6 november 2018 Afdelingshoofd. Energiebedrijf LLC

Voorbeeld van een memo voor een nieuwe medewerker

Herinnering voor nieuwe medewerker! Waarom hebben de nieuwe medewerker en de HR-afdeling dit nodig? Laten we beginnen met de beginner. De eerste werkdag - voor velen wordt het een echte nachtmerrie, omdat hij op één dag alles moet leren kennen, onthouden en zich moet beginnen aan te passen. Daarom is zo'n spiekbriefje, een herinnering, eenvoudigweg nodig voor een nieuwe medewerker om door de regels en ruimte te navigeren.

Waarom heeft de HR-afdeling dit nodig? Het is nodig zodat medewerkers van de HR-afdeling geen last hebben van kleinigheden, en zodat ze niet aan elke nieuwkomer hoeven uit te leggen waar ze iets kunnen vinden en waar ze wat kunnen krijgen.

Collega's! Ik hoop dat je de memo voor de nieuwe medewerker aanpast aan jouw organisatie, en dat het vruchten zal afwerpen!

Beste collega!

Wij heten u graag welkom bij Romashka LLC. We zijn er zeker van dat je al tijdens de eerste dagen van je werk het gevoel zult hebben dat Romashka LLC een team is van gelijkgestemde mensen die van hun werk houden en proberen het beter te doen dan anderen.

Nodig!

Voordat u begint, moet u zich in de openbare map van Exchange vertrouwd maken met de inhoud van de documenten die in de map “Local Normative Acts” (LNA) zijn geplaatst, waar nieuw aangenomen LNA’s doorlopend verschijnen, evenals in de map “Office Work”. map, die nuttige informatie bevat over kantoorwerk, inclusief handleidingen voor het vakkundig schrijven van een zakelijke brief, nomenclatuur van zaken, enz.

Deze mappen moeten regelmatig worden gecontroleerd.

1. Geaccepteerde werkregels

Werknemers krijgen een vijfdaagse werkweek van 40 uur toegewezen: het werk begint om 9.00 uur en eindigt om 18.00 uur.

De duur van de lunchpauze is van 12.00 tot 13.00 uur.

Werknemers krijgen jaarlijks verlof met behoud van hun werkplek (functie) en gemiddeld inkomen, voor een duur van 28 kalenderdagen. Het recht om vakantie te gebruiken voor het eerste werkjaar ontstaat voor de werknemer na zes maanden onafgebroken werken in het bedrijf. Vakantie voor het tweede en daaropvolgende werkjaar kan worden verleend in overeenstemming met het vakantieschema.

Bij kwesties die beslissingen vereisen van het management van het bedrijf of zijn plaatsvervangers, moet de werknemer contact opnemen met zijn directe leidinggevende. Alle aanvragen en memo's moeten in eerste instantie worden goedgekeurd door uw directe leidinggevende.

Werknemers van het bedrijf moeten kantoorkleding dragen tijdens het uitvoeren van hun werkzaamheden. Draag geen laaghangende broeken, jeans of minirokken; vormeloos, sport, strandkleding (tops, rijbroeken, overgooiers met bandjes), maar ook kleding gemaakt van transparante stoffen, met een diepe halslijn (open rug, middenrif), opvallende kleuren, met grote afbeeldingen of inscripties.

2. Lonen

Salarissen worden 2 keer per maand aan werknemers uitbetaald, namelijk: vooruitbetaling op de 20e ter hoogte van 40% van het officiële salaris, laatste betaling op de 5e van de maand door overschrijving op de salariskaart van de Ak Bars Bank. Op basis van de resultaten van het werk ontvangt de werknemer een maandelijkse bonus van maximaal 40% van het salaris.

De salariskaart wordt na ondertekening van de arbeidsovereenkomst afgegeven bij de afdeling Boekhouding en Rapportage. U hoeft niet zelf naar de boekhoudafdeling; alle benodigde documenten worden verstrekt door de afdeling Personeelszaken. Zodra de kaart klaar is, nodigt de afdeling Boekhouding en Rapportage u uit om deze in ontvangst te nemen.

Verboden:

• eigendommen, voorwerpen of materialen van het bedrijf van de werkplek verwijderen zonder daarvoor de juiste toestemming te hebben verkregen;
• roken op plaatsen waar een dergelijk verbod is ingesteld in overeenstemming met de eisen op het gebied van veiligheid en industriële sanitaire voorzieningen;
• lange persoonlijke telefoongesprekken voeren;
• internet, e-mail en andere vormen van communicatie gebruiken voor niet-kerndoeleinden;
• alcoholische dranken meebrengen of consumeren, naar de organisatie komen of zich daarin bevinden in een staat van alcoholische, verdovende of giftige dronkenschap;

Belangrijk:

Briefpapier bestellen, elektronische pas afgeven, kantoorartikelen - afdeling administratieve en economische activiteiten (1e verdieping, recreatieruimte).

Maak een e-mail in Outlook- Systeembeheerder (tel.)

Een notitie opstellen voor het ontvangen van telefoons en kantoorapparatuur- uw directe leidinggevende is betrokken.

Het ontvangen van een bedrijfstelefoon en kantoorapparatuur-(afdeling technische ondersteuning)

Lijst met telefoonnummers van werknemers van het bedrijf- verstrekt door uw directe leidinggevende.

Registratie van een service-ID- u dient uw foto in elektronische vorm (in jpeg-formaat) aan de Personeelsdienst te bezorgen.

Registratie van een belastingaftrek- het is noodzakelijk om aan de Afdeling Boekhouding en Rapportage een kopie te verstrekken van de geboorteakte voor elk kind jonger dan 18 jaar, evenals voor elke voltijdstudent, afgestudeerde student, ingezetene, stagiair, student, cadet onder de leeftijd van 24.

LAP

Wij adviseren je om je passend te kleden voor je salaris. Als je dure pakken en tassen draagt, doe je het te goed en heb je geen verhoging nodig. Als je je slecht kleedt, moet je beter leren omgaan met geld en heb je geen loonsverhoging nodig. Als u zich gemiddeld kleedt, geeft u uw geld verstandig uit en heeft u geen loonsverhoging nodig.

DAGEN VAN ZIEKTE

Wij aanvaarden geen doktersbriefjes meer. Als je naar de dokter kunt, kun je aan het werk.

CHIRURGISCHE INTERVENTIES

Operaties zijn nu verboden. Terwijl je bij ons werkt, heb je al je organen nodig. Je kunt niets verwijderen. Je bent als geheel aangenomen. Elke operatie kan een reden zijn voor ontslag.

PERSOONLIJKE DAGEN

(let op: Afwezigheid voor persoonlijke behoeften wordt niet betaald)

Iedere medewerker heeft 104 persoonlijke dagen per jaar. Ze heten zaterdag en zondag.

