Effectief contract in de zorg: voor- en nadelen van het nieuwe systeem. Effectief contract in de zorg: motivatie van medewerkers of het probleem van managers

Vaste lonen moedigen werknemers in de regel niet aan om hun taken zo goed mogelijk uit te voeren. hoog niveau. En echt, waarom zou je hard werken als je aan de minimumvereisten kunt voldoen en hetzelfde geld kunt krijgen?

Tot 2012 bepaalden arbeidsovereenkomsten duidelijk vastgelegde lonen voor een specifiek specialisme, en deze aanpak zorgde voor negatieve trends op de arbeidsmarkt:

• uitstroom van jonge specialisten en waardevol personeel;
• lage kwaliteit medische zorg aan de bevolking (als gevolg van het gebrek aan motivatie om hun werk op hoog niveau uit te voeren);
• Het hoofdinkomen van artsen is niet officieel betaalde diensten, wat betekent: ontevredenheid van patiënten, onvoldoende begrotingsvulling en onderfinanciering van de industrie als geheel.

Volgens het besluit van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 nr. 2190- werd het programma voor de geleidelijke verbetering van het loonsysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012-2018 goedgekeurd. De belangrijkste hervorming van het programma is het vergroten van de efficiëntie van de contractuele vorm van interactie tussen werkgevers en werknemers.

Effectief contract- een bijzondere vorm van arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een werknemer met voorgeschreven taakverantwoordelijkheden voor een specifieke werknemer (en niet alleen een vertegenwoordiger van een bepaald specialisme) en criteria voor het beoordelen van de effectiviteit van het verrichte werk. Deze indicatoren worden gebruikt om de lonen te bepalen, waaronder stimuleringsbonussen.

De Programmabijlage bevat een voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg, waarvan de verplichte sluiting naar verwachting in 2018 bij alle overheidsinstanties zal worden ingevoerd. Er zijn ook methodologische aanbevelingen ontwikkeld voor de introductie van een effectief contract in de gezondheidszorg.

Zal een effectief contract effectief zijn?

In het artikel ‘Effectief contract in de gezondheidszorg’ schrijft doctor in de economie F.N. Kadyrov meldt dat de overgang naar een effectief contract in gang is gezet gemeentelijke instellingen zal de afhankelijkheid van de grootte duidelijk bepalen loon medisch personeel over de kwantiteit en kwaliteit van het uitgevoerde werk. Nu zal elke werknemer bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst duidelijk de omvang van zijn verantwoordelijkheden begrijpen en het potentiële bedrag aan extra betalingen die hij kan ontvangen door zijn werk op hoog niveau uit te voeren.

U ziet een voorbeeld van een effectief contract in de gezondheidszorg.

Op basis van de bepalingen over een effectief contract in de zorg kunnen we conclusies trekken over de volgende voordelen van de innovatie:

• Stimulans voor het personeel. De geplande hoeveelheid werk overschreden en een flinke bonus ontvangen.
• Het verbeteren van de kwaliteit van de medische zorg. Werknemers die geïnteresseerd zijn in salarisverhogingen voeren hun taken zorgvuldiger uit. Patiënten krijgen hierdoor medische dienstverlening van een hoger niveau.
• Groei van de gemiddelde lonen van gezondheidswerkers.

In instellingen die zijn overgestapt op een effectief contract is er al sprake van een positieve dynamiek in de groei van de artsenlonen. Zo bevestigt het hoofd van de personeelsafdeling van het MBU Kinderstadsziekenhuis nr. 5 van Jekaterinenburg, Sada Nazimovna Bagirova: “... naast gegarandeerde betaling (salaris, bonussen voor functie, anciënniteit, categorie, schadelijkheid), artsen ontvangen, afhankelijk van hun specialisatie, bij overschrijding van het plan een aanmoedigingspremie van 20 tot 28 duizend roebel.”

Het is waar dat niet alles zo soepel verloopt

Over het algemeen omvat het idee van een effectief contract veel positieve punten. In de praktijk zijn er echter enkele problemen verbonden aan de implementatie ervan. De nieuwe loonvoorwaarden roepen veel vragen op bij werknemers van openbare medische instellingen over de hoogte van de lonen.

De huidige functiewaarderingssystemen kennen veel belangrijke tekortkomingen. Dus, initiële idee bestond uit het creëren van prestatiecriteria voor elke functie (bijvoorbeeld een puntensysteem). Elke specialist krijgt een beoordeling van het verrichte werk in punten, die worden opgeteld, vermenigvuldigd met een constante, en het verkregen resultaat wordt aan de werknemer betaald. Deze methode vereist echter de oprichting van een nieuwe afdeling in instellingen die zich uitsluitend met scoring bezighoudt, aangezien er in gemeentelijke klinieken enkele honderden werknemers kunnen zijn, wat het scoringsproces aanzienlijk compliceert en vertraagt.

Een ander groot probleem is de ontoereikende financiering van de gezondheidszorg. Volgens beoordeling Rekeningenkamer Rusland bedroeg in 2014 het tekort 55,3 miljard roebel. Het loonfonds is simpelweg niet bedoeld om alle werknemers 100% aan het plan te laten voldoen. Daarom vóór het beheer medische instellingen Vaak ontstaat er een situatie waarin het plan wordt uitgevoerd, maar er geen geld is om bonussen te betalen. Het is dus noodzakelijk om in eerste instantie in arbeidsovereenkomsten een kleine coëfficiënt voor stimuleringsbetalingen aan te geven.

