Voor gebruik disciplinaire maatregelen de werkgever moet een schriftelijke toelichting van de werknemer verlangen. Als de werknemer na twee werkdagen de opgegeven uitleg niet geeft, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen.

Er worden disciplinaire maatregelen genomen uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag, waarbij de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan niet meegerekend. medewerkers.

Een disciplinaire sanctie kan niet later worden opgelegd dan zes maanden na de datum van het plegen van het strafbare feit, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar na de datum van het plegen ervan. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Per tuchtmisdrijf kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd.

Het bevel (opdracht) van de werkgever tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt binnen drie werkdagen na de datum van bekendmaking ervan tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert kennis te nemen van de opgegeven bestelling (instructie) tegen ondertekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Een werknemer kan in beroep gaan tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

Commentaar op art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie

1. Bij het opleggen van disciplinaire sancties is het verplicht om tegelijkertijd de termijnen in acht te nemen (vanaf de dag waarop het strafbare feit werd ontdekt en vanaf de dag dat het werd gepleegd), rekening houdend met de omstandigheden waaronder het strafbare feit is gepleegd, de mate van de ernst ervan en het eerdere gedrag van de werknemer.

2. Het is onaanvaardbaar om voor één tuchtovertreding tegelijkertijd meerdere disciplinaire sancties aan een medewerker op te leggen.

3. In geval van materiële schade aan de werkgever is het mogelijk om de werknemer tegelijkertijd tuchtrechtelijk en financieel aansprakelijk te stellen (zie commentaar op Hoofdstuk 39 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

4. Indien de werkgever weigert kennis te nemen van het bevel (instructie) tot toepassing van een disciplinaire sanctie tegen ondertekening, stelt hij een overeenkomstige handeling op.

5. Disciplinaire sancties worden opgelegd door het hoofd van de organisatie of andere functionarissen aan wie een dergelijk recht wordt toegekend door de wettelijke documenten van de organisatie.

6. Disciplinaire maatregelen moeten worden onderscheiden van disciplinaire maatregelen (het geheel of gedeeltelijk intrekken van de bonus, verlaging van het bedrag of niet-betaling van een beloning op basis van de werkresultaten van het jaar - het zogenaamde 13e salaris - enz.) vastgelegd in lokale regelgeving.

Tweede commentaar op artikel 193 van de Arbeidswet

1. In overeenstemming met Deel 1 van het commentaarartikel moet van de werknemer worden verlangd dat hij, alvorens een disciplinaire sanctie op te leggen, een schriftelijke toelichting geeft op de redenen voor het wangedrag. De werknemer is verplicht binnen twee werkdagen een toelichting te geven, maar bij gebreke daarvan wordt een bijbehorende rapportage opgemaakt. Het niet verstrekken van een verklaring vormt geen belemmering voor disciplinaire maatregelen. Het eisen van een toelichting van de werknemer is één van de garanties dat het opleggen van een boete rechtmatig is.

Het ontbreken van een verklaring moet worden bevestigd door een overeenkomstige handeling inzake de weigering van de werknemer om een ​​verklaring te geven.

De werkgever heeft het recht om werknemers tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen (zie artikel 22 en toelichting daarbij). Namens de werkgever - rechtspersoon(organisatie) de beheerder heeft dit recht. Hij kan dit recht delegeren aan een andere persoon, bijvoorbeeld een van zijn plaatsvervangers, hoofden van een afdeling, vertegenwoordigingskantoor, enz. Dit geldt voor berispingen en berispingen. Wat ontslag als disciplinaire maatregel betreft, wordt dit recht toegekend aan degenen die het recht hebben om aan te nemen en te ontslaan.

2. Als dag van ontdekking van een tuchtovertreding wordt aangemerkt de dag waarop de ambtenaar aan wie de medewerker ondergeschikt is kennis heeft gekregen van het overtreding, ongeacht of deze persoon al dan niet het recht heeft om sancties op te leggen. De maandelijkse periode voor het opleggen van een boete telt niet mee de tijd dat de werknemer ziek is of met vakantie is (regulier, educatief, betaald of onbetaald). Afwezigheid van het werk om andere redenen onderbreekt de aangegeven periode niet. In de praktijk wordt het verzuimmoment, waarbij de werknemer mogelijk niet op de hoogte was van het opleggen van een boete, echter doorgaans niet in deze maandelijkse periode meegerekend en wordt deze gerekend vanaf het moment dat de werknemer weer aan het werk gaat.

