Hoe kunt u een onredelijke weigering om iemand in dienst te nemen betwisten? Hoe overleef je een nieuwe weigering om iemand aan te nemen? Wat moet je doen als je een baan wordt geweigerd?

13.09.2020

Ik presenteer onder uw aandacht een artikel van Uzair Bawany, die al 19 jaar op het gebied van rekrutering werkt. Hij is de oprichter en managing partner van Fairway Search Partners en vice-voorzitter van APSCo, de organisatie van de rekruteringsbranche.

Een afwijzing krijgen na een sollicitatiegesprek kan je zelfvertrouwen enorm schaden. Veel kandidaten met wie ik in de loop der jaren heb gewerkt, raken gefixeerd op afwijzingen, waarbij ze vaak het grotere geheel uit het oog verliezen. Ze maakten bergen van molshopen en zagen mislukking als een teken van mislukking. Door objectief te denken kunnen kandidaten dit onvermogen echter gebruiken om aan hun eigen situatie te werken sterke punten, het ontwikkelen van sleutelcompetenties en uiteindelijk het vinden van de baan die het beste bij hen past.

Positieve kant

Je moet je op zijn minst realiseren dat je nieuwe ervaring hebt opgedaan door het ‘interviewproces’ te doorlopen. We leren allemaal door ervaring en bij een sollicitatiegesprek is dat niet anders.

Als je goed hebt gepresteerd, je uiterste best hebt gedaan en je technische vaardigheden en competenties hebt laten zien, tijdens het sollicitatiegesprek op je best was, maar toch bent afgewezen, dan kun je jezelf troosten met de gedachte dat dit niet het juiste bedrijf voor je is .

Het kan zijn dat u niet kunt rusten totdat u een logische verklaring voor deze weigering heeft gevonden. Er wordt niet altijd gedetailleerde feedback gegeven, omdat kandidaten vaak worden afgewezen vanwege de subjectieve houding van de interviewer zelf – ondanks dat ze aan alle eisen voldoen. In plaats van ontmoedigd te raken, kunt u zich concentreren op andere kansen en uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken blijven accepteren en uzelf in een gunstig daglicht stellen. Als je met weigeringen geconfronteerd blijft worden, gebruik ze dan als een middel om stressbestendigheid bij jezelf te ontwikkelen. Maar zorg er ook voor dat u alle stappen onderneemt om eventuele gemelde persoonlijke tekortkomingen te corrigeren

Verfijn uw zoekopdracht

De concurrentie op de arbeidsmarkt neemt ieder jaar toe. Vóór de crisis hadden organisaties grote budgetten. Daardoor hadden ze meer vrijheid bij het aannemen van personeel. Voldeed een kandidaat aan 90% van de criteria van het bedrijf, dan werd hij als geschikte kandidaat beschouwd. Nu zijn de eisen strenger, omdat bedrijven het zich niet kunnen veroorloven iemand in dienst te nemen die aan minder dan 100% van de criteria voldoet.

Wees zeer selectief bij het indienen van uw CV. Wees niet bang om vacatures af te wijzen van headhunters en wervingsbureaus waarvan zij denken dat jij de perfecte kandidaat bent, maar waarvan jij denkt dat ze ongelijk hebben. Zodra u er zeker van bent dat u echt gekwalificeerd bent voor de functie, begint u de functie, het bedrijf, de cultuur en de mensen die er werken zo gedetailleerd mogelijk te onderzoeken om te beoordelen of de baan goed bij u past voordat u akkoord gaat. naar een sollicitatiegesprek. Als u de hulp van een headhunter inschakelt, vraag hem dan om u zo nauwkeurig mogelijke informatie over het bedrijf te verstrekken en deze te ondersteunen met uw onderzoek. Het is raadzaam om vertrouwd te raken met de LinkedIn-profielen van de medewerkers die u gaan interviewen.

Problemen oplossen

Wat de reden voor weigering in het ene bedrijf ook is, in het andere kan deze reden dienen als acceptatie voor werk.

De meest voorkomende reden waarom een kandidaat wordt afgewezen is het gebrek aan kandidaten bijzondere kennis. Om uw vaardigheden te verbeteren, hoeft u alleen maar uw antwoorden op vragen te herzien of aanvullende cursussen te volgen. U moet er altijd zeker van zijn dat u na het sollicitatiegesprek feedback krijgt, hetzij rechtstreeks van de medewerker van het bedrijf, hetzij van uw persoonlijke headhunter.