Wat kun je verwachten?

In overeenstemming met het decreet van de president van de Russische Federatie van 7 mei 2012 nr. 597 “Over maatregelen om de staat te implementeren sociaal beleid» Het is de bedoeling om tegen 2018 het gemiddelde salaris van artsen te verhogen tot 200% van het gemiddelde salaris in een bepaalde regio. Daarom kunnen we alleen maar hopen dat de financiering van de gezondheidszorg zal verbeteren. Intussen moeten alle gemeentelijke medische instellingen overstappen op een effectief contractsysteem.

De vorm van een effectief contract in de zorg, als verbeterde arbeidsovereenkomst, kan de huidige stand van zaken veranderen betere kant. De implementatie ervan creëert een belangrijke stimulans voor gezondheidswerkers. Wat de tekortkomingen van dit systeem betreft, wordt er momenteel actief aan gewerkt om het te vereenvoudigen en te verbeteren. In het artikel "Nieuwe effectieve benaderingen van de beloning van medisch personeel" (Borisova E.A., Savina N.V., Lutskan I.P., Timofeev L.F.) stellen de auteurs voor om het probleem van de complexiteit van het regelmatig beoordelen van het werk van werknemers met behulp van computerprogramma's op te lossen.

Wij nodigen u uit om deel te nemen aan de Internationale Conferentie voor Privéklinieken , waar u hulpmiddelen ontvangt om een ​​positief imago van uw kliniek te creëren, waardoor de vraag naar medische diensten zal toenemen en de winst zal toenemen. Zet de eerste stap in de richting van de ontwikkeling van uw kliniek.

16 december in het Vakbondspaleis op het plein. Labour, 4, er werd een seminar gehouden over effectieve contracten in de gezondheidszorg, georganiseerd door Terkom.

Gelezen door F.N. Kadyrov (adjunct-directeur voor economische zaken van de federale staatsbegrotingsinstelling "Centraal onderzoeksinstituut voor de organisatie en informatisering van de gezondheidszorg" van het ministerie van Volksgezondheid van de Russische Federatie, doctor in de economische wetenschappen, professor, geëerd econoom van de Russische Federatie) stelt op uiterst duidelijke en gedetailleerde wijze de regels en feiten uiteenzetten die verband houden met de overgang naar een ‘effectief contract’, het ware doel ervan, nuances voor managers bij het formaliseren van deze overgang, voorspellingen voor de periode tot 2018 met betrekking tot de implementatie van het presidentieel decreet 597.
Nadat ik naar de lezing had geluisterd, had ik sterk het gevoel dat deze niet voor werknemers werd gelezen, maar voor managers, aangezien alle stadia van het overbrengen van ondergeschikten naar een nieuw werkformaat, methoden van ‘pijnloze’ overdracht met behulp van bekwame manipulatie van werknemers en terughoudendheid, vormen van meldingen werden op een rij gezet en “op een presenteerblaadje” gepresenteerd en de tactieken van de HR-afdeling.
Aan de andere kant moet je de vijand van gezicht kennen. En er zijn een aantal manieren waarop de werknemer en het team de transitie niet kunnen voorkomen - het zal vroeg of laat gebeuren, maar door het uit te stellen, tijd te winnen, als reactie op nieuwe eisen van de werkgever, nieuwe rechten te verkrijgen, de voorwaarden op te schrijven subtiliteiten in de cao, monitoren de ontwikkeling van aanvullende afspraken bij arbeidsovereenkomsten.
Dus een verslag van de lezing (met de conclusies van de luisteraar).

Wat is een “effectief contract”?

Het concept van “effectief contract” (EC) impliceert:
– in enge zin – een arbeidsovereenkomst.
- in brede zin - een pakket maatregelen gericht op het verbeteren van de kwaliteit en toegankelijkheid van de medische zorg.

Een effectief contract is primair gericht op het OPLOSSEN VAN HET PERSONEELSPROBLEEM. De beloofde loonsverhoging is slechts een manier om dit probleem op te lossen.

Tegelijkertijd was het tijdens deze periode (2013-2014) dat het vakbondscomité en de werknemers de mogelijkheid hadden om betalingen te eisen, aangezien de situatie op wetgevingsgebied op het niveau van de instellingen nogal vaag is. In bijna elke situatie waarin een werknemer geen uitkering krijgt, zal het probleem in het voordeel van de werknemer worden opgelost als er een audit wordt gestart. Bovendien is de werkgever verplicht om in zijn vestiging te voldoen aan de loonratio-indicator in overeenstemming met “ wegenkaart».

* Wat te doen als een werknemer geen aanmoedigingspremies krijgt?

Neem contact op met de vakbond!