Maar hoe dan ook kan er geen straf meer worden opgelegd na zes maanden vanaf de datum waarop het strafbare feit is gepleegd, ongeacht het tijdstip waarop het wordt ontdekt. Uitzondering hierop is wangedrag dat is ontdekt naar aanleiding van audits en inspecties van financiële en economische activiteiten of een audit. In dit geval wordt de termijn verlengd tot twee jaar vanaf de datum waarop het strafbare feit is gepleegd. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

3. Deel 5 Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie staat de toepassing van meerdere disciplinaire sancties voor één overtreding niet toe. Wanneer een medewerker echter schade veroorzaakt, is een combinatie van disciplinaire en materiële sancties mogelijk, aangezien disciplinaire en financiële aansprakelijkheid verschillende doeleinden hebben en gecombineerd kunnen worden.

Dezelfde regel geldt ook voor zogenaamde voortzettingsdelicten, waarbij een onrechtmatige daad (inactie) voortduurt ondanks het opleggen van een boete. Hier is het ook mogelijk om de sanctie voor het niet nakomen van de arbeidsplicht te herhalen tot het einde van de overtreding.

4. Indien een werknemer wordt ontslagen op grond van sub. "d" clausule 6 van art. 81 van de Code, wordt de maandelijkse periode in dit geval berekend vanaf de datum van inwerkingtreding juridische kracht een rechterlijke uitspraak waarin de schuld van de werknemer wordt vastgesteld bij het plegen van diefstal van eigendommen van iemand anders (inclusief kleine eigendommen) op de werkplek, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging van eigendommen, of een besluit van een autoriteit die bevoegd is om administratieve sancties op te leggen.

5. Het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een schuldige werknemer belet niet dat hij financieel aansprakelijk wordt gesteld voor de schade die de werkgever lijdt (zie artikel 238 en de toelichting daarop).

6. B werk boek werknemersinformatie over het opleggen van boetes wordt niet ingevoerd. Ze worden niet opgenomen op de persoonlijke kaart van de werknemer (uniform formulier N T-2, goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 6 april 2001 N 26). Uitzondering hierop is het ontslag van een werknemer als disciplinaire sanctie.

7. Een bevel (opdracht) tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt binnen drie werkdagen na de dagtekening ervan tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Indien hij weigert te ondertekenen, wordt een overeenkomstige akte opgemaakt en ondertekend door de personen die hiervan getuigen.

8. De Arbeidswet van de Russische Federatie heeft aanvullende garanties vastgelegd voor bepaalde categorieën werknemers bij het opleggen van disciplinaire sancties. Ja, art. 374 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in aanvullende garanties voor werknemers die lid zijn van gekozen collectieve vakbondsorganen en niet zijn vrijgesteld van hun hoofdbaan. En bij art. 376 van de Arbeidswet van de Russische Federatie biedt garanties voor werknemers die voorheen lid waren van een gekozen vakbondsorgaan.

Bovendien zijn er garanties ingesteld voor werknemers die deelnemen aan een staking, met uitzondering van gevallen waarin zij niet voldoen aan hun verplichting om de staking te beëindigen in overeenstemming met Deel 6 van Art. 413 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (zie Art. 414 en commentaar daarop).

9. De werknemer kan tegen de opgelegde disciplinaire sanctie in beroep gaan bij de instanties voor de behandeling van individuele geschillen (de arbeidsgeschillencommissie en de rechtbank) of bij de arbeidsinspectie van de staat.

10. De instantie die het arbeidsconflict van de werknemer over de onwettigheid van de opgelegde boete beoordeelt, kan deze intrekken indien zij oordeelt dat deze met name niet in overeenstemming is met de ernst van het gepleegde feit. Hij heeft echter niet het recht om het door een ander te vervangen. In dit geval kan de administratie een nieuwe boete opleggen, maar alleen met inachtneming van de termijnen vermeld in de delen 3 en 4 van Art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Overtredingen arbeidsdiscipline of oneerlijke uitvoering door medewerkers van hun taken – verschijnselen waar organisatieleiders nogal eens mee te maken krijgen. In ons artikel leest u welke soorten disciplinaire sancties er bestaan ​​in de Arbeidswet van de Russische Federatie en wat de procedure voor de toepassing ervan is.

