mate van winstgevendheid van de onderneming weerspiegelen.
Doel van de kosten-batenanalyse - het vermogen van een onderneming beoordelen om inkomsten te genereren uit het in de onderneming geïnvesteerde kapitaal. De investeringsaantrekkelijkheid van de organisatie en de hoogte van de dividenduitkeringen zijn afhankelijk van het niveau van de winstgevendheid.
Tabel 2. Analyse van de belangrijkste winstgevendheidsindicatoren van de onderneming Bali Beauty Salon Network LLC
Op basis van Tabel 2 kunnen we concluderen dat er in de verslagperiode een stijging was van bijna alle winstgevendheidsindicatoren die voor de onderneming werden berekend. Door de verlaging van de kosten van verkochte goederen, producten, werken, diensten en omzetgroei is de winstgevendheid van de productieactiviteiten of het kostenrendement met 0,215 punten of 4,6 keer toegenomen.
Om dezelfde reden steeg de winstgevendheid van de omzet met 0,160 punten of 4 keer.
Verhoging van de nettowinst met 13.065 duizend roebel. met een gelijktijdige stijging van de kosten van eigen vermogen leidde dit tot een stijging van het rendement op eigen vermogen met 0,328 punten of 5,5 keer.
Een stijging van de gemiddelde jaarlijkse kosten van vaste productiemiddelen met 16.638,5 duizend roebel, terwijl tegelijkertijd de winst steeg, verhoogde de winstgevendheid van vaste productiemiddelen in de rapportageperiode met 0,280 punten of 4,3 keer.
De toename van alle activa (balansvaluta) van de onderneming in de verslagperiode met 16.674,5 duizend roebel, met een proportionele stijging van de winst, verhoogde het rendement op activa met 0,180 punten of 5,4 keer.
Ook de kapitaalrendementindicator steeg in de verslagperiode met 0,107 punten en kwam uit op 0,181, wat 2,5 keer meer is dan het jaar ervoor. De stijging van de indicatoren voor alle items duidt op een bevredigende prestatie van de coöperatie in de verslagperiode.
Bali Beauty Salon Chain LLC is dus een stabiele onderneming waarvan de activiteiten effectief zijn. Eind 2012 en 2013 maakte het bedrijf winst, waarvan de groei werd genoteerd in cursus werk. Er moet ook worden opgemerkt dat er een toename van de winstgevendheid is voor alle onderzochte items en een afname van de kosten van de geleverde diensten, wat de financiële en economische activiteiten van het bedrijf positief karakteriseert.
2.3 Analyse van het ondernemingspersoneel en hun belangrijkste kenmerken
Tabel 1 toont de personeelsstructuur van Bali Beauty Salon Chain LLC per categorie.
Tabel 3. Personeelssamenstelling van Bali Beauty Salon Chain LLC volgens de personeelstabel
Zo kan worden opgemerkt dat er de afgelopen twee jaar sprake is van een afname van het personeelsbestand volgens de personeelstabel. Op dit moment zijn alle posities ingevuld, dat wil zeggen dat de personeelsbezetting volledig samenvalt met de personeelstabel.
De dynamiek van het personeelsbestand van Bali Beauty Salon Chain LLC wordt weerspiegeld in de laatste twee kolommen van Tabel 1. Zoals blijkt uit de verandering personeelstafel in de afgelopen 2 jaar is het personeelsbestand met 14 personen afgenomen en hebben er personeelsreducties plaatsgevonden op de personeelsafdeling (in de personeelstabel voor 2014 zijn alleen het hoofd van de personeelsafdeling en een personeelsspecialist vermeld, en daarvoor was er ook een functie van statisticus), specialisten van de economische afdeling (de totale reductie van posities bedroeg 8), specialisten van de marketingafdeling (in 2013 werd 1 functie van marketingspecialist verminderd, maar tegelijkertijd werd het aantal boekhoudkundige het aantal werknemers nam toe (tijdens de onderzoeksperiode met 2 personen), maar deze groei is noodzakelijk omdat er 2 kassiers zijn aangenomen die in nieuwe open salons werken. Over het algemeen kunnen we praten over de voortdurende optimalisatie van het personeel van de onderneming, zoals de resultaten laten zien financiële activiteiten Tijdens de onderzochte periode was er sprake van een stijging van de winst en een stijging van de winstgevendheid. Opgemerkt moet worden dat, ondanks het feit dat de personeelssamenstelling overeenkomt met de personeelstabel en de lonen boven het sectorgemiddelde liggen, er een klein personeelsverloop is bij de onderneming, weergegeven in Tabel 4.
Tabel 4. Statistieken van ontslagen (op eigen verzoek of vanwege personeelsinkrimping) bij Bali Beauty Salon Chain LLC
Er kan dus worden opgemerkt dat ondanks het feit dat er sprake is van aanzienlijke personeelsinkrimpingen, de statistieken over ontslagen enigszins veranderen, en aangezien de gegevens voor 2014 worden gepresenteerd vanaf 1 oktober 2014, is het waarschijnlijk dat het aantal ontslagen verder zal toenemen . Laten we de salarisstatistieken bij Bali Beauty Salon Chain LLC per gevormde groepen presenteren.
