Thu hút ứng viên vào làm việc cho tổ chức. Làm thế nào để thu hút sự chú ý của người tìm việc Thu hút mọi người làm việc

15.04.2024

Và những vị trí tuyển dụng rất hấp dẫn thì một người quản lý nhân sự bình thường với kỹ năng tuyển chọn sẽ có thể xử lý việc tuyển chọn nhân sự. Nhưng nhiệm vụ càng khó, nhà tuyển dụng càng phải có kỹ năng tìm kiếm và đàm phán thì bạn càng cần những nhà tuyển dụng có năng lực hơn. Có lẽ loại người đôi khi được gọi là “thợ săn đầu người”. Những người làm việc với những người sai trái ứng viên, những người độc lập gửi sơ yếu lý lịch đến các vị trí tuyển dụng của bạn, và với những người hài lòng với vị trí của họ và không tìm việc làm, với những ứng viên được gọi là “thụ động”.

Làm thế nào để tăng hiệu quả công việc?

Đầu tiên chúng ta hãy thử định nghĩa bằng một từ xem công việc của một headhunter khác với công việc của một nhà tuyển dụng thông thường như thế nào? Vì vậy, nhà tuyển dụng chủ yếu làm việc với những người tìm việc “tích cực” và chức năng quan trọng nhất của anh ta là tuyển chọn. Đối với một headhunter, chức năng đầu tiên là tìm kiếm, sau đó là động lực. Hay đúng hơn là sự mất động lực. Theo đó, những người tham gia tìm kiếm trực tiếp và tuyển dụng tích cực, tức là những người săn đầu người, phải có những phẩm chất hơi khác so với những nhà tuyển dụng đơn thuần. Tại sao? Họ đối phó với một loại công nhân khác: những người trước tiên phải được tìm thấy và sau đó bị thuyết phục thay đổi công việc. Vì vậy, hãy cùng bật mí một số nguyên tắc quan trọng trong công việc của một headhunter.

1. Hãy là một chuyên gia

Cả khách hàng-nhà tuyển dụng và ứng viên-người nộp đơn đều muốn thấy bạn là một chuyên gia, người sành sỏi và là người “bắt” tâm hồn con người. Bạn phải biết kỹ lưỡng về vị trí tuyển dụng, những ưu và nhược điểm cũng như lợi thế cạnh tranh của nó. Để bắt đầu, bạn chỉ có hai đến ba phút để gây hứng thú cho ứng viên. Các ứng viên thụ động không tìm kiếm việc làm, vì vậy bạn cần thu hút được sự quan tâm và tin tưởng ngay lập tức của họ.

Đặt hồ sơ công việc trước mặt bạn, nêu bật những điểm chính và nêu bật những lợi ích. Mỗi vị trí có từ 4 đến 5 kỹ năng/năng lực cốt lõi mà một nhân viên thành công phải có, hãy học hỏi chúng. Bạn phải biết những phẩm chất nào dẫn đến thành công trong một công việc cụ thể.

Những nhà tuyển dụng có kinh nghiệm quản lý những kỳ vọng của ứng viên; họ ngay lập tức tạo ra trong đầu ứng viên sự khác biệt giữa “điều gì là” và “điều gì sẽ xảy ra”.

2. Không khai man hoặc đánh lừa khách hàng và ứng viên của bạn.

Hãy thành thật với họ. Hãy trở thành một đối tác và cố vấn đầy đủ cho họ chứ không phải là một người hầu khúm núm. Hãy là đối tác với giám đốc nhân sự của công ty khách hàng chứ không phải là “người bán” ứng viên, như trường hợp thường thấy trong tuyển dụng. Đối tác có nhiều ảnh hưởng hơn.

Đừng “bán” vị trí tuyển dụng cho ứng viên mà hãy thông báo cho họ và cho họ cơ hội nghiên cứu lời đề nghị đó. Bạn không thể chỉ bán tác phẩm của mình cho một chuyên gia thực sự. Nếu “vượt qua sự phản đối” là việc của bạn, bạn sẽ loại bỏ những ứng viên tốt nhất.

3. Tôn trọng công việc của bạn

Đừng lãng phí thời gian của bạn vào những ứng viên yếu kém. Tiết kiệm thời gian. Hạn chế cuộc gọi đến những ứng viên không đủ tiêu chuẩn. Hãy bắt đầu ngay với những người đủ điều kiện nhất, được chọn trước. Vì mỗi cuộc gọi “lạnh lùng” với một người lạ mất ít nhất 15 phút (chào hỏi, lôi cuốn, đánh giá, động viên, nhận đề xuất), bạn nên dành nhiều thời gian hơn để chuẩn bị danh sách những người đối thoại cần thiết. Một danh sách được lựa chọn cẩn thận là cơ sở để thành công.

Hãy dừng cuộc phỏng vấn ngay lập tức nếu bạn tin rằng ứng viên đó không phù hợp và không thể giới thiệu được ứng viên xứng đáng. Khi yêu cầu đề xuất, chỉ hỏi tên của những người giỏi nhất. Chỉ có tốt nhất đề nghị tốt nhất. Kẻ yếu đề cử loại của mình. Hãy nhớ rằng: những ứng viên yếu sẽ lãng phí thời gian của bạn.

4. Tạo chuỗi liên hệ, bắt đầu từ những người xứng đáng nhất

Danh sách các cuộc gọi “lạnh lùng” không được vượt quá 10-15 cái tên ngay từ đầu. Trong quá trình trò chuyện, bạn sẽ chia thành hai phần: những người phù hợp và những người không phù hợp với vị trí tuyển dụng. Kinh nghiệm đã chỉ ra rằng khi bạn nói chuyện với mười ứng viên đủ tiêu chuẩn, bạn sẽ có được một người lọt vào vòng chung kết trình bày trước khách hàng và năm hoặc sáu lời giới thiệu xuất sắc. Việc này mất khoảng ba đến bốn giờ. Nếu bạn gọi cho tất cả mọi người, thực hiện 30-40 cuộc gọi, rất có thể bạn sẽ nhận được một người lọt vào vòng chung kết chứ không phải một lời giới thiệu đáng giá nào.

Mọi người có nhiều khả năng muốn giúp đỡ bạn và gọi lại cho bạn nếu họ cảm thấy điều đó mang lại lợi ích cá nhân cho họ. Gây tò mò bằng một câu hỏi như “nếu bây giờ tôi đề nghị cho bạn một công việc hứa hẹn hơn nhiều, chúng ta có thể nói chuyện trong 10 phút không?” Hầu hết mọi người sẽ nói đồng ý nếu bạn đáng tin cậy, tự tin và chuyên nghiệp. Hoặc ít nhất bạn có thể sắp xếp thời gian gọi khác. Bạn chỉ có 10 phút để xác định mức độ năng lực chuyên môn của người đối thoại. Khi một người quan tâm đến đề xuất của bạn và trả lời bạn “có”, đừng cho anh ta xem tất cả các thẻ của bạn cùng một lúc, đừng đưa ra thông tin chi tiết về công việc mới. Bạn có nguy cơ mất cả ứng viên và sự giới thiệu của anh ta nếu lời đề nghị không đủ hấp dẫn. Giữ nó hấp dẫn. Trước tiên, hãy yêu cầu anh ấy nói ngắn gọn về kinh nghiệm chuyên môn của mình và đưa ra đánh giá ban đầu về mức độ “phù hợp/thất bại”.

6. Đừng biến mình thành thần tượng từ tác phẩm của mình.

Đừng ca tụng “nghệ thuật” tuyển dụng của bạn, hãy tỏ ra chuyên nghiệp. Đừng tỏ ra thông minh trước các ứng viên bằng các thuật ngữ nhân sự, đừng hành hạ họ bằng những bài kiểm tra và bảng câu hỏi không cần thiết chỉ vì niềm vui của riêng bạn hoặc để “thực hành”.

