Ai có lợi thế khi giảm quy mô?

Điều 261 của Bộ luật Lao động cung cấp danh sách những công dân không bao giờ được áp dụng mức giảm. Chúng bao gồm: Nhà lập pháp cũng đã tính đến những tình huống hiếm hoi khi thế hệ trẻ mồ côi một nửa. Nếu trong tình huống nêu trên (trừ khi mang thai) không phải là mẹ mà là một người thân khác thì nguyên tắc không giảm trừ được áp dụng cho anh ta.

Lợi thế khi giảm kích thước

(Nghệ thuật.

261 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Xin chào! Tôi làm giáo viên tiểu học.

Kinh nghiệm làm việc 10 năm loại bằng cấp thứ hai. Tôi có hai đứa con phụ thuộc.

Một đứa trẻ được 1 tuổi 7 tháng. Tôi vẫn đang học ở viện. Tôi đang học năm thứ tư. Còn hai năm nữa để học.

Tôi có một giáo viên có trình độ cao làm việc với tôi. Kinh nghiệm làm việc hơn 15 năm. Cô ấy đang hưởng lương hưu hưu trí.

Ai có lợi thế khi giảm quy mô?

Với năng suất và trình độ lao động như nhau, ưu tiên tiếp tục làm việc cho: gia đình - với sự có mặt của hai người phụ thuộc trở lên (thành viên gia đình khuyết tật được nhân viên hỗ trợ đầy đủ hoặc nhận được sự hỗ trợ từ anh ta, đó là nguồn lực chính và thường xuyên của họ sinh kế); những người trong gia đình không có người lao động độc lập nào khác; người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp khi làm việc cho người sử dụng lao động này; người khuyết tật trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại và người khuyết tật chiến đấu bảo vệ Tổ quốc; nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn theo hướng của người sử dụng lao động mà không bị gián đoạn công việc.

Công ty có nghĩa vụ thực hiện các hoạt động đó chỉ trong khuôn khổ tuân thủ nghiêm ngặt pháp luật.

Thông báo cho bạn trước hai tháng về ngày sa thải bằng thông báo và xin chữ ký của bạn xác nhận rằng bạn biết về việc sa thải sắp tới (Điều 2).

Bộ luật Lao động 180 của Liên bang Nga); Trong thời gian làm việc, cho đến khi bạn bị sa thải, hãy cung cấp các vị trí tuyển dụng còn trống cho nhân viên phù hợp với trình độ chuyên môn của bạn (Điều 2). 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga)

Việc cắt giảm nhân sự được thực hiện như thế nào theo Bộ luật Lao động hiện hành của Liên bang Nga và loại lao động nào không thể cắt giảm

Tuy nhiên, mặc dù thực tế là người sử dụng lao động có quyền giải quyết độc lập các vấn đề liên quan đến số lượng nhân sự và tối ưu hóa nó, luật lao động có một số hạn chế liên quan đến việc sa thải một số nhân viên. phụ nữ có thai trong thời gian cắt giảm nhân sự - bị cấm vô điều kiện theo quy định tại Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Cho đến thời điểm tất cả thời gian nghỉ thai sản kết thúc, tức là.

Cắt giảm nhân sự: Ai được ưu tiên giữ chân tại nơi làm việc?

Tôi khuyên bạn nên tạo một ủy ban sẽ thu thập và phân tích dữ liệu cần thiết.

Luật pháp không quy định ai phải là thành viên của ủy ban như vậy, nhưng theo thông lệ đã được thiết lập, ủy ban bao gồm nhân viên, luật sư và, nếu có một cơ quan của một tổ chức công đoàn, thì đại diện của tổ chức đó. Tuy nhiên, đôi khi, tùy thuộc vào quy mô của tổ chức, việc này chỉ được thực hiện bởi một nhân viên nhân sự hoặc thậm chí chính người đứng đầu bộ phận.

“Về đảm bảo xã hội cho công dân tiếp xúc với bức xạ do các vụ thử hạt nhân tại bãi thử Semipalatinsk”

, những công dân đã nhận được tổng liều bức xạ hiệu quả (tích lũy) vượt quá 25 cSv (rem) được đảm bảo quyền ưu tiên ở lại làm việc trong trường hợp cắt giảm số lượng hoặc nhân viên, bất kể thời gian họ làm việc trong tổ chức, và ưu tiên tuyển dụng trong trường hợp giải thể hoặc tổ chức lại tổ chức này. Cũng theo Luật Liên bang số 76 ngày 27 tháng 5 năm 1998

Đừng nghĩ rằng đây chỉ là hình thức. Đã nghiên cứu Bộ luật Lao động, bạn sẽ không khó để bảo vệ quyền lợi bị xâm phạm của mình.

Chúng tôi lưu ý bạn rằng nếu người sử dụng lao động vi phạm pháp luật, tức là sa thải một nhân viên thuộc một trong các trường hợp trên, thì hãy thoải mái ra tòa.

Những trường hợp như vậy được xem xét càng nhanh càng tốt và pháp luật hầu như luôn đứng về phía người lao động.

Quyền ưu tiên phụ thuộc

Khi xem xét tranh chấp, tòa án cũng đánh giá phẩm chất kinh doanh của nhân viên được giữ lại và so sánh với phẩm chất kinh doanh của nhân viên bị sa thải.

Những người phụ thuộc của nhân viên bao gồm bất kỳ thành viên nào trong gia đình anh ta được anh ta hỗ trợ đầy đủ hoặc nhận được sự hỗ trợ từ anh ta, đây là nguồn sinh kế chính và lâu dài của họ. Đây có thể không chỉ là con cái, mà còn có thể là cha mẹ của vợ hoặc chồng đang nhận lương hưu, cũng như các thành viên khác trong gia đình có thu nhập, nếu sự giúp đỡ của nhân viên là nguồn sinh kế thường xuyên và chính của họ.

Mất việc làm là vấn đề lớn nhất có thể xảy ra do khủng hoảng tài chính và kinh tế. Để thoát khỏi tình trạng khó khăn về tài chính, các tổ chức phải tìm cách tối ưu hóa quy trình sản xuất. Là một phần của việc tối ưu hóa, việc cắt giảm nhân sự thường được thực hiện. Ai không thể bị sa thải do dư thừa? Người lao động dôi dư có quyền gì? Ban quản lý của tổ chức có trách nhiệm gì?

Cắt giảm nhân sự là gì?

Nhân viên - đây là thủ tục bãi bỏ các chức vụ (một hoặc nhiều), được thực hiện theo pháp luật lao động. Một phương pháp giảm đơn vị là loại bỏ các chỗ trống. Bảng nhân sự là bằng chứng chính xác nhận thực tế về việc giảm số lượng nhân viên. Nếu tổ chức không có bảng nhân sự thì bảng lương hoặc danh sách nhân viên cũng có thể đóng vai trò là tài liệu hỗ trợ.

Giảm nhân sự pháp chế

Pháp luật lao động của Nga quy định thủ tục và xác định căn cứ sa thải người lao động. Như vậy, người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên do cắt giảm nhân sự, tổ chức lại hoặc giải thể doanh nghiệp. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động tự xác định số lượng nhân viên tối ưu của tổ chức. Theo luật, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ biện minh cho quyết định sa thải người lao động do cắt giảm, tuy nhiên, về mặt hình thức, thủ tục phải được thực hiện trên cơ sở Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 82, 179, 180, 373) . Có thể sa thải một nhân viên của tổ chức do giảm số lượng nhân viên chỉ khi vị trí mà anh ta đảm nhiệm bị loại bỏ.

Cắt giảm nhân sự trái pháp luật

Trên thực tế, không hiếm trường hợp cắt giảm nhân sự trái pháp luật (tưởng tượng) mà không có lý do thực sự. Thủ tục này là bất hợp pháp. Người sử dụng lao động sử dụng phương pháp này khi họ cần sa thải một nhân viên, nhưng không có căn cứ thực sự nào cho việc này. Nếu thủ tục chấm dứt hợp đồng được thực hiện không đúng hoặc không được tuân thủ thì việc cắt giảm cũng bị coi là trái pháp luật. Quyền của người bị sa thải trong trường hợp này có thể được bảo vệ trước tòa. Tuy nhiên, trên thực tế, việc buộc tội người sử dụng lao động có hành vi vi phạm pháp luật là khá khó khăn.

