Làm thế nào để chấm dứt hợp đồng một cách chính xác: các hành động cần thiết. Chỉ định sử dụng "Fenibut" và phòng ngừa hội chứng rút tiền Chấm dứt hợp đồng với ngân hàng

30.05.2022

Chấm dứt và hủy bỏ hợp đồng lao động: một số vấn đề lý luận và thực tiễn

Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. L.S. Tal đã viết về tầm quan trọng và sức hấp dẫn của ý tưởng (lý thuyết) về sự "ổn định" của mối quan hệ việc làm, được chứng minh bởi E. Steinbach người Áo, O. Zvidenek-Südengorst người Đức và những người khác. Bản chất của lý thuyết này là nghiêm cấm việc sa thải người lao động mà không có lý do chính đáng và nghĩa vụ bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động. Theo ghi nhận của L.S. Hành vi, ngược đãi là hành vi sa thải người lao động không phải do lợi ích của doanh nghiệp mà do những động cơ khách quan khác không đầy đủ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về thiệt hại xảy ra đối với người bị sa thải.
L.S. Tal đặc biệt nhấn mạnh rằng, trái ngược với hợp đồng luật dân sự, "mối liên hệ chặt chẽ của hợp đồng làm việc với nhân cách của người lao động có tác động đặc biệt mạnh đến sự rạn nứt của quan hệ lao động." Theo ý kiến của ông, điều này được thể hiện trong các điều khoản sau đây, có trong UPT và cũng được quy định trong dự thảo luật về hợp đồng lao động của Chính phủ lâm thời:
1) Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài các lý do chung (hết thời hạn, thỏa thuận của các bên, người lao động chết) còn có các căn cứ do đặc thù của quan hệ lao động;
2) Luật có một số quy định chống lại việc đột ngột chấm dứt hợp đồng lao động còn thời hạn mà không có lý do chính đáng. Khi giao kết hợp đồng không xác định thời hạn, mỗi bên phải thông báo trước cho bên kia về ý định chấm dứt hợp đồng;
3) các trường hợp không có ý nghĩa như vậy trong các hợp đồng nghĩa vụ khác được coi là lý do đủ để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Vì vậy, L.S. Tal một lần nữa tập trung vào tính chất đặc biệt của hợp đồng làm việc (lao động), nêu tên các căn cứ chấm dứt hợp đồng làm việc, ngược lại với căn cứ chấm dứt nghĩa vụ dân sự. Một sợi chỉ đỏ xuyên suốt tất cả các nghiên cứu về các vấn đề của việc chấm dứt hợp đồng lao động là ý tưởng cung cấp các bảo đảm pháp lý cho quyền của người lao động khi bị sa thải. L.S. Tal đã viết về sự cần thiết của kiểm soát tư pháp để đảm bảo rằng người sử dụng lao động không lạm dụng quyền sa thải người lao động. Nhưng đồng thời, ông cũng lưu ý đến thái cực khác của các sắc lệnh và luật lao động đầu tiên của Liên Xô. Theo ý kiến của ông, sự tham gia giải quyết vấn đề này của các ủy ban nhà máy và các tổ chức khác của công nhân là một gánh nặng cản trở quyền tự do sa thải. Kết quả trực tiếp của hệ thống này là sự sụt giảm nghiêm trọng về năng suất. L.S. Tal cho rằng "cuộc sống chắc chắn sẽ sớm buộc nhà lập pháp phải từ bỏ những thái cực như vậy." Nhưng dự đoán này chỉ trở thành sự thật trong thế kỷ tiếp theo.
K.M. Varshavsky, đặc trưng của Bộ luật Lao động năm 1922, cũng hướng đến nguyên tắc ổn định (bền vững) của hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động năm 1922, như nhà khoa học đã viết, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào và người sử dụng lao động bị ràng buộc bởi những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do pháp luật quy định. Theo ông, cơ sở bên trong của nguyên tắc này là cho đến khi người lao động được bảo đảm chống lại việc tự ý chấm dứt hợp đồng, thì anh ta sẽ không bao giờ bình đẳng với người sử dụng lao động.
Sau đó, trong lý thuyết về luật lao động của Liên Xô, các vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động được nghiên cứu trên phương diện áp dụng và dựa trên những vấn đề chung hơn về bảo đảm pháp lý đối với quyền lao động của người lao động, sự ổn định của quan hệ lao động và quyền tự do của nhân công.
Các ý kiến khoa học của các nhà khoa học về lao động đối với pháp luật lao động và thực tiễn thi hành pháp luật hiện hành đã giúp xác định những lỗ hổng, mâu thuẫn, làm cơ sở cho các đề xuất cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động. Nhiều người trong số các đề xuất này đã được phản ánh trong các bộ luật sau đó của luật lao động. Để minh họa chung, chúng ta hãy xem xét một số lý do để chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc sa thải người lao động theo yêu cầu của mình để làm căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động đã có một số phận khó khăn trong luật lao động. K.M. Nhân dịp này, Varshavsky đã viết rằng "vấn đề người lao động chấm dứt sớm hợp đồng lao động đã trải qua một diễn biến phức tạp trong điều kiện tăng trưởng dần dần và tăng cường quyền của người lao động." Các hành vi lập pháp của thế kỷ XVIII và thậm chí cả đầu thế kỷ XIX. việc chấm dứt sớm như vậy hoàn toàn không được phép. Pháp luật trước cách mạng của Nga cho đến năm 1912 vẫn giữ nguyên các hình phạt hình sự đối với các trường hợp công nhân công nghiệp nghỉ việc trái phép. Bước quyết định trong quá trình phát triển này là việc chấm dứt hợp đồng, được Bộ luật Dân sự Đức cho phép lần đầu tiên (1899), không chỉ do các căn cứ được liệt kê trong luật, mà còn nói chung nếu có “lý do chính đáng. ”. Vấn đề "lý do chính đáng" do tòa án quyết định theo ý mình.
Như chúng tôi đã đề cập trước đó, Bộ luật Lao động năm 1918 đã hạn chế đáng kể việc sa thải theo yêu cầu của người lao động. Từ năm 1940 đến năm 1956, việc sa thải tự nguyện thường bị cấm. Bộ luật Lao động năm 1922 đã phân biệt thủ tục thực hiện quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, tùy theo loại: hợp đồng có thời hạn và có thời hạn. Người lao động chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hết thời hạn nếu đáp ứng một số điều kiện nhất định (người sử dụng lao động vi phạm pháp luật lao động, v.v.). Người lao động cho phép chấm dứt các hợp đồng đã kết thúc bất cứ lúc nào, nhưng phải có sự cảnh báo bắt buộc của người sử dụng lao động trong thời hạn quy định. Sự khác biệt như vậy trong thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động đã được giữ nguyên trong Bộ luật Lao động năm 1971. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã loại bỏ sự phân biệt như vậy, cân bằng quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của những người lao động tham gia cả hai có thời hạn và hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Trong Bộ luật Lao động năm 1971 (Điều 31), không có sự khác biệt về tính thống nhất trong quy định pháp luật về các căn cứ sa thải nói trên. Như A.A. Fatuev, những năm 80 của thế kỷ XX. "Sự nhiệt tình quá mức của các luật sư trong việc tìm kiếm các biện pháp để chống lại sự luân chuyển nhân viên đã dẫn đến việc phân chia lý do sa thải ý chí tự do của một người thành tôn trọng và thiếu tôn trọng" và thời gian cảnh cáo tăng từ hai tuần lên một và hai tháng. Theo A.A. Fatueva, ấn bản nghệ thuật như vậy. 31 của Bộ luật Lao động là hiện thân của các phương pháp hành chính, có ý chí mạnh mẽ để giải quyết các vấn đề lao động và do đó cần được sửa đổi, tức là trở lại từ ngữ nguyên gốc trước đó của năm 1971.1 Sau đó, nhà lập pháp đã khôi phục lại từ ngữ gốc của bài báo được đặt tên. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, vị trí này được giữ nguyên bởi nhà lập pháp (Điều 80).
Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động. Như đã nói ở trên, Bộ luật Lao động năm 1918 đã hạn chế việc sa thải người lao động theo yêu cầu của người lao động và theo sáng kiến của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. L.S. Nhân dịp này, Tal đã viết rằng "quyền tự do sa thải và tuyển chọn người lao động không thể bị tước bỏ khỏi việc quản lý một doanh nghiệp mà không gây phương hại không chỉ cho nó mà còn cho nền kinh tế quốc gia." Tuy nhiên, theo ý kiến của ông, điều này không loại trừ khả năng kiểm soát của cơ quan tư pháp và nghề nghiệp đối với việc người sử dụng lao động không lạm dụng quyền của mình. L.S. Tal đã viết về tầm quan trọng và sức hấp dẫn của ý tưởng (lý thuyết) về sự "ổn định" của mối quan hệ lao động, được chứng minh bởi E. Steinbach, người Đức.
O. Zvidenek-Syudengorst và những người khác. Bản chất của lý thuyết này là nghiêm cấm việc sa thải một nhân viên mà không có lý do đầy đủ và người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại. Theo ghi nhận của L.S. Hành vi, ngược đãi là hành vi sa thải người lao động không phải do lợi ích của doanh nghiệp mà do những động cơ khách quan khác không đầy đủ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về những thiệt hại xảy ra đối với người lao động bị sa thải.
K.M. Varshavsky, đặc trưng của Bộ luật Lao động năm 1922, cũng hướng đến nguyên tắc ổn định (bền vững) của hợp đồng lao động. Theo Bộ luật Lao động năm 1922, như nhà khoa học đã viết, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào và người sử dụng lao động bị ràng buộc bởi những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động do pháp luật quy định. Theo ông, cơ sở bên trong của nguyên tắc này là cho đến khi người lao động được đảm bảo chống lại việc tự ý chấm dứt hợp đồng, thì anh ta sẽ không bao giờ bình đẳng với người sử dụng lao động.
Việc sa thải nhân viên do vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống đã được quy định trong Bộ luật Lao động năm 1922, 1971, cũng như Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Trong khi đó, khái niệm "hệ thống" gây ra những giải thích học thuyết mơ hồ. Do đó, một số nhà khoa học của Trudovik đã hiểu vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần trong năm là vi phạm có hệ thống. Quan điểm này sau đó đã được phản ánh trong các quyết định hướng dẫn của Tòa án tối cao Liên Xô và RSFSR. Các tác giả khác cho rằng vi phạm có hệ thống và lặp lại là hai khái niệm khác nhau, người ta chỉ có thể nói về tính hệ thống nếu có nhiều hơn hai lần vi phạm kỷ luật lao động.
Liên quan đến việc sa thải liên quan đến việc phạm tội theo Bộ luật Lao động năm 1922 (đoạn “e” của Điều 47), nhiều đánh giá và cách giải thích khác nhau cũng đã được bày tỏ. Một số nhà khoa học cho rằng việc sa thải trong trường hợp này hoàn toàn không thể xảy ra nếu người lao động bị kết án theo một biện pháp trừng phạt không liên quan đến tước tự do, ngay cả khi đã phạm tội liên quan đến công việc. Tuyên bố này đã bị phản đối bởi các nhà khoa học khác của Trudovik, những người tin rằng người ta không nên tiến hành từ biện pháp trừng phạt nào đã được chọn, mà từ việc liệu có thể tiếp tục sử dụng nhân viên ở công việc trước đó hay không, liệu điều này có trái với lợi ích của doanh nghiệp. Trong khi đó, các nhà lập pháp trong Bộ luật Lao động năm 1971 và Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã chọn phương án đầu tiên, chỉ ra rằng chỉ được phép sa thải nếu người lao động bị kết án hình phạt loại trừ việc tiếp tục làm việc trước đó của Bộ luật Lao động năm 1922. Để đảm bảo quyền lao động của người lao động, một số nhà khoa học đã đề xuất tăng thời gian thương tật tạm thời này lên 4 tháng liên tục, điều mà nhà lập pháp đã quy định trong Bộ luật Lao động năm 1971 (Điều 33). Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, không có bất kỳ cơ sở nào được nêu rõ để chấm dứt hợp đồng lao động. Điều này không phải ngẫu nhiên, vì theo các tiêu chuẩn luật pháp quốc tế về quyền lao động của người lao động, tình trạng khuyết tật tạm thời không thể là cơ sở để chấm dứt quan hệ lao động.
Cho đến đầu những năm 90 của TK XX. các nhà khoa học về lao động trong nước nhất trí lưu ý về các bảo đảm pháp lý: 1) danh sách đầy đủ (đầy đủ) về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật; 2) nghĩa vụ phối hợp việc sa thải với ủy ban công đoàn của tổ chức (chức năng kiểm soát của công đoàn trong việc giải quyết vấn đề sa thải nhân viên); 3) các bảo đảm bổ sung (đặc biệt) cho việc sa thải một số loại công nhân (phụ nữ, thanh thiếu niên, công nhân công đoàn được bầu); 4) bảo vệ tư pháp và phục hồi nhân viên bị sa thải bất hợp pháp. Như đã lưu ý trong tài liệu về luật lao động, “một đặc điểm nổi bật của pháp luật lao động Liên Xô, thể hiện định hướng nhân văn, dân chủ, là vị trí của doanh nghiệp và người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động là không giống nhau: người lao động được tự do để sa thải theo yêu cầu của riêng mình, quyền của chính quyền để sa thải hạn chế đáng kể Và điều này là tốt, đây chắc chắn là phẩm giá của pháp luật hiện hành.
