Motivatie van personeel in de organisatie. Stimuleren van effectief werken (motivatie) van commercieel personeel Motivatie in commerciële organisaties

13.09.2020

Personeelsmotivatie: de meest effectieve methoden en manieren om werknemers te stimuleren

Werknemers moeten worden gestimuleerd op tussentijdse prestaties, zonder te wachten op de voltooiing van al het werk, aangezien grote successen moeilijk te behalen zijn en relatief zeldzaam. Daarom is het wenselijk om de positieve motivatie te versterken door middel van niet al te grote tijdsintervallen. Het is belangrijk om medewerkers zelfvertrouwen te geven, omdat dit vereist is door de interne behoefte aan zelfbevestiging. Succes brengt succes. In het algemeen is er een aantal regels te formuleren voor het effectief motiveren van werknemers.

Globaal kunnen we een aantal regels formuleren voor het effectief motiveren van medewerkers:

· Motivatie levert dan resultaten op wanneer ondergeschikten erkenning voelen voor hun bijdrage aan de resultaten van het werk, een welverdiende status hebben. De omgeving en grootte van het kantoor, deelname aan prestigieuze congressen, de functie van vertegenwoordiger van het bedrijf bij belangrijke onderhandelingen, een buitenlandse reis; een buitengewone aanduiding van de functie - dit alles benadrukt de positie van de werknemer in de ogen van collega's en vreemden. Het loont de moeite om deze methode voorzichtig toe te passen: gedeeltelijke of volledige ontneming van een eerder verleende status aan een werknemer leidt in de regel tot extreem gewelddadige reacties, tot en met ontslag.

· Onverwachte, onvoorspelbare en onregelmatige beloningen motiveren beter dan voorspelbare beloningen wanneer ze bijna een vast onderdeel van het salaris worden.

Positieve bekrachtiging is effectiever dan negatieve bekrachtiging.

· Versterking moet onmiddellijk zijn, wat tot uiting komt in een onmiddellijke en eerlijke reactie op de acties van werknemers. Ze beginnen te beseffen dat hun buitengewone prestaties niet alleen worden opgemerkt, maar ook tastbaar worden beloond. Tussen het verrichte werk en de onverwachte beloning mag niet te veel tijd tussen zitten; hoe langer het tijdsinterval, hoe kleiner het effect. De aanmoediging van de manager moet echter uiteindelijk worden uitgevoerd en niet in de vorm van beloften blijven.

Werknemers moeten worden gestimuleerd op tussentijdse prestaties, zonder te wachten op de voltooiing van al het werk, aangezien grote successen moeilijk te behalen zijn en relatief zeldzaam. Daarom is het wenselijk om de positieve motivatie te versterken door middel van niet al te grote tijdsintervallen. Maar hiervoor moet de totale taak zodanig in fasen worden verdeeld en gepland dat elk van hen een adequate beoordeling en een passende vergoeding kan krijgen die overeenkomt met de hoeveelheid werk die daadwerkelijk is verricht.

Typerend zijn de volgende prikkels: promotie, uitbreiding van bevoegdheden, vergroting van bevoegdheden, verstrekken van een deel van het economisch effect, erkenning, de beste plaats aan tafel bij de vergadering, mondelinge dank van het hoofd in aanwezigheid van collega's, de mogelijkheid van directe communicatie met de topmanager, een materiële beloning die aangeeft "waarvoor", levens- en ziektekostenverzekering, betaling voor medische diensten, ongepland betaald verlof, werkzekerheid, leningen met een verlaagd tarief voor onderwijs, huisvesting, betaling voor de reparatie van een persoonlijke auto en benzine, en anderen.

Tegelijkertijd kan een bepaalde onderneming geen standaardpakket aan incentives hebben; incentives moeten gericht zijn, toegespitst op een specifieke werknemer.

Het motivatiesysteem van commercieel personeel moet werknemers altijd stimuleren om de commerciële doelen van de onderneming te bereiken.

Methoden voor personeelsmotivatie:

Materieel - salaris, bonus, boetes, winstrente, etc.
Ontastbaar:

Sociaalpsychologisch - publieke erkenning, gevoel van eigenwaarde, dankbaarheid, straf, training;
Leidinggevend - promotie / degradatie, extra bevoegdheden.

Bij het maken van een motivatiesysteem voor commercieel personeel moet rekening worden gehouden met de volgende eisen:

Objectiviteit - het bedrag van de vergoeding moet worden bepaald op basis van een objectieve beoordeling van het werk;
Voorspelbaarheid - de werknemer moet weten welke vergoeding hij zal ontvangen, afhankelijk van de resultaten van het werk;
Toereikendheid - de beloning moet in verhouding staan tot de arbeidsbijdrage van elke werknemer aan het algehele resultaat, zijn ervaring en vaardigheidsniveau;
Tijdigheid - de beloning moet onmiddellijk volgen na het behalen van het resultaat;
Betekenis – de beloning moet betekenisvol zijn voor de werknemer.

Overweeg een aantal motivatieschema's:

Immateriële bonus.

Niet-materiële motivatie is relevant voor creatieve werkers. Voor een medewerker is dit een publieke erkenning van zijn verdiensten, de toekenning van een speciale status in het team. In geld uitgedrukt zijn niet-materiële bonussen onbeduidend en daarom goedkoop voor de onderneming. Niet-standaard bonussen kunnen verschillende vormen aannemen:

Doorlopende titel (bijvoorbeeld held van de week) voor een bepaalde tijd;
Erecertificaat, ereteken;
Het plaatsen van een foto op het Erebord;
Het toekennen van kaartjes voor de bioscoop, theater, concert;
Betalen voor het parkeren van voertuigen op een bewaakte parkeerplaats voor beheer;
Betaling voor een kamer in een vakantiewoning;
Lunch met het management van de onderneming;
persoonlijke bureaustoel en op maat gemaakte meubels;
Nominaal briefpapier (papier, mappen, ordners, enz.);
Foto van de vertegenwoordiger in het bedrijfsboekje;
Betalen voor reizen in het openbaar vervoer;
Betaling voor een jaarabonnement op een sportclub (middenklasse);
Mogelijkheid om overdag de taken van het hoofd uit te voeren;
Gezamenlijke collectieve evenementen (sport en recreatie);
Een week gratis lunchen in het restaurant.

erkenning programma's.

Erkenningsprogramma's omvatten: individuele erkenning, collectieve erkenning, erkenning van het bedrijf, erkenning van de lijnmanager.

De volgende opties zijn mogelijk:

professionele wedstrijden;
wedstrijden tussen afdelingen van ondernemingen;
mentorschap.

Beloningen in het kader van erkenningsprogramma's kunnen zowel materiële als immateriële instrumenten zijn.

Bijna elke binnenlandse onderneming wordt op de een of andere manier geconfronteerd met de kwestie van de motivatie van werknemers, dus de kwestie van verschillende motivatiesystemen voor werknemers is altijd relevant.

Onderzoek uitgevoerd in 2003-2005 Association of Managers of Russia onder 300 vertegenwoordigers van het topmanagementpersoneel van organisaties toonde aan dat het concurrentievermogen van een onderneming rechtstreeks afhangt van het motivatieniveau van werknemers. 72,2% van de respondenten was het met deze mening eens: Fig.8. Opgemerkt moet worden dat het management van de ondervraagde ondernemingen de factor personeelsmotivatie op de eerste plaats plaatste naast andere interne concurrentiefactoren.

