liên kết sản xuất (liên kết yếu chi phối), trên cơ sở đó tất cả các khu vực quy hoạch lần lượt được đưa vào tuyến phù hợp với khả năng của nút cổ chai. Đồng thời, việc lập kế hoạch dài hạn phải nỗ lực khắc phục nút thắt này.

Trong thực tế, khi cân đối các quy hoạch riêng lẻ, việc tích hợp hoàn toàn các khu vực quy hoạch là khó có thể thực hiện được. Đúng hơn, sự tích hợp một phần chiếm ưu thế, ví dụ, trong đó việc lập kế hoạch nhân sự được phối hợp với kế hoạch sản xuất và bán hàng. Việc hoạch định nhân sự trong thực tế thường không được thực hiện cho tất cả mọi người mà chỉ cho từng chức năng nhân sự (hệ thống con).

Khi tiến hành hoạch định nhân sự, cần thu thập nhiều dữ liệu, truyền tải, nhập vào máy tính, xử lý và đánh giá. Vấn đề này thường chỉ có thể được giải quyết với sự trợ giúp của hệ thống thông tin nhân sự. Việc sử dụng dữ liệu liên quan đến nhân sự đặt ra vấn đề bảo vệ và bảo vệ dữ liệu đó. Trong trường hợp này, chúng ta đang nói về việc bảo vệ khỏi bị lạm dụng khi sử dụng thông tin về nhân sự. Khái niệm “bảo vệ dữ liệu” bao gồm thông tin về thông tin nào về nhân sự cần được bảo vệ và khỏi ai. Khi tổ chức bảo vệ thông tin, cần xác định cách thức bảo vệ dữ liệu này.

Lập kế hoạch nhân sự không chỉ dựa vào thông tin về công việc và nhân sự mà còn sử dụng các thông tin kinh tế tổng hợp ở mức độ tương tự.

2.3. Kiểm soát nhân sự và lập kế hoạch nhân sự

Lập kế hoạch nhân sự không thể thành công nếu không có sự kiểm soát. Đồng thời, không nên nhầm lẫn việc kiểm soát với việc giám sát con người trong tổ chức. Sự kiểm soát này cũng không nên được coi là biểu hiện của sự thiếu tin tưởng đối với nhân viên. Kiểm soát với tư cách là một chức năng của quản lý luôn nhằm vào các nhiệm vụ cụ thể và là một phần không thể thiếu trong quá trình đưa ra các quyết định nhân sự có mục đích.

Nhiệm vụ chính của việc giám sát các chỉ số là ghi lại kết quả của công tác quy hoạch nhân sự. Việc so sánh kết quả dự kiến ​​và kết quả thu được thường được thực hiện bằng việc phân tích những sai lệch và đưa ra các biện pháp điều chỉnh kế hoạch. Theo cách giải thích này, nhân sự

Trolling là một giai đoạn thường xuyên của quá trình ra quyết định nhân sự.

Là một phần của kiểm soát chung của tổ chức, kiểm soát nhân sự thực hiện nhiệm vụ hỗ trợ thông tin cho việc lập kế hoạch nhân sự và nhằm mục đích tối ưu hóa việc sử dụng nhân sự trong tổ chức. Kiểm soát cung cấp thông tin để báo cáo và cho phép ghi lại sự tuân thủ các tiêu chuẩn lao động, xã hội và pháp lý.

Cần phân biệt các khía cạnh khác nhau của kiểm soát trong vấn đề nhân sự. Việc kiểm soát một mặt có thể liên quan đến việc nhân viên tự xử lý và mặt khác là kết quả của họ. Ở đây, cần phải tính đến không chỉ quy trình ra quyết định nhân sự toàn cầu vượt ra ngoài các chức năng cá nhân, mà cả các quy trình tương tự trong các hệ thống con nhân sự (chức năng) riêng lẻ, cũng như kết quả của chúng.