Gevallen van schending van de arbeidsdiscipline in welke organisatie dan ook moeten uiteraard worden onderdrukt, en overtreders moeten op hun beurt disciplinaire verantwoordelijkheid dragen. Zoals de praktijk laat zien, hebben veel managers van commerciële bedrijven een nogal subjectieve houding ten opzichte van de bestraffing van een overtredende werknemer, zonder rekening te houden met de omstandigheden en de ernst van de gepleegde overtreding. Bovendien hanteren organisaties vaak een ondoorzichtig systeem van zowel boetes als beloningen, dat niet gedocumenteerd is, en worden straffen letterlijk ‘in woorden’ aan werknemers opgelegd, zonder de juiste documentatie. Er zijn ook managers die volledig misbruik maken van het uitvaardigen van disciplinaire sancties, waardoor ze hun ondergeschikten manipuleren en daarmee de arbeidswetgeving fundamenteel overtreden.

Belangrijk! Tegen elke disciplinaire straf die op onrechtmatige gronden wordt opgelegd, kan de werknemer in beroep gaan bij de rechtbank.

Soorten disciplinaire sancties

De Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de toepassing van drie hoofdtypen disciplinaire sancties:

• opmerking,
• berisping,
• ontslag op bepaalde gronden.

Andere soorten straffen (bijvoorbeeld boetes, afschrijvingen en andere) kunnen alleen worden toegepast als ze zijn voorgeschreven in de regelgevingsdocumenten van de organisatie.

Het toepassen van disciplinaire sancties waarin de wet- en regelgeving inzake tucht niet voorziet, is niet toegestaan!

Naast de belangrijkste soorten omvatten disciplinaire sancties ook ontslag op grond van een negatieve handeling (bijvoorbeeld verzuim, grove of systematische schending van de discipline, openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen, diefstal op de werkplek en andere, artikel 81 van de wet). Arbeidswet van de Russische Federatie).

Wanneer kunnen disciplinaire maatregelen worden genomen?

De belangrijkste gevallen van toepassing van disciplinaire sancties worden gedefinieerd in artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - dit is het falen of de oneerlijke vervulling door een werknemer van zijn taken. verantwoordelijkheden op het werk, aangemeld met inburgering onder de persoonlijke handtekening van de medewerker. In de volgende gevallen kunnen echter disciplinaire sancties worden opgelegd:

1. de werknemer pleegt een actie die niet is toegestaan ​​door de regelgevingsdocumenten van de organisatie;
2. overtredingen taakomschrijving;
3. schending van de arbeidsdiscipline (afwezigheid van de werkplek, herhaaldelijk te laat komen, enz.).

Naast de bovengenoemde straffen voorzien federale wetten in:

• voor overheidspersoneel ambtenarenapparaat RF:
  • waarschuwing over onvolledige taaknaleving;
• voor militair personeel:
  • ernstige berisping;
  • ontneming van een excellente studentenbadge;
  • waarschuwing over onvolledige professionele naleving;
  • tussentijds ontslag wegens het niet nakomen van de voorwaarden van het contract;
  • vermindering van de militaire rang;
  • reductie in militaire rang;
  • aftrek van militaire training;
  • ontslag uit het leger onderwijsinstelling beroepsonderwijs;
  • disciplinaire arrestatie.

Procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties

Het opleggen van een tuchtsanctie is een procedure die uit verschillende fasen bestaat: 1. Het opstellen van een document om het feit van een tuchtmisdrijf op te sporen (wet, memorandum, beslissing van de tuchtcommissie). 2. Vraag de overtredende werknemer om een ​​schriftelijke toelichting waarin de redenen voor zijn wangedrag worden vermeld. Indien binnen 2 dagen geen toelichting wordt gegeven, wordt dit feit vastgelegd door het opmaken van een rapport.