AFWEZIGHEID VOOR ROUW

Dit is geen reden om werk te missen. U kunt niets doen om overleden vrienden, familieleden en collega’s te helpen. Laat degenen die niet werken ze dragen op hun laatste reis. In zeldzame gevallen, als uw aanwezigheid vereist is, zal de begrafenis 's avonds plaatsvinden. Wij zullen dan zo vriendelijk zijn u tijdens de lunchpauze te laten werken, zodat u een uur eerder kunt vertrekken.

AFWEZIGHEID WEGENS EIGEN OVERLIJDEN

Mogelijk is dit de reden van afwezigheid. U moet ons echter wel twee weken van tevoren op de hoogte stellen, zodat u de nieuw aangeworven medewerker kunt inwerken.

HET TOILET GEBRUIKEN

We constateerden dat medewerkers te veel tijd besteedden aan het naar het toilet gaan.

In de toekomst zullen we bezoeken in alfabetische volgorde introduceren. Werknemers met een achternaam beginnend met A gaan van 8.00 tot 8.20 uur naar het toilet, met een B van 8.20 tot 8.40 uur, enz. Als u uw tijd niet kunt gebruiken, wacht u tot de volgende dag. In geval van nood kun je ruilen met een collega, maar hiervoor is schriftelijke toestemming van beide begeleiders nodig.

Bovendien wordt een beperking van drie minuten op het gebruik van de stand ingevoerd.

Na drie minuten hoort u een pieptoon, wordt het toiletpapier in de bak getrokken, gaat de deur open en wordt er een foto gemaakt. Bij herhaalde overtreding wordt de foto gepubliceerd in de muurkrant.

LUNCHPAUZE

Dunne werknemers hebben 30 minuten de tijd om goed te eten tijdens de lunch. Voor normale mensen is een tussendoortje van 15 minuten voldoende. Dikke mensen krijgen 5 minuten de tijd om een ​​afslankcocktail en pillen te drinken.

Bedankt voor het dienen van ons bedrijf! Wij doen ons best voor u. Alle vragen, opmerkingen, angsten, zorgen, klachten en suggesties kunnen echter elders terecht.

Veel plezier met werken. AFDELING PERSONEELSMIDDELEN

Om onboardingtools te selecteren die de onboarding van een medewerker in de organisatie en functie helpen versnellen, analyseert u uw onboardingdoelen en evalueert u uw HR-budget. Afhankelijk van het type medewerker waarvoor u een onboardingprogramma ontwikkelt, selecteert u één of meerdere tools.

Welke aanpassingsinstrumenten bestaan ​​er?

De volgende aanpassingsinstrumenten worden in de praktijk het meest gebruikt:

• welkomstbrief;
• welkomstbijeenkomst;
• werknemersboek;
• Eerste dag van newbie;
• beginnerspakket;
• informatie over de nieuwkomer;
• aanpassingsplan;
• Nieuwkomersdag;
• opleiding tijdens de aanpassingsperiode;
• introductiecursus;
• begeleiding.

Elk van deze tools kan afzonderlijk of in combinatie met andere worden gebruikt. Tegelijkertijd is het belangrijk om situaties uit te sluiten die de aanpassing van nieuwkomers bemoeilijken en hen kunnen demotiveren.

Hoe schrijf je een welkomstbrief?

Om de zorgen van uw nieuwe werknemer over de eerste werkdag weg te nemen, kunt u hem een ​​welkomstbrief sturen. Reflecteer daarin:

• groeten en gefeliciteerd met uw aanstelling;
• algemene informatie over de organisatie en structurele eenheid;
• kantooradres, routebeschrijving en parkeersituatie en (of) vervoersplan en geschatte reistijd;
• Volledige naam, foto, telefoonnummer, e-mailadres van de medewerker die de nieuwkomer ontmoet en hem de werkplek laat zien;
• het nummer van het kantoor waar de nieuwkomer wordt verwacht en, indien nodig, een plan hoe daar te komen;
• Volledige naam en functie van zijn directe leidinggevende, indien mogelijk - een foto van de manager en een algemene foto van collega's;
• eerste werkdagplanning, werkrooster, foto van de werkplek;
• lijst met documenten die vereist zijn voor werk;
• een korte beschrijving van het beloningssysteem;
• eventuele dresscoderegels. Als de dresscode streng is, voeg dan foto's bij met voorbeelden van hoe een nieuwe medewerker zich naar zijn werk moet kleden;
• beschrijving van andere kenmerken van de bedrijfscultuur.

Stel de brief in welke vorm dan ook samen.

Geef daarnaast nog een begroetingsbrief uit namens het hoofd van het bedrijf. Een nieuwe medewerker zal graag een bericht ontvangen van het hoofd van de organisatie en positieve wensen lezen. Zo'n brief is een effectief hulpmiddel dat de motivatie en loyaliteit van werknemers vanaf de eerste werkdag vergroot.

U kunt aan uw welkomstbrief elektronische versies van het werknemersboek, een nieuwe rekruteringskit en links naar informatie over de werkgever op internet, bijvoorbeeld op sociale netwerken, toevoegen.

Hoe je een welkomstbijeenkomst houdt

Wilt u uw toekomstige medewerker een bijzondere behandeling laten zien, nodig hem dan uit voor een persoonlijk gesprek. Nodig bijvoorbeeld een medewerker uit voor koffie of lunch tijdens werktijd.

Tijdens de bijeenkomst willen we u nogmaals bedanken voor uw bereidheid om deel uit te maken van uw team en belangrijke aspecten van toekomstig werk voor de werknemer en de werkgever te bespreken.

Als er geen mogelijkheid is tot een persoonlijke ontmoeting, organiseer dan een online vergadering of een videogesprek via Skype. Op deze manier bespaart u de tijd van alle deelnemers aan correspondentiedating.

Als het niet nodig is om collega’s te ontmoeten, maar je wilt toch een positieve indruk maken, maak dan een korte video voor je toekomstige medewerker waarin jij en je teamleden de nieuwkomer begroeten.

Hoe u een werknemersboek maakt

Een werknemersboek is een gedrukte of elektronische publicatie waarin nieuwe werknemers kennismaken met de principes en regels van de organisatie en waarin wordt gesproken over haar activiteiten. Het werknemersboek in verschillende organisaties kan anders worden genoemd: werknemersmap, bedrijfsbrochure, nieuwe werknemersmemo (korte versie - boeken).

Zoals de praktijk laat zien, is het handigste formaat voor het afdrukken van een werknemersboek het A6-formaat (105×148 mm), waardoor het ook een zakreferentieboek kan worden genoemd.