Perestroika từ giữa những năm 80, quá trình tư nhân hóa các doanh nghiệp nhà nước sau đó từ đầu những năm 90 đã tạo ra những điều kiện mới để quản lý và tổ chức lao động. Và sự tiếp nối những thành tích của luật lao động Liên Xô, đã được đề cập ở trên, như R.Z. đã viết. Livshits, trở thành một bất lợi. Pháp luật lao động của Liên Xô trước đây quy định quá mức hành vi của những người tham gia quan hệ lao động, ràng buộc quyền tự do và chủ động của họ. Theo một số nhà khoa học trong nước của Trudovik, một danh sách đầy đủ các lý do để sa thải có mâu thuẫn với những tình huống mới không thể lường trước được. R.Z. Livshits đã lưu ý một cách đúng đắn rằng “chính ý tưởng về việc hạn chế quyền tự do của chính quyền trong việc sa thải người lao động nên được duy trì trong mọi điều kiện. Nhưng việc thực hiện ý tưởng này cần được kết hợp với các phương tiện pháp lý khác. Hợp lý hơn nhiều nếu chỉ ra cơ sở cho việc sa thải không phải là một tình huống cụ thể, mà là lý do gây ra nó. Theo nhà khoa học, những lý do này có thể giảm xuống còn ba. Thứ nhất, những thay đổi về tổ chức sản xuất và lao động (thanh lý tổ chức, cắt giảm biên chế, thời gian ngừng hoạt động kéo dài, v.v.). Thứ hai, sự mâu thuẫn của người lao động với công việc được thực hiện trong trường hợp không có hành vi phạm tội về phía họ (thiếu các bằng cấp cần thiết, không đạt chứng chỉ, v.v.). Thứ ba, hành vi phạm tội của người lao động. V.M. Lebedev ủng hộ ý tưởng về một danh sách mở và việc sa thải hợp lý, đồng thời đề xuất bỏ thủ tục xin phép nhân viên đồng ý sa thải, thay vào đó chỉ bằng một thông báo sa thải từ cơ quan công đoàn. Đề xuất cuối cùng đã được luật hóa trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga dưới hình thức lấy ý kiến của cơ quan công đoàn. Tuy nhiên, nhà lập pháp không cho rằng có thể hợp pháp hóa đề xuất trên một danh sách mở các cơ sở để sa thải.
Như đã nói, trong thời kỳ “perestroika”, Bộ luật Lao động đã được bổ sung những căn cứ mới để chấm dứt hợp đồng lao động, ví dụ như từ chối làm việc do thay đổi điều kiện lao động thiết yếu (khoản 6, Điều 29). Quan hệ lao động được quy phạm pháp luật đặc biệt trong các trường hợp thay đổi chủ sở hữu doanh nghiệp, tổ chức lại doanh nghiệp. Trong những tình huống này, quan hệ lao động được tiếp tục khi có sự đồng ý của người lao động, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động chỉ được phép cắt giảm số lượng lao động.
Trong số các vấn đề trở thành chủ đề thảo luận của các nhà khoa học Trudovik trong nước là vấn đề tư pháp bảo vệ quyền của những người lao động bị sa thải bất hợp pháp. Vì vậy, O.V. Smirnov đặt câu hỏi về bản chất của các yêu cầu phục hồi: những yêu cầu này có liên quan đến yêu cầu công nhận, yêu cầu trao giải thưởng hay yêu cầu chuyển đổi? A.I. Stavtseva đã tiết lộ các vấn đề về thẩm quyền và thủ tục xem xét các tranh chấp lao động về phục hồi, thanh toán khi buộc thôi việc, bồi thường thiệt hại về tinh thần, phân tích thực tiễn tư pháp xem xét các tranh chấp lao động trên các cơ sở cụ thể để sa thải nhân viên. A.K. Bezina nêu vấn đề về ý nghĩa pháp lý của các tình huống được tiết lộ sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Thông thường, hợp đồng lao động được chấm dứt trên cơ sở các sự kiện và hoàn cảnh xảy ra tại thời điểm chấm dứt. Tuy nhiên, cũng không loại trừ một số tình tiết có ý nghĩa pháp lý đối với việc giải quyết tranh chấp lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. A.K. Bezina chia các tình huống này thành các nhóm sau: 1) các tình huống mới nảy sinh sau khi bị sa thải; 2) tình tiết (sự kiện) chưa được xác minh; 3) tình tiết ẩn; 4) Đã tiết lộ các tình tiết tồn tại tại thời điểm ban hành lệnh sa thải mà các bên trong hợp đồng lao động không biết. A.A. Fatuev đã nói một cách tiêu cực về xu hướng luật pháp và luật lao động để trao cho các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động quyền xem xét các quyết định của người sử dụng lao động, trên thực tế là vì chúng không phù hợp. Ví dụ, Art. 136 của Bộ luật Lao động năm 1971, theo đó các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động có quyền xem xét việc tuân theo hình thức xử phạt kỷ luật với mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái được thực hiện. Nói cách khác, các cơ quan này có quyền thảo luận về sự phù hợp của bất kỳ biện pháp kỷ luật nào, bao gồm cả sa thải đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Và điều này, theo A.A. Fatuev, đã vượt ra ngoài chức năng của quyền tài phán. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (trong phiên bản gốc), vị trí của nhà khoa học này đã tìm thấy sự hỗ trợ về mặt pháp lý: thẩm quyền của các cơ quan tài phán được đề cập sẽ bị loại khỏi thủ tục áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật (Điều 193). Sau đó, bài báo đã nhận được một ấn bản mới, nhưng với sự khôi phục các tiêu chí trước đó để chịu trách nhiệm pháp lý. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (được sửa đổi bởi Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006 số 30-FZ), khi áp dụng các biện pháp trừng phạt kỷ luật, mức độ nghiêm trọng của hành vi sai trái được thực hiện và các trường hợp vi phạm phải được thực hiện. vào tài khoản (Nghệ thuật. 192).
Nhiều điều khoản trong học thuyết của Liên Xô về luật lao động về bảo vệ quyền lợi của những người lao động bị sa thải bất hợp pháp đã không bị mất đi sự phù hợp và được quan tâm đặc biệt liên quan đến việc soạn thảo một bộ luật tố tụng lao động.
Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chủ yếu giữ lại những bảo đảm cơ bản để bảo vệ người lao động khỏi bị sa thải bất hợp pháp và bất hợp pháp và chuyển sang một công việc khác, và trong một số trường hợp, những bảo đảm này được bổ sung bằng những bảo đảm mới. Chúng bao gồm những điều sau:
1) danh sách đầy đủ các lý do để chấm dứt hợp đồng lao động, được thiết lập bởi Bộ luật, luật liên bang (Điều 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Một ngoại lệ đối với quy tắc chung là việc công nhận các cơ sở hợp đồng để sa thải trong các trường hợp do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định (ví dụ, chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên của một tổ chức tôn giáo (Điều 347), với những người làm việc tại nhà ( Điều 312), với người lao động làm việc cho người sử dụng lao động - cá nhân (Điều 307), với người đứng đầu tổ chức (Điều 278)). Nhân tiện, trong khái niệm Bộ luật Lao động mẫu của SNG, nên giữ nguyên trong bộ luật của các nước tham gia các quy phạm đã tự chứng minh trên thực tế, xác định căn cứ để chấm dứt quan hệ lao động, kể từ khi họ bị từ chối. sẽ kéo theo những vi phạm không kiểm soát được quyền lao động của công dân khi bị sa thải. Đồng thời, đặc biệt lưu ý rằng danh sách các căn cứ để sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động do Bộ luật quy định cần được công nhận là đầy đủ và không thể mở rộng bằng các hành vi khác. Nhà lập pháp của chúng tôi cho phép mở rộng danh sách này bằng các luật liên bang khác;
2) quyền của người lao động trong việc duy trì quan hệ lao động, tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp pháp luật, quy định địa phương, thỏa ước tập thể quy định, cung cấp cho người lao động tất cả các bằng cấp tương ứng với tình trạng sức khỏe của họ (kể cả các vị trí thấp hơn và công việc được trả lương thấp hơn). Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (được sửa đổi bởi Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006 số 30-FZ), đảm bảo này đã được bổ sung bằng cách chỉ ra nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải cung cấp tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các tiêu chí trên , kể cả ở địa phương khác, nếu được cung cấp thỏa ước tập thể, hợp đồng lao động (Điều 81, 83, 84). Cần lưu ý rằng những điểm mới được đề cập của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là kết quả của việc hợp pháp hóa hoạt động tư pháp đã được thiết lập.
Vì vậy, trong Quyết định của Tòa án tối cao Liên bang Nga ngày 3 tháng 11 năm 2006 số 5-В06-94, đã lưu ý rằng trong quá trình thủ tục sa thải nhân viên do cắt giảm biên chế, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho họ một công việc hiện có (vị trí trống) trong cùng một tổ chức, bao gồm tất cả các chi nhánh và bộ phận cơ cấu của nó nằm ở địa phương nhất định. Từ chối thực hiện các yêu cầu đã nêu, Tòa kết luận rằng K. đã được cho thôi việc theo đúng yêu cầu của pháp luật. Tuy nhiên, trong các quy định của các quy phạm nêu trên của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo nghĩa được đưa ra bởi thực tiễn thực thi pháp luật đã thành lập (chúng tôi nêu bật. - Auth.), Người ta cho rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải một nhân viên do giảm số lượng hoặc biên chế nhân viên của tổ chức để cung cấp cho anh ta một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động ở địa phương nhất định (vị trí trống) trong cùng một tổ chức, tương ứng với trình độ của nhân viên và không có công việc đó - một vị trí trống khác có sẵn trong tổ chức hoặc công việc được trả lương thấp hơn mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến trình độ học vấn, trình độ, kinh nghiệm làm việc và tình trạng sức khỏe của anh ta.
Hơn nữa, việc thiết lập một thủ tục thống nhất cho việc sử dụng lao động bị sa thải trong trường hợp luật pháp đặt ra nghĩa vụ như vậy đối với người sử dụng lao động cần được coi là một bảo đảm thiết yếu về quyền của người lao động;
3) quyền của người lao động được trợ cấp thôi việc trong các trường hợp được pháp luật lao động, thỏa ước tập thể, quy phạm pháp luật địa phương quy định, hợp đồng lao động, thanh toán khi buộc thôi việc, bồi thường thiệt hại về mặt tinh thần;
4) quyền của một nhân viên bị sa thải hoặc thuyên chuyển bất hợp pháp được phục hồi lại công việc trước đây của anh ta (Điều 394);
5) thiết lập các bảo đảm để bảo vệ nhân viên khỏi bị sa thải bất hợp pháp: a) thông thường (cấm sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động đối với người lao động trong thời gian khuyết tật tạm thời và trong kỳ nghỉ, v.v.) và b) đặc biệt liên quan đến một số loại nhân viên nhất định (ví dụ, đại diện của nhân viên (374376, 405), v.v.).
Cần lưu ý rằng Khái niệm về Bộ luật Lao động Mẫu của CIS khuyến nghị mở rộng danh sách các bảo đảm việc làm khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đề xuất đưa vào bộ luật nghĩa vụ của người sử dụng lao động thực hiện các biện pháp chủ động đào tạo, đào tạo lại và sử dụng lao động mà không có lý do chính đáng, cấm thuê lao động mới trong thời gian cắt giảm số lượng hoặc biên chế; quyền của người lao động bị sa thải dựa trên những lý do như vậy được ưu tiên việc làm trong một thời hạn nhất định sau khi bị sa thải (ví dụ: một năm).
Đồng thời, căn cứ và thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động do Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định phải cung cấp các điều kiện pháp lý cần thiết để đạt được sự phối hợp tối ưu lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động, bao gồm cả lợi ích. của nhà tuyển dụng. Vì lợi ích của người sử dụng lao động mà các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động nêu trên đã xuất hiện trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, các căn cứ mới để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động, tiết lộ được pháp luật bảo vệ. bí mật, kể cả bí mật thương mại và bí mật công vụ, thông qua quyết định không hợp lý của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng (khoản 6 "c", 9 Điều 81), v.v. Có thể đánh giá tương tự. nhận được bởi cơ sở mới về việc hủy bỏ hợp đồng lao động (điều 61). Điều này được chứng minh qua thực tiễn của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga.
Do đó, theo Quyết định số 144-O ngày 21 tháng 4 năm 2005, đã từ chối thụ lý giải quyết khiếu nại của công dân Permyakova Svetlana Vasilievna về việc vi phạm quyền hiến định của mình theo phần 4 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Theo đó, trong trường hợp chấm dứt hoạt động của chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức đóng trên địa bàn khác thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động thuộc các bộ phận cơ cấu này được thực hiện theo quy được cung cấp cho các trường hợp thanh lý tổ chức.