Tabel 5. Statistieken van maandlonen volgens de personeelstabel van Bali Beauty Salon Chain LLC
Diagram 1. Statistieken van maandlonen volgens de personeelstabel bij Bali Beauty Salon Chain LLC
Er kan dus worden opgemerkt dat de loonbesparingen de afgelopen twee jaar 200.000 roebel bedroegen. maandelijks, wat mogelijk heeft bijgedragen aan het vergroten van de efficiëntie van de onderneming.
Personeelskosten moeten worden berekend.
Er kan dus worden opgemerkt dat tijdens recente jaren De besparingen op personeelskosten bedroegen meer dan 3 miljoen roebel, terwijl de kosten voor opleiding en bijscholing van werknemers stegen. Dit is te wijten aan het feit dat veranderingen in de technologie het gelijktijdig aanbieden van deze diensten in Bali Beauty Salon Chain LLC vereisen, daarom vermoedelijk , zal deze kostenpost alleen maar groeien.
We presenteren de arbeidsproductiviteit in Tabel 7
Tabel 7. Arbeidsproductiviteit per 1 werknemer
Ondanks het feit dat er een personeelsreductie heeft plaatsgevonden, kan er dus een toename van de arbeidsproductiviteit worden opgemerkt, wat duidt op een toename van de efficiëntie van het werken met personeel. Zo werd onthuld dat er de afgelopen drie jaar sprake is geweest van een inkrimping van het personeelsbestand van Bali Beauty Salon Network LLC. Tegelijkertijd slaagde de onderneming erin de kosten voor lonen, belastingen en kosten voor werkkleding te verlagen, waardoor de efficiëntie van de onderneming toenam. Tegelijkertijd bleek uit de analyse dat er sprake was van een toename van de productiviteit van medewerkers.
Conclusie
Van het totaal aan ondernemingsmiddelen nemen de arbeidsmiddelen een bijzondere plaats in. De transformatie van arbeidsmiddelen vindt plaats als resultaat van de interactie tussen de productiemiddelen en de arbeid van mensen die deelnemen aan productieactiviteiten.
Het voldoen aan de personeelsbehoeften van een operationele onderneming omvat niet alleen het bepalen van het aantal werknemers van de onderneming, maar ook het vergelijken ervan met het bestaande personeelsbestand, het bepalen van extra behoeften of overtollig personeel.
Het personeelsbeleid en de doelstellingen van de onderneming op het gebied van arbeidsmiddelen moeten overeenkomen met de algemene doelstellingen van het bedrijf. Maatregelen voor de implementatie ervan omvatten ook maatregelen om de arbeidsproductiviteit te verhogen en arbeid vrij te maken.
Om de komende periode een stijging van de arbeidsproductiviteit te garanderen, is het noodzakelijk om de effectiviteit te bepalen van alle maatregelen om de arbeidskosten te verlagen die gepaard gaan met een vermindering van de arbeidsintensiteit van gefabriceerde producten of werk. De berekening van de effectiviteit van maatregelen kan direct worden uitgedrukt in standaarduren, en de effectiviteit van individuele maatregelen - in een vermindering van het aantal personeelsleden.
De meeste ondernemingen streven ernaar om bij het beoordelen van de personeelstevredenheid rekening te houden met hun interne capaciteiten. Deze omvatten de overplaatsing van werkende werknemers naar een andere werkplek, promotie en opleiding van werknemers via het systeem van productieteamtraining. Het voordeel van het inzetten van een interne personeelsreserve is de kosteneffectiviteit
Bali Beauty Salon Chain LLC is een stabiele onderneming waarvan de activiteiten effectief zijn. Eind 2012 en 2013 maakte het bedrijf winst, waarvan de groei werd opgemerkt in het cursuswerk. Er moet ook worden opgemerkt dat er een toename van de winstgevendheid is voor alle onderzochte items en een afname van de kosten van de geleverde diensten, wat de financiële en economische activiteiten van het bedrijf positief karakteriseert.
De structuur van werknemers is duidelijk gedefinieerd en is onderverdeeld in managers, specialisten en werknemers, werknemers. Het personeel van het bedrijf is verdeeld in hoofd- en hulppersoneel. Met betrekking tot Bali Beauty Salon Chain LLC omvat het belangrijkste personeel de afdeling klantenservice (masters).
Er werd onthuld dat er de afgelopen drie jaar een vermindering van het personeelsbestand van Bali Beauty Salon Chain LLC heeft plaatsgevonden. Tegelijkertijd slaagde de onderneming erin de kosten voor lonen, belastingen en kosten voor werkkleding te verlagen, waardoor de efficiëntie van de onderneming toenam. Tegelijkertijd bleek uit de analyse dat er sprake was van een toename van de productiviteit van medewerkers.
Om de kwaliteit van het personeelsbeleid van de onderneming en, als gevolg daarvan, de efficiëntie van haar activiteiten te verbeteren, is het mogelijk om werkzaamheden uit te voeren om het kwalificatieniveau van de werknemers van de instelling te verbeteren, om categorieën aan hen toe te wijzen, om werknemers te stimuleren met behulp van methoden van een materiële en niet-materiële aard, enz.