Een andere veel voorkomende reden voor weigering is het soort interview. Een sollicitatiegesprek kan de meest zelfverzekerde onder ons in de meest nerveuze veranderen. Je wordt tenslotte ondervraagd in de schijnwerpers, en elk misverstand, of erger... Slecht humeur interviewer kan uw kansen op het krijgen van de baan in gevaar brengen. Sommige mensen vinden de kracht om te vechten terwijl ze onder zo'n nauwkeurig onderzoek staan. Meestal is het een kwestie van psychologische houding. Mensen weten dat er zoveel externe factoren zijn die een rol spelen bij het nemen van een beslissing, en door er te veel over na te denken, bereiden ze zich voor op mislukking, waarbij ze de uitstekende voorbereiding vergeten, gekoppeld aan het vermogen om scherp na te denken, wat hen kan helpen. ernstige bezwaren van de interviewer te overwinnen. Tegenwoordig worden er steeds vaker sollicitatiegesprekken gevoerd, en veel kandidaten slagen er niet voor, omdat ze gedetailleerdere antwoorden moeten geven.

Ik coachte een senior kandidaat met uitgebreide ervaring die moeite had om zijn leiderschapskwaliteiten te demonstreren ondanks het aansturen van een groot team. Hij leidde altijd als groep en het leek alsof hij geen leider was, maar de groep regeerde op basis van consensus. Ik hielp hem de functies van zijn rol op te splitsen die de belangrijkste leiderschapscompetenties weerspiegelden en liet hem zien hoe hij deze correct kon presenteren in een interview.

Eén methode die kan worden gebruikt om competentievragen te beantwoorden, is de STAR-techniek. Door deze methode te volgen, kunt u deze gebruiken specifieke voorbeelden competenties die u bezit en beantwoordt vragen helder en bondig. STAR-techniek is een acroniem voor: S - situatie/situatie (beschrijf de situatie waarin u zich bevond), T - taak/taak (wat u moest voltooien), A-actie/actie (wat je hebt gedaan of gedelegeerd aan anderen), R-resultaat/resultaat. Deze techniek kan worden geleerd en beheerst. STAR heeft echter weinig nut als u dat niet kunt. Dit levert voor velen moeilijkheden op. Als u overweegt van baan te veranderen, begin dan met het bijhouden van een dagboek over hoe u kerncompetenties in uw huidige rol gebruikt. Hoe je bijvoorbeeld anderen motiveert, weerstand toont tegen stress en enthousiasme toont. Houd dagelijks een dagboek bij met behulp van de STAR-techniek en lees uw aantekeningen opnieuw terwijl u zich voorbereidt op uw interview.

Ontvangst feedback

Dit kan moeilijk te bereiken zijn, maar het is essentieel voor uw voortdurende succes in het sollicitatiegesprek. Misschien vindt u het gemakkelijker om dit te doen door samen te werken met een persoonlijke headhunter of een wervingsbureau, aangezien zij doorgaans langdurige relaties hebben met werkgevers die hen na het sollicitatiegesprek eerlijke feedback geven over de kandidaat.

Laat de interviewer weten hoe belangrijk het voor u is om feedback te ontvangen. U laat hem zien dat u zich inzet voor zelfverbetering en het kan hem ervan overtuigen u in dienst te nemen; houding is net zo belangrijk als vaardigheden. Schrijven wel beste manier professionaliteit tonen en interesse tonen in de functie. De meeste mensen doen dit niet, waardoor je de afstand tot je concurrenten vergroot. U moet in de brief ook aangeven dat u alle feedback (zowel positief als negatief) op prijs stelt als een kans om te werken aan de fouten die u hebt gemaakt, en dat u elk interview als een waardevolle leerervaring beschouwt. Zo'n brief zal hen dwingen een gedetailleerder antwoord te schrijven. Zodra u het antwoord ontvangt, neemt u de feedback constructief op en neemt u passende verbeteringsmaatregelen om u te helpen de baan te vinden die u zoekt.

Je hebt je cv geschreven, bent uitgenodigd voor een gesprek en bent afgewezen. Het is natuurlijk onaangenaam dat lange zoektochten en inspanningen nergens mee zijn bekroond, het is jammer dat je capaciteiten en ervaring niet werden gewaardeerd, maar dit is zeker niet het einde van de wereld. Het leven gaat door en je kunt de moed niet verliezen, want er staan nieuwe zoekopdrachten in het verschiet. Wat moet u doen als u de toegang wordt geweigerd? Hoe ‘gezicht te redden’ in een dergelijke situatie? En welke conclusies kunnen in dit geval worden getrokken?

Haast je niet om te vertrekken!