Tòa án Hiến pháp lưu ý rằng giới hạn phạm vi nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người sử dụng lao động bị sa thải bởi địa phương nơi họ thực sự làm việc và sinh sống là do nhu cầu đảm bảo cân bằng lợi ích của các bên trong hợp đồng lao động, và việc sử dụng những nhân viên này theo yêu cầu của người sử dụng lao động trong các tổ chức khác (bao gồm các công ty con và công ty phụ thuộc) có nghĩa là sự hạn chế không thể chấp nhận được đối với các quyền của các tổ chức này với tư cách là người sử dụng lao động độc lập.
Một số bảo đảm về quyền lao động của người lao động, bao gồm cả quyền lao động của phụ nữ, đã được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga theo phương thức thỏa hiệp, tự do. Ví dụ, Bộ luật Lao động năm 1971 (được sửa đổi vào ngày 25 tháng 9 năm 1992) có quy định nghiêm cấm việc sa thải phụ nữ có thai do người sử dụng lao động khởi xướng; phụ nữ có con dưới ba tuổi; người lao động có con khuyết tật; mẹ đơn thân hoặc cha đơn thân có con dưới 14 tuổi; ngoại trừ các trường hợp thanh lý tổ chức, khi được phép sa thải với công việc bắt buộc (Điều 170). Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã giảm danh sách các bảo đảm khi sa thải, vì lệnh cấm sa thải vô điều kiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động chỉ được mở rộng đối với phụ nữ mang thai (ngoại trừ các trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động do một doanh nhân). Các loại người khác có trách nhiệm với gia đình có thể bị chủ lao động sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động với lý do có tội (Điều 261). Như vậy, lý luận và thực tiễn lập pháp hiện đại về việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên cơ sở pháp lý hài hòa lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước. Do quyền và sự bảo đảm của các chủ thể luật lao động “trong cùng một hệ tọa độ” nên việc mở rộng quyền, bảo đảm của một bên dẫn đến hạn chế, giảm bớt quyền cho bên kia. Nhà lập pháp của chúng ta cần tìm ra sự cân bằng lợi ích tối ưu của các chủ thể của luật lao động.
Vì vậy, trong Phán quyết của Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga ngày 20 tháng 3 năm 2007 số 217-O “Về việc từ chối thụ lý để xem xét đơn khiếu nại của công dân Sychkov Yuri Nikolaevich về việc vi phạm các quyền hiến pháp của mình theo điểm“ d ” khoản 6 của phần một Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga ”, quy định khả năng chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong trường hợp người lao động vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động, nếu điều này vi phạm dẫn đến hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra nguy cơ thực sự gây hậu quả đó là xu hướng phát triển của thể chế hợp đồng lao động hiện đại nêu trên. Tòa án Hiến pháp Liên bang Nga cho rằng căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động này là một trong những cách để một mặt bảo vệ các quyền bị vi phạm của người sử dụng lao động. Mặt khác, Bộ luật Lao động Liên bang Nga có một số quy định nhằm đảm bảo đánh giá khách quan tình hình thực tế làm cơ sở cho việc sa thải và ngăn chặn việc áp dụng hình phạt kỷ luật bất hợp lý (Điều 193). Ngoài ra, pháp luật hiện hành không quy định về việc công bố các hành vi này để cung cấp thông tin chung. trong khi đó, phù hợp với yêu cầu h.3 Điều. 68 của Bộ luật này, khi tuyển dụng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ làm quen với người lao động về nội quy lao động, các quy định khác của địa phương liên quan trực tiếp đến hoạt động lao động của người lao động, bao gồm cả nội quy địa phương có yêu cầu về bảo hộ lao động. Đồng thời, thực tế là một nhân viên đã làm quen với các hành vi quy phạm địa phương như vậy có thể được xác minh tại tòa án. phát triển hơn nữa các quy định pháp lý về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo luật pháp Nga phù hợp với các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế đã được thiết lập. Hiện tại, Công ước số 158 của ILO về Chấm dứt quan hệ việc làm (1982) và Khuyến nghị tương ứng số 166 (1982), cũng như Công ước số 173 về Bảo vệ người lao động trong trường hợp chủ lao động bị phá sản (1992) được áp dụng về vấn đề này. ) và Khuyến nghị số 180 bổ sung cho nó. Các công ước này đã được thông qua có tính đến mô hình pháp lý về sa thải được phát triển sau Chiến tranh thế giới thứ hai ở các nước phương Tây. Mô hình pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động này bao gồm các biện pháp bảo vệ quyền được bảo vệ sau đây trong trường hợp bị sa thải.
1) "Sự tôn trọng", tính hợp lệ của lý do sa thải. Chỉ được phép sa thải theo sáng kiến của doanh nhân nếu có căn cứ liên quan đến khả năng, hành vi của người lao động hoặc do nhu cầu sản xuất (lý do tổ chức và kinh tế). Sa thải phân biệt đối xử bị cấm.
2) Cảnh báo các bên trong hợp đồng lao động đối với hầu hết các trường hợp sa thải. Thời hạn cảnh cáo có thể phụ thuộc vào thời gian làm việc, loại nhân viên, v.v ... Nhân viên có quyền được thông báo sa thải hợp lý hoặc bồi thường bằng tiền thay vì cảnh cáo nếu nhân viên không vi phạm kỷ luật nghiêm trọng.
3) Tuân thủ thủ tục sa thải. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động. Trong các trường hợp do luật pháp quốc gia quy định, có thể cung cấp việc tham vấn trước với đại diện của người lao động. Trong thời gian báo trước, người lao động để tìm việc làm khác, có quyền được cho thôi việc trong một thời hạn hợp lý, với điều kiện không bị mất tiền lương, vào thời điểm thuận tiện cho cả hai bên. Luật pháp quốc gia có thể thiết lập các hạn chế và nghĩa vụ bổ sung đối với người sử dụng lao động trong các trường hợp sa thải tập thể, bao gồm cả sa thải trong trường hợp người sử dụng lao động phá sản.
4) Thanh toán trợ cấp thôi việc khi bị sa thải, số tiền này có thể phụ thuộc vào thời gian phục vụ, độ tuổi. Người lao động bị sa thải vì lý do kinh tế được ưu tiên tuyển dụng lại nếu người sử dụng lao động thuê lại những người lao động có trình độ tương đương.
5) Quyền được bảo vệ chống lại việc sa thải vô cớ trước tòa án và các cơ quan có thẩm quyền độc lập khác. Trách nhiệm chứng minh tính hợp lệ của việc sa thải thuộc về người sử dụng lao động hoặc cả hai bên. Nếu tòa án (hoặc cơ quan có thẩm quyền khác) nhận thấy việc sa thải là không hợp lý và nếu theo thông lệ hoặc luật pháp quốc gia, tòa án không cho rằng có thể phục hồi người lao động làm công việc trước đây của anh ta, thì bản án sẽ áp đặt cho người sử dụng lao động nghĩa vụ trả tiền. người lao động bồi thường thích đáng.
Hủy bỏ hợp đồng lao động. Thể chế này là một sự mới lạ và không được biết đến với các văn bản luật trước đây của luật lao động. Trong khi đó, vào những năm 1970 trong lý thuyết về luật lao động của Liên Xô, vấn đề này đã trở thành chủ đề thảo luận. Cuộc thảo luận dựa trên thực tiễn còn mơ hồ về việc áp dụng pháp luật lao động trong trường hợp người lao động không bắt đầu làm việc trong thời hạn quy định sau khi giao kết hợp đồng lao động. Nói cách khác, việc thực hiện quan hệ lao động trên thực tế đã không diễn ra. A.K. Bezina, phân tích thực tiễn tư pháp về việc chấm dứt hợp đồng lao động, đặt ra câu hỏi về việc lấp đầy khoảng trống trong quy định pháp luật. Khoảng trống như vậy là hậu quả của một hợp đồng lao động không được Bộ luật Lao động năm 1971 điều chỉnh, không dẫn đến việc thực hiện các quan hệ lao động. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã chọn một trong hai cách để giải quyết vấn đề: 1) sa thải nhân viên vì lý do vắng mặt; 2) sa thải với lý do "do không bắt đầu làm việc." Căn cứ cuối cùng để sa thải theo Bộ luật Lao động năm 1971 không được cung cấp. Đổi lại, thực tiễn tư pháp đánh giá một cách mơ hồ các mệnh lệnh được đặt tên của người sử dụng lao động.
Trong khoa học về luật lao động của Liên Xô, vấn đề đang được xem xét cũng không nhận được một giải pháp rõ ràng. A.K. Bezina đề xuất hợp pháp hóa các căn cứ đặc biệt để chấm dứt hợp đồng lao động chưa thực hiện. Theo bà, căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động chưa thực hiện và hợp đồng lao động đã bắt đầu thực hiện không nên trùng nhau. Như vậy, nghi vấn chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến việc các bên từ chối thực hiện. Đồng thời, tác giả đề xuất xác định về mặt pháp lý hậu quả pháp lý của việc người lao động từ chối thực hiện hợp đồng lao động, tùy thuộc vào lý do từ chối (hợp lệ và thiếu tôn trọng). Đồng thời, bà cho rằng người sử dụng lao động không nên từ chối thực hiện hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định.
Một tầm nhìn khác về giải quyết vấn đề này đã được chứng minh bởi R.Z. Livshits. Ông tin rằng trong những trường hợp này, lệnh nhận vào làm việc bị hủy bỏ và thỏa thuận bị hủy bỏ. Nói cách khác, hợp đồng lao động được coi là không được giao kết. Đó không phải là việc chấm dứt hợp đồng lao động, mà là việc công nhận nó chưa được giao kết. Cần lưu ý rằng các vị trí được nêu tên trước đây của các nhà khoa học Trudovik đều mang tính chất là những cách tiếp cận chung, những hướng đi trong việc tìm kiếm giải pháp cho bài toán xác định hậu quả pháp lý của hợp đồng lao động chưa thực hiện. Bản thân vấn đề đã không nhận được một sự biện minh và giải quyết lý thuyết sâu sắc.
Điều này trước hết ảnh hưởng đến sự hợp nhất pháp lý của cấu trúc pháp lý về việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Theo phiên bản gốc của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Điều 61), nếu người lao động không bắt đầu làm việc đúng giờ mà không có lý do chính đáng trong vòng một tuần, thì hợp đồng lao động sẽ bị hủy bỏ. Một câu hỏi logic được đặt ra: sự khác biệt cơ bản giữa việc sa thải người lao động vì lý do nghỉ việc (kể từ ngày đầu tiên nghỉ việc) và trường hợp hủy bỏ hợp đồng lao động nêu trên là gì? Trong cả hai trường hợp, người sử dụng lao động bắt đầu sa thải, lý do vắng mặt của người lao động là không tôn trọng, trách nhiệm chứng minh lý do thuộc về người sử dụng lao động. Một đặc điểm nổi bật của việc hủy bỏ hợp đồng lao động là chỉ có thời hạn. Khi sa thải vì lý do nghỉ việc, việc chấm dứt hợp đồng lao động được phép nghỉ việc một ngày, và trong trường hợp hủy bỏ hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được chia tay người lao động trước khi hết hạn một tuần sau khi giao kết hợp đồng lao động. Liệu có nên đưa một viện hủy bỏ mới vào Bộ luật Lao động của Liên bang Nga nhằm giải quyết vấn đề hợp đồng lao động không được thực hiện như vậy không? Về vấn đề này, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã được sửa đổi (được sửa đổi bởi Luật Liên bang ngày 30 tháng 6 năm 2006): quy định việc loại trừ tất cả các điều kiện nêu trên đối với việc hủy bỏ hợp đồng lao động - một lý do không chính đáng và cái gọi là khoảng thời gian chờ đợi. Như vậy, người sử dụng lao động có quyền từ chối thực hiện hợp đồng lao động nếu người lao động không bắt đầu làm việc trong thời hạn mà hợp đồng đã xác lập, bất kể lý do (tốt hay xấu). Quyết định mới này của nhà lập pháp cũng sẽ đặt ra nhiều câu hỏi. Ví dụ: tại sao một người lao động bị ốm, do không bắt đầu làm việc có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế? Rõ ràng, khi trả lời câu hỏi này, nhà lập pháp đã đưa ra một số hình thức “bồi thường” cho việc giảm mức độ đảm bảo quyền lao động. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 61), việc hủy bỏ hợp đồng lao động không tước bỏ quyền được hưởng bảo hiểm xã hội bắt buộc của người lao động trong trường hợp xảy ra sự kiện được bảo hiểm trong thời gian kể từ ngày hợp đồng lao động. kết luận cho đến ngày nó bị hủy bỏ. Chúng tôi tin rằng vấn đề hậu quả pháp lý chưa được thực hiện sẽ không nhận được một giải pháp pháp lý đầy đủ cho đến khi nhà lập pháp quyết định về bản chất pháp lý của cấu trúc pháp lý mới đối với việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Về vấn đề này, ba giải pháp khả thi cho vấn đề được xem xét.
