Cách tốt nhất để khuyến khích nhân viên của bạn là gì? Làm thế nào để động viên nhân viên đúng cách.

11.10.2019

Để tổ chức đạt được mục tiêu của mình, mỗi nhân viên cần thực hiện công việc của mình và nhận được một kết quả nhất định. Mối quan hệ kinh tế của tổ chức với người lao động, việc trao đổi kết quả công việc lấy tiền lương dẫn đến việc thực hiện công việc theo quy định, nhưng không phải trường hợp công việc đòi hỏi sự đóng góp của cá nhân thì không mang lại kết quả như mong muốn. Vì nhân viên, trong trường hợp này, không quan tâm trực tiếp đến kết quả công việc của mình nên nỗ lực của anh ta tập trung vào việc nhận được phần thưởng. Chủ nghĩa duy lý của các mối quan hệ phát triển khi trao đổi kết quả công việc được thực hiện lấy tiền lương có nghĩa là đi ngược lại lợi ích của người lao động đối với tổ chức.

Theo I.P. Ponomareva: “Nỗ lực khuyến khích hành vi cần thiết của nhân viên để thực hiện công việc tốt hơn cho đến nay là hiện tượng phổ biến nhất trong thực tiễn quản lý. Đã trả cho nhân viên tiền công là một kích thích củng cố và nhằm mục đích định hình hành vi dẫn đến đạt được mong muốn. Trong trường hợp này, việc đạt được kết quả trong quá trình thực hiện công việc phụ thuộc vào nhân viên và chỉ sự hiện diện của lợi ích cá nhân của nhân viên đối với kết quả cao mới có thể biến chúng thành hiện thực và đạt được các mục tiêu mà tổ chức đặt ra.

Trong quá trình so sánh các cách tiếp cận của phương Tây và trong nước, chúng tôi nhận thấy rằng, mặc dù sử dụng cùng một lý thuyết về kích thích lao động, chủ yếu do các nhà khoa học nước ngoài tạo ra, nhưng các cách tiếp cận thực tế về kích thích lao động ở Nga và nước ngoài có sự khác biệt đáng kể. Điều này làm cho nhiệm vụ nghiên cứu các nguyên tắc cơ bản của khuyến khích được ưu tiên trong khuôn khổ công việc này, bởi vì Việc xác định chính xác bản chất của kích thích là một hiện tượng và quá trình sẽ giúp chúng ta có thể sử dụng hiệu quả kiến thức thu được để đạt được mục tiêu.

Kích thích- đây là quá trình tác động đến một người thông qua một đối tượng bên ngoài có ý nghĩa về nhu cầu (đối tượng là các điều kiện tình huống, v.v.) nhằm khuyến khích một người thực hiện một số hành động nhất định (ở trong điều kiện thoải mái, v.v.).

Khuyến khích lao động tạo điều kiện cho nhân viên nhận ra rằng anh ta có thể làm việc hiệu quả hơn và nảy sinh mong muốn, từ đó làm nảy sinh nhu cầu làm việc hiệu quả hơn. Những thứ kia. sự xuất hiện của người lao động về động cơ để làm việc hiệu quả hơn và việc thực hiện động cơ (động cơ) này trong quá trình lao động.

Ưu đãi nhân viên- đây là ảnh hưởng đến cấu trúc động lực của nhân cách nhân viên thông qua ảnh hưởng quản lý trực tiếp, nhằm đạt được một kết quả nhất định, trong đó điều kiện hiện đại trở thành khả năng của nhân viên trong việc tích lũy và sử dụng hiệu quả tiềm năng lao động hiện có phù hợp với mục tiêu và giá trị của tổ chức.

Vì kích thích hiệu quả, ba chức năng được xem xét: kinh tế, xã hội và tâm lý.

Chức năng kinh tếđược thể hiện trước hết ở việc kích thích lao động giúp tăng hiệu quả sản xuất, thể hiện ở việc tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.

Chức năng đạo đức- được xác định bởi thực tế là các khuyến khích làm việc hình thành nên một vị thế sống tích cực và một môi trường xã hội có đạo đức cao trong xã hội. Đồng thời, điều quan trọng là phải đảm bảo một hệ thống khuyến khích đúng đắn và hợp lý, có tính đến truyền thống và kinh nghiệm lịch sử.

Chức năng xã hội- được đảm bảo bởi sự hình thành cấu trúc xã hội xã hội thông qua các mức thu nhập khác nhau, phần lớn phụ thuộc vào tác động của các biện pháp khuyến khích đối với người khác. Ngoài ra, việc hình thành nhu cầu và cuối cùng là sự phát triển nhân cách còn được quyết định trước bởi việc tổ chức và kích thích lao động trong xã hội.

Các chức năng trên bao hàm đầy đủ nhất các quan hệ xã hội tiến bộ, có tác dụng tác động đến đối tượng quản lý. Kích thích liên quan đến việc tạo ra một tình huống bên ngoài khuyến khích một cá nhân hoặc một nhóm thực hiện các hành động tương ứng với các mục tiêu trước mắt. Đồng thời, các cá nhân tự mình lựa chọn những hành động này, vì họ tạo ra tất cả các điều kiện cần và đủ. Sự cải thiện các chỉ số lao động kéo theo sự gia tăng mức độ đáp ứng bất kỳ nhu cầu nào của đối tượng, và sự suy giảm các chỉ số có nguy cơ làm giảm mức độ đáp ứng đầy đủ của chúng.

Đối tượng điều khiển có thể chọn một dòng hành vi một cách độc lập. Bất kỳ lựa chọn nào đều giả định trước sự hiện diện của các lựa chọn thay thế và việc đánh giá chúng dựa trên sở thích của mỗi người. Một quy trình khuyến khích được phát triển rõ ràng cho phép các nhóm làm việc hoạt động hiệu quả trong thời gian dài mà không cần sự can thiệp của chủ thể quản lý.

Kích thích với tư cách là một phương pháp quản lý đòi hỏi phải tính đến lợi ích của cá nhân, tập thể và mức độ hài lòng của họ, vì nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất trong hành vi của các hệ thống xã hội. Cần lưu ý rằng tập hợp nhu cầu của các cá nhân khác nhau tạo nên bất kỳ hệ thống xã hội nào là không giống nhau. Phạm vi nhu cầu cá nhân này được xác định bởi quá trình hình thành nhân cách và ảnh hưởng môi trường.

Bản thân nhu cầu không thể thúc đẩy nhân viên thực hiện bất kỳ hành động cụ thể nào. Chỉ khi một nhu cầu đáp ứng được một đối tượng có khả năng thỏa mãn nó thì nó mới có thể chỉ đạo, điều tiết các hoạt động của hệ thống xã hội và kiểm soát hành vi của nó. Nhận thức về nhu cầu gợi lên sự quan tâm, mong muốn, khát vọng và sự hấp dẫn.

Việc đối tượng điều khiển thực hiện các tính toán nhất định trong các tình huống kích thích cho thấy cơ chế khuyến khích dựa trên trao đổi trực tiếp (đối xứng, tương đương và được đảm bảo). Sự đối xứng thể hiện khi, khi có thỏa thuận trả tiền cho lao động không công, nỗ lực của một bên liên quan đến hành động đền bù của bên kia. Tính tương đương có nghĩa là sự hiện diện của mối quan hệ hợp đồng giữa hành động và phần thưởng (thu thập) phù hợp với cả hai bên. An ninh yêu cầu cả hai bên phải thực hiện nghiêm chỉnh các nghĩa vụ của mình đối với nhau. Vì vậy, một hệ thống khuyến khích chất lượng cao phải đảm bảo sự trao đổi bình đẳng giữa những người tham gia quan hệ lao động (nhân viên và tổ chức), nhận thức về điều này sẽ tối ưu hóa hoạt động làm việc của nhân viên và góp phần hiện thực hóa tiềm năng lao động của họ.

Có thể tạo ra một sàn giao dịch tương đương bằng cách tập trung vào các tham số sau, bao gồm:

· Hệ thống kỳ vọng của nhân viên liên quan đến lợi ích nhận được từ tổ chức, một mặt dựa trên ý tưởng về chất lượng cuộc sống, mức độ các mối quan hệ xã hội và hệ thống kỳ vọng của tổ chức liên quan đến hiệu suất và tính chất của công việc. mặt khác, công việc của nhân viên.
· Hệ thống tiêu chí đánh giá kết quả và quá trình lao động trước mắt của người lao động và tổ chức.
· Cấu trúc động lực của nhân cách.