Một trong những lý do khiến các nhà quản lý nhân sự không tin tưởng các nhà tuyển dụng bên ngoài là “họ không biết chi tiết cụ thể về hoạt động kinh doanh và công ty của chúng tôi”. Một trong những lý do khiến ứng viên không thích nhà tuyển dụng là “họ không biết đủ về đặc thù nghề nghiệp của chúng tôi, họ chỉ muốn “bán” một vị trí tuyển dụng chứ không muốn làm cố vấn”. Đi đến kết luận. Ngoài ra, đừng tạo ra thần tượng từ khách hàng và ứng viên của bạn: đừng lấy lòng bản thân nhưng cũng đừng kiêu ngạo.

7. Đừng coi mọi điều bạn nghe được đều là điều hiển nhiên.

Đừng coi việc ứng viên nói “không” với lời mời làm việc của bạn là câu trả lời cuối cùng và hợp lệ. Những từ “Tôi không quan tâm đến bất kỳ lời đề nghị nào” không có ý nghĩa gì trong lần liên hệ đầu tiên. Thông thường, người đó chỉ đơn giản là không muốn (hoặc không thể) nói chuyện với bạn hoặc anh ta không có đủ thông tin. Điều anh ấy thực sự muốn nói là "Tôi không có đủ thông tin để nói đồng ý." Mọi người không đưa ra những quyết định quan trọng ngay lập tức khi họ bất ngờ nhận được cuộc gọi từ một nhà tuyển dụng không xác định nào đó. Đây là lý do tại sao các câu hỏi của bạn và cách bạn hỏi chúng lại quan trọng đến thế.

“Không” chỉ được chấp nhận khi ứng viên đã nhận đủ thông tin để đưa ra quyết định sáng suốt. Cho đến lúc đó, nhiệm vụ chính của nhà tuyển dụng là kiên quyết tiếp tục liên hệ và tạo điều kiện để ứng viên nhận được thông tin đầy đủ. Chúng ta không thể chấp nhận ngay sự từ chối của một ứng viên mà chúng ta đã tìm kiếm bấy lâu nay và cuối cùng đã tìm thấy. Nó quá đắt đối với chúng tôi, theo nghĩa đen và nghĩa bóng.

8. Trong cuộc phỏng vấn: đừng nói chuyện vô ích, hãy lắng nghe nhiều hơn

Đã chuẩn bị sẵn câu trả lời cho các câu hỏi của ứng viên tiềm năng. Đừng mô tả vị trí tuyển dụng mà hãy nói và hỏi. Đào sâu hơn. Hãy để ứng viên “bán” chính mình. Trong khi hầu hết mọi người đều cởi mở với những lời mời làm việc mới, hãy chuẩn bị tinh thần để bị từ chối. Một trong những câu trả lời yêu thích của chúng tôi trước câu trả lời “không” của ứng viên là “đó là lý do tại sao chúng ta cần nói chuyện”. Duy trì sự quan tâm và tạo ra sự tò mò. Hầu hết mọi người sẽ đồng ý tiếp tục cuộc trò chuyện nếu bạn đủ kiên trì, đủ sáng tạo và đưa ra lý do hợp lý cho cuộc trò chuyện với bạn. Hãy hỏi những điều như “Bạn có nhận ra rằng mình đang đưa ra quyết định dài hạn dựa trên những thông tin ngắn gọn như vậy không?” Điều này khiến nhiều người phải khựng lại.

Kỹ năng tốt nhất của những người bán hàng giỏi nhất - khả năng giải quyết những lời từ chối của khách hàng - trong việc tuyển dụng chuyển từ thao túng sang tìm kiếm động cơ. Giúp người đó đưa ra lựa chọn và đưa ra quyết định. Mời anh ấy đánh giá đề xuất của bạn theo một bộ tiêu chí được chuẩn bị trước. Khuyến khích ứng viên đánh giá tất cả các khả năng của vị trí và không vội vàng trả lời.

9. Hãy thèm muốn đồng nghiệp của hàng xóm.

Nghĩa là, đối thủ cạnh tranh của khách hàng của bạn . Sử dụng tất cả các loại tìm kiếm và tất cả các phương pháp tiếp cận. Gọi cho họ và quyến rũ họ. Hãy yêu thương họ, xin họ lời khuyên và lời khuyên. Hãy đi từ người này sang người khác, rồi sự thật sẽ được tiết lộ cho bạn. Đánh giá một ứng viên bằng những việc làm của anh ta chứ không phải bằng quần áo và khả năng thể hiện bản thân của anh ta. Đừng đưa ra lời mời làm việc chính thức cho đến khi bạn nhận được sự đồng ý trước của ứng viên. Hãy để anh ấy muốn nó trước. Chỉ cần khiến anh ấy suy nghĩ xem hợp đồng nên như thế nào, với những điều khoản nào, khi nào anh ấy có thể bắt đầu một công việc mới.

10. Hãy nhớ quy tắc 3/30

Khi tiếp cận các ứng viên tiềm năng, hãy chia lời đề nghị của bạn thành ba phần:

1) gói bồi thường và chất lượng cuộc sống;
2) triển vọng phát triển nghề nghiệp;
3) kiến thức, kỹ năng và cơ hội mới.

So sánh lời đề nghị mới của bạn với công việc mà ứng viên hiện đang làm, tìm kiếm và chứng minh sự tiến bộ trên từng điểm. Ví dụ: 10% - ở điểm đầu tiên, 15% - ở điểm thứ hai và 5% - ở điểm thứ ba. Tổng cộng phải luôn có ít nhất một sự cải thiện 30% (50% thì tốt hơn). Nếu không, sẽ không có ai quan tâm đến bạn. Ứng viên phải hiểu rằng công việc mới tốt hơn ít nhất 30%. Hãy giúp anh ấy việc này. Đừng tập trung vào tiền bạc khi làm việc với những nhà quản lý cấp cao. Bất cứ ai không tích cực tìm việc đều hài lòng với mức lương của mình. Những ứng viên thụ động sẽ quan tâm đến công việc và vị trí mới hơn là mức lương mới.

Bài báo được đăng lần đầu trên Executive.ru vào ngày 2 tháng 10 năm 2010 với tiêu đề “Sáng tạo không cắt giảm”. Được công bố lại trong khối nội dung bên trongDự án đặc biệt biên tập viên.

Điều gì quyết định nhất đến hiệu quả của Công ty bạn? Một công ty là một chồng giấy trong két sắt (tài liệu thành lập) cộng với những nhân viên làm tất cả công việc. Cơ sở, thiết bị, tài sản, giấy phép - tất cả những thứ này sẽ chết và vô dụng nếu không có nhân viên. Và chất lượng công việc của Công ty bạn phụ thuộc chính xác vào công việc của họ. Như người ta thường nói, “nhân sự quyết định mọi thứ”.

Loại nhân viên bạn tuyển sẽ quyết định cách họ làm việc sau này. Nếu bạn thuê một chuyên gia không phù hợp thì dù thế nào đi nữa, điều đó cũng chẳng có tác dụng gì.

“Bạn không nên cố gắng tạo ra một con đại bàng từ một con vịt. Nó vô dụng. Tất cả những gì bạn nhận được chỉ là một con vịt tội nghiệp." - Bodo Schäfer

Điều gì sẽ xảy ra nếu cuộc thi được tổ chức nhưng không có ai được chấp nhận?

Hiệu quả của hầu hết các cuộc thi đã bị phá hủy từ trong trứng nước ở giai đoạn chuẩn bị và bố trí các vị trí tuyển dụng. Muốn tổ chức cuộc thi thành công thì khâu này phải được quan tâm nghiêm túc nhất. Chúng ta hãy xem xét từng bước cách quảng cáo cơ hội việc làm cho công ty của bạn.

Trình bày về Công ty, lý do và mục đích của cuộc thi

Quảng cáo của chúng tôi dành cho ai? Dành cho những người đang tìm kiếm một công việc mới. Những người này thường xuyên ghé thăm các trang web việc làm. Và họ đang tìm kiếm vị trí tuyển dụng của những Công ty mà họ muốn cống hiến hết mình. Họ phải hiểu rõ ràng loại Công ty nào muốn thuê họ và loại công việc nào được cung cấp.