Việc mở rộng hiểu biết truyền thống về kiểm soát nhân sự theo kiểu khắc phục sẽ dẫn đến việc kiểm soát nhân sự. Chức năng kiểm soát bao gồm phối hợp xác định mục tiêu, lập kế hoạchkhẩu phần, kiểm soát và thông tin.

Nhiệm vụ phối hợp ngày càng trở nên quan trọng, khi công việc của nhân sự với các chức năng của nó trở nên phức tạp và sự phụ thuộc lẫn nhau nhiều mặt của các mục tiêu và phương tiện đòi hỏi sự phối hợp có mục tiêu hơn. Kiểm soát nhân sự thoát khỏi tính chất quy định của kiểm soát truyền thống và tham gia tích cực vào việc lập kế hoạch nhân sự.

BẰNG Mục tiêu kiểm soát nhân sự diễn giả:

Hỗ trợ lập kế hoạch nhân sự;

đảm bảo độ tin cậy và nâng cao chất lượng thông tin nhân sự;

đảm bảo sự phối hợp trong các hệ thống con chức năng của hệ thống quản lý nhân sự, cũng như liên quan đến các hệ thống con chức năng khác của tổ chức (ví dụ: liên quan đến quản lý sản xuất % và vân vân.);

tăng tính linh hoạt trong công tác quản lý nhân sự thông qua việc kịp thời phát hiện những tồn tại, rủi ro trong công tác nhân sự...

Nhiệm vụ kiểm soát nhân sự- đây là việc tạo ra một hệ thống thông tin nhân sự, cũng như phân tích thông tin có sẵn theo quan điểm về tầm quan trọng của nó đối với dịch vụ nhân sự. Các nhiệm vụ có thể bao gồm, ví dụ, kiểm tra tính hiệu quả của từng cá nhân

52

53

các hệ thống con nhân sự (chức năng), đặc biệt là khi theo dõi và phân tích chi phí nhân sự.

Ngoài ra, việc kiểm soát nhân sự thường có chức năng phối hợp giữa các hệ thống con nhân sự khác nhau và phối hợp với các hệ thống con khác của tổ chức. Trong thực tế, danh sách nhiệm vụ chi tiết được sử dụng để giúp việc kiểm soát nhân sự rõ ràng hơn. Một ví dụ là các tài liệu trong Bảng. 2.1.

Bàn 2.1 Danh sách chi tiết các nhiệm vụ kiểm soát nhân sự

№ P/ P	Tên nhiệm vụ
	Xây dựng hệ thống hoạch định và kiểm soát nhân sự: Lựa chọn phương pháp và quy trình Xác định quy trình thực hiện kế hoạch Xác định các yêu cầu cơ bản để lập kế hoạch và giám sát kế hoạch Xác định các điều kiện tiên quyết bên ngoài và nội bộ của kế hoạch
	Xây dựng hệ thống thông tin nhân sự: Xác định nhu cầu thông tin Tham gia xây dựng hệ thống thông tin việc làm Tham gia xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự Tạo ra một hệ thống thông tin có tính đến những thay đổi bên ngoài và bên trong quan trọng cho việc lập kế hoạch Phân tích thứ bậc nhu cầu thông tin Xác định người nhận thông tin Đăng ký nội dung báo cáo nhân sự
	Phối hợp lập kế hoạch lực lượng lao động: Chuẩn bị các cuộc họp lập kế hoạch Thảo luận về kế hoạch với người đứng đầu các dịch vụ kinh tế. Kiểm tra việc tuân thủ các nhiệm vụ do quy hoạch nhân sự trong toàn tổ chức đặt ra Hợp nhất các kế hoạch cá nhân thành các kế hoạch ngành Phối hợp lập kế hoạch nhân sự với các kế hoạch riêng khác của tổ chức Giám sát việc thực hiện kế hoạch Đề xuất các biện pháp khắc phục sai lệch so với kế hoạch
	Nghiên cứu tính hiệu quả của kế hoạch
	Thực hiện chức năng kiểm toán nhân sự: Kiểm tra các phương pháp, mô hình và quy trình được sử dụng trong nhân sự từ góc độ hiệu quả kinh tế và xã hội của chúng і Kiểm tra khả năng sử dụng chính xác các công cụ quản lý nhân sự của nhân viên có trách nhiệm Tiến hành đánh giá so sánh nội bộ và bên ngoài về hiệu quả làm việc của nhân sự trong tổ chức
	Giới thiệu hệ thống thông tin nhân sự
	Chuẩn bị các báo cáo nhân sự

