Ngày 6 tháng 11 năm 2018 Trưởng Bộ phận. Công ty năng lượng LLC

Ví dụ về bản ghi nhớ cho nhân viên mới

Nhắc nhở cho nhân viên mới! Tại sao nhân viên mới và bộ phận nhân sự lại cần nó? Hãy bắt đầu với người mới bắt đầu. Ngày đầu tiên đi làm - đối với nhiều người nó trở thành một cơn ác mộng thực sự, bởi vì trong một ngày anh ta phải làm quen với mọi thứ, ghi nhớ và bắt đầu thích nghi. Vì vậy, một bảng ghi chú như vậy, một lời nhắc nhở, đơn giản là cần thiết để nhân viên mới điều hướng các quy tắc và không gian.

Tại sao bộ phận nhân sự cần nó? Điều cần thiết là để nhân viên của bộ phận nhân sự không bị làm phiền bởi những chuyện vặt vãnh và để họ không phải giải thích cho mọi người mới biết nơi tìm thứ gì đó và lấy thứ gì ở đâu.

Đồng nghiệp! Tôi hy vọng bạn điều chỉnh bản ghi nhớ dành cho nhân viên mới cho phù hợp với tổ chức của mình và nó sẽ mang lại kết quả!

Đồng nghiệp thân mến!

Chúng tôi vui mừng chào đón bạn đến với Romashka LLC. Chúng tôi chắc chắn rằng ngay trong những ngày đầu tiên làm việc, bạn sẽ cảm thấy Romashka LLC là một nhóm gồm những người có cùng chí hướng, yêu thích công việc của mình và cố gắng làm công việc đó tốt hơn những người khác.

Tất nhiên!

Trước khi bắt đầu, bạn nên làm quen với thư mục chung Exchange với nội dung của các tài liệu được đặt trong thư mục “Đạo luật quy chuẩn địa phương” (LNA), nơi các LNA mới được thông qua xuất hiện liên tục, cũng như trong “Công việc văn phòng” thư mục chứa thông tin hữu ích về công việc văn phòng, bao gồm hướng dẫn cách viết thành thạo một lá thư kinh doanh, danh pháp các vụ việc, v.v.

Những thư mục này cần được xem xét thường xuyên.

1. Chấp nhận nội quy làm việc

Nhân viên được phân công một tuần làm việc 5 ngày, 40 giờ: công việc bắt đầu lúc 9 giờ sáng và kết thúc lúc 6 giờ chiều.

Thời gian nghỉ trưa là từ 12:00 đến 13:00.

Nhân viên được nghỉ phép hàng năm với điều kiện duy trì nơi làm việc (vị trí) và thu nhập trung bình, kéo dài 28 ngày theo lịch. Quyền sử dụng kỳ nghỉ trong năm làm việc đầu tiên phát sinh đối với nhân viên sau sáu tháng làm việc liên tục tại công ty. Kỳ nghỉ cho năm làm việc thứ hai và các năm tiếp theo có thể được cung cấp theo lịch nghỉ phép.

Về các vấn đề cần phải có quyết định của ban quản lý công ty hoặc cấp phó của công ty, nhân viên phải liên hệ với người giám sát trực tiếp của mình. Tất cả các đơn đăng ký và bản ghi nhớ ban đầu phải được người giám sát trực tiếp của bạn xác nhận.

Nhân viên công ty phải mặc trang phục công sở khi thực hiện nhiệm vụ công việc. Bạn không nên mặc quần cạp trễ, quần jean, váy ngắn; không tạo dáng, thể thao, đồ đi biển (áo, quần ống túm, quần lửng có dây đai), cũng như quần áo làm bằng vải trong suốt, có đường viền cổ sâu (hở lưng, hở bụng), màu sắc lòe loẹt, có hình ảnh hoặc dòng chữ lớn.

2.Tiền lương

Lương được trả cho Nhân viên 2 lần/tháng, cụ thể: tạm ứng vào ngày 20 với số tiền bằng 40% lương chính thức, thanh toán lần cuối vào ngày 5 hàng tháng bằng cách chuyển khoản vào thẻ lương của Ngân hàng Ak Bars. Dựa trên kết quả công việc, người lao động được trả tiền thưởng hàng tháng với số tiền lên tới 40% tiền lương.

Thẻ lương được cấp tại Phòng Kế toán và Báo cáo sau khi ký HĐLĐ. Không cần phải tự mình đến phòng kế toán, mọi hồ sơ cần thiết đều được Phòng Nhân sự cung cấp. Khi thẻ đã sẵn sàng, Phòng Kế toán và Báo cáo sẽ mời bạn đến nhận.

Cấm:

• di chuyển tài sản, đồ vật hoặc vật liệu của công ty ra khỏi nơi làm việc mà không có sự cho phép thích hợp;
• hút thuốc ở những nơi có lệnh cấm phù hợp với yêu cầu về an toàn và vệ sinh công nghiệp;
• tiến hành các cuộc trò chuyện điện thoại cá nhân kéo dài;
• sử dụng Internet, e-mail và các hình thức liên lạc khác cho các mục đích không cốt lõi;
• mang theo bên mình hoặc sử dụng đồ uống có cồn, đến tổ chức hoặc tham gia trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc ngộ độc chất độc;

Quan trọng:

Đặt mua văn phòng phẩm, cấp thẻ điện tử, thiết bị văn phòng - phòng hoạt động hành chính kinh tế (tầng 1, phòng giải trí).

Tạo email trong Outlook- Quản trị hệ thống (tel.)

Lập biên bản tiếp nhận điện thoại và thiết bị văn phòng- người giám sát trực tiếp của bạn có liên quan.

Nhận điện thoại và thiết bị văn phòng của công ty-(Bộ phận hỗ trợ kỹ thuật)

Danh sách số điện thoại nhân viên công ty- được cung cấp bởi người giám sát trực tiếp của bạn.

Đăng ký ID dịch vụ- bạn phải cung cấp ảnh của mình ở dạng điện tử (ở định dạng jpeg) cho Phòng Nhân sự.

Đăng ký khấu trừ thuế- cần cung cấp cho Phòng Kế toán và Báo cáo bản sao giấy khai sinh của từng trẻ dưới 18 tuổi cũng như của từng học sinh, sinh viên, học viên cao học, thường trú, thực tập sinh, sinh viên, học viên theo học 24 tuổi.

VẢI

Chúng tôi khuyên bạn nên ăn mặc phù hợp với mức lương của bạn. Nếu bạn mặc vest và túi xách đắt tiền thì bạn đang làm quá tốt và không cần tăng lương. Nếu ăn mặc tồi tàn, bạn cần học cách quản lý tiền bạc tốt hơn và không cần tăng lương. Nếu bạn ăn mặc bình thường, bạn đang tiêu tiền một cách khôn ngoan và không cần tăng lương.

NGÀY BỆNH

Chúng tôi không còn chấp nhận ghi chú của bác sĩ. Nếu bạn có thể đến gặp bác sĩ, bạn có thể đi làm.

CAN THIỆP PHẪU THUẬT

Hoạt động bây giờ bị cấm. Khi làm việc cho chúng tôi, bạn cần tất cả nội tạng của mình. Bạn không thể xóa bất cứ điều gì. Nhìn chung, bạn đã được thuê. Bất kỳ hoạt động có thể là một lý do để sa thải.

NGÀY CÁ NHÂN

(lưu ý: Nghỉ vì việc cá nhân không được trả lương)

Mỗi nhân viên có 104 ngày riêng mỗi năm. Họ được gọi là thứ bảy và chủ nhật.