Lijst met gebruikte literatuur
1. Dyatlov V.A. Personeelsmanagement: leerboek. toelage / V.A. Dyatlov - M.: PRIOR, 2013. - 365 p.
2. Ilyenkova S.D., Gokhberg L.M. Beheer: leerboek. - M.: EENHEID, 2012. - 168 p.
3. Kabushkin N.I. Grondbeginselen van management: leerboek. - Minsk: nieuwe editie, 2012. - 256 p.
4. Kibanov A.Ya. Grondbeginselen van personeelsmanagement: leerboek. / EN IK. Kibanov - M.: INFRA-M, 2011. - 304 p.
5. Clutterbuck D. Teamcoaching op de werkvloer: technologie voor het creëren van een zelflerende organisatie - M.: Eksmo, 2013. - 288 p.
6. Omelchenko, N. A. Ethiek van de staats- en gemeentelijke dienst [Tekst]: leerboek / N. A. Omelchenko. - 5e druk, herzien. en extra - M.: Yurayt, 2013. - 408 p.
7. Het systeem van staat en gemeentelijke overheid[Tekst]: leerboek / Yu. N. Shedko, Yu. B. Mindlin, I.G. Tsypin; bewerkt door Yu N. Shedko - M.: Yurayt, 2013. - 570 p.
8. Tebekin, AV Personeelsmanagement: Leerboek / A.V. Tebekin. - M.: KnoRus, 2013. - 624 d.
9. Fedorova, N.V. Personeelsmanagement: Leerboek / N.V. Fedorova, O.Yu. Mintsjenkova. - M.: KnoRus, 2013. - 432 d.
10. Controletheorie [Tekst]: leerboek / bewerkt door. red. N. I. Astakhova, G. I. Moskvitina - M.: Yurayt, 2013. - 375 p.
Bijles
Hulp nodig bij het bestuderen van een onderwerp?
Onze specialisten adviseren of geven bijles over onderwerpen die u interesseren.
Dien uw aanvraag in door het onderwerp nu aan te geven om meer te weten te komen over de mogelijkheid om een consultatie te verkrijgen.
Classificatie, samenstelling en structuur van bedrijfspersoneel
Enterprise-personeel– dit zijn werknemers die voortdurend betrokken zijn bij productie-, economische, commerciële en financiële activiteiten, die een bepaalde beroepsopleiding hebben gevolgd en werkervaring hebben. Of gaat het om een geheel van individuen die als rechtspersoon een relatie hebben met een bedrijf waarop een huurovereenkomst van toepassing is.
Volgens de geaccepteerde classificatie personeel ondernemingen zijn onderverdeeld in twee categorieën :
industrieel productiepersoneel(PPP), waaronder personen vallen die rechtstreeks verband houden met productie en economische activiteiten;
niet-industrieel personeel– werknemers die niet rechtstreeks verband houden met de productieactiviteiten van de onderneming (werknemers van huisvestings- en gemeentelijke diensten, culturele en gemeenschapsinstellingen die op de balans van de onderneming staan, enz.)
Op zijn beurt is de PPP, afhankelijk van de uitgevoerde functies, onderverdeeld in de volgende categorieën werknemers:
1. Werknemers– personen die rechtstreeks betrokken zijn bij het proces van materiële productie . Afhankelijk van de functies die ze uitvoeren, zijn ze verdeeld:
aan voornaamst degenen die rechtstreeks betrokken zijn bij de vervaardiging van producten (machine-operators, automatische lijnoperatoren, enz.);
extra het uitvoeren van verschillende functies voor onderhoud productieproces(experts, reparateurs, magazijnmedewerkers, enz.).
2. Managers– personen die de taken uitvoeren van het organiseren en beheren van de productie (directeur, zijn plaatsvervangers, afdelingshoofden, werkplaatsen, ploegendiensten, voorman, enz.).
3. Specialisten- werknemers die een hoger of middelbaar gespecialiseerd onderwijs hebben voltooid en de functies vervullen van de technische voorbereiding van productie, onderzoek, ontwerp, enz. (technologen, ontwerpers, economen, juristen, enz.)
4. Medewerkers– personen die verschillende productiebeheerfuncties uitvoeren – voorbereiding en uitvoering van documentatie, boekhouding en controle, zakelijke en administratieve diensten, enz. (bedienden, kassiers, secretaresses, enz.).
Bij sommige bedrijven kunnen leerlingen en beveiliging worden toegewezen.
Op basis van de aard en complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden wordt al het personeel met het oog op de planning van de personeelsbehoeften gegroepeerd op beroep, specialiteit en kwalificatie.
è Onder beroep een bepaald soort activiteit begrijpen van de persoon die eigenaar is van het complex bijzondere kennis en praktische vaardigheden waarmee u een bepaald soort werk kunt uitvoeren.
è Specialiteit– een kenniscomplex binnen de kaders van het beroep (gereedschapmaker, monteur, loodgieter)
è Kwalificatie– opleidingsgraad en -niveau van de werknemer. Kenmerkend voor de mate van complexiteit van dit specifieke soort werk dat door hem wordt uitgevoerd. Voor specialisten en medewerkers wordt het kwalificatieniveau bepaald op basis van het niveau van het speciaal onderwijs, met daaropvolgende aanpassing op basis van de resultaten van certificeringen. Voor werknemers is het kwalificatieniveau gelijk tariefcategorie, toegewezen aan elke persoon op basis van de resultaten van de uitgevoerde tests.