Rijst. 8

Opgemerkt moet worden dat voor de managementpraktijk niet zozeer de keuze van een motivatietheorie belangrijk is, maar de ontwikkeling van een specifiek systeem dat rekening houdt met de specifieke kenmerken van deze specifieke onderneming en het mogelijk maakt de efficiëntie van het gebruik van de arbeidsmiddelen van de onderneming.

In de gespecialiseerde literatuur over systeemtheorie wordt als eerste stelling opgemerkt dat de systeembenadering alleen van toepassing is op het beheer van systeemobjecten. Ook personeelsmanagement als geheel, maar ook onderwerpen en objecten van personeelsmanagement kunnen als systemen worden aangemerkt.

Voordat we echter verder gaan met de studie van de essentie van arbeidsmotivatiesystemen, laten we ons wenden tot het concept zelf van "systeem" en zijn kenmerken. Dit maakt het mogelijk om die specifieke vereisten voor arbeidsmotivatie te bepalen die voortvloeien uit het systemische karakter ervan. In verschillende bronnen wordt het systeem begrepen als:

- een dergelijk object, waarvan de eigenschappen niet zonder een spoor terug te brengen zijn tot de eigenschappen van de samenstellende elementen;
- alles bestaande uit met elkaar verbonden delen;
- een complex van op elkaar inwerkende componenten;
- set gekoppelde bedieningselementen;
- niet zomaar een set eenheden, maar een set relaties tussen deze eenheden;
- een set objecten die deze eigenschappen hebben, en een set relaties tussen objecten en hun eigenschappen;
- een complex van selectief betrokken componenten, waarbij de interactie en relatie de aard krijgt van de interactie van componenten gericht op het verkrijgen van een gericht bruikbaar resultaat.

Zo kunnen de volgende eigenschappen van het systeem worden onderscheiden:

- het systeem is een geheel van elementen;
- deze elementen kunnen onder bepaalde voorwaarden als systemen worden beschouwd;
- het systeem wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van verbindingen (interrelaties) tussen elementen die op natuurlijke wijze de integrerende eigenschappen van het systeem bepalen die het systeem onderscheiden van een eenvoudig conglomeraat en het als een integrale formatie onderscheiden van de omgeving.

De studie van methodologische literatuur over de ontwikkeling en implementatie van systemen voor arbeidsmotivatie in ondernemingen maakte het mogelijk om de aanwezigheid van drie onderling gerelateerde componenten (groepen van methoden) van arbeidsmotivatie te identificeren. Onder hen zijn administratieve, economische en sociale elementen. De algemene structuur van methoden en vormen van arbeidsmotivatie is weergegeven in afb. 9.

Rijst. 9 Arbeidsmotivatie systeem

Organisatorische en administratieve methoden omvatten in de eerste plaats de betrokkenheid van werknemers bij de zaken van de organisatie, het werk van collegiale organen: ze krijgen bijvoorbeeld stemrecht bij het oplossen van een aantal problemen. Een belangrijke rol wordt ook gespeeld door motivatie door het vooruitzicht nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven. Het maakt werknemers onafhankelijker, onafhankelijker, geeft ze vertrouwen in de toekomst.

Tot deze groep behoort ook motivatie door de inhoud van arbeid te verrijken. Het bestaat erin werknemers zinvoller, belangrijker, interessanter, maatschappelijk relevanter werk te bieden dat overeenkomt met hun persoonlijke interesses en neigingen, met brede vooruitzichten op werk en professionele groei, en hen ook in staat te stellen hun creatieve vermogens te tonen, controle uit te oefenen over de middelen en voorwaarden van hun eigen werk.

Economische motivatiemethoden omvatten in de eerste plaats activiteiten waarbij werknemers bepaalde materiële voordelen ontvangen of onthouden. Dit zijn verschillende soorten toeslagen, en verschillende soorten vaste uitkeringen en toeslagen, voordelen. Deze groep omvat ook het verstrekken van materiële voordelen zoals reischeques, betaling voor spabehandelingen, enz.

Sociaal-psychologische motivatiemethoden bevatten de volgende hoofdelementen:

- het creëren van voorwaarden waaronder mensen professionele trots kunnen voelen dat ze het opgedragen werk beter aankunnen dan anderen, betrokkenheid erbij, persoonlijke verantwoordelijkheid voor de resultaten, de waarde van de resultaten, hun specifieke belang zouden voelen;
- de aanwezigheid van een uitdaging, kansen bieden aan iedereen op zijn werkplek om zijn capaciteiten te tonen, zichzelf te realiseren in werk, te bewijzen dat ze iets kunnen;
- erkenning, die persoonlijk en publiek kan zijn;
- hoge doelen stellen die mensen inspireren om effectief te werken;
- een sfeer van wederzijds respect, vertrouwen, aanmoediging van redelijke risico's en tolerantie voor fouten en mislukkingen; respect van management en collega's;
- promotie, die alle overwogen motivatiemethoden combineert, tk. het levert hogere lonen op (economisch motief), interessant en zinvol werk (organisatiemotief), en weerspiegelt ook de erkenning van de verdiensten en autoriteit van het individu door over te gaan naar een hogere statusgroep (sociaal motief). Tegelijkertijd is deze manier van motiveren intern beperkt: er zijn niet veel hoge functies in de organisatie, vooral geen vrije; niet alle mensen kunnen leiden en streven hier niet allemaal naar; loopbaanontwikkeling vereist hogere omscholingskosten;
- lof bij de voltooiing van een grote hoeveelheid werk, de ontwikkeling van nieuwe werkmethoden of nieuwe producten, de introductie van een rationalisatievoorstel;
- goedkeuring tijdens het proces, als de werkzaamheden kwalitatief zijn uitgevoerd;
- ondersteuning wanneer de werknemer twijfelt, niet zeker is, niet kan beslissen over de keuze van doelen, taken, gedragingen en acties;
- afkeuring, d.w.z. het gebruik van een beroep op het geweten bij het communiceren met een persoon.

Groot belang bij de organisatie van dagelijkse morele en psychologische stimulatie moet worden toegekend aan de meest gezaghebbende leden van het team. Lof, goedkeuring, steun kan niet alleen uit het hoofd komen.

Opgemerkt moet worden dat elk individueel element van het persoonzeker een relatie heeft met andere elementen. Alleen de aanwezigheid van hoge lonen kan het personeel niet motiveren om te werken. Als dit het geval zou zijn, zou het personeelsbeheer uiterst eenvoudig zijn.

Op het niveau van specifieke studies is het mogelijk om mensen te identificeren die zich in hun activiteiten laten leiden door een zeer beperkt aantal motieven, bijvoorbeeld alleen lonen, en de rest doet er niet toe, of hun invloed is extreem laag. Andere werknemers vergelijken bij het onderbouwen van hun gedrag een breed scala aan motieven - zowel salaris als interesse in werk, en mogelijkheden om hun kwalificatieniveau te verbeteren, en relaties met collega's, met de manager, enz. De verscheidenheid aan motieven hangt af van de ontwikkeling van het individu en stelt u in staat om het bereik van invloeden op werknemers in het managementproces te bepalen. De verscheidenheid aan motieven, hun relaties en manieren van manifestatie onder individuele werknemers is zo groot dat het in de praktijk onmogelijk is om een motivatiesysteem te creëren dat rekening houdt met alle variabelen van dit systeem.