Vắng mặt để tang

Đây không phải là lý do để bỏ lỡ công việc. Bạn không thể làm gì để giúp đỡ bạn bè, người thân và đồng nghiệp đã qua đời. Hãy để những người không làm việc gánh vác họ trên hành trình cuối cùng. Trong một số trường hợp hiếm hoi, nếu cần sự có mặt của bạn, tang lễ sẽ diễn ra vào buổi tối và chúng tôi sẽ vui lòng cho phép bạn làm việc trong giờ nghỉ trưa để bạn có thể về sớm một tiếng.

Vắng mặt do CHẾT CỦA CHÍNH MÌNH

Có thể là lý do vắng mặt. Tuy nhiên, bạn phải thông báo cho chúng tôi hai tuần để có thời gian đào tạo nhân viên mới được thuê.

SỬ DỤNG NHÀ VỆ SINH

Chúng tôi nhận thấy nhân viên dành quá nhiều thời gian để đi vệ sinh.

Trong tương lai chúng tôi sẽ giới thiệu các lượt truy cập theo thứ tự bảng chữ cái. Những người lao động có họ bắt đầu bằng chữ A sẽ đi vệ sinh từ 8 giờ đến 8 giờ 20, với họ B từ 8 giờ 20 đến 8 giờ 40, v.v. Nếu bạn không thể sử dụng thời gian của mình, bạn sẽ đợi đến khi ngày tiếp theo. Trong trường hợp khẩn cấp, bạn có thể trao đổi với đồng nghiệp nhưng phải có sự cho phép bằng văn bản của cả hai người giám sát.

Ngoài ra, giới hạn ba phút đối với việc sử dụng gian hàng cũng được đưa ra.

Sau ba phút, bạn sẽ nghe thấy một tiếng bíp, giấy vệ sinh sẽ được kéo vào hộp, cửa sẽ mở và máy sẽ chụp ảnh. Trong trường hợp vi phạm nhiều lần, ảnh sẽ được đăng trên báo tường.

GIỜ ĂN TRƯA

Người gầy có 30 phút ăn trưa để ăn uống đàng hoàng. Đối với người bình thường, một bữa ăn nhẹ 15 phút là đủ. Người béo được cho 5 phút để uống cocktail và thuốc giảm cân.

Cảm ơn bạn đã phục vụ công ty chúng tôi! Chúng tôi làm hết sức mình cho bạn. Tuy nhiên, tất cả các câu hỏi, nhận xét, lo ngại, lo ngại, khiếu nại và đề xuất có thể được chuyển đi nơi khác.

Chúc bạn làm việc tốt nhé. PHÒNG NHÂN SỰ

Để chọn các công cụ đào tạo giúp nhân viên nhanh chóng hòa nhập vào tổ chức và vị trí, hãy phân tích các mục tiêu đào tạo và đánh giá ngân sách nhân sự của bạn. Tùy thuộc vào loại nhân viên mà bạn đang phát triển chương trình giới thiệu, hãy chọn một hoặc nhiều công cụ.

Những công cụ thích ứng nào tồn tại?

Các công cụ thích ứng sau đây được sử dụng rộng rãi nhất trong thực tế:

• thư chào mừng;
• chào mừng cuộc họp;
• sổ nhân viên;
• Ngày đầu tiên của người mới;
• bộ dụng cụ dành cho người mới bắt đầu;
• thông tin về người mới đến;
• kế hoạch thích ứng;
• Ngày mới đến;
• đào tạo trong thời gian thích ứng;
• Khóa học giới thiệu;
• cố vấn.

Mỗi công cụ này có thể được sử dụng độc lập hoặc kết hợp với những công cụ khác. Đồng thời, điều quan trọng là phải loại trừ những tình huống làm phức tạp quá trình thích nghi của những người mới đến và có thể khiến họ mất động lực.

Cách viết thư chào mừng

Để giảm bớt những lo lắng của nhân viên mới về ngày làm việc đầu tiên, hãy gửi cho họ Thư chào mừng. Hãy phản ánh trong đó:

• lời chào và lời chúc mừng khi được tuyển dụng;
• thông tin chung về tổ chức, đơn vị cơ cấu;
• địa chỉ văn phòng, chỉ đường lái xe và tình hình đỗ xe và (hoặc) kế hoạch vận chuyển và thời gian di chuyển ước chừng;
• Họ tên, ảnh, số điện thoại, email của nhân viên sẽ gặp người mới đến và giới thiệu nơi làm việc;
• số lượng văn phòng nơi người mới đến dự kiến, và nếu cần, kế hoạch làm thế nào để đến đó;
• Họ và tên và chức vụ của người giám sát trực tiếp của anh ta, nếu có thể - ảnh của người quản lý và ảnh chung của đồng nghiệp;
• kế hoạch ngày làm việc đầu tiên, lịch làm việc, ảnh nơi làm việc;
• danh sách các tài liệu cần thiết cho việc làm;
• mô tả ngắn gọn về hệ thống thù lao;
• quy định về trang phục, nếu có. Nếu quy định về trang phục nghiêm ngặt, hãy đính kèm ảnh kèm ví dụ về cách nhân viên mới nên ăn mặc khi đi làm;
• mô tả các đặc điểm khác của văn hóa doanh nghiệp.

Soạn thư dưới mọi hình thức.

Ngoài ra, hãy phát hành một lá thư chúc mừng khác thay mặt người đứng đầu công ty. Một nhân viên mới sẽ rất vui khi nhận được tin nhắn từ người đứng đầu tổ chức và đọc được những lời chúc tích cực. Một lá thư như vậy là một công cụ hữu hiệu giúp tăng động lực và lòng trung thành của nhân viên ngay từ những ngày đầu tiên đi làm.

Bạn có thể đính kèm vào thư chào mừng của mình các phiên bản điện tử của cuốn sách dành cho nhân viên, bộ tài liệu tuyển dụng mới và các liên kết đến thông tin về nhà tuyển dụng trên Internet, chẳng hạn như trên mạng xã hội.

Cách tổ chức một cuộc họp chào mừng

Nếu bạn muốn thể hiện sự đối xử đặc biệt với nhân viên tương lai của mình, hãy mời anh ấy đến một cuộc họp cá nhân. Ví dụ: mời nhân viên đi uống cà phê hoặc ăn trưa trong giờ làm việc.

Tại cuộc họp, một lần nữa xin cảm ơn bạn vì đã đồng ý trở thành thành viên trong nhóm của mình và thảo luận về các khía cạnh quan trọng trong công việc tương lai của nhân viên và người sử dụng lao động.

Nếu không thể tổ chức một cuộc họp cá nhân, hãy tổ chức một cuộc họp trực tuyến hoặc cuộc gọi video qua Skype. Bằng cách này, bạn sẽ tiết kiệm được thời gian của tất cả những người tham gia hẹn hò qua thư từ.

Nếu không có nhu cầu gặp gỡ đồng nghiệp nhưng bạn vẫn muốn tạo ấn tượng tích cực, hãy làm một đoạn video ngắn cho nhân viên tương lai của mình, trong đó bạn và các thành viên trong nhóm chào hỏi người mới đến.

Cách tạo sổ nhân viên

Sách nhân viên là một ấn phẩm in hoặc điện tử nhằm giới thiệu cho nhân viên mới các nguyên tắc và quy tắc của tổ chức cũng như nói về các hoạt động của tổ chức. Sổ nhân viên ở các tổ chức khác nhau có thể được gọi khác nhau: thư mục nhân viên, tài liệu quảng cáo của công ty, bản ghi nhớ nhân viên mới (phiên bản ngắn - sách).