Iedere organisatie bepaalt zelfstandig de inhoud van het medewerkersboek. In de regel omvat het algemene informatie met betrekking tot de werk- en levensomstandigheden in de organisatie, een lijst van personen met wie nieuwe medewerkers contact kunnen opnemen over bepaalde kwesties (met vermelding van telefoonnummers of e-mailadressen voor contact), algemene bedrijfsregels, ontwerpvoorbeelden, documenten, enz.

Naast informatieblokken kan het boek van een medewerker ook blokken bevatten zoals:

• groet van het hoofd van de organisatie;
• organisatiekaart;
• een beschrijving van de organisatiestructuur van de organisatie, inclusief namen en foto's;
• informatie over bedrijfssymbolen;
• woordenboek met bedrijfstermen, enz.

Tegelijkertijd mag het boek van de werknemer niet worden overladen met onnodige informatie, die vanwege het volume nieuwe werknemers kan afschrikken en het proces van het waarnemen van basisinformatie kan verslechteren.

Een medewerkersboek kan voor alle medewerkers van de organisatie zijn of voor bepaalde categorieën medewerkers. Een boek voor medewerkers die op afstand werken kan bijvoorbeeld een extra hoofdstuk bevatten waarin al het materiaal van de aanpassingscursus is opgenomen. Het toevoegen van een dergelijke rubriek is zeer terecht, aangezien medewerkers die op afstand werken niet de mogelijkheid hebben om de introductiecursus persoonlijk te volgen. Daarnaast kan er een speciaal medewerkersboek worden ontwikkeld voor vertegenwoordigers van de meest talrijke beroepen in de organisatie. Dit kan in het bijzonder zijn:

• verkopersboek in een grote winkelketen;
• accountantsboek bij een groot accountantskantoor;
• boek van energiespecialisten bij bedrijven in de energiesector.

In nieuwe, zich actief ontwikkelende bedrijven wordt aanbevolen een speciaal managersboek te ontwikkelen. Neem daarin een beschrijving op van bedrijfsprocessen en regelgeving, bijvoorbeeld de Regeling over de voorbereiding en bescherming van de afdelingsbegroting of lokale regelgeving met betrekking tot het werken met personeel en die in het bijzonder kwesties van personeelsselectie, aanpassing en ontslag regelt.

Geef het boek op de eerste werkdag aan de medewerker. Als uw organisatie geen papieren versie van het boek heeft, kunt u:

• het boek in elektronische vorm naar het e-mailadres van de werknemer sturen;
• plaats het boek op een bedrijfswebsite of in een openbare netwerkmap;
• plaats het boekmateriaal op een informatiestand, waartoe alle medewerkers gratis toegang hebben.

De medewerker van de organisatie die verantwoordelijk is voor het vertrouwd maken van de nieuwkomer met het boek, bijvoorbeeld een mentor of HR-medewerker, geeft de betekenis aan van de informatie die erin wordt gepresenteerd en spreekt idealiter een tijdstip af waarop de nieuwkomer na voorafgaande kennismaking vragen kan stellen vragen en eventuele onduidelijke punten bespreken.

Plan om het boek regelmatig bij te werken, omdat de informatie erin kan veranderen. Verstrek regelmatig bijgewerkte informatie aan bestaande werknemers.

Hoe organiseer je de eerste dag van een newbie?

De eerste dag van een nieuwe medewerker is een reeks evenementen die bedoeld zijn om bij de nieuwe medewerker een positieve indruk van de organisatie te vormen en hem te inspireren om daarin te werken.

Je moet je van tevoren voorbereiden op je eerste dag als nieuweling. Terwijl u wacht tot er een nieuwe medewerker op kantoor verschijnt, moet u:

• de werkplek van de werknemer voorbereiden; er mogen geen spullen op staan ​​die toebehoorden aan de vorige werknemer;
• controleer de beschikbaarheid van de benodigde werkinstrumenten (set kantoorbenodigdheden, meetinstrumenten, enz.);
• een pas bestellen, een badge uitgeven;
• groeten van collega's voorbereiden (een ansichtkaart met felicitaties voor een nieuwe baan (inclusief een elektronische), een chocoladereep, een bedrijfssouvenir);
• een werk-e-mailaccount aanmaken voor een toekomstige werknemer, toegang krijgen tot de programma's die nodig zijn voor het werk van de nieuwe werknemer;
• het opstellen van een werkplan voor de werknemer tijdens de proeftijd;
• een aanpassingsplan opstellen.

Dergelijk voorbereidend werk zal de nieuwe medewerker laten zien dat hij vanaf de allereerste dagen een welkom lid van het team is, ze hebben echt op hem gewacht en zich voorbereid op zijn komst. Aangezien de houding van een medewerker ten opzichte van de organisatie vanaf de allereerste dagen wordt gevormd, moet u ervoor zorgen dat de medewerker zich tijdens deze dagen niet in de steek gelaten voelt. Om dezelfde reden mag u het vertrek van een nieuwe medewerker niet plannen op de dag waarop zijn directe leidinggevende en (of) mentor afwezig zal zijn (bijvoorbeeld vanwege zakenreis, vakantie of ziekteverlof).

Situatie: hoe laat je een medewerker zien dat hij welkom is op zijn nieuwe werkplek

Om een ​​medewerker op zijn eerste werkdag in een nieuwe organisatie het gevoel te geven dat hij deel uitmaakt van het team:

• Geef de nieuwkomer een souvenir met het logo van de organisatie, zodat hij zich kan identificeren met het bedrijf;
• Voordat de nieuwkomer naar zijn werk gaat, stuurt u zijn visitekaartjes per post of koerier naar zijn huis om zijn belang te benadrukken en te laten zien dat hij de juiste beslissing heeft genomen om bij deze organisatie te gaan werken;
• Organiseer een klein feestje om te vieren dat de nieuwe medewerker bij het team komt, of organiseer een teambijeenkomst op zijn eerste dag om het team te leren kennen;
• Geef de nieuwe medewerker een T-shirt of onderzetter met handtekeningen van alle medewerkers;
• Plaats een welkomstbericht voor beginners op uw bedrijfswebsite;
• geef de nieuwe medewerker een kennismakingsformulier - een lijst met afdelingsmedewerkers, bij voorkeur met foto's, bied aan om alle leden van het team binnen een paar dagen te ontmoeten en hun handtekeningen op het kennismakingsformulier te verzamelen;
• een telefoontje of brief regelen van het hoofd van de organisatie met een persoonlijke begroeting;
• Plaats een welkomstbericht voor nieuwelingen in de bedrijfskrant, website of kantoorlobby en vertel iedereen over het nieuwe teamlid in een mailinglijst of bedrijfschat.