Làm thế nào để bị sa thải do giảm

Thủ tục này bao gồm một số giai đoạn.

1. Việc triển khai thủ tục cắt giảm nhân sự phải được xác nhận chính thức bằng mệnh lệnh liên quan và sự phê duyệt của bảng biên chế mới. Trong trường hợp này, lịch trình mới được phê duyệt trước khi chính quy trình đó được triển khai. Những nhân viên có chức vụ không được giữ lại trong bảng nhân sự mới sẽ bị sa thải.
2. điều chỉnh giai đoạn tiếp theo của quy trình. Chậm nhất 2 tháng trước ngày dự kiến ​​chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải gửi thông báo tương ứng bằng văn bản cho tổ chức công đoàn.
3. Ít nhất 2 tháng trước khi sa thải người lao động do cắt giảm nhân sự, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho cơ quan dịch vụ việc làm địa phương. Trong thông báo phải nêu rõ chức vụ, chuyên môn, nghề nghiệp, trình độ của từng người lao động cụ thể. Cơ quan dịch vụ việc làm phải được thông báo về kế hoạch cắt giảm nhân sự của tổ chức trước ít nhất 3 tháng nếu thủ tục này có thể gây ra tình trạng sa thải hàng loạt.
4. 2 tháng trước ngày dự kiến, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động về việc sa thải theo chữ ký. Khi nhân viên từ chối ký cảnh cáo, bộ phận nhân sự sẽ lập báo cáo tương ứng.
5. Người sử dụng lao động phải cung cấp cho nhân viên một giải pháp thay thế - các vị trí còn trống trong công ty của họ hoặc công ty khác. Nếu tổ chức có các vị trí tuyển dụng xuất hiện trong thời gian cảnh báo, trước tiên người sử dụng lao động phải cung cấp chúng cho những nhân viên đã bị sa thải. Nếu tổ chức có vị trí tuyển dụng xuất hiện trong khoảng thời gian hai tháng, người quản lý sẽ thông báo cho nhân viên bị sa thải về điều này và trong mọi trường hợp không chấp nhận vị trí mới. Khi lựa chọn vị trí tuyển dụng phải tính đến trình độ chuyên môn và tình trạng sức khỏe của nhân viên. Với sự đồng ý của anh ấy, thủ tục chuyển giao bắt đầu. Vị trí tuyển dụng tương tự được cung cấp đầu tiên. Ban quản lý doanh nghiệp có quyền sa thải nhân viên mà không cần báo trước theo thỏa thuận trước của các bên được lập bằng văn bản. Trong trường hợp này, bên bị thương được bồi thường thêm bằng tiền, số tiền này không bị giới hạn bởi pháp luật và chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận tại chỗ.
6. Ban quản lý doanh nghiệp gửi thư cho người lao động nêu rõ ngày và lý do chấm dứt hợp đồng lao động. Công nhân làm quen với anh ta dưới chữ ký của anh ta. Nếu một nhân viên từ chối ký lệnh, một hành động tương ứng sẽ được soạn thảo.
7. Những nhân viên bị sa thải sẽ được trả lương vào ngày làm việc cuối cùng của họ và được cấp sổ làm việc với mục tương ứng. Khi sa thải nhân viên là thành viên của công đoàn, phải tính đến ý kiến ​​​​có động cơ của tổ chức này (Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như 82 và 373). Việc sa thải những người dưới 18 tuổi được phép khi có sự đồng ý của thanh tra lao động tiểu bang và ủy ban bảo vệ quyền của trẻ vị thành niên.

Ai không nên bị sa thải

Trong luật lao động của Nga có danh sách những nhân viên không thể bị sa thải do cắt giảm nhân sự. Ai không thể bị sa thải?

• Phụ nữ có con dưới 3 tuổi.
• Phụ nữ nghỉ thai sản (Bộ luật Lao động Liên bang Nga, Điều 256).
• Bà mẹ đơn thân có con không quá 14 tuổi (nếu trẻ khuyết tật - dưới 18 tuổi).
• Người nuôi con dưới 14 tuổi không có mẹ (nếu trẻ em khuyết tật dưới 18 tuổi, Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
• Nhân viên của các tổ chức đang nghỉ phép hoặc nghỉ ốm.
• Người chưa thành niên không có sự đồng ý của cơ quan thanh tra lao động nhà nước.

Ngoài ra, theo Bộ luật Lao động Liên bang Nga (Điều 256), thời gian nghỉ phép của cha mẹ có thể được cho phép cho đến khi con đủ 3 tuổi theo yêu cầu của người mẹ. Nơi làm việc và chức vụ trong trường hợp này do người phụ nữ giữ lại.

Có thể sa thải một phụ nữ mang thai trên cơ sở giảm bớt? Việc sa thải như vậy được coi là bất hợp pháp. Như họ nói, việc sa thải chỉ được phép khi thanh lý tổ chức.

Ngoại lệ duy nhất là khi việc cắt giảm diễn ra như một phần của việc thanh lý doanh nghiệp.

Ai có lợi thế

Ngoài danh sách những người không thể bị sa thải do cắt giảm biên chế, Bộ luật Lao động còn có khái niệm “quyền ưu tiên”. Theo Điều 179 Bộ luật Lao động, quyền này mang lại cho người lao động của tổ chức lợi thế để duy trì việc làm trong trường hợp cắt giảm biên chế, tùy thuộc vào chất lượng nhiệm vụ công việc của họ hoặc vì lý do xã hội. Những công nhân này là những người cuối cùng bị sa thải.

Người lao động có trình độ chuyên môn, năng suất lao động cao được hưởng quyền ưu tiên. Kinh nghiệm làm việc và giáo dục cũng được tính đến. Trình độ chuyên môn phải được xác nhận bằng các tài liệu về việc tốt nghiệp các cơ sở giáo dục, chứng chỉ đào tạo nâng cao, trích từ các nghị định thư của ủy ban về phân công hạng hoặc cấp bậc, v.v. Để đánh giá trình độ chuyên môn của nhân viên, ban quản lý doanh nghiệp có thể tiến hành chứng nhận, kể cả những trường hợp đột xuất. Tuy nhiên, thủ tục tiến hành các chứng nhận đó phải được phản ánh trong các tài liệu nội bộ của tổ chức. Trường hợp tất cả người lao động có trình độ chuyên môn, năng suất lao động như nhau thì người quản lý cùng với tổ chức công đoàn ra quyết định sa thải.

Những nhân viên sau đây cũng có quyền ưu tiên giữ lại công việc của mình:

• Hỗ trợ hai hoặc nhiều người phụ thuộc (hoàn cảnh gia đình).
• Những người độc lập nuôi sống gia đình (không có nguồn thu nhập nào khác ngoài tiền lương của nhân viên này).
• Những người bị thương hoặc bệnh nghề nghiệp do người sử dụng lao động sa thải trong khi thực hiện nghĩa vụ lao động của mình.
• Những chiến binh khuyết tật.
• Nâng cao trình độ chuyên môn không bị gián đoạn trong quá trình làm việc theo chỉ đạo của quản lý.

Thỏa ước tập thể cũng có thể quy định những loại người lao động khác có quyền ưu tiên được giữ việc làm.

Đặc điểm của việc sa thải do giảm lương hưu

Thông thường, các tổ chức của Nga cũng tuyển dụng những người đã đến tuổi nghỉ hưu. Tuy nhiên, tuổi tác không phải là lý do để giảm nguyên phát. Điều 179 của Bộ luật Lao động quy định rằng tuổi tác cũng có thể là một lợi thế đối với người lao động vì nó có thể là một chỉ số về trình độ chuyên môn và năng suất cao.