Như thực tế cho thấy, định dạng thuận tiện nhất để in sách của nhân viên là định dạng A6 (105x148 mm), cho phép nó còn được gọi là sách tham khảo bỏ túi.

Mỗi tổ chức xác định nội dung của sổ nhân viên một cách độc lập. Theo quy định, nó bao gồm thông tin chung liên quan đến điều kiện làm việc và sinh hoạt trong tổ chức, danh sách những người mà nhân viên mới có thể liên hệ về một số vấn đề nhất định (cho biết số điện thoại hoặc địa chỉ email để liên hệ), nội quy chung của công ty, tài liệu mẫu thiết kế, vân vân.

Ngoài các khối thông tin, sổ sách của nhân viên còn có thể chứa các khối như:

• lời chào của người đứng đầu tổ chức;
• sơ đồ tổ chức;
• mô tả cơ cấu tổ chức của tổ chức, bao gồm tên và ảnh;
• thông tin về biểu tượng của công ty;
• từ điển thuật ngữ doanh nghiệp, v.v.

Đồng thời, sổ sách của nhân viên không được chứa quá nhiều thông tin không cần thiết, do khối lượng của nó có thể khiến nhân viên mới sợ hãi và làm xấu đi quá trình tiếp nhận thông tin cơ bản.

Sổ nhân viên có thể dành cho tất cả nhân viên của tổ chức hoặc dành cho một số loại nhân viên nhất định. Ví dụ: một cuốn sách dành cho nhân viên làm việc từ xa có thể có một phần bổ sung bao gồm tất cả tài liệu từ khóa học thích ứng. Việc thêm phần như vậy là khá hợp lý vì nhân viên làm việc từ xa không có cơ hội trực tiếp tham gia khóa học giới thiệu. Ngoài ra, một cuốn sách nhân viên đặc biệt có thể được phát triển cho đại diện của nhiều ngành nghề nhất trong tổ chức. Đặc biệt, đây có thể là:

• sổ sách của người bán trong một chuỗi cửa hàng bán lẻ lớn;
• sổ kiểm toán ở công ty kiểm toán lớn;
• sách của các chuyên gia năng lượng tại các công ty trong ngành năng lượng.

Ở các công ty mới, đang phát triển tích cực, nên xây dựng sổ sách dành cho người quản lý đặc biệt. Bao gồm trong đó phần mô tả về các quy trình và quy định kinh doanh, ví dụ: Quy định về chuẩn bị và bảo vệ ngân sách của bộ hoặc các quy định của địa phương liên quan đến làm việc với nhân sự và quy định, đặc biệt là các vấn đề về lựa chọn nhân sự, điều chỉnh và sa thải.

Tặng sách cho nhân viên vào ngày đầu tiên đi làm. Nếu tổ chức của bạn không có phiên bản giấy của cuốn sách, bạn có thể:

• gửi sách dưới dạng điện tử tới email của nhân viên;
• đặt cuốn sách trên trang web của công ty hoặc trong thư mục mạng công cộng;
• đặt tài liệu sách trên quầy thông tin, tất cả nhân viên đều có thể truy cập miễn phí.

Nhân viên của tổ chức chịu trách nhiệm giúp người mới làm quen với cuốn sách, chẳng hạn như người cố vấn hoặc nhân viên nhân sự, cho biết tầm quan trọng của thông tin được trình bày trong đó và lý tưởng nhất là đồng ý về thời điểm mà sau khi làm quen sơ bộ, người mới có thể hỏi câu hỏi và thảo luận về bất kỳ điểm còn mơ hồ.

Lên kế hoạch cập nhật sách định kỳ vì thông tin trong sách có thể thay đổi. Thường xuyên cung cấp thông tin cập nhật cho nhân viên hiện có.

Cách tổ chức ngày đầu tiên của người mới

Ngày đầu tiên của nhân viên mới là một chuỗi các sự kiện được thiết kế để tạo ấn tượng tích cực về tổ chức ở nhân viên mới và truyền cảm hứng cho anh ta làm việc trong đó.

Bạn nên chuẩn bị trước cho ngày đầu tiên làm người mới. Trong khi chờ nhân viên mới đến văn phòng, bạn phải:

• chuẩn bị nơi làm việc của nhân viên; không được có đồ vật nào thuộc về nhân viên trước đó;
• kiểm tra sự sẵn có của các công cụ làm việc cần thiết (bộ đồ dùng văn phòng, dụng cụ đo lường, v.v.);
• đặt thẻ, cấp huy hiệu;
• chuẩn bị lời chào từ đồng nghiệp (bưu thiếp chúc mừng công việc mới (bao gồm cả bưu thiếp điện tử), một thanh sô cô la, một món quà lưu niệm của công ty);
• tạo tài khoản email công việc cho nhân viên tương lai, có quyền truy cập vào các chương trình cần thiết cho công việc của nhân viên mới;
• xây dựng kế hoạch làm việc cho người lao động trong thời gian thử việc;
• xây dựng kế hoạch thích ứng.

Công việc sơ bộ như vậy sẽ cho nhân viên mới thấy rằng ngay từ những ngày đầu tiên anh ấy đã là thành viên được chào đón trong nhóm, họ đã thực sự chờ đợi anh ấy và chuẩn bị cho sự xuất hiện của anh ấy. Vì thái độ của nhân viên đối với tổ chức được hình thành ngay từ những ngày đầu tiên nên đừng để nhân viên cảm thấy bị bỏ rơi trong những ngày này. Vì lý do tương tự, bạn không nên lên lịch khởi hành cho nhân viên mới vào ngày mà người giám sát trực tiếp và (hoặc) người cố vấn của anh ta sẽ vắng mặt, chẳng hạn như đi công tác, nghỉ phép hoặc nghỉ ốm).

Tình huống: làm thế nào để cho nhân viên thấy rằng anh ta được chào đón ở nơi làm việc mới

Để làm cho nhân viên cảm thấy mình là một phần của nhóm trong ngày làm việc đầu tiên ở tổ chức mới:

• Tặng người mới một món quà lưu niệm có logo của tổ chức để giúp họ nhận biết về công ty;
• Trước khi người mới đến làm việc, hãy gửi danh thiếp đến nhà anh ấy qua đường bưu điện hoặc chuyển phát nhanh để nhấn mạnh tầm quan trọng của anh ấy và chứng tỏ rằng anh ấy đã quyết định đúng đắn khi làm việc trong tổ chức này;
• Tổ chức một bữa tiệc nhỏ để chúc mừng nhân viên mới gia nhập nhóm, hoặc sắp xếp một buổi họp nhóm vào ngày đầu tiên nhân viên làm quen với nhóm;
• Đưa cho người mới thuê một chiếc áo phông hoặc miếng lót cốc có chữ ký của tất cả nhân viên;
• Đăng thông điệp chào mừng người mới trên trang web công ty của bạn;
• đưa cho nhân viên mới một tờ giấy làm quen - danh sách các nhân viên của bộ phận, tốt nhất là có ảnh, đề nghị gặp tất cả các thành viên trong nhóm trong vòng vài ngày và thu thập chữ ký của họ trên tờ giấy làm quen;
• sắp xếp một cuộc gọi điện thoại hoặc thư từ người đứng đầu tổ chức với lời chào cá nhân;
• Đăng thông điệp chào mừng người mới trên báo, trang web hoặc sảnh văn phòng của công ty và thông báo cho mọi người về thành viên nhóm mới trong danh sách gửi thư hoặc cuộc trò chuyện của công ty.