Các thông số đánh giá mức độ bình đẳng trao đổi giữa các chủ thể tham gia quan hệ lao động là:

· mức độ nhất quán giữa các yếu tố của hệ thống kỳ vọng của nhân viên và
· tổ chức;
· mức độ giá trị của các tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động lao động;
· mức độ so sánh các đặc điểm của cấu trúc động lực của cá nhân với các đặc điểm của ảnh hưởng kích thích.

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau để tạo động lực cho nhân viên; trong bài viết này chúng ta sẽ xem xét cách tiếp cận tạo động lực. Do chúng tôi coi khái niệm kích thích là một thành phần của khái niệm “động lực” lớn hơn, giải thích hành vi của con người và hướng hành động của anh ta. Ngoài ra, các thành phần của động lực là: nhu cầu, động lực, động cơ, sở thích, mục tiêu.

Doronina I.V. trong tác phẩm “Động lực và kích thích nhân sự”, tham khảo một số từ điển về tâm lý học, ông đưa ra một số định nghĩa về động lực; đầy đủ nhất trong số đó: động lực - đây là những động cơ gây ra hoạt động của cơ thể và xác định hướng đi của nó; Động lực là tập hợp các lý do tâm lý giải thích hành vi của con người, sự khởi đầu, phương hướng và hoạt động của nó.

Do đó, thuật ngữ “động lực” gắn liền với tất cả các khía cạnh chính trong cuộc sống năng động của một cá nhân: nhờ những động cơ nhất định, anh ta tổ chức hành vi của mình, thực hiện công việc và các hoạt động khác, trải nghiệm những mong muốn, phấn đấu để thực hiện chúng, v.v.

Tiếp theo, chúng ta sẽ xem xét khái niệm động lực lao động và bản chất của nó, có tính đến đặc thù của Nga. Một trong những người đi đầu trong lĩnh vực quản lý động lực trong nước là E.A. Utkin. định nghĩa động lực làm việc là tập hợp các động lực bên trong và bên ngoài khuyến khích con người làm việc, thiết lập các ranh giới, hình thức, mức độ cường độ hoạt động, mức độ nỗ lực, siêng năng, tận tâm, kiên trì và đưa ra định hướng, định hướng để đạt được những mục tiêu nhất định. bàn thắng.

Một định nghĩa tương tự về động lực lao động cũng được tác giả cuốn từ điển kinh tế lớn A. N. Azriliyan đưa ra. Theo đó, động lực làm việc là tập hợp các động lực nội bộ của một cá nhân hoặc một nhóm người thực hiện các hoạt động nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Thế là N.T. Khromovsky định nghĩa động lực lao động là mong muốn của người lao động nhằm thỏa mãn nhu cầu (tức là đạt được những lợi ích nhất định) thông qua công việc.

Sự hình thành động cơ lao động xảy ra nếu chủ thể quản lý có trong tay một bộ hàng hóa cần thiết tương ứng với nhu cầu do xã hội xác định của con người; để có được phúc lợi cần phải có nỗ lực lao động cá nhân của người lao động; hoạt động lao động cho phép người lao động đạt được những lợi ích này với chi phí vật chất và tinh thần thấp hơn bất kỳ loại hoạt động nào khác. Mô hình đơn giản nhất kích thích lao động thông qua nhu cầu được trình bày trong Hình 1.

Nhóm động cơ dẫn đầu quyết định hành vi của nhân viên được gọi là cốt lõi động lực (phức tạp), có cấu trúc riêng, thay đổi tùy theo tình huống công việc cụ thể. Sức mạnh của động cơ được xác định bởi mức độ phù hợp của một nhu cầu cụ thể đối với nhân viên. Nhu cầu về một lợi ích cụ thể càng cấp thiết thì mong muốn đạt được nó càng mạnh mẽ thì người lao động sẽ càng tích cực hơn.

Vì vậy, một yếu tố quan trọng của tính cách là hệ thống nhu cầu, động cơ, sở thích của nó, tức là. yếu tố quyết định lý do hành vi của một cá nhân sẽ giúp giải thích các quyết định được đưa ra. Nhu cầu của một cá nhân là nhận thức về sự vắng mặt của một điều gì đó khiến con người phải hành động.

Theo đó, động lực là cảm giác thiếu một thứ gì đó có định hướng nhất định. Đó là sự biểu hiện hành vi của một nhu cầu và tập trung vào việc đạt được mục tiêu. Mục tiêu theo nghĩa này là thứ được coi là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu. Khi một người đạt được mục tiêu như vậy, nhu cầu của anh ta được thỏa mãn, được thỏa mãn một phần hoặc không được thỏa mãn. Mức độ hài lòng đạt được khi đạt được mục tiêu sẽ ảnh hưởng đến hành vi của một người trong những hoàn cảnh tương tự trong tương lai.

Một hệ thống khen thưởng được sử dụng để thúc đẩy mọi người thực hiện hiệu quả. Cùng với khái niệm “kích thích” (đây là cách Yu.V. Tikhonravov hiểu động cơ là hình ảnh của một đối tượng nhằm thỏa mãn một nhu cầu), thuật ngữ “phần thưởng” có nghĩa rộng hơn chỉ là tiền bạc hay niềm vui. từ thường được liên kết nhất. Phần thưởng là tất cả những gì một người coi là có giá trị đối với mình. Nhưng khái niệm về giá trị là đặc trưng của mỗi người, và do đó, việc đánh giá phần thưởng và giá trị tương đối của nó là khác nhau. Các thông số chính của hoạt động công việc xét từ vị trí động lực lao động được trình bày trên Hình 2.

Phần thưởng nội bộ đến từ chính công việc. Đây có thể là cảm giác đạt được kết quả, nội dung và ý nghĩa của công việc được thực hiện cũng như lòng tự trọng. Tình bạn giữa các thành viên trong cùng một nhóm làm việc và sự giao tiếp đơn giản với đồng nghiệp nảy sinh trong quá trình làm việc cũng được coi là phần thưởng nội bộ. Cách đơn giản nhất để đảm bảo khen thưởng nội bộ là tạo điều kiện làm việc phù hợp và xác định chính xác nhiệm vụ.

Phần thưởng bên ngoài là loại phần thưởng thường gắn liền với khái niệm phần thưởng. Nó không phát sinh từ bản thân công việc mà do tổ chức trao tặng. Từ quan điểm động lực, nó có thể được định nghĩa là sự kích thích trong công việc. Các biện pháp khuyến khích nên hướng tới cơ cấu nguyện vọng và lợi ích giá trị của nhân viên, Thực hiện đầy đủ tiềm năng lao động sẵn có.

Động lực và kích thích như các phương pháp quản lý lao động có hướng trái ngược nhau: thứ nhất là nhằm thay đổi thực trạng; thứ hai là củng cố nhưng đồng thời bổ sung cho nhau.

Sự khác biệt giữa kích thích và động lực là cơ bản và được thể hiện ở hoạt động độc lập của một người nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế của anh ta, trong việc lựa chọn hướng hoạt động và phương pháp đạt được điều mình muốn. Khi bị kích thích, một người bị ảnh hưởng bởi ai đó từ bên ngoài, gây ra những động cơ và hành động mong muốn bởi các kích thích. Khi được thúc đẩy, hành động của nhân viên được quyết định bởi động cơ và lợi ích cá nhân của anh ta. Chức năng của các biện pháp khuyến khích là nó tác động đến lực lượng lao động dưới hình thức khuyến khích làm việc hiệu quả, ảnh hưởng xã hội, các biện pháp khuyến khích tập thể và cá nhân.

Những hình thức ảnh hưởng này kích hoạt công việc của cơ quan quản lý và nâng cao hiệu quả của toàn bộ hệ thống quản lý của một doanh nghiệp hoặc tổ chức. Bản chất của các biện pháp khuyến khích là đảm bảo rằng nhân viên của công ty thực hiện công việc theo các quyền và trách nhiệm được giao cho họ, phù hợp với các quyết định quản lý được đưa ra nhằm thay đổi tình hình.

Hãy xem xét một ví dụ có điều kiện về tác động của các biện pháp khuyến khích đến năng suất của nhân viên. Lựa chọn đầu tiên là khuyến khích động cơ. Trong trường hợp này, sự kích thích mang lại hiệu quả như mong đợi, tức là. do sự khuyến khích, động lực của người lao động (người lao động) tăng lên, dẫn đến năng suất lao động tăng theo kế hoạch, được duy trì trong một thời gian nhất định.