Đầu tiên là liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Người khởi xướng việc chấm dứt đó là người sử dụng lao động. Ở đây, lý do vắng mặt của một nhân viên có ý nghĩa về mặt pháp lý. Trong trường hợp không có lý do chính đáng mà người lao động từ chối thực hiện hợp đồng lao động đã có hiệu lực, chúng ta nên nói đến việc chấm dứt hợp đồng lao động là vi phạm kỷ luật lao động. Việc người lao động từ chối có lý do chính đáng không bao gồm việc người lao động bị người sử dụng lao động sa thải. Với phương án này, việc hợp pháp hóa cấu trúc pháp lý của việc hủy bỏ hợp đồng lao động là vô nghĩa. Không phải ngẫu nhiên mà trong văn học hiện đại có những đề xuất bỏ cấu trúc pháp lý của việc hủy bỏ hợp đồng lao động. Vì vậy, Yu.P. Orlovsky cho rằng đối với những trường hợp này, danh sách các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động cần được mở rộng do vi phạm các quy tắc giao kết hợp đồng lao động (Điều 84 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), bao gồm cả căn cứ mới để chấm dứt hợp đồng lao động. hợp đồng lao động: sự vắng mặt của một nhân viên vào ngày công việc bắt đầu, mà các bên đã có thỏa thuận. Nhưng phương án này cũng để lại câu hỏi đã đặt ra trước đây: tại sao một nhân viên bị ốm, do không bắt đầu đi làm lại có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động?
Phương án thứ hai để giải quyết vấn đề hợp đồng không được thực hiện có liên quan đến việc hợp pháp hóa câu chuyện pháp lý hư cấu “một hợp đồng lao động được coi là không được giao kết”. TRONG VA. Kaminskaya nhấn mạnh rằng hư cấu là một kỹ thuật “được tạo ra một cách nhân tạo, xa vời, được phát minh một cách có ý thức” bởi nhà lập pháp, “thành quả của trí tưởng tượng tập thể”. Trong trường hợp của chúng tôi, nhà lập pháp có thể công nhận hợp đồng lao động không được giao kết, bị hủy bỏ, tức là sự việc đang tồn tại được thừa nhận là không tồn tại, không làm phát sinh hậu quả pháp lý kể từ thời điểm giao kết hợp đồng lao động. Về mặt này, lý do mà hợp đồng lao động không được thực hiện trong thời hạn quy định sẽ không có ý nghĩa pháp lý. Người lao động phải nghỉ việc vào ngày làm việc đầu tiên kể từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực.
Lưu ý rằng hai lựa chọn được liệt kê ở trên đã thay thế nhau liên tiếp trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Theo quan điểm của chúng tôi, phiên bản của hợp đồng lao động bị thất bại ở trên được coi là hư cấu hợp pháp, đảm bảo hoàn toàn quyền lợi của người sử dụng lao động. Quy định của pháp luật về quyền của người lao động được nhận bảo hiểm xã hội bắt buộc trong trường hợp xảy ra sự kiện được bảo hiểm được giới hạn trong một thời gian rất ngắn: kể từ ngày giao kết hợp đồng đến ngày hủy bỏ hợp đồng. Trong thực tế, quá trình này có thể mất ít nhất là hai ngày. Việc hủy bỏ hợp đồng lao động do người sử dụng lao động đơn phương thực hiện, điều này mang lại lợi thế bất hợp lý cho người sử dụng lao động. Trong khi người lao động sẽ bị tước quyền làm việc, bất kể lý do không bắt đầu làm việc. Lưu ý rằng trong luật dân sự, trường hợp việc xây dựng công nhận hợp đồng như chưa được giao kết đã nhận được một "đăng ký", nó được thực hiện tại tòa án.
Phương án thứ ba để giải quyết vấn đề hợp đồng lao động không được thực hiện có liên quan đến nguyên nhân của hiện tượng pháp lý này - bản chất nhất trí của hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung, hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết, trừ trường hợp pháp luật hoặc hợp đồng có quy định khác. Vấn đề hủy bỏ hợp đồng lao động hoàn toàn có thể được loại bỏ khỏi chương trình nghị sự bằng cách biến một hợp đồng lao động nhất trí thành một thực tế. Để làm được điều này, chỉ cần thiết lập trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ khi có quy định khác hoặc hợp đồng lao động. Phương án này tạo ra sự “không chắc chắn” trong việc thực hiện hợp đồng lao động. Lưu ý rằng không phải ngẫu nhiên mà ngày bắt đầu làm việc được coi là điều kiện bắt buộc của hợp đồng lao động (Điều 57 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Theo chúng tôi, tất cả các phương án trên để giải quyết vấn đề hủy bỏ hợp đồng lao động là “không đúng thời hạn quy định trong hợp đồng” đều không phù hợp với bản chất pháp lý của hợp đồng đã nêu. Trong khi đó, việc xây dựng này được sử dụng rộng rãi liên quan đến các hợp đồng luật dân sự. Trên thực tế, đây là một công trình xây dựng pháp luật dân sự chưa nhận được một trình độ chuyên môn rõ ràng về luật tích cực (Bộ luật dân sự của Liên bang Nga) hoặc trong khoa học luật dân sự. Chúng ta hãy thử tìm hiểu xem các yếu tố của cấu trúc pháp lý này có thể áp dụng như thế nào trong quan hệ lao động.
Thông thường, thực tiễn tư pháp thừa nhận hợp đồng dân sự không được giao kết do các bên chưa đạt được thỏa thuận về các điều khoản cơ bản của hợp đồng theo hình thức thích hợp bắt buộc (Điều 432 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga). Trong lĩnh vực luật dân sự, tuyên bố này không có gì đáng nghi ngờ. Đối với quan hệ lao động và hợp đồng lao động thì không áp dụng hình thức xây dựng này. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, phạm trù "công nhận hợp đồng lao động khi chưa giao kết" chỉ được đề cập với ý nghĩa phủ định của nó. Theo Art. 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, nếu khi giao kết hợp đồng lao động không bao gồm bất kỳ thông tin và (hoặc) điều kiện nào (điều kiện và thông tin bắt buộc) thì đây không phải là căn cứ để công nhận hợp đồng lao động không được giao kết. . Ngoài ra, như chúng tôi đã viết trước đó, nhà lập pháp của chúng tôi đã từ chối một cách chính đáng việc chia các điều khoản của hợp đồng lao động thành các điều khoản thiết yếu và tùy chọn (Bộ luật Lao động của Liên bang Nga được sửa đổi bởi Luật Liên bang số 197-FZ ngày 30 tháng 12 năm 2001). Như đã đề cập ở trên, hợp đồng pháp luật dân sự không chỉ được coi là giao kết khi các bên đạt được thỏa thuận về các điều khoản cơ bản của hợp đồng mà còn phải tuân thủ các yêu cầu về hình thức giao dịch theo luật định. Nếu chúng ta chuyển sang hợp đồng lao động, thì việc vi phạm các yêu cầu đối với hình thức văn bản của nó không dẫn đến việc công nhận hợp đồng như chưa được giao kết (Điều 67 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Trong khi đó, thực tiễn tư pháp hiện đại trong các vụ án dân sự theo con đường giải thích rộng rãi các căn cứ để công nhận các hợp đồng dân sự không được giao kết liên quan đến các giao dịch được thực hiện (toàn bộ hoặc một phần), chẳng hạn trong trường hợp không có đăng ký nhà nước về giao dịch với bất động sản. Trên thực tế, hoạt động tư pháp đã “phát minh ra” một yêu cầu đặc biệt chưa từng được biết đến trước đây “Về việc công nhận hợp đồng là chưa giao kết”, khác với yêu cầu công nhận giao dịch là vô hiệu. Liên quan đến quan hệ lao động, theo quy định, việc thực hiện như vậy là khó có thể xảy ra, vì việc nhận vào làm việc thực sự được coi là kết thúc nếu người lao động đã bắt đầu làm việc với sự hiểu biết hoặc thay mặt cho người sử dụng lao động hoặc người đại diện của họ (Điều 67 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Nhưng có một ngoại lệ đối với quy tắc này đối với những trường hợp mà việc nhập học thực sự được thực hiện bởi một đối tượng không phù hợp. Trong trường hợp thứ hai, hợp đồng lao động không được công nhận là đã giao kết. Trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, hậu quả pháp lý của tình huống này đối với người lao động không được xác định, điều này cần được thừa nhận là một lỗ hổng trong quy định pháp luật.
Một bức tranh hoàn toàn khác xuất hiện liên quan đến việc xác định hậu quả pháp lý của các hợp đồng luật dân sự được thừa nhận là không được giao kết (không thành). Thực tiễn tư pháp và học thuyết luật dân sự giải quyết vấn đề có ý nghĩa xã hội này một cách mơ hồ, vì khái niệm này không được tìm thấy rõ ràng trong pháp luật tích cực. Trong khoa học luật dân sự, những cuộc thảo luận này đã được tiến hành trong các tài liệu trước cách mạng và tiếp tục cho đến ngày nay. Các nhà khoa học và các nhà thực hành được chia thành hai phe. Một số người cho rằng hợp đồng không được giao kết hợp đồng nên được coi là vô hiệu và hậu quả của giao dịch vô hiệu nên được áp dụng cho chúng. Những người khác nhấn mạnh vào bản chất pháp lý khác nhau và hậu quả khác nhau của việc công nhận hợp đồng là không được giao kết và công nhận hợp đồng là vô hiệu. Khi hợp đồng được công nhận là không giao kết thì không áp dụng các quy định về hoàn trả, chế tài tịch thu, bồi thường thiệt hại, ngược lại đề nghị áp dụng các quy định về tội làm giàu bất chính.
Hậu quả pháp lý được liệt kê của việc thừa nhận hợp đồng dân sự là vô hiệu hoặc không được giao kết cũng không thể được coi là một biện pháp pháp lý đầy đủ để giải quyết vấn đề hợp đồng lao động không được giao kết (không thành).
Dựa trên những điều đã nói ở trên, chúng tôi đi đến các kết luận sau.
1. Quy định pháp luật về việc chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự kết hợp các nguyên tắc tự do hợp đồng (tự do chấm dứt hợp đồng) và các bảo đảm của pháp luật về quyền lao động của người lao động. Điều này có nghĩa là, ở một mức độ nhất định, hạn chế quyền tự do chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động, nhưng hạn chế này đảm bảo sự bình đẳng thực tế của các bên trong hợp đồng lao động, bảo vệ bên yếu hơn về kinh tế của hợp đồng. sa thải không chính đáng. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga bảo tồn truyền thống pháp luật đã phát triển ở nước ta về một danh sách khép kín các căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động được thiết lập bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác. Đây là lĩnh vực độc quyền của nhà lập pháp liên bang. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cho phép một ngoại lệ so với nguyên tắc chung - căn cứ hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động đối với một số loại người lao động nhằm phân biệt và cá thể hóa trong các quy định về quan hệ lao động. Nhưng ngay cả trong trường hợp này, việc xuất hiện các căn cứ hợp đồng để chấm dứt hợp đồng lao động được xác lập riêng bởi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc theo cách thức do Bộ luật Lao động quy định (Điều 252). Pháp luật của Nga về việc chấm dứt hợp đồng lao động thường tuân thủ các tiêu chuẩn pháp lý quốc tế và trong một số trường hợp còn vượt quá các tiêu chuẩn này.
2. Cơ cấu pháp lý cho việc hủy bỏ hợp đồng lao động được quy định trong luật lao động (Điều 61 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) và việc không ký kết hợp đồng lao động do thực hiện việc nhận vào làm việc thực tế của một người không có thẩm quyền không tương ứng với bản chất của quan hệ lao động. Chúng không có cơ sở cả về lý thuyết hay từ quan điểm thực tế.
3. Việc xây dựng pháp luật về việc huỷ bỏ hợp đồng lao động là một biện pháp pháp lý đơn phương không thể thực hiện được, không đúng để giải quyết vấn đề hợp đồng “không thành”. Đối với việc người không có thẩm quyền (không đúng đối tượng) nhận vào làm việc thực tế, trong trường hợp này, người sử dụng lao động phải chịu rủi ro về hậu quả của việc giao kết hợp đồng lao động (chịu trách nhiệm về hành động của người lao động), kể từ khi có lịch trình lao động nội bộ. nằm trong phạm vi quyền hạn của mình. Đối với những trường hợp này, cần thiết phải quy định hậu quả pháp lý đặc biệt của hai loại trong luật. Nếu người được nhận vào làm việc mà không có thẩm quyền thích hợp (không có hướng dẫn, nhưng vì lợi ích của người sử dụng lao động), thì sau khi người sử dụng lao động chấp thuận việc tiếp nhận này, hợp đồng được coi là đã giao kết kể từ ngày thực tế được nhận vào làm. Trong trường hợp không có sự chấp thuận sau đó, mối quan hệ lao động phải được chính thức hóa bằng một hợp đồng lao động có thời hạn, thời hạn của hợp đồng này sẽ hết hiệu lực liên quan đến sự kiện đã nêu (thiếu sự chấp thuận sau đó của người sử dụng lao động). Với một giải pháp cho vấn đề như vậy, sẽ không cần thiết phải thiết kế một hợp đồng lao động không ký kết. Ngoài ra còn có các giải pháp khả thi cho các vấn đề đặt ra trên cơ sở cấu trúc pháp lý của các điều khoản vô hiệu của hợp đồng lao động, sẽ được thảo luận thêm.