Een van de manieren om de praktische taak van het creëren en verbeteren van het systeem van arbeidsmotivatie op te lossen, is de ontwikkeling van een hiërarchie van motieven voor het team, individuele beroepsgroepen en specifieke werknemers.

Bij gebruik van deze benadering wordt de hele reeks motieven verdeeld in de volgorde van hun belang voor een persoon, d.w.z. er ontstaat een hiërarchie van motieven. Het resultaat is een geordende set die de prioriteitsoriëntatie van de interne determinanten van een persoon kenmerkt. In het managementproces stelt de hiërarchie van motieven u in staat om prioriteit te geven aan incentivemethoden, het concept en het beleid van personeelsmanagement en andere aspecten van management te ontwikkelen.

De ontwikkeling van de hiërarchie van motieven houdt rechtstreeks verband met een categorie als de kracht van motieven. Deze indicator bepaalt het relatieve belang van elk motief in de hiërarchie. De noodzaak om de categorie van de sterkte van motieven te gebruiken is te wijten aan het feit dat de grootte van de significantiekloof tussen twee motieven die dicht bij elkaar liggen in de hiërarchie verschillend kan zijn.

Bovendien moet er voor een effectief gebruik van het arbeidsmotivatiesysteem rekening mee worden gehouden dat de kracht van bepaalde motieven geleidelijk aan verandert, en dienovereenkomstig is de hiërarchie van motieven zelf aan verandering onderhevig. Motieven, als determinanten van arbeidsgedrag, zijn natuurlijk relatief statische formaties, en hun verandering vergt veel tijd, aangezien ze nauw verband houden met waarde-normatieve mechanismen. In dit opzicht is het belangrijk om rekening te houden met een parameter als de stabiliteit van motieven of de mate van stabiliteit van motieven. Vergelijking van de hiërarchie van motieven (absolute significantie) en de kracht van motieven (relatieve significantie) in dynamiek op verschillende tijdsintervallen, evenals in verschillende situaties, stelt ons in staat om de stabiliteit van verschillende motieven te beoordelen en de "anker"-motieven te bepalen die vormen de motiverende kern van het individu en het team.

Deze kenmerken maken het mogelijk systemen van arbeidsmotivatie te ontwikkelen en effectief te gebruiken. Met name op basis van deze indicatoren is het mogelijk om de motivatiestructuur van de persoonlijkheid te beschrijven. In het centrum van deze structuur wordt een motiverende kern onderscheiden, een reeks van de meest significante, sterke en stabiele motieven die de aard van de manifestatie van alle andere motieven bepalen. Verder is er op het tweede niveau de tweede groep motieven, die essentieel zijn, maar niet in de motiverende kern zijn opgenomen. Zowel het derde als het vierde niveau kunnen worden onderscheiden, waarvan het aantal afhangt van de ontwikkeling van motieven en de hechtheid van de verbinding daartussen.

Een grafische weergave van de motivatiestructuur kan dienen als een zeer visueel en informatief hulpmiddel bij management: Fig.10.

Rijst. 10 Opties voor de motiverende structuur van het personeel

De varianten van de motivatiestructuur die in de figuur worden getoond, tonen duidelijk de belangrijkste waardeoriëntaties van werknemers en stellen ons in staat om de effectiviteit van hun werk, gedrag in verschillende situaties te karakteriseren en te voorspellen en gepersonaliseerde managementmethoden te ontwikkelen. Laten we kort ingaan op de opties voor de motivatiestructuur van het personeel die in de figuur worden gepresenteerd.

In de motiverende kern van de eerste werknemer zit loon, dus wat hij ook doet, welke processen er ook plaatsvinden, alles wordt door hem waargenomen door het prisma van invloed op de mogelijkheid om lonen te veranderen. Maar om zijn loon te verhogen, is hij niet geneigd veel moeite te doen; comfortabele werkomstandigheden zijn belangrijker voor hem.

De tweede medewerker wordt in de eerste plaats gedreven door interesse in de uitgevoerde functies. Hij ziet de ontwikkeling van deze interesse in carrièrestappen. Om deze twee voorwaarden te realiseren, is de medewerker klaar om voortdurend te verbeteren. Dit is echter geen volledige altruïst, het is ook belangrijk voor hem hoe zijn werk wordt betaald. Voorwaarden zijn te noemen als voorzienend: goede verhoudingen in het team en de mogelijkheid tot zelfstandige functievervulling.

Nadat de motivatiestructuur van individuele werknemers en het team als geheel is bepaald, is het noodzakelijk om een systeem van hefbomen te gebruiken dat bepaalde motieven activeert, afhankelijk van de specifieke situatie. In dit geval is het raadzaam om de classificatie van soorten motiverende impact te overwegen: Fig. elf.

Afhankelijk van de hoofdgroepen van behoeften zijn er materiële, arbeids- en statusmotivaties. Materiële motivatie is het verlangen naar welvaart, een hogere levensstandaard. Het hangt af van het niveau van het persoonlijk inkomen, de structuur ervan, de inkomensdifferentiatie in de organisatie en de samenleving, de effectiviteit van het systeem van materiële prikkels dat in de organisatie wordt gebruikt.

Rijst. elf

Arbeidsmotivatie wordt direct gegenereerd door werk, de inhoud, voorwaarden, organisatie van het arbeidsproces, werkregime. Dit is de interne motivatie van een persoon, de totaliteit van zijn interne drijfveren van gedrag dat verband houdt met werk als zodanig. Natuurlijk heeft elke werknemer behoefte aan zinvol, interessant en nuttig werk, is hij geïnteresseerd in de zekerheid van groeivooruitzichten voor banen, voelt hij zelfrespect als de resultaten van zijn werk hoog worden gewaardeerd. Over het algemeen wordt arbeidsmotivatie enerzijds geassocieerd met de inhoud, het nut van arbeid zelf, en anderzijds met zelfexpressie, zelfrealisatie van de werknemer.

Statusmotivatie is de interne drijfveer van iemands gedrag dat verband houdt met zijn verlangen om een hogere positie te bekleden, meer complex en verantwoordelijk werk te verrichten, te werken in prestigieuze, sociaal belangrijke delen van de organisatie. Bovendien kan een persoon de neiging hebben om te streven naar leiderschap in een team, een hogere niet-officiële status, evenals de wens om een erkende specialist te worden, om autoriteit te genieten.

Volgens de gebruikte methoden is er normatieve, dwingende en stimulerende motivatie.

Normatieve motivatie is de aansporing van een persoon tot een bepaald gedrag door middel van ideologische en psychologische beïnvloeding: overreding, suggestie, informatie, psychologische infectie, enz.

Gedwongen motivatie is gebaseerd op het gebruik van macht en de dreiging van ontevredenheid met de behoeften van de werknemer als hij niet aan de relevante eisen voldoet.

Motivatie stimuleren is niet de impact op een persoon als zodanig, maar op externe omstandigheden met behulp van voordelen - prikkels die een werknemer aanzetten tot bepaald gedrag.