Een vertegenwoordiger van een vakbondsorganisatie moet, zowel onder de voorwaarden van een “effectief contract” als onder omstandigheden waarin de overgang ernaar nog niet heeft plaatsgevonden, deelnemen aan het werk van de commissie voor het berekenen van aanmoedigingspremies - deze bestaat in elke instelling.
Het omvat ook: hoofdaccountant, hoofd van de economische afdeling, hoofd geneeskunde. De beslissing van de commissie wordt ondertekend door de hoofdarts.
In het geval dat deze commissie om wat voor reden dan ook besluit een werknemer een aanmoedigingspremie te onthouden, wordt de toestemming van een vertegenwoordiger van de vakbondsorganisatie gevraagd.
In een dergelijke situatie moet hij aangeven dat hij het niet eens is met het ontnemen van een aanmoedigingspremie aan de werknemer. En als hij er niet in slaagt de werkgever te overtuigen, is het mechanisme als volgt:
De voorzitter van de vakbondsorganisatie schrijft een klacht tegen de werkgever (hoofdarts) over het onthouden van voordelen aan de werknemer aan de volgende autoriteiten: de president van de Russische Federatie, de gevolmachtigde vertegenwoordiger van de president van de Russische Federatie in de regio /stad, het Ministerie van Volksgezondheid van de Russische Federatie, het Ministerie van Arbeid, de Staatsarbeidsinspectie, het parket, de gouverneur/burgemeester, de Gezondheidscommissie, Terkom, Rayzdrav.
In de klacht wordt aangegeven naar welke autoriteiten kopieën van de klacht zijn verzonden
Het verwachte resultaat is:
volledige betaling van het geld, aangezien de manager zal worden gedagvaard voor hogere autoriteiten (Gorzdrav, Raizdrav), en om verdere procedures van bovenaf te voorkomen, zal hij worden bevolen de kwestie op een voor de werknemer gunstige wijze op te lossen.

Welke criteria voor het beoordelen van de arbeidsefficiëntie kunnen op werknemers worden toegepast?

De criteria, indicatoren en frequentie van het evalueren van de prestaties van werknemers worden ALLEEN door de instelling op basis daarvan vastgesteld methodologische aanbevelingen en bestellingen. Met andere woorden, de werkgever kan voor de werknemer elk criterium invoeren voor het beoordelen van de arbeidsefficiëntie. Tegen de achtergrond hiervan zou de verantwoordelijkheid van het vakbondscollectief en werknemers die geen lid zijn van de vakbond moeten toenemen. Dit moet worden benadrukt - COLLECTIEF - omdat het onwaarschijnlijk is dat de voorzitter van een vakbondsorganisatie zo'n hoeveelheid werk aankan. Elke werknemer, zelfs degenen die geen lid zijn van een vakbond, heeft recht op ondersteuning en bescherming van zijn rechten door een vakbondsorganisatie.

Kan een werknemer een boete krijgen op grond van een geldig contract?

Volgens de Arbeidswet is het gebruik van disciplinaire maatregelen ten strengste verboden, met uitzondering van de straffen waarin de Code zelf, federale wetten, handvesten en disciplinaire voorschriften voorzien. Een werknemer kan niet worden gedwongen zeven dagen per week te werken of van vakantie te worden beroofd. Je kunt een werknemer niet beboeten.
Wanneer een werknemer een disciplinaire overtreding begaat, heeft de werkgever (artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) het recht: de werknemer een mondelinge of schriftelijke berisping geven, een berisping geven, de werknemer ontslaan. Daarnaast de volgorde van toepassing disciplinaire sancties staat duidelijk vermeld in art. 193 Arbeidswetboek van het algoritme van de Russische Federatie.
In de context van stimuleringsbetalingen kan het niet gaan om het opleggen van een boete, maar om het niet toekennen van een bonus. Indien medewerkers aan een aantal criteria niet voldoen, wordt de bonus niet of niet geheel berekend.
De aanvullende overeenkomst moet alles duidelijk vermelden vanwege de werknemer aanmoedigingspremies, de voorwaarden voor het niet opbouwen ervan en de criteria op basis waarvan ze worden toegekend, evenals de bedragen. De werkgever in de kolom “bedrag” mag geen specifieke cijfers of punten vermelden en verwijzen naar de cao en de loonregeling, de regeling inzake de berekening van aanmoedigingspremies.
Als er een bepaald bedrag aan u in rekening is gebracht (bijvoorbeeld 1000 roebel wegens niet-naleving van de dresscode), heeft u het recht om naar de rechter te stappen, waar de werkgever zal moeten uitleggen op welke basis dit specifieke bedrag is ingetrokken. Daarom zal de rechtbank in uw voordeel beslissen als dergelijke subtiliteiten niet in de lokale regelgeving worden beschreven.

Een effectieve overeenkomst als arbeidsovereenkomst.

Het concept van een effectief contract bestaat nog niet in de Arbeidswet;
Om de kwaliteit van de medische zorg te verbeteren en dienovereenkomstig de vraag van medisch personeel aan te scherpen, beveelt de regering aan CONCREET de arbeidsovereenkomst in de vorm van een effectieve overeenkomst.
Dat. Een effectief contract is een arbeidsovereenkomst waarin de functieverantwoordelijkheden, de beloningsvoorwaarden, de prestatiebeoordelingscriteria voor het toekennen van aanmoedigingspremies en maatregelen voor sociale steun voor werknemers worden gespecificeerd.
Als het voorheen voldoende was dat een werknemer zijn taken uitvoerde zonder zich op specifieke indicatoren te concentreren, dan zal het werk bij de overstap naar EC niet alleen worden gekenmerkt door de uitvoering van de functie, maar ook door een aantal specifieke indicatoren.
Wat bestaande arbeidsovereenkomsten betreft, heeft uw management niet het recht deze te beëindigen en nieuwe aan te gaan.
Bovendien is volgens het juiste algoritme voor de transitie naar EC het sluiten van aanvullende overeenkomsten bij arbeidsovereenkomsten een van de laatste fases.