Về bản chất, đây là mô hình lý tưởng. Hành vi thực tế của nhân viên khác với hành vi dự kiến (kế hoạch). Điều này là do nhân viên cần đánh giá sự khuyến khích. Và nếu nó đủ để động viên nhân viên thì người quản lý có thể hy vọng vào hành vi hiệu quả như mong đợi của nhân viên. Kích thích động lực hướng một người tới việc đạt được các mục tiêu mà bản thân anh ta quan tâm, từ đó khuyến khích hoạt động sản xuất của anh ta. TRONG tùy chọn này Có thể thấy rõ bốn giai đoạn hành vi của một nhân viên được kích thích:

· Giai đoạn I - đánh giá của nhân viên về ưu đãi;
· Giai đoạn II - tăng năng suất của nhân viên do chấp nhận khuyến khích;
· Giai đoạn III - quán tính, khi kích thích do thói quen bắt đầu mất đi sức mạnh;
· Giai đoạn IV - trầm cảm, mất hoạt động, giảm năng suất do kích thích đã mất tác dụng thúc đẩy.

Lựa chọn thứ hai là khuyến khích không mang tính động cơ. Kích thích có tác dụng ngắn hạn hoặc không có tác dụng gì cả, Hình 4.

Giai đoạn đánh giá thường diễn ra trong thời gian ngắn. Giai đoạn tăng trưởng không đáng kể và không đạt mức tối đa như mong đợi. Các giai đoạn quán tính và trầm cảm thực sự hợp nhất thành một - hoạt động nhanh chóng giảm xuống. Điều này xảy ra trong trường hợp:

· Thứ nhất, khuyến khích không phải là chìa khóa để tạo động lực cho nhân viên, tức là. nhân viên không thể đánh giá (hiểu đầy đủ) động cơ khuyến khích;
· Thứ hai, sự khuyến khích không đáng kể (ví dụ, phần thưởng bằng tiền không đáng kể).

Lựa chọn thứ ba là khuyến khích làm giảm động lực. Sự khuyến khích mang lại hiệu quả tích cực ngắn hạn và sau đó hành động của nhân viên trở thành sự phản kháng. Thông thường, chính những động cơ khuyến khích không có động lực có thể được nhân viên đánh giá là làm mất động lực.

Về vấn đề này, chúng tôi lưu ý một trong những công trình mới nhất trong lĩnh vực quản lý động lực của Ivanova S.V. “Động lực 100%” nơi một bản đồ hoàn chỉnh về động lực và động lực đã được phát triển.

Dựa trên kết quả phân tích các nguồn văn học trong nước, chúng tôi nhận thấy số lượng công trình nghiên cứu sự khác biệt về tuổi tác và giới tính trong cách tiếp cận kích thích đã tăng lên. Nghiên cứu được thực hiện bởi các chuyên gia sử dụng phương pháp “Điểm neo nghề nghiệp” của E. Schein cho thấy rõ sự khác biệt về giới trong định hướng nghề nghiệp.

Nam giới, không giống như phụ nữ, có định hướng nghề nghiệp rõ ràng hơn “Quản lý” (chênh lệch hai lần rưỡi) và “Thử thách” (chênh lệch hơn ba lần). Điều này cho thấy đối với nam giới, yếu tố tạo động lực hiệu quả nhất chính là quản lý con người. Họ chủ yếu quan tâm đến cơ hội kết hợp nỗ lực của người khác, chịu trách nhiệm hoàn toàn về kết quả cuối cùng và kết nối các chức năng khác nhau trong tổ chức. Họ coi trọng năng lực giao tiếp và cân bằng cảm xúc là một trong những kỹ năng quý giá nhất. Họ coi đỉnh cao sự nghiệp của mình là vị trí quản lý các khía cạnh khác nhau trong hoạt động của tập đoàn: tài chính, tiếp thị, phát triển, v.v. Phân tích sự khác biệt về giới trong định hướng nghề nghiệp đã khẳng định giả định về ảnh hưởng của lý tưởng giới đến hoạt động quản lý nói chung và hoạch định nghề nghiệp nói riêng.

Vì vậy, chúng ta hãy rút ra một số kết luận: thứ nhất, để tạo ra hệ thống hiệu quả kích thích, cần phải hiểu động cơ thúc đẩy. Thứ hai, động lực lao động là tập hợp các động lực bên trong và bên ngoài khuyến khích con người làm việc, đặt ra ranh giới, hình thức, mức độ cường độ hoạt động, mức độ nỗ lực, siêng năng, tận tâm, kiên trì và đưa ra phương hướng, định hướng để đạt được mục tiêu. những mục tiêu nhất định. Thứ ba, sự phát triển của các vấn đề khuyến khích có tính đến đặc điểm dân tộc, giới tính và độ tuổi ở Nga đã đạt đến mức khá cao.

Động lực của người lao động (nhân viên)- Đây là quá trình được thực hiện tốt nhất trong quá trình làm việc thực tế. Vì các nhà nghiên cứu đã chứng minh rằng động lực tốt nhất là ở mức trung gian chứ không phải ở cuối công việc. Việc này nên được thực hiện đều đặn, chỉ bằng cách này bạn mới đạt được kết quả tốt từ nhân viên của mình, vì tất cả nhân viên sẽ tự tin vào sự an toàn của mình và sẽ có cơ hội khẳng định bản thân. Hãy nhớ nguyên tắc chính: chỉ có thành công của nhân viên mới mang lại thành công cho toàn bộ doanh nghiệp!

Ngày nay, ngày càng có nhiều sự chú ý đến việc giới thiệu các phương pháp mới để tạo động lực cho nhân viên. Điều đáng chú ý là họ đang cố gắng tìm kiếm không chỉ các khoản tiền thưởng dưới hình thức lương cao hoặc tiền thưởng lớn mà còn tìm và thực hiện một cách phi kinh tế để kích thích nhân viên.

Phương pháp động viên nhân viên là tuân thủ danh sách các quy tắc và quy định đã được quy định, bao gồm:

Động lực của tất cả nhân viên không thể được thực hiện nếu họ không làm việc liên tục. Chỉ sau khi nhân viên cảm nhận được tầm quan trọng và sự đóng góp của mình cho quá trình chung, anh ta mới có thể tập trung vào kết quả. Có thể tạo động lực riêng cho một số nhân viên bằng cách sử dụng các phương tiện và phương pháp sau - phân bổ một văn phòng hoặc văn phòng rộng rãi riêng biệt, tham gia vào các cuộc đàm phán lớn và quan trọng, cũng như các chuyến công tác nước ngoài. Tất cả những ưu đãi này không gì khác hơn là một cách để kích thích nhân viên. Nhưng xin lưu ý rằng bằng cách trao quyền tự do không giới hạn cho một số nhân viên, bạn đã vi phạm quyền của người khác. Và điều này có thể dẫn đến việc sa thải hàng loạt nhân viên;

Xin lưu ý rằng tốt hơn hết bạn nên tạo động lực cho nhân viên một cách không có kế hoạch, vì chính kiểu khuyến khích này sẽ buộc các chuyên gia của bạn làm việc tốt hơn chứ không phải chờ tăng lương hàng tháng;

Phương pháp khuyến khích nhân sự là sự ghi nhận liên tục về thành tích và thành tích cá nhân của từng nhân viên. Bạn không nên đợi quá lâu sau khi nhân viên của bạn đã mang lại lợi ích cho công ty, doanh nghiệp. Thà là ghi nhận ngay công lao của anh ta, dù chỉ với số tiền khiêm tốn, nhưng điều này sẽ mang lại nhiều lợi ích cho sự nghiệp chung hơn là nhận được một khoản tiền thưởng lớn nhưng sau một thời gian dài. Nhưng có những trường hợp cần phải thanh toán khẩn cấp cho nhân viên và bạn không thể thực hiện được vào lúc này, hãy thông báo bằng văn bản cho tất cả nhân viên. Và nhiệm vụ chính của bạn là đảm bảo rằng đây không chỉ là một lời hứa bằng văn bản mà chắc chắn sẽ được hiện thực hóa.

Nếu bạn đặt ra các mục tiêu dài hạn cho nhân viên của mình thì bạn phải hiểu rằng gần như không thể đạt được chúng trong một tuần hoặc một tháng. Điều này có nghĩa là không thể nói chuyện về tiền thưởng sau khi hoàn thành toàn bộ dự án. Điều bắt buộc là phương pháp kích thích nhân sự phải thực hiện theo từng giai đoạn, sau khi hoàn thành một công đoạn mới có thể kích thích nhân sự. Nhưng với việc lập kế hoạch như vậy, bạn phải xác định rõ ràng mục tiêu của mình để sau khi hoàn thành một giai đoạn công việc, bạn có thể rút ra kết quả sơ bộ và sản xuất.