De eerste twee soorten motivatie in deze groep zijn direct, omdat ze een directe impact op de leden van het team impliceren, het derde type is indirect, omdat het gebaseerd is op de invloed van externe factoren - prikkels.

Volgens de bronnen van motieven wordt onderscheid gemaakt tussen interne en externe motivatie. Intrinsieke motivatie komt tot uiting wanneer een persoon, die een probleem oplost, zelf motieven vormt. Het kan bijvoorbeeld een verlangen zijn om een bepaald doel te bereiken, werk voltooien, kennis, een verlangen om te vechten, angst.

Op basis van intrinsieke motivatie gedragen mensen zich rustiger; ze doen hun werk gewetensvoller, verbruiken minder energie, begrijpen taken beter en doen kennis op. De interne motivatie om te handelen is het resultaat van de interactie van een complexe reeks veranderende behoeften. Om motivatie te implementeren, moet de leider deze behoeften vaststellen en manieren vinden om eraan te voldoen.

Bij externe motivatie vindt de beïnvloeding van het onderwerp van buitenaf plaats, bijvoorbeeld via betaling voor werk, opdrachten, gedragsregels, etc.

Intrinsieke en extrinsieke motivaties worden niet duidelijk onderscheiden, omdat in verschillende situaties motieven zowel om interne als externe redenen kunnen ontstaan. Het is erg belangrijk voor managers om zich bewust te zijn van de aanwezigheid van deze twee soorten motivatie, aangezien het mogelijk is om alleen effectief te managen op basis van externe motivatie, rekening houdend met de mogelijke opkomst van bepaalde interne motieven.

Volgens de oriëntatie wordt onderscheid gemaakt tussen positieve motivatie, die bijdraagt aan het effectief bereiken van doelen, en negatief, die bepaald gedrag van werknemers voorkomt. De belangrijkste vormen van positieve motivatie zijn: materiële prikkels in de vorm van persoonlijke bonussen tot salarissen en bonussen; het vergroten van het gezag van de medewerker en het vertrouwen in hem in het team; toewijzing van bijzonder belangrijk werk, enz. Negatieve motivatie is in de eerste plaats: materiële straffen (sancties); afname van de sociale status in het team; psychologische isolatie van de werknemer; een sfeer van intolerantie creëren; degradatie. Het systeem van sancties moet continu zijn, geen "no-go zones" hebben, de gevolgen van sancties moeten aan alle werknemers worden meegedeeld en voor hen duidelijk zijn.

Het creëren van een systeem van arbeidsmotivatie in een commerciële organisatie is dus een complexe taak die de oplossing van een aantal economische, sociale, psychologische en organisatorische taken met zich meebrengt. Tegelijkertijd moet het gebruikte motivatiesysteem zowel een directe communicatiestroom hebben waarmee u de impact op het personeel kunt overdragen, als feedbackkanalen waarmee u de effectiviteit van verschillende motivatiemethoden en specifieke maatregelen kunt volgen.

Aangezien de economie van de Russische Federatie gedurende meer dan 15 jaar een extreem laag gebruik van arbeidsmiddelen had, wat verband hield met crisisprocessen, werd het probleem van de motivatie van het personeel met hoge intensiteit bestudeerd, zowel in academische kringen als door praktijkmensen. Onderzoekers en managers zijn tot de conclusie gekomen dat het motivatiesysteem een van de belangrijkste subsystemen is van een moderne commerciële organisatie. Op het niveau van het besturingsobject is het een activator of een blokkering van besturingsacties.

In dit verband zijn pogingen ondernomen om methoden te ontwikkelen en te gebruiken voor het diagnosticeren vann. Een analyse van de persoonlijkheidsstructuur en de determinanten van arbeidsgedrag laat zien dat de structuur van motieven de belangrijkste waardeoriëntaties van het individu weerspiegelt en een schakel is in motivatie, waarin persoonlijk significante betekenis wordt gegeven aan bestuurlijke invloeden. Daarom is het mogelijk om willekeurig "perfecte" personeelsbeheersystemen te ontwikkelen, maar als ze geen rekening houden met de motieven van specifieke werknemers van de organisatie, zullen ze door het object worden afgewezen en zullen ze niet het verwachte effect hebben. Dit plaatst de taak om motiverende invloeden te personifiëren tot de meest relevante voor de leiders van organisaties.

Personeelsmotivatie is een effectief systeem van methoden om de arbeidsproductiviteit te verhogen.

Het concept en de essentie van de term

De motivatie van het personeel omvat een reeks prikkels die het gedrag van een bepaald individu bepalen. Daarom is dit een reeks acties van de kant van de manager, gericht op het verbeteren van de werkcapaciteit van werknemers, evenals manieren om gekwalificeerde en getalenteerde specialisten aan te trekken en te behouden.
Elke werkgever bepaalt onafhankelijk de methoden die het hele team stimuleren om actief te zijn om aan hun eigen behoeften te voldoen en een gemeenschappelijk doel te bereiken. Een gemotiveerde medewerker geniet van het werk waaraan hij met ziel en lichaam gehecht is en ervaart vreugde. Dit kan niet met geweld worden bereikt. Erkenning van prestaties en aanmoediging van werknemers is een moeilijk proces waarbij rekening moet worden gehouden met de kwantiteit en kwaliteit van de arbeid en met alle omstandigheden van het ontstaan en de ontwikkeling van gedragsmotieven. Daarom is het uiterst belangrijk voor een leider om het juiste motivatiesysteem voor ondergeschikten te kiezen, en elk vereist een speciale aanpak.

Personeelsmotivatiesysteem: concept, ontwikkeling

Dit is een reeks maatregelen gericht op de interne waarden en behoeften van ondergeschikten, die niet alleen stimuleren om te werken in het algemeen, maar vooral om ijver, initiatief en de wil om te werken. En ook om de doelen te bereiken die in hun activiteiten zijn gesteld, om zichzelf op professioneel niveau te verbeteren en om de algehele efficiëntie van de onderneming te vergroten. Het personeelsmotivatiesysteem bestaat uit twee componenten.

Compensatie systeem

Het bevat de volgende componenten:

Betaling van arbeid.
Arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.
Werknemersverzekeringen.
Overuren uitbetaling.
Compensatie voor verlies van zitplaats.
Betaling gelijk aan het ontvangen inkomen.

Geen vergoedingssysteem

Het bevat de volgende methoden:

Verbetering van de gemoedstoestand en stemming, verschillende reeksen programma's voor geavanceerde training, intelligentie, eruditie, zelfverbetering.
Activiteiten gericht op het vergroten van het gevoel van eigenwaarde en het gevoel van eigenwaarde, tot voldoening uit hun werk.
Het team verenigen en stimuleren door middel van coöperaties.
Het stellen van doelen en doelstellingen.
controle over de uitvoering ervan.
Bied aan om de leiding te nemen.

Deze methoden brengen geen betalingen met zich mee.

Stappen om een motivatiesysteem in een bedrijf te implementeren

Het stellen van doelen en doelstellingen, het definiëren van een duidelijke missie van de onderneming.
Organisatie van de werkgroep.
Er wordt gewerkt aan een plan om een systeem van personeelsbeloningen in te voeren.
Zijn verklaring.
Ontwikkelen van beloningsprogramma's voor het behalen van gestelde doelen.
Creatie van de bovenstaande systemen van personeelsmotivatie.
Voorbereiding van documentatie.
Implementatie van motiverende maatregelen en noodzakelijke aanpassingen.
Analyse van het werk van ondergeschikten van de onderneming.