Nó quy định rằng những người nghỉ hưu khi bị sa thải do cắt giảm phải được cung cấp tất cả các bảo đảm và thanh toán. Các cách giải thích khác về các điều khoản pháp lý này mâu thuẫn với các nguyên tắc về quyền bình đẳng của người lao động và không phân biệt đối xử trong thế giới việc làm.

Thanh toán cho những người bị sa thải do dư thừa

Theo Điều 140, khi chấm dứt quan hệ lao động với người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức phải giải quyết các tài khoản với người lao động và thanh toán mọi khoản tiền đến hạn. Việc thanh toán phải được thực hiện sau khi nhân viên gửi yêu cầu tương ứng không muộn hơn ngày hôm sau.

Nếu một nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự, anh ta phải nhận được trợ cấp thôi việc, số tiền này bằng với thu nhập bình quân hàng tháng. Trong thời hạn hai tháng, người lao động được trả trợ cấp thôi việc trong thời gian tìm kiếm công việc phù hợp. Khoản thanh toán này có thể được thực hiện vào tháng thứ ba nếu nhân viên bị sa thải liên hệ với dịch vụ việc làm trong vòng 14 ngày sau khi chấm dứt hợp đồng lao động và không tìm được việc làm phù hợp.

Khoản bồi thường bổ sung được trả cho những nhân viên bị sa thải mà không báo trước và theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Quy mô của khoản thanh toán được xác định bằng số tiền thu nhập trung bình hàng tháng, được tính theo tỷ lệ với thời gian còn lại trước khi hết thời hạn thông báo sa thải. Những người nghỉ hưu, như đã đề cập ở trên, được trả mọi khoản bồi thường, giống như những người lao động bình thường. Người quản lý, cấp phó và kế toán trưởng được trả thù lao ít nhất bằng ba mức lương bình quân hàng tháng.

Ngoài ra, những nhân viên bị sa thải do cắt giảm nhân sự được thanh toán cho những ngày đã làm việc trong tháng hiện tại và được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng.

Số tiền trợ cấp thôi việc có thể bị tranh chấp. Trong tình huống này, tổ chức trả cho nhân viên phần số tiền không thể tranh cãi. Phần còn lại được thanh toán dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và quản lý hoặc theo quyết định của tòa án.

Thay thế

Một giải pháp thay thế cho việc sa thải nhân viên do bị sa thải là chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên. Điều này trước hết có lợi cho người sử dụng lao động vì được miễn bồi thường bổ sung và trợ cấp thôi việc, khả năng kháng cáo thủ tục tại tòa án được giảm thiểu và không cần phải thông báo cho công đoàn hoặc cơ quan dịch vụ việc làm. Ngoài ra, danh sách những người không thể bị sa thải do cắt giảm biên chế cũng không áp dụng thủ tục này.

Thông thường người sử dụng lao động buộc nhân viên của họ phải từ chức theo ý muốn tự do của họ. Như vậy, người lao động cũng mất đi khoản trợ cấp thôi việc và khoản bồi thường mà anh ta được hưởng khi bị sa thải.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm các quy định về thủ tục sa thải người lao động khi cắt giảm biên chế. Nếu vi phạm thời hạn thanh toán, theo Điều 236 của luật lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ hoàn trả, ngoài toàn bộ số tiền mà người lao động phải trả, tiền lãi ít nhất bằng một phần ba trăm tỷ lệ tái cấp vốn của người lao động. Ngân hàng Trung ương Nga cho mỗi ngày trì hoãn. Các biện pháp trừng phạt tương tự cũng được áp dụng đối với người sử dụng lao động trong trường hợp chậm trả lương. Nếu người sử dụng lao động không hoàn thành nghĩa vụ cung cấp cho người lao động bị sa thải những vị trí còn trống tại doanh nghiệp thì người đó có nguy cơ bị phạt từ 5-50 lần mức lương tối thiểu theo Điều 5.27 của Bộ luật Hành chính.

Phải làm gì khi giảm kích thước

Nếu bạn bị sa thải do dư thừa, bạn nên làm gì? Bạn có thể liên hệ với một số cơ quan chức năng. Để bắt đầu, bạn có thể gửi đơn bằng văn bản đến tổ chức công đoàn của doanh nghiệp. Công đoàn phải trả lời khiếu nại trong vòng một tuần. Việc sa thải trái pháp luật do giảm trừ có thể được Thanh tra Lao động Liên bang và Viện Kiểm sát xem xét. Nếu cơ quan thanh tra lao động không phát hiện vi phạm thủ tục thì có thể khởi kiện. Việc này có thể được thực hiện trong thời hạn 90 ngày kể từ thời điểm nhân viên biết được hành vi vi phạm quyền lao động của mình. Nếu nhân viên bị sa thải quyết định khiếu nại việc chấm dứt hợp đồng lao động thì đơn yêu cầu bồi thường phải được nộp trong vòng 30 ngày kể từ ngày cấp sổ nhật ký làm việc hoặc bản sao của lệnh liên quan. Người lao động bị sa thải trái pháp luật không phải trả phí và các chi phí pháp lý khác. Nếu việc sa thải do cắt giảm được coi là trái pháp luật, người lao động sẽ được cơ quan có thẩm quyền xem xét tranh chấp lao động phục hồi tại nơi làm việc trước đây. Trong trường hợp này, người lao động được bồi thường mức lương trung bình cho thời gian buộc phải vắng mặt hoặc chênh lệch trong thời gian làm công việc được trả lương thấp, cũng như những thiệt hại về tinh thần.

Việc sa thải do giảm số lượng nhân viên trong một tổ chức có thể ảnh hưởng đến tất cả mọi người. Vì vậy, điều quan trọng là phải biết danh sách những người không thể bị sa thải do cắt giảm nhân sự và những người được ưu tiên giữ lại công việc của mình. Những vấn đề này được quy định đầy đủ bởi luật lao động của Nga. Quyết định sa thải do cắt giảm của người sử dụng lao động có thể bị phản đối tại tòa án và bằng cách liên hệ với công đoàn, văn phòng công tố hoặc Thanh tra Lao động Liên bang. Pháp luật lao động của Nga quy định quyền của những người bị sa thải do cắt giảm nhân sự. Nếu gặp khó khăn, bạn nên tìm kiếm sự trợ giúp từ luật sư có thẩm quyền.

Quyền ưu tiên trong trường hợp giảm người sử dụng lao động phải tính đến số lượng hoặc số lượng nhân viên. Khi xác định nhân viên nào được hưởng các quyền ưu đãi trong thời gian nghỉ việc, người sử dụng lao động không chỉ phải tính đến trình độ chuyên môn, phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên mà còn cả gia đình và các hoàn cảnh khác. Tuy nhiên, với việc giảm bớt một vị trí thì không có ai có thể so sánh được.

Trong thực tiễn thực thi pháp luật, các câu hỏi phát sinh:
1. Trong những trường hợp nào người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thiết lập quyền ưu tiên để tiếp tục làm việc;
2. Giáo dục đại học có mang lại lợi thế cho việc duy trì việc làm không?
3. Có cần thiết phải tính đến các hình phạt khi tiến hành giám định hay không?

Để đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của người lao động, người sử dụng lao động phải tiến hành đánh giá toàn diện về phẩm chất nghề nghiệp của họ. Nhà tuyển dụng có thể đặt ra tiêu chí đánh giá riêng của mình. Người sử dụng lao động không nên bỏ qua bất kỳ dấu hiệu nào có thể hiểu được liệu người lao động có được ưu tiên nghỉ việc hay không.
Khi giảm số lượng hoặc nhân viên, người sử dụng lao động phải tính đến tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến quyết định: thời gian phục vụ, trình độ học vấn, đặc điểm cá nhân.
.
Nếu một vị trí đang bị dư thừa thì không cần thiết phải đánh giá quyền ưu tiên
Nếu cắt giảm nhân sự hoặc số lượng, một số nhân viên được ưu tiên ở lại làm việc (Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Người sử dụng lao động phải tìm hiểu điều này trước khi phê duyệt bảng nhân sự mới (không loại trừ các vị trí hoặc đơn vị nhân sự) hoặc thực hiện các thay đổi phù hợp với bảng đó. Nếu không, sa thải nhân viên theo khoản 2, phần 1, nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là không thể.