Hoe een beginnerskit samen te stellen

Een nieuwkomerspakket is een pakket documenten en speciale items, met als doel primaire informatie over de organisatie te verstrekken en de aanzet te geven tot werk op een nieuwe plek.

Een beginnerspakket kan bestaan ​​uit:

• functiebeschrijving, lokale regelgeving (zowel verplicht als aanvullend bestaand in het bedrijf), inclusief arbeidsreglement, regelgeving inzake beloning, regelgeving inzake aanpassing, enz.;
• werkplan van de werknemer tijdens de proefperiode;
• werknemersboek;
• bedrijfsmemo's gewijd aan verschillende aspecten van het werk in de organisatie, bijvoorbeeld over het invullen van verlofaanvragen, overplaatsing, ontslag, het bestellen van briefpapier;
• het laatste nummer van een bedrijfspublicatie, in het geval dat de organisatie haar eigen krant, tijdschrift of brochure publiceert;
• bedrijfssouvenir, bijvoorbeeld een pen, notitieblok, mok of flashdrive met bedrijfslogo;
• telefoonboek van de medewerkers van de organisatie.

Een deel van de documenten kan samen met een film over de organisatie op een cd worden opgenomen.

Hoe u een nieuwe medewerker aan het team introduceert

Het is belangrijk om de nieuwkomer niet alleen voor te stellen aan zijn toekomstige collega's, maar ook om de medewerkers van de organisatie te vertellen over de nieuwe persoon in het team. Maak hiervoor gebruik van de communicatiekanalen die beschikbaar zijn in de organisatie:

• bedrijfswebsitepagina gewijd aan nieuwe medewerkers;
• email nieuwsbrief;
• informatiestand bij de ingang van de organisatie;
• bedrijfsnieuwsbrief of krant;
• persoonlijke prestatie.

Wanneer u een nieuwkomer in het team introduceert, geef dan niet alleen zijn achternaam, voornaam, patroniem en functie door, maar geef ook bredere informatie, en geef met name aan:

• opleiding en werkervaring van de nieuwe medewerker;
• successen en prestaties van de nieuwkomer in eerdere projecten;
• informatie van informele aard (burgerlijke staat, hobby’s, principes, etc.) – op voorwaarde dat de nieuwkomer hiermee akkoord gaat.

Vraag deze gegevens rechtstreeks op bij de nieuwe medewerker. Als u informatie uit het cv van een nieuwkomer haalt, coördineer dit dan eerst met hem. Misschien wil het nieuwe teamlid niet dat bepaalde feiten uit zijn cv beschikbaar komen voor het grote publiek.

Hoe u een onboardingplan voor beginners maakt

Een aanpassingsplan is een document waarin een duidelijke reeks aanpassingsmaatregelen wordt uiteengezet, waarvan de stapsgewijze voltooiing de snelste en meest comfortabele aanpassing van een werknemer aan nieuwe omstandigheden garandeert. Bij een aantal organisaties kan het aanpassingsplan andere namen hebben, bijvoorbeeld: aanpassingsblad, agenda van een nieuwe medewerker, afspraakplan, individueel stageplan, etc.

Een aanpassingsplan kan worden ontwikkeld voor een bepaalde categorie medewerkers van de organisatie, bijvoorbeeld verkopers, redacteuren, marketeers, of individueel voor een specifieke medewerker, rekening houdend met zijn persoonlijke kenmerken, bijvoorbeeld de behoefte van een nieuwkomer aan aanvullende training.

In de regel wordt door de direct leidinggevende van de nieuwkomer, met medewerking van een mentor en een medewerker personeelsdienst, een aanpassingsplan opgesteld op basis van het werkplan van de medewerker tijdens de proeftijd.

Er bestaat geen uniforme vorm van aanpassingsplan, dus stel het plan in welke vorm dan ook op en maak het bekend met de handtekening van de nieuwe werknemer in de eerste dagen van zijn werk.

Noteer in de eerste plaats de taken voor de proefperiode, dat wil zeggen een lijst met taken, documenten en verantwoordelijkheden die de werknemer tijdens de proefperiode onder de knie zal moeten krijgen. Gebruik bij het stellen van doelen de SMART-methode, waardoor u op elk controlepunt het resultaat van het bereiken van de taak kunt meten.

In het tweede deel vermeldt u de geplande activiteiten voor de aanpassing van de nieuwkomer, bijvoorbeeld ‘deelname aan een introductiecursus’, ‘werken met een mentor’. Geef in hetzelfde gedeelte, samen met een lijst van specifieke aanpassingsmaatregelen, het volgende aan:

• datum en tijd van hun bedrijf;
• Volledige naam, functie en telefoonnummer van de personen die verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van aanpassingsmaatregelen;
• ontmoetingsplaats (indien nodig).

Neem in het derde deel van het plan een lijst met controleactiviteiten op, bijvoorbeeld:

• slagen voor een gespecialiseerde test over de verworven kennis, bijvoorbeeld voor een verkoopmanager, slagen voor een test over kennis van de kenmerken van de producten die door de organisatie worden vervaardigd;
• vergaderschema met de directe leidinggevende om de resultaten van aanpassingsmaatregelen en vervulling van de aan de werknemer toegewezen taken te analyseren;
• het behalen van de definitieve certificering.

Bewaak voortdurend de uitvoering van de taken gespecificeerd in het onboardingplan. Gelieve dit op het document aan te duiden.

Neem in de laatste fase van de aanpassing, na beoordeling van de prestaties van de nieuwe medewerker, een beslissing over zijn verdere werk in de organisatie, en als de directe supervisor en mentor aanbevelingen hebben voor het trainen van de medewerker en zijn toekomstige taken, leg deze dan vast in de plannen en implementeren ervan.

Zo besteedt u Nieuwkomersdag

Nieuwkomersdag wordt meestal gehouden in grote bedrijven die tegelijkertijd een groot aantal nieuwe werknemers aannemen. Het hoofddoel van het evenement is teambuilding. Normaal gesproken bestaat Nieuwkomersdag uit:

• het officiële inhoudelijke gedeelte, waarin nieuwe medewerkers algemene informatie over de organisatie krijgen;
• een onofficieel entertainmentgedeelte waardoor nieuwkomers zich snel deel van het team voelen. Dit onderdeel kan het houden van wedstrijden met de uitreiking van geschenken, teambuildingtrainingen, een buffet ter ere van nieuwkomers, enz. omvatten. Opgemerkt moet worden dat de uitreiking van geschenken een zeer effectieve gebeurtenis is wat betreft de impact ervan, en geschenken hoeven niet te worden helemaal duur zijn; alle items zijn redelijk geschikt voor het logo van de organisatie, bijvoorbeeld agenda's, pennen, mokken, kalenders, flashdrives, enz.