Personeelsstructuur- Dit soortelijk gewicht de overeenkomstige groep werknemers in het totale personeelsbestand. Het bestuderen van de samenstelling van het personeelsbestand impliceert ook het verkrijgen van geschikte structurele kenmerken voor een aantal demografische kenmerken: geslacht, leeftijd, niveau van algemeen en speciaal onderwijs, enz. De onderneming heeft deze gegevens nodig om personeelsbeleid en personeelsvooruitzichten te ontwikkelen. De personeelsstructuur wordt bestudeerd en geanalyseerd, zowel voor de onderneming als geheel als voor de afzonderlijke divisies.
Personeelssamenstelling de onderneming kenmerkt zich door het volgende indicatoren:
1. Lijst en aanwezigheidsnummer van medewerkers
2. Gemiddeld personeelsbestand voor een bepaalde periode
3. Het aandeel werknemers van bepaalde categorieën in het totale aantal werknemers
4. Groeipercentage van het aantal werknemers over een bepaalde periode
5. Gemiddeld personeelsniveau
6. Gemiddelde werkervaring van managers en specialisten
7. Personeelsverloop als gevolg van aanwerving en ontslag
Om rekening te houden met het aantal werknemers bij een onderneming, worden indicatoren van de loonsom, de gemiddelde loonsom, de aanwezigheid en het werkelijke aantal werknemers gebruikt. IN loonlijst omvat alle werknemers die zijn aangenomen voor vast, seizoens- of tijdelijk werk voor een periode van 1 dag of langer vanaf de dag waarop ze zijn aangenomen. In deze lijst wordt voor elke kalenderdag zowel rekening gehouden met degenen die daadwerkelijk werken als met degenen die om welke reden dan ook afwezig zijn. Gemiddeld personeelsbestand voor de rapportagemaand wordt berekend door voor elke kalenderdag van de rapportagemaand het aantal medewerkers op de loonlijst op te tellen, d.w.z. van de 1e tot en met de 31e, inclusief feestdagen en weekends, en het ontvangen bedrag delen door het aantal kalenderdagen van de rapportagemaand. Bij het bepalen van het gemiddelde personeelsbestand worden voltijdse werknemers, deeltijdse werknemers met een coëfficiënt van 0,5 en werknemers die op contractbasis werken meegeteld.
Voor kleine ondernemingen is een vereenvoudigde definitie van het gemiddelde aantal werknemers toegestaan als de helft van de som van de gegevens over hun beschikbaarheid aan het begin en het einde van elke rapportagemaand. Opkomst nummer laat zien hoeveel mensen op de lijst op hun werk verschenen. Nummer eigenlijk werken– dit is het aantal personeelsleden dat kwam werken en daadwerkelijk aan de slag ging. Aan de hand van het verschil tussen de opkomst en de werkelijke aantallen kunt u de volledige dag stilstand bepalen. Veranderingen in het aantal personeelsleden treden op als gevolg van het aannemen en ontslaan van werknemers.
Voornaamst redenen voor ontslag medewerkers zijn:
1. Fysiologische redenen
2. Redenen voorzien door de wet (dienstplicht in het leger, inschrijving voor studies, enz.)
3. Redenen die verband houden met de persoonlijkheid van de werknemer ( eigen wens bij verzuim, in verband met een rechterlijke uitspraak, etc.)
Naar de belangrijkste indicatoren die kenmerkend zijn personeelsbeweging, verhalen:
1. Intensiteitsfactor
Het personeel van het bedrijf bestaat uit ervaren en gekwalificeerde specialisten. Het bedrijf organiseert regelmatig educatieve seminars en bedrijfstrainingen. Managers van alle niveaus lopen stage bij toonaangevende westerse bedrijven. Moderne methoden werken met personeel, professionaliteit, ervaring en hoge motivatie van medewerkers verhogen de efficiëntie van het bedrijf aanzienlijk. We onderzoeken de personeelssamenstelling van de organisatie (Tabel 2).tafel 2
Analyse van de personeelssamenstelling van CJSC City-XXI
| Indicatoren | ||||
| Managers | ||||
| Specialisten | ||||
| Leeftijdssamenstelling personeel: | ||||
| 20 – 30 jaar | ||||
| Gemiddelde leeftijd van de werknemers | ||||
| Personeelsstructuur naar geslacht: | ||||
| Verdeling van het personeel naar anciënniteit: | ||||
| Niveau van professionele opleiding | ||||
| Hoger onderwijs | ||||
| Onvolledig hoger |
Dynamiek van het aantal personeelsleden van CJSC City-XXI
Figuur 2
Het grootste aandeel in de personeelsstructuur, zoals weergegeven in Figuur 3, wordt ingenomen door specialisten: 97,1% in 2003, 97,0% in 2004. en 96,7% in 2005.
figuur 3
In de personeelsstructuur naar geslacht zien we een overwicht van vrouwen: 76% vrouwen in 2005. versus 24% van de mannen (Fig. 4). Personeelsstructuur van CJSC City-XXI naar geslacht
Figuur 4
Een positief aspect is de stijging van het aandeel werknemers met een hogere opleiding in het bedrijf – ten opzichte van 85% in 2003. tot 90% in 2005, wat duidt op hoge kwalificaties van het personeel. De rest van de werknemers van het bedrijf zijn onvolledig hoger onderwijs(Afb. 5).