Đôi khi nhà tuyển dụng không cần phải so sánh nhân viên. Điều này được chấp nhận trong các trường hợp sau. Ví dụ: khi tất cả các vị trí của toàn bộ bộ phận hoặc đơn vị cấu trúc khác bị cắt giảm. Trong tình huống như vậy, người sử dụng lao động đơn giản là không có ai để so sánh với những nhân viên bị sa thải; công ty không có nhân viên có yêu cầu trình độ tương tự cho vị trí này.

Người sử dụng lao động không cần xác định ai là người có quyền ưu tiên khi sa thải do dư thừa nếu bị sa thải
tất cả các đơn vị nhân viên cho một vị trí;
vị trí duy nhất của đơn vị kết cấu;
một vị trí mà một đơn vị nhân viên được cung cấp và không có vị trí tương tự trong bảng nhân sự.

Nếu người sử dụng lao động giảm số lượng nhân viên ở vị trí cùng tên trong một đơn vị cơ cấu nào đó thì bắt buộc phải tính đến quyền ưu tiên.

Việc sa thải sau khi phân tích so sánh tất cả nhân viên đảm nhiệm các vị trí tương tự được tòa án công nhận là hợp pháp. Việc không có sự kiểm tra như vậy trong hầu hết các trường hợp sẽ dẫn đến việc nhân viên được phục hồi chức vụ của mình, vì việc không tuân thủ thủ tục quy định tại Điều 179 Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga được coi là một hành vi vi phạm nghiêm trọng.

Bệnh tật hoặc kỳ nghỉ không ngăn cản người sử dụng lao động đánh giá phẩm chất kinh doanh của nhân viên.
Trong những khoảng thời gian này, anh ta không thể chỉ bị sa thải (Phần 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Nếu nhân viên không có quyền ưu tiên ở lại làm việc thì anh ta có thể bị sa thải ngay sau khi đến nơi làm việc.

Vì vậy, khi cắt giảm số lượng lao động cần phải đánh giá xem từng người lao động ở vị trí biên chế bị cắt giảm có được ưu tiên ở lại làm việc hay không.
Vì vậy, khi cắt giảm một chức vụ (với tất cả các đơn vị nhân viên) thì không cần thực hiện việc này. Không còn vị trí nào trong tổ chức cùng tên (trùng) để có thể so sánh.

Để xác định quyền ưu tiên khi giảm số lượng nhân viên, cần phải thành lập một ủy ban đặc biệt cho mục đích này.
Trước tiên, Ủy ban phải so sánh năng suất lao động và trình độ của người lao động (Phần 1 Điều 179 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Hiệu suất của nhân viên càng cao thì cơ hội ở lại làm việc của anh ta càng lớn.

Điều quan trọng là người sử dụng lao động phải thực hiện thủ tục này càng kỹ lưỡng càng tốt. Rốt cuộc, với sự trợ giúp của nó, những nhân viên có trình độ cao nhất sẽ thực hiện hiệu quả nhiệm vụ công việc của mình. Phần còn lại có thể được chia tay.

Do Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thiết lập một thủ tục đặc biệt để hạch toán các quyền ưu tiên, người sử dụng lao động có quyền độc lập xác định phương pháp xác lập trình độ chuyên môn của nhân viên.

Tòa án tin tưởng nhất vào sự có mặt của các ủy ban đặc biệt với sự tham gia của các trưởng phòng, luật sư, nhân viên và đại diện công đoàn (nếu có).
Về việc thành lập ủy ban, phải ban hành một mệnh lệnh thể hiện thẩm quyền của từng thành viên.
Sẽ thuận tiện hơn cho người giám sát trực tiếp của anh ta khi đưa ra một bản mô tả đầy đủ, có tính đến phẩm chất cá nhân của cấp dưới. Dựa trên hồ sơ cá nhân, nhân viên nhân sự sẽ có thể chuẩn bị một giấy chứng nhận chi tiết về tình trạng hôn nhân, trình độ học vấn của nhân viên cũng như các hình phạt hoặc giải thưởng và ưu đãi hiện có. Sẽ không khó để luật sư của công ty tổng hợp các tài liệu đã nộp và đưa ra kết luận có thẩm quyền cho người đứng đầu tổ chức. Đổi lại, đại diện công đoàn sẽ đảm bảo bảo vệ quyền lao động của các thành viên.
Mỗi cuộc họp của ủy ban phải được ghi lại bằng biên bản... Nó phản ánh các thông tin sau:
thông tin về các thành viên ủy ban có mặt tại cuộc họp;
các vấn đề được ủy ban xem xét;
số lượng các đơn vị biên chế hiện có và theo kế hoạch;
họ, tên, họ và chức vụ của những nhân viên dự kiến ​​bị giảm bớt chức vụ;
thông tin về nhân viên (kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn, sự hiện diện của trẻ em và độ tuổi của chúng, v.v.);
quyết định của ủy ban về việc mỗi nhân viên có được hưởng quyền ưu tiên ở lại làm việc hay không.

Lập luận thuyết phục trước tòa sẽ là một bảng so sánh do ủy ban lập ra, bảng này sẽ phản ánh tất cả các chỉ số cho từng nhân viên. Trường hợp doanh nghiệp có cơ quan công đoàn thì quyết định sa thải phải được sự nhất trí của cơ quan này. Những phát hiện của ủy ban sẽ tăng thêm sức nặng.

Một nhân viên có thể được đánh giá bằng kinh nghiệm làm việc và trình độ hiểu biết
Sự hiện diện của quyền ưu tiên được xác định bằng cách đánh giá năng suất và trình độ của nhân viên.
Trong lần so sánh đầu tiên, bạn nên được hướng dẫn bởi các chỉ số như việc thực hiện các tiêu chuẩn sản xuất, kế hoạch và nhiệm vụ cụ thể.

Tiêu chí đủ điều kiện được quy định trong Nghệ thuật. 195.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Chúng bao gồm trình độ kiến ​​thức, kỹ năng, kỹ năng chuyên môn và kinh nghiệm của mỗi nhân viên.

Tất cả dữ liệu mô tả phẩm chất kinh doanh của nhân viên đều phải được đánh giá: trình độ học vấn chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, sự hiện diện của các đặc điểm trình độ bổ sung, khối lượng công việc được thực hiện và chất lượng công việc. Trong trường hợp này, cần phải tính đến đánh giá trước đây về công việc của anh ta (có hay không có hình phạt và ưu đãi), cũng như tính đến các trường hợp khác có thể ảnh hưởng đến quyết định của người sử dụng lao động. Cách tiếp cận này sẽ cung cấp cho người sử dụng lao động một vị trí đáng tin cậy trong trường hợp có tranh chấp pháp lý.
Sẽ thuận tiện hơn khi bắt đầu so sánh người lao động bằng cách thiết lập thời gian làm việc ở vị trí đảm nhiệm (kinh nghiệm làm việc) và trình độ học vấn (trình độ kiến ​​​​thức). Thông tin này là dễ dàng nhất để có được.

Có tính đến thời gian làm việc của nhân viên khi sa thải

Kinh nghiệm làm việc của nhân viên được xác nhận bằng thời gian làm việc của anh ta, được phản ánh trong sổ làm việc của anh ta... Nếu nó chứa thông tin không đầy đủ hoặc nhân viên là nhân viên bán thời gian bên ngoài và người sử dụng lao động không có sổ làm việc thì kinh nghiệm làm việc ở các tổ chức khác có thể được xác nhận theo cách khác. Hợp đồng lao động, giấy chứng nhận, bản sao có chứng thực sổ công tác, lệnh nhập học, thuyên chuyển, sa thải đều phù hợp cho việc này.
Từ những tài liệu này, bạn có thể tìm hiểu cả về kinh nghiệm làm việc chung và kinh nghiệm làm việc của bạn trong một lĩnh vực cụ thể. Chỉ số thứ hai, cùng với các yếu tố khác, có thể ảnh hưởng đáng kể đến kết luận về việc có hay không có quyền ưu tiên trước.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động không bắt buộc phải chấp nhận thời gian làm việc là lý do quyết định để giữ nhân viên ở lại làm việc. Tòa án tin rằng bản thân thời gian phục vụ lâu hơn không phải là cơ sở để kết luận rằng có tồn tại quyền ưu tiên. Chỉ số này không nên được xem xét riêng lẻ mà nên kết hợp với các dấu hiệu khác sẽ khẳng định tính chuyên nghiệp của nhân viên.