Lập kế hoạch nhân sự được thực hiện thông qua một loạt các hoạt động có liên quan lẫn nhau, được kết hợp trong một kế hoạch hoạt động để làm việc với nhân sự.

2.4. PHÁT TRIỂN VẬN HÀNHKẾ HOẠCHLÀM VIỆC VỚINHÂN VIÊN

Kế hoạch hoạt động làm việc với nhân sự được chi tiết hóa theo thời gian (năm, quý, tháng, thập niên, ngày làm việc, ca), đối tượng (tổ chức, đơn vị chức năng, phân xưởng, địa điểm, nơi làm việc) và cơ cấu (nhu cầu, tuyển dụng, thích ứng, sử dụng, đào tạo, đào tạo lại và đào tạo nâng cao, sự nghiệp kinh doanh, chi phí nhân sự, giải phóng) được thể hiện bằng một kế hoạch với nghiên cứu chi tiết về các hoạt động vận hành, được hỗ trợ bởi các tính toán và biện minh cần thiết.

Sơ đồ quy trình để phát triển một kế hoạch hoạt động tiêu chuẩn để làm việc với nhân sự trong một tổ chức được thể hiện trong Hình 2. 2.2.

Để xây dựng kế hoạch hoạt động để làm việc với nhân sự, cần thu thập dữ liệu sau bằng cách sử dụng bảng câu hỏi được thiết kế đặc biệt:

thành phần cố định của nhân viên (tên, họ, tên, nơi cư trú, tuổi, thời gian vào làm việc, v.v.);

cơ cấu nhân sự (trình độ chuyên môn, giới tính và độ tuổi, cơ cấu quốc gia; tỷ lệ người khuyết tật, tỷ lệ công nhân, viên chức, công nhân lành nghề)

luân chuyển nhân viên;

mất thời gian do thời gian ngừng hoạt động hoặc bệnh tật;

độ dài của ngày làm việc (toàn thời gian hoặc bán thời gian, làm việc theo một, nhiều ca hoặc ca đêm, thời gian nghỉ phép);

tiền lương của công nhân và người lao động (cơ cấu tiền lương, tiền lương bổ sung, phụ cấp, thanh toán theo biểu giá trở lên);

dịch vụ xã hội do nhà nước và các tổ chức cung cấp (chi phí cho nhu cầu xã hội, phúc lợi) ~ được phân chia theo quy định của pháp luật, hiệp định thuế quan, tự nguyện).

Các bảng câu hỏi phải được thiết kế sao cho cùng với mục tiêu sản xuất, chúng cũng có thể phục vụ cho việc lập kế hoạch nhân sự.

	1. Thu thập thông tin về nhân sự
	2. Xác định mục tiêu kế hoạch sản xuất
	G				Kiểm tra thêm và nếu cần thiết, xây dựng mục tiêu một lần nữa
	3. Kiểm tra thông tin nhân sự để phù hợp với mục tiêu quy hoạch sản xuất
	4. Có thể đạt được mục tiêu quy hoạch lực lượng lao động không?
	5. Lập kế hoạch nhu cầu nhân sự
	1
	6. Lập kế hoạch thu hút, thích ứng và giải phóng nhân sự
	" G
	7. Lập kế hoạch sử dụng nhân sự
	8. Lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nhân sự
	9. Lập kế hoạch kinh doanh, sự nghiệp và thăng tiến nghề nghiệp
	10. Kế hoạch chăm sóc và an toàn cho nhân viên
	11. Lập kế hoạch chi tiêu cho nhân sự của tổ chức
	" "
	12. Thường xuyên theo dõi, xây dựng một số loại quy hoạch