Niveau van professionele opleiding van JSC City-XXI-personeel
Figuur 5
Het bedrijf verwelkomt de wens om te leren, om hun professionele vaardigheden te verbeteren, zodat zowel professionals in hun vakgebied als mensen die dergelijk werk willen worden. Personeelstraining en voortgezette opleiding vindt plaats in instellingen voor hoger onderwijs, op verschillende cursussen, via instituten en faculteiten voor voortgezette opleiding van managementpersoneel. Medewerkers die hun opleidingsniveau en kwalificaties willen verbeteren, zijn verzekerd van loopbaangroei en opleiding wordt verzorgd op kosten van de organisatie. Uit een analyse van het personeel naar anciënniteit bleek dat dit vanaf 2005 het geval was. Het grootste deel wordt ingenomen door medewerkers die korter dan één jaar in de organisatie werken (35%). Een aanzienlijk deel wordt ook ingenomen door werknemers met een gemiddelde werkervaring in hun vakgebied van 5 tot 10 jaar, en werknemers met zeer weinig werkervaring van 1 tot 3 jaar (24%). Het kleinste aandeel (17%) wordt ingenomen door werknemers met 3 tot 5 jaar ervaring (Fig. 6).
Personeelsstructuur van CJSC City-XXI naar anciënniteit
Figuur 6
De gemiddelde leeftijd van het personeel van ZAO City-XXI in 2003-2005. was 29 jaar oud (Fig. 7).
Gemiddelde leeftijd van het personeel van CJSC City-XXI
Figuur 7
Het jongste en minst ervaren personeel zijn gewone afdelingsmedewerkers (economen, managers). Senior specialisten en afdelingshoofden hebben meer ervaring. En de meest ervaren zijn de algemeen directeur en afdelingshoofden.
2.3 Analyse van het personeelsmanagementsysteem in de organisatie
Alle zaken met betrekking tot selectie, beoordeling en personeelsbeheer in het bedrijf ZAO City-XXI worden geleid door de algemeen directeur en de personeelsafdeling. Directeur Misschien:- werknemers aannemen, ontslaan en overplaatsen; staten onafhankelijk goedkeuren; medewerkers aanmoedigen; indien nodig sancties opleggen aan werknemers.
- is verantwoordelijk voor professioneel niveau medewerkers; organiseert trainingen voor personeelstraining en -ontwikkeling; voert een voorselectie van personeel uit; voert personeelsbeoordeling en certificering uit; is verantwoordelijk voor de arbeidsdiscipline van het personeel.
- bereidt voorstellen voor ter verbetering van de structuur van het bedrijf en voor het opstellen van de personeelsbezetting; houdt gegevens bij van het aantal werknemers van het bedrijf; voert een analyse uit van de samenstelling en zakelijke kwaliteiten van de specialisten van het bedrijf met het oog op hun rationeel gebruik; voert systematisch werk uit om een reserve voor nominatie te creëren op basis van organisatievormen zoals het plannen van een zakelijke carrière, het voorbereiden van kandidaten op nominatie volgens individuele plannen, rotatiebewegingen van managers en specialisten, training in speciale cursussen, stages in relevante functies; voert een systematische analyse uit van het personeelswerk in het bedrijf, ontwikkelt voorstellen voor de verbetering ervan; organiseert de tijdregistratie, het opstellen en uitvoeren van vakantieroosters, het bewaken van de status van arbeidsdiscipline in de divisies van het bedrijf en naleving door werknemers van interne arbeidsvoorschriften; werkt om vacante posities in het bedrijf in te vullen; voert de ontvangst, overplaatsingen en ontslagen van werknemers uit in overeenstemming met de arbeidswetgeving, voorschriften, instructies en bevelen van de directeur van het bedrijf, geeft arbeidscertificaten af aan werknemers, certificeert aanvragen voor het verkrijgen van buitenlandse paspoorten, certificeert persoonlijke handtekeningen op volmachten voor het ontvangen van loon; bewaart en vult werkboeken in, en houdt ook een dagboek met werkboeken bij; registreert ziekteverlof in het register van tijdelijkeen, berekent de aaneengesloten werkervaring van de werknemer, stelt het percentage van de betaling voor ziekteverlof vast; stelt rapporten op en ondertekent deze voor het militaire registratie- en rekruteringsbureau; voert correspondentie namens de directeur Personeel en Regime binnen zijn bevoegdheid; is bezig met het compileren werk omschrijving, reglementen op afdelingen; ontwikkelt interne arbeidsreglementen; verspreidt nieuwe informatie over medewerkers met behulp van persoonlijke kaarten; maakt medewerkers vertrouwd met bevelen tot toelating, ontslag en overplaatsing tegen ondertekening; adviseert medewerkers over arbeidsrechtelijke vraagstukken; oefent controle uit over de implementatie van resoluties, bevelen en instructies over kwesties van het werken met personeel; organiseert de ontwikkeling van prognoses, het bepalen van de huidige en toekomstige behoeften aan personeel en bronnen van tevredenheid op basis van het bestuderen van de arbeidsmarkt, het leggen van directe verbindingen met onderwijsinstellingen en arbeidsbemiddelingsdiensten, contacten met bedrijven met een vergelijkbaar profiel, het informeren van werknemers binnen het bedrijf over beschikbare vacatures, het gebruiken van de media om advertenties te plaatsen voor het in dienst nemen van werknemers; stelt jaarlijks lijsten op van kinderen van werknemers van het bedrijf die nieuwjaarsgeschenken mogen ontvangen; behandelt felicitaties aan werknemers van het bedrijf tijdens vakanties, stelt lijsten samen voor incentives; werkt jaarlijks samen met sociale verzekerings- en reisorganisaties om werknemers van het bedrijf te voorzien van vouchers voor vakantiehuizen en kuuroorden in de Russische Federatie, en voor de kinderen van werknemers - vouchers voor vakantiekampen.