Ở đây, như trong bất kỳ quảng cáo nào, bạn cần thể hiện bản thân từ khía cạnh hấp dẫn. Thật tuyệt vời nếu Công ty của bạn có một cái tên vang dội và được nhiều người biết đến. Lỡ như mọi người vẫn chưa biết thì sao? Nếu tên nghe hay, hãy thêm nó vào. Hoàn thành với các biểu tượng tươi sáng. Ngay cả khi công ty của bạn là IP Pupkin, nó vẫn cần được trình bày một cách có lãi. Phải có điều gì đó hấp dẫn về doanh nghiệp của bạn! Nếu không thì tại sao bạn lại tổ chức nó?

Ví dụ

Bạn có một người bán buôn bia. Công ty của bạn là Nhà giao dịch Bogatyr. Pháp nhân - IP Sinichkin. Công ty là đại diện khu vực của nhà sản xuất bia lớn nhất thế giới, Moon Interdrink. Ở Nga, nơi này sản xuất các nhãn hiệu bia nổi tiếng: “Altai Korona”, “Pereklinskoe” và “Tolstobryukhov”. Vì vậy, đây là:

Điều tồi tệ nhất là tự gọi mình là “IP Sinichkin”;

Trade House "Bogatyr" đã khá tốt rồi;

và hơn hết - "TD "Bogatyr", nhà phân phối độc quyền của nhà sản xuất bia số 1 thế giới, Moon Interdrink Corporation!

Bây giờ bạn cần lời giải thích: tại sao bạn lại tìm kiếm nhân viên? Có lẽ bạn có một doanh thu điên rồ? Có lẽ bạn không trả lương? Những nghi ngờ như vậy thường nảy sinh trong tâm trí của một người đang đọc vị trí tuyển dụng. Và nếu anh ta nghi ngờ liệu mình có được mời làm một công việc thực sự xứng đáng hay không, anh ta khó có thể gửi sơ yếu lý lịch cho bạn. Vì vậy, bạn phải nêu rõ lý do tổ chức cuộc thi. Và lý do này phải đáng trân trọng. Sẽ tốt hơn nếu nó cũng bất thường.

Những lý do điển hình:

...do mở rộng kinh doanh, đang tìm kiếm...

...do sự phát triển tích cực của doanh nghiệp đang tìm kiếm...

...liên quan đến việc mở ra những hướng đi mới đang tìm kiếm...

Những lời biện minh tốt hơn:

...liên quan đến việc ra mắt sản xuất động cơ turbo mới, chúng tôi đang tìm kiếm...

...liên quan đến việc tổ chức ba văn phòng khu vực mới đang tìm kiếm...

...liên quan đến việc thành lập bộ phận bán hàng VIP đang tìm kiếm...

Nếu muốn, bạn có thể gọi bộ phận bán hàng VIP là một bộ phận nhỏ trong bộ phận bán hàng làm việc với những khách hàng doanh nghiệp lớn nhất. Niềm tự hào của các nhân viên bộ phận VIP mới được thành lập sẽ là hiện thực và hữu hình.

Và quan trọng nhất là mục tiêu của cuộc thi (đó cũng chính là vị trí mà bạn đang tuyển nhân viên). Ở đây bạn cần chỉ ra chức danh công việc phổ biến nhất trong doanh nghiệp của bạn. Bất kỳ ai đọc quảng cáo đều phải hiểu rõ rằng bạn đang cung cấp chính xác công việc mà họ mong muốn. Một nhà bán buôn bia rất có thể sẽ tìm kiếm đại diện bán hàng.

Một mẹo nhỏ từ thực tiễn: nếu bạn cho biết rằng bạn đang tìm kiếm nhiều nhân viên (từ 2 đến 5), thì quảng cáo như vậy sẽ hoạt động hiệu quả hơn. Hơn nữa, bạn cần thuê ít nhất hai người cho mỗi vị trí. Xét rằng một nửa sẽ không đến làm việc cho bạn sau khi bạn tuyển dụng họ. Hoặc anh ấy sẽ rời xa bạn ngay trong những ngày đầu tiên hoặc thậm chí vài giờ làm việc ở một nơi mới.

Và bây giờ - tất cả cùng nhau:

TD "Bogatyr", nhà phân phối độc quyền của nhà sản xuất bia số 1 thế giới, Moon Interdrink Corporation,

liên quan đến việc tổ chức ba văn phòng khu vực mới đang tìm kiếm bốn đại diện bán hàng

Nhấn mạnh cỡ chữ, chữ in hoa và chữ in đậm trên chức danh công việc!

Yêu cầu và điều kiện

Bắt đầu với phiên bản tiêu chuẩn, điều chỉnh khi cần thiết.

Yêu cầu: năng động, trách nhiệm, khả năng giao tiếp với mọi người. Ưu tiên có kinh nghiệm làm việc thương mại. Nếu bạn chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng bạn cảm thấy mình có thể thành công - hãy đến!

Điều kiện:

lương - lương + % kết quả + gói xã hội.

Phần quan trọng nhất trong điều kiện làm việc của người nộp đơn, phải được nêu rõ trong văn bản của vị trí tuyển dụng, là điều khoản thanh toán. Điều quan trọng là phải chỉ rõ rằng nhân viên làm việc ở vị trí này được trả lương. Và bên cạnh đó - lãi suất và tiền thưởng từ kết quả, xã hội. gói, việc làm theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bạn phải tạo cho người nộp đơn ấn tượng rằng bạn có một Công ty nghiêm túc đảm bảo và cung cấp thu nhập hàng tháng nhất định, bao gồm cả mức lương ổn định cho mỗi nhân viên của mình. Và chúng tôi không hề nói về việc bạn thuê nhân viên làm việc trên cơ sở làm việc thuần túy, không có lương.

Nhưng điều tôi không khuyên bạn nên làm là nêu rõ mức lương cụ thể cho vị trí tuyển dụng của bạn. Trong mọi trường hợp, điều này sẽ làm giảm đáng kể hiệu quả của vị trí tuyển dụng của bạn. Giả sử trong vị trí tuyển dụng của bạn, bạn chỉ ra mức lương thấp so với tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bạn nghĩ ai sẽ bị thu hút bởi một vị trí tuyển dụng như vậy? Hầu như không có ai. Bây giờ hãy giả sử rằng bạn đã chỉ ra mức lương trung bình của thị trường lao động. Thật không may, mức lương như vậy vẫn không làm cho vị trí tuyển dụng của bạn trở nên hấp dẫn trong mắt người nộp đơn. Những gì bạn đề xuất là rõ ràng. Không có âm mưu. Không cần thiết phải liên lạc với bạn về điều này. Mặt khác, vị trí tuyển dụng của các Công ty khác đưa ra các điều kiện thanh toán hấp dẫn hơn. Điều này có nghĩa là hầu hết các ứng viên sẽ hướng nỗ lực của mình vào việc giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh ở một trong những Công ty cung cấp nhiều tiền hơn. Và họ sẽ giữ chỗ trống của bạn để dự phòng. Trong những ngày tiếp theo, những vị trí tuyển dụng mới với điều kiện hấp dẫn hơn sẽ xuất hiện... Kết quả là phần lớn những ứng viên tiềm năng hấp dẫn sẽ không còn nhớ vị trí tuyển dụng của bạn nữa.