BELANGRIJK! Stadia van overdracht naar een “effectief contract” of wat een gewone werknemer en leden van een vakbondsorganisatie moeten weten.

1. Wij tekenen niet meteen contracten of aanvullende overeenkomsten!
Van een wijziging in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst (overgang naar een nieuw loonsysteem en de noodzaak om aanvullende afspraken te maken op de BESTAANDE ARBEIDSOVEREENKOMST) moet u op grond van de wet uiterlijk 2 maanden vóór de ingangsdatum schriftelijk op de hoogte worden gesteld. overdracht.
Wijzigingen in de arbeidsovereenkomst in deze situatie worden uitgevoerd op basis van artikel 74 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (om redenen van organisatorische of technologische veranderingen in de arbeidsomstandigheden).
Het is in geen geval toegestaan ​​om een ​​arbeidsovereenkomst opnieuw te ondertekenen (de bestaande te beëindigen en een nieuwe overeenkomst te sluiten) - aangezien dit ontslag met daaropvolgende aanwerving betekent. Misschien is dit een tactische zet om een ​​ongewenste werknemer te elimineren; het kan zijn dat u eenvoudigweg niet meer wordt aangenomen.
2. Er is dus een algemene vergadering gehouden, waarin u wordt geïnformeerd over de noodzaak om over te stappen naar een nieuw beloningssysteem - een effectief contract met de noodzaak om aanvullende overeenkomsten te sluiten.
3. Vervolgens worden de werknemers één voor één naar de HR-afdeling geroepen, waar ze mondeling op de hoogte worden gesteld van de noodzaak om een ​​aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Argumenten voor haast kunnen verschillend zijn: "het is gunstig voor u, alles staat daar duidelijk beschreven", "anders ontvangt u geen bonussen", "iedereen moet toch tekenen", enz.
Maak je geen zorgen - er worden bonussen aan je uitbetaald, omdat het voor de werkgever niet rendabel is om het gemiddelde loonniveau te verlagen - zijn bonus hangt hier ook van af. En als ze niet het risico lopen niet te betalen, lees dan de paragraaf * Wat te doen als een werknemer geen aanmoedigingspremies krijgt?
En er is maar één reden: managers hebben recht op een bonus voor vroege of tijdige transfers.
Er zijn ook mensen die onmiddellijk zullen tekenen. Tot vreugde en opluchting van personeelsfunctionarissen en management.
4. Moet de werknemer direct een aanvullende overeenkomst ondertekenen?
Nee. In de eerste plaats moet u TWEE MAANDEN SCHRIFTELIJK KENNISGEVING krijgen van wijzigingen in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.
Volgens het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie heb je 2 maanden de tijd om erover na te denken. Indien u op geen enkele wijze kenbaar maakt dat u het er niet mee eens bent, wordt u na 2 maanden alsnog overgeplaatst naar EC.
Als u “Ik ga niet akkoord” schrijft op de kennisgeving of in een sollicitatie gericht aan de werkgever, moet u 2 maanden na ondertekening van de kennisgeving een vacante functie krijgen die overeenkomt met uw kwalificaties of die minder betaald is*
*het is belangrijk dat de arbeidsomstandigheden de positie van de werknemer niet verslechteren in vergelijking met de voorwaarden die zijn voorgeschreven in de cao, en dat de vacature in hetzelfde gebied wordt aangeboden, een medewerker van een districtsziekenhuis in een stad mag bijvoorbeeld niet verhuizen naar een vestiging in een dorp, tenzij de cao daarin voorziet.
Als er geen is of als er een weigering is in overeenstemming met artikel 77, deel 1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, kunt u worden ontslagen.

Waarom dan 2 maanden wachten?

In een situatie waarin de werkgever allereerst van de werknemer verlangt dat hij een aanvullende overeenkomst tekent, zonder te voorzien in wijzigingen in de cao of de bepaling over aanmoedigingspremies, kunnen we spreken van een overtreding van het algoritme voor de overstap naar EC.
De eerste fase van de transitie is de ontwikkeling van een collectieve overeenkomst met het vakbondscomité, regels over stimuleringsmaatregelen (aangezien stimuleringsbetalingen zullen worden gespecificeerd in de aanvullende overeenkomst, hoogstwaarschijnlijk met verwijzing naar de cao en interne regels over stimuleringsmaatregelen).
Pas daarna kunnen wijzigingen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer worden aangebracht.
Over de collectieve overeenkomst gesproken: de standaardvorm ervan is vastgelegd in onze documenten, maar in elke instelling kan het vakbondscomité privégegevens verdedigen, aangezien waar we het over hebben specifiek over een overeenkomst, een contract – en dit impliceert onderhandelingen, concessies en overeenkomsten over BEIDE PARTIJEN. De werkgever zal de kans niet missen om de kring van jou uit te breiden en te verdiepen verantwoordelijkheden op het werk– Mis dus de kans niet om nieuwe rechten en extra betalingen te krijgen.
Bovendien moeten bonussen aan u worden uitbetaald op dezelfde basis als aan andere werknemers, zolang u werkt onder een geldige arbeidsovereenkomst en met regels voor het opbouwen van incentives. Vraag bij bedreigingen van de personeelsfunctionaris (“aangezien u de aanvullende overeenkomst niet heeft getekend, geen recht op een bonus”) direct om een ​​schriftelijke motivering van een dergelijke verklaring.