Belangrijk! De weigering van een werknemer om een ​​schriftelijke toelichting te geven kan geen belemmering vormen voor het opleggen van een disciplinaire sanctie (artikel 193 Arbeidswet RF).

3. De leidinggevende beslist over de schuld en het opleggen van een disciplinaire straf aan de medewerker die het overtreding heeft begaan. Op in dit stadium Alle verstrekte materialen worden beoordeeld, waarbij rekening wordt gehouden met alle omstandigheden die de schuld en de ernst van het misdrijf kunnen verzachten. Het ontbreken van bewijs met betrekking tot het begaan van een overtreding geeft de leidinggevende niet het recht om enige disciplinaire sanctie op te leggen, aangezien overtredingen arbeidsrechten en de vrijheid van een werknemer die niet in de gelegenheid is (artikel 2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In overeenstemming met deel 1 van art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft de werkgever het recht om een ​​disciplinaire maatregel op te leggen of de straf te beperken door middel van educatieve en preventieve invloed.

4. Het opstellen van een bevel tot het opleggen en uitvoeren van een disciplinaire sanctie. De inhoud van het administratieve document moet omvatten volledige details over de werknemer, inclusief werkplek en functie, feit van overtreding met verwijzing naar regelgevingsdocumenten, beschrijving van de overtreding die de schuld van de overtreder vaststelt, soort straf, gronden voor straf. De ingevulde bestelling wordt binnen 3 werkdagen tegen handtekening bij de medewerker afgeleverd. Als de schuldige werknemer weigert kennis te nemen van het bevel onder zijn persoonlijke handtekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld (deel 6 van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Houd er rekening mee dat informatie over de aanwezigheid van een berisping of opmerking niet in het werkboek van de medewerker wordt opgenomen.

Voor hetzelfde tuchtovertreding kan een werknemer slechts met één disciplinaire sanctie worden gestraft.

Toepassingsvoorwaarden van disciplinaire sancties

Een disciplinaire sanctie kan worden opgelegd uiterlijk 1 maand vanaf het moment dat het feit van een overtreding wordt vastgesteld. In deze periode is niet begrepen de tijd dat de werknemer met ziekteverlof of vakantie is, noch de tijd die is uitgetrokken om rekening te houden met het oordeel van de vakbondsorganisatie. Binnen de gestelde termijn kunnen geen disciplinaire maatregelen worden toegepast:

• later dan 6 maanden vanaf de datum van de overtreding;
• later dan 2 jaar vanaf de datum van opdrachtverlening op het moment van ontvangst van de resultaten van de audit of audit;
• later dan 3 jaar wegens het niet naleven van beperkingen en verboden, het niet nakomen van wettelijke verplichtingen Russische Federatie over anti-corruptie.

Een administratief document (bevel) tot oplegging van een disciplinaire sanctie wordt binnen 3 werkdagen tegen ondertekening aan de schuldige werknemer aangeboden. Een werknemer die een overtreding heeft begaan, heeft het recht om in beroep te gaan tegen de beslissing om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen bij de staatsarbeidsinspectie en de relevante autoriteiten voor individuele arbeidsgeschillen. Vóór het verstrijken van een termijn van twaalf maanden, gerekend vanaf het moment van uitvaardiging en toepassing van een disciplinaire sanctie, heeft de werkgever het recht deze op eigen initiatief van de werknemer te verwijderen, op verzoek van de directe leidinggevende van de werknemer of zijn medezeggenschapsorgaan. Het vroegtijdig opheffen van een disciplinaire sanctie wordt geformaliseerd door een passend bevel, bekend gemaakt met de handtekening van de werknemer.

Indien de werknemer binnen 12 maanden vanaf de datum van toepassing van de disciplinaire sanctie geen nieuwe overtredingen begaat met het opleggen van een disciplinaire sanctie, wordt hij geacht geen disciplinaire sancties te hebben opgelegd (op basis van artikel 194 van de Arbeidswet van de Arbeidswet). de Russische Federatie).