Mọi hợp đồng trong lĩnh vực quan hệ dân sự đều là sự thỏa thuận giữa các bên về việc làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt quyền và nghĩa vụ của hai bên. Nguyên tắc cơ bản của luật dân sự là quyền tự do của các bên và khi ký kết các thỏa thuận như vậy, mỗi bên đều có ý định đạt được một kết quả nhất định bằng cách thực hiện một loạt các hành động.

Tuy nhiên, đôi khi ý định và hoàn cảnh của một trong các bên trong thỏa thuận có thể thay đổi đến mức muốn chấm dứt hợp đồng. Khả năng này được quy định trong luật hiện hành.

Cơ sở pháp lý cho việc chấm dứt đó

Theo quy định của Bộ luật Dân sự, hợp đồng có thể được thực hiện hoặc chấm dứt. Ngược lại, việc chấm dứt có thể được thực hiện theo thỏa thuận của các bên liên quan hoặc đơn phương.

Chấm dứt được điều chỉnh bởi các quy tắcĐiều 450, 451, 452, 453 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, và chấm dứt - Điều 310 Bộ luật Dân sự.

Bản chất pháp lý của bất kỳ hợp đồng nào là thỏa thuận của các bên ngụ ý rằng bất kỳ hành động nào được thực hiện theo thỏa thuận của hai bên (giống như việc ký kết và thay đổi các điều kiện cũng cần có ý chí đồng ý của các bên tham gia).

Chấm dứt thỏa thuậnđơn phương - một trường hợp ngoại lệ đối với quy định về sự đồng ý của các bên, do đó, mặc dù được pháp luật quy định nhưng vẫn phải dựa trên những hoàn cảnh bắt buộc. Thật vậy, việc sử dụng quyền không hợp lý và thiếu kiểm soát, không thực hiện các điều khoản của thỏa thuận làm tổn hại đến các mối quan hệ kinh tế và đối tác trong xã hội. Do đó, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng là hoàn toàn có thể xảy ra khi có những vi phạm đáng kể trong hợp đồng.

Sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và từ chối thực hiện nghĩa vụ

Chấm dứt, nghĩa là chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên mà không thực hiện hoặc thực hiện một phần, được cho phép theo Bộ luật dân sự một số cách:

Theo yêu cầu của một trong các bên;
Đơn phương từ chối thực hiện nghĩa vụ.

Phương thức đầu tiên trong số các phương pháp này có thể được thực hiện tại tòa án (khoản 2 Điều 450), phương thức thứ hai có thể thực hiện theo thỏa thuận của hai bên và phương thức thứ ba - theo quyết định của một bên trong thỏa thuận, nhưng ngoài tòa án (khoản 3 Điều 450 ).

Để tránh những kiện tụng có thể xảy ra, cần phân định rõ ràng khái niệm về việc chấm dứt và từ chối thực hiện hợp đồng.

Để làm được điều này, trong quá trình đàm phán các điều khoản của hợp đồng, nên sử dụng từ đơn phương từ chối, và không đơn phương chấm dứt bằng cách gửi thông báo cho bên thứ hai, vì chỉ đơn phương từ chối không có chế tài. vì không thực hiện nghĩa vụ.

Trong trường hợp chấm dứt bằng thông báo, thủ tục chấm dứt nên được mô tả chi tiết để không để vấn đề giải quyết các khiếu nại trọng yếu của các bên theo quyết định của tòa án.

Nếu bạn chưa đăng ký một tổ chức, thì dễ nhấtđiều này có thể được thực hiện bằng cách sử dụng các dịch vụ trực tuyến sẽ giúp bạn tạo tất cả các tài liệu cần thiết miễn phí: Nếu bạn đã có một tổ chức và bạn đang suy nghĩ về cách tạo điều kiện thuận lợi và tự động hóa kế toán và báo cáo, thì các dịch vụ trực tuyến sau đây sẽ giúp bạn giải quyết vấn đề này. sẽ thay thế hoàn toàn một nhân viên kế toán tại nhà máy của bạn và tiết kiệm rất nhiều tiền bạc và thời gian. Tất cả các báo cáo được tạo tự động, được ký bằng chữ ký điện tử và được gửi tự động trực tuyến. Nó là lý tưởng cho một doanh nhân cá nhân hoặc LLC trên hệ thống thuế đơn giản, UTII, PSN, TS, OSNO.
Mọi thứ diễn ra trong một vài cú nhấp chuột, không có hàng đợi và căng thẳng. Hãy thử nó và bạn sẽ ngạc nhiên nó dễ dàng làm sao!

Lý do chấm dứt

Bằng cách ký kết một thỏa thuận, các công dân và tổ chức dự định đạt được một kết quả nhất định.
(ví dụ: để mua một mặt hàng nhất định, nhận một dịch vụ hoặc kiếm tiền bằng cách phân phối một sản phẩm).

Để chấm dứt hợp đồng nghỉ dưỡng chỉ khi có lý do chính đáng. Đồng thời, một trong hai người có thể khăng khăng muốn tiếp tục mối quan hệ hợp đồng, và người kia - đòi hoàn thành.

Bộ luật dân sự vì những lý do như chấm dứt:

Khả năng chấm dứt đã được ấn định trong luật hoặc hợp đồng.
Một mặt vi phạm đáng kể các điều khoản của hợp đồng. Vi phạm như vậy là tình huống khi một trong các bên của thỏa thuận sẽ không thể đạt được kết quả mà anh ta đang tin tưởng do kết quả của các hành động do anh ta thực hiện.
Thay đổi đáng kể trong hoàn cảnh. Do đó, cần hiểu rằng nếu trong một khoảng thời gian nhất định, hoàn cảnh đã trải qua những thay đổi mà hợp đồng, nếu có, hoàn toàn không được giao kết, thì điều này có quyền chấm dứt. Điều kiện là không có khả năng dự đoán những thay đổi đó.

Trong thực tế của cuộc khủng hoảng kinh tế, một số tổ chức thúc đẩy ý định đơn phương chấm dứt hợp đồng bởi một sự thay đổi đáng kể về hoàn cảnh. Chúng thường được hiểu là tỷ giá hối đoái thả nổi, giá hàng hóa mua vào, năng lượng, v.v.

Tuy nhiên, các tòa án không phải lúc nào cũng chấp nhận những giải thích này là hợp lệ. Thực tế là để thừa nhận cuộc khủng hoảng tài chính là lý do chấm dứt hợp đồng (cũng như việc thay đổi hoặc miễn thanh toán các chi phí và chi phí đối với nó), cần phải chứng minh rằng bên kia đã thực hiện mọi nỗ lực có thể để hoàn thành các nghĩa vụ của mình và hành động hợp lý, thiện chí và cân bằng.

Nếu không, có khả năng cao là tham chiếu đến trường hợp bất khả kháng (các yếu tố không lường trước được) sẽ không được chấp nhận.

Những trường hợp nào được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng được mô tả trong video sau:

Thủ tục, điều kiện và điều khoản

Bộ luật Dân sự quy định khả năng chấm dứt đối với hầu hết mọi loại hợp đồng.

Nhưng nó cần phải được thực hiện theo một thứ tự nhất định:

Chọn cơ sở pháp lý để chấm dứt;
Soạn một thông báo;
Nếu bên kia đồng ý ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
Giải quyết các vấn đề vật chất với bên đối tác;
Nếu cần, hãy thực hiện các hành động đăng ký.

Điều khoản chấm dứt, theo quy định, được thiết lập trong văn bản của hợp đồng, nhưng nguyên tắc chung là thông báo được gửi ít nhất 30 ngày trước ngày chấm dứt hợp đồng.

Các sắc thái của việc chấm dứt các loại hợp đồng

Như đã đề cập ở trên, rất có thể bị chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, thủ tục của nó có thể được quy định bổ sung và cụ thể hóa trong văn bản của hợp đồng. Tuy nhiên, vì có nhiều loại hợp đồng khác nhau được lưu hành trong dân sự nên việc chấm dứt hợp đồng có thể có những đặc điểm riêng.