Zijn werknemers die geen medische diensten verlenen opgenomen in de lijst van werknemers die vallen onder het decreet van de president van de Russische Federatie? Moeten hun salarissen worden verhoogd?

Volgens regelgevingsdocumenten zijn een statisticus, een accountant en een personeelsfunctionaris bij een zorginstelling niet opgenomen in de lijst van groepen werknemers wier lonen moeten worden verhoogd. Dit is echter niet verboden – in het geval dat het streefniveau is bereikt voor de categorieën werknemers die in de routekaart zijn gespecificeerd. Dit probleem wordt door de werkgever opgelost.
Hetzelfde geldt voor medewerkers van kinderinstellingen: het verhogen van hun salarissen is het recht van de instelling.
Het is ook raadzaam om deze punten in de cao vast te leggen.

In welk tempo zullen de lonen stijgen?
Volgens de routekaart is de maximale loonstijging gepland voor 2017.
Tot 2015 zal het tempo echter laag zijn. In de eerste plaats is dit te wijten aan de berekening van de tarieven in overeenstemming met federale wet 354 van 30 november 2011 “Betreffende het bedrag en de procedure voor de berekening van het verzekeringspremietarief.”

Waarom is mijn loon niet gestegen?

De medewerker praat als volgt:
- als, volgens presidentieel decreet nr. 597 en de "routekaart", het salaris van een arts in 2013 129,7% van het regionale gemiddelde zou moeten zijn (voor artsen in Sint-Petersburg zou het gemiddelde salaris ongeveer 47 duizend moeten zijn), dan werken bij anderhalf duizend twee weddenschappen. Ik verdien anderhalf tot twee keer meer - 60-90 duizend.
Dit gebeurt echter niet. Waarom?

Het salarisniveau wordt momenteel per individu beoordeeld.

Hoe wordt het gemiddelde salaris berekend?
Gebaseerd op Rosstat Order nr. 574 van 30 oktober 2012, worden de gemiddelde lonen van werknemers berekend door het loonfonds te delen door het aantal INDIVIDUEN voor deze categorieën werknemers (managers, artsen, verpleegsters en verplegers worden bijvoorbeeld afzonderlijk beschouwd). ). Rekening houdend met het hoge percentage interne combinaties in medische instellingen, blijkt het gemiddelde salaris volgens de monitoring uitgevoerd in overeenstemming met Order 574 hoger te zijn dan het gemiddelde salaris tegen het tarief.
En dienovereenkomstig worden de doelindicatoren in principe als behaald beschouwd: het is niet nodig om werknemers extra te betalen! En aan de indicatoren wordt voldaan, en de inzet is gedekt, en de hoofdarts ontvangt stimuleringsbetalingen voor het behalen van de vastgestelde indicatoren. Alleen de werknemer lijdt verlies.
Niet alle medewerkers zullen de in het stappenplan aangegeven bedragen kunnen ontvangen. Het salaris zal afhangen van kwalificaties en kwantitatieve en kwalitatieve prestatie-indicatoren. EEN DEEL VAN DE WERKNEMERS ZAL GEEN SALARIS ONTVANGEN VOOR HET BEDRAG DAT IN HET BESLUIT VAN DE PRESIDENT IS BEPAALD. Zo wordt STIMULATIE bereikt.

Wat te doen in zo’n situatie?
Het is duidelijk dat vanaf 2013-2014, vooral in verband met de overgang naar een effectief contract, de aanmoedigingspremies van de werkgever afhankelijk zullen zijn van het behalen van de beoogde gemiddelde lonen voor de instelling.
In een dergelijke situatie zal hij gedwongen worden de lonen van zijn werknemers te ‘verkrappen’.
Laten we nu eens nadenken over wat winstgevender is, en uitzoeken hoe normaal persoon ga tegen een tarief op tijd naar huis of voor een externe deeltijdbaan en ontvang een basissalaris van 17 duizend plus premies tot maximaal 47 duizend, of werk tegen twee tarieven in één instelling, verdien een salaris van 34 duizend en ontvang premies voor een bedrag van 13 duizend?
Daarom zien veel arbeiders een uitweg in “Italiaanse stakingen” – werk strikt volgens de regels arbeidswet, met de vervulling van officiële taken, toelatingsnormen niet meer dan tegen het tarief, in overeenstemming met de toelatingsregels.

In dit nummer vertellen wij u welke risico's zorginstellingen in de praktijk lopen na de overstap naar een sluitend contract.

Doelen en doelstellingen van een effectief contract

Het programma voor de geleidelijke verbetering van beloningssystemen in staats- (gemeentelijke) instellingen, dat op 26 november 2012 door de regering van de Russische Federatie werd goedgekeurd, stelde duidelijke doelen:

• behoud van het menselijk potentieel;
• het prestige van het werken in budgettaire medische instellingen vergroten;
• Breng de beloning van medisch personeel in lijn met het kwaliteitsniveau van het werk dat zij verrichten.

Om deze doelen in de zorgsector in 2018 te bereiken, is het noodzakelijk om een ​​aantal taken op te lossen:

Nadelen en voordelen

Hoewel er veel te winnen valt met het idee van een effectief contract, moet bij de implementatie ervan rekening worden gehouden met de waarschijnlijkheid van risico's. Vooral op beginfase werken in omstandigheden nieuw systeem lonen, wanneer er veel vragen rijzen over hoeveel geld en waarvoor werknemers van zorginstellingen precies zullen ontvangen.