Cơm. 2.2. Đề án của quá trình xây dựng một kế hoạch hoạt động tiêu chuẩn để làm việc với nhân sự trong một tổ chức

Thông tin nhân sự là tập hợp tất cả thông tin hoạt động được xử lý đặc biệt cho nhân sự lập kế hoạch.

Thông tin nhân sự phải đáp ứng yêu cầu:

tính đơn giản - điều này có nghĩa là nó phải chứa càng nhiều dữ liệu càng tốt và chỉ ở mức độ cần thiết trong trường hợp cụ thể này;

sự rõ ràng - thông tin phải được trình bày theo cách để có thể nhanh chóng xác định nội dung chính và không che giấu nó sau tính dài dòng. Để làm được điều này, bạn nên sử dụng bảng biểu, đồ thị, thiết kế màu sắc của vật liệu;

sự rõ ràng - thông tin phải rõ ràng, phải có sự rõ ràng về ngữ nghĩa, cú pháp và logic trong cách giải thích của chúng;

khả năng so sánh - thông tin phải được trình bày theo các đơn vị có thể so sánh được và được quy cho các đối tượng có thể so sánh được cả bên trong và bên ngoài tổ chức;

tính liên tục - thông tin về nhân sự nộp cho các khoảng thời gian khác nhau phải có cùng phương pháp tính toán và hình thức trình bày giống nhau;

mức độ phù hợp - thông tin phải mới, nhanh chóng và kịp thời, tức là hãy trình diện bản thân không chậm trễ.

Lập kế hoạch nhu cầu nhân sự là bước đầu tiên trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Nó dựa trên dữ liệu về các công việc hiện có và dự kiến, kế hoạch thực hiện các biện pháp tổ chức và kỹ thuật, bảng biên chế và kế hoạch bổ sung các vị trí còn trống. Khi xác định nhu cầu nhân sự trong từng trường hợp cụ thể, phải có sự tham gia của người đứng đầu các cấp. đề nghị các bộ phận liên quan.

Quy hoạch thu hút nhân sự - lập kế hoạch hoạt động tuyển dụng và tiếp nhận nhân sự nhằm đáp ứng “* nhu cầu lâu dài của tổ chức về nhân sự từ các nguồn nội bộ và bên ngoài.

Nguồn thu hút nhân sự từ bên trong giúp có thể sử dụng tốt hơn nhân sự đã có sẵn trong tổ chức do xuất hiện công việc bổ sung và phân phối lại. bổ nhiệm hoặc điều động, thăng chức cho nhân viên. Các nguồn thu hút nhân sự bên ngoài -Đây là việc tuyển dụng nhân viên mới.

Ưu điểm và nhược điểm của các nguồn thu hút nhân sự bên trong và bên ngoài được trình bày trong bảng. 2.2.

Một trong những vấn đề khi làm việc với nhân sự trong tổ chức khi thu hút nhân sự là lập kế hoạch thích ứng lao động. Trong quá trình tương tác giữa nhân viên và tổ chức, sự thích ứng lẫn nhau của họ xảy ra, cơ sở của nó là việc nhân viên dần dần bước vào các điều kiện làm việc chuyên môn và kinh tế xã hội mới.

Bàn 2.2

Thuận lợiVàsai sótnội bộVàbên ngoàinguồn thu hútnhân viên

sai sót

Thuận lợi

Nội địa nguồn thu hút nhân viên

Sự xuất hiện của các cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng mức độ gắn bó với tổ chức, cải thiện môi trường tâm lý xã hội trong nhóm. Chi phí thấp để thu hút nhân sự. Các ứng viên cho vị trí này đều nổi tiếng trong tổ chức.