Dit systeem moet geleidelijk worden ingevoerd, zodat werknemers niet bang zijn voor de komende veranderingen, maar eraan kunnen wennen, positieve aspecten kunnen ontdekken en de arbeidsefficiëntie kunnen verhogen.

Soorten motivatie van het personeel

Materiaal. Het voorziet in vergoeding in geld, als diensten en materiële objecten. Het is van toepassing op één medewerker of groep, op de hele organisatie is uiterst zeldzaam, omdat het als een ineffectieve methode wordt beschouwd.
Ontastbaar. De werknemer ontvangt emotionele voordelen, dit is de eliminatie van complexen, gemoedsrust, erkenning van de eigen verdiensten, enz. Het is van toepassing op één werknemer en op het hele team, omdat het helpt om de houding van elk individu ten opzichte van de organisatie.
Positieve motivatie kenmerkt zich door het gebruik van positieve prikkels.
Negatieve motivatie is gebaseerd op negatieve prikkels.
Externe motivatie. Een gunstig of ongunstig effect op het personeel dat leidt tot een gewenst resultaat. Als beloning, zegen of straf wordt verondersteld.
intrinsieke motivatie. Het gaat om de zelfstandige ontwikkeling van de motivatie van medewerkers. De uitvoering van bepaalde taken schenkt hen morele voldoening. Maar tegelijkertijd kan het personeel op zoek blijven naar voordelen.Externe motivatiehefbomen met interne motivatie zijn niet voldoende om het gewenste voordeel te verkrijgen.

Externe motivatie van personeel is bedoeld om interne motivatie te ontwikkelen en te activeren. Dit kan worden bereikt door de gebruikte methoden voortdurend te evalueren, maar ook door speciale methoden te gebruiken.

Motiveren en stimuleren van medewerkers: wat is hun verschil

Motivatie is de motivatie van een medewerker om effectief te werken. En stimulatie is een externe invloed op een specialist om hem nog beter te laten werken, om zijn productiviteit te verhogen.

Voorbeelden van personeelsmotivatie

Voorbeelden van leiderschapsacties zijn:

Zes medewerkers met de beste resultaten voor het verrichte werk volgens de resultaten opgeteld voor het kwartaal, krijgen een bonus ter hoogte van dubbel salaris.
De foto van de beste medewerker komt op het erebord van de onderneming.
Het salaris is inclusief een bonus van 2% op persoonlijke verkopen. Laten we nu eens kijken naar een andere term.

Stimulerende voorbeelden

Er is al een heel andere aanpak. Bijvoorbeeld:

Wie deze maand het uitvoeringsplan niet haalt, wordt de bonus ontnomen.
U verlaat uw werkplek pas na het afsluiten van het jaarverslag.
Wie niet van arbeidsomstandigheden houdt, kan een ontslagbrief op tafel leggen, er zijn geen onvervangbare mensen.

De voorbeelden laten zien dat de motivatie en stimulering van personeel te vergelijken is met de volksmethode van "wortel en stok". Dit betekent dat motivatie het innerlijke verlangen van de werknemer om te werken aanwakkert, en stimulatie zorgt ervoor dat hij gaat werken als dat verlangen er niet is.

Maar het is nog steeds niet de moeite waard om je te concentreren op prikkels, omdat de meeste mensen juist om deze reden een hekel hebben aan hun werk en gedwongen worden te blijven vanwege hopeloosheid. In sommige gevallen kan het worden gebruikt als de ondergeschikte zijn directe taken helemaal niet aankan.

Vaak nemen werkgevers hun toevlucht tot prikkels omdat het geen kosten met zich meebrengt en het gemakkelijker is. Maar werknemers van deze methode arriveren in een staat van stress. Het gevolg hiervan is een slechte werkcapaciteit en frequente ontslagen, wat leidt tot personeelsverloop, en dit is een groot minpunt voor de onderneming.

Daarom is het noodzakelijk om deze methoden te combineren, maar focus op motivatie. Dan zal de manager in staat zijn om een effectief werkend, goed gecoördineerd team te creëren, waarvan de werknemers zullen vechten in omstandigheden van gezonde concurrentie.

Hoofdgroepen motivatie methoden.

Methoden voor het motiveren van personeel zijn verdeeld in twee groepen. Dit:

Materiële motivatie (geldelijke beloning).
Niet-materiële motivatie van personeel.

Om het probleem van het ontslaan van gekwalificeerd personeel te voorkomen, moet de motivatie van het personeel verschillende methoden omvatten, ook niet-materiële.

In elke groep kunnen overwegend belangrijke methoden voor het motiveren van personeel worden overwogen:

Beloningssysteem. Dit zijn bonussen, diverse vergoedingen, bonussen, enz. De werknemer begrijpt dat hoe gewetensvoller en efficiënter hij zijn taken uitvoert, hoe meer beloning hij zal ontvangen;
Het boetesysteem. Voor slecht uitgevoerd werk na de resultaten van de slechtste resultaten, wordt de ondergeschikte gestraft met een boete.

Niet-materiële motivatie

Het omvat een breder scala aan methoden:

Carrière groei. De werknemer probeert beter te werken dan anderen om de gewenste promotie te krijgen, en dit is een verhoging van de beloning en een andere status.
Goede teamsfeer. Een hecht team is een extra drijfveer voor effectieve arbeidsproductiviteit.
Werkgelegenheid en een volledig sociaal pakket, volgens de huidige wetgeving, zijn een belangrijk aspect bij het vinden van een baan, en bij het krijgen ervan, een goede motivatie.
Organisatie van culturele en sportieve evenementen. In de regel bevordert het gezamenlijke tijdverdrijf van het hele team de cohesie en een goed werkend microklimaat, en biedt het ook een uitstekende gelegenheid voor kwaliteitsvolle rust en ontspanning.
Enterprise prestige. Werken in een bedrijf waarvan de naam bij iedereen bekend is, zal ook een stimulans zijn voor productieve samenwerking;
Mogelijkheid tot door het bedrijf gesponsorde training. Met deze geweldige kans kun je je vaardigheden verbeteren.
Goedkeurend woord van de leider. De lof van de manager is duur. Bedrijven gebruiken hiervoor nog steeds de daadwerkelijke ereborden en virtuele borden op de officiële websites van de onderneming.

Vormen van personeelsmotivatie

Deze omvatten:

Salaris.
Het systeem van vergoedingen binnen de onderneming: bonussen, bijbetalingen voor anciënniteit, vergoeding voor woon-werkverkeer, ziektekostenverzekering, enzovoort.
Morele aanmoediging van ondergeschikten.
Het kwalificatieniveau van werknemers verhogen en hogerop komen op de carrièreladder.
Ontwikkelen van vertrouwensrelaties tussen collega's, wegnemen van psychologische en administratieve barrières.

Motivatie van personeelsactiviteit is een zeer belangrijk aspect voor elke leider, als hij geïnteresseerd is in het feit dat werknemers met de grootste efficiëntie werken. En die hebben op hun beurt verschillende doelen en visie op werk in het bedrijf: de een is alleen geïnteresseerd in geld, de ander in een carrière, de derde in een ander aspect. En de manager is aan het puzzelen hoe hij de interesse van medewerkers kan wekken.