Cách tạo bộ dụng cụ dành cho người mới bắt đầu

Bộ tài liệu dành cho người mới đến là một gói tài liệu và các vật dụng đặc biệt, mục đích của nó là cung cấp thông tin cơ bản về tổ chức và tạo động lực cho công việc ở nơi mới.

Bộ dụng cụ dành cho người mới bắt đầu có thể bao gồm:

• mô tả công việc, các quy định của địa phương (cả bắt buộc và hiện có bổ sung trong công ty), bao gồm Quy định lao động, Quy định về thù lao, Quy định về thích ứng, v.v.;
• kế hoạch làm việc của nhân viên trong thời gian thử việc;
• sổ nhân viên;
• các bản ghi nhớ của công ty dành cho các khía cạnh khác nhau của công việc trong tổ chức, chẳng hạn như điền đơn xin nghỉ phép, thuyên chuyển, sa thải, đặt mua văn phòng phẩm;
• ấn phẩm mới nhất của công ty, trong trường hợp tổ chức xuất bản tờ báo, tạp chí, tờ rơi quảng cáo của riêng mình;
• quà lưu niệm của công ty, chẳng hạn như bút, sổ ghi chú, cốc hoặc ổ đĩa flash có logo công ty;
• danh bạ điện thoại của nhân viên trong tổ chức.

Một số tài liệu có thể được ghi vào đĩa CD kèm theo phim về tổ chức.

Cách giới thiệu nhân viên mới vào nhóm

Điều quan trọng không chỉ là giới thiệu người mới với các đồng nghiệp tương lai của anh ta mà còn phải nói với nhân viên của tổ chức về người mới trong nhóm. Với mục đích này, hãy sử dụng các kênh liên lạc có sẵn trong tổ chức:

• trang web công ty dành riêng cho nhân viên mới;
• bản tin email;
• quầy thông tin đặt ở lối vào tổ chức;
• bản tin hoặc báo của công ty;
• hiệu suất cá nhân.

Khi giới thiệu một người mới vào nhóm, không chỉ truyền tải họ, tên, họ và chức vụ của anh ta mà còn cung cấp thông tin rộng hơn, đặc biệt, cho biết:

• trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc của nhân viên mới;
• những thành công và thành tựu của người mới trong các dự án trước đó;
• thông tin có tính chất không chính thức (tình trạng hôn nhân, sở thích, nguyên tắc, v.v.) - với điều kiện là người mới đến đồng ý với điều này.

Yêu cầu thông tin này trực tiếp từ nhân viên mới. Nếu bạn lấy thông tin từ sơ yếu lý lịch của một người mới, thì trước tiên hãy phối hợp thông tin đó với anh ta. Có lẽ thành viên mới trong nhóm sẽ không muốn một số thông tin nhất định về sơ yếu lý lịch của mình được công bố rộng rãi.

Cách lập kế hoạch giới thiệu cho người mới

Kế hoạch thích ứng là một tài liệu đưa ra trình tự rõ ràng về các biện pháp thích ứng, việc hoàn thành từng bước đảm bảo nhân viên thích ứng nhanh nhất và thoải mái nhất với các điều kiện mới. Ở một số tổ chức, kế hoạch thích ứng có thể có những tên gọi khác, ví dụ: bảng thích ứng, nhật ký của nhân viên mới, kế hoạch hẹn hò, kế hoạch thực tập cá nhân, v.v.

Một kế hoạch thích ứng có thể được phát triển cho một loại nhân viên nhất định của tổ chức, ví dụ: nhân viên bán hàng, biên tập viên, nhà tiếp thị hoặc riêng cho một nhân viên cụ thể, có tính đến đặc điểm cá nhân của anh ta, ví dụ, nhu cầu đào tạo bổ sung của người mới.

Theo quy định, kế hoạch thích ứng được người giám sát trực tiếp của người mới đến xây dựng với sự tham gia của người cố vấn và nhân viên dịch vụ nhân sự dựa trên kế hoạch làm việc của nhân viên trong thời gian thử việc.

Chưa có một hình thức kế hoạch thích ứng thống nhất nên hãy lập kế hoạch dưới mọi hình thức và làm quen với chữ ký của nhân viên mới trong những ngày đầu tiên đi làm.

Đầu tiên, hãy viết ra các nhiệm vụ trong thời gian thử việc, tức là danh sách các nhiệm vụ, tài liệu và trách nhiệm mà nhân viên sẽ phải nắm vững trong thời gian thử việc. Khi đặt mục tiêu, hãy sử dụng phương pháp SMART, nhờ đó bạn có thể đo lường kết quả đạt được nhiệm vụ ở bất kỳ điểm kiểm soát nào.

Trong phần thứ hai, hãy liệt kê các hoạt động đã lên kế hoạch để thích ứng với người mới, ví dụ: “tham gia khóa học giới thiệu”, “làm việc với người cố vấn”. Trong cùng phần này, cùng với danh sách các biện pháp thích ứng cụ thể, hãy chỉ ra:

• ngày và giờ nắm giữ của họ;
• Họ, tên, chức vụ và số điện thoại liên lạc của người chịu trách nhiệm thực hiện các biện pháp thích ứng;
• nơi gặp gỡ (nếu cần thiết).

Trong phần thứ ba của kế hoạch, hãy bao gồm danh sách các hoạt động kiểm soát, ví dụ:

• vượt qua bài kiểm tra chuyên ngành về kiến ​​thức đã học, ví dụ đối với người quản lý bán hàng, vượt qua bài kiểm tra kiến ​​thức về đặc tính của sản phẩm do tổ chức sản xuất;
• lịch họp với người quản lý trực tiếp để phân tích kết quả của các biện pháp thích ứng và việc hoàn thành nhiệm vụ được giao của nhân viên;
• vượt qua chứng nhận cuối cùng.

Thường xuyên theo dõi việc thực hiện các nhiệm vụ được nêu trong kế hoạch tiếp nhận. Vui lòng đánh dấu điều này trên tài liệu.

Ở giai đoạn thích ứng cuối cùng, sau khi đánh giá hiệu suất của nhân viên mới, hãy đưa ra quyết định về công việc tiếp theo của anh ta trong tổ chức và nếu người giám sát và cố vấn trực tiếp có đề xuất về đào tạo nhân viên và các nhiệm vụ trong tương lai của anh ta thì hãy ghi chúng vào lập kế hoạch và thực hiện chúng.

Làm thế nào để dành ngày mới

Ngày dành cho người mới đến thường được tổ chức ở các công ty lớn đồng thời tuyển dụng một số lượng lớn nhân viên mới. Mục tiêu chính của sự kiện là xây dựng đội nhóm. Thông thường, Ngày dành cho người mới đến bao gồm:

• phần nội dung chính thức, trong đó nhân viên mới được cung cấp thông tin chung về tổ chức;
• một phần giải trí không chính thức giúp người mới nhanh chóng cảm thấy mình là một phần của đội. Phần này có thể bao gồm việc tổ chức các cuộc thi tặng quà, đào tạo xây dựng đội nhóm, tiệc buffet vinh danh những người mới đến, v.v. Cần lưu ý rằng việc tặng quà là một sự kiện có tác động rất hiệu quả và quà tặng không nhất thiết phải đắt tiền chút nào; bất kỳ mặt hàng nào cũng khá phù hợp với logo của tổ chức, ví dụ: nhật ký, bút, cốc, lịch, ổ đĩa flash, v.v.