Niet alleen leidinggevende werknemers, maar ook hoofden van organisaties die ondergeschikt zijn aan de hoofdwerkgever, zijn onderworpen aan disciplinaire aansprakelijkheid (artikel 195, deel 6 van artikel 370 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Deze laatste is verplicht een aanvraag in overweging te nemen van een representatief orgaan van werknemers dat bevoegd is om toezicht te houden op de naleving van de arbeidswetgeving (meestal zijn dit vakbondscomités) over schendingen van wetgevende en arbeidswetten door het hoofd van de organisatie of zijn plaatsvervangers, en rapporteert het genomen besluit. Als de feiten van detectie van overtredingen worden bevestigd, is de werkgever verplicht een aanvraag in te dienen bij de schuldigen die de bezetter bezetten leidinggevende posities, disciplinaire sancties, waaronder ontslag.

Gevolgen voortvloeiend uit het opleggen van een disciplinaire sanctie

In overeenstemming met art. 81 deel 5 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de werkgever, als tijdens de geldigheidsduur van een eerdere disciplinaire sanctie een herhaalde overtreding wordt vastgesteld, het recht om de overtreder te ontslaan. Als er een disciplinaire sanctie is, heeft de werkgever ook het recht om de werknemer elke aanmoedigingspremie te ontnemen (op voorwaarde dat dit is voorzien in de regelgevingsdocumenten van de organisatie), en om de persoon die verantwoordelijk is voor de overtreding in zijn geheel te ontnemen. of gedeeltelijk (het onthouden van bonusbetalingen is geen disciplinaire straf).

Verantwoordelijkheid van organisaties voor overtreding van de procedure voor het opleggen van disciplinaire sancties

Een gestrafte werknemer heeft het recht om tegen het besluit van zijn werkgever een klacht in te dienen bij de arbeidsinspectie, op grond waarvan werknemers van de desbetreffende instantie het recht hebben een inspectie uit te voeren in de organisatie om de rechtmatigheid ervan vast te stellen. het opleggen van een disciplinaire sanctie en het naleven van het bevel bij de uitvoering ervan. Indien overtredingen door de organisatie aan het licht komen, kan de opgelegde boete ongeldig worden verklaard en kan het bestuur van de organisatie aan disciplinaire maatregelen worden onderworpen. Als een werknemer wordt ontslagen, heeft deze het recht om via de rechtbank om herplaatsing aan te vragen en van de werkgever een vergoeding te ontvangen voor gedwongen verzuim en morele schade. Voor de onrechtmatige toepassing van een disciplinaire sanctie zal de werkgever op zijn beurt de kosten moeten betalen die verband houden met de rechtbank en inspecties door de arbeidsinspectie, evenals de sancties opgelegd door een rechterlijke beslissing. Daarnaast kunnen onrechtmatige handelingen van het hoofd van een organisatie leiden tot gezagsverlies bij andere medewerkers en aanzienlijke schade aan de bedrijfsreputatie.

Denk je dat je Russisch bent? Bent u geboren in de USSR en denkt u dat u Russisch, Oekraïens of Wit-Russisch bent? Nee. Dit is verkeerd.

Bent u eigenlijk Russisch, Oekraïens of Wit-Russisch? Maar denkt u dat u een Jood bent?

Spel? Verkeerd woord. Het juiste woord"inprenting".

De pasgeborene associeert zichzelf met de gelaatstrekken die hij onmiddellijk na de geboorte waarneemt. Dit natuurlijke mechanisme is kenmerkend voor de meeste levende wezens met visie.

Pasgeborenen in de Sovjet-Unie zagen hun moeder de eerste paar dagen gedurende een minimum aan voedertijd, en meestal zagen ze de gezichten van het kraamkliniekpersoneel. Door een vreemd toeval waren (en zijn ze nog steeds) voornamelijk Joods. De techniek is wild in zijn essentie en effectiviteit.

Gedurende je kindertijd vroeg je je af waarom je omringd werd door vreemden. De zeldzame Joden op jouw pad konden met je doen wat ze wilden, omdat jij je tot hen aangetrokken voelde en anderen wegduwde. Ja, zelfs nu kunnen ze dat.

U kunt dit niet oplossen; het afdrukken is eenmalig en voor het leven. Het is moeilijk te begrijpen; het instinct kreeg vorm toen je het nog lang niet kon formuleren. Vanaf dat moment zijn er geen woorden of details bewaard gebleven. Alleen gelaatstrekken bleven in de diepten van het geheugen. Die eigenschappen die jij als de jouwe beschouwt.