Người nộp đơn cho vị trí này biết rõ về tổ chức.

Duy trì mức thù lao hiện hành trong một tổ chức nhất định (người nộp đơn bên ngoài có thể đưa ra yêu cầu cao hơn về mức lương hiện có trên thị trường lao động vào thời điểm hiện tại). Giải phóng các vị trí cho sự phát triển của đội ngũ nhân viên trẻ của tổ chức.

Nhanh chóng lấp đầy một vị trí toàn thời gian còn trống mà không cần phải thích ứng lâu.

“Minh bạch” chính sách nhân sự. Mức độ kiểm soát cao về tình hình nhân sự hiện tại. Cơ hội phát triển nhân sự mục tiêu. Sự xuất hiện của một cơ hội để tránh việc luân chuyển nhân sự luôn không mang lại lợi nhuận. Tăng năng suất lao động (nếu việc chuyển sang vị trí mới trùng với mong muốn của người nộp đơn). Vấn đề sử dụng nhân sự của chúng ta đang được giải quyết.

Tăng sự hài lòng nhân công "

Tùy chọn hạn chế để chọn khung.

Căng thẳng hoặc sự cạnh tranh có thể nảy sinh trong nhóm nếu có một số ứng cử viên xuất hiện cho vị trí quản lý.

Sự quen thuộc xuất hiện khi giải quyết các vấn đề kinh doanh, vì chỉ ngày hôm qua, người ứng tuyển vào vị trí quản lý mới được bình đẳng với các đồng nghiệp của mình.

Thật khó để từ chối một điều gì đó đối với một nhân viên có nhiều kinh nghiệm trong một tổ chức nhất định. Giảm hoạt động của những nhân viên bình thường ứng tuyển vào vị trí quản lý, vì người kế nhiệm tự động trở thành phó giám đốc. Số lần thuyên chuyển sang vị trí mới không đáp ứng được nhu cầu về nhân sự. Chỉ những nhu cầu về chất lượng mới được đáp ứng nhưng thông qua đào tạo lại hoặc đào tạo nâng cao, điều này đi kèm với chi phí bổ sung

Kết thúc bàn. 2.2

Thuận lợi	sai sót
Bên ngoàinguồnthu hútnhân viên
Sự lựa chọn rộng hơn.	Chi phí cao hơn để thu hút
Xuất hiện động lực phát triển mới	đọc nhân sự.
tia của tổ chức.	Tỉ lệ lao động cao
Một người mới, như một quy luật, rất dễ đạt được	được chấp nhận từ bên ngoài, có khả năng
sự công nhận là cần thiết.	làm tăng tỷ lệ luân chuyển nhân viên.
Tuyển dụng bao gồm tuyệt đối	Xã hội
cần nhân sự.	bầu không khí tâm lý trong đội
Ít đe dọa âm mưu	v trong số những người lao động lâu năm.
trong tổ chức	Mức độ rủi ro cao khi vượt
	Thời gian thử việc.
	Kiến thức về tổ chức kém.
	Thời gian thích ứng lâu dài.
	Chặn khả năng dịch vụ
	tăng trưởng việc làm cho nhân viên tổ chức
	hóa bằng kinh nghiệm.
	Nhân viên mới chưa được nhiều người biết đến
	đội

Có hai loại thích ứng:

Chính, tức là sự thích ứng của những lao động trẻ chưa có kinh nghiệm chuyên môn (theo quy định, trong trường hợp này chúng ta đang nói về những sinh viên tốt nghiệp các ngành giáo dục)

Cơ sở);

Thứ cấp, tức là sự thích ứng của những nhân viên có kinh nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp (theo quy định, thay đổi đối tượng hoạt động hoặc vai trò nghề nghiệp, chẳng hạn như khi chuyển sang cấp quản lý).