Chương trình Ngày Người Mới đến phụ thuộc vào kinh phí và trí tưởng tượng của ban tổ chức. Trong trường hợp này, người tổ chức thường là các chuyên gia nhân sự. Trong một số trường hợp, các nhà cung cấp bên ngoài tham gia vào những mục đích này, họ cung cấp đào tạo, giáo dục nhân viên và tổ chức các sự kiện toàn diện cho nhân viên mới đến.

Sự kiện này có thể được tổ chức cả trên lãnh thổ của tổ chức và trong một chuyến đi đến các khu vực thiên nhiên hoặc giải trí. Về tần suất, nên tổ chức Ngày dành cho người mới đến mỗi tháng một lần hoặc mỗi quý một lần (tùy thuộc vào tần suất tuyển dụng nhân viên mới).

Cách tổ chức đào tạo cho người mới trong thời gian thích ứng

Nếu công việc ở một vị trí đòi hỏi bất kỳ kiến ​​thức và kỹ năng đặc biệt nào, chẳng hạn như kiến ​​thức về kỹ thuật bán hàng hiệu quả, thì cần phải sử dụng một công cụ thích ứng như đào tạo. Việc tổ chức đào tạo nhân sự trong giai đoạn thích ứng đảm bảo giảm thời gian thích ứng trong sản xuất.

Việc đào tạo phải nhất quán và có hệ thống. Theo quy định, nhân viên mới được đào tạo ngay từ những ngày đầu tiên tuyển dụng và sau đó trải qua các biện pháp thích ứng nhằm mục đích giúp người mới từng bước nắm vững kiến ​​​​thức và kỹ năng cần thiết.

Việc đào tạo nên bao gồm cả làm việc với người cố vấn và nghiên cứu độc lập của người mới về các tài liệu, quy định nội bộ, hướng dẫn cần thiết, v.v.

Lời khuyên: trước khi tổ chức đào tạo độc lập cho người mới bắt đầu, hãy xác định khả năng học hỏi của anh ấy.

Làm điều này ở giai đoạn lựa chọn. Để làm điều này, hãy phân tích các phần “Khóa học và hội thảo” và “Giáo dục bổ sung” trong sơ yếu lý lịch của nhân viên. Nếu một ứng viên cho biết có sẵn các chứng chỉ hoặc bằng cấp giáo dục bổ sung, điều này cho thấy ứng viên đó đã sẵn sàng học tập, bao gồm cả việc học tập độc lập. Ngoài ra, để đánh giá một nhân viên, hãy sử dụng các bài kiểm tra đặc biệt để xác định trí thông minh và khả năng tự học của anh ta.

Xây dựng chương trình đào tạo cho một số loại nhân viên nhất định hoặc riêng cho từng nhân viên mới. Phối hợp các chương trình với các trưởng bộ phận và phê duyệt chúng với người đứng đầu tổ chức. Giao quyền kiểm soát việc thực hiện kế hoạch đào tạo cho người giám sát trực tiếp của người mới hoặc cho một chuyên gia đào tạo, ví dụ như một huấn luyện viên, nếu công ty có.

Với khối lượng lớn công việc đào tạo nhân viên, các tổ chức thường thành lập các trung tâm đào tạo, nhờ có giáo viên, lớp học và thiết bị đào tạo đặc biệt, giúp tổ chức hiệu quả nhất việc đào tạo nhân viên mới và đào tạo nâng cao cho nhân viên dài hạn.

Nếu tổ chức không có trung tâm đào tạo thì điều quan trọng là phải đánh giá nguồn lực sẵn có để thực hiện đào tạo chuyên môn. Để kết thúc này:

• tiến hành khảo sát các trưởng bộ phận, cố vấn và xác định những người sẵn sàng giảng dạy cho người mới;
• kiểm tra trình độ của các giáo viên tiềm năng đã được lựa chọn và, nếu cần, xây dựng kế hoạch đào tạo họ;
• Xác định chi phí đào tạo cho cả nhân viên sẽ dạy và nhân viên mới được tuyển dụng. Cũng bao gồm trong chi phí đào tạo khoản thanh toán cho dịch vụ của huấn luyện viên, thiết bị đào tạo, tài liệu phát tay, chi phí thời gian, v.v.;
• xác định khả năng kỹ thuật của tổ chức, ví dụ: khả năng tạo một trang web với các chương trình đào tạo, v.v.

Sau khi tiến hành phân tích như vậy, hãy đưa ra kết luận - có thể tự mình tổ chức đào tạo nhân viên không, chẳng hạn như thiết lập quyền truy cập vào trang web nội bộ của công ty, chuẩn bị sách nhỏ, phát triển khóa đào tạo điện tử, v.v., hay bạn cần trợ giúp về vấn đề này từ các tổ chức bên thứ ba chuyên đào tạo nhân viên.

Cách tiến hành một khóa học giới thiệu để thích ứng với người mới

Khóa học giới thiệu, hay còn gọi là – Đào tạo chào mừng hoặc đào tạo “Chào mừng đến với Công ty”, là một trong những công cụ thích ứng, một mặt, mục đích của nó là cung cấp cho nhân viên mới những thông tin giới thiệu đầu tiên về tổ chức, lĩnh vực hoạt động, văn hóa doanh nghiệp, mặt khác, truyền cho những người mới đến cảm giác về sự lựa chọn đúng đắn, niềm tự hào về việc họ làm việc trong tổ chức này.

Nhờ khóa học giới thiệu, nhân viên mới sẽ phát triển hình ảnh tích cực về tổ chức ngay từ những ngày đầu tiên làm việc và nhờ đó, tăng cường lòng trung thành với nhà tuyển dụng. Ngoài ra, khóa học nhập môn còn giúp nhân viên trở nên độc lập hơn và ít phụ thuộc vào môi trường hơn trong thời gian thích nghi với tổ chức, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và năng suất làm việc của họ.

Có ba hình thức tiến hành một khóa học giới thiệu:

• lớp học;
• điện tử;
• Trộn.

Hình thức lớp học là một lựa chọn cổ điển để tiến hành một khóa học nhập môn. Ưu điểm của nó là cơ hội cho những người mới làm quen với nhau và những người cũ của tổ chức trong giao tiếp thực tế, đặt câu hỏi quan tâm cho chuyên gia thực hiện khóa học và ngay lập tức nhận được câu trả lời cho họ.

Khi làm việc trong lớp học, chuyên gia tiến hành khóa học sẽ quan sát những người tham gia và xác định các cơ hội tiềm ẩn khiến các tình huống xung đột nảy sinh trong nhóm. Nguyên nhân của xung đột có thể là do nhân viên từ chối các quy tắc và quy tắc của tổ chức. Trong trường hợp này, trong suốt khóa học, người đào tạo sẽ điều chỉnh sự hiểu biết của nhân viên về công việc của họ trong các điều kiện mới và đặt cho họ một khuôn mẫu hành vi nhất định tương ứng với các chuẩn mực của các mối quan hệ trong tổ chức.

Nên tổ chức một khóa học giới thiệu dưới dạng điện tử (e-learning) cho nhân viên của các văn phòng ở xa hoặc trong trường hợp tất cả những người mới bắt đầu không thể thực hiện khóa học trong môi trường lớp học. Nguyên nhân sau có thể là do có nhiều người mới đến hoặc thiếu nguồn lực trong tổ chức: thiếu cơ sở vật chất đặc biệt, chuyên gia đào tạo phù hợp, v.v.