Động viên nhân viên phải là ưu tiên hàng đầu của bạn, như chúng tôi đã nói ở trên, chỉ những nhân viên thành công mới có thể dẫn dắt doanh nghiệp của bạn đến thành công.

Một điều nữa tôi muốn các bạn chú ý là những khoản tiền thưởng lớn chỉ dành cho cá nhân nhân viên sẽ gây ra sự ghen tị và tức giận, còn những phần thưởng nhỏ cho tất cả nhân viên sẽ gây ra một làn sóng phẫn nộ và hiểu lầm. Vì vậy, điều quan trọng là phải đảm bảo rằng động lực của nhân viên được đo lường và không bị bỏ qua. Và lời khuyên của chúng tôi dành cho bạn là ngay cả khi trong nhóm của bạn có một người kéo cả nhóm đứng sau và làm việc cho bốn người, bạn cũng không nên loại trừ anh ta. Bởi vì mọi người sẽ không thích điều đó và sự bất hòa có thể bắt đầu trong nhóm.

Các cách riêng để cải thiện trạng thái của nhân viên bao gồm các đặc quyền sau:

Phát triển nghề nghiệp nhanh chóng;
Mở rộng các đặc quyền và quyền hạn chính thức;
Khen ngợi liên tục bằng lời nói hoặc bằng văn bản;
Tham gia vào các cuộc đàm phán kinh doanh quan trọng nhất;
Trao đổi trực tiếp với quản lý chung;
Tiền thưởng và phần thưởng liên tục;
Thanh toán cho các dịch vụ y tế và khám bệnh bổ sung;
Thuê nhà ở trong thời gian ký kết thỏa thuận với người lao động;
Thanh toán tiền xăng và thông tin di động.

Để các phương pháp khuyến khích nhân viên phát huy tác dụng, đừng áp dụng chung cho tất cả mọi người mà hãy điều chỉnh chúng cho phù hợp với từng cá nhân nhân viên. Rốt cuộc, đối với một số người, điều quan trọng là phải nhận được tiền học mẫu giáo cho trẻ em, và đối với những người khác, điều quan trọng là phải có tư cách thành viên trong câu lạc bộ thể thao, v.v.

Các phương pháp khuyến khích nhân sự

Có 7 phương pháp kích thích nhân viên, chúng ta hãy xem xét từng phương pháp chi tiết hơn.

Phương pháp số 1. Sử dụng hình phạt hoặc hình phạt như một cách để động viên nhân viên.

Các nhà quản lý của các công ty khác nhau thực hiện các phương pháp khác nhau để động viên nhân viên. Một số người tin rằng bằng cách áp dụng hình phạt và tiền phạt, họ sẽ góp phần công việc tốt hơn nhân viên, đối với những người khác, chỉ có khuyến khích mới được chấp nhận, và trong trường hợp thứ ba, các giám đốc cố gắng tìm ra giải pháp trung gian. Điều đáng chú ý là các hình phạt có thể hoàn toàn khác nhau và mức độ nghiêm trọng của chúng sẽ phụ thuộc vào tính chất của hành vi phạm tội. Nhớ lấy hình phạt- đây là cách để ngăn chặn hơn nữa những hành động hoặc thái độ lơ là trong công việc có thể dẫn đến thua lỗ trong kinh doanh. Vì vậy, cần coi hình phạt là một phương pháp khuyến khích nhân viên. Rốt cuộc, nhờ hình phạt, bạn sẽ bảo vệ nhân viên khỏi những hành động sai trái tiếp theo của anh ta, và biện pháp phòng ngừa như vậy sẽ là một bài học tuyệt vời cho những người khác.

Vì vậy, bất kỳ biểu hiện trừng phạt nào cũng không gì khác hơn là sự quan tâm của người quản lý đối với nhân viên của mình để họ không có những hành vi hấp tấp và lên kế hoạch hành động một cách cẩn thận. Trong số những điều khác, bằng hành động của mình, bạn sẽ quản lý quá trình sản xuất và hướng nó đi đúng hướng.

Khi đưa ra phán quyết của mình, bạn có nghĩa vụ biện minh cho quyết định của mình và truyền đạt quyết định đó cho tất cả nhân viên. Phương pháp kích thích nhân viên sẽ chỉ có tác dụng nếu được công khai. Xin lưu ý rằng hình phạt tài chính chỉ có thể được áp dụng nếu hành động sai trái của nhân viên gây ra thiệt hại vật chất đáng kể cho công ty.

Trong hầu hết các trường hợp, chỉ cần thể hiện sự không hài lòng bằng lời nói là đủ để cấp dưới bắt đầu tiến bộ.

Phương pháp số 2. Khen thưởng nhân viên có thành tích đặc biệt.

Một phương pháp động viên nhân viên được áp dụng rộng rãi là trả tiền nếu hoàn thành tốt công việc. Nhưng chỉ có thể giám sát việc thực hiện cài đặt đang hoạt động nếu phạm vi công việc và các nhiệm vụ cần thiết đã được thỏa thuận trước. Thông thường các chỉ số này bao gồm:

Tăng trưởng kinh tế của toàn bộ bộ phận hoặc doanh nghiệp;
Hoàn tất đàm phán và ký kết hợp đồng thành công;
Hoàn thành công việc trước thời hạn;
Chiến thắng trong một vụ án gây tranh cãi.

Xin lưu ý rằng mỗi công ty và doanh nghiệp đặt ra các yêu cầu và khuôn khổ riêng để thực hiện thanh toán bằng tiền mặt.

Phương pháp số 3. Tài trợ bổ sung bằng tiền cho người lao động dưới hình thức thành viên trong các câu lạc bộ và bộ phận thể thao.

Nhiều nhà quản lý cố gắng ủng hộ các nguyên tắc về lối sống lành mạnh trong nhóm của họ đã đưa ra các khuyến khích bổ sung để chơi thể thao, cũng như cho những nhân viên không nghỉ ốm và không sử dụng các khoản thanh toán bổ sung cho việc chăm sóc y tế;

Phương pháp số 4. Kích thích cá nhân, dựa trên yêu cầu và thành tích cá nhân.

Đôi khi điều đó xảy ra là tại nơi làm việc, những phẩm chất hoặc kỹ năng cá nhân của bạn mà trước đây không được yêu cầu trong quá trình làm việc lại có thể trở nên cần thiết. Ví dụ, ở trường bạn dạy người Pháp và bạn không cần những kỹ năng này trong công việc của mình, nhưng công ty hiện có đối tác từ Pháp và kiến thức về ngôn ngữ của bạn có thể hữu ích. Sau đó ban quản lý có thể chỉ định một khoản tiền thưởng bổ sung;

Phương pháp số 5. Động viên nhân viên bằng chính sách xã hội của công ty.

Các vị trí quan trọng nhất của bất kỳ động lực khuyến khích nào bao gồm:

1. Kế toán tất cả các phúc lợi xã hội và các khoản thanh toán theo yêu cầu của pháp luật, bao gồm bảo hiểm tuổi già, các khoản thanh toán nghỉ ốm hoặc các khoản thanh toán chăm sóc trẻ em và nhiều khoản khác. Các khoản thanh toán có thể khác nhau ở một khu vực cụ thể;
2. Chi trả các phúc lợi bổ sung cho người lao động và gia đình họ theo văn bản quy định tại địa phương của doanh nghiệp. Kinh phí cho các khoản thu tiền mặt này được lựa chọn từ quỹ bảo hiểm xã hội của người lao động và công đoàn.

Tôi muốn lưu ý rằng bất kỳ chính sách xã hội nào của công ty đều là một tập hợp các biện pháp và khoản thanh toán nhằm cải thiện cuộc sống của nhân viên.

Các phương pháp khuyến khích nhân sự phải được soạn thảo sao cho nhân viên của công ty hoặc hãng quan tâm đến việc làm việc tại doanh nghiệp này. Và điều này sẽ có thể thực hiện được nếu nhân viên được cung cấp mọi điều kiện để làm việc yên tĩnh và phát triển sự nghiệp. Chính sách này của công ty sẽ giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên đến mức tối thiểu, bởi vì bất kỳ nhân viên nào cũng sẽ được hưởng mức lương tốt và danh sách phúc lợi mở rộng. Hệ thống này được áp dụng hiệu quả nhất trong các tổ chức chính phủ, nơi nhân viên của họ không được trả lương cao và cách duy nhất để giữ chân nhân viên là đảm bảo cho họ những ưu đãi bổ sung.