Trong bối cảnh hoạt động của thị trường lao động, vai trò của thích ứng thứ cấp tăng lên. Tuy nhiên, cũng cần nghiên cứu kỹ kinh nghiệm của các công ty nước ngoài trong đó tăng cường quan tâm đến khả năng thích ứng ban đầu của lao động trẻ. Loại nhân sự này đòi hỏi sự quan tâm đặc biệt từ chính quyền của tổ chức.

Lập kế hoạch sa thải hoặc cắt giảm nhân sự là cần thiết trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Lập kế hoạch giải phóng nhân sự cho phép bạn tránh việc chuyển những người lao động có trình độ sang thị trường lao động bên ngoài và tạo ra những khó khăn xã hội cho nhân sự này. Cho đến gần đây, lĩnh vực hoạt động quản lý nguồn nhân lực này thực tế chưa được phát triển ở các tổ chức trong nước. Công việc lập kế hoạch với nhân viên nghỉ việc dựa trên phân loại các hình thức sa thải.

Tiêu chí phân loại là mức độ tự nguyện rời bỏ tổ chức của nhân viên:

theo sáng kiến ​​​​của nhân viên, tức là. theo yêu cầu của riêng bạn;

theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động hoặc chính quyền;

liên quan đến việc nghỉ hưu.

Do tầm quan trọng của sự kiện như rời bỏ tổ chức, nhiệm vụ chính của dịch vụ quản lý nhân sự khi làm việc với nhân viên nghỉ việc là giảm thiểu sự chuyển đổi sang một tình huống sản xuất, xã hội và cá nhân khác càng nhiều càng tốt. Điều này đặc biệt áp dụng cho hai loại sa thải cuối cùng.

Việc sa thải khỏi một tổ chức do nghỉ hưu được đặc trưng bởi một số đặc điểm giúp phân biệt nó với các hình thức sa thải khác. Trước hết, việc nghỉ hưu có thể được thấy trước và lên kế hoạch với mức độ chính xác vừa đủ về thời gian. Thứ hai, sự kiện này có liên quan Với những thay đổi đáng kể trong lĩnh vực cá nhân. Ngày thứ ba, Những người xung quanh có thể thấy rõ những thay đổi đáng kể trong lối sống của một người. Cuối cùng, khi đánh giá về kỳ nghỉ hưu sắp tới, một người có đặc điểm là có tính hai mặt, một sự bất hòa nhất định với chính mình. Thái độ của tổ chức đối với nhân viên lớn tuổi (cũng như chính sách tương ứng của chính phủ) là thước đo trình độ văn hóa quản lý và tính văn minh của hệ thống kinh tế.

Quy hoạch nhân sựđược thực hiện thông qua việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng các vị trí thường xuyên. Cùng với việc tính đến các đặc điểm về trình độ chuyên môn, khi xác định nơi làm việc, cần phải tính đến sự căng thẳng về tinh thần và thể chất đối với một người và khả năng của người nộp đơn trong lĩnh vực này. Khi lập kế hoạch sử dụng nhân sự, cần đặt ra các yêu cầu đối với họ để tránh các bệnh nghề nghiệp, khuyết tật sớm và thương tích liên quan đến công việc trong tương lai. Cần đảm bảo điều kiện làm việc xứng đáng với con người. Khi lập kế hoạch sử dụng nhân sự, cần đặc biệt chú ý đến việc tuyển dụng thanh niên, phụ nữ, người lao động lớn tuổi và người khuyết tật về thể chất và tinh thần. Điều đặc biệt quan trọng là phải sử dụng những loại lao động này phù hợp với Với trình độ và năng lực của họ. Với mục đích này, cần phải dành những công việc phù hợp trong tổ chức.

Các tổ chức luôn có nhu cầu đào tạo, kể cả đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho nhân viên.