Hình thức hỗn hợp của khóa học giới thiệu bao gồm cả giờ học trên lớp và các yếu tố học trực tuyến. Hình thức này đã trở nên phổ biến nhất trong thực tế, vì nó cho phép các chuyên gia nhân sự phát triển chương trình khóa học cân bằng nhất, xác định phần thông tin nào người mới bắt đầu có thể tự nghiên cứu và trong trường hợp nào thì giao tiếp trực tiếp (lớp học) là phù hợp.

Cách tổ chức cố vấn để tăng tốc độ thích ứng của người mới

Kèm cặp là một trong những công cụ thích ứng. Đây là một hình thức đào tạo nhân viên trong đó một nhân viên có kinh nghiệm hơn sẽ chuyển giao kiến ​​thức và kinh nghiệm của mình cho nhân viên mới trực tiếp tại nơi làm việc của họ trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ hiện tại.

Trong những tuần đầu tiên làm việc của người mới, người cố vấn chỉ cho anh ta cách thực hiện đúng các chức năng, giúp anh ta điều hướng bộ phận, giới thiệu anh ta với đồng nghiệp và thực hiện các nghĩa vụ khác đối với học viên.

Giai đoạn tương tác tiếp theo của họ liên quan đến việc phân chia một phần trách nhiệm giữa học viên và người cố vấn. Tùy thuộc vào đặc thù của công việc, khoảng thời gian này có thể bắt đầu vào tuần thứ hai làm việc của nhân viên hoặc một tháng sau khi tuyển dụng. Lúc này, người cố vấn đóng vai trò như một nhà tư vấn nhiều hơn trong việc giải quyết các tình huống khó khăn. Dựa trên kiến ​​​​thức được người cố vấn truyền đạt, học viên học cách phân tích độc lập các hoạt động của mình, liên tục tự đặt câu hỏi: có thể làm gì khác để cải thiện công việc của mình? Làm thế nào để cải thiện kỹ thuật làm việc của bạn?

Một danh sách gần đúng các hành động của người cố vấn được đưa ra trong bảng.

Những điều cần tránh khi tổ chức sự kiện thích ứng cho nhân viên

Để nhân viên nhanh chóng thích nghi với nơi ở mới, đừng “bỏ rơi” anh ta một mình. Đừng cảm thấy rằng việc làm quen với tất cả nhân viên và hòa nhập với nhóm là trách nhiệm cá nhân của anh ấy. Hãy giúp anh ta việc này, hướng dẫn anh ta trong những ngày đầu tiên, giao cho anh ta một người phụ trách hoặc người cố vấn, hoặc buộc người giám sát trực tiếp của anh ta phải chú ý đến anh ta hơn.

Vào ngày đầu tiên làm việc, đừng ép nhân viên điền vào các biểu mẫu phức tạp để đăng ký phúc lợi và bồi thường. Hãy khiến anh ấy bận rộn ngay lập tức làm quen với đồng nghiệp, khu vực và những điều thú vị khác. Cho phép đọc, hoàn thành hoặc ký tất cả các tài liệu không cần thiết cho việc làm sau: vào buổi tối hoặc ngày hôm sau.

Hãy nhớ rằng mọi người đều cần thời gian riêng để thích nghi; một số sẽ cảm thấy “như ở nhà” tại nơi làm việc chỉ sau hai tháng; những người khác sẽ cần sáu tháng hoặc hơn để thích nghi. Đừng mong đợi và đặc biệt là đừng yêu cầu tất cả nhân viên đều có thái độ giống nhau đối với các biện pháp thích ứng. Ví dụ, một người mới đến cần được giới thiệu trước công chúng, anh ta thích trở thành trung tâm của sự chú ý, trong khi đối với người khác, việc trình bày như vậy sẽ khiến anh ta bối rối, gây sợ hãi và khó chịu. Về vấn đề này, hãy kiểm tra với người mới xem điều gì có thể giúp anh ấy nhanh chóng hòa nhập với nhóm, hiểu rõ các nhiệm vụ được giao, điều này sẽ giúp anh ấy giảm bớt căng thẳng khi ở môi trường mới.

Giao cho nhân viên những nhiệm vụ đơn giản trong thời gian đầu làm việc. Đừng mong đợi quá nhiều từ anh ấy ngay lập tức. Tránh chỉ trích quá mức về kết quả công việc của mình. Khen ngợi thường xuyên hơn là chỉ trích (với tỷ lệ khoảng bảy lời khen và ba lời chỉ trích). Điều này sẽ giúp nhân viên tăng cường sự tự tin và giảm bớt những căng thẳng không cần thiết do những nghi ngờ nội tâm về việc liệu anh ta có làm đúng việc hay không.

Đặt mục tiêu rõ ràng. Cho phép người mới sử dụng các phương pháp làm việc mới đối với tổ chức nhưng quen thuộc với anh ta, được áp dụng từ nơi làm việc trước đây của anh ta. Hãy xem xét kỹ hơn, có lẽ chúng hiệu quả hơn những gì đã được áp dụng trước đây trong tổ chức. Không ngăn chặn sáng kiến ​​bằng cách từ chối các ý tưởng, hứa sẽ xem xét, xem xét mà không chỉ trích hay phản đối, đưa ra những phản hồi thỏa đáng.

Đừng giới hạn nhân viên mới của bạn chỉ đọc hướng dẫn và sách hướng dẫn – hãy để họ tham gia giao tiếp sôi nổi, hứng thú với đồng nghiệp. Tổ chức một cuộc thảo luận chung về các quy tắc và chuẩn mực của văn hóa doanh nghiệp trong tổ chức với tất cả đồng nghiệp của người mới, chẳng hạn như trong giờ nghỉ trưa trong bữa tiệc trà chung để vinh danh người mới.

Cung cấp cho nhân viên mới các hướng dẫn, thiết bị, nguồn lực và đào tạo cần thiết một cách kịp thời. Đừng trì hoãn việc có được các nguồn lực cần thiết cho công việc chính thức. Điều này có thể làm mất động lực của người mới - anh ta sẽ không cảm thấy mình quan trọng và công việc của anh ta được đánh giá cao, do đó sẽ làm anh ta chậm đạt được mức năng suất mong đợi, điều này cũng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến toàn bộ quá trình làm quen.

Cố gắng giúp đỡ nhân viên, trả lời các câu hỏi của anh ta, giám sát các dự án của anh ta, nhưng không cho phép sự giám hộ quá mức hoặc sự mềm mỏng quá mức trong trường hợp kết quả công việc tiêu cực. Bầu không khí xung quanh người mới nên thuận lợi nhưng không được tạo ra ý tưởng rằng anh ta có những đặc quyền so với những đồng nghiệp lâu năm.

Ví dụ về một bản ghi nhớ cho nhân viên

Bản ghi nhớ cho nhân viên | Vật mẫu

TÔI TÁN THÀNH

Phó Trưởng phòng Nhân sự Tổng giám đốc

Công ty TNHH Avanti MTA Công ty TNHH Avanti MTA

____________________ _______________________

BA. Prigozhin S.M. Dushechkin

"___"____________ 2006 "___"______________ 2006

P A M Y T K A

dành cho thợ máy ARS, người giám sát ca AMK và người vận hành trạm xăng để làm việc với nhân viên cấp dưới

1. XỬ LÝ TRONG TRƯỜNG HỢP NHÂN SỰ TRỄ HOẶC VẮNG MẶT

1.1. Nếu một nhân viên vắng mặt 5 phút sau khi bắt đầu làm việc, hãy gọi cho nhân viên này và tìm hiểu lý do chậm trễ.

1.2. Nếu không thể liên lạc với nhân viên và 15 phút sau khi bắt đầu ca làm việc, hãy thông báo ngay cho trưởng bộ phận nhân sự B.A. Prigozhin qua điện thoại về vụ việc, hoặc khi nhân viên vắng mặt, Phó Tổng Giám đốc M.I. Số điện thoại của các quan chức này phải có sẵn. Tiếp tục hành động theo chỉ đạo của các quan chức này.