“Het was de bedoeling om het salarissysteem zo in te richten dat er rekening werd gehouden met zowel de complexiteit van het werk als de kwaliteit ervan”, zegt de manager van projectwerk SKB Kontur-bedrijf Alina GALIULINA. “Maar dit vereist een oplossing voor het probleem van de loonstructuur. Tot nu toe hebben alle voorgestelde systemen voor de beoordeling van het werk van artsen een aantal tekortkomingen. Het oorspronkelijke idee was om per functie prestatiecriteria in te voeren, zoals een puntensysteem. Elke indicator voor elk specialisme wordt beoordeeld in punten. Vervolgens worden de punten van de werknemer opgeteld, vermenigvuldigd met een bepaalde constante, en het resulterende bedrag wordt aan de persoon betaald. Het lijkt erop dat alles logisch is, maar deze optie is slecht omdat je elke maand punten moet berekenen (en er kunnen enkele honderden werknemers in gezondheidszorginstellingen zijn), deze gegevens aan economen moet voorleggen en zij het aantal bonussen in een bepaalde periode moeten berekenen. korte tijd. Dit is simpelweg niet realistisch; om punten te berekenen heb je een afdeling of tenminste één medewerker nodig die dit alleen doet.”

Daarom voerden veel zorginstellingen, om de enorme hoeveelheid werk met telpunten te vermijden, een systeem van coëfficiënten in en werden ze geconfronteerd met een tekort aan het loonfonds. Dit gebeurde deels omdat de loonlijst niet was ontworpen voor 100% implementatie van het plan door alle werknemers, en deels vanwege de algemene onderfinanciering van de gezondheidszorgsector.

Volgens de Rekenkamer van de Russische Federatie bedroeg het tekort aan middelen in de gezondheidszorg in 2014 55,3 miljard roebel als gevolg van de verplichte ziektekostenverzekering.

Volgens het hoofd van de personeelsafdeling van de Krasnoufimskaya RB, Irina TITOVA, had hun medische instelling veel problemen met de betaling. Ondanks dat volgens het stappenplan het basis- en stimuleringsdeel van de uitkering respectievelijk 60 en 40% zouden moeten bedragen, is dit in de praktijk verre van het geval en is het basisdeel veel kleiner. Het is dus nog niet helemaal duidelijk hoe het niveau van de lonen kan worden bereikt waarin het besluit van de president van de Russische Federatie voorziet.

Tegelijkertijd merkt Irina TITOVA echter de voordelen op van het betalen van een deel van het salaris in overeenstemming met de arbeidsbeoordelingscriteria: dit stimuleert werknemers om de toegewezen taken voor honderd procent uit te voeren.

“Met de introductie van een nieuw beloningssysteem is de efficiëntie van het personeel toegenomen en is hun efficiëntie toegenomen”, zegt Elena SERMYAGINA, hoofd van de personeelsafdeling van het Sverdlovsk Regionaal Klinisch Ziekenhuis nr. 1. — Uiteraard is er voor personeelsfunctionarissen en economen een grote hoeveelheid werk bijgekomen. En we moeten de effectiviteit van een effectief contract blijven analyseren, maar tot nu toe hebben we niet echt nadelen opgemerkt. En vandaag wordt verwacht dat er nog steeds een hele grote zal zijn systematisch werken, wat de essentie van het invoeren van effectieve contracten rechtvaardigt. Er moeten nog veel meer organisatorische maatregelen worden getroffen, maar uiteindelijk zal een effectief contract ook werkelijk effectief zijn in de volle zin van het woord. En dan zal een persoon weten wat en waarvoor hij werkt, de kwaliteit van zijn werk en zijn houding ten opzichte van werk zullen steeds beter worden. Ik zie niets negatiefs in het introduceren van een effectief contract. Het is gewoon zo dat mensen alles met de nodige voorzichtigheid waarnemen, en er zijn altijd mensen die het nieuwe niet accepteren en graag op de oude manier leven.”

In sommige zorginstellingen regio Sverdlovsk De overgang naar een effectief contract heeft vrij recent plaatsgevonden, maar vanwege de onderfinanciering is het onwaarschijnlijk dat er positieve veranderingen kunnen worden verwacht.

“Ja, ze hebben de arbeidsovereenkomst een nieuwe naam gegeven, uitgebreid en verantwoordelijkheden toegevoegd”, zegt het hoofd van de personeelsafdeling van een van de regionale ziekenhuizen. “Maar als er geen geld is, dan is dit gewoon weer een ontheiliging van de overheid.” Misschien is met de introductie van een effectief contract de situatie bij sommige zorginstellingen verbeterd als gevolg van de inkrimping van sleutelposities, maar niet voor alle. Maar nieuwe verantwoordelijkheden vallen als een sneeuwbal op HR-functionarissen; de rapportage is verviervoudigd.”

Mogelijke oplossing

Regionale afdelingen geven geen duidelijk antwoord over wat te doen als er niet genoeg geld is om het incentivegedeelte van het salaris te betalen. Daarom proberen personeelsfunctionarissen en economen van verschillende medische instellingen op eigen kracht een uitweg uit deze situatie te vinden.