De eerste reactie op de zin van een potentiële werkgever ‘Je bent niet geschikt voor ons’ is om het kantoor zo snel mogelijk te verlaten. Ga niet meteen met een trotse blik of een ongelukkig gezicht naar buiten. Eerst moet u proberen een aantal belangrijke vragen te verduidelijken:

Vraag eerst waarom uw kandidatuur niet geschikt was. Wees eerlijk dat je precies wilt weten welke fouten je hebt gemaakt, zodat je deze bij toekomstige zoekopdrachten kunt vermijden. Als antwoord op zo’n directe vraag zal de recruiter je hoogstwaarschijnlijk eerlijk vertellen dat ze bijvoorbeeld niet tevreden waren met jouw te weinig ervaring, antwoorden tijdens het sollicitatiegesprek, of dat de werkgever bang is dat je niet in het team past. Bedank de gesprekspartner voor het antwoord en wens hem succes bij zijn verdere zoektocht naar een werknemer - het is beter om met een positieve noot afscheid te nemen. Het is uiteraard geen feit dat de recruiter eerlijk antwoord zal geven op de vraag naar de redenen voor de weigering. Een werkgever kan bijvoorbeeld niet weigeren omdat de leeftijd, het geslacht of de nationaliteit van een sollicitant niet passend is, aangezien dergelijke discriminatie bij wet verboden is. Deze vraag moet echter nog gesteld worden. Misschien heeft de weigering helemaal niets te maken met uw professionele kwaliteiten en is de recruiter simpelweg niet tevreden met het gewenste loon. Of er is al besloten om in uw plaats een meer ervaren professional in te huren. Uitgesproken redenen voor weigering zullen uw gevoel van eigenwaarde ondersteunen en u in staat stellen met vertrouwen verder te gaan.

Het analyseren van de situatie

Als u geen duidelijk antwoord kunt krijgen over de redenen voor de weigering, analyseer dan bij thuiskomst alle fasen van het interview en probeer zelf uit te vinden waar u precies een fout hebt gemaakt. De hulp van een ervaren vriend zal geen kwaad zijn - een perspectief van buitenaf kan geen kwaad. Als u over het interview praat, kunt u zich bovendien details herinneren die u aanvankelijk onbelangrijk leken.

Laten we afstemmen op het beste

Nadat u bent afgewezen voor een baan, moet u niet opgeven - u bent niet ver van een depressie. Bedenk dat je binnenkort zeker een nieuwe plek zult vinden. Als er één deur voor ons sluit, gaan er zeker andere open!

Werkgelegenheid is een proces dat bijna iedere gezonde persoon heeft meegemaakt, en misschien wel meer dan eens. Helaas zijn veel werkzoekenden zich niet bewust van hun wettelijke arbeidsrechten, en gewetenloze werkgevers zijn bereid hiervan te profiteren. Vaak weigert een werkgever onrechtmatig een potentiële werknemer in dienst te nemen.

Hoe kunt u begrijpen of uw baan eerlijk is afgewezen of niet? Wat zijn de rechten van werkzoekenden en werkgevers? Laten we dit samen uitzoeken.

Regelgevingskader

De belangrijkste documenten die de arbeidsverhoudingen regelen zijn uiteraard de Grondwet Russische Federatie Het verankert de fundamentele rechten van elke persoon in de arbeidswereld, en de Arbeidswet van de Russische Federatie is een normatieve wet die specifieke aspecten en kwesties van het beroepsleven gedetailleerder beschrijft en duidelijk reguleert.

Het is noodzakelijk om te herinneren aan de resolutie van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, waarin behoudt zich het recht van de werkgever voor om kandidaten te selecteren"met het oog op effectief economische activiteit en rationeel vastgoedbeheer zelfstandig, onder eigen verantwoordelijkheid.” Dat wil zeggen dat het nemen van de noodzakelijke personeelsbeslissingen (over selectie, plaatsing van personeel; personeelsinkrimping), evenals het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een sollicitant op een vacature een gereguleerde taak is. en wettelijk vastgelegd recht van de werkgever.

Het is natuurlijk ook duidelijk dat de beslissing van de werkgever niet alleen wordt beïnvloed door het bedrijf, maar ook door de persoonlijke kwaliteiten van de sollicitant, wat een positief effect zal hebben op zijn werkresultaat. Maar de staat brengt altijd de belangen van de partijen in evenwicht, en dit is geen uitzondering. arbeidsrecht: de wetgeving beperkt de keuze van de werkgever en staat hem niet toe om zonder opgaaf van redenen een baan aan kandidaten te weigeren.

De werkgever heeft dus het recht om aan een potentiële werknemer eisen voor te stellen voor een vacante functie die daar rechtstreeks verband mee houdt productieproces(beroeps- en kwalificatiekenmerken van de kandidaat, ervaring op dit gebied, opleidingsniveau, enz.).

Welke weigering wordt als ongegrond beschouwd?

Het helpt om deze vraag te beantwoorden Artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het definieert een weigering als ongegrond indien:

de werkgever heeft de reden van de weigering niet aangegeven;
een duidelijk discriminerende reden heeft aangegeven (bijvoorbeeld het geslacht van de verzoeker);
of een reden heeft aangegeven die geen verband houdt met de zakelijke kwaliteiten van de medewerker.