In de regel hebben echter niet alle ondernemers en managers ervaring met het implementeren van het hierboven beschreven systeem. Daarom kost het zoeken naar geschikte manieren van effectieve motivatie veel tijd en gebeurt het met vallen en opstaan.

Bekwaam en hooggekwalificeerd personeel is het halve succes van elke organisatie. Het komt vaak voor dat een nieuwe specialist in de eerste twee maanden probeert en brandt met een groot verlangen om te werken, hoewel hij weinig ervaring en kennis heeft. Nadat hij ze onder de knie heeft en de proeftijd heeft doorstaan, wordt hij lui en minder actief.

Dit suggereert dat elk personeelslid wordt gekenmerkt door één regelmaat: een periodieke afname van de motivatie en bijgevolg een afname van de efficiëntie van werknemers. Managers die wapens als personeelsmotivatiemanagement bezitten, kunnen de afnemende interesse van ondergeschikten niet alleen tijdig opmerken, maar ook razendsnel reageren en passende maatregelen nemen.
Elke persoon heeft een individuele benadering nodig, je moet weten tot welk psychotype hij behoort. En socionics zullen helpen dit te begrijpen - het concept van persoonlijkheidstypen en de relatie daartussen.

Met deze wetenschap kun je erachter komen hoe een persoon denkt, hoe hij informatie waarneemt en hoe hij in een bepaalde situatie zal handelen. Het helpt om de compatibiliteit van mensen in een team te bepalen. En bestudeer tegelijkertijd een kwestie als de motivatie van het personeel competenter.

Maatschappij

Socionics heeft een duidelijke beschrijving van alle soorten intelligentie, en beschrijft ook het mogelijke gedrag van deze typen in een zakelijke omgeving en verdeelt ze in vier groepen ( belangrijkste stimulans):

Prestige (macht, status). Mensen uit deze groep streven naar carrièregroei en erkenning van anderen. Dit is hun hoofddoel. Als de manager de verticale promotie van werknemers niet plant, kan hij worden overgeplaatst naar een aangrenzende, interessantere functie, waardoor een persoon morele voldoening zal halen uit het beoordelen van zijn belang in het bedrijf.
Uniciteit (erkenning van verdienste, een opwindende activiteit). Mensen uit deze prikkelgroep kunnen niet tegen eentonig werk, ze kunnen meer. Nieuwe technologieën en een vrij schema zijn voor hen de beste motivatie voor nieuwe ideeën en projecten, ontdekkingen of uitvindingen. Bereidwillig hun kwalificatieniveau verbeteren en onmisbare specialisten worden.
Welzijn. Mensen van dit type hebben de neiging hun eigen verlangens te bevredigen. De beste methode van personeelsmanagement voor hen zal de overtuiging zijn dat hun belangen voor honderd procent samenvallen met het bedrijf. Dit zal bijvoorbeeld worden bevestigd door het verstrekken van allerlei zachte leningen. Ze houden ervan nieuwe kennis op te doen en delen die graag met anderen. Deze professionals zijn geweldige adviseurs.
Zelfredzaamheid (veiligheid). Voor mensen in deze groep zijn comfort in het dagelijks leven en welzijn belangrijk. Een gunstige sfeer en gemak op de werkplek, plus een goed loon en het aanbieden van een volledig sociaal pakket voor hen is de beste methode om de motivatie van het personeel te beheersen. Als TIM correct en nauwkeurig is gedefinieerd (type "informatiemetabolisme", sociotype), lijdt het geen twijfel tot welke groep de werknemer behoort, u kunt de nodige prikkels selecteren die lange tijd productief zullen werken. Natuurlijk lijkt het algemene beloningssysteem voor alle werknemers van de organisatie door het prisma van socionics te zijn niet effectief. Vier is het minimum aantal manieren om te induceren, voor een groot bedrijf zouden dat er zestien moeten zijn (volgens het aantal TIM's). En bij dit alles is geld de meest universele stimulans.

Als TIM (type "informatiemetabolisme", sociotype) correct en nauwkeurig is gedefinieerd, lijdt het geen twijfel tot welke groep de werknemer behoort, het is mogelijk om de nodige prikkels te selecteren die lange tijd productief zullen werken.

Natuurlijk lijkt het algemene systeem van stimulansen voor alle werknemers van de organisatie door het prisma van socionics niet effectief te zijn. Vier is het minimum aantal manieren om te induceren, voor een groot bedrijf zouden dat er zestien moeten zijn (volgens het aantal TIM's). En bij dit alles is geld de meest universele stimulans.

De arbeidsmarkt heeft vandaag een tekort aan gekwalificeerde specialisten. En voor de succesvolle ontwikkeling van het bedrijf is een stabiel, efficiënt team vereist. Alle bovenstaande tools voor personeelsmotivatie helpen de manager om de doelen van elke werknemer te achterhalen en het probleem van personeelsverloop op te lossen. Dit bespaart ook kostbare tijd en geld bij het vinden en aanpassen van nieuwe specialisten, en helpt bij het vormen van een sterk, betrouwbaar team van professionals en gelijkgestemde mensen.

Het doel van het schrijven van een scriptie is het bestuderen en analyseren van de toepassing van sociaal-psychologische methoden in het management van een organisatie. Om dit doel te bereiken, is het noodzakelijk om de volgende taken op te lossen: - het concept van sociaal-psychologische methoden van personeelsbeheer definiëren; – enkele sociologische managementmethodes bestuderen; – overweeg enkele psychologische managementmethoden; - het motiverende gedrag van het personeel van een handelsonderneming analyseren en aanbevelingen ontwikkelen om de motivatie van het personeel te verbeteren.

Inleiding 2
Hoofdstuk I: Motivatie van het personeel van een handelsonderneming
1.1 Basisconcepten van motivatie vanuit het standpunt van menselijke relaties en human resources. 3
1.2 De theorie van verworven behoeften. 4
1.3 Moderne benaderingen. 5
Hoofdstuk II: Sociale en psychologische aspecten van personeelsmanagement
2.1 Sociologische managementmethoden. 6
2.2 Psychologische managementmethoden. 13
Hoofdstuk III: De bijzonderheden van de activiteiten van de onderneming en de organisatie van de motivatie van het personeel van de onderneming bij CJSC "Odema"
3.1 Technische en economische kenmerken van CJSC "Odema" 17
3.2 Nadelen van het personeelsbeloningssysteem van CJSC Odema 20
3.3 Het systeem van sociaal-psychologische factoren bij het managen van personeelsprikkels bij Odema CJSC 23
Conclusie 33
Referenties 36

Het werk bevat 1 bestand

TRANSNISTRISCHE STAATSUNIVERSITEIT vernoemd naar T.G. SJEVCHENKO

faculteit Economie

Afdeling "Nationale Economie"

CURSUS WERK

in de discipline "Management"

Over het onderwerp : " MOTIVATIE VAN HET PERSONEEL VAN EEN HANDELSONDERNEMING »