Thuê

Cung cấp cho việc người cho thuê chuyển giao cho người thuê tài sản để sử dụng tạm thời và / hoặc sở hữu. Thỏa thuận như vậy có thể bị tòa án chấm dứt nếu các bên không đi đến quyết định chung.

Tuy nhiên, lý do chấm dứt bởi người thuê có thể thực hiện:

Cản trở của bên cho thuê đối với việc sử dụng tài sản hoặc việc không chuyển nhượng tài sản đó;
Những bất lợi ẩn sau khi ký kết hợp đồng từ người thuê, và cản trở việc sử dụng đối tượng thuê đúng mục đích;
Không thực hiện nghĩa vụ đại tu (đây là trách nhiệm của chủ nhà theo quy định của pháp luật);
Các trường hợp đã xảy ra mà mặc dù người thuê không chịu trách nhiệm nhưng không thể sử dụng tài sản được nữa.

Đến lượt nó, chủ nhà cũng có một số khả năng để yêu cầu chấm dứt:

Nếu người thuê làm xấu đi tình trạng của đối tượng thuê hoặc vi phạm các điều khoản của thỏa thuận;
Không thanh toán nhiều hơn hai lần (liên tiếp);
Nếu hợp đồng đặt ra nghĩa vụ sửa chữa lớn cho người thuê nhưng người đó không thực hiện điều kiện này.

Bên cho thuê chỉ có quyền yêu cầu chấm dứt hợp đồng sau khi bên thứ hai về việc cần thiết phải thực hiện nghĩa vụ trong một thời gian hợp lý (Điều 619 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga).

Ngoài ra, cần nhớ rằng hợp đồng cho thuê đã đăng ký với các cơ quan nhà nước có thể bị chấm dứt và bên liên quan có quyền loại trừ hồ sơ đăng ký sau đó.

Cung cấp nhiệt

Điểm cần thiết hợp đồng cung cấp nhiệt là công dân (cá nhân) không thể là một bên của hợp đồng (trừ những người sống trong một ngôi nhà riêng lẻ). Đối với anh ấy, công ty quản lý hoặc HOA đóng vai trò như một bữa tiệc. Khi chấm dứt thỏa thuận với một tổ chức cung cấp nhiệt, một thỏa thuận mới phải được ký ngay lập tức. Như vậy, quyền lợi của người tiêu dùng-công dân được pháp luật bảo đảm.

Hợp đồng cung cấp nhiệt của một pháp nhân được chấm dứt theo cách thức được quy định bởi Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga.

Thuật toán hành động người đăng ký (người nhận nhiệt):

Thông báo về ý định chấm dứt hợp đồng theo Điều khoản. 546 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga;
Thanh toán cho nhiệt lượng tiêu thụ.

mà không cần tính toán đầy đủ với tổ chức cung cấp nhiệt, hợp đồng sẽ không được coi là chấm dứt.

Tổ chức cung cấp có thể chấm dứt hợp đồng với pháp nhân trong trường hợp không thanh toán nhiệt lượng đã tiêu thụ. Trong mọi trường hợp, Thỏa thuận sẽ được coi là chấm dứt kể từ thời điểm bên kia nhận được thông báo về việc chấm dứt.

Dịch vụ

Vì Hợp đồng dịch vụ các quy tắc đặc biệt để chấm dứt và hậu quả tài sản của việc từ chối của họ được xác định.

Đối với trường hợp đơn phương từ chối, phải gửi thông báo cho bên đối tác.

Nếu nhà thầu đã nhận được một khoản tạm ứng hoặc một khoản thanh toán tạm ứng, thì anh ta có nghĩa vụ hoàn trả trừ đi các chi phí phát sinh cho việc cung cấp dịch vụ cho đến khi các chi phí chấm dứt. Việc đưa vào hợp đồng một điều khoản về việc không trả lại tiền ứng trước cho khách hàng trong trường hợp bị từ chối hợp đồng là vô hiệu (điều này được đưa ra theo Nghị quyết của Hội nghị toàn thể của Tòa án Trọng tài Tối cao Liên bang Nga năm 2010).

Việc từ chối của khách hàng được phép trước khi bắt đầu thực hiện, trong quy trình của nó, nhưng không được phép sau khi kết thúc. Khách hàng không có nghĩa vụ phải thúc đẩy sự từ chối của mình.

Nhà thầu có quyền rút khỏi hợp đồng bằng cách bồi thường thiệt hại cho khách hàng (Điều 782 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga).

Phân công

- Việc chuyển giao quyền yêu cầu bất kỳ nghĩa vụ nào từ chủ nợ ban đầu cho chủ nợ mới được sử dụng khá rộng rãi, và không chỉ trong lĩnh vực ngân hàng. Yêu cầu này có thể có hoặc không liên quan đến một khoản vay.

Các bên của thỏa thuận như vậy là người chuyển nhượng (chủ sở hữu của khoản nợ) và người được chuyển nhượng (chủ sở hữu mới). Thỏa thuận như vậy được điều chỉnh bởi Art. 382 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga. Việc đơn phương chấm dứt có thể được thực hiện theo Điều khoản. 450 của Bộ luật Dân sự, với sự thông báo trước của bên thứ hai bởi người khởi xướng việc chấm dứt.

Bản thân con nợ là một bên bị động trong hợp đồng, không thể chấm dứt hợp đồng, tuy nhiên, anh ta có quyền làm đơn yêu cầu tòa án bảo vệ quyền lợi của mình nếu cho rằng họ bị vi phạm.

Hợp đồng đại lý

Có thể được chấm dứt theo Nghệ thuật. 1010 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga. Bên quan tâm đến việc cắt đứt mối quan hệ thông báo cho bên đối tác và hoàn trả các chi phí phát sinh.

Như vậy, có thể chấm dứt hợp đồng đại lý đã giao kết không xác định thời hạn. Đồng thời, các loại hình phạt, được thiết lập như một quy luật, liên quan đến một trong các bên, thường được tòa án công nhận là trái pháp luật.

Tín dụng

Hiệp định vay vốn Một trong hai bên có thể chấm dứt, nhưng chỉ trong một số điều kiện nhất định.

Vì người đi vayđiều này có thể thực hiện được trong các trường hợp được liệt kê trong Điều khoản. 821 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga:

Cho đến khi nhận được khoản vay;
Cho đến ngày hết hạn, khi khoản vay phải được cấp theo thỏa thuận.

Đồng thời, nó là cần thiết thông báo chủ nợ về việc chấm dứt hợp đồng.

Chủ nợ về việc chấm dứt hợp đồng, nó có nhiều cơ hội hơn (Điều 811-814 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga):

Bên thứ hai không thực hiện đầy đủ các điều kiện bảo đảm cho khoản vay, ví dụ, mất tài sản thế chấp;
Sử dụng sai các khoản tiền đã nhận;
Bên vay không thực hiện đúng các điều khoản trong hợp đồng (không thanh toán, chậm trả,…).
Trong mọi trường hợp, thủ tục yêu cầu chấm dứt hợp đồng phải được tuân thủ, tức là bên vay phải được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng.

Quyên góp

thỏa thuận quyên góp quy định việc chuyển quà (miễn phí) tài sản (vật) có giá trị từ người tặng cho người được tặng cho. Trong trường hợp này, bên được tặng cho có nghĩa vụ thực hiện một số hành vi do hợp đồng xác lập. Thỏa thuận này được điều chỉnh bởi Art. 572 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga.

Hủy thỏa thuận quyên góp bất kỳ bên nào trong số các bên đều có thể, nhưng việc đơn phương chấm dứt nên được phân biệt với việc thừa nhận hợp đồng là vô hiệu, được giao kết do nhầm lẫn, v.v. (bị tòa án chấm dứt hợp đồng).

Việc đơn phương chấm dứt quyên góp được quy định bởi Điều khoản. 572 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga.

Lý do trả lại quà tặng người cho có thể là:

Mất thu nhập vĩnh viễn;
Sự cần thiết phải chịu chi phí điều trị;
Mất một phần đáng kể tài sản, dẫn đến giảm thu nhập.

Như vậy, nguyên nhân chính dẫn đến việc từ chối thỏa thuận quà tặng là do thu nhập của người được tặng giảm sút.

Sự từ chối của bên được tặng cho từ hợp đồng chỉ có thể được thực hiện cho đến khi chuyển giao món quà, bao gồm một món quà, theo hợp đồng, phải được chuyển cho anh ta trong tương lai, sau khi một số hành động đã được thực hiện.

Trong các trường hợp khác, việc tặng cho bị chấm dứt tại tòa án hoặc theo thỏa thuận của các bên.

Cung cấp

Có nhiều lý do để chấm dứt theo sáng kiến của một trong các bên.

Theo Art. 523 Bộ luật Dân sự Liên bang Nga từ nhà cung cấpđây là:

Không lựa chọn hàng hóa của người mua.
Không thanh toán cho hàng hóa.

Trong đó vi phạm phải lặp đi lặp lại, nghĩa là xảy ra ít nhất 2 lần.

Bên mua:

Nhiều lần vi phạm ngày giao hàng;
Chất lượng hàng hóa không phù hợp;
Sự hiện diện của các khuyết tật trong sản phẩm mà không thể sửa chữa trong một thời gian hợp lý và bằng các phương pháp thông thường.

Ngoài điều khoản quy định, các căn cứ để chấm dứt hợp đồng cung cấp được thiết lập trong các quy tắc chung của Nghệ thuật. 450 của Bộ luật dân sự của Liên bang Nga (vi phạm nghiêm trọng hợp đồng). Ví dụ, điều này được viện đến trong trường hợp một lần giao hàng không đúng quy cách, khi không thể chứng minh được dấu hiệu vi phạm nhiều lần.

Điều kiện cấm đơn phương chấm dứt, đôi khi được đưa vào văn bản của hợp đồng, là vô hiệu và các bên không nên tuân thủ.

Thỏa thuận cấp phép

Thỏa thuận cấp phép có thể được chấm dứt theo quyết định của các bên trên cơ sở chung do Điều khoản quy định. 450 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga, cũng như được viết trong chính văn bản của hiệp định.

Bên được cấp phép có quyền tự mình chấm dứt hợp đồng trong trường hợp không cung cấp đối tượng của thỏa thuận cấp phép, không tuân thủ các bảo đảm, sản phẩm chất lượng thấp, v.v.

Người cấp phép có thể sử dụng Nghệ thuật. 1237 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga (không nộp lệ phí cấp giấy phép đúng hạn).

Khi chấm dứt vì những lý do như vậy cần thông báo cho đối tác trong khoảng thời gian được thiết lập bởi thỏa thuận, và nếu nó không được chỉ định, trong vòng 30 ngày.

Tham gia cổ phần với nhà phát triển

Thỏa thuận như vậy có thể bị chấm dứt theo sáng kiến của nhà phát triển hoặc người tham gia xây dựng chung.

Quy định về quy trình này được thực hiện bởi Bộ luật Dân sự và Luật FZ-214 (Về Xây dựng Chung).

Nhà phát triển có quyền rút khỏi hợp đồng nếu:

Chậm thanh toán trên 2 tháng;
Vi phạm có hệ thống về thời hạn thanh toán.

Cổ đông có quyền bắt đầu chấm dứt trong các trường hợp sau:

Vi phạm điều khoản giao hàng của đối tượng trên 2 tháng;
Không loại bỏ được các vi phạm đáng kể trong quá trình thi công;
Không thông báo cho nhà phát triển về việc chấm dứt bảo lãnh hiện có;
Các trường hợp khác do luật pháp hoặc hợp đồng thiết lập.

Dẫu sao thì nhất thiết gửi thông báo cho bên kia biết lý do chấm dứt hợp đồng. Trong trường hợp chấm dứt theo sáng kiến của nhà phát triển, số tiền được trả lại cho chủ sở hữu vốn chủ sở hữu trong vòng 10 ngày và tiền lãi được trả cho sự chậm trễ. Nếu người khởi xướng việc chấm dứt là người tham gia xây dựng thì thời gian hoàn trả là 20 ngày.

Trước khi nhà phát triển chấm dứt hợp đồng do cổ đông không thanh toán / chậm thanh toán, cần cho thời gian sau để loại bỏ vi phạm.

Bản thân hợp đồng góp vốn đầu tư xây dựng được coi là chấm dứt sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày nhận được thông báo của bên kia.