De moderne wereld vereist dat beslissingen niet worden genomen op basis van de dictaten van het hart, maar op basis van analyse. Je moet een bedrijf en haar afdelingen doordacht en op basis van cijfers en feiten besturen. Hoe personeelsprestaties analyseren? Welke indicatoren moet ik volgen? Lees in dit artikel.
Analyse van het werk van de HR-afdeling. Doelen en doelstellingen van de afdeling
Elk rapport moet beginnen met invoergegevens, zodat er iets is waarop kan worden voortgebouwd voor verdere analyse. Daarom beschrijven we om te beginnen de structuur van de afdeling, aan wie zij rapporteert, op basis van welk document zij opereert, en het allerbelangrijkste: we definiëren de taken van de afdeling:
- Personeel,
- Opleiding,
- Personeelsreserve,
- Personeelsverloop,
- Documentstroom
- En andere taken die kunnen worden bepaald op basis van gezond verstand en de richting van het bedrijf. Denk eens na: welke functies vervult de HR-afdeling, waarom is dit zelfs nodig?
Op basis van de taken kunt u doelen opschrijven of doelen gebruiken waar u eerder over heeft nagedacht (hoeveel mensen zouden er worden aangenomen, hoeveel medewerkers moeten worden opgeleid, de documentstroom wordt geautomatiseerd, enz.).
KPI-rapportage (gemaakt in Tableau)
In dit stadium is het belangrijk om het verzamelen van informatie en, indien mogelijk, de constructie van het rapport zelf (grafieken, diagrammen, enz.) te automatiseren. Welke hulpmiddelen kun je gebruiken?
- Excel is een eenvoudig en populair hulpmiddel, maar veel gegevens moeten handmatig worden ingevoerd.
- Analytische oplossingen – geweldige optie: vrijwel volledige automatisering, ze verzamelen zelf data, prachtige visualisaties. Maar – je hebt budget en tijd nodig voor de implementatie, evenals specialisten op het gebied van analyse en ontwikkeling.
- Lichtgewicht rapportage- en analytische oplossingen zoals Tableau.
Analyse van het werk van de HR-afdeling. Rapporten met Tableau
Waarom worden dergelijke beslissingen gemakkelijk genoemd?
- Ze zijn eenvoudig te downloaden en te installeren op uw computer of laptop (zoals elk ander programma)
- Het is gemakkelijk om de basisbeginselen van het werken met het programma te leren en onder de knie te krijgen. Het is speciaal gemaakt voor specialisten die geen IT- of analytics-kennis hebben.
- Het resultaat zijn heldere rapporten met prachtige grafieken en diagrammen.
Bedrijven die Tableau al gebruiken, zeggen dat waar het voorheen tot 8 uur duurde om een rapport te maken, hetzelfde rapport nu maximaal 20 minuten duurt (omdat het rapportformulier al is gemaakt, hoeft u alleen nog maar de benodigde gegevens te downloaden of te doen regelmatig en automatisch).
Stel ons een vraag. Of bestel een adviesgesprek via Skype of op kantoor (we werken met alle regio's van Rusland!)
Vereniging KAMI
Industrie:
Groothandel industrieel materiaal
Bevoegdheid:
Oplossing:
Beheer van productiebedrijven 1.3
De KAMI Association is een vereniging van toonaangevende leveranciers van industriële apparatuur, industriële ondernemingen in Rusland, fabrikanten van apparatuur, industriële universiteiten en onderzoeksinstituten. De behoefte van de onderneming was de introductie van een gespecialiseerd schema voor management en boekhouding gebaseerd op de functies van de 1C Manufacturing Enterprise Management-oplossing.
JSC "ELTEZA"
Industrie:
Productie elektrische apparatuur
Bevoegdheid:
Boekhouding
Oplossing:
1C: Beheer van productiebedrijven 1.3
JSC ELTEZA is een gediversifieerd bedrijf dat over alle technische en technologische capaciteiten beschikt om moderne elektrische apparatuur, elektronische apparatuur en microprocessorapparatuur te produceren, evenals treinverkeerscontrolesystemen en de veiligheid van het spoorvervoer te garanderen. De specialisten van het bedrijf hebben een aantal projecten geïmplementeerd op gebieden als: werken met gecontroleerde transacties, kostenberekening, werken met door de klant aangeleverde grondstoffen.