1.3. Nếu bạn đến muộn, ngay sau khi nhân viên có mặt tại nơi làm việc, bắt buộc phải có giấy giải thích của anh ta về lý do chậm trễ. Trường hợp từ chối viết biên bản giải trình thì lập biên bản từ chối giải trình có chữ ký của ít nhất hai nhân viên. Khi kết thúc ca làm việc, lập biên bản vắng mặt theo mẫu đã thiết lập. Tất cả các tài liệu được gửi đến văn phòng cùng với các báo cáo. Việc xử lý kỷ luật, tước tiền thưởng do người có thẩm quyền của công ty quyết định độc quyền. Trong trường hợp này, ý kiến ​​​​có động lực của người quản lý dây chuyền được tính đến (người quản lý dây chuyền: thợ cơ khí ARS, người giám sát ca AMK, người điều hành trạm xăng). Việc phạt tiền bị cấm theo quy định của pháp luật hiện hành. Từ PENALTY không được phép sử dụng trong bảng lương và các tài liệu nhân sự khác.

1.4. Thu hút sự chú ý của nhân viên về sự cần thiết phải thông báo cho người quản lý trực tiếp và người đứng đầu QA về khả năng đi trễ và vắng mặt.

1.5. Nếu bạn nhận được thông tin từ nhân viên về sự vắng mặt của bạn, hãy thông báo ngay cho trưởng bộ phận nhân sự B.A.

1.6. Việc nhân viên vắng mặt có lý do chỉ được xác nhận bằng các tài liệu (giấy chứng nhận không đủ năng lực làm việc, giấy chứng nhận của cơ sở y tế, giấy triệu tập, v.v.).

2. THAY THẾ NHÂN VIÊN Vắng Mặt

2.1. Trong trường hợp cần thiết sản xuất, chỉ được phép thay thế một nhân viên vắng mặt nếu một nhân viên khác đang đi nghỉ hoặc bị ốm. Trong trường hợp này, cần phải có lời tuyên bố từ một nhân viên khác rằng anh ta không ngại làm việc theo lịch trình kéo dài.

2.2. Việc thay đổi ca chỉ được phép khi có sự đồng ý của hai nhân viên, được hỗ trợ bởi một ứng dụng. Đơn xin phải có hai chữ ký. Một dành cho nhân viên đã bày tỏ mong muốn thay đổi, một dành cho nhân viên đang thay đổi. Đơn xin thay thế phải được viết trước. Việc phê duyệt đơn là quyết định ủy quyền của người quản lý trực tiếp và trưởng phòng nhân sự. Trong trường hợp không có đơn xin thị thực nêu trên, việc thay thế được coi là bất hợp pháp và có thể áp dụng biện pháp kỷ luật và tước tiền thưởng đối với nhân viên. Nếu hồ sơ được chấp thuận mà người lao động đồng ý thay thế không có mặt thì sẽ bị xử lý kỷ luật theo quy định của pháp luật hiện hành. Người lao động xin đổi ca trong trường hợp này được miễn trách nhiệm.

2.3. Trong trường hợp lượng khách hàng đông, do nhu cầu sản xuất, có thể triệu tập thêm một nhân viên khác.

3. TẠM NGỪNG LÀM VIỆC

3.1. Việc đình chỉ công việc chỉ được phép trên cơ sở quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

3.2. Việc xác nhận các trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 76 Bộ luật Lao động Liên bang Nga là việc đọc máy đo hơi thở (nếu có) nếu người lao động tự nguyện làm bài kiểm tra.

3.3. Nếu bạn từ chối làm bài kiểm tra, xe cấp cứu sẽ được gọi.

3.4. Sau khi nghỉ việc, một báo cáo sẽ được lập. Kèm theo là các tài liệu trên cơ sở việc loại bỏ đã diễn ra. Tất cả các vấn đề khác liên quan đến nhân viên bị đình chỉ, việc tiếp tục làm việc hoặc các hành động khác đều được giải quyết độc quyền bởi các quan chức có thẩm quyền, có tính đến ý kiến ​​​​của các nhà quản lý trực tiếp.

4. NHÂN VIÊN YÊU CẦU THẢ THẢ LẠI. THỦ TỤC VÀ THẨM QUYỀN GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ.

4.1. Người quản lý trực tiếp chỉ có quyền sa thải nhân viên trong trường hợp mất khả năng làm việc đột ngột. Sự thật này phải được xác nhận chính thức bằng văn bản của cơ quan y tế. Trước khi nghỉ việc, người lao động phải viết đơn xin nghỉ việc vì ốm đau. Người đứng đầu bộ phận nhân sự phải được thông báo ngay về thực tế này.

4.2. Người quản lý trực tiếp không có quyền sa thải nhân viên vì những lý do khác. Nếu có nhu cầu cấp thiết cần nhân viên nghỉ phép, theo ý kiến ​​của người quản lý trực tiếp, người quản lý này sẽ phối hợp với trưởng bộ phận nhân sự. Ứng dụng này yêu cầu thị thực cho nhân viên, quản lý trực tiếp và trưởng bộ phận nhân sự. Nếu không, kỳ nghỉ là bất hợp pháp. Nếu trưởng bộ phận nhân sự ở xa thì tạm thời tương đương với chữ ký là sự đồng ý bằng lời nói.

4.3. Nhân viên chỉ được phép vắng mặt tại nơi làm việc trong thời gian nghỉ chính thức sau khi thông báo cho người quản lý trực tiếp.

Những điểm khác không có trong bản ghi nhớ này phải được giải quyết kịp thời. Các nhà quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm thực hiện bản ghi nhớ này. Người quản lý trực tiếp nên có bản ghi nhớ này trong tài liệu hoạt động của họ.

1. Trở nên cần thiết!

Có những trường hợp các chuyên gia có trình độ học vấn và thực sự thông minh, có kinh nghiệm chuyên môn tốt đến công ty, nhưng họ không phát triển được mối quan hệ lâu dài với người sử dụng lao động mới. Bạn hỏi một câu hỏi hoàn toàn hợp lý - tại sao, bởi vì họ là những chuyên gia trong lĩnh vực của họ? Câu trả lời rất đơn giản: họ không thể nhìn thấy, phân tích và giải quyết các vấn đề mà họ được thuê. Tất nhiên, hầu hết các nhà quản lý hiện đại luôn cởi mở với những ý tưởng mới và sẵn sàng lắng nghe những đề xuất thú vị để phát triển kinh doanh hơn nữa, nhưng những nhân viên “mới được tuyển dụng” thường bị phân tâm khỏi trách nhiệm chức năng chính của họ và hoàn toàn đắm chìm trong việc tìm kiếm các giải pháp sáng tạo để những vấn đề không liên quan đến một công ty nhất định. Bạn chỉ có thể tìm được sự công nhận thực sự ở nơi làm việc mới nếu bạn đặt các ưu tiên của mình một cách chính xác. Đầu tiên, hãy giải quyết những nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu của bạn (rốt cuộc, bạn không được thuê vì một lý do nào đó?), và chỉ sau đó, bạn mới có thể thoải mái thể hiện bản thân trong các lĩnh vực khác. Hãy nói rõ rằng bạn chính xác là người cần thiết cho vị trí này!