Het Nieuwkomersdagprogramma is afhankelijk van het budget en de verbeeldingskracht van de organisatoren. In dit geval zijn de organisatoren vaak HR-specialisten. In sommige gevallen worden voor deze doeleinden externe dienstverleners betrokken, die training en opleiding van het personeel verzorgen en ook uitgebreide evenementen organiseren voor nieuw aangekomen werknemers.

Het evenement kan zowel op het grondgebied van de organisatie als tijdens een reis naar natuur- of recreatiegebieden worden gehouden. Qua frequentie wordt aanbevolen om Nieuwkomersdagen één keer per maand of één keer per kwartaal te houden (afhankelijk van de frequentie waarmee nieuwe medewerkers worden aangenomen).

Hoe trainingen voor nieuwkomers te organiseren tijdens de aanpassingsperiode

Als het werk in een functie speciale kennis en vaardigheden vereist, bijvoorbeeld kennis van effectieve verkooptechnieken, dan wordt het noodzakelijk om een ​​aanpassingsinstrument zoals training te gebruiken. Het organiseren van personeelstraining tijdens de aanpassingsperiode garandeert een verkorting van de periode van productieaanpassing.

De training moet consistent en systematisch zijn. In de regel wordt een nieuwe medewerker vanaf de eerste dagen van indiensttreding opgeleid en ondergaat vervolgens aanpassingsmaatregelen die erop gericht zijn dat de nieuwkomer stapsgewijs de noodzakelijke kennis en vaardigheden onder de knie krijgt.

De training moet zowel het werken met een mentor als het onafhankelijk bestuderen door de nieuwkomer van de benodigde documenten, interne voorschriften, instructies, enz. omvatten.

Advies: voordat u een onafhankelijke training voor een beginner organiseert, moet u zijn leervermogen bepalen.

Doe dit in de selectiefase. Om dit te doen, analyseert u de secties "Cursussen en seminars" en "Bijkomende opleidingen" in het CV van de werknemer. Als een kandidaat de beschikbaarheid aangeeft van certificaten of diploma's van aanvullend onderwijs, duidt dit op zijn bereidheid om te leren, inclusief zelfstandig leren. Om een ​​werknemer te evalueren, gebruikt u bovendien speciale tests die zijn intelligentie en vermogen tot zelfleren helpen bepalen.

Ontwikkel een trainingsprogramma voor bepaalde categorieën medewerkers of individueel voor elke nieuwe medewerker. Programma's afstemmen met afdelingshoofden en goedkeuren met het hoofd van de organisatie. Vertrouw de controle over de uitvoering van het opleidingsplan toe aan de direct leidinggevende van de nieuwkomer of aan een opleidingsspecialist, bijvoorbeeld een trainer, als het bedrijf die heeft.

Met een grote hoeveelheid werk om werknemers op te leiden, creëren organisaties vaak trainingscentra, die het dankzij hun leraren, klaslokalen en speciale trainingsapparatuur mogelijk maken om de opleiding van nieuwe werknemers en de geavanceerde opleiding van werknemers op de lange termijn zo effectief mogelijk te organiseren.

Als de organisatie niet over een trainingscentrum beschikt, is het belangrijk om de beschikbare middelen te evalueren om professionele training te implementeren. Daartoe:

• een enquête houden onder afdelingshoofden en mentoren en degenen identificeren die bereid zijn nieuwkomers les te geven;
• de kwalificaties van de geselecteerde potentiële leraren controleren en, indien nodig, een plan voor hun opleiding ontwikkelen;
• Bepaal de opleidingskosten voor zowel werknemers die les gaan geven als nieuw aangenomen werknemers. Vermeld in de kosten van de opleiding ook de vergoeding voor de diensten van een trainer, trainingsmateriaal, hand-outs, tijdskosten, enz.;
• bepaal de technische mogelijkheden van de organisatie, bijvoorbeeld de mogelijkheid om een ​​website met trainingsprogramma's te maken, enz.

Na het uitvoeren van een dergelijke analyse, trekt u een conclusie: is het mogelijk om zelf de training van het personeel te organiseren, bijvoorbeeld om toegang te krijgen tot de interne website van het bedrijf, boekjes op te stellen, een elektronische training te ontwikkelen, enz., of heeft u hulp nodig in dit verband van externe organisaties die gespecialiseerd zijn in de opleiding van personeel.

Hoe u een introductiecursus kunt geven om een ​​nieuweling aan te passen

Een introductiecursus, of zoals deze ook wordt genoemd – Welkomsttraining of “Welkom bij het Bedrijf” -training, is een van de aanpassingsinstrumenten, die enerzijds tot doel heeft nieuwe medewerkers de eerste introductieinformatie te geven over de organisatie, haar werkterrein, bedrijfscultuur, en aan de andere kant om nieuwkomers een gevoel van de juiste keuze bij te brengen, trots op het feit dat ze in deze organisatie werken.

Dankzij de introductiecursus ontwikkelen nieuwe medewerkers vanaf de eerste werkdag een positief beeld van de organisatie en vergroten daardoor de loyaliteit aan de werkgever. Daarnaast maakt de introductiecursus medewerkers zelfstandiger en minder afhankelijk van de omgeving tijdens de periode van aanpassing aan de organisatie, wat direct van invloed is op de efficiëntie en productiviteit van hun werk.

Er zijn drie vormen van het geven van een introductiecursus:

• klas;
• elektronisch;
• gemengd.

Het klassikale format is een klassieke optie voor het geven van een introductiecursus. Het voordeel is dat nieuwkomers elkaar en de oldtimers van de organisatie in echte communicatie kunnen leren kennen, interessante vragen kunnen stellen aan de specialist die de cursus leidt en daar onmiddellijk antwoorden op krijgen.

Bij het werken in een klaslokaal observeert de specialist die de cursus leidt de deelnemers en identificeert mogelijke kansen voor conflictsituaties in het team. De oorzaak van een mogelijk conflict kan zijn dat werknemers de bedrijfsnormen en regels van de organisatie afwijzen. In dit geval past de trainer tijdens de cursus het begrip van de werknemers over hun werk aan in nieuwe omstandigheden en stelt hen een bepaald gedragspatroon in dat overeenkomt met de normen van relaties in de organisatie.

Het geven van een introductiecursus in elektronische vorm (e-learning) wordt aanbevolen voor medewerkers van externe kantoren of in gevallen waarin het onmogelijk is voor alle beginners om de cursus in een klaslokaal te geven. De reden voor dit laatste kan een groot aantal nieuwkomers zijn of een gebrek aan middelen in de organisatie: gebrek aan speciale lokalen, een geschikte gespecialiseerde trainer, enz.