3 opmerkingen

Systeem en waarnemer

Laten we een systeem definiëren als een object waarvan het bestaan ​​buiten twijfel staat.

Een waarnemer van een systeem is een object dat geen deel uitmaakt van het systeem dat het waarneemt, dat wil zeggen dat het zijn bestaan ​​bepaalt door factoren die onafhankelijk zijn van het systeem.

De waarnemer is, vanuit het gezichtspunt van het systeem, een bron van chaos – zowel controleacties als de gevolgen van observatiemetingen die geen oorzaak-en-gevolg relatie hebben met het systeem.

Een interne waarnemer is een object dat potentieel toegankelijk is voor het systeem en waarbij de omkering van observatie- en controlekanalen mogelijk is.

Een externe waarnemer is een object, zelfs potentieel onbereikbaar voor het systeem, dat zich buiten de gebeurtenishorizon van het systeem bevindt (ruimtelijk en tijdelijk).

Hypothese nr. 1. Alziend oog

Laten we aannemen dat ons universum een ​​systeem is en een externe waarnemer heeft. Dan kunnen er bijvoorbeeld observationele metingen plaatsvinden met behulp van ‘zwaartekrachtstraling’ die van alle kanten van buitenaf het heelal binnendringt. De dwarsdoorsnede van de opvang van “zwaartekrachtstraling” is evenredig met de massa van het object, en de projectie van de “schaduw” van deze opvang op een ander object wordt gezien als een aantrekkende kracht. Het zal evenredig zijn met het product van de massa's van de objecten en omgekeerd evenredig met de afstand daartussen, die de dichtheid van de "schaduw" bepaalt.

Het opvangen van “zwaartekrachtstraling” door een object vergroot de chaos ervan en wordt door ons gezien als het verstrijken van de tijd. Het object is ondoorzichtig voor “zwaartekrachtstraling”, waarvan de vangdoorsnede groter is geometrische maat Binnenin ziet het heelal eruit als een zwart gat.

Hypothese nr. 2. Innerlijke waarnemer

Het is mogelijk dat ons universum zichzelf observeert. We gebruiken bijvoorbeeld paren kwantumverstrengelde deeltjes die in de ruimte gescheiden zijn als standaarden. Vervolgens wordt de ruimte ertussen verzadigd met de waarschijnlijkheid van het bestaan ​​van het proces dat deze deeltjes heeft gegenereerd, en zijn maximale dichtheid bereikt op het snijpunt van de trajecten van deze deeltjes. Het bestaan ​​van deze deeltjes betekent ook dat er geen vangdwarsdoorsnede op de trajecten van objecten is die groot genoeg is om deze deeltjes te absorberen. De overige aannames blijven hetzelfde als voor de eerste hypothese, behalve:

Het verstrijken van de tijd

Een observatie van buitenaf van een object dat de waarnemingshorizon van een zwart gat nadert, als de bepalende factor van tijd in het universum een ​​‘externe waarnemer’ is, zal precies twee keer langzamer gaan – de schaduw van het zwarte gat zal precies de helft van de mogelijke waarnemingen blokkeren. trajecten van ‘zwaartekrachtstraling’. Als de bepalende factor de ‘interne waarnemer’ is, zal de schaduw het hele traject van interactie blokkeren en zal de tijdstroom voor een object dat in een zwart gat valt volledig stoppen voor een blik van buitenaf.

Het is ook mogelijk dat deze hypothesen in een of andere verhouding kunnen worden gecombineerd.

Alvorens een disciplinaire maatregel toe te passen, moet de werkgever de werknemer om een ​​schriftelijke toelichting verzoeken. Als de werknemer na twee werkdagen de opgegeven uitleg niet geeft, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen.

Er worden disciplinaire maatregelen genomen uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag, waarbij de tijd van ziekte van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan niet meegerekend. medewerkers.