Indien een tewerkstelling wordt geweigerd, moet om een schriftelijk document met de reden worden gevraagd. Omdat het zonder een dergelijk document voor de verzoeker behoorlijk moeilijk, zo niet onmogelijk, zal zijn om zijn wettelijke rechten te beschermen.

Op basis van al het bovenstaande kunnen we de volgende conclusie trekken: juridisch gezien kunnen er slechts twee gronden zijn om een baan te weigeren. De eerste is dat de kandidaat voor de vacature niet over de zakelijke kwaliteiten beschikt die nodig zijn om de functie uit te oefenen. En de tweede is het niet naleven door de aanvrager van de wettelijke vereisten of het niet nakomen ervan.

Dat wil zeggen, om het begrip te verbeteren, kunnen we de volgende voorbeelden geven: het weigeren van een kandidaat met een economische opleiding voor een vacature als burgerlijk ingenieur is volkomen legitiem. Of het weigeren om een sollicitant in dienst te nemen vanwege een leeftijdsverschil zal ook juridische gronden hebben als het werk wordt uitgevoerd in gevaarlijke omstandigheden, en waar we het over hebben over een minderjarige kandidaat.

Als we het hebben over inconsistentie in zakelijke kwaliteiten, merken we op dat deze kwestie veel ingewikkelder is, omdat er geen rechtsbronnen zijn die dit concept duidelijk definiëren, en de huidige wetgeving de inhoud van deze term niet formeel heeft gedefinieerd.

Wat te doen bij een onredelijke weigering?

Deel 6 van artikel 64 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat de onrechtmatige weigering van een werkgever om een arbeidsovereenkomst met een sollicitant te sluiten kan beroep worden aangetekend bij de rechtbank. Dat het bijvoorbeeld zinloos is om een beroep te doen op de Staatsarbeidsinspectie (staatsarbeidsinspectie) om dit probleem op te lossen - dit valt niet binnen haar bevoegdheid. Dergelijke gevallen moeten in aanmerking worden genomen op de voorgeschreven manier arrondissementsrechtbanken. In dit geval bedraagt de termijn voor aanvraag bij de rechtbank drie maanden vanaf het moment waarop de werkzoekende kennis kreeg van de onwettigheid van de weigering om een arbeidsovereenkomst met hem te ondertekenen.

Burgers die menen dat zij op arbeidsgebied zijn gediscrimineerd, hebben het recht om bij de rechtbank een claim in te dienen voor erkenning van dit feit, herstel van wettelijke rechten, evenals compensatie voor materiële schade en compensatie voor morele schade.

In de conclusie van eis moet de aanvrager op gestructureerde en consistente wijze alle omstandigheden van de mislukte tewerkstelling uiteenzetten en, het allerbelangrijkste, eisen dat de weigering om iemand in dienst te nemen als illegaal wordt erkend. Vergeet niet in de memorie van vordering de rechtbank te vragen de gedaagde te verplichten:

compenseren voor de door de eiser geleden verliezen (dit kan onder meer de betaling van staatsbelastingen en gederfde inkomsten omvatten die de aanvrager had kunnen ontvangen als hij bij de aanwerving niet met discriminatie was geconfronteerd);
de kandidaat vergoeden voor morele schade;
als resultaat - nog steeds concluderen arbeidsovereenkomst.

De eiser heeft het recht om zelf te beslissen welke eisen hij precies aan de werkgever moet voorleggen. Misschien al het bovenstaande, of misschien enkele specifieke. Het hangt af van de persoonlijke overtuigingen van de persoon en de huidige omstandigheden. Het is mogelijk dat onder de huidige omstandigheden niet alle kandidaten bereid zijn een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Maar de verplichting van de werkgever om de morele schade aan een sollicitant die het slachtoffer is van discriminatie te vergoeden, is vastgelegd in het arbeidsrecht. Wanneer de aanvrager dit vereiste stelt en bezig is met het vaststellen van de onwettigheid van de weigering om te gaan werken, wordt er dus hoe dan ook aan voldaan.

Houd er rekening mee dat als u naar de rechter stapt, u een staatsvergoeding moet betalen. De procedure is zo omdat een persoon die op zoek is naar een baan nog niet het statuut van werknemer heeft en de voordelen die overeenkomen met deze categorie van de bevolking niet op hem van toepassing zijn. Als de rechtbank de weigering om een sollicitant in dienst te nemen als illegaal bestempelt, is de nalatige werkgever verplicht alle gemaakte kosten en verliezen te vergoeden en aan andere door de rechtbank vastgestelde verplichtingen te voldoen.

Maar om een zaak van onrechtmatige weigering van werk, over het feit van discriminatie op de arbeidsmarkt, te winnen, zal de eiser sterk onweerlegbaar bewijs. Aangezien er in de wetgeving van de Russische Federatie geen uitzonderingen bestaan op het gebied van claims van discriminatie, hebben de rechtbanken van de Russische Federatie zo’n basisvereiste naar voren gebracht dat elke partij bewijzen de omstandigheden waarop zij zich baseert en die haar eisen of het ergens niet mee eens zijn, rechtvaardigen.