Inleiding 2

1.1 Basisconcepten van motivatie vanuit het standpunt van menselijke relaties en human resources. 3

1.2 De theorie van verworven behoeften. 4

1.3 Moderne benaderingen. 5

2.1 Sociologische managementmethoden. 6

2.2 Psychologische managementmethoden. 13

Hoofdstuk III: De bijzonderheden van de activiteiten van de onderneming en de organisatie van de motivatie van het personeel van de onderneming bij CJSC "Odema"

3.1 Technische en economische kenmerken van CJSC "Odema" 17

3.2 Nadelen van het personeelsbeloningssysteem van Odema CJSC 20

3.3 Het systeem van sociaal-psychologische factoren bij het beheer van personeelsprikkels bij CJSC Odema 23

Conclusie 33

Referenties 36

Invoering

In de context van concurrentie tussen organisaties om marktleiderschap, begrijpen steeds meer managers het belang van competent personeelsbeheer, dat rechtstreeks van invloed is op de economische prestaties van de organisatie. Elke organisatie moet haar personeelsbeheersysteem verbeteren. Elk jaar zijn er veel verschillende technologieën voor human resource management, maar het feit blijft onveranderd dat elke werknemer in de eerste plaats een persoon is met zijn eigen persoonlijke sociale, psychologische en fysiologische kenmerken. Het zijn deze individuele kenmerken van een persoon, of liever een competente benadering om ze te managen, die laten zien hoe sociaal-psychologische managementmethoden de prestaties van alle afdelingen van de organisatie beïnvloeden. Vastgesteld is dat het resultaat van een bevalling grotendeels afhangt van een aantal psychologische factoren. Het vermogen om met deze factoren rekening te houden en ze te gebruiken om individuele medewerkers doelbewust te beïnvloeden, helpt de manager om een team te vormen met gemeenschappelijke doelen en doelstellingen. Sociologische studies tonen aan dat als het succes van een economisch manager voor 15% afhangt van zijn professionele kennis, dan voor 85% afhangt van het vermogen om met mensen om te gaan. Door de kenmerken van gedrag, de aard van elk individu te kennen, is het mogelijk om zijn gedrag te voorspellen in de richting die nodig is voor het team. Dit komt door het feit dat elke groep zijn eigen psychologische klimaat heeft. Daarom is een essentiële voorwaarde voor de vorming en ontwikkeling van arbeidscollectieven de naleving van het principe van psychofysiologische compatibiliteit. Japanse sociologen beweren dat de stemming, de wens van een persoon om te werken en de morele en psychologische situatie in het team, de arbeidsproductiviteit verschillende keren met ongeveer 1,5 keer kan toenemen of afnemen. doel het schrijven van scriptie is de studie en analyse van de toepassing van sociaal-psychologische methoden in het beheer van de organisatie. Om dit doel te bereiken, is het noodzakelijk om het volgende op te lossen taken: - het begrip sociaal-psychologische methodes van personeelsmanagement definiëren; – enkele sociologische managementmethodes bestuderen; – overweeg enkele psychologische managementmethoden; - het motiverende gedrag van het personeel van een handelsonderneming analyseren en aanbevelingen ontwikkelen om de motivatie van het personeel te verbeteren. Studieobject is ZAO Odema. Onderwerp van studie is een systeem van sociaal-psychologische methoden van personeelsmanagement in de organisatie. De theoretische en methodologische basis van de studie waren de werken van binnen- en buitenlandse auteurs op het gebied van personeelsmanagement, algemeen management, motiverend management, managementpsychologie, algemene psychologie, sociale psychologie.

Hoofdstuk I: Motivatie van het personeel van een handelsonderneming

1.1 Basisconcepten van motivatie vanuit het standpunt van menselijke relaties en human resources.

MENSELIJKE RELATIES BENADERING

Geleidelijk aan werd het concept van "economische man" naar de mening van managers vervangen door een ander (meer "vriendelijker" in relatie tot werknemers). Rapporten en promotie van de resultaten van het beroemde Hawthorne-onderzoek in de fabriek van het bedrijf westerse elektriciteit vestigde de aandacht van theoretici en praktijkmensen op de rol van niet-economische voordelen zoals het werk van werknemers in groepen collega's met dezelfde interesses of sociale behoeften. Dit soort beloningen begon te worden gezien als een belangrijkere motivator van het gedrag van werknemers dan geld. Ten slotte begon de studie van de "werkende man" als persoon in de volle betekenis van het woord, wat de geboorte van het concept markeerde sociaal persoon. Latere studies hebben aangetoond dat veranderingen in het gedrag van werknemers ten goede kunnen worden bereikt, zelfs als de impact beperkt blijft tot meer aandacht voor hem door de manager (de zogenaamde "Hawthorne-effect").

HUMAN RESOURCES-AANPAK

De benadering vanuit het standpunt van human resources is een verdere ontwikkeling van de begrippen "economische mens" en "sociale mens". In overeenstemming met de theorie van de "holistische persoon" is elk individu een veelzijdige persoonlijkheid, die wordt gedreven door verschillende factoren. D. McGregor stelt bijvoorbeeld dat iedereen graag een goede baan zou willen hebben, en dat werk dezelfde natuurlijke staat is als een spel. Aanhangers van het concept van human resources verdedigden het standpunt dat eerdere wetenschappelijke benaderingen gericht waren op het manipuleren van het gedrag van werknemers door het gebruik van economische of sociale beloningen. Als een manager zijn ondergeschikten behandelt als competente, goed presterende mensen, heeft hij een krachtige hefboom om de productiviteit te verhogen. Het concept van human resources vormt de basis van moderne benaderingen van de motivatie van werknemers.

1.2 De theorie van verworven behoeften.

In overeenstemming met verworven behoeften theorie David McClelland, worden bepaalde soorten menselijke behoeften gevormd tijdens het leven van een individu. Meestal worden de volgende soorten behoeften onderscheiden:

1. Prestatiebehoefte: de wens om enkele moeilijke problemen op te lossen, om groot succes te behalen, om andere mensen te overtreffen.

2.Aansluiting eis: de wens om hechte persoonlijke relaties aan te gaan, de wens om conflicten te voorkomen.

3. Behoefte aan stroom: het verlangen om andere mensen te beïnvloeden of hun acties te beheersen, verantwoordelijk voor hen te zijn, macht over mensen te krijgen.