De gemengde vorm van de introductiecursus omvat zowel klassikale uren als e-learningelementen. Deze vorm is in de praktijk het meest verspreid geraakt, omdat HR-specialisten hierdoor het meest uitgebalanceerde cursusprogramma kunnen ontwikkelen, waarbij ze bepalen welk deel van de informatie zelfstandig door beginners kan worden bestudeerd en in welke gevallen live (klassikale) communicatie geschikt is.

Hoe mentoring te organiseren om de aanpassing van nieuwkomers te versnellen

Mentorschap is een van de aanpassingsinstrumenten. Dit is een vorm van personeelstraining waarbij een meer ervaren medewerker zijn kennis en ervaring direct op de werkplek overdraagt ​​aan nieuwe medewerkers tijdens het uitvoeren van huidige taken.

In de eerste weken van het werk van een nieuwkomer laat de mentor hem de juiste uitvoering van functies zien, helpt hem bij het navigeren door de afdeling, stelt hem voor aan collega's en vervult andere verplichtingen tegenover de stagiair.

De volgende fase van hun interactie omvat een gedeeltelijke verdeling van de verantwoordelijkheid tussen de stagiair en de mentor. Afhankelijk van de specifieke kenmerken van de baan kan deze periode beginnen in de tweede week van het werk van de werknemer of een maand na zijn aanwerving. Op dit moment fungeert de mentor meer als adviseur bij het oplossen van moeilijke situaties. Op basis van de door de mentor overgedragen kennis leert de stagiair zijn activiteiten zelfstandig te analyseren, waarbij hij zichzelf voortdurend de vraag stelt: wat kan er nog meer worden gedaan om mijn werk te verbeteren? Hoe kunt u uw werktechniek verbeteren?

In de tabel vindt u een geschatte lijst met mentoracties.

Wat u moet vermijden bij het organiseren van aanpassingsevenementen voor werknemers

Om ervoor te zorgen dat een medewerker zich snel aan een nieuwe plek kan aanpassen, moet u hem niet alleen 'in de steek laten'. Denk niet dat het zijn persoonlijke verantwoordelijkheid is om alle medewerkers te leren kennen en in het team te passen. Help hem hierbij, wees zijn gids in de eerste dagen, wijs hem een ​​curator of mentor toe, of verplicht zijn directe leidinggevende om meer aandacht voor hem te hebben.

Dwing de werknemer op de eerste werkdag niet om complexe formulieren in te vullen voor de registratie van voordelen en compensatie. Houd hem bezig met het onmiddellijk leren kennen van zijn collega's, het gebied en andere interessantere dingen. Laat alle documenten die niet nodig zijn voor het dienstverband later lezen, invullen of ondertekenen: 's avonds of de volgende dag.

Bedenk dat iedereen zijn eigen tijd nodig heeft om zich aan te passen; sommigen zullen zich binnen twee maanden ‘thuis’ voelen op het werk; anderen zullen zes maanden of langer nodig hebben om zich aan te passen. Verwacht niet, en eis vooral niet, dat alle medewerkers dezelfde houding hebben tegenover aanpassingsmaatregelen. De ene nieuwkomer heeft bijvoorbeeld een publieke introductie nodig, hij staat graag in het middelpunt van de belangstelling, terwijl voor de ander zo'n presentatie hem in verwarring zal brengen, angst en ongemak zal veroorzaken. Controleer in dit verband bij de nieuwkomer wat hem kan helpen snel in het team te integreren, de taken te begrijpen die hem zijn toegewezen, wat de stress van de nieuwe omgeving zal verlichten.

Geef de medewerker tijdens de eerste werkperiode eenvoudige taken. Verwacht niet meteen te veel van hem. Vermijd al te kritisch te zijn over de resultaten van zijn werk. Geef vaker complimenten dan kritiek (in een verhouding van ongeveer zeven lof tot drie kritiek). Dit zal de medewerker helpen het zelfvertrouwen te vergroten en onnodige stress te verminderen door interne twijfel of hij op de juiste plek zit.

Stel duidelijke doelen. Laat de nieuwkomer werkmethoden gebruiken die nieuw zijn voor de organisatie, maar wel bekend voor hem, overgenomen van zijn vorige werkplek. Kijk eens goed, misschien zijn ze effectiever dan degenen die eerder in de organisatie werden toegepast. Onderdruk het initiatief niet door ideeën te weigeren, beloof ze in overweging te nemen, overweeg ze zonder kritiek of protest, geef adequate feedback.

Beperk uw nieuwe medewerker niet alleen tot het lezen van instructies en handleidingen, maar betrek hem ook in levendige, geïnteresseerde communicatie met collega's. Organiseer een algemene discussie over de regels en normen van de bedrijfscultuur in de organisatie met alle collega’s van de nieuwkomer, bijvoorbeeld tijdens een lunchpauze tijdens een algemeen theekransje ter ere van de nieuwkomer.

Geef de nieuwe medewerker tijdig instructies, uitrusting, middelen en noodzakelijke training. Stel het verkrijgen van de middelen die nodig zijn voor volwaardig werk niet uit. Dit kan de nieuwkomer demotiveren - hij zal niet het gevoel hebben dat hij belangrijk is en dat zijn werk gewaardeerd wordt, wat hem daardoor zal vertragen bij het bereiken van het verwachte productiviteitsniveau, wat ook een negatief effect zal hebben op het hele onboardingproces als geheel.

Streef ernaar de medewerker te helpen, zijn vragen te beantwoorden, toezicht te houden op zijn projecten, maar sta geen overmatige voogdij of overmatige zachtheid toe bij negatieve werkresultaten. De sfeer rond een nieuwkomer moet gunstig zijn, maar mag niet de indruk wekken dat hij privileges heeft ten opzichte van oude collega's.

Voorbeeld van een memo voor het personeel

Memo voor personeel | Steekproef

IK KEUR HET GOED

Plaatsvervangend hoofd van de afdeling HR algemeen directeur

Avanti MTA LLC Avanti MTA LLC

____________________ _______________________

B.A. Prigozhin S.M. Dusjechkin

"___"____________ 2006 "___"_____________ 2006

P A M Y T K A

voor ARS-monteurs, AMK-ploegleiders en tankstationexploitanten voor het werken met ondergeschikt personeel

1. ACTIES BIJ PERSONEEL TE LAAT OF AFWEZIG

1.1. Als een medewerker 5 minuten na aanvang van de werkzaamheden afwezig is, bel dan deze medewerker en informeer naar de reden van de vertraging.