Het is hierboven al gezegd Een weigering tot inhuur dient u schriftelijk aan te vragen., aangezien het ontbreken van een dergelijk document, of op zijn minst de bevestiging van het feit dat een burger bij deze werkgever heeft gesolliciteerd met betrekking tot een dienstverband, de eiser tijdens het proces in een zeer moeilijke positie zal brengen. Dit maakt zijn positie instabieler en verkleint de kansen om de zaak te winnen.

Belangrijke punten

Laten we er dus een aantal benadrukken belangrijke punten, die aandacht vereisen bij het indienen van een claim bij de rechtbank wegens onrechtmatige weigering van werk.

Om een dergelijke zaak met succes af te ronden, moet de eiser twee feiten overtuigend bewijzen en rechtvaardigen: de aantrekkingskracht op deze werkgever met het oog op aanwerving voor een vacante functie en rechtstreeks document dat de weigering om in dienst te nemen documenteert. Maar de aanwezigheid van legitieme, juridische gronden voor de daaropvolgende weigering zal worden bewezen door de gedaagde - de nalatige werkgever.
Uw positie als eiser wordt versterkt als een verwijzing naar werk voor een bepaalde werkgever wordt afgegeven door de dienst voor arbeidsvoorziening: in dit geval hebben kandidaten voor een baan het juiste document: een verwijzing, die, in het geval van een weigering om aan te nemen, moet de rechtsgrond ervan bevatten. Maar als u zelf op zoek bent naar een baan (zonder tussenkomst van de arbeidsbemiddelingsdienst), doet dit niets af aan uw rechten: vergeet alleen niet om een schriftelijke weigering te vragen.

Vergeet niet dat de huidige Arbeidswet De Russische Federatie stelt de verplichting voor werkgevers vast om “de reden van weigering om in dienst te nemen te melden op verzoek van een persoon aan wie een arbeidsovereenkomst wordt geweigerd.”

Zelfs voordat hij naar de rechter stapt, wordt de eiser aanbevolen bewijsmateriaal voor te bereiden van het bestaan van een openbare advertentie over een vacante baan. Bijvoorbeeld een krantenknipsel of een afdruk van een relevante advertentie van internet. Dit zal voor u nuttig zijn, aangezien de werkgever zichzelf legitiem kan rechtvaardigen door het feit dat de loutere aanwezigheid van een vacature hem niet verplicht deze met behulp van externe bronnen in te vullen, of zelfs maar te vervullen. Hij kan bestaande medewerkers een tijdelijke combinatie van functiefuncties toewijzen. En als de sollicitant dergelijk bewijs niet heeft, kan de reactie van de werkgever worden voorspeld: hij zal verwijzen naar het feit dat er geen aankondigingen zijn gedaan over de werving van kandidaten voor de vacature en dat de organisatie geen aanvullende werving nodig heeft. Helaas voor de eiser zal dit door de rechtbank worden beschouwd als belangrijk bewijs voor de weigering om aan de claim te voldoen.

Volgens de huidige gegevens blijkt uit de praktijk dat de werkgever er vaak in slaagt om op legitieme wijze de omstandigheden van de weigering om een arbeidsovereenkomst met een sollicitant te sluiten te beargumenteren. De rechtbanken staan niet achter de verdediging van potentiële werknemers in hun vorderingen als de weigering van de werkgever te wijten is aan de zakelijke kwaliteiten van de werknemer (een categorie die zeer vaag is gespecificeerd in de regelgeving) of verband houdt met de erkenning van het recht van de werkgever om vacatures niet te vervullen. posities via een open zoekopdracht, vooral als de advertentie voor de zoektocht naar werknemers nergens werd gepubliceerd.

We merken ook op dat rechtbanken in de praktijk bij het beoordelen van arbeidsgeschillen die gebaseerd zijn op weigeringen om arbeidsovereenkomsten tussen de werkgever en de aanvrager te sluiten, in de meeste gevallen de kant van de werkgever kiezen. Er zijn weinig beslissingen ten gunste van een potentiële werknemer, maar toch bestaan ze. De volgende situaties komen vrij vaak voor: gewetenloze werkgevers handelen als volgt: een weigering om kandidaten in dienst te nemen wordt gemeld door een onbevoegde persoon. Dit weerhoudt verzoekers er vervolgens van om dit soort weigeringen als belangrijk bewijsmateriaal in de rechtbank te gebruiken.