Động lực của nhân viên được chia thành các lĩnh vực sau: thanh toán vật chất bằng tiền mặt và thanh toán vật chất không dùng tiền mặt. Các khoản thanh toán vật chất bằng tiền bao gồm:

Giảm tỷ lệ mua cổ phiếu công ty;
Nhận được một khoản vay hoặc gói trả góp với lãi suất giảm;
Có được chính sách bảo hiểm y tế mở rộng;
Hoàn trả một phần bảo hiểm du lịch;
Nghỉ phép ngắn hạn lý do tốt– kết hôn hoặc tang lễ;
Tạo cơ hội tham gia các khóa học giáo dục bổ sung hoặc đào tạo do công ty tài trợ;
Cung cấp thêm ngày nghỉ có lương cho những người đang học bán thời gian tại trường đại học;
Thanh toán một lần vào các ngày tròn và ngày nghỉ lễ;
Thanh toán các lợi ích tài chính liên quan đến cái chết của người thân;
Thanh toán séc du lịch;
Cung cấp phiếu ăn miễn phí;
Thanh toán tiền sống trong căn hộ thuê;
Thanh toán chi phí liên lạc di động và nhiên liệu;
Thanh toán cho học viên;
Thanh toán 13 lương;
Thanh toán tiền trợ cấp thôi việc.

Các khoản thanh toán phi tiền tệ vật chất bao gồm:

Hoàn trả một phần chi phí lưu trú trong các trại và trung tâm giải trí;
Mua sản phẩm, hàng hóa được sản xuất trực tiếp tại nơi làm việc của bạn;
Sửa chữa, thay đổi thiết bị làm việc, thiết bị văn phòng;
Thay đổi lịch làm việc của bạn thành một lịch trình thuận tiện cho bạn;
Cung cấp cho bạn các ấn phẩm in miễn phí mà bạn cần cho công việc của mình;
Cung cấp vé miễn phí cho các tài liệu văn hóa phổ biến.

Động lực tốt của nhân viên có thể đạt được với sự trợ giúp của các phương pháp đặc biệt phòng tổ chức giải trí mà nhân viên có thể tham dự vào những thời điểm được chỉ định đặc biệt. Như là "phút thư giãn" sẽ cho phép nhân viên của bạn nhanh chóng lấy lại sức và bắt đầu làm việc với lòng nhiệt thành cao hơn nữa. Kể từ khi hoàn cảnh "Phòng thư giãn", tương tự như môi trường gia đình và mang lại nhiều cơ hội hơn để thư giãn nhanh chóng.

Như trên chính sách xã hội Tổ chức này bao gồm việc tổ chức các sự kiện chung nhằm gắn kết nhóm lại với nhau. Điều này có nghĩa là sẽ có ít sự luân chuyển nhân viên hơn và có nhiều sự hiểu biết lẫn nhau hơn trong nhóm. Tất cả những hoạt động này đều nhằm mục đích giảm bớt mệt mỏi và thiết lập những mối quan hệ tin cậy mới.

Tốt nhất bạn nên tổ chức các chuyến dã ngoại cùng công ty để có thể kết hợp tập luyện tập thể và thư giãn sau một tuần làm việc vất vả. Và họ sẽ cung cấp cho nhân viên của bạn một đội ngũ đoàn kết và thân thiện.

Như các nghiên cứu xã hội học đã chỉ ra, đối với hầu hết nhân viên, việc sự kiện sẽ diễn ra ở đâu không quan trọng lắm; điều quan trọng đối với mọi người là chương trình của sự kiện và bầu không khí thân thiện bên trong nó.

Phương pháp số 6. Thiết lập hệ thống giao tiếp giữa nhân viên và quản lý.

Thái độ tin tưởng của ban lãnh đạo đối với nhân viên công ty luôn là động lực và động lực bổ sung cho nhân viên.

Nhân viên sẽ tôn trọng người chủ của mình nếu họ biết rằng ban quản lý không đặt ra tiêu chuẩn quá cao cho họ và đặt ra những mục tiêu hoàn toàn có thể đạt được.

Phương pháp số 7. Việc sử dụng các biện pháp khuyến khích không yêu cầu người sử dụng lao động phải bơm thêm tiền.

Nếu công ty của bạn vẫn còn tương đối nhỏ hoặc mới đang trên đà phát triển nhưng bạn đã quan tâm đến động lực của nhân viên, bạn cần tìm kiếm cơ hội để kích thích với sự trợ giúp. Những phương pháp này sẽ đặc biệt phù hợp với các tổ chức có ngân sách và phi lợi nhuận mới thành lập hoặc có ngân sách hạn hẹp. Các phương pháp kích thích nhân sự phi vật chất bao gồm:

Những lời cảm ơn và giấy chứng nhận thường được ghi vào sổ làm việc;
Cúp thử thách hoặc danh hiệu "Tốt nhất trong nghề";
Trao quyền tổ chức các lớp thạc sĩ và nhận học viên đi đào tạo;
Mở rộng trách nhiệm của nhân viên và bao gồm một mục như "tư vấn kỹ thuật";

Như thực tế cho thấy, không chỉ động lực vật chất của nhân viên mới có thể đạt được kết quả tuyệt vời. Thỉnh thoảng, Giá trị cao hơn có một đội ngũ gắn kết chặt chẽ và một đội phối hợp tốt sẽ thực hiện mục tiêu chung và đặt mục tiêu đạt được theo quan điểm cá nhân.

Sử dụng các phương pháp phi vật chất để kích thích quá trình làm việc, bạn đảm bảo một bầu không khí tâm lý tốt trong nhóm. Nhân viên sẽ tin tưởng bạn như một người lãnh đạo đặt lợi ích của nhân viên ngang hàng với lợi ích của công ty.

Vì vậy, kết luận lại, tôi muốn lưu ý rằng việc tạo động lực cho nhân viên là bắt buộc, vì những nhân viên không có động lực sẽ làm mất hiệu quả và tinh thần đồng đội.

Xin chào! Trong bài viết này, chúng tôi sẽ cho bạn biết mọi thứ về động lực của nhân viên.

Hôm nay bạn sẽ học:

Động lực là gì và tại sao phải kích thích nhân viên.
Những loại động lực tồn tại.
nhất cách hiệu quả khuyến khích nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình một cách hiệu quả.

Khái niệm về tạo động lực cho nhân viên

Không hiếm khi bạn gặp được một người hoàn toàn hài lòng với công việc của mình. Điều này là do mọi người thường chiếm giữ những vị trí không theo sự kêu gọi của họ. Nhưng người quản lý có quyền đảm bảo rằng quá trình làm việc diễn ra thoải mái cho mọi người và nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình một cách vui vẻ.

Các doanh nhân thành công trực tiếp biết rằng nhân viên của họ cần được kích thích và khuyến khích bằng mọi cách có thể, tức là được động viên. Năng suất lao động, chất lượng công việc được thực hiện, triển vọng phát triển của công ty, v.v. đều phụ thuộc vào điều này.

Động lực của nhân sự trong tổ chức – Đây là những hoạt động nhằm vào tiềm thức của một người, khi người đó có mong muốn làm việc hiệu quả và thực hiện nhiệm vụ công việc một cách hiệu quả.

Ví dụ, hãy tưởng tượng một nhóm mà ông chủ không quan tâm đến cấp dưới của mình. Điều quan trọng với anh ấy là công việc được hoàn thành đầy đủ. Nếu nhân viên không làm điều gì đó, anh ta sẽ bị phạt, khiển trách hoặc hình phạt khác. Trong một đội như vậy sẽ có một bầu không khí không lành mạnh. Tất cả công nhân sẽ làm việc không theo ý muốn mà bị ép buộc, với mục tiêu...

Bây giờ hãy xem xét một lựa chọn khác, trong đó người sử dụng lao động động viên nhân viên bằng mọi cách có thể. Trong một tổ chức như vậy, tất cả nhân viên đều có xu hướng có quan hệ thân thiện, họ biết mình đang làm gì, không ngừng phát triển, mang lại lợi ích cho công ty và nhận được sự hài lòng về mặt đạo đức từ việc này.

Một người quản lý giỏi đơn giản phải có khả năng kích thích nhân viên. Mọi người đều được hưởng lợi từ điều này, từ những nhân viên bình thường đến ban lãnh đạo cao nhất của công ty.