Để biết các quy tắc chấm dứt các loại hợp đồng như vậy, hãy xem tài liệu video sau:

Hợp đồng dân sự

Về bản chất, bất kỳ hợp đồng nào được giao kết phù hợp với các quy phạm của Bộ luật Dân sự là. Tuy nhiên, trong cuộc sống hàng ngày, thỏa thuận được coi là thỏa thuận của công dân - cá nhân với tổ chức, cá nhân kinh doanh để thực hiện một số công việc. Mặc dù các hợp đồng như vậy thường bao gồm sự vắng mặt trong thực tế, nhưng chúng được chấm dứt theo các quy định của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga (các điều khoản hợp đồng).

Đơn phương từ chối của khách hàng có thể xảy ra trong trường hợp trì hoãn các điều khoản đầu tiên và cuối cùng của công việc, cũng như trường hợp được quy định bởi Điều khoản. 715 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga (khi rõ ràng rằng công việc sẽ không được hoàn thành đúng và đúng hạn).

Người thừa hành có quyền từ chối thực hiện công việc theo GPA, nếu khách hàng không chuyển giao hoặc cung cấp các nguyên liệu, tài liệu chất lượng thấp, cần thiết cho quá trình chế biến đồ dùng, mỹ thuật. 719 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga).

Như bạn thấy, lý do chấm dứt các loại hợp đồng có thể khác nhau, nhưng trong mỗi trường hợp, để chấm dứt thỏa thuận ban đầu cần phải tuân theo một quy trình nhất định.

Tại sao cần phải có thông báo chấm dứt hợp đồng?

Với những trường hợp ngoại lệ hiếm hoi, hợp đồng được giao kết bằng văn bản. Vì vậy, để thông báo cho bên đối tác về ý định chấm dứt hợp đồng theo sự chủ động của một trong các bên, cần thông báo cho bên kiađúng.

Mục đích của thông báo về việc chấm dứt hợp đồng được hiểu là ý định của bạn là sự đơn phương từ chối thực hiện nghĩa vụ, do đó bên kia sẽ có quyền yêu cầu bồi thường thiệt hại thông qua tòa án. Ngoài ra, khi nhận được tin báo về việc bên đối tác có ý định chấm dứt quan hệ hợp đồng, bên kia có thể thực hiện các biện pháp để loại bỏ các vi phạm trong quá trình thực hiện hợp đồng.

Khi nhận đượcđối với thông báo đó, bên kia của hợp đồng phải trả lời trong thời hạn quy định trong hợp đồng hoặc theo quy định của pháp luật. Nếu khoảng thời gian như vậy không được thiết lập bởi một định mức đặc biệt, thì câu trả lời phải được đưa ra trong vòng một tháng.

Các loại thông báo, quy tắc và ví dụ về sự chuẩn bị của chúng

Bất kể loại hợp đồng nào bị chấm dứt, thông báo thủ tục phải được mô tả. sau đó hợp đồng sẽ được coi là chấm dứt. Hầu như luôn đặt một khoảng thời gian mà sau đó hợp đồng sẽ tự động chấm dứt.

Ngoài ra, bên kia phải được thông báo bằng văn bản, nếu không, bên kia có thể tiếp tục thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng và sau đó yêu cầu thanh toán.

Thông báo cũng thành lập thủ tục quyết toán theo hợp đồng và các vấn đề tài chính khác.

Nội dung thông báo:

Thông tin chi tiết về các bên đối tác của thỏa thuận;
Ghi rõ số và ngày của hợp đồng, loại hợp đồng (nếu cần);
Lý do và căn cứ chấm dứt hợp đồng;
Danh sách các hành động mà các bên phải thực hiện trước khi chấm dứt hợp đồng;
Điều khoản chấm dứt và phản hồi thông báo;
Thứ tự của các phép tính;
Thông tin yêu cầu khác.

Không có hình thức thông báo chấm dứt hợp pháp theo sáng kiến của một trong các bên. Do đó, nó có thể được biên soạn độc lập, hoặc một trong những mẫu thường được đăng trên các trang web của các công ty luật khác nhau.

Thông báo Phải được gửi đi cách ghi lại biên nhận của bên kia. Do đó, nếu tài liệu đó được gửi qua fax, e-mail thì cần gửi thêm thông báo qua đường bưu điện (kèm theo xác nhận đã nhận).

Việc chấm dứt hợp đồng, ngay cả khi nó xảy ra theo sự chủ động của một trong các bên, sẽ dẫn đến hậu quả tương tự như việc chấm dứt hợp đồng vì lý do khác.

Khi chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên chấm dứt cho tương lai. Đúng, đối với điều này, cần phải thực hiện tất cả các tính toán cần thiết.

Ngoài ra, cần nhớ rằng dù có căn cứ pháp lý chấm dứt hợp đồng thì người thứ hai cũng có thể không đồng ý việc chấm dứt và làm đơn yêu cầu tòa án bảo vệ quyền lợi của mình. Đó là lý do tại sao cần phải thực hiện thủ tục chấm dứt hợp đồng tuân thủ các quy tắc cần thiết và cẩn thận lập các tài liệu, bao gồm cả thông báo.

Các quy tắc soạn thảo thư thông báo chấm dứt hợp đồng được mô tả trong video này:

Thủ tục chung để chính thức chấm dứt hợp đồng lao động được quy định. Bài viết này mô tả thuật toán của các hành động phải được tuân theo.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa bằng lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động. Thông thường, một biểu mẫu thống nhất được sử dụng, được chấp thuận.

Nhân viên phải quen thuộc với lệnh chống lại chữ ký. Có thể giao bản sao công chứng đơn hàng cho nhân viên theo yêu cầu của nhân viên.

Theo quy định chung, ngày chấm dứt hợp đồng lao động luôn là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng vẫn được giữ lại nơi làm việc.

Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải:

cấp sổ công việc cho người lao động (nếu người lao động không đi làm vào ngày nghỉ việc thì thông báo cho người lao động về việc cần lấy sổ công việc hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện);
thực hiện một tính toán với anh ta phù hợp với;
theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động, cấp bản sao có chứng thực các giấy tờ liên quan đến công việc.

Mục nhập trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động được thực hiện theo đúng từ ngữ của Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác, có tham chiếu đến bài viết liên quan, một phần của bài báo, đoạn của bài báo.

Từ lâu đã có một cuộc tranh cãi giữa các chuyên gia nhân sự về việc sử dụng từ ngữ nào: “nhân viên bị sa thải”, “chấm dứt hợp đồng lao động” hay “hợp đồng lao động bị chấm dứt”? Bộ luật Lao động không đưa ra câu trả lời rõ ràng cho câu hỏi này, vì vậy người sử dụng lao động thường chọn từ ngữ theo ý của họ.

Căn cứ để sa thải người lao động

1. Sa thải trong thời gian thử việc

Việc thiết lập thời gian thử việc để làm việc được quy định bởi Điều. TK 70. Nó cung cấp danh sách những nhân viên không phải qua thời gian thử việc:

những người được bầu trên cơ sở cạnh tranh cho vị trí có liên quan được tổ chức theo thủ tục do pháp luật lao động thiết lập và các quy định pháp luật khác có chứa các quy phạm pháp luật lao động;
phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới một tuổi rưỡi;
người dưới 18 tuổi;
người đã qua học trung cấp nghề trở lên theo chương trình giáo dục được nhà nước công nhận lần đầu tiên đến làm việc trong chuyên ngành đã được đào tạo trong thời hạn một năm, kể từ ngày được học nghề trình độ phù hợp;
những người được bầu vào một vị trí tự chọn cho công việc được trả lương;
người được mời làm việc theo trình tự chuyển từ người sử dụng lao động khác theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động;
người giao kết hợp đồng lao động có thời hạn đến hai tháng;
cho những người khác trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật Lao động, các luật liên bang khác, một thỏa ước tập thể.

Thời gian thử việc không được quá ba tháng, đối với người đứng đầu tổ chức và cấp phó của họ, kế toán trưởng và cấp phó của họ, người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc các bộ phận cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức - sáu tháng, trừ khi luật liên bang quy định khác.

Trong thời gian thử việc, cán bộ nhân sự phải ghi lại những sai lệch trong công việc của nhân viên mới bằng biên bản, hành vi. Khi thời gian thử việc kết thúc và người sử dụng lao động đánh giá kết quả của người mới không đạt yêu cầu, người sử dụng lao động phải ghi lại hiệu lực của quyết định của mình.

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trước khi kết thúc thời gian thử nghiệm với kết quả không đạt yêu cầu, nhưng phải thông báo cho người lao động bằng văn bản (dưới dạng thông báo) không quá ba ngày, nêu rõ lý do làm cơ sở một quyết định như vậy. Đồng thời, bạn cần chuẩn bị cho việc người lao động có quyền khiếu nại quyết định này tại tòa án.

Nếu nhân viên từ chối ký thông báo, một hành động thích hợp sẽ được soạn thảo, trong đó ghi lại việc nhân viên đã tự làm quen với thông báo và việc từ chối ký thông báo. Dựa trên thông báo, lệnh T-8 được đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu nhân viên từ chối ký đơn đặt hàng, thì ở cuối đơn đặt hàng, nhân viên nhân sự ghi bằng tay rằng nhân viên đã quen thuộc với đơn đặt hàng, nhưng từ chối ký hoặc một hành động thích hợp được soạn thảo. Trong mọi trường hợp, điều quan trọng là phải ghi lại thực tế là nhân viên đã quen thuộc với đơn đặt hàng.

Người lao động cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình trong thời gian thử việc. Để làm được điều này, anh ta cần phải nộp đơn, trong khi anh ta không phải nêu lý do sa thải. Thời hạn thông báo trong trường hợp này, theo Art. 71 của Bộ luật Lao động, sẽ là ba ngày theo lịch. Việc sa thải tự được thực hiện trên cơ sở (chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến của người lao động).

2. Tự nguyện sa thải

Bài báo nào của TC cần tập trung vào:.

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động theo yêu cầu của mình, nhưng anh ta phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động biết trước không quá hai tuần, trừ khi Bộ luật Lao động hoặc luật liên bang khác quy định một thời hạn khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn xin sa thải của người lao động. Theo thỏa thuận của các bên, thời hạn này có thể được giảm xuống.

Trong trường hợp người lao động bị sa thải theo sáng kiến do không thể tiếp tục công việc của mình, thì ngày sa thải có thể được ấn định một cách độc lập. Trong môn vẽ. 80 của Bộ luật Lao động có các căn cứ khi có thể lựa chọn như vậy: ghi danh vào một cơ sở giáo dục, nghỉ hưu, vi phạm pháp luật lao động của người sử dụng lao động, v.v. Thực tiễn quan hệ lao động cho thấy, có nhiều lý do nữa để giảm thời hạn báo trước. Ví dụ, một căn bệnh ngăn cản việc tiếp tục công việc này, nếu có giấy chứng nhận y tế thích hợp; di chuyển đến một khu vực khác ().

Danh sách lý do sa thải hợp lệ vào ngày nộp đơn có thể được ghi trong nội quy lao động của tổ chức hoặc trong thỏa ước tập thể.

Trước khi hết thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền rút đơn bất cứ lúc nào. Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện nếu một nhân viên khác không được mời đến vị trí của mình bằng văn bản, người này, theo Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác, không thể bị từ chối ký kết hợp đồng lao động. Ví dụ, trong Nghệ thuật. 64 Bộ luật Lao động quy định không được từ chối giao kết hợp đồng lao động đối với người lao động được mời làm việc bằng văn bản theo lệnh điều động của người sử dụng lao động khác.

Khi hết thời hạn báo trước, người lao động có quyền ngừng việc. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động phải:

cấp sổ công việc cho người lao động;
ban hành các văn bản khác liên quan đến công việc theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động;
thực hiện một dàn xếp với anh ta.

Làm thế nào để vẽ lên các tài liệu?