Een disciplinaire sanctie, met uitzondering van een disciplinaire sanctie wegens niet-naleving van beperkingen en verboden, het niet nakomen van verplichtingen vastgelegd in de wetgeving van de Russische Federatie inzake corruptiebestrijding, kan niet later worden toegepast dan zes maanden vanaf de datum van de commissie. van het strafbare feit, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar na de datum van de uitvoering ervan. Disciplinaire sancties voor het niet naleven van beperkingen en verboden, het niet nakomen van verplichtingen vastgelegd in de wetgeving van de Russische Federatie inzake corruptiebestrijding, kunnen niet later worden toegepast dan drie jaar vanaf de datum van het plegen van het strafbare feit. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Per tuchtmisdrijf kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd.

Het bevel (opdracht) van de werkgever tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt binnen drie werkdagen na de datum van bekendmaking ervan tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert kennis te nemen van de opgegeven bestelling (instructie) tegen ondertekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Een werknemer kan in beroep gaan tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

Commentaar op art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie

1. De werkgever is verplicht de overtreder om een ​​schriftelijke toelichting te vragen. Een verklaring kan de vorm hebben van een excuus, een bekentenis van iets, een verklaring die helpt de reden van het tuchtovertreding te begrijpen.

In de toelichting moet de werknemer de volgende vragen beantwoorden:

of er sprake is van een overtreding;

wat is de schuld van de medewerker (opzettelijk, onzorgvuldig handelen of buiten schuld van de medewerker);

wat zijn de omstandigheden van de overtreding;

wat zijn de redenen voor de overtreding; de houding van de werknemer ten opzichte van de overtreding;

Wat zijn de toekomstplannen van de medewerker?

2. Het verdient aanbeveling dat de werkgever gelijktijdig met het vragen om uitleg aan de werknemer een tuchtonderzoek organiseert, dat kan worden uitgevoerd door het hoofd van de structurele eenheid, onder leiding van personeelsfunctionarissen.

De specificiteit van het uitvoeren van een disciplinair onderzoek naar schendingen van het onderwijzend personeel is vastgelegd in Art. 55 van de wet van de Russische Federatie van 10 juli 1992 N 3266-1 “Over onderwijs”. Een tuchtonderzoek naar overtredingen door een onderwijsmedewerker van een onderwijsinstelling van de beroepsgedragsnormen en (of) het statuut van deze onderwijsinstelling kan uitsluitend worden ingesteld na een schriftelijk ingediende klacht tegen hem. Een kopie van de klacht dient aan de betreffende docent te worden verstrekt.

De voortgang van het tuchtonderzoek en de op basis daarvan genomen besluiten kunnen slechts met toestemming van het geïnteresseerde onderwijzend personeel van de onderwijsinstelling openbaar worden gemaakt, met uitzondering van de gevallen die leiden tot een onderwijsverbod. pedagogische activiteit of, indien nodig, om de belangen van studenten en scholieren te beschermen.

3. Zie ook het commentaar op art. 192 tk.

Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie bevat de belangrijkste bepalingen van de procedure volgens welke disciplinaire sancties tegen de werknemer moeten worden toegepast. Deze procedure roept echter een aantal interessante vragen op. Laten we ze in ons artikel bekijken.

De procedure voor de toepassing van artikel 193 van de Arbeidswet in 2017

IN Artikel 193 van de Arbeidswet RF zet de procedure uiteen voor het opleggen van disciplinaire sancties, waarvan een lijst is opgenomen in Art. 192. Om het mogelijk te maken een disciplinaire straf op te leggen met betrekking tot een strafbaar feit, moet deze:

• Disciplinair, d.w.z. duidelijke tekenen hebben van schending door de werknemer van zijn werkplichten. Deze verantwoordelijkheden komen zowel tot uiting in de algemene regels voor het hele team als in documenten die rechtstreeks betrekking hebben op een specifieke medewerker ( arbeidsovereenkomst en functieomschrijving). Dat de werknemer ze kent, wordt vastgelegd door zijn handtekening.

Lees in het artikel welke documenten de regels van arbeidsdiscipline definiëren .

• Uiteraard bepaald door het verwijtbaar handelen van de werknemer (al dan niet opzettelijk). De schuld van de werknemer kan niet worden gezien in de acties die hij in zijn eigen belang mag uitvoeren in overeenstemming met de bepalingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie (bijvoorbeeld het opschorten van werk als het loon niet wordt betaald of het weigeren van vervroegd verlof) .
• Het impliceren van de aanwezigheid negatieve gevolgen voor de werkgever.