Điều gì sẽ xảy ra nếu bạn chỉ ra trong vị trí tuyển dụng mức lương cao so với tiêu chuẩn thị trường? Vị trí tuyển dụng này sẽ được nhiều ứng viên quan tâm. Và trên hết - những kẻ nhận hối lộ. Những người không thực sự thích làm việc và kiếm tiền mà chỉ tìm cách bán mình với giá cao hơn. Và thấy mình ở một nơi thoải mái, nơi anh ta không thể làm gì để kiếm được nhiều tiền. Mức lương lớn được nêu trong vị trí tuyển dụng có tác dụng tương tự đối với những kẻ nhận hối lộ giống như cây nữ lang đối với một con mèo. Hầu hết những người nhận hối lộ sẽ tham gia vào cuộc cạnh tranh của bạn. Và kẻ nhận hối lộ lớn nhất chắc chắn sẽ giành chiến thắng trong cuộc thi này. Trên thực tế, đây là điều chính mà những kẻ nhận hối lộ có thể làm: tạo ấn tượng tốt tại một cuộc thi và ép nhà tuyển dụng phải trả mức lương cao. Câu hỏi đặt ra là tại sao bạn lại cần những nhân viên như vậy?

Vì vậy, điều tối ưu là bạn nên thu hút sự quan tâm của ứng viên đến vị trí tuyển dụng của bạn để họ thực sự muốn tham gia vào cuộc thi của bạn. Nhưng không nêu rõ trong vị trí tuyển dụng mức thu nhập cụ thể mà người nộp đơn có thể tin cậy được. Nếu điều này là không thể (ví dụ: khi đăng một vị trí tuyển dụng trên một số trang Internet), hãy thử chỉ ra mức thu nhập mà người nộp đơn có thể kiếm được nếu thắng cuộc thi này. Từ chấp nhận được-trung bình đến rất cao. Việc chỉ ra khoảng thời gian như vậy cho phép bạn thu hút sự quan tâm của người nộp đơn, đồng thời duy trì sự hấp dẫn. Để biết chính xác người nộp đơn có thể kiếm được bao nhiêu từ một công việc nhất định trong Công ty của bạn, người đó phải liên lạc trực tiếp với nhân viên của bạn. Và để làm điều này - hãy gửi sơ yếu lý lịch của bạn và đến gặp bạn để tham gia cuộc thi. Đó chính xác là những gì bạn cần.

Theo kinh nghiệm, bạn có thể tăng số lượng người đăng ký tham gia một cuộc thi nếu bạn không chỉ ra mức thu nhập cho một công việc nhất định trong văn bản của vị trí tuyển dụng, nhưng thông báo khoảng thời gian này cho người nộp đơn khi mời họ tham gia cuộc thi. Mặt khác, nếu bạn chỉ ra ngay khoảng thời gian tương tự trong văn bản của vị trí tuyển dụng, hiệu quả sẽ không phải lúc nào cũng tích cực.

Bạn cũng cần lưu ý rằng các vị trí tuyển dụng được chia thành ba loại tùy theo mức độ chi tiết của các yêu cầu đối với người nộp đơn.

Trong lựa chọn đầu tiên, chúng ta cần tiếp cận những ứng viên tiềm năng càng rộng rãi càng tốt. Và chỉ khi đó, trong quá trình lựa chọn sơ yếu lý lịch và ứng viên tham gia cuộc thi, chính chúng ta mới chọn ra ai là người thú vị hơn đối với mình. Nguyên tắc này nên được sử dụng khi việc thu hút một số lượng lớn ứng viên mục tiêu vào cuộc cạnh tranh của chúng ta là điều không hề dễ dàng. Đồng thời, bản chất công việc chúng tôi cung cấp khá rõ ràng đối với các ứng viên tiềm năng. Hầu hết các cuộc thi được tổ chức dành cho người quản lý bán hàng, đại diện bán hàng và người quản lý bán hàng đều đề cập cụ thể đến lựa chọn này.

Ở lựa chọn thứ hai, hầu như không có ứng viên nào đặc biệt tìm kiếm công việc mà chúng tôi cung cấp. Trong trường hợp này, chúng tôi cần phát triển một vị trí tuyển dụng cho một vị trí nhìn chung tương tự như công việc mà chúng tôi đang cung cấp. Và tại cuộc thi, chúng tôi sẽ tuyển dụng các ứng viên, cung cấp cho họ công việc mà chúng tôi thực sự cần một nhân viên. Đôi khi, để tăng tính cạnh tranh, bạn có thể đăng cùng lúc nhiều vị trí tuyển dụng cho các vị trí khác nhau. Chúng ta sẽ thảo luận thêm về nguyên tắc này sau.

Andrei Sizov thảo luận về cách văn bản tuyển dụng giúp thu hút những ứng viên phù hợp.người sáng lập công ty “Thời gian không chờ đợi”.

Những ứng viên giỏi thường CHỌN một công ty mà họ muốn khẳng định bản thân và trước hết, quan tâm đến:

— Bản chất của công việc (những gì sẽ cần phải được thực hiện tại nơi làm việc);

— Thành phần tài chính (thu nhập);

- Hiện thực hóa mục tiêu và ước mơ của chính mình;

— Môi trường (họ muốn thấy một công ty nơi họ được hiểu và đánh giá cao hơn);

— Thử thách (họ cần một trò chơi thú vị, khó khăn là điều chính khiến họ quan tâm);

- Triển vọng phát triển, tương lai.

Viết gì trong tài liệu để thu hút ứng viên? Trước tiên chúng ta hãy xem ý nghĩa của việc thu hút. Thu hút có nghĩa là lôi kéo, khơi dậy ham muốn hoặc sức ép tham gia vào việc gì đó, làm việc gì đó, tham gia cùng ai/việc gì đó. Tham gia vào cuộc trò chuyện, tham gia vào, tham gia vào công việc.

Điều gì sẽ khiến bạn muốn hãy thử sức mình trong công ty của bạn?

Thể hiện cơ hội, cơ hội cho tương lai. Nó có thể là gì? Tiền bạc? Tuyệt vời, hãy chứng tỏ rằng công ty của bạn có cơ hội kiếm được thu nhập khá. Đội nào sẽ giúp đỡ? Tuyệt vời, hãy cho tôi xem chính xác điều đó. Nếu đây là những cơ hội để phát triển cá nhân thì hãy làm rõ điều đó. Hơn nữa, bạn có thể mô tả ngắn gọn câu chuyện của nhân viên nếu bạn có điều gì đó và ai đó để tự hào.

Quảng cáo của bạn nên bao gồm gọi, mà ứng viên có khả năng chấp nhận. Trong trường hợp này, thách thức có nghĩa là mong muốn và sự sẵn sàng tham gia vào một cuộc tranh cãi hoặc đánh nhau.

- “Công việc đòi hỏi sự nỗ lực”

- "Tuyển chọn cạnh tranh"

- “Sẵn sàng học hỏi những điều mới”

- Phấn đấu để phát triển

- “Khả năng đương đầu với mọi thứ”

Chỉ những nhân viên làm việc hiệu quả mới có thể thực hiện được thử thách này.

Hai điểm này - những cơ hội lớn và sự cần thiết phải nỗ lực nhất định nên có ở vị trí tuyển dụng, nhưng không bị đe dọa, nhưng theo quan điểm là có thể và nhiều người đã thành công.

Đừng tập trung vào các mẫu; chúng có thể không phù hợp với bạn chút nào. Tạo ra một bức tranh lý tưởng về nhân viên mà bạn muốn thấy trong nhóm của mình và dựa trên đó, tạo một quảng cáo cho các ứng viên. Bạn sẽ hiểu chính xác về ai và với những phẩm chất gì bạn cần, anh ấy có thể bắt đầu từ đâu và anh ấy có thể phấn đấu vì điều gì. Điều này áp dụng cho cả tiền bạc và những thay đổi có thể xảy ra với một nhân viên tiềm năng trong công ty của bạn. Hãy phản ánh chính xác điều này khi soạn một quảng cáo cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Và ở đây chúng ta không chỉ nói về một quảng cáo ngắn mà còn về những tài liệu đáng viết và sử dụng để thu hút nhiều ứng viên hơn. Tài liệu có thể bao gồm các bài viết về tuyển dụng hoặc bất kỳ nội dung nào khác trên trang web của bạn, đây có thể là thông tin về công ty của bạn (lịch sử chi tiết và sống động), mục tiêu, sứ mệnh và giá trị của công ty, nói cách khác, mọi thứ sẽ cho phép ứng viên để hiểu rằng mọi người đều có thể cố gắng thay đổi cuộc sống hoặc mức độ của nó.