Lập kế hoạch đào tạo, đào tạo lại và phát triển chuyên mônđăng ký nhân sự bao gồm các hoạt động đào tạo trong và ngoài tổ chức và tự đào tạo. Lập kế hoạch đào tạo nhân sự cho phép bạn sử dụng các nguồn lực sản xuất của riêng mình mà không cần tìm kiếm nhân sự mới có trình độ cao trên thị trường lao động bên ngoài. Ngoài ra, việc lập kế hoạch như vậy còn tạo điều kiện cho nhân viên di chuyển, động viên và tự điều chỉnh. Nó đẩy nhanh quá trình thích ứng của nhân viên với việc thay đổi điều kiện sản xuất tại cùng một nơi làm việc.

Trong thực tế, có hai hình thức đào tạo nhân sự của một tổ chức: tại chỗ và bên ngoài tổ chức.

Vào đào tạo nghề rẻ hơn và hiệu quả hơn, được đặc trưng bởi sự kết nối chặt chẽ với công việc hàng ngày và tạo điều kiện thuận lợi cho những người lao động chưa quen với việc đào tạo trong lớp tham gia vào quá trình giáo dục.

Ngừng việc đào tạo hiệu quả hơn, nhưng đi kèm với chi phí tài chính bổ sung và khiến nhân viên mất tập trung vào nhiệm vụ chính thức của mình. Đồng thời, môi trường cố tình thay đổi và nhân viên phải nghỉ việc hàng ngày.

Lập kế hoạch sự nghiệp kinh doanh, dịch vụ và chuyên nghiệpkhuyến mãi tức là, bắt đầu từ thời điểm nhân viên được nhận vào tổ chức và kết thúc bằng việc dự kiến ​​sa thải, cần tổ chức thăng tiến theo chiều ngang và chiều dọc một cách có hệ thống thông qua hệ thống các vị trí hoặc công việc. Một nhân viên không chỉ phải biết triển vọng ngắn hạn và dài hạn của mình mà còn phải biết những chỉ số nào anh ta phải đạt được để có thể được thăng chức.

Lập kế hoạch chăm sóc và an toàn nhân viênđược thực hiện nhằm duy trì trạng thái tâm lý tốt cũng như phẩm chất nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức. Điều này đòi hỏi nỗ lực lập kế hoạch phù hợp của tổ chức. Hình ảnh của tổ chức và môi trường vi khí hậu trong nhóm phần lớn phụ thuộc vào sự thành công của lĩnh vực quy hoạch nhân sự này. Ngoài ra, tập hợp các vấn đề và nhiệm vụ này bao gồm tất cả các biện pháp trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng xã hội cần thiết cho việc sử dụng lâu dài nhân sự trong những điều kiện xứng đáng với con người. Việc tạo dựng và mở rộng các điều kiện nhân đạo cho sản xuất và làm việc đòi hỏi phải có sự chuẩn bị thích hợp cho người lao động để thực hiện nhiệm vụ sản xuất, sắp xếp nơi làm việc,

60

61,

tuân thủ các yêu cầu về an toàn, y học công nghiệp, sinh lý học và tâm lý nghề nghiệp, chế độ ăn kiêng, sử dụng dịch vụ của các cơ sở giáo dục, tổ chức xã hội và vệ sinh, v.v.

Vì các hoạt động và thể chế trong lĩnh vực đảm bảo các điều kiện làm việc cần thiết (cơ sở hạ tầng sản xuất và xã hội: cơ sở giáo dục, dịch vụ y tế, dịch vụ tâm lý nghề nghiệp, cơ sở cung cấp dịch vụ ăn uống, v.v.), cũng như các điều kiện thuần tuý cá nhân và xã hội cho người lao động (giờ làm việc, thời gian làm việc, thành lập các nhóm không chính thức, thiết lập các nguyên tắc và hệ thống trả lương cho công việc, xây dựng các tiêu chí đánh giá, giải quyết các vấn đề liên quan đến thời gian nghỉ việc, v.v.), theo quy định, nên quan tâm đến nhiều người lao động phải giải quyết riêng phần này của kế hoạch nhân sự. Kiểu lập kế hoạch này rất quan trọng đối với chất lượng công việc và quan hệ lao động trong một tổ chức. Tất cả các loại quy hoạch khác đều dựa một phần vào cơ sở hạ tầng sản xuất nội bộ hoặc các hoạt động quy hoạch lực lượng trong khu vực này.