2. Hãy chấp nhận nhóm và nhóm sẽ chấp nhận bạn!

Cần phải hiểu rõ ràng rằng những người làm việc trong công ty đều là trợ thủ đắc lực đầu tiên của bạn trong quá trình thích ứng, dù bạn có muốn hay không. Họ ở đây lâu hơn bạn và do đó là những người truyền tải chính kiến ​​thức lịch sử và văn hóa doanh nghiệp (bất kể nó có được viết chính thức thông qua các giá trị, sứ mệnh, phong tục kinh doanh, phong tục và quy tắc hay không). Những người này sẽ giúp bạn hòa nhập vào nhóm, hiểu được sắc thái của công ty và trở nên hiệu quả.

Đồng thời, người ta phải có khả năng và sẵn sàng làm việc với đại diện không chỉ thuộc các thế hệ lứa tuổi khác nhau (thế hệ BB, X và Y), mà còn phải tôn trọng hoạt động của từng loại nhân sự (có thể là trưởng bộ phận hoặc trưởng phòng). công nhân kho hàng). Mục tiêu của bạn không phải là trở thành người được mọi người yêu mến, nhưng hình ảnh một người thân thiện sẽ không bao giờ làm hại ai.

3. Tìm một đội có cùng chí hướng!

Nếu bạn là người có tư tưởng và chủ động thì đơn giản bạn chỉ cần một đội ngũ những người cùng chí hướng để thực hiện những thay đổi. Trước hết, những nhân viên như vậy sẽ trở thành một loại bộ lọc cho ý tưởng của bạn, bởi vì khi thảo luận với họ, bạn chắc chắn sẽ phải đối mặt với những câu hỏi về rủi ro khi thực hiện chúng. Một cái nhìn tỉnh táo từ bên ngoài sẽ giúp bạn hiểu được ý tưởng nào nên “bỏ đi” và ý tưởng nào nên “quảng bá tới đại chúng”. Bạn có thể tìm kiếm ứng viên cho nhóm của mình không chỉ ở văn phòng hoặc bộ phận nơi bạn làm việc, mà hãy nhìn rộng hơn - chân trời của tất cả nhân viên công ty đang rộng mở trước mắt bạn.

4. Hiểu “ai là ai” và có khả năng thích ứng!

Hãy nhận thức một cách thực tế rằng trong bất kỳ công ty nào cũng có sự đối kháng nội bộ mà bạn phải khéo léo cùng tồn tại và đạt được hiệu quả. Sự đối kháng giữa tập đoàn và nội bộ tập đoàn là sự cộng sinh, đây là điều cố hữu mà đấu tranh là vô ích, vì nó giúp tập đoàn phát triển chứ không bị trì trệ nên hãy coi đó là công cụ để cải tiến chứ không phải là trở ngại cần vượt qua. Tìm kiếm một công việc chỉ có tình yêu và sự hiểu biết chung là vô nghĩa, bởi vì rất khó để “tìm thấy một con mèo đen trong phòng tối, đặc biệt nếu nó không có ở đó”. Đối với tình yêu và sự hiểu biết của mọi người, bạn có bạn bè và gia đình. Trong công việc, bạn là một người chuyên nghiệp - có nghĩa là có một công việc kinh doanh và các nhiệm vụ của nó dành cho bạn, giải pháp cho công việc đó là vì lợi ích của riêng bạn.

5. Hãy tìm cho mình một người cố vấn!

Sự bảo trợ (tất nhiên, theo nghĩa tốt của từ này) luôn giúp một người không chỉ xây dựng sự nghiệp trong một công ty cụ thể mà còn phát triển về mặt chuyên môn nói chung. Ví dụ, trước đây tôi làm việc trong ngành thực phẩm. Khi tôi mới bắt đầu xây dựng sự nghiệp ở đó, tôi đã nói với các đồng nghiệp của mình rằng tôi có kinh nghiệm trong lĩnh vực bán lẻ, nhưng tôi chưa quen với lĩnh vực bán lẻ thực phẩm. Và cuối cùng, tôi đã có thể làm việc hiệu quả vì các đồng nghiệp của tôi, mặc dù khối lượng công việc chuyên môn cao, đã phân bổ thời gian cho tôi và giải thích cho tôi một cách thành thạo tất cả các sắc thái của một trường hợp mà tôi không quen thuộc. Nếu không có những người cố vấn như vậy, tôi sẽ khó thích nghi với công việc kinh doanh hơn rất nhiều và có lẽ tôi đã không thành công.

6. Quên nghỉ ngơi, làm việc 24/7!

Tất nhiên, tôi đang phóng đại; không nhất thiết phải đến văn phòng vào cuối tuần. Tuy nhiên, để hiệu quả của bạn tăng theo cấp số nhân trong 6–8 tháng đầu tiên, bạn sẽ phải hoàn toàn đắm chìm vào công việc của mình. Bạn nên dành dù chỉ một phần thời gian rảnh rỗi cho các hoạt động nghề nghiệp (trải qua nhiều loại hình đào tạo, nghiên cứu tài liệu chuyên ngành, phân tích tin tức trong ngành). Làm việc 24/7, và sau đó khi kết thúc thời gian thích ứng, thành tích của bạn sẽ cho phép bạn nghỉ làm ở công ty mới một tuần và đi lướt sóng trên các bãi biển của Bồ Đào Nha.

7. Đạt đến trình độ chuyên môn mong muốn!

Tất nhiên, bạn là một nhân viên tự tin và có năng lực, nhưng ở một công ty mới, bạn nên phân tích lại mức độ phát triển năng lực của mình một lần nữa nhưng qua lăng kính về các yêu cầu của công ty này. Đừng ngạc nhiên nếu bạn cảm thấy hơi thất vọng về bản thân và nhận ra mình vẫn còn phải học hỏi nhiều như thế nào. Các công ty khác nhau có mức độ khác nhau về kỹ năng và khả năng cần thiết của các chuyên gia. Ví dụ: bạn đã làm việc trong một công ty bán lẻ và trong công ty này, bạn được coi là chuyên gia có trình độ cao nhất để làm việc trong không gian kỹ thuật số và bây giờ bạn đã chuyển sang một nhà tuyển dụng khác - một công ty kỹ thuật số. Bạn có nghĩ rằng trình độ năng lực của bạn phù hợp với các đồng nghiệp mới không? Không chắc - bạn sẽ phải học.

8. Hãy quên câu nói “Thật tốt khi chúng ta không ở đó”!

Bất kỳ công ty nào, bất kỳ gia đình nào, bất kỳ cá nhân nào, đều có những ưu và nhược điểm. Khi bạn thực hiện chuyển đổi vì một số lý do tâm lý, bạn đã lý tưởng hóa người chủ mới, giờ đây bạn phải kiềm chế bản thân khỏi sự thất vọng đột ngột. Chấp nhận những thiếu sót mà bạn đã xác định là những lĩnh vực cần phát triển của công ty và, một cách hợp lý, là những lợi thế cạnh tranh mới có thể. Và nếu bạn cũng trở thành người tham gia vào các dự án này, nhu cầu của bạn đối với công ty sẽ tăng lên và sự đánh giá của bạn từ ban lãnh đạo cấp cao sẽ càng nhiệt tình hơn. Có lẽ những đề xuất theo phong cách Hasek của chúng tôi sẽ khiến bạn thích thú, cảm xúc dâng cao cũng sẽ không gây tổn hại cho ai, và quan trọng nhất, một số trong số đó chắc chắn sẽ giúp ích cho bạn.

Lyubov Korpacheva