Nếu vị trí tuyển dụng cụ thể, không phổ biến và thử thách sẽ không mang lại kết quả thì quảng cáo nên nhấn mạnh vào công cụ làm việc của nhân viên này. Ví dụ: đối với vị trí tuyển dụng nhân viên dọn dẹp, đây có thể là cụm từ: “Công việc sử dụng thiết bị hiện đại, nhẹ, cũng như chất tẩy rửa có thương hiệu không gây dị ứng”.

Suy cho cùng, đôi khi không thể xác định được một nhân viên thực sự làm việc hiệu quả chỉ qua một cuộc phỏng vấn. Vì vậy phương pháp đánh giá tối ưu sẽ là “thời kỳ khách”. Nó là gì? Ngày khách là những ngày (có thể có 2-3 ngày, tùy thuộc vào đặc thù hoạt động của công ty) mà cả công ty và nhân viên tiềm năng có thể tìm hiểu nhau kỹ hơn. Công ty sẽ quyết định xem người này có phù hợp với họ hay không. Nhân viên - hiểu mức độ anh ta có thể và muốn làm việc trong công ty của bạn. Những ngày này không bắt buộc phải làm bất cứ điều gì, nhưng chúng cho cả hai bên thấy rõ sự hợp tác trong tương lai sẽ hiệu quả và hiệu quả như thế nào. Và chỉ sau khi hết ngày khách, bạn mới tiến hành cuộc phỏng vấn thứ hai và dựa trên kết quả, đưa ra quyết định liên quan đến người nộp đơn.

Đừng bao giờ quên rằng bạn chọn một ứng cử viên, không thuyết phục anh ta và sợ mất anh ta. Chỉ có bạn mới có thể quyết định xem người này có phù hợp hay không. Chúc may mắn với việc tuyển dụng của bạn!

Thu hút nhân sự vào công ty là một định nghĩa bao gồm công việc tìm kiếm và tuyển dụng những nhân viên có trình độ đáp ứng mọi tiêu chí trong công ty. Các nguồn thu hút bao gồm nhiều lĩnh vực khác nhau (trao đổi việc làm, cơ quan) nơi nhân sự có thể được lựa chọn. Công nghệ mới sẽ giúp thu hút ứng viên. Ví dụ: một số trang web đã được chứng minh là có hiệu quả, trong đó chỉ với một vài cú nhấp chuột, nhà tuyển dụng có thể chọn một số hồ sơ nhân viên phù hợp cùng một lúc. Chúng đóng vai trò là công cụ tìm kiếm người tìm việc dựa trên các tiêu chí cụ thể nhất định.

Các nguồn thu hút nhân viên được chia thành bên ngoài và bên trong. Bên ngoài bao gồm bất kỳ khu vực nào nằm ngoài công ty. Nội bộ – nguồn lực bổ sung được thu hút từ bên trong công ty của bạn. Sẽ hiệu quả hơn nếu thuê nhân viên cho các vị trí cấp thấp hoặc nhân viên bổ sung từ các nguồn bên ngoài. Đối với các vị trí cấp cao, các ứng viên nội bộ được xem xét, nhưng nếu không có dự kiến thăng tiến lớn thì bạn có thể tập trung vào các ứng viên bên ngoài.

Sẽ hiệu quả hơn nếu thuê nhân viên cho các vị trí cấp thấp hoặc nhân viên bổ sung từ các nguồn bên ngoài.

Ưu điểm của tuyển dụng nội bộ bao gồm:

Nhân sự được lấy từ một nhóm đã thành lập nên sẽ không cần nhân viên.
Không cần phải tốn tiền và thời gian cho việc đào tạo bổ sung vì mức tăng đã được lên kế hoạch.
Nhân viên hiểu rằng cơ hội phát triển nghề nghiệp là có thật và điều này mang lại thêm động lực.
Tiết kiệm quỹ lương.

Nhược điểm là việc lựa chọn ứng viên cho vị trí này còn hạn chế và sẽ có ít ý tưởng mới tràn vào công ty hơn.

Ưu điểm của việc thu hút nhân lực từ nguồn bên ngoài vào doanh nghiệp bao gồm:

Một luồng ý tưởng mới tràn vào công ty.
Sự lựa chọn rộng rãi hơn của ứng viên.
Khả năng lựa chọn một nhân viên đáp ứng tất cả các yêu cầu.

Nhược điểm nổi bật:

Khả năng cao là một người sẽ không thể tham gia nhóm hoặc làm việc không tốt với ban quản lý.
Bạn sẽ phải dành thời gian để học.

Chọn con đường bạn đi tùy thuộc vào vị trí hiện có và sở thích của ban quản lý.

Từ lý thuyết đến thực hành

Có nhiều hình thức thu hút nhân viên mới vào công ty. Theo tính đặc hiệu của chúng, chúng được chia thành các phương pháp chủ động và thụ động.

Các phương pháp chủ động thu hút nhân sự:

Tuyển dụng nhân viên tại sàn giao dịch lao động, trong các cơ quan tư nhân, trong số sinh viên tốt nghiệp và sinh viên năm cuối của các trường đại học, trong các tổ chức cạnh tranh, thông qua mối quan hệ giữa nhân viên và bạn bè của họ.
Các sự kiện liên quan đến việc giới thiệu công ty của bạn với các nhân viên tương lai, chẳng hạn như hội chợ việc làm, theo truyền thống diễn ra hàng năm vào mùa xuân.
Tổ chức các ngày lễ khác nhau với sự giới thiệu của công ty bạn.

Sự hấp dẫn thụ động bao gồm:

Đưa thông tin về vị trí tuyển dụng vào các nguồn thông tin bên ngoài (báo, tivi, Internet) và thụ động chờ phản hồi.
Vị trí trong các nguồn thông tin công khai sẽ mô tả triển vọng làm việc trong công ty của bạn và thông tin về nó.
Đưa thông tin trong nội bộ công ty (thông báo trên bục hoặc trên báo của công ty).

Tìm kiếm nhân sự thụ động ngụ ý rằng nhà tuyển dụng sẽ mong đợi một khách hàng sẽ phản hồi thông tin được đăng miễn phí hoặc kiếm tiền từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Tìm kiếm tích cực ngụ ý rằng nhà tuyển dụng sẽ thực hiện các hành động cần thiết để thu hút các chuyên gia phù hợp.

Cách chọn chuyên gia

Khi đã tìm được ứng viên cho công việc, cần phải lựa chọn ứng viên phù hợp. Quy trình tiêu chuẩn như sau:

Lựa chọn ứng viên dựa trên tài liệu đã nộp (đơn đăng ký, bảng câu hỏi, sơ yếu lý lịch).
Phỏng vấn các ứng viên cho vị trí này. Nó thường diễn ra ở bộ phận nhân sự; thật tốt nếu có mặt một nhà tâm lý học trong cuộc trò chuyện.
Phỏng vấn trực tiếp với đội ngũ quản lý (quản đốc, giám sát ca, tổng giám đốc).

Trong tất cả các giai đoạn được liệt kê, quan trọng nhất là quy trình phỏng vấn với người quản lý hoặc nhân viên nhân sự. Trong cuộc trò chuyện với người nộp đơn, một số mục tiêu phải đạt được:

Cố gắng xác định phẩm chất cá nhân của mỗi ứng viên.
Cung cấp cho nhân viên được thuê thông tin chi tiết về vị trí tương lai của anh ta và toàn bộ tổ chức.
Tìm hiểu những mong đợi và sở thích của ứng viên, cho họ biết công ty mong đợi gì ở anh ta.
Thảo luận về những đổi mới mà ứng viên sẵn sàng mang đến cho công ty, điều này có thể làm tăng cơ hội nhận được vị trí này.