Laten we samenvattend zeggen dat als de weigering om een kandidaat aan te nemen onwettig kan worden bewezen, de daaropvolgende acties van de werkgever in deze zaak zullen worden bepaald door een rechterlijke beslissing, en deze zal op zijn beurt afhangen van de eisen van de eiser. Als een potentiële werknemer een eis heeft ingediend - erkenning van de weigering als onwettig bij het daaropvolgende sluiten van een arbeidsovereenkomst, en de rechterlijke beslissing is genomen in overeenstemming met de gestelde vereisten, is de werkgever verplicht de eiser in dienst te nemen door een arbeidsovereenkomst te ondertekenen contract met hem afsluiten. Als de door de eiser naar voren gebrachte eis slechts compensatie voor verliezen was (bijvoorbeeld gederfde arbeidsinkomsten, morele compensatie), dan zullen de acties van de werkgever worden beperkt tot de betaling van aan de eiser toegekende gelden.

Laten we opmerken dat dergelijke rechtszaken niet eenvoudig zijn: het is moeilijk om aan een mislukte werknemer de onwettigheid of, met andere woorden, de onredelijkheid van een weigering om in dienst te nemen te bewijzen. Dit wordt verklaard door de zwakke procedurele positie ten opzichte van werkgevers, de onvoldoende bewijsbasis en de kleine vooruitzichten voor uitbreiding ervan.

Weigering om in dienst te nemen kan verschillende vormen aannemen. Het kan zijn dat ze u bellen en u beleefd vertellen dat ze helaas nog niet klaar zijn om u een baan aan te bieden. Ze kunnen hetzelfde in een e-mail schrijven. Ze bellen of schrijven misschien niet - dan raad je zelf alles.

Hoe de weigering ook is om iemand aan te nemen, het veroorzaakt soms een aanval van pessimisme, zelfs onder kandidaten die door de sollicitatiegesprekken gekruid zijn. Maar is het altijd nodig om jezelf uit te schelden voor gemaakte fouten?

“Waarom werd ik afgewezen?” - sommige sollicitanten worden gekweld en gaan elk moment van het sollicitatiegesprek en elke zin in het cv in hun geheugen door. Dergelijke reflectie is natuurlijk nuttig: je kunt echt begrijpen wat de recruiter in verwarring bracht over jouw kandidatuur. Maar het gaat niet altijd alleen om jou. Deskundigen geven toe dat er veel redenen kunnen zijn om te weigeren iemand aan te werven, en dat deze niet altijd verband houden met de geringe professionaliteit van de kandidaat. Het is geen geheim dat sollicitanten worden afgewezen omdat ze te goed zijn.

Laten we dus eens kijken waarom u mogelijk bent afgewezen. Er kunnen veel redenen zijn, daarom hebben we ze in twee delen verdeeld: objectief (je hebt je echt verkeerd gedragen, fouten gemaakt of bent om ernstige redenen niet geschikt) en subjectief (je bent niet aangenomen vanwege bepaalde omstandigheden in het bedrijf of vanwege niet geheel correcte beoordelingen van recruiters).

Laten we dus beginnen met objectieve redenen.

1. Uw kandidatuur voldoet niet aan de eisen van de vacature. In de advertentie staat bijvoorbeeld dat een hogere technische opleiding vereist is, maar je hebt deze niet of deze is nog niet afgerond. Of ze zijn voor een bepaalde vacature op zoek naar een specialist met jarenlange ervaring, maar je hebt nog geen tijd gehad om deze binnen te halen. Dergelijke beperkingen kunnen als discriminatie worden beschouwd, maar het is beter om vóór het sollicitatiegesprek alle vereisten te achterhalen om misverstanden tijdens het gesprek met de recruiter te voorkomen.

2. Om de een of andere reden valt het cv te veel op, en de recruiter vindt manieren om op ongepaste wijze op te vallen. Een kandidaat maakt bijvoorbeeld veel grapjes en niet altijd succesvol in zijn cv (hij zei bijvoorbeeld over zichzelf: "Ik heb iets gestudeerd en op de een of andere manier"; "Ik ben op zoek naar een baan als Spider-Man", enz.) . Of om de een of andere reden gaf hij informatie over elke plaats van zijn werk verschillende kleuren- blauw, roze, geel. Of helemaal opgegeven zakelijke stijl presentatie ten gunste van een soort ‘creatief’.

3. Tijdens het sollicitatiegesprek dacht de rekruteringsmanager na verschijning kandidaat die niet past bedrijfscultuur bedrijven. Iedereen draagt bijvoorbeeld een pak naar het werk, maar de sollicitant verscheen in een verschoten spijkerbroek. Of met een te felle manicure (in een te kort rokje, met enorme oorbellen, in vuile schoenen enz.).

4. Tijdens het sollicitatiegesprek werd het duidelijk dat de kandidaat loog over zijn cv of te veel nadruk legde op zijn ervaring en opleiding. Geen commentaar: Je kunt geen carrière maken door bedrog.