Có tính đến trình độ hiểu biết khi giảm

Người sử dụng lao động có thể xác định trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của nhân viên từ các tài liệu được liệt kê trong Điều. 60 Luật Liên bang ngày 29 tháng 12 năm 2012 Số 273FZ. Người lao động phải xuất trình bằng tốt nghiệp, chứng chỉ hoặc chứng chỉ khi đi xin việc.
Nhưng nếu anh ta đã mang theo các tài liệu trong quá trình thực hiện các biện pháp xác định quyền ưu tiên thì chúng vẫn cần được chấp nhận. Việc từ chối sẽ có lợi cho nhân viên, trong trường hợp có tranh chấp, họ sẽ phải chứng minh rằng người sử dụng lao động đã không tiến hành phân tích toàn diện về phẩm chất chuyên môn của anh ta.
Có trình độ học vấn thứ hai hoặc loại trình độ chuyên môn cao hơn giúp giữ nhân viên ở lại làm việc. Nếu không, người sử dụng lao động có quyền kết luận rằng không có quyền ưu tiên trước.

Đồng thời, sự hiện diện của một số nền giáo dục nghề nghiệp cao hơn hoặc trung học không phải lúc nào cũng là yếu tố quyết định. Nếu không cần phải có trình độ học vấn để chiếm một vị trí cụ thể thì nhân viên đó sẽ không có lợi thế hơn những nhân viên khác.

Kế toán năng suất của nhân viên trong thời gian sa thải

Nếu bạn không so sánh năng suất lao động, tòa án có thể coi những hành động đó là vi phạm các yêu cầu của Phần 1 của Nghệ thuật. 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, có nghĩa là không tuân thủ thủ tục sa thải và do đó, nhân viên sẽ được phục hồi chức vụ của mình.

Để xác định và, nếu cần, xác nhận trước tòa về sự khác biệt về hiệu suất giữa các nhân viên khác nhau, bạn sẽ cần các tài liệu chỉ ra rằng nhân viên đó đã thực hiện công việc có chất lượng cao hơn, các nhiệm vụ có trách nhiệm quan trọng hoặc khối lượng công việc lớn hơn so với các nhân viên khác. Chỉ số cuối cùng có thể dễ dàng chứng minh bằng sự thỏa thuận và ra lệnh phân công nhân viên theo Nghệ thuật. 60.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga về công việc bổ sung.

Phương pháp so sánh hiệu quả nhất là phát triển một hình thức hoặc hình thức đặc biệt. Bạn có thể nhập dữ liệu về số lượng hoạt động được thực hiện bởi các nhân viên được so sánh trong một khoảng thời gian nhất định. Ví dụ, đối với người quản lý bán hàng, năng suất được xác định dựa trên số lượng cuộc họp, đàm phán, thuyết trình cũng như hợp đồng đã ký kết.

Kế toán xử lý kỷ luật đối với người lao động

Người sử dụng lao động có quyền khen thưởng người lao động và áp dụng các hình thức kỷ luật đối với họ. Những sự kiện này được chính thức hóa bằng các mệnh lệnh, có thể giúp người sử dụng lao động đưa ra quyết định cuối cùng về việc nhân viên có quyền ưu tiên hay không.

Người lao động được hưởng quyền miễn trừ khi bị sa thải

Một số công nhân được miễn sa thải do bị cắt giảm, ngay cả khi năng suất lao động thấp.
Trước khi bắt đầu so sánh trình độ của nhân viên và năng suất lao động của họ, bạn cần xác định những nhân viên nào, theo phần 1, 4 của Nghệ thuật. Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không thể bị bãi bỏ do cắt giảm nhân sự.
Phụ nữ mang thai, bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi hoặc bà mẹ trong một gia đình trọn vẹn có con dưới 3 tuổi được miễn dịch. Những nhân viên như vậy cần phải loại ngay khỏi danh sách đối tượng bị so sánh, giảm bớt.

Nếu trước đây nảy sinh câu hỏi phụ nữ nào làm mẹ đơn thân thì năm nay Tòa án tối cao Liên bang Nga đã xác định rõ ai thuộc đối tượng này (đoạn 2, đoạn 28 Nghị quyết toàn thể số 1 ngày 28/1/2014). Đây là những phụ nữ đang nuôi con không có cha do cha đã chết, bị tước quyền nuôi con, đang ở tù hoặc trốn tránh việc nuôi con.

Và chỉ sau khi xác định được những cá nhân bị sa thải không thể chấp nhận được, bạn mới có thể tiến hành các bước tiếp theo: đánh giá năng suất lao động và trình độ của những nhân viên còn lại.

Ai nên được để lại làm việc với năng suất lao động như nhau:

1. Người lao động hỗ trợ lâu dài cho hai thành viên gia đình khuyết tật trở lên
2. Người trụ cột duy nhất trong gia đình
3. Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong công ty
4. Thương binh bảo vệ Tổ quốc và thương binh cựu chiến binh trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại
5. Nhân viên nâng cao kỹ năng theo hướng của người sử dụng lao động mà không bị gián đoạn công việc
Làm như vậy là không phù hợp, nếu không việc so sánh phẩm chất chuyên môn của người lao động sẽ diễn ra trên cơ sở thực tế là, theo Nghệ thuật. Điều 194 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không còn giá trị pháp lý. Nếu hình phạt được hoàn trả, tốt hơn hết bạn nên tập trung chú ý vào việc phân tích các chỉ số khác về hoạt động công việc hiện tại của nhân viên.

Có thể xảy ra tình trạng năng suất lao động và trình độ của những người lao động bị giảm chức vụ là như nhau. Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng nên tính đến các tiêu chí so sánh bổ sung. Danh sách những người cần được ưu tiên được nêu tại Phần 2 của Nghệ thuật. 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đặc biệt, những người này bao gồm những người lao động là những người duy nhất trong cả gia đình có thu nhập.

Tình trạng đặc biệt của nhân viên được xác nhận bằng nhiều tài liệu khác nhau. Ví dụ, việc nhận được một vết thương nghề nghiệp được chứng nhận bằng giấy chứng nhận tai nạn lao động và việc xác định tình trạng khuyết tật được chứng nhận bằng giấy chứng nhận và chương trình phục hồi cá nhân. Tham gia chiến sự - tài liệu từ cơ quan đăng ký và nhập ngũ quân sự. Sự hiện diện của các thành viên gia đình phụ thuộc được xác nhận bằng giấy khai sinh của đứa trẻ, giấy đăng ký kết hôn, giấy chứng nhận từ nơi làm việc của vợ/chồng cho biết cô ấy đang nghỉ phép nuôi con hoặc sổ làm việc có biên bản sa thải khỏi nơi làm việc trước đây.

Người sử dụng lao động cũng nên yêu cầu bản sao hộ chiếu của vợ/chồng kèm theo ghi chú về nơi đăng ký. Nó có thể trở thành một bằng chứng (nhưng không phải duy nhất) xác nhận việc chung sống.

Những sai lầm điển hình mà nhà tuyển dụng mắc phải khi sa thải công nhân

Việc người sử dụng lao động tuân thủ các quy định của Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga luôn được xem xét chi tiết trước tòa. Những thiếu sót điển hình có thể dẫn đến việc khôi phục bao gồm:
thiếu bằng chứng về hiệu suất lao động thấp hơn của người lao động bị sa thải và đồng thời có sự hiện diện của người phụ thuộc.
các quy định của thoả ước tập thể về quyền ưu tiên được tiếp tục làm việc cho những người trong độ tuổi trước khi nghỉ hưu không được tính đến.
các quy tắc của Phần 2 của Nghệ thuật. 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga nếu không thể thiết lập các tiêu chí khách quan về năng suất lao động và so sánh trình độ của người lao động.