Het Karpinskaya Central City Hospital had ook te maken met een tekort op de loonlijst, en, zoals het hoofd van de HR-afdeling Tatyana VASILISHINA zegt, ze moest met werknemers praten, de situatie uitleggen, waarom de ontvangen bedragen lager waren dan verwacht, en ook nieuwe overeenkomsten introduceren om de betalingsovereenkomst per maand. Dit alles voegt natuurlijk toe papierwerk personeelsfunctionarissen

Op zijn beurt veroorzaakte de introductie van een direct werkend contract in de Malyshevskaya GB GBUZ SO geen economische problemen, maar de daaropvolgende verlaging van de ziekenhuisfinanciering voor 2015 bracht ziekenhuiseconomen ook in verwarring.

“Als alternatief moet je in eerste instantie een kleine coëfficiënt maken voor stimuleringsbetalingen om aan de geplande loonsom te voldoen. Maar hoe kun je vooraf voorspellen hoeveel een medewerker aan het plan zal voldoen? - zegt Alina GALIULINA. “Dat is de reden waarom de meeste zorginstellingen nu effectieve contracten sluiten, hetzij met vage bewoordingen, hetzij zonder enige specificatie van indicatoren. Maar dan zal uit elke audit blijken dat het geen zin heeft om een ​​effectief contract af te sluiten. De beste manier— de juiste coëfficiënt berekenen door het werk onder een effectief contract voor zes maanden te analyseren. Het kost veel moeite en tijd.”

Tot voor kort bevatte de nationale wetgeving niet alleen een model van een effectief contract, maar ook het concept zelf van een dergelijk instrument. Met de goedkeuring van het programma voor de geleidelijke verbetering van het loonsysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012 - 2018, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 N 2190-r, dit mechanisme registratie van arbeidsverhoudingen is in de binnenlandse praktijk verschenen.

Effectieve arbeidsovereenkomst

Regering Russische Federatie bij beschikking heeft zij een effectieve overeenkomst gedefinieerd als een arbeidsovereenkomst die specifieke en begrijpelijke criteria bevat voor de beoordeling van het werk van een individuele werknemer met het oog op de berekening van de aanmoedigingspremies.

Er moet rekening mee worden gehouden dat de overgang naar dit type registratie van juridische relaties met werknemers moet worden uitgevoerd in strikte overeenstemming met de vereisten van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Bovendien staat de momenteel geldende nationale wetgeving alleen toe dat werknemers van staats- en gemeentelijke organisaties worden overgeplaatst naar effectieve contracten.

Werknemers van particuliere ondernemingen kunnen niet worden overgezet naar deze vorm van relatieregistratie.

Bij de invoering van dit type overeenkomst moet elke werkgever de volgende stappen uitvoeren:

• specifiek de verantwoordelijkheden en functionaliteit van elke werknemer van de onderneming definiëren;
• criteria ontwikkelen voor het evalueren van de effectiviteit arbeidsactiviteit;
• niet alleen overeenstemming bereiken over het niveau van de betaling, maar ook over de prikkels;
• toestemming van de werknemer verkrijgen om naar over te stappen nieuwe look overeenkomst.

Een benaderend voorbeeld van een effectief contract (arbeidsovereenkomst) is goedgekeurd in het bovengenoemde besluit van de Russische regering. Het formulier kan worden verkregen via het juridische referentiesysteem van Consultant Plus of worden gedownload van de websites van de autoriteiten van de Russische Federatie.

Het is belangrijk om te onthouden dat het uiteindelijke doel van het overbrengen van werknemers naar effectief systeem De beloning moet ervoor zorgen dat het inkomensbedrag aansluit bij de complexiteit van de door de werknemer uitgeoefende functies.

Contract van kracht na 2018

Momenteel is de einddatum voor het toepassen van een effectieve aanpak van de beloning van ambtenaren 2018.

De regering van de Russische Federatie heeft echter zelfs na een dergelijke datum niet aangegeven dat haar programma zou worden beëindigd.

Voor de periode 2017 is het de bedoeling om de implementatie van het initiatief te analyseren en aanbevelingen te ontwikkelen voor verder gebruik ervan.

Rekening houdend met de geformuleerde doelstellingen kan worden aangenomen dat het instellen van een effectief contract na 2018 niet zal verdwijnen uit de binnenlandse praktijk van het in dienst nemen van ambtenaren.

Effectieve arbeidsovereenkomst: voorbeeld

Er moet vooral worden benadrukt dat de regering van de Russische Federatie alleen toestemming heeft gegeven benaderende vorm effectieve arbeidsovereenkomst.

Elke staats- en gemeentelijke structuur heeft het recht om zijn eigen structuur te ontwikkelen eigen versie een dergelijk document dat wordt gebruikt om werknemers naar over te plaatsen effectieve methode loon.

Gezien de relatieve nieuwigheid van een dergelijk hulpmiddel is het echter redelijk om de ontwikkelde vorm te gebruiken.

Bij de introductie van dit beloningssysteem voor werknemers moet de werkgever gebruik maken van de volgende vormen van formalisering van nieuwe relaties:

• bij eerste dienstverband - een passende overeenkomst sluiten;
• Om bestaande medewerkers over te dragen is het noodzakelijk om aanvullende afspraken te maken op bestaande contracten.

Als u dit algoritme negeert, kunt u werknemers niet correct overbrengen naar een effectief beloningssysteem. De nieuwe voorwaarden zijn simpelweg niet van toepassing op werknemers die hiervoor in aanmerking komen.