5. Tijdens het sollicitatiegesprek heeft de sollicitant niet blijk gegeven van zijn motivatie en interesse in deze specifieke functie bij dit bedrijf. De houding ‘overtuig mij, en misschien ga ik dan akkoord met je saaie baan voor weinig geld’ is in de meeste gevallen ongepast. Indien de vacature niet interessant is, stuur dan niet je CV.

6. Tijdens het gesprek stelde de sollicitant te veel vragen over vakantie en salaris en te weinig over verantwoordelijkheden en werkregels.

7. Ongeletterde taal van de kandidaat, vooral als hij solliciteert naar een functie waar constante communicatie met klanten, partners, enz. wordt verwacht.

8. Onzekerheid, gespannenheid van de aanvrager of, integendeel, zijn buitensporige losheid en zelfvertrouwen.

9. Tijdens het gesprek heeft verzoeker zich kritisch uitgelaten over zijn voormalige manager, bedrijf en collega's. Een dergelijke kandidaat kan als tegenstrijdig worden beschouwd of, erger dan dat, een schandalig persoon.

10. De sollicitant uitte twijfels over de kwalificaties van de rekruteerder. “Hoe kan dit meisje mij, een ervaren specialist, beoordelen?” — recruiters komen deze situatie vaak tegen, vooral onder oudere sollicitanten. Onthoud: de rekruteringsmanager beoordeelt de basisgeschiktheid van uw cv voor de functie en uw algehele geschiktheid. Indien u door de HR-manager wordt geselecteerd, worden uw professionele kwaliteiten beoordeeld door uw potentiële manager.

11. Helaas is dit de realiteit: een kandidaat kan te jong of te “volwassen” zijn voor een bepaalde vacature. Hoogstwaarschijnlijk zal deze reden u niet worden verteld, maar de leeftijdsgrens is voor veel bedrijven gebruikelijk.

12. De kandidaat toonde zich niet beleefd: hij zei niet hallo (of zei niet vriendelijk genoeg hallo), liet het meisje niet bij de deur langsgaan, zei niet "het allerbeste" bij het afscheid, enz.

13. De sollicitant probeerde te flirten met de recruiter.

14. Tijdens het sollicitatiegesprek ging de telefoon van de kandidaat. Dat hij hem tijdens het interview niet heeft uitgezet, is op zichzelf niet goed. Maar het feit dat hij besloot de telefoon op te nemen en op weg naar huis met zijn vrouw te praten over boodschappen doen, zou een einde kunnen maken aan het dienstverband bij dit bedrijf.

Laten we nu eens kijken naar de subjectieve redenen voor een mogelijke weigering - die waarover u zich niet al te veel zorgen hoeft te maken, omdat u niet werd geweigerd omdat u niet voldoende gekwalificeerd bent of geen zakelijke etiquette hebt. Waarom?

15. Het cv lijkt te goed voor de recruiter - er is sprake van een duidelijke overkwalificatie, dat wil zeggen dat de sollicitant te hoog gekwalificeerd is voor deze vacature. Er wordt aangenomen dat een “te slimme” kandidaat verre van bestaat beste optie om een vacature te vervullen, vooral als er geen sprake is van loopbaangroei. Er zijn verschillende nadelen: een specialist kan zich vrij snel vervelen door het gebrek aan interessante taken, de motivatie verliezen en zelfs het bedrijf verlaten, en bovendien moet hij meer betaald worden.

16. Een ander scenario uit punt 14: tijdens het sollicitatiegesprek ging de telefoon van de kandidaat. De sollicitant hing op, maar de recruiter met een subtiele esthetische smaak had een volledige afwijzing van het nummer dat als oproep was ingesteld (bijvoorbeeld 'Vladimirsky Central'). Of welke andere melodie dan ook - het concept van 'delicate smaak' is, zoals u weet, elastisch.

17. De kandidaat ziet er in de ogen van de recruiter niet uit als een echte teamspeler; in de ogen van de werkgever is hij te individualistisch.

18. Tegelijkertijd kan het bedrijf heel specifieke wensen hebben voor het uiterlijk van de toekomstige werknemer. Dit geldt vooral voor specialisten die met klanten werken of die tot op zekere hoogte het ‘gezicht van het bedrijf’ zijn: secretaresses, PR-managers, enz. Is het de moeite waard om jezelf te verwijten dat je bijvoorbeeld niet als blondine bent geboren met benen uit je oren, maar als een bruinharige vrouw met een normaal postuur?

19. Tijdens het sollicitatiegesprek vertelde de sollicitant een grap die de recruiter niet leuk vond.

20. Hiervoor is te veel concurrentie werkplek. Misschien ben jij bij uitstek geschikt voor de vacature, maar drie of vier andere kandidaten zijn er ook bij uitstek geschikt voor...