Đồng thời, điều quan trọng cần nhớ là các tiêu chí bổ sung từ định mức quy định chỉ được tính đến nếu năng suất lao động và trình độ của người lao động bằng nhau. Nói cách khác, ngay cả khi một nhân viên có thành viên gia đình khuyết tật là người phụ thuộc nhưng hiệu quả công việc của anh ta thấp hơn những nhân viên khác thì nhân viên đó có lợi thế hơn.

Thỏa ước tập thể không thể thay đổi danh sách những người được hưởng quyền ưu tiên và trình tự thực hiện các quyền đó. Các quy định của nó chỉ được phép bổ sung nội dung của Phần 2 của Nghệ thuật. 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Người sử dụng lao động có thể gặp khó khăn trong trường hợp có hai nhân viên có trình độ như nhau nằm trong số những người được liệt kê trong Phần 2 của Nghệ thuật. 179 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Ví dụ, sự lựa chọn là giữa người cha của một gia đình mà hai mẹ con phụ thuộc vào ông và một người khuyết tật chiến đấu bảo vệ Tổ quốc.
Trong tình huống như vậy, nên làm theo trình tự được quy định trong quy tắc này. Trong ví dụ trên, người giúp việc gia đình phải ở lại nơi làm việc.

Chưa có bài viết tương tự.

Sa thải do cắt giảm nhân sự là một công cụ pháp lý nhằm bình thường hóa trình độ biên chế và số lượng người làm việc tại bất kỳ doanh nghiệp nào. những hợp đồng trên cơ sở này luôn gây ra nhiều tình huống khó khăn, thậm chí xung đột.

Thủ tục sa thải để tinh giản biên chế được thực hiện theo một trình tự nhất định:

1. , thông báo về việc sa thải.
2. Nhân viên được thông báo về việc sa thải sắp xảy ra và được cung cấp các công việc khác có sẵn.
3. Dịch vụ việc làm và công đoàn cũng được thông báo.
4. Việc sa thải trực tiếp nhân viên được thực hiện.

Khi người quản lý của tổ chức đưa ra quyết định cuối cùng về việc cắt giảm, anh ta sẽ đưa ra một mệnh lệnh tương ứng với điều khoản. Lệnh được mô tả không phải là lệnh sa thải được ban hành do cắt giảm nhân sự, vì đây là những văn bản khác nhau về cơ bản được ban hành không ở cùng một giai đoạn của thủ tục cắt giảm.

Sau khi công bố lệnh như vậy, người đứng đầu doanh nghiệp sẽ thông báo cho những nhân viên đã bị sa thải của mình về việc sa thải sắp tới. Giai đoạn này phải được thực hiện ít nhất 2 tháng trước ngày sa thải được phê duyệt. Để đảm bảo rằng tất cả thời hạn thông báo sa thải đều được đáp ứng chính xác, lịch sản xuất sẽ được sử dụng.

Một khía cạnh rất quan trọng trong việc thực hiện thủ tục cắt giảm số lượng nhân viên là tính đến các quyền ưu đãi để tiếp tục làm một công việc nhất định mà một số nhân viên có. Nếu trong quá trình lập danh sách những người đang làm việc là ứng cử viên cho việc sa thải sắp tới, người đứng đầu một công ty nhất định phải đưa ra lựa chọn giữa một số nhân viên, thì người đó nên tuân thủ những khuyến nghị hữu ích sau:

• Pháp luật nghiêm cấm việc sa thải một số nhân viên vì những lý do nhất định. Ví dụ, loại này bao gồm phụ nữ mang thai cũng như phụ nữ có con, tại thời điểm giảm trừ, chưa đủ ba tuổi.
• Theo nguyên tắc chung, ưu tiên nghỉ việc trước tiên dành cho những người đang làm việc có trình độ chuyên môn cao hơn và năng suất lao động cũng cao hơn.
• Một tình huống cũng có thể phát sinh khi trình độ chuyên môn của nhân viên và mức năng suất lao động của họ ngang nhau; các hành động chi tiết mà người quản lý công ty phải thực hiện trong trường hợp này sẽ được thảo luận dưới đây.

Tuy nhiên, quyền ưu tiên trong thực thi pháp luật không phải lúc nào cũng được sử dụng. Nếu chức vụ được thực hiện thì không cần đánh giá quyền ưu đãi của người lao động. Nghĩa là, trong trường hợp cắt giảm tất cả các vị trí tạo nên toàn bộ bộ phận hoặc đơn vị cơ cấu khác, ban quản lý doanh nghiệp không thể so sánh những người lao động bị sa thải với bất kỳ ai khác, vì tổ chức không còn những nhân viên có yêu cầu về trình độ tương tự. gắn liền với vị trí của họ.

Như vậy, người sử dụng lao động không xác định được sự tồn tại của các quyền ưu đãi khi sa thải trên cơ sở cắt giảm nhân sự nếu mức cắt giảm dự kiến ​​phải tuân theo:

• vị trí duy nhất liên quan đến đơn vị cấu trúc
• tất cả các đơn vị nhân viên có một vị trí
• vị trí mà chỉ có một đơn vị nhân viên được cung cấp, không có vị trí tương tự trong bảng nhân sự

Thiết lập đánh giá mức độ kỹ năng

Trình độ chuyên môn của nhân viên doanh nghiệp là tiêu chí được tính đến đầu tiên trong quá trình lựa chọn các ứng viên tiềm năng để giảm mức dự kiến. Theo Phần 1 Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, những người có trình độ chuyên môn cao hơn cũng như cao nhất sẽ bị giữ lại nơi làm việc khi số lượng nhân viên của doanh nghiệp giảm.

Theo Điều 195.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trình độ chuyên môn được xác định bằng cách xác định trình độ kiến ​​thức, kỹ năng thu được và kinh nghiệm làm việc mà người lao động có được. Việc đánh giá này được thực hiện thông qua việc nghiên cứu cẩn thận các tài liệu, trong đó có thông tin về thời gian phục vụ chính xác của người làm việc, trình độ học vấn chuyên môn và bất kỳ trình độ học vấn bổ sung nào khác, trình độ chuyên môn lao động nâng cao, sở hữu các danh hiệu khoa học đặc biệt và bằng cấp học thuật, và thông qua phân tích chuyên sâu về kết quả công việc mà người lao động thực hiện

Nếu hai người làm việc có kinh nghiệm làm việc và trình độ học vấn như nhau, thì trình độ chuyên môn thấp hơn của bất kỳ người nào trong số họ sẽ được biểu thị bằng sự hiện diện của bất kỳ hình phạt kỷ luật nào được áp dụng đối với việc thực hiện không đúng nhiệm vụ công việc của họ hoặc từ chối hoàn toàn thực hiện chúng.

Bất kỳ giải thưởng nào mà người đứng đầu doanh nghiệp thưởng cho nhân viên của mình vì chất lượng công việc cũng được tính đến khi đánh giá trình độ của nhân viên công ty, trong điều kiện số lượng công nhân dự kiến ​​​​sẽ giảm.

So sánh mức năng suất lao động của người lao động

Mức năng suất của nhân viên là tiêu chí quan trọng thứ hai, được đánh giá nhằm xác định sự tồn tại của các quyền ưu đãi dành cho nhân viên trong việc chuẩn bị cho đợt sa thải sắp tới. Cần lưu ý rằng khái niệm năng suất không xuất hiện trong luật.

Trong thực tế, năng suất lao động của một người làm việc là mức độ hiệu quả của công việc anh ta thực hiện và đơn vị đo lường nó trực tiếp phụ thuộc vào đặc thù của loại hoạt động mà người lao động thực hiện. Vì vậy, hiệu quả có thể được xem xét ở số lượng sản phẩm được sản xuất.