Voorbeeld van een effectief contract

Het concept van een effectief contract is vastgelegd in het besluit van de regering van de Russische Federatie van 26 november 2012 nr. 2190-r, waarin het programma voor de geleidelijke verbetering van het beloningssysteem in staats- (gemeentelijke) instellingen voor 2012 werd goedgekeurd. 2018. Het is een arbeidsovereenkomst, waarin in detail de regeling wordt beschreven voor de berekening van het loonbedrag, afhankelijk van de doeltreffendheid ervan. Alle werkgevers in de publieke sector waren verplicht dergelijke contracten met werknemers af te sluiten. Gezondheidswerkers waren geen uitzondering.

Doelstellingen en criteria voor een effectief contract in de zorg

Met de introductie van een systeem van effectieve contracten in de gezondheidszorg worden de volgende doelstellingen nagestreefd:

• het vergroten van het prestige van het werk in budgettaire medische instellingen;
• het behoud van menselijke hulpbronnen;
• Het in lijn brengen van de lonen met de kwaliteit en het volume van de geleverde diensten.

Uit deze taken volgt dat het hoofddoel van het nieuwe type contracten is om medisch personeel te motiveren om betere resultaten te behalen professionele activiteiten, evenals een alomvattende verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening. Voor dit doel worden speciale criteria geïntroduceerd voor het beoordelen van de werkefficiëntie, die zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. Bij het bepalen ervan wordt aanbevolen om te vertrouwen op het besluit van het Ministerie van Volksgezondheid van de Russische Federatie nr. 421 van 28 juni 2013 en het besluit van het Ministerie van Arbeid van de Russische Federatie nr. 287 van 1 juli 2013.

Effectief contract in de gezondheidszorg: criteria voor het evalueren van werk

Voorbeelden van criteria voor het beoordelen van de kwaliteit van het werk van artsen zijn onder meer de afwezigheid van:

• medische fouten en sterfgevallen;
• fouten bij het werken met documentatie, schendingen van de documentstroom en andere procedures;
• gegronde klachten over de kwaliteit van het werk;
• overtredingen die verband houden met de uitvoering van officiële taken en instructies.

Wat verpleegkundigen en ander paramedisch personeel betreft, mogen hun werkzaamheden niet het volgende omvatten:

• schendingen van de rapportage, opslag en boekhouding van drugs;
• schendingen van de zorg voor en het toezicht op patiënten;
• klachten van artsen etc.

De lijst met criteria is verre van volledig; deze kan verschillende statistische indicatoren bevatten, zoals het aantal geaccepteerde patiënten, het percentage gevaccineerde mensen, enzovoort.

Een voorbeeld van een effectief contract in de zorg

Het nieuwe contract moet, naast de regeling voor de beoordeling van de kwaliteit van het werk, de procedure voor verschillende betalingen beschrijven. Doorgaans bestaat de betaling in medische instellingen uit salaris, aanmoedigingsbetalingen, compensatie en bonussen. Het compensatiebedrag mag niet lager zijn dan het bedrag dat is vastgelegd in de arbeidswetgeving. Ze kunnen worden toegekend voor het combineren van functies, moeilijke en schadelijke werkomstandigheden, nachtwerk, het vervangen van een afwezige werknemer, enz.

Volgens brief van het ministerie van Volksgezondheid nr. 16-3/10/2-6752 van 09/04/2014 worden stimuleringsbetalingen betaald voor:

• hoge arbeidsintensiteit;
• kwaliteit van de geleverde diensten;
• werkervaring en anciënniteit;
• prestatieresultaten voor een bepaalde periode.

Alle voorwaarden voor het opbouwen van aanvullende betalingen moeten met betrekking tot elke werknemer worden overeengekomen.

Hieronder kunt u een voorbeeld van een geldig zorgcontract downloaden.

Transitie naar effectieve contracten in de zorg

Een werknemer die een baan krijgt, tekent een overeenkomst die is opgesteld volgens de nieuwe regels. Met degenen die eerder in de organisatie hebben gewerkt, wordt een aanvullende overeenkomst gesloten, waarin alle innovaties zijn opgenomen. In dit geval is de werkgever verplicht om werknemers minimaal twee maanden vóór de invoering ervan op de hoogte te stellen van de geplande wijzigingen. Indien een werknemer weigert een aanvullende overeenkomst te ondertekenen, kan de arbeidsovereenkomst met hem worden beëindigd, conform lid 7 Artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het wordt aanbevolen om de overgang te maken in overeenstemming met het volgende algoritme:

1. De manager geeft opdracht om nieuwe contracten te implementeren.
2. Er wordt een werkgroep opgericht, waarin vertegenwoordigers van de vakbond, werknemers en managers zitting hebben.
3. Er worden prestatiecriteria ontwikkeld.
4. Standaard arbeidsovereenkomsten voor nieuwe medewerkers en aanvullende overeenkomsten voor bestaande medewerkers.
5. Medewerkers worden op de hoogte gesteld van aanstaande wijzigingen.
6. Er worden wijzigingen aangebracht in de Regeling Beloning (over de introductie van aanmoedigingspremies afhankelijk van de werkresultaten), werknemers maken zich vertrouwd met het document en ondertekenen het.
7. Er worden wijzigingen aangebracht functiebeschrijvingen, werknemers maken er kennis mee onder hun handtekening.