Khi người lao động có quyền giảm thời hạn báo trước thì việc ghi ngày nghỉ việc là điều bắt buộc đối với người sử dụng lao động, tức là người lao động không thể đơn phương tự ý thay đổi ngày này. Đôi khi một nhân viên không được hưởng quyền lợi mà lại yêu cầu bị sa thải sớm hơn. Ví dụ, anh ta viết một tuyên bố vào ngày 15 tháng 5, và yêu cầu bị sa thải vào ngày 19 tháng 5. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có thể hành động theo Điều khoản. TK 80. Nếu anh ta đồng ý sa thải sớm hơn, anh ta chấp nhận đơn và ra lệnh. Nếu anh ta không đồng ý, anh ta đưa ra một thông báo cho nhân viên, trong đó anh ta giải thích rằng anh ta không thể chấp nhận một tuyên bố như vậy trên cơ sở Điều khoản. 80, yêu cầu thông báo trước hai tuần và yêu cầu nộp đơn mới.

Trên cơ sở đơn đặt hàng, ghi vào sổ công việc (việc này được thực hiện vào ngày cuối cùng trước khi phát sổ, để người lao động ký ngay vào sổ kế toán việc di chuyển sổ công việc).

3. Miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên

Bài báo nào của TC cần tập trung vào:.

Căn cứ để sa thải "theo thỏa thuận của các bên" đã được đưa vào Bộ luật Lao động năm 2006, và Điều khoản. 78 Bộ luật Lao động dành riêng cho vấn đề này chỉ có một câu: “Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động”. Cho dù cơ sở sa thải như vậy được nhìn nhận như thế nào, trước hết người ta phải bắt đầu từ thực tế rằng chính từ “thỏa thuận” chỉ ra một cơ sở hòa bình cho việc chấm dứt quan hệ lao động.

Mặc dù thỏa thuận không được Bộ luật Lao động quy định nhưng đây là một văn bản rất quan trọng, vì nó quy định các điều kiện để các bên chấm dứt quan hệ lao động.

4. Sa thải do hết hạn hợp đồng lao động

Bài báo nào của TC cần tập trung vào:.

Căn cứ để giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn được nêu trong. Thông thường - trong thời gian thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt, người được giữ lại nơi làm việc.

Nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết với người lao động, thì ngày hết hạn của hợp đồng lao động gắn liền với một ngày nhất định, được quy định trong chính hợp đồng. Ba ngày trước ngày này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động về việc hết thời hạn bằng một thông báo.

Đôi khi không thể xác định trước ngày hết hạn của hợp đồng lao động, có trường hợp hợp đồng không ghi ngày hết hạn mà ghi điều kiện. Trong trường hợp này, không nhất thiết phải thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động, vì ngay từ khi người lao động chính vào làm việc đồng nghĩa với việc người lao động đã thay thế mình chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong môn vẽ. 193 của Bộ luật Lao động quy định cách đưa ra hình thức xử phạt kỷ luật. Thuật toán hành động của nhà tuyển dụng trong trường hợp này khá rõ ràng. Trước hết, khi vi phạm kỷ luật được phát hiện, một hành vi được lập ra, trong đó ghi lại sự việc vi phạm, tất cả các trường hợp vi phạm bị phát hiện, ngày tháng và các nhân chứng. Sau đó yêu cầu người lao động giải trình bằng văn bản (thời hạn cung cấp tài liệu là hai ngày làm việc). Việc người lao động không giải trình không phải là trở ngại cho việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật. Khi có hoặc không có lời giải thích, người sử dụng lao động sẽ đưa ra quyết định dựa trên đánh giá của mình về hành động của người lao động.

Các điều khoản áp dụng hình phạt phải được tính đến - chậm nhất là một tháng kể từ ngày hành vi sai trái bị phát hiện, không tính thời gian nhân viên bị ốm, đi nghỉ, cũng như thời gian cần thiết để tính đến ý kiến của cơ quan đại diện người lao động. Hình phạt kỷ luật không được áp dụng sau sáu tháng kể từ ngày vi phạm được thực hiện.

Một biên bản về việc vi phạm kỷ luật được gửi đến tên của giám đốc (người có thể đưa ra quyết định về vấn đề này). Và nhân viên được đưa ra một thông báo chống lại chữ ký với yêu cầu cung cấp một văn bản giải trình. Nếu anh ta không cung cấp nó, thì một hành động sẽ được dàn dựng.

Nếu hành vi sai trái được chứng minh, hình thức kỷ luật sẽ được thực hiện. Với các dạng vi phạm “mềm”, nhân viên bị khiển trách đầu tiên. Đồng thời, trình tự áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật có liên kết đến tất cả các tài liệu xác nhận căn cứ để áp dụng hình thức xử phạt.

7. Sa thải nhân viên vắng mặt dài hạn

Pháp luật không cung cấp các công cụ rõ ràng để chính thức hóa việc sa thải như vậy. Các vấn đề thường nảy sinh do người sử dụng lao động không biết làm thế nào để giải quyết tình trạng nghỉ việc kéo dài của một người nếu không có thông tin về lý do của sự vắng mặt này. Đồng thời không có quyền sa thải người lao động cho đến khi xác định được sự việc vi phạm pháp luật lao động.

Việc đăng ký một tình huống như vậy bắt đầu bằng việc chuẩn bị một hành động cho mỗi ngày làm việc nói rằng một người vắng mặt tại nơi làm việc không rõ lý do (hành động đầu tiên cho biết thời gian vắng mặt “từ… đến”, và phần còn lại - "Trong cả ngày làm việc").

Các hành vi về sự vắng mặt của một nhân viên trước tiên nên được lập hàng ngày, trong trường hợp vắng mặt lâu - kể từ ngày hôm sau, bảng thời gian tiếp theo đã được nộp.

Thư được gửi cho người lao động với yêu cầu giải thích lý do vắng mặt (phải gửi bằng thư bảo đảm kèm theo danh sách đính kèm).

Nếu không có tin tức về nhân viên mất tích trong hơn một năm, người sử dụng lao động, hướng dẫn theo các quy định của Điều. Chương 42 của Bộ luật Dân sự của Liên bang Nga và Chương 31 của Bộ luật Tố tụng Dân sự của Liên bang Nga, có thể công nhận người lao động mất tích là mất tích thông qua tòa án. Theo Art. 42 của Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, theo yêu cầu của những người quan tâm, một công dân có thể được tòa án công nhận là mất tích nếu trong năm không có thông tin về nơi ở của người đó tại nơi cư trú. Nếu tòa án đáp ứng các yêu cầu đã nêu để công nhận người lao động mất tích là mất tích, người sử dụng lao động sẽ có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này theo khoản 6, phần 1, điều này. 83 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Đăng ký kênh của chúng tôi trên Telegram để tìm hiểu về tất cả những thay đổi quan trọng nhất liên quan đến doanh nghiệp!

HỦY BỎ

(thoái thác) 1. Bị một trong các bên từ chối trả nợ hoặc thực hiện hợp đồng. Thường thì thuật ngữ này được áp dụng cho việc chính phủ của quốc gia đó từ chối hoàn trả, được hình thành dưới thời chính phủ trước đó. 2. See: vi phạm hợp đồng (vi phạm hợp đồng).

Việc kinh doanh. Từ điển. - M.: "INFRA-M", Nhà xuất bản "Ves Mir". Graham Bets, Barry Brindley, S. Williams và cộng sự. Osadchaya I.M.. 1998 .

Huỷ bỏ A. Huỷ bỏ, chấm dứt, làm mất hiệu lực của bất kỳ hành động hoặc tài liệu nào.

B. Rút tiền mua hàng, bán hàng.

B. Tuyên bố bất kỳ bảo mật nào khác không hợp lệ nếu có. Được sản xuất bởi A. bằng cách đăng một thông báo chính thức trên báo chí.

Từ điển thuật ngữ kinh doanh. Akademik.ru. Năm 2001.

Từ đồng nghĩa:

Từ trái nghĩa:

Xem "Huỷ bỏ" là gì trong các từ điển khác:

- (hủy bỏ) (từ lat. annullo tôi tiêu diệt) hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu một hành vi, hợp đồng, quyền, quyền hạn. Hủy bỏ nội bộ nhà nước từ chối hoàn toàn nghĩa vụ nợ của nhà nước; là phương sách cuối cùng ... Khoa học chính trị. Từ điển.

Thanh lý, hủy bỏ, bãi bỏ, hủy bỏ, bãi bỏ, bãi bỏ, chấm dứt, chấm dứt hiệu lực, vô hiệu, hủy bỏ, chấm dứt, hủy bỏ, giám đốc thẩm, rút (của phản đối, dự thảo nghị quyết, ứng cử viên); đánh bại, đánh bại, ... ... Từ điển đồng nghĩa

- (hủy bỏ) (từ annullo Latinh mà tôi hủy bỏ), hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu bất kỳ hành động, hợp đồng, quyền hoặc quyền hạn nào ... Bách khoa toàn thư hiện đại

- (hủy bỏ) (từ lat. annullo tôi hủy bỏ) hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu mọi hành vi, hợp đồng, quyền hoặc quyền hạn ... Từ điển Bách khoa toàn thư lớn

HỦY, gầm, rue; đây; con cú. và nesov., that. Khai báo (vlyat) không hợp lệ, hủy bỏ (lấy). Hợp đồng. Từ điển giải thích của Ozhegov. S.I. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. Năm 1949, 1992 ... Từ điển giải thích của Ozhegov

Chấm dứt hợp đồng, hủy bỏ đơn đặt hàng, hủy bỏ thỏa thuận đã ký kết trước đó, từ bỏ các nghĩa vụ đã đảm nhận. Từ điển thuật ngữ của các thuật ngữ tài chính ngân hàng. 2011 ... Từ vựng về tài chính

sự hủy bỏ- truất quyền thi đấu Hủy kết quả của một vận động viên trong bất kỳ cuộc thi nào hoặc các cuộc thi với việc thu hồi tất cả các giải thưởng, điểm và giải thưởng. [Phòng Dịch vụ Ngôn ngữ của Ban Tổ chức Sochi 2014. Bảng chú giải thuật ngữ] Bị loại EN…… Sổ tay phiên dịch kỹ thuật

Huỷ bỏ- (hủy bỏ) (từ annullo trong tiếng Latinh tôi tiêu diệt), hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu bất kỳ hành vi, hợp đồng, quyền hoặc quyền hạn nào. … Từ điển Bách khoa toàn thư có Minh họa

HỦY BỎ- (từ tiếng Latinh hủy bỏ tôi hủy bỏ) chấm dứt hợp đồng, hủy bỏ đơn đặt hàng, vô hiệu của thỏa thuận đã ký kết trước đó, quyền hoặc quyền hạn, nghĩa vụ đảm nhận, từ bỏ chúng ... Bách khoa toàn thư pháp lý

- (hủy bỏ) (từ lat. annullo tôi tiêu diệt), hủy bỏ, tuyên bố vô hiệu bất kỳ hành vi, hợp đồng, quyền hoặc quyền hạn nào. * * * CANCELLATION CANCELLATION (hủy bỏ) (từ annullo trong tiếng Latinh, tôi hủy bỏ), hủy bỏ, tuyên bố một hành động không hợp lệ, ... ... từ điển bách khoa

lượt xem

Lưu VKontakte

Cơ sở pháp lý cho việc chấm dứt đó

Sự khác nhau giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng và từ chối thực hiện nghĩa vụ

Lý do chấm dứt

Thủ tục, điều kiện và điều khoản

Các sắc thái của việc chấm dứt các loại hợp đồng

Thuê

Cung cấp nhiệt

Dịch vụ

Phân công

Hợp đồng đại lý

Tín dụng

Quyên góp

Cung cấp

Thỏa thuận cấp phép

Tham gia cổ phần với nhà phát triển

Hợp đồng dân sự

Tại sao cần phải có thông báo chấm dứt hợp đồng?

Các loại thông báo, quy tắc và ví dụ về sự chuẩn bị của chúng

Căn cứ để sa thải người lao động

1. Sa thải trong thời gian thử việc

2. Tự nguyện sa thải

3. Miễn nhiệm theo thỏa thuận của các bên

4. Sa thải do hết hạn hợp đồng lao động

7. Sa thải nhân viên vắng mặt dài hạn

Xem "Huỷ bỏ" là gì trong các từ điển khác:

Bạn cũng có thể thích