Men kan dus solliciteren Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie met commentaar hoofdzakelijk de gepleegde strafbare feiten. Als ze niet aan de genoemde criteria voldoen, dan zelfs als strikte naleving de procedure voor het opleggen van straf kan de werknemer deze eenvoudig aanvechten.

Welke documenten worden gebruikt om een ​​overtreding te documenteren?

IN Kunst. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie niet vermeld 1 van de belangrijkste fasen procedures voor het toepassen van straf - het documenteren van de overtreding. Ondertussen moet elk feit van schending van de arbeidsdiscipline worden geregistreerd door het opstellen van een passend document. Het heeft geen verplicht formulier, dus het kan zijn:

• memo van de directe leidinggevende van de werknemer;
• memo van de HR-vertegenwoordiger;
• een handeling die een schending van de arbeidsdiscipline vastlegt.

Lees meer over de procedure voor het registreren van de handeling in het artikel .

Het document wordt onmiddellijk opgemaakt bij het plegen of ontdekken van een strafbaar feit. Het weerspiegelt de essentie van de overtreding en geeft de plaats, datum en tijd van de overtreding aan. De handtekeningen van de personen die het document hebben uitgevoerd, zijn vereist. U kunt het ook kenbaar maken aan de medewerker voor wie het is opgemaakt.

Hoe kunnen de timing van het plegen en de opsporing van het strafbare feit met elkaar in verband worden gebracht?

In de tekst Kunst. 193 Arbeidswet De Russische Federatie noemt 2 termen: opsporing en plegen van een strafbaar feit. De eerste is gelijk aan 1 maand, de tweede - 6 maanden (en met betrekking tot overtredingen financiële aard- 2 jaar). Wat geven deze termen aan?

Er zijn disciplinaire overtredingen die niet direct na het plegen ervan worden ontdekt. Om ze te identificeren Kunst. 193 tk De Russische Federatie kent zes maanden toe (of twee jaar als er tijdens een audit een financiële overtreding is begaan en ontdekt), met de mogelijkheid om deze periode alleen te verlengen voor de duur van de betrokkenheid van de werknemer bij een strafzaak.

BELANGRIJK! Nadat de tijd voor het constateren van de misstand is verstreken, is het niet meer mogelijk de medewerker aan te spreken.

Maar als het strafbare feit onmiddellijk na het begaan ervan of vóór het verstrijken van de vastgestelde termijn voor de opsporing ervan wordt ontdekt, moet de werkgever uiterlijk 1 maand na de datum van ontdekking beslissen een boete op te leggen. Bij overschrijding van de maandtermijn wordt de boeteaanvraagprocedure als overtreden beschouwd. Het kan worden verlengd voor perioden van ziekte van de werknemer, terwijl hij op vakantie is en voor de periode van coördinatie van de beslissing van de werkgever met de vakbondsorganisatie, als die er is in de onderneming.

Is het mogelijk om meerdere straffen tegelijkertijd te hebben?

Artikel 193 van de Arbeidswet De Russische Federatie bevat een indicatie van de mogelijkheid om slechts 1 straf op te leggen voor 1 overtreding. Er kunnen zich echter situaties voordoen waarin een medewerker, nadat hij een overtreding heeft begaan en daarvoor gestraft is, na enige tijd opnieuw een soortgelijk (of ander) misdrijf pleegt.

In dergelijke gevallen moet de strafprocedure voor elk volgend misdrijf worden herhaald. Bovendien kan het strenger zijn, en in geval van systematische disciplinaire overtredingen van de werknemer heeft de werkgever het recht zijn toevlucht te nemen tot zijn ontslag (clausule 5 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Indien een werknemer bij het begaan van een tuchtovertreding de werkgever materiële schade berokkent, dan geldt in het kader van art. 248 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan hij, gelijktijdig met disciplinaire maatregelen, ook tot financiële verantwoordelijkheid worden gebracht. De verantwoordelijkheid jegens de werkgever kan dus dubbel zijn.