Mục tiêu động viên nhân sự

Động lực được thực hiện nhằm thống nhất lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Nghĩa là, công ty cần công việc chất lượng cao, và nhân viên cần một mức lương khá.

Nhưng đây không phải là mục tiêu duy nhất mà các biện pháp khuyến khích nhân viên theo đuổi.

Bằng cách động viên nhân viên, các nhà quản lý cố gắng:

Quan tâm và thu hút nhân sự có giá trị;
Giảm thiểu số lượng người rời đi (loại bỏ hiện tượng luân chuyển nhân viên);
Xác định và khen thưởng xứng đáng những nhân viên xuất sắc nhất;
Giám sát các khoản thanh toán.

Các lý thuyết về động lực nhân sự

Nhiều doanh nhân đầy tham vọng tiếp cận việc giải quyết các vấn đề về động lực một cách thiếu suy nghĩ. Nhưng để đạt được kết quả mong muốn thì chỉ vậy thôi là chưa đủ. Cần phải phân tích vấn đề và chuyển sang giải pháp có thẩm quyền.

Để làm được điều này, cần nghiên cứu lý thuyết về động lực của những người nổi tiếng. Chúng ta sẽ xem xét chúng bây giờ.

Lý thuyết của Maslow

Abraham Maslow lập luận rằng để động viên nhân viên một cách hiệu quả, bạn cần nghiên cứu nhu cầu của họ.

Ông chia chúng thành 5 loại:

Nhu cầu vật chất– đây là mong muốn của một người được thỏa mãn nhu cầu của mình ở cấp độ sinh lý (uống, ăn, thư giãn, có nhà, v.v.).
Sự cần thiết phải được an toàn- mọi người đều cố gắng để tự tin vào Ngày mai. Điều quan trọng là họ phải cảm thấy an toàn về thể chất và tinh thần.
Nhu cầu xã hội- Mọi người đều muốn trở thành một phần của xã hội. Anh ấy phấn đấu để có một gia đình, bạn bè, v.v.
Cần được công nhận và tôn trọng– mọi người phấn đấu để được độc lập, được công nhận, có địa vị và quyền lực.
Nhu cầu thể hiện bản thân– một người luôn nỗ lực chinh phục những đỉnh cao, phát triển nhân cách và nhận ra tiềm năng của mình.

Danh sách các nhu cầu được biên soạn sao cho mục đầu tiên là quan trọng nhất và mục cuối cùng ít quan trọng hơn. Người quản lý không nhất thiết phải làm mọi việc 100% nhưng điều quan trọng là phải cố gắng giải quyết mọi nhu cầu.

Lý thuyết “X và Y” của McGregor

Lý thuyết của Douglas McGregor dựa trên thực tế là con người có thể bị kiểm soát theo 2 cách.

sử dụng lý thuyết X, việc kiểm soát được thực hiện bằng cách sử dụng một chế độ độc tài. Người ta cho rằng nhóm người vô tổ chức, mọi người ghét công việc của họ, trốn tránh nhiệm vụ của mình bằng mọi cách có thể và cần sự kiểm soát chặt chẽ từ ban quản lý.

Trong trường hợp này, để cải thiện công việc, cần phải liên tục theo dõi nhân viên và khuyến khích họ tận tâm thực hiện. trách nhiệm công việc, phát triển và thực hiện một hệ thống các hình phạt.

Lý thuyếtY hoàn toàn khác với cái trước. Nó dựa trên thực tế là nhóm làm việc với sự cống hiến hết mình, tất cả nhân viên đều có cách tiếp cận có trách nhiệm để hoàn thành nhiệm vụ của mình, mọi người tự tổ chức, thể hiện sự quan tâm đến công việc và nỗ lực phát triển. Vì vậy, việc quản lý những nhân viên như vậy đòi hỏi một cách tiếp cận khác, trung thành hơn.

Lý thuyết Herzberg (Động lực-Vệ sinh)

Lý thuyết này dựa trên thực tế rằng công việc mang lại sự hài lòng hoặc không hài lòng cho một người vì nhiều lý do.

Một nhân viên sẽ hài lòng với công việc của mình nếu nó góp phần thể hiện bản thân anh ta. Phát triển nhân sự phụ thuộc vào khả năng phát triển nghề nghiệp, sự xuất hiện của tinh thần trách nhiệm và sự ghi nhận thành tích của nhân viên.

Các yếu tố tạo động lực nhân sự dẫn đến sự bất mãn có liên quan đến điều kiện làm việc kém và những bất cập trong quy trình tổ chức của công ty. Đây có thể là lương thấp, điều kiện làm việc kém, bầu không khí không lành mạnh trong nhóm, v.v.

Lý thuyết của McClelland

Lý thuyết này dựa trên thực tế là nhu cầu của con người có thể được chia thành 3 nhóm.

Nhu cầu của nhân viên trong việc quản lý và gây ảnh hưởng đến người khác. Những người có nhu cầu này có thể được chia thành 2 nhóm. Những người đầu tiên chỉ đơn giản muốn kiểm soát người khác. Sau này cố gắng giải quyết các vấn đề của nhóm.
Cần sự thành công. Những người có nhu cầu này luôn cố gắng hoàn thành công việc của mình tốt hơn lần trước. Họ thích làm việc một mình.
Sự cần thiết phải tham gia vào một số quá trình. Đây là những nhân viên muốn được công nhận và tôn trọng. Họ thích làm việc theo nhóm có tổ chức.

Xuất phát từ nhu cầu của người dân, cần đưa ra các biện pháp khuyến khích cần thiết.

Lý thuyết quá trình kích thích nhân viên

Lý thuyết này dựa trên thực tế là một người muốn đạt được khoái cảm trong khi tránh đau đớn. Người quản lý, hành động theo lý thuyết này, nên khen thưởng nhân viên thường xuyên hơn và trừng phạt ít thường xuyên hơn.

Lý thuyết Vroom (Lý thuyết kỳ vọng)

Theo Vroom, điểm đặc biệt của động lực nhân sự nằm ở chỗ một người thực hiện công việc mà theo ý kiến của anh ta sẽ đáp ứng nhu cầu của anh ta với chất lượng cao nhất có thể.

Lý thuyết Adams

Ý nghĩa của lý thuyết này như sau: sức lao động của con người cần được khen thưởng tương ứng. Nếu một nhân viên bị trả lương thấp thì anh ta làm việc tệ hơn, còn nếu được trả lương cao thì anh ta sẽ làm việc ở mức độ tương tự. Công việc thực hiện phải được đền bù xứng đáng.

Các loại động lực của nhân viên

Có nhiều cách để động viên nhân viên.

Tùy thuộc vào cách bạn tác động đến cấp dưới của mình, động lực có thể là:

Thẳng– khi nhân viên biết rằng nếu công việc được thực hiện nhanh chóng và hiệu quả thì anh ta sẽ được khen thưởng thêm.

Ngược lại, động lực trực tiếp được chia thành:

Động lực vật chất của nhân viên– khi nhân viên được kích thích, tiền thưởng, phần thưởng bằng tiền mặt, chuyến đi đến viện điều dưỡng, v.v.;
Động lực phi vật chất của nhân sự– khi công việc của nhân viên được ban lãnh đạo ghi nhận, họ được trao bằng khen, quà tặng đáng nhớ, điều kiện làm việc được cải thiện và có những điều chỉnh thời gian làm việc vân vân.

gián tiếp– trong quá trình kích thích hoạt động, sự hứng thú với công việc của nhân viên được đổi mới, anh ta cảm thấy hài lòng sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Trong trường hợp này, nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao hơn và việc kiểm soát quản lý trở nên không cần thiết.

Xã hội– một người hiểu rằng anh ta là một phần của đội và là một phần không thể thiếu của đội. Anh ấy sợ làm đồng nghiệp thất vọng và làm mọi cách để hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách hiệu quả nhất có thể.

Tâm lý– một bầu không khí tốt và thân thiện được tạo ra cho nhân viên trong nhóm và chính công ty. Một người muốn đi làm, tham gia vào quá trình sản xuất thì phải nhận được sự thỏa mãn về mặt tâm lý.

Nhân công– phương pháp kích thích nhằm mục đích tự nhận thức của con người.

Sự nghiệp– khi động lực là để tiến lên nấc thang sự nghiệp.