Có những phương pháp khác giúp bạn dễ dàng lựa chọn nhân sự từ nhiều ứng viên. Một trong những phương pháp là thử nghiệm. Nhiều nhiệm vụ kiểm tra khác nhau được phát triển sẽ cho thấy một người đã vượt qua bài kiểm tra hiệu quả như thế nào. Từ các ứng viên, một số được chọn ra đáp ứng tốt nhất yêu cầu của bạn. Nhiệm vụ kiểm tra có thể do bạn thanh toán hoặc được cung cấp miễn phí, tất cả phụ thuộc vào vị trí tuyển dụng được cung cấp trong nhóm của bạn.

Trong tương lai, khi lựa chọn từ một số ứng viên, điểm nhấn là trình độ học vấn của người đó, nơi làm việc trước đây, kiến thức, kinh nghiệm và phẩm chất cá nhân của anh ta. Các giai đoạn của bài kiểm tra được lựa chọn riêng tùy theo yêu cầu của đối tượng. Các mô hình của các kỹ thuật khác nhau được trình bày rộng rãi trên Internet trên các trang web chuyên ngành khác nhau.

Người làm nhân sự mắc phải những sai lầm gì?

Một sai lầm trong việc lựa chọn nhân sự có thể khiến công ty tổn thất về tài chính. Nếu một người bỏ việc sau 1-3 tháng thì việc thay đổi công việc là không thể tránh khỏi. Điều này có nghĩa là bạn sẽ phải tìm kiếm lại ứng viên và mất thời gian làm việc.

Để tránh những sai sót khi tuyển dụng nhân sự cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

Khi xem xét một ứng viên, chỉ chú ý đến điểm mạnh của người đó, bỏ qua điểm yếu.
Trình độ chuyên môn của chuyên gia phải tương ứng với vị trí được đề xuất, nhưng không vượt quá. Nếu không, người nộp đơn sẽ làm việc tạm thời cho công ty và sẽ tìm kiếm một vị trí phù hợp hơn ở nơi khác.
Phẩm chất cá nhân và nghề nghiệp hoàn toàn phù hợp với vị trí được đề xuất. Nếu không, nhân viên sẽ nhanh chóng làm bạn thất vọng.
Hiệu quả của việc tuyển dụng nhân viên mới phải vượt quá chi phí đào tạo, đào tạo và đào tạo lại.
Vị trí này phải đáp ứng được yêu cầu và mong đợi của nhân viên mới. Bạn không nên thuê người mong đợi nhiều hơn từ bạn và công ty.
Đảm bảo rằng sau khi tuyển nhân viên mới, bầu không khí tâm lý trong nhóm không thay đổi.

Sau khi thu hút được nhân viên, bạn chỉ cần đăng ký cho anh ta làm việc trong thời gian thử việc. Mức lương trong thời gian thử việc có thể thấp hơn so với khi nộp đơn xin hợp đồng mở. Điều này được thỏa thuận trước và ghi rõ trong hợp đồng lao động. Thời gian thử việc không quá ba tháng; nếu vị trí cao - không quá sáu tháng.

Đừng vội tuyển dụng ứng viên cho các vị trí hành chính từ nguồn bên ngoài. Sơ đồ nhóm đã cho thấy hiệu quả trong hành động. Kế hoạch này dựa trên việc di chuyển nhân viên từ vị trí này sang vị trí khác theo chiều ngang hoặc lên bậc thang nghề nghiệp. Nếu nhân viên của bạn hoàn thành tốt trách nhiệm của mình và chứng tỏ được bản thân tốt thì anh ta có quyền được đào tạo nâng cao và chuyển đến một vị trí còn trống đòi hỏi kiến thức và kinh nghiệm cao hơn.

Sự tham gia của nhân sự, dù chủ động hay thụ động, đều phải diễn ra theo kế hoạch đã chuẩn bị trước. Bạn phải hiểu rõ ràng những gì bạn mong đợi từ nhân viên tương lai của mình và những điều kiện làm việc mà bạn sẵn sàng cung cấp cho anh ta. Bạn có thể tìm kiếm ứng viên cho công việc bán thời gian hoặc các vị trí cấp thấp từ các nguồn bên ngoài; đối với các vị trí còn trống, hãy chọn nhân sự từ một nhóm hiện có và được thành lập tốt. Chỉ có một môi trường tâm lý lành mạnh trong nhóm của bạn và sự phối hợp làm việc mới đưa công ty đến thành công.

Chào mọi người! Tôi vui mừng chào đón bạn đến “Lãnh thổ của nhân sự trung thực - #HR Differently”! Hôm nay tôi đề xuất nói về cách thu hút nhân viên vào một công ty. Tôi biết rằng một số đồng nghiệp đã chuẩn bị sẵn câu trả lời sớm, giống như trong một trò chơi nổi tiếng - bạn cần phải trả nhiều tiền hơn và sẽ không phải lo lắng về câu hỏi như vậy. Tôi thực sự muốn đáp lại điều này bằng câu nói cổ điển không kém “ngồi xuống hai”. Bởi vì nó ngu ngốc, thô sơ và... nó không có tác dụng. Và để không giải thích dài dòng, tôi chỉ đưa ra một trong những ví dụ minh họa nhất về bán lẻ; tại sao, với cùng một mức lương (và bạn cũng như tôi biết cách các chuỗi bán lẻ giám sát mức lương của đối thủ cạnh tranh), nhân viên từ chuỗi này chuyển sang chuỗi khác, và đôi khi thậm chí còn có mức lương thấp hơn. Nhưng đây là điều đáng để suy nghĩ, vì ngoài tiền lương, còn có những yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên và nhân viên.

Nói về việc thu hút nhân viên, chúng ta có thể chia vấn đề này thành nhiều nhóm một cách có điều kiện. Một số công ty thực sự cố gắng thu hút nhân viên và đang nỗ lực, những công ty khác nghĩ về việc đó nhưng không làm hoặc lên kế hoạch gì rõ ràng và cụ thể. Một số người thậm chí không nghĩ về điều đó và không nỗ lực. Một số đồng nghiệp của chúng tôi vẫn ảo tưởng về một “tình hình thuận lợi trên thị trường lao động”, mặc dù ngược lại, nhiều chuyên gia tin tưởng rằng tình hình trên thị trường hoàn toàn khác - thị trường của ứng viên với tất cả những hậu quả sau đó.

Cá nhân tôi, có vẻ như quan điểm thứ hai mô tả tình hình chính xác hơn, mặc dù thực tế là ngày càng có nhiều công ty hạn chế/đóng cửa hoạt động và dường như có rất nhiều ứng viên trên thị trường, từ đó... đôi khi nó không thể chọn được ai. Bạn cũng như tôi đều biết rằng việc tìm kiếm ứng viên cho các vị trí chủ chốt có thể kéo dài hàng tháng trời. Đúng, đồng nghiệp mắc lỗi, đôi khi làm những điều ngu ngốc, nhưng những ví dụ như vậy cho thấy để thu hút được những ứng viên xứng đáng, công ty cũng cần phải căng thẳng, và thường là căng thẳng rất nhiều.

Và có những công ty mà việc “thu hút” hoàn toàn không liên quan. Quá trình tuyển dụng trong trường hợp này được mô tả rõ hơn bằng từ "thu hút", bởi vì các ứng viên hoàn toàn không đến các công ty này hoặc những người hoàn toàn không có nơi nào để đi. Chỉ riêng tên công ty đã là một yếu tố ngăn cản. Họ dùng thủ đoạn gì chỉ để tạo cho mình cơ hội được lựa chọn. Thông thường lý do dẫn đến sự “thiếu chú ý” như vậy từ phía ứng viên là do bê bối, rủi ro về danh tiếng, sự ngu ngốc của ban quản lý hoặc bộ phận nhân sự, sự thô lỗ và thiếu tôn trọng từ phía nhà tuyển dụng, cùng những người khác. Gần đây, trên một diễn đàn, tôi đọc được ý tưởng lập danh sách đen những nhà tuyển dụng mà bạn không bao giờ nên liên hệ trong bất kỳ trường hợp nào (có lẽ nó đang sôi sục). Có lẽ những hiện tượng như vậy nảy sinh từ ảo tưởng về sự lựa chọn và khả năng đưa ra các điều khoản cho ứng viên, hoặc từ thái độ thiếu chuyên nghiệp đối với trách nhiệm của một người. May mắn thay, đây vẫn là những trường hợp ngoại lệ.