ENERGOTEKHMONTAZH
Industrie:
Bouw
Bevoegdheid:
Managementboekhouding. Documentstroom
Oplossing:
1C: Bedrijfsbeheer van de productie, 1C: Documentstroom
De Energotekhmontazh-bedrijvengroep is een zeer professionele en zich snel ontwikkelende onderneming op het gebied van energievoorziening, warmtevoorziening, watervoorziening, vergassing en wegenbouw. De configuratie van Manufacturing Enterprise Management en Document Flow werd afgerond en geïmplementeerd.
VIMCOM
Industrie:
Telecommunicatie
Bevoegdheid:
Managementboekhouding. Boekhouding, salarisadministratie
Oplossing:
1C: Manufacturing Enterprise Management, 1C: Enterprise Accounting, 1C: Salarissen en personeelsbeheer
Het bedrijf Vimcom is gespecialiseerd in oplossingen voor het creëren van multi-service breedbandnetwerken en biedt een volledig scala aan diensten, van onderzoek vóór het ontwerp tot constructie en technische ondersteuning. Tijdens het project zijn verbeteringen aangebracht aan het managementinformatiesysteem op basis van de configuratie 1C: Manufacturing Enterprise Management en is er integratie met de configuraties 1C: Salaris- en Personeelsbeheer en 1C: Enterprise Accounting uitgevoerd.
JSC "PROCONTAINER"
Industrie:
Projectactiviteiten en advies
Bevoegdheid:
Magazijnboekhouding, productieboekhouding, huur
Oplossing:
1C: Leidinggeven aan een klein bedrijf
CJSC PROCONTAINER is de grootste leverancier van koelcontainers in Rusland. Een bedrijf gespecialiseerd in de service van koelcontainerunits. Het 1C:UNF-softwareproduct is op maat gemaakt. De blokken magazijnboekhouding, servicewerkzaamheden, productie en verhuur werden aangepast om aan de behoeften van de klant te voldoen. Een kenmerk van de boekhouding van het bedrijf was de toewijzing van identificatienummers aan apparatuur en tracking volle cirkel zijn leven.
VTS JETS LLC
Industrie:
Onderhoud en reparatie luchtvaart technologie
Bevoegdheid:
Management en operationele boekhouding
Oplossing:
1C: Leidinggeven aan een klein bedrijf 1.6
Het bedrijf VTS Jets LLC voert servicewerkzaamheden uit op het gebied van reparatie en onderhoud van vliegtuigen. Het systeem vereiste de implementatie van een zakelijke keten van documenten die transacties weerspiegelden. Het bedrijf heeft het 1C:UNF-softwareproduct aangepast. In het systeem werden de blokken servicewerk, personeelsboekhouding, magazijnboekhouding en het prijsblok afgerond. Het informatiesysteem is gebracht op ISO 9001 kwaliteitsnormen, die gehanteerd worden in de werkzaamheden van de klant.
Bedrijf "FAIR PAY"
Industrie:
Productie
Bevoegdheid:
Managementboekhouding. Boekhouding, salarisadministratie
Oplossing:
1C: Handelsbeheer, 1C: Bedrijfsboekhouding, 1C Salaris- en HR-beheer
Het bedrijf "FAIR PAY" presenteert betaalterminals eigen productie. Naast eigen betaalautomaten voor het accepteren van contante betalingen produceert het bedrijf internetkiosken en Contentkiosk. Er werd een uitgebreide automatisering van het beheer, de boekhouding en de salarisadministratie doorgevoerd. Als onderdeel van het project werden gegevens overgebracht van een eerder gebruikt magazijnboekhoudprogramma en werd een reeks wijzigingen aangebracht in de gebruikte configuraties om aan de behoeften van het bedrijf te voldoen. Medewerkers werden opgeleid.
LLC "EVROMASTER"
Industrie:
Productie
Bevoegdheid:
Managementboekhouding, boekhouding
Oplossing:
1C: Handelsbeheer 10.3
LLC "EVROMASTER" is er een van grootste producenten stortklaar beton in het zuiden van de regio Moskou. Het belangrijkste principe van het werk van het bedrijf is om rekening te houden met alle belangen van partners bij het ontwikkelen van productieopties, leveringsvoorwaarden, prijzen, voorwaarden en betalingswijzen. De uitgebreide automatisering van de werkplekken van coördinatoren en operators werd voltooid, met de mogelijkheid om bestellingen te identificeren aan de hand van streepjescodes op laadbonnen en het boekhoudprogramma te integreren met het fabrieksbeheersysteem. Ook de werkplek van de verkoopmanager werd geautomatiseerd.
MATRIX GROEP VAN BEDRIJVEN
Industrie:
Productie
Bevoegdheid:
Operationeel, personeel, gereguleerde boekhouding
Oplossing:
1C: Geïntegreerde automatisering
De MATRIX-bedrijvengroep is een gediversifieerde engineering- en productieonderneming die werk uitvoert en diensten levert voor de creatie, reconstructie en modernisering van geautomatiseerde procescontrolesystemen van faciliteiten in verschillende industrieën. Implementatie van 1C: Geïntegreerde automatisering. Tijdens het project werden de volgende taken opgelost: het finaliseren van de configuratie om aan de behoeften van het bedrijf te voldoen, het overbrengen van gegevens uit eerder gebruikte boekhoudsystemen, het installeren en opzetten van de configuratie, het trainen van MATRIX-medewerkers om met het nieuwe informatiesysteem te werken.