Giới tính– nhân viên được thúc đẩy bởi cơ hội khoe khoang về những thành công của mình với người khác.

giáo dục– mong muốn làm việc nảy sinh khi nhân viên muốn phát triển, học hỏi điều gì đó và được giáo dục.

Để các phương pháp tạo động lực cho nhân viên mang lại kết quả như mong muốn, cần sử dụng kết hợp tất cả các hình thức khuyến khích nhân viên.

Các cấp độ cơ bản của động lực nhân viên

Tất cả mọi người là duy nhất và cá nhân. Một số là người theo đuổi sự nghiệp và triển vọng phát triển nghề nghiệp là rất quan trọng đối với họ, trong khi những người khác thích sự ổn định và ít thay đổi. Dựa trên những cân nhắc này, các nhà quản lý phải hiểu rằng các phương pháp kích thích nhân viên phải được lựa chọn riêng cho từng nhân viên.

Có 3 cấp độ động lực:

Động lực cá nhân– Công việc của người lao động phải được trả lương xứng đáng. Khi tính toán số tiền trả phải tính đến kiến thức, kỹ năng và khả năng mà nhân viên sở hữu. Điều quan trọng là phải nói rõ với cấp dưới rằng nếu anh ta thực hiện tốt nhiệm vụ của mình thì sẽ được thăng chức.
Động lực nhóm– một nhóm người đoàn kết vì một nguyên nhân và mục tiêu hoạt động hiệu quả hơn. Mỗi thành viên trong nhóm hiểu rằng sự thành công của cả nhóm phụ thuộc vào hiệu quả công việc của mình. Khi động viên một nhóm người, điều quan trọng là bầu không khí trong nhóm phải thân thiện.
Động lực tổ chức– toàn bộ đội ngũ của doanh nghiệp cần được hợp nhất thành một hệ thống. Mọi người phải hiểu rằng tổ chức của họ là một cơ chế duy nhất và kết quả tích cực phụ thuộc vào hành động của mọi người. Đây là một trong những nhiệm vụ khó khăn nhất đối với người lãnh đạo.

Cách tiếp cận có hệ thống đối với động lực nhân sự

Để thực hiện thành thạo các hoạt động khuyến khích, cần nhớ rằng động lực là một hệ thống gồm 5 giai đoạn.

Giai đoạn 1. Xác định vấn đề động viên nhân viên.

Để hiểu được loại hoạt động tạo động lực nào cần thực hiện, người quản lý cần phân tích động lực của nhân viên. Để làm điều này, bạn cần tiến hành một cuộc khảo sát (có thể ẩn danh) và xác định những gì cấp dưới của bạn không hài lòng.

Giai đoạn 2. Thực hiện quản lý, có tính đến dữ liệu từ việc phân tích động lực và mục tiêu của nó.

Khi động viên nhân viên, người quản lý phải làm việc chặt chẽ với nhân viên. Dựa trên dữ liệu nghiên cứu, hãy triển khai những phương pháp đó sẽ mang lại lợi ích cụ thể cho doanh nghiệp của bạn.

Ví dụ, nếu đa số người lao động không hài lòng với thời gian làm việc kéo dài tại doanh nghiệp thì cần phải có những thay đổi theo hướng này.

Giai đoạn 3. Ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên.

Khi thực hiện các hoạt động động viên nhân viên cần theo dõi những thay đổi trong hành vi của nhân viên.

Nhân viên sẽ thay đổi nó nếu:

Ban quản lý sẽ chấp nhận những lời chỉ trích mang tính xây dựng;
Khen thưởng nhân viên kịp thời;
Thể hiện hành vi đúng bằng ví dụ;
Họ sẽ được dạy những hành vi cần thiết.

Giai đoạn 4. Hoàn thiện hệ thống động viên nhân viên.

Ở giai đoạn này, cần áp dụng các phương pháp phi vật chất để kích thích nhân viên. Người lao động cần được thuyết phục về sự cần thiết phải tăng năng suất của họ. Người lãnh đạo phải “kích động” cấp dưới, tìm ra cách tiếp cận cá nhân tới mọi người.

Giai đoạn 5. Một phần thưởng xứng đáng.

Công ty nên phát triển một hệ thống tiền thưởng và khuyến khích. Khi nhân viên thấy nỗ lực của mình được khen thưởng, họ bắt đầu làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn.

Các phương pháp và ví dụ về tạo động lực cho nhân viên

Có nhiều cách để động viên nhân viên. Nhưng trước khi áp dụng chúng vào thực tế, hãy suy nghĩ xem phương pháp khuyến khích nào phù hợp cụ thể cho hoạt động sản xuất của bạn.

Chúng tôi đã tổng hợp TOP 20 phương pháp tạo động lực tốt nhất, từ đó mỗi người quản lý sẽ chọn ra một phương pháp phù hợp riêng cho công việc sản xuất của mình.

Lương . Đây là động lực mạnh mẽ buộc nhân viên phải làm tốt công việc của mình. Nếu lương thấp thì khó có thể truyền cảm hứng cho người lao động cống hiến 100% cho quá trình sản xuất.
Khen . Mọi người tận tâm thực hiện công việc của mình đều vui mừng khi biết rằng công việc của mình không bị chú ý. Người quản lý cần định kỳ phân tích công việc của nhân viên và không bỏ qua việc khen ngợi. Sử dụng phương pháp này, bạn không tốn một xu nào mà còn tăng năng suất đáng kể.
Địa chỉ nhân viên theo tên . Đối với quyền hạn của giám đốc công ty, việc tìm hiểu tên của tất cả nhân viên là rất quan trọng. Bằng cách gọi tên một người, người lãnh đạo thể hiện sự tôn trọng của mình đối với cấp dưới. Nhân viên hiểu rằng anh ta không chỉ là một cô thư ký hay cô dọn dẹp vô danh mà còn là một người được đánh giá cao.
Nghỉ ngơi bổ sung . Một số doanh nghiệp khuyến khích người lao động làm việc nhanh hơn và tốt hơn bằng cách cho họ nghỉ thêm. Ví dụ, một nhân viên vào cuối tuần đã thể hiện kết quả tốt nhất, có thể nghỉ làm sớm hơn vài giờ vào thứ Sáu. Vì vậy, niềm đam mê và lòng nhiệt thành trở thành người chiến thắng đã thức tỉnh trong đội.
Trao giải bằng những phần quà đáng nhớ . Nhân dịp bất kỳ ngày đáng nhớ nào, bạn có thể tặng nhân viên của mình những món quà đáng nhớ. Đây có thể là những món đồ lặt vặt, nhưng nếu bạn khắc nó lên, thì có lẽ nhân viên đó sẽ thể hiện sự quan tâm như vậy đối với bạn bè của mình trong suốt quãng đời còn lại.
Triển vọng thăng tiến . Tất cả nhân viên phải hiểu rằng để đạt được hiệu quả công việc tốt, họ sẽ được thăng chức. Triển vọng thăng tiến trong sự nghiệp cũng có động lực như phần thưởng vật chất.
Cơ hội bày tỏ ý kiến và được lắng nghe . Trong bất kỳ nhóm nào, điều quan trọng là tạo cơ hội cho tất cả nhân viên bày tỏ ý kiến của mình. Nhưng chỉ lắng nghe thôi thì chưa đủ, ban lãnh đạo còn phải lắng nghe những lời khuyên và mong muốn của nhân viên. Bằng cách này, nhân viên sẽ hiểu rằng ý kiến của họ được xem xét và lắng nghe.
Cơ hội để mỗi nhân viên giao tiếp cá nhân với ban lãnh đạo công ty . Tất cả các nhà quản lý trước hết phải hiểu rằng họ cũng là những người như cấp dưới của họ. Giám đốc chỉ tổ chức quá trình sản xuất, việc thực hiện công việc phụ thuộc vào cấp dưới. Vì vậy, cần thường xuyên tổ chức các cuộc họp cá nhân với nhân viên, nơi có thể nêu ra các vấn đề quan trọng về nhiều chủ đề khác nhau.
Đại sảnh Danh vọng . Đây là một phương pháp tạo động lực vô hình giúp tăng năng suất đáng kể. Để thực hiện, cần thành lập một bảng danh dự để treo chân dung của những nhân viên giỏi nhất. Vì vậy, các cuộc thi sản xuất được tạo ra nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất.
Tạo cơ hội để hoàn thành . Phương pháp này chỉ phù hợp với các công ty cá nhân. Nếu một nhân viên văn phòng có công việc thường ngày mà anh ta có thể làm mà không cần rời khỏi nhà, anh ta có thể được yêu cầu không đến làm việc. nơi làm việc V. một vài ngày. Nhưng điều kiện chính sẽ là thực hiện nhiệm vụ công việc chất lượng cao.
Tiêu đề công việc tốt đẹp . Mỗi nghề nghiệp và vị trí đều tốt theo cách riêng của nó. Nhưng nếu một y tá trong cơ sở y tế được chỉ định là y tá cấp dưới thì người đó sẽ không xấu hổ khi nói mình làm việc cho ai.
Sự kiện doanh nghiệp . Nhiều doanh nghiệp tổ chức tiệc nhân dịp các ngày lễ lớn. Tại những lễ kỷ niệm này, mọi người giao tiếp trong một khung cảnh thân mật, thư giãn và làm quen với những người mới. Các sự kiện của công ty giúp đánh lạc hướng nhân viên và thể hiện sự quan tâm của công ty dành cho họ.
Lời cảm ơn công khai . Bạn có thể khen ngợi một nhân viên không chỉ về mặt cá nhân. Tốt nhất là làm điều này một cách công khai. Ý tưởng này có thể được thực hiện theo nhiều cách. Ví dụ như công bố nhân viên xuất sắc nhất trên đài phát thanh, thông qua các phương tiện truyền thông hay hệ thống truyền thanh công cộng tại doanh nghiệp. Điều này sẽ khuyến khích người khác làm tốt hơn để mọi người biết về kết quả của họ.
Cung cấp giảm giá . Nếu một công ty sản xuất một sản phẩm hoặc cung cấp dịch vụ thì nhân viên của công ty đó có thể được giảm giá.
Tích lũy tiền thưởng . Khuyến khích tài chính là phương pháp hiệu quảđộng lực của nhân viên. Nhân viên cần đặt ra mục tiêu, khi đạt được mục tiêu đó họ sẽ nhận được một số khoản thanh toán bổ sung nhất định vào mức lương cơ bản dưới dạng tiền thưởng.
Bảng động lực . Một phương pháp đơn giản nhưng hiệu quả để tạo động lực cho nhân viên. Để thực hiện ý tưởng, chỉ cần vẽ biểu đồ năng suất của từng người tham gia quá trình sản xuất lên bảng trình diễn là đủ. Nhân viên sẽ thấy ai thực hiện tốt hơn và sẽ phấn đấu để trở thành người lãnh đạo.
Đào tạo bằng chi phí của công ty . Điều quan trọng đối với nhiều nhân viên là phải cải thiện và... Bằng cách cử nhân viên tham dự các cuộc hội thảo, hội nghị, đào tạo, v.v., người quản lý thể hiện sự quan tâm của mình đối với sự phát triển nghề nghiệp của cấp dưới.
Thanh toán cho việc đăng ký câu lạc bộ thể thao . Đôi khi, các đội có thể tổ chức các cuộc thi sản xuất, khi kết thúc cuộc thi, nhân viên giỏi nhất sẽ nhận được đăng ký tham gia câu lạc bộ thể hình.
Hỗ trợ chi phí vận chuyển, thanh toán dịch vụ thông tin liên lạc . Các công ty lớn thường động viên nhân viên bằng cách trả chi phí đi lại hoặc dịch vụ điện thoại di động.
Xây dựng ngân hàng ý tưởng . Tại một doanh nghiệp, bạn có thể tạo ra một ngân hàng ý tưởng dưới dạng hộp thư điện tử. Bất cứ ai cũng có thể gửi thư cho nó với những gợi ý của họ. Nhờ đó, mỗi nhân viên sẽ cảm thấy mình quan trọng.