Hôm nay tôi đề xuất nói về cách trở nên thú vị đối với ứng viên và nhân viên của bạn. Tôi hy vọng nó sẽ hữu ích. Hơn nữa, nhiều công ty và đồng nghiệp đang nghĩ đến điều này. Người ta thường nghe nói đến sức hấp dẫn của công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng, v.v. nhưng đôi khi những cuộc trò chuyện này khiến đồng nghiệp xa rời thực tế và công ty...

Để không đi sâu vào chi tiết và không tìm kiếm vấn đề, tôi khuyên bạn nên tập trung vào hướng đi của vấn đề, đặc biệt vì tất cả các công ty đều khác nhau và bằng cách nhìn tổng thể, các đồng nghiệp sẽ có lý do để suy nghĩ. Vậy tôi khuyên bạn nên chú ý đến điều gì?

Ý nghĩa hoạt động của công ty (tại sao nó được thành lập và nó mang lại lợi ích gì cho xã hội). Đối với bạn, có vẻ như bây giờ không phải là lúc để nói về điều này, đây chỉ là những lời nói và bạn có thể làm mà không cần tất cả những điều này. Nhưng dù ai có nói gì đi chăng nữa, tôi hoàn toàn chắc chắn rằng đây là yếu tố quan trọng đối với những ứng viên thú vị và có giá trị, và đối với những nhân viên hiện tại thì điều đó cũng quan trọng. Có nhiều chuyên gia cũng chắc chắn về điều này. Cho dù bạn muốn gọi đó là sứ mệnh hay điều gì khác, điều quan trọng đối với nhân viên của bạn là công ty làm việc vì mục đích gì. Những người thú vị và quan tâm có thể đoàn kết xung quanh ý nghĩa này. Không cần những lời nói bi thảm hay khoa trương, bạn chỉ cần một ý tưởng lớn về mục đích của tất cả những điều này. Nhưng đừng quên không chỉ lên tiếng mà còn phải truyền đạt nó đến nhân viên của bạn, để họ cũng có thể là người vận chuyển giữa những người thân yêu, bạn bè và người quen của họ. Và để, chẳng hạn, nhân viên của bạn có thể nói, tôi không chỉ xây những viên gạch mà chúng tôi đang xây những ngôi nhà hiện đại nhất ở... hoặc tôi không chỉ là người bán hàng mà chúng tôi còn bán cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất hoặc làm nó là tốt nhất, v.v. Nhân tiện, tôi thấy rằng ở một số công ty, họ bắt đầu thêm ý nghĩa của công ty vào bản mô tả công việc, đối với tôi, có vẻ như cách này bức tranh đã hoàn chỉnh hơn.
Danh tiếng của công ty. Và ý tôi là danh tiếng không chỉ với tư cách là nhà tuyển dụng, mà còn nói chung trên thị trường, trong thành phố, trong nước. Nhiều công ty hiểu điều này và cân nhắc theo đúng nghĩa đen từng lời nói bên ngoài, từng lời hứa họ đưa ra, làm việc với nhân viên sao cho của công ty. danh tiếng được duy trì ở mức khá. Nhiều công ty có văn bản nội bộ quy định nghĩa vụ của người quản lý và nhân viên liên quan đến danh tiếng của công ty và thiệt hại gây ra cho danh tiếng của công ty được coi là tình huống khẩn cấp nghiêm trọng nhất. Nhiều công ty không quan tâm đến danh tiếng của mình và tình hình mỗi ngày càng trở nên tồi tệ hơn. Nếu bạn nghĩ rằng thành công trong tuyển dụng hoặc hiệu quả hoạt động của công ty không liên quan gì đến vấn đề danh tiếng thì tôi e rằng bạn đã rất sai lầm. Ngoài ra, đối với một nhân viên, làm việc cho một công ty có tiếng xấu có thể là một vết nhơ cho sự nghiệp tương lai. Khá nhiều ứng viên hiểu được điều này và suy nghĩ về nó nên tôi nghĩ kết luận đã rõ ràng.
Đổ đầy, tổ chức công việc, điều kiện làm việc. Tôi hoàn toàn tin chắc rằng đây là yếu tố rất quan trọng đối với những người muốn đạt được điều gì đó, trưởng thành và phát triển. Không chỉ mức lương, không chỉ chức danh công việc đều ảnh hưởng đến quyết định của ứng viên mà còn ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục làm việc tại công ty của nhân viên bạn. Thật không may, nhiều công ty thật ngu ngốc, người quản lý của họ không biết tại sao họ cần những nhân viên có trình độ như vậy, họ muốn/có thể đạt được kết quả gì, điều gì sẽ xảy ra với những nhân viên này tiếp theo. Và HR không thể giúp đỡ hay tư vấn gì cho họ trong việc này. Do đó, bạn có thể thu hút ứng viên bằng những lời hứa hẹn về một công việc thú vị, sao chép mô tả công việc của ai đó nhưng không xác nhận được tất cả những điều này trong thực tế và đánh mất những nhân viên thú vị và có giá trị. Đúng vậy, bạn có thể làm “giám đốc rào cản”, phục vụ cà phê và kể chuyện cười cho sếp, nhưng đối với những người biết tôn trọng mình thì đây là con đường đi đến cuối cùng. Thật không may, các công ty rất hiếm khi nghĩ đến điều này. Rất thường xuyên không có ý nghĩa gì đằng sau bản mô tả công việc, công ty không có nhu cầu thực sự về công việc này hay công việc kia, không có nhân viên, không có sự tổ chức và điều phối công việc tốt. Và quá ít công ty nghĩ đến điều kiện làm việc. Và tất cả những điều này giúp thu hút ứng viên đến với công ty. Vì vậy, nhiều công ty đã bắt đầu tập trung vào việc lấp đầy công việc, bắt đầu ngay từ bản mô tả công việc. Đã đến lúc ngừng nói chuyện với ứng viên bằng ngôn ngữ giao thức ngắn gọn và đã đến lúc ngừng nói dối.
Các mối quan hệ trong công ty (tinh thần công ty). Một yếu tố quan trọng khác. Tôi nhắc đi nhắc lại về chính xác ý tôi muốn nói là nó có thể đọc được. Và để làm rõ hơn, tôi đề nghị bây giờ ít nhất bạn nên nghĩ đến các mối quan hệ trong công ty. Về thái độ của công ty đối với nhân viên, về mối quan hệ giữa các nhân viên, giữa quản lý và nhân viên, v.v. Điều này quá quan trọng đối với cả cá nhân ứng viên, nhân viên và đối với toàn bộ công ty. Dù muốn hay không, bạn (với tư cách là nhân viên) sẽ là một phần của hệ thống này. Và nếu tinh thần trong công ty không phù hợp với bạn thì bạn sẽ không thể sống ở đó lâu được. Tôi nghĩ bạn cũng biết những ví dụ về những công ty khó chịu, kinh tởm và kinh tởm. Cả ngày của bạn có thể bị hủy hoại bởi phong cách giao tiếp, hành động, sự cạnh tranh quá mức và nguyên tắc “mỗi người vì chính mình”, v.v. Tôi thường viết về điều này nhưng nhiều đồng nghiệp không hiểu hoặc không để ý đến điều này. Chỉ nói về văn hóa doanh nghiệp hay việc chúng ta đều là anh chị em, hay chúng ta là một gia đình, là chưa đủ. Tinh thần của công ty có thể giúp thu hút nhân viên hoặc có thể gây ra tác hại to lớn. Bạn cho tôi biết ứng viên sẽ hiểu nó như thế nào nếu không hòa mình vào cuộc sống của công ty. Đừng quên chúng ta đang sống ở thời đại nào; một ứng viên thông minh sẽ đặt câu hỏi, xem những gì họ viết về công ty trên mạng và nói chuyện với bạn bè. Chà, ở một số công ty, tinh thần là mọi thứ trở nên rõ ràng ngay khi bạn vượt qua ngưỡng cửa.