Việc xác định mức năng suất lao động của người lao động không gây khó khăn nếu người đứng đầu doanh nghiệp sử dụng hệ thống phân bổ lao động của người lao động và/hoặc nếu lao động được đo bằng bất kỳ thuật ngữ định lượng nào, tức là bằng số lượng bán ra của mỗi người. từng nhân viên, số lượng sản phẩm nhất định do anh ta sản xuất. Trong tất cả các trường hợp khác, các nhà quản lý của tổ chức sử dụng cách ước tính số lượng nhiệm vụ chuyên môn mà nhân viên đã thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, nghĩa là đưa ra yêu cầu, nghiên cứu báo cáo về công việc do anh ta thực hiện. chi tiết.

Danh sách những người được hưởng một số ưu đãi trong thời gian bị thôi việc

Phần 2 Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định vòng tròn những người lao động của tổ chức được ban quản lý ưu tiên nếu các thông số như trình độ chuyên môn và mức năng suất của công việc được thực hiện bằng nhau về giá trị .

Trong các điều kiện giống hệt nhau khác, lợi thế hóa ra là:

• Những nhân viên trong gia đình không có người đi làm nào khác đăng ký, tức là người này là trụ cột duy nhất của gia đình.
• Người lao động hiện đang phụ thuộc vào hai hoặc nhiều thành viên trong gia đình này. Để một thành viên trong gia đình chính thức được nhận tư cách người phụ thuộc thì phải có hai trường hợp:

1. sự vắng mặt của một thông số như khả năng làm việc của một người do tuổi tác hoặc tình trạng sức khỏe hiện tại của anh ta
2. cung cấp hỗ trợ vật chất cho một người đang làm việc sắp bị sa thải; trong trường hợp này, khoản cấp dưỡng có thể là toàn bộ hoặc một phần, nhưng rõ ràng đó là nguồn duy nhất hỗ trợ mức sống khá giả của người phụ thuộc.

• Những nhân viên mắc bất kỳ bệnh nào liên quan đến hoạt động công việc hoặc chấn thương tại doanh nghiệp trong thời gian hoạt động nghề nghiệp với người đứng đầu tổ chức này.
• Những người lao động bị khuyết tật trong Chiến tranh thế giới thứ hai và bất kỳ hoạt động quân sự nào mà họ tham gia để bảo vệ an ninh Tổ quốc.
• Những nhân viên được người sử dụng lao động cử đến để nâng cao trình độ chuyên môn mà không làm gián đoạn hoạt động của họ.

Theo Phần 3 Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, tất cả các trường hợp khác cung cấp cho nhân viên của tổ chức các quyền ưu đãi trong trường hợp cắt giảm số lượng nhân viên có thể được ghi vào các thỏa thuận riêng được soạn thảo chung.

Pháp luật không có hướng dẫn cụ thể và rõ ràng ảnh hưởng đến thủ tục thiết lập các đặc quyền của nhân viên để tiếp tục làm việc trong trường hợp cắt giảm số lượng nhân viên của doanh nghiệp.

Tòa án tin tưởng vào thủ tục như vậy, được thực hiện theo ủy ban và sau đó tổng hợp các kết quả thu được trực tiếp bằng văn bản.

Những điểm chính khi thực hiện thủ tục này:

1. Thành phần công việc được thực hiện phải bao gồm những người đứng đầu các bộ phận dự kiến ​​sẽ thực hiện việc cắt giảm. Cũng cần có những người đại diện cho công đoàn và các đơn vị cơ cấu khác có mặt, ví dụ như nhân sự, pháp lý và thực hiện kiểm soát chất lượng.
2. Việc thành lập ủy ban này cần được chính thức hóa theo mệnh lệnh của doanh nghiệp, trong đó sẽ xác định năng lực của từng cá nhân thành viên, tức là các trưởng bộ phận có trách nhiệm báo cáo về công việc đã thực hiện, đặc điểm của công nhân, nhân viên của nhân viên. ví dụ, bộ phận cung cấp thông tin về các ưu đãi và hình phạt.
3. Sẽ rất hiệu quả khi biên soạn các bảng so sánh hiệu suất công việc và trình độ theo một số tiêu chí.
4. Kết quả thu được từ việc lắng nghe các cuộc họp ủy ban phải được ghi lại.
5. Kết luận của ủy ban này phải dựa trên đánh giá mức độ thực hiện của từng nhân viên dựa trên tổng hợp các tiêu chí. Tòa án không công nhận việc sa thải là hợp pháp nếu trình độ chuyên môn cao hơn của một công nhân được thiết lập dựa trên trình độ chuyên môn thấp hơn của bất kỳ công nhân nào khác.
6. Nếu những người lao động của tổ chức bị cho là bị sa thải được đăng ký là thành viên tích cực của công đoàn thì phải tính đến ý kiến ​​của các thành viên.

Xác định quyền lợi ưu đãi của người lao động là thủ tục quan trọng nhất trong thời kỳ công ty cắt giảm số lượng nhân viên. Hoạt động này phải tuân thủ đầy đủ tất cả các quy định của pháp luật lao động đã được thông qua. Bất kỳ người sử dụng lao động nào cũng sẽ thực hiện thủ tục này một cách rất cẩn thận và phản ánh kết quả cũng như tất cả kết quả của từng giai đoạn riêng lẻ trong tài liệu nếu họ quan tâm đến việc công nhận việc sa thải nhân viên của mình là bất hợp pháp.

Trả lời

Việc sa thải người lao động do cắt giảm số lượng hoặc biên chế (khoản 2, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga) là sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong một số trường hợp và với một số loại nhân viên nhất định, việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động là không được phép.

Vì vậy, theo Phần 6 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không thể sa thải nhân viên theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động:

Trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động (bất kể lý do được cấp giấy chứng nhận mất khả năng lao động: ốm đau, chăm sóc con cái, lý do khác);

Trong khi đi nghỉ (bất kể loại kỳ nghỉ).

Ngoài ra, theo Phần 4 của Nghệ thuật. 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động không có quyền chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm số lượng và biên chế của nhân viên:

Với một phụ nữ đang mang thai;

Một phụ nữ có con dưới ba tuổi;

Bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi (con khuyết tật dưới 18 tuổi);

Người đang nuôi con dưới 14 tuổi (trẻ em khuyết tật dưới 18 tuổi) mà không có mẹ;

Cha, mẹ (người đại diện hợp pháp khác của trẻ) là trụ cột duy nhất của trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi;

Cha, mẹ là trụ cột duy nhất của đứa trẻ dưới ba tuổi;

Cha/mẹ nuôi từ ba con nhỏ trở lên, nếu người kia (người đại diện hợp pháp khác) không có quan hệ lao động.

Những điều cấm này không áp dụng đối với các trường hợp thanh lý một tổ chức, thanh lý một đơn vị cấu trúc riêng biệt, khi việc sa thải được thực hiện theo quy định về thanh lý một tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một cá nhân doanh nhân.

NHÂN VIÊN NÀO NÊN ĐƯỢC GIỮ TẠI LÀM VIỆC?

Trong trường hợp nào cần phải tính đến quyền ưu tiên tiếp tục làm việc của người lao động? Làm thế nào để xác định nhân viên nào có lợi thế?

Quyền ưu tiên giữ chân nhân viên tại nơi làm việc được tính đến khi giảm số lượng nhân viên, cũng như khi quyết định nhân viên nào sẽ được bố trí chỗ trống trước khi cắt giảm nhân viên.

Theo Nghệ thuật. 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, quyền ưu tiên ở lại làm việc được cấp cho những người lao động có năng suất và trình độ lao động cao hơn.

Không thể xác định được năng suất lao động trong mọi trường hợp. Ví dụ, trong hầu hết các trường hợp, việc xác định năng suất của một luật sư, kế toán, v.v. là vô cùng khó khăn.