Nâng cao động lực của nhân sự ở một số ngành nghề

Khi phát triển các biện pháp tạo động lực, điều quan trọng là phải tính đến nghề nghiệp của người lao động và loại hình việc làm.

Hãy xem một ví dụ về động viên người lao động trong một số ngành nghề:

Nghề nghiệp	Phương pháp tạo động lực
Nhà tiếp thị	Tạo cơ hội để đưa ra quyết định một cách độc lập; Trả tiền thưởng (một tỷ lệ phần trăm nhất định trên doanh số bán hàng)
Giám đốc	Tổ chức các cuộc thi sản xuất với các nhà quản lý khác; Thưởng theo doanh số bán hàng; Liên kết tiền lương với lợi nhuận của công ty
nhân viên hậu cần	Đối với những người làm nghề này, tiền lương thường bao gồm tiền lương và tiền thưởng. Hơn nữa lương là 30%, 70% là tiền thưởng. Họ có thể được thúc đẩy bởi số tiền thưởng. Nếu công việc của họ không gây ra thất bại thì tiền thưởng sẽ được trả đầy đủ

Phương pháp phi tiêu chuẩn của động lực nhân sự hiện đại

Ở Liên bang Nga, các phương pháp kích thích lao động không chuẩn hiếm khi được sử dụng. Nhưng tuy nhiên họ mang lại kết quả tốt.

Cách đây không lâu, một cuộc khảo sát đã được thực hiện với sự tham gia của những người tham gia: nhân viên văn phòng từ các vùng khác nhau của Nga. Họ trả lời các câu hỏi: họ sẽ hài lòng với những khoản thưởng nào và những gì họ muốn thấy ở nơi làm việc.

Hầu hết mọi người ưa thích:

Bếp văn phòng;
Một chiếc máy mà mọi người có thể tự pha cà phê miễn phí;
Linh hồn;
Phòng giải trí, phòng ngủ, phòng hút thuốc;
Máy tập thể dục;
Ghế mát xa;
Bàn tennis;
Sảnh phòng chiếu;
Xe tay ga.

Giới tính công bằng ưa thích ghế mát-xa và phòng tập thể dục, trong khi giới tính mạnh mẽ hơn thích giải trí (bàn tennis, xe tay ga, v.v.).

Hỗ trợ chuyên nghiệp trong việc thúc đẩy nhân viên

Nếu bạn là một nhà quản lý trẻ và nghi ngờ tính đúng đắn của việc phát triển động lực cho nhân viên, bạn có 2 lựa chọn để thoát khỏi tình huống này.

Bạn có thể liên hệ với các tổ chức đặc biệt, với một khoản phí, sẽ phát triển hệ thống tạo động lực và triển khai thành công nó trong công ty của bạn.
Hoặc đăng ký vào một trường kinh doanh nơi họ sẽ dạy bạn những kiến thức cơ bản về quản lý.

Động lực tốt của nhân viên sẽ mang lại điều gì?

Nếu người quản lý kích thích nhân viên của mình một cách đúng đắn thì trong vòng vài tuần sẽ thấy rõ kết quả tích cực.

Cụ thể là:

Nhân viên bắt đầu có cách tiếp cận có trách nhiệm hơn để thực hiện nhiệm vụ công việc của mình;
Chất lượng và năng suất lao động ngày càng tăng;
Các chỉ số sản xuất ngày càng được cải thiện;
Nhân viên phát triển tinh thần đồng đội;
Doanh thu nhân sự giảm;
Công ty bắt đầu phát triển nhanh chóng, v.v.

Nếu bạn là một doanh nhân mới, bạn phải động viên nhân viên của mình một cách đúng đắn:

Đầu tiên, hãy luôn khuyến khích cấp dưới hoàn thành công việc;
Thứ hai, đảm bảo đáp ứng nhu cầu cơ bản của nhân viên;
Thứ ba, tạo điều kiện thoải mái nhân công;
Thứ tư, hãy trung thành với nhân viên của bạn.

Ngoài ra, hãy sử dụng các mẹo sau:

Hãy quan tâm đến cuộc sống của cấp dưới, hỏi thăm nhu cầu của họ;
Đừng la mắng nhân viên dù có lý do hay không. Tốt hơn hãy giúp họ làm những công việc mà nhân viên không thể xử lý được. Suy cho cùng, thất bại của nhân viên cũng là thất bại của nhà quản lý;
Thực hiện phân tích định kỳ. Tiến hành khảo sát, bảng câu hỏi, biên soạn nhật ký công việc và báo cáo nội bộ;
Trả tiền thưởng và ưu đãi đột xuất.

Phần kết luận

Vai trò của việc tạo động lực cho nhân viên trong bất kỳ doanh nghiệp nào cũng khá lớn. Người sử dụng lao động có quyền tạo ra những điều kiện làm việc mà người lao động muốn làm việc với sự cống hiến hết mình. Điều chính là tiếp cận thành thạo việc phát triển và thực hiện các phương pháp khuyến khích.

lượt xem

Lưu VKontakte