1.2. Als het onmogelijk is om contact op te nemen met de werknemer, en ook 15 minuten na het begin van de dienst, informeer dan onmiddellijk het hoofd van de HR-afdeling B.A Prigozhin over het incident, of bij zijn afwezigheid, plaatsvervangend algemeen directeur M.I. De telefoonnummers van deze functionarissen moeten beschikbaar zijn. Handel verder zoals aangegeven door deze functionarissen.

1.3. Als u te laat bent, is het verplicht om direct nadat de werknemer op de werkplek verschijnt, een toelichting van hem op te nemen over de reden van de vertraging. Bij weigering tot het schrijven van een toelichting wordt een akte van weigering tot het geven van toelichting opgemaakt, ondertekend door minimaal twee medewerkers. Maak aan het einde van de dienst een verzuimrapport op in de vastgestelde vorm. Alle documenten worden samen met rapporten naar kantoor gestuurd. De kwestie van het toepassen van disciplinaire maatregelen en het onthouden van bonussen wordt uitsluitend beslist door bevoegde functionarissen van het bedrijf. Hierbij wordt rekening gehouden met het gemotiveerde oordeel van lijnmanagers (lijnmanagers: ARS-monteur, AMK-ploegleider, tankstationexploitant). Boetes zijn volgens de huidige wetgeving verboden. Het woord PENALTY is niet toegestaan ​​in loonlijsten en andere personeelsdocumenten.

1.4. Breng medewerkers onder de aandacht van de noodzaak om lijnmanagers en het hoofd van de QA te informeren over mogelijke traagheid en verzuim.

1.5. Als u informatie ontvangt van een medewerker over uw afwezigheid, breng dan onmiddellijk het hoofd van de HR-afdeling B.A. op de hoogte.

1.6. Het feit van de gemotiveerde afwezigheid van een werknemer wordt alleen bevestigd door documenten (attest van arbeidsongeschiktheid, attest van een medische instelling, dagvaarding, enz.).

2. VERVANGING VAN EEN AFWEZIGE WERKNEMER

2.1. Bij productienoodzaak is het vervangen van een afwezige medewerker alleen toegestaan ​​als een andere medewerker met vakantie of ziekte is. In dit geval is het noodzakelijk om een ​​verklaring van een andere medewerker te hebben dat hij het niet erg vindt om volgens een langer schema te werken.

2.2. Het wisselen van diensten is alleen toegestaan ​​met toestemming van twee medewerkers, ondersteund door een aanvraag. De aanvraag moet twee handtekeningen hebben. De ene is voor de medewerker die de wens heeft geuit om te veranderen, de andere met de opmerking dat ik het ermee eens ben, is voor de medewerker die verandert. Een aanvraag voor vervanging moet vooraf schriftelijk worden ingediend. Het feit van goedkeuring van de aanvraag is het autorisatiebesluit van de lijnmanager en het hoofd van de personeelsafdeling. Als er geen aanvraag met de bovengenoemde visa is ingediend, wordt de vervanging als illegaal beschouwd en kunnen disciplinaire maatregelen en ontneming van bonussen worden toegepast op werknemers. Indien de aanvraag wordt goedgekeurd en de medewerker die met de vervanging heeft ingestemd niet komt opdagen, wordt de medewerker onderworpen aan disciplinaire maatregelen conform de geldende wetgeving. De werknemer die in dit geval een vervangende dienst heeft aangevraagd, is vrijgesteld van aansprakelijkheid.

2.3. Bij een grote klantenstroom, vanwege productiebehoefte, kan er eventueel een beroep worden gedaan op een andere medewerker.

3. OPSCHORTING VAN HET WERK

3.1. Opschorting van het werk is alleen toegestaan ​​op basis van de bepalingen van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

3.2. Het feit van bevestiging van de gevallen bedoeld in paragraaf 1 van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het lezen van een blaastest (indien beschikbaar) als de werknemer vrijwillig de test wil afleggen.

3.3. Als u weigert de test af te leggen, wordt er een ambulance gebeld.

3.4. Bij ontslag wordt een proces-verbaal opgemaakt. Bijgevoegd zijn de documenten op basis waarvan de verhuizing heeft plaatsgevonden. Alle verdere kwesties die verband houden met de geschorste werknemer, zijn verdere toelating tot het werk of andere acties worden uitsluitend opgelost door bevoegde functionarissen, rekening houdend met het oordeel van de lijnmanagers.

4. DE WERKNEMER VERZOCHT HEM VRIJ TE LATEN. PROCEDURE EN BEVOEGDHEID BIJ HET OPLOSSEN VAN HET PROBLEEM.

4.1. Alleen bij plotselinge arbeidsongeschiktheid heeft de leidinggevende het recht een medewerker te ontslaan. Dit feit moet officieel worden bevestigd door een document van de medische instelling. Voordat hij vertrekt, moet de werknemer een verklaring schrijven met het verzoek om ontslag wegens ziekte. Het hoofd van de HR-afdeling moet hiervan onmiddellijk op de hoogte worden gesteld.

4.2. De lijnmanager heeft niet het recht om een ​​medewerker om andere redenen te ontslaan. Indien er naar het oordeel van de leidinggevende een dringende noodzaak is voor het opnemen van verlof, stemt deze leidinggevende dit af met het hoofd van de afdeling HR. Voor de aanvraag zijn visa nodig voor de medewerker, lijnmanager en hoofd van de HR-afdeling. Anders is de vakantie illegaal. Als het hoofd van de HR-afdeling op afstand is, is het tijdelijke equivalent van een handtekening zijn mondelinge toestemming.

4.3. Alleen tijdens een officiële pauze mag een medewerker afwezig zijn van de werkplek, nadat hij de leidinggevende hiervan op de hoogte heeft gesteld.

Andere punten die niet in deze nota zijn opgenomen, moeten snel worden opgelost. Lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor de implementatie van deze notitie. Lijnmanagers moeten deze memo in hun operationele documenten opnemen.

1. Word nodig!

Er zijn gevallen waarin goed opgeleide en echt slimme specialisten met goede professionele ervaring naar het bedrijf komen, maar zij ontwikkelen geen langdurige relaties met de nieuwe werkgever. Je stelt een volkomen logische vraag: waarom, omdat ze professionals zijn in hun vakgebied? Het antwoord is simpel: ze konden de problemen waarvoor ze waren ingehuurd niet zien, analyseren en oplossen. Natuurlijk staan ​​de meeste moderne managers altijd open voor nieuwe ideeën en zijn ze bereid om te luisteren naar interessante voorstellen voor verdere bedrijfsontwikkeling, maar vaak worden ‘nieuw aangenomen’ werknemers afgeleid van hun belangrijkste functionele verantwoordelijkheden en gaan ze volledig op in de zoektocht naar creatieve oplossingen voor hun problemen. problemen die voor een bepaald bedrijf niet zo relevant zijn. Echte erkenning vinden op een nieuwe werkplek is alleen mogelijk als u uw prioriteiten correct stelt. Zorg eerst voor je taken die de hoogste prioriteit hebben (je bent tenslotte niet voor niets aangenomen?), en voel je dan pas vrij om jezelf op andere gebieden te uiten. Maak duidelijk dat jij precies de persoon bent die nodig is voor deze functie!