Deze behoeften beginnen in de kindertijd. Als ouders een kind leren onafhankelijk te zijn, zijn ondernemingen ondersteunen, zal hij behoefte krijgen aan prestaties. Als volwassenen het aangaan van warme relaties tussen het kind en andere mensen bevorderen, ontwikkelt hij een behoefte aan hechte banden. Als een kind geniet van het feit dat hij de mogelijkheid heeft om de acties van andere mensen te beheersen, begint hij een behoefte aan macht te ontwikkelen. D. McClelland wijdde meer dan 20 jaar aan de studie van menselijke behoeften en hun impact op management. Volgens hem worden mensen bij wie de prestatiedrang sterk is ontwikkeld vaker ondernemer dan anderen. Ze doen graag iets beters dan de concurrentie, ze zijn bereid verantwoordelijkheid te nemen en nemen best veel risico. Aan de andere kant zijn mensen die nabijheid nodig hebben goede "integrators", die de activiteiten van verschillende afdelingen of divisies van het bedrijf coördineren. Integrators zijn ook product- en brandmanagers, die over sterk ontwikkelde menselijke vaardigheden moeten beschikken. Personen met een grote behoefte aan hechte banden zijn in staat om goede werkrelaties met anderen aan te gaan. Een ontwikkelde behoefte aan macht wordt vaak geassocieerd met het bereiken van hoge niveaus in de organisatiehiërarchie. D. McClelland bijvoorbeeld (16 jaar bezig met het bestuderen van het gedrag van managers van ATST-bedrijven) ontdekte dat degenen die deze behoefte hebben, meer kans hebben om carrière te maken en geleidelijk opklimmen in de banenpiramide. Meer dan de helft van de senior managers had behoefte aan macht. Daarentegen hebben managers met een hoge behoefte aan prestatie maar weinig verlangen naar macht de neiging om te stoppen bij relatief lage managementniveaus. De reden voor dit fenomeen is dat om prestaties te behalen, je alleen wat problemen hoeft op te lossen, en om aan de macht te komen, je steeds weer de hiërarchische ladder moet beklimmen. Theorieën over de inhoud van motivatie verklaren dus de fundamentele, basisbehoeften van mensen en onderscheiden diegene die een persoon motiveren tot bepaalde gedragspatronen. Allemaal, en de theorie van de hiërarchie van behoeften, en de theorie van SVR, en de twee-factorentheorie, en de theorie van verworven behoeften, zijn ontworpen om managers te helpen de motieven te begrijpen die werknemers in organisaties drijven. Op basis van deze theorieën zijn managers in staat werk zo in te richten dat het voldoet aan de behoeften van de mensen die het uitvoeren en daardoor hun meest effectieve gedrag stimuleert.

1.3 Moderne benaderingen.

Moderne benaderingen van motivatie werden gevormd onder invloed van drie belangrijke theoretische richtingen, die hieronder elk in meer detail worden beschreven. Het eerste type omvat motivatie inhoudstheorie, analyseren van menselijke basisbehoeften. Ze onderzoeken de behoeften van mensen die in organisaties werken; Op basis hiervan kunnen managers de behoeften van ondergeschikten beter begrijpen. Attentie van aanhangers theorieën over motivatieprocessen, gericht op het bestuderen van de denkprocessen die menselijk gedrag beïnvloeden, en het uitleggen van de manieren waarop werknemers beloningen zoeken. Eindelijk, bekrachtigingstheorie ze bestuderen de training van werknemers in acceptabel gedrag in het arbeidsproces. Inhoudstheorieën over motivatie hebben betrekking op behoeften, procestheorieën op gedrag en versterkingstheorieën op beloningen.

Hoofdstuk II: Sociale en psychologische aspecten van personeelsmanagement

2.1 Sociologische managementmethoden.

Sociologische onderzoeksmethoden

Sociologische onderzoeksmethoden vormen een wetenschappelijke toolkit voor het werken met personeel, ze leveren de nodige gegevens voor de selectie, evaluatie, plaatsing en opleiding van personeel en maken het mogelijk om redelijke personeelsbeslissingen te nemen.

1. Vragenlijst is een belangrijke procedure voor het beoordelen en selecteren van sollicitanten. Het doel van de methode is tweeledig. Naast het oplossen van de problemen bij het uitsluiten van minder geschikte kandidaten, wordt een reeks factoren bepaald die bijzonder nauwkeurig moeten worden bestudeerd op basis van latere methoden, evenals bronnen waaruit de nodige informatie kan worden verkregen. Elke verdraaiing ervan in de vragenlijst is de basis voor het ontslag van de werknemer op elk moment wanneer dit blijkt (de tekst van de vragenlijst bevat meestal een overeenkomstige indicatie). Uit de analyse van persoonsgegevens in combinatie met andere selectiemethoden komt het volgende naar voren: 1) het voldoen van het opleidingsniveau van de sollicitant aan de minimale kwalificatie-eisen; 2) overeenstemming van praktijkervaring met de aard van de functie; 3) de aanwezigheid van andere beperkingen op de uitvoering van officiële taken; 4) bereidheid om extra lasten te accepteren (overwerk, zakenreizen); 5) de kring van personen die de werknemer kunnen aanbevelen, helpen informeren en aanvullende informatie kunnen inwinnen. De inhoud van de vragenlijst in organisaties wordt bepaald door de werkgever. Het varieert afhankelijk van het personeelscontingent waarvoor de vragenlijst is ontworpen en het algemene schema voor het selecteren van personeel. Bij het selecteren van managers voor functies worden meer gedetailleerde vragenlijsten gebruikt dan bij het aannemen van gewone werknemers. Speciale soorten vragenlijsten zijn ook mogelijk. Zo worden er soms speciale formulieren gebruikt voor studenten van hoger onderwijsinstellingen waarmee wordt gewerkt aan de organisatorische werving. Omdat de werkervaring van studenten klein is, besteden ze veel aandacht aan hun studie, economische capaciteiten en interesses van sollicitanten. De vragenlijst vraagt om informatie over onderwijsinstellingen, specialiteit, volume (in uren) van profileringscursussen (elk afzonderlijk), tweede specialiteit. Gegevens over de academische prestaties van aanvragers worden gevraagd, beginnend bij de school: plaats in de klas op basis van academische prestaties, gemiddelde score, academische prestatiescore op school in de disciplines van de specialiteit. De vragenlijst is vereist om scores in management- en juridische disciplines, het aantal gevolgde trainingsuren in boekhouding en analyse van financiële en economische activiteiten, gedetailleerde informatie over deze cursussen aan te geven. Een van de doelstellingen van het onderzoek is het bepalen van de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden die de kandidaat kunnen helpen bij het uitoefenen van de functie. Vragenlijsten bevatten vaak gegevens over het aantal gewerkte dagen (per jaar) bij de laatste werkgever, de duur van het werkverzuim wegens ziekte, enz. Bijzondere aandacht wordt besteed aan factoren die wijzen op het potentieel voor vroegtijdig ontslag van een werknemer. In de vragenlijst wordt gevraagd naar de exacte formulering van de ontslagredenen in het verleden. Stelt de frequentie van taakwisselingen in. Er wordt algemene informatie verzameld over de bronnen van motivatie en er worden aannames gedaan over de factoren die het werk belemmeren, die worden gekruist en verfijnd, en het onderwerp worden van zorgvuldige studie tijdens vragen en interviews met de sollicitant. Ook moet hij aangeven of hij gezondheidsproblemen heeft, waarvan in de vragenlijst vaak een mogelijke lijst wordt gegeven. Veel organisaties voeren zelf uitgebreide medische onderzoeken uit om twijfelachtige kandidaten eruit te filteren. Het scala aan vragen dat een organisatie probeert te beantwoorden bij het inhuren van een medewerker met een bepaald beroep en kwalificatie is bij benadering vastgesteld. De specifieke vorm en het detailniveau van de vragenlijst kunnen echter variëren. In sommige gevallen steunen de personeelsdiensten en het management van de organisatie op de vragenlijst, in andere verduidelijken zij de benodigde informatie tijdens het gesprek met de werknemer en navraag bij eerdere werkgevers en kennissen van de sollicitant. De lay-out en grafische vormgeving van de vragenlijsten variëren ook.

keer bekeken

Bewaar VKontakte