Trong trường hợp này, quyền ưu tiên được xác định bằng cách so sánh trình độ chuyên môn của người lao động. Để làm điều này, bạn có thể thành lập một ủy ban, bao gồm các nhân viên nhân sự và dịch vụ pháp lý, người đứng đầu các bộ phận cơ cấu. Quyết định của ủy ban được chính thức hóa trong một giao thức phản ánh các khuyến nghị (đề xuất) để người sử dụng lao động giữ chân một số nhân viên được hưởng các quyền ưu đãi tại nơi làm việc (với các lập luận chi tiết cho quyết định).

Theo Nghệ thuật. Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, với năng suất và trình độ lao động ngang nhau, ưu tiên tiếp tục làm việc cho:

Đối với người lao động gia đình - nếu có từ hai người phụ thuộc trở lên. Người phụ thuộc được hiểu là những thành viên trong gia đình là người khuyết tật được người lao động hỗ trợ đầy đủ hoặc nhận được sự hỗ trợ từ người lao động, đây là nguồn sinh kế thường xuyên và chính của họ;

Người trong gia đình không có người lao động tự do khác;

Người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp khi làm việc cho người sử dụng lao động này;

Người khuyết tật trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại;

Thương binh bảo vệ Tổ quốc;

Nhân viên nâng cao kỹ năng của mình theo hướng của người sử dụng lao động mà không làm gián đoạn công việc của họ.

Ngoài ra, theo khoản 6 của Nghệ thuật. Điều 10, khoản 5 nghệ thuật. 23 của Luật Liên bang số 76-FZ ngày 27 tháng 5 năm 1998 “Về tình trạng của quân nhân” (được sửa đổi vào ngày 1 tháng 7 năm 2017), những người sau đây có quyền ưu tiên tiếp tục làm việc trong trường hợp cắt giảm thời gian làm việc Số lượng hoặc số lượng nhân viên:

Vợ, chồng của quân nhân làm việc trong cơ quan nhà nước, đơn vị quân đội;

Công dân và thành viên gia đình họ nếu đây là nơi làm việc đầu tiên sau khi rời khỏi nghĩa vụ quân sự;

Mẹ đơn thân của quân nhân đang thực hiện nghĩa vụ quân sự (Khoản 5, Điều 23 của Luật Liên bang này).

Ngoài ra, quyền ưu tiên tiếp tục làm việc trong trường hợp cắt giảm số lượng và nhân viên, bất kể thời gian làm việc tại một doanh nghiệp, cơ quan hoặc tổ chức nhất định, được hưởng bởi:

Những công dân tiếp xúc với bức xạ do thảm họa Chernobyl (những người mắc hoặc mắc bệnh phóng xạ và các bệnh khác liên quan đến phơi nhiễm phóng xạ, người khuyết tật do thảm họa Chernobyl và các loại khác), cũng như thành viên của các gia đình mất người thân trụ cột gia đình trong số những công dân thiệt mạng vì thảm họa này (trang 7 phần 1, phần 2 điều 14 của Luật Liên bang ngày 15 tháng 5 năm 1991 số 1244-1 “Về bảo trợ xã hội cho những công dân bị phơi nhiễm bức xạ do thảm họa tại nhà máy điện hạt nhân Chernobyl,” được sửa đổi ngày 28 tháng 12 năm 2016);

Công dân bị phơi nhiễm phóng xạ do thử nghiệm hạt nhân tại địa điểm thử nghiệm Semipalatinsk (Khoản 10, Điều 2 của Luật Liên bang ngày 10 tháng 1 năm 2002 Số 2-FZ “Về bảo đảm xã hội cho công dân tiếp xúc với bức xạ do thử nghiệm hạt nhân tại địa điểm thử nghiệm Semipalatinsk”, được sửa đổi vào ngày 19.12.2016);

Quan chức và công dân được nhận bí mật nhà nước thường xuyên (Điều 21 Luật Liên bang Nga ngày 21 tháng 7 năm 1993 số 5485-1 “Về bí mật nhà nước” được sửa đổi ngày 8 tháng 3 năm 2015);

Anh hùng Liên Xô, Anh hùng Liên bang Nga và những người nắm giữ đầy đủ Huân chương Vinh quang (khoản 1 Điều 8 Luật Liên bang Nga ngày 15 tháng 1 năm 1993 số 4301-1 “Về địa vị Anh hùng Liên Xô, Anh hùng Liên bang Nga và những người nắm giữ đầy đủ Huân chương Vinh quang”, được sửa đổi vào ngày 01/07/2017);

Nhà phát minh (khoản 5 điều 35 Luật Liên Xô ngày 31 tháng 5 năm 1991 số 2213-1 “Về các phát minh ở Liên Xô”).

Các thỏa ước thương lượng tập thể có thể quy định những loại người lao động khác được hưởng quyền ưu đãi để tiếp tục làm việc với năng suất và trình độ lao động ngang nhau.

Chỉ sau khi xác định rõ ràng danh sách người lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động do cắt giảm số lượng hoặc cắt giảm nhân sự, người sử dụng lao động mới có thể bắt đầu làm thủ tục thông báo cho người lao động.

NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐƯỢC THANH TOÁN NÀO KHI GIẢM GIÁ?

Những khoản thanh toán nào phải trả cho nhân viên khi bị sa thải do cắt giảm nhân viên hoặc số lượng nhân viên?

Khoản thanh toán cuối cùng khi sa thải do cắt giảm số lượng hoặc nhân viên của nhân viên có một số đặc điểm: vào ngày sa thải, nhân viên được trả lương cho thời gian hiện tại, bồi thường cho những ngày nghỉ không sử dụng và ngoài ra, trợ cấp thôi việc với số tiền Thu nhập trung bình.

Ngoài ra, trong hai tháng sau khi sa thải, nhân viên vẫn giữ được thu nhập trung bình của mình.

Nếu một nhân viên được đăng ký với cơ quan việc làm trong vòng hai tuần và không được họ tuyển dụng thì theo quyết định của cơ quan việc làm này, nhân viên có thể được trả mức lương trung bình cho tháng thứ ba (ở các vùng Viễn Bắc và các khu vực tương đương). - lên đến sáu tháng).

Bạn có thể trả mức lương trung bình sau khi bị sa thải vào ngày trả lương.

Khi hợp đồng lao động với một nhân viên làm công việc thời vụ bị chấm dứt do cắt giảm số lượng hoặc số lượng nhân viên của nhân viên trong tổ chức, tiền trợ cấp thôi việc sẽ được trả bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tuần.

Trợ cấp thôi việc không được trả cho nhân viên có hợp đồng lao động được ký kết trong thời gian tối đa hai tháng.

Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt trước ngày sa thải đã nêu, nhưng điều này cần có sự đồng ý bằng văn bản của nhân viên. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ trả thêm cho người lao động khoản bồi thường bằng mức thu nhập trung bình của người lao động, tính theo thời gian còn lại trước khi hết thời hạn sa thải.

Cần lưu ý rằng nhân viên có thể lạm dụng quyền được hưởng một lợi ích cụ thể nào đó. Ví dụ, không báo cáo sự hiện diện của nó cho đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Vì vậy, nhân viên có thể bí mật mở thời gian nghỉ ốm ngay trước khi sa thải, hoặc nhân viên có thể thông báo mình mang thai sau khi sa thải. Trong trường hợp này, người lao động ra tòa yêu cầu được phục hồi làm việc, trả tiền cho những ngày buộc phải vắng mặt, bồi thường thiệt hại về tinh thần, v.v.

Để giảm thiểu khả năng xảy ra những rủi ro như vậy, bạn có thể gửi yêu cầu bằng văn bản cho nhân viên về việc sẵn có bất kỳ lợi ích nào. Yêu cầu phải nêu rõ toàn bộ danh sách nhân viên được ưu tiên ở lại làm việc, cũng như các loại nhân viên không thể chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này.

Hoạt động tư pháp liên quan đến người lao động mang thai đang phát triển theo hướng ngày càng được phục hồi tại nơi làm việc, ngay cả khi tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động, bản thân người lao động đó cũng không biết về việc mình mang thai.