Có sẵn các quy định minh bạch và dễ hiểu liên quan đến nhân sự.Ồ, tôi thường nói về điều này biết bao. Có bao nhiêu công ty có những thứ như thế này? Những quy định như vậy sẽ giúp nhân viên chỉ cần tập trung vào công việc, đảm bảo rằng công ty sẽ đối xử thỏa đáng với cả những thành công và thất bại của anh ta. Hơn nữa, đây sẽ không phải là cách tiếp cận có chọn lọc và “cá nhân” mà là cách tiếp cận giống nhau đối với tất cả mọi người. Bây giờ hãy nghĩ xem điều này có thể giúp bạn thu hút những ứng viên thú vị và có giá trị như thế nào cũng như ý nghĩa của nó đối với nhân viên của bạn. Nếu bạn quan tâm đến ý nghĩa chính xác của những quy tắc này, bạn có thể tìm kiếm trên trang web của tôi.
Công bằng và minh bạch trong việc trả lương. Xin lưu ý rằng đây không phải là số tiền thù lao. Hơn nữa, như bạn hiểu, đối với một số loại nhân sự nhất định, mức thù lao không còn quan trọng nữa. Và nếu bạn đặt cho mình mục tiêu thu hút nhân viên chỉ bằng mức thù lao, thì hãy chuẩn bị tinh thần cho thực tế là bạn sẽ có được những người muốn nhận (không phải kiếm!) mức thù lao cao bằng bất cứ giá nào và sẽ để lại cho bạn một người xứng đáng. sẵn sàng cung cấp nhiều hơn, nếu không công ty sẽ không còn khả năng thanh toán những gì đã hứa. Tôi hoàn toàn tin chắc rằng đối với những nhân viên có giá trị, điều quan trọng hơn là công ty sẵn sàng trả lương gì và liệu công ty có sẵn sàng tuân thủ các thỏa thuận đã đạt được hay không. Hãy nhìn vào các vị trí tuyển dụng, hầu hết đều hứa hẹn mức lương cao hoặc thậm chí rất cao. Vì vậy, tất cả các công ty của chúng tôi phải trả rất nhiều? Nếu bạn mỉm cười thì tôi cũng có ý đó. Bạn có thể được hứa tặng hàng núi vàng cho những điều mà về nguyên tắc không thể đạt được. Ví dụ: nhiệm vụ là chạy marathon với thời gian của một người chuyên nghiệp, bất kể họ hứa với bạn bao nhiêu, bởi vì nhiệm vụ như vậy đòi hỏi sự chuẩn bị cẩn thận và lâu dài, và đơn giản là không khả thi về mặt thể chất đối với mọi người. Tình hình gần như giống nhau ở nhiều công ty - họ hứa hẹn những phần thưởng siêu lớn cho những nhiệm vụ siêu hạng, nhưng về nguyên tắc thì không thể hoàn thành nhiều nhiệm vụ vì kế hoạch không đầy đủ, chưa tạo điều kiện hoặc thậm chí nhân viên làm. không có cơ hội để tác động đến điều này. Hơn nữa, nhiều công ty thay đổi điều kiện trò chơi trong khi chơi hoặc thậm chí chính trò chơi. Nhiều nhân viên có cảm giác như đang đối mặt với những kẻ gian lận và ghi nhớ những khoản tiền phạt khét tiếng. Vì vậy, nếu bạn muốn cạnh tranh về mức thù lao, thì hãy nghĩ đến cách cạnh tranh tốt hơn với các quy tắc công bằng hơn để thiết lập nó và thực hiện các thỏa thuận đã đạt được.
Mối quan hệ của công ty với/với các ứng viên. Nó giống như một nghịch lý: một mặt, HR phàn nàn về việc ứng viên thiếu quan tâm đến công ty, mặt khác họ cư xử với ứng viên theo cách khiến nhiều người trong số họ mất hết mong muốn tiếp tục liên lạc với công ty. Bây giờ tôi đang nói về sự thô lỗ, về sự thiếu tôn trọng, cũng như về sự lựa chọn khét tiếng này “liệu bạn có phù hợp với chúng tôi hay không”. Tôi đã viết rất nhiều lần rằng việc tuyển dụng là một quá trình chung, trong đó mỗi (!) bên quyết định xem có nên tiếp tục các mối quan hệ xa hơn hay không. Nhưng điều này một cách bướng bỉnh không đến được với một số đồng nghiệp. Đây là lý do tại sao các ứng viên bị coi như những kẻ cầu xin, đây là lý do tại sao những câu hỏi ngu ngốc như “Ồ, làm thế nào bạn có thể hữu ích cho chúng tôi”, “chứng minh rằng bạn xứng đáng với công ty của chúng tôi” và những câu hỏi khác tương tự. Đôi khi, sau khi giao tiếp với nhà tuyển dụng, bạn muốn gửi cho công ty một vòng hoa chia buồn về sự vô vọng trong nỗ lực tuyển dụng của họ, bởi vì thật khó để tưởng tượng những tác hại mà một số nhà tuyển dụng gây ra cho công ty. Tôi không muốn và sẽ không tiếp tục, ai đó nên suy nghĩ về điều này và làm cho quá trình này trở nên thú vị và đôi bên cùng có lợi.
Hãy khác biệt hoặc là điểm nổi bật của công ty. Tôi cũng viết về điều này khá thường xuyên, về cách các công ty lặp lại sai lầm của nhau, cách họ sao chép những điều ngu ngốc trong thái độ đối với nhân viên và các khía cạnh khác. Bởi vì điều này, làm việc với nhân sự ở nhiều công ty thường giống nhau, thiếu tôn trọng, thiếu chú ý, lừa dối, v.v. Tất cả những điều này không làm cho sự lựa chọn của ứng viên trở nên vô vọng; tất cả những điều này buộc anh ta phải cẩn thận hơn nhiều lần khi lựa chọn. Vì vậy, tôi thường khuyến khích đồng nghiệp của mình khác biệt, không làm những điều ngu ngốc như nhiều người vẫn làm. Đừng bắt ứng viên phải lựa chọn giữa hai tệ nạn, hãy trở thành công ty không giống những công ty khác. Có quá nhiều sự ngu ngốc trong lĩnh vực nhân sự đến mức dễ dàng tạo ra sự khác biệt, vậy tại sao không tận dụng thêm lợi thế đó? Hãy tự xác định xem bạn có thể thực hiện việc này một cách nhanh chóng và dễ dàng ở đâu và bắt đầu ngay hôm nay. Đúng, điều này sẽ không giải quyết được vấn đề thu hút ứng viên của bạn, nhưng nó sẽ giúp ích rất nhiều cho bạn trong việc này.

Tôi khuyên bạn nên xem lại tất cả các lĩnh vực có thể xảy ra vấn đề này; bạn không cần phải đồng ý hay tranh luận với tôi bây giờ. Tôi đề nghị bạn chỉ cần suy nghĩ về nó và đưa ra quyết định cho bạn, cho công ty của bạn.

Và đó là tất cả cho ngày hôm nay. Ai cần mình giúp đỡ thì liên hệ mình nhé, bạn luôn hoặc.

Hẹn gặp lại bạn trên blog!

Oleg Barysh, chuyên gia về quản lý nhân sự hiệu quả

CHÚNG TA HÃY NHÌN VÀOnhân sựKHÁC NHAU! (#HRkhác nhau)

Nếu bài viết này thú vị và hữu ích cho bạn, tôi khuyên bạn nên đăng ký nhận tin tức trên blog và nhận thông tin về tất cả các tài liệu mới trực tiếp vào hộp thư đến của bạn

lượt xem

Lưu VKontakte