2. Accepteer het team, en het zal jou accepteren!

Het is noodzakelijk om duidelijk te begrijpen dat de mensen die in het bedrijf werken uw eerste assistenten zijn bij de aanpassing, of u dat nu leuk vindt of niet. Ze zijn hier langer dan jij, en zijn daarom de belangrijkste dragers van historische kennis en bedrijfscultuur (ongeacht of deze officieel is vastgelegd in waarden, missie, zakelijke gebruiken, gewoonten en regels of niet). Deze mensen zullen u helpen bij het integreren in het team, het begrijpen van de nuances van het bedrijf en het effectief worden.

Tegelijkertijd moet men niet alleen kunnen en willen werken met vertegenwoordigers van verschillende leeftijdsgeneraties (generatie BB, X en Y), maar ook de activiteiten van elke personeelscategorie respecteren (of het nu gaat om het hoofd van een afdeling of een warenhuis medewerker). Je doel is niet om ieders favoriete persoon te worden, maar het imago van een vriendelijk persoon zal nooit iemand kwaad doen.

3. Vind een team van gelijkgestemde mensen!

Als je een ideologisch en proactief persoon bent, dan heb je simpelweg een team van gelijkgestemde mensen nodig om veranderingen door te voeren. In de eerste plaats zullen dergelijke medewerkers een soort filter voor uw ideeën worden, want als u ze met hen bespreekt, zult u zeker vragen krijgen over de risico's van de implementatie ervan. Een nuchtere blik van buitenaf zal je helpen begrijpen welk idee ‘losgelaten’ moet worden en welk idee ‘gepromoot moet worden bij de massa’. U kunt kandidaten voor uw team niet alleen zoeken op het kantoor of de afdeling waar uw werkplek zich bevindt, maar breder kijken: de horizon van alle medewerkers van het bedrijf staat voor u open.

4. Begrijp “wie is wie” en kan je aanpassen!

Realiseer je realistisch dat er in elk bedrijf een intern antagonisme bestaat waarmee je vakkundig moet samenleven en effectief moet zijn. Het antagonisme tussen bedrijven en ondernemingen is een symbiose; dit is een gegeven dat zinloos is om te bestrijden, omdat het de onderneming in staat stelt te groeien en niet te stagneren. Beschouw het dus als een instrument voor verbetering en niet als een obstakel dat moet worden overwonnen. Zoeken naar een baan waar alleen universele liefde en begrip bestaat, heeft geen zin, omdat het moeilijk is om “een zwarte kat in een donkere kamer te vinden, vooral als die er niet is.” Voor ieders liefde en begrip heb je vrienden en familie. Op het werk ben je een professional - wat betekent dat er een bedrijf en zijn taken voor je zijn, waarvan de oplossing in jouw eigen belang is.

5. Zoek een mentor voor jezelf!

Mecenaat (uiteraard in de goede zin van het woord) helpt iemand altijd niet alleen een carrière op te bouwen binnen een bepaald bedrijf, maar ook om zich professioneel in het algemeen te ontwikkelen. Voorheen werkte ik bijvoorbeeld in de voedingsmiddelenindustrie. Toen ik daar net een carrière begon op te bouwen, wendde ik me tot mijn collega's met de erkenning dat ik ervaring had in de retail, maar dat ik niet bekend was met de foodretail. En uiteindelijk kon ik effectief zijn omdat mijn collega's, ondanks hun hoge professionele werklast, tijd voor mij vrijmaakten en mij vakkundig alle nuances vertelden van een zaak die mij onbekend was. Als er niet zulke mentoren waren geweest, zou het voor mij veel moeilijker zijn geweest om me aan te passen aan het bedrijfsleven, en misschien was het mij niet gelukt.

6. Vergeet rust, werk 24/7!

Natuurlijk overdrijf ik; het is helemaal niet nodig om in het weekend naar kantoor te komen. Om uw efficiëntie echter exponentieel te laten groeien in de eerste zes tot acht maanden, moet u volledig opgaan in uw werk. Het wordt aanbevolen om zelfs een deel van uw vrije tijd aan professionele activiteiten te besteden (het volgen van verschillende soorten trainingen, het bestuderen van gespecialiseerde literatuur, het analyseren van nieuws in de branche). Werk 24/7, en tegen het einde van de aanpassingsperiode kun je dankzij je prestaties een week vrij nemen bij je nieuwe werkgever en gaan surfen op de stranden van Portugal.

7. Bereik het gewenste professionele niveau!

Natuurlijk ben je een zelfverzekerde en competente werknemer, maar in een nieuw bedrijf is het de moeite waard om opnieuw de mate van ontwikkeling van je competenties te analyseren, maar dan door het prisma van de vereisten van dit bedrijf. Wees niet verbaasd als je een beetje teleurgesteld bent in jezelf en beseft hoeveel je nog moet leren. Verschillende bedrijven hebben verschillende niveaus van vereiste vaardigheden en capaciteiten van hun specialisten. U werkte bijvoorbeeld in een detailhandelsbedrijf en binnen dit bedrijf werd u beschouwd als de hoogst gekwalificeerde specialist op het gebied van werken in de digitale ruimte, en nu bent u verhuisd naar een andere werkgever: een digitaal bureau. Denkt u dat uw competentieniveau overeenkomt met dat van uw nieuwe collega's? Onwaarschijnlijk: je zult het moeten leren.

8. Vergeet de uitdrukking “Het is goed waar wij niet zijn”!

Elk bedrijf, net als elke familie, net als elke persoon, heeft zijn voor- en nadelen. Waar je om een ​​aantal psychologische redenen de overstap maakte, idealiseerde je de nieuwe werkgever, nu moet je jezelf bedwingen voor plotselinge teleurstellingen. Accepteer de tekortkomingen die u hebt geïdentificeerd als gebieden voor de ontwikkeling van het bedrijf en, logischerwijs, als mogelijke nieuwe concurrentievoordelen. En als u ook deelnemer wordt aan deze projecten, wordt uw behoefte aan het bedrijf groter en wordt uw beoordeling door het topmanagement nog enthousiaster. Misschien zullen onze aanbevelingen in Hasek-stijl u amuseren, een verhoogde emotionaliteit zal ook niemand pijn doen, en het allerbelangrijkste: sommige zullen u zeker helpen.

Ljoebov Korpacheva