21. Om de een of andere reden besloot de rekruteringsmanager dat je niet in het bestaande team zou passen. Iedereen op de afdeling houdt bijvoorbeeld van bedrijfsfeesten, maar u zei dat u ‘geen feestmens’ bent. Of alle medewerkers zijn vegetariër en je vroeg of er in de buurt een café was met goede vleesgerechten.

22. Ten slotte kon de recruiter of potentiële manager de sollicitant eenvoudigweg niet aardig vinden. De geur van parfum is te sterk, een te luide of, integendeel, zeer zachte stem, een ongepast dure handtas - er kunnen veel subjectieve factoren zijn.

De lijst gaat maar door. Zoals u kunt zien, zijn de redenen voor de weigering van werk heel verschillend en hoeft de sollicitant zichzelf niet altijd de schuld te geven van bepaalde fouten. Recruiters zijn ook mensen en kunnen net als elke specialist fouten maken. Neem een niet al te strenge beoordeling ter harte, wees zeker: het belangrijkste zijn je professionele kwaliteiten, en als je wordt afgewezen, dan was de gemiste vacature misschien gewoon ‘niet de jouwe’ en zal alles wat er gebeurt uiteindelijk alleen maar je carrière ten goede komen.

Na elk mislukt sollicitatiegesprek smelt het zelfvertrouwen voor onze ogen. In deze situatie is het vrij moeilijk om niet in wanhoop te vervallen. Om jezelf niet in de steek te laten, is het in dit geval erg belangrijk om jezelf het idee bij te brengen dat een negatief resultaat in de eerste plaats een ervaring is.

Na een nieuwe weigering, verleg je aandacht en concentreer je op iets anders dan het jouwe. interne staat, maar over de omstandigheden van de buitenwereld. Maak uzelf duidelijk dat anderen de schuld geven van uw problemen en uzelf proberen te rechtvaardigen niet alleen geen positieve resultaten zal opleveren, maar ook uw zenuwen ernstig zal beschadigen. Stop niet met uw zoektocht naar een baan alleen maar omdat deze nog niet succesvol is geweest. Hoe meer pogingen u doet, hoe groter de kans op een gunstig resultaat van uw acties. Maar hoogstwaarschijnlijk zult u uw aanpak van het zoeken en uw gedrag tijdens het interview moeten veranderen. Analyseer uw gedrag tijdens een ontmoeting met uw toekomstige leider.

Helaas slagen de meeste mensen er niet in zichzelf onpartijdig te analyseren, dus zonder dat ze het zelf weten, beginnen ze zich bezig te houden met zelfonderzoek en zelfkastijding. Om dit te voorkomen, combineert u doordachte analyses met proactieve actie. Dit geeft je de kans om de conclusies waartoe je bent gekomen terwijl je over het probleem nadacht, in de praktijk te testen. Wanneer u met een potentiële werkgever praat, bepaal dan zijn manier van denken. Met andere woorden: bij het beantwoorden van de vraag van een gesprekspartner speelt het vermogen om zijn verwachtingen te begrijpen een belangrijke rol. Heel vaak praten mensen over hetzelfde, maar verschillende talen. Ik kan je dit voorbeeld geven: een vriend was op zoek naar een baan in personeelsbeheer. Irina (laten we haar zo noemen) had uitgebreide ervaring op dit gebied, behaald goede resultaten op haar vorige werkplek, maar de omstandigheden waren zodanig dat ze besloot van bedrijf te veranderen. Tijdens een sollicitatiegesprek met een werkgever werd haar gevraagd te vertellen over haar vroegere werk. Het meisje vertelde over de projecten waarbij ze betrokken was en beschreef het hele plaatje. De gesprekspartner verwachtte echter details van haar: bijvoorbeeld hoeveel medewerkers gecertificeerd waren, hoeveel hun salarissen stegen en wat zij als HR-specialist daarvoor deed. Het was moeilijk voor Irina om dergelijke vragen snel te beantwoorden.

Later besefte ze dat het eenvoudigweg nodig was om zich aan te passen aan de gesprekspartner, en ze bereidde zich zorgvuldiger voor op een nieuw interview. Deze tactiek wierp al snel vruchten af en ondanks vele eerdere weigeringen vond ze een fatsoenlijke baan. Na een mislukking worden voor de hand liggende dingen vaak onnodig afgewezen. Falen is vooral een ervaring. Natuurlijk, als u volwassen bent en hiervan kunt profiteren. Ontwikkel een houding die niet probeert mislukkingen te vermijden, maar om een positief resultaat te behalen. Dat wil zeggen, als u op uw laatste werkplek in een vrouwelijk team werkte en daar last van had, denk dan niet dat u minder vrouwen in het nieuwe bedrijf zou willen zien, maar hoop een vriendelijk en goed gecoördineerd team te ontmoeten.

bekeken

VKontakte opslaan