SHP LLC "MOLOKO TYRNOVO"
Industrie:
Bevoegdheid:
Oplossing:
1C: Salarissen en personeelsbeheer, 1C: Bedrijfsboekhouding
SHP LLC "MILK TYRNOVO" - productie van zuivelproducten. Het bedrijf geautomatiseerde boekhouding en salarisadministratie. Als onderdeel van het project werd een methodologie voor het gebruik van het informatiesysteem ontwikkeld, waarbij rekening werd gehouden met sectorspecifieke kenmerken.
OJSC "OSTANKINSKY VLEESVERWERKINGSINSTALLATIE" (JSC "OMPK")
Industrie:
Productie
Bevoegdheid:
Boekhouding, management en personeelsboekhouding
Oplossing:
1C: Enterprise Accounting, 1C: Salarissen en Enterprise Management
OJSC Ostankino Meat Processing Plant (OJSC OMPK) is een toonaangevende fabrikant van verwerkte vleesproducten en halffabrikaten in centraal Rusland. Het blok "Inventaris" en de lijst met rapporten zijn aangepast om aan de behoeften van de klant te voldoen, en er is een niet-standaard uitwisseling tussen PP's geconfigureerd.
LLC "BROK-BETON"
Industrie:
Productie
Bevoegdheid:
Handel, productie, operationele boekhouding.
Oplossing:
ZIJN CONSULTANT: Beheer van betoncentrales
LLC "BROK-BETON" - productie van stortklaar beton van alle kwaliteiten, mortels, zandbeton, muur-, funderings- en gevelblokken, putringen en diverse landschapsproducten (straatstenen, stoepranden, enz.). Tijdens het project werden gebieden geautomatiseerd: operationele boekhouding van werkelijke productiekosten, transportboekhouding, documentboekhouding, controle van ontvangst en afvoer van materialen en eindproducten.
LLC "MFO ALLIANTIE"
Industrie:
Bevoegdheid:
Boekhouding, management en personeelsboekhouding
Oplossing:
1C: Enterprise Accounting, 1C: Salarissen en Enterprise Management, Management van een microfinancieringsorganisatie.
LLC "MFO-ALLIANCE" - Financiële bemiddeling, aanbestedingsleningen, bankgaranties. De softwareproducten “Bankgaranties” en “Tenderleningen” werden aangepast om aan de behoeften van de klant te voldoen. Voor de klant is een project uitgevoerd om het bestaande informatiesysteem te verbeteren. Het doel van het project was om het informatiesysteem aan te passen aan de nieuwe richtingen van de activiteiten van het bedrijf, en om bestaande automatiseringscircuits te optimaliseren. Tijdens het project zijn alle doelstellingen behaald.
LLC MFO "JET VEEL MICROFINANCIERING"
Industrie:
Bevoegdheid:
Personeelsboekhouding
Oplossing:
1C: Salarissen en personeelsbeheer 3.0
LLC MFO "JET MANY MICROFINANCE" - biedt hightech en hoogwaardige diensten op het gebied van microfinanciering met behulp van een modern arsenaal aan bancaire krediettechnologieën en IT-tools. De transitie is voltooid van 1C: Salaris- en personeelsbeheer editie 2.5 naar editie 3.0 met behoud van documenten en aanpassingen
PJSC "VOLGA KAPITAAL"
Industrie:
Bevoegdheid:
Boekhouding, managementboekhouding
Oplossing:
1C: Enterprise Accounting, 1C: Salarissen en personeelsbeheer
PJSC "VOLGA CAPITAL" is een infrastructuurbedrijf dat actief is op de financiële markt en de activiteiten van een marktmaker uitvoert, gespecialiseerd in wisseltransacties en directe investeringen in eigen projecten Het bedrijf is een liquiditeitsverschaffer voor alle marktdeelnemers op de NYSE, CME en Moskou Exchange. Er wordt een uitgebreid onderhoud van het informatiedatabasesysteem van het bedrijf verzorgd.
LLC "STROYDOMSERVIS"
Industrie:
Bouw
Bevoegdheid:
Productie
Oplossing:
ITS Consultant: Beheer van betoncentrales
"StroyDomServis LLC is een van de grootste ontwikkelaars op het grondgebied van Nieuw-Moskou. Het bedrijf biedt een volledig scala aan diensten met betrekking tot de ontwikkeling en implementatie van grote investeringsprojecten. Het belangrijkste onderscheidende kenmerk van het Investtrust-bedrijf is de uitgebreide ontwikkeling van het gebied en , evenals het gebruik geavanceerde technologieën. De volgende taken zijn bij de onderneming opgelost: operationele controle over alle stadia van het werk van de fabriek, het vergroten van de transparantie van de processen die plaatsvinden in de onderneming, kwaliteitscontrole van producten en diensten, integratie van het werk van de fabriek in het algemene informatiesysteem, integratie met het betalingssysteem."