Nếu phải tạo điều kiện thích hợp cho người lao động và sự thỏa mãn nhu cầu của họ (điều kiện môi trường làm việc theo nghĩa rộng nhất), mang lại cho cá nhân người lao động cảm giác hài lòng với công việc và nghề nghiệp trong thời gian dài cũng như cảm giác an toàn, Nếu cần đảm bảo sự ổn định của quá trình sản xuất và không tạo trở ngại cho người lao động trên con đường đạt được mục tiêu đã đặt ra cho mình thì không thể từ chối việc quy hoạch nhân sự theo định hướng xã hội, được phát triển kịp thời trong lĩnh vực này.

Khi lập kế hoạch chi phí nhân sự Cần lưu ý các khoản chi phí sau: tiền lương cơ bản và tiền lương bổ sung, đóng góp bảo hiểm xã hội, chi phí đi công tác và đi công tác; chi phí đào tạo, bồi dưỡng, đào tạo nâng cao nhân sự; các chi phí liên quan đến phụ phí cho ăn uống công cộng, nhà ở và dịch vụ tiêu dùng, văn hóa và giáo dục thể chất, chăm sóc sức khỏe và giải trí, cung cấp cơ sở chăm sóc trẻ em và mua quần áo đặc biệt. Đồng thời, cần lập kế hoạch chi cho công tác bảo hộ lao động, bảo vệ môi trường, tạo điều kiện làm việc thuận lợi hơn (tuân thủ yêu cầu về tâm sinh lý và ecgônômi lao động, kỹ thuật thẩm mỹ),

không khí tâm lý lành mạnh trong tổ chức, chi phí tạo việc làm mới.

Nếu tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao thì sẽ phát sinh thêm chi phí liên quan đến việc tìm kiếm lao động mới, hướng dẫn và làm chủ công việc của họ. Với tỷ lệ luân chuyển nhân viên cao, số tiền lương làm thêm giờ tăng lên, sai sót và thời gian ngừng hoạt động tăng lên, mức độ bệnh tật và chấn thương công nghiệp tăng lên và tình trạng khuyết tật sớm xảy ra. Tất cả điều này làm tăng chi phí nhân sự, dẫn đến tăng giá thành sản phẩm và giảm khả năng cạnh tranh.

Khi quan hệ thị trường phát triển, cũng cần phải tính đến các chi phí liên quan đến sự tham gia của nhân viên vào lợi nhuận và vốn của tổ chức.

Chi phí nhân sự là cơ sở để xây dựng các chỉ tiêu sản xuất và xã hội của tổ chức. Tỷ trọng chi phí nhân sự trong giá thành sản xuất có xu hướng tăng lên, nguyên nhân là do:

thiếu mối quan hệ trực tiếp giữa năng suất lao động và chi phí nhân sự;

sự ra đời của các công nghệ mới đặt ra yêu cầu cao hơn về trình độ nhân sự, chi phí ngày càng tăng;

những thay đổi trong luật lao động, sự xuất hiện của các mức thuế mới và tăng giá các mặt hàng thiết yếu.

Giám sát thường xuyên và phát triển một số loại quy hoạchNiađược thực hiện bằng cách phối hợp các quy trình của tất cả các loại kế hoạch nhân sự và sự phát triển tương ứng của chúng.

TRONG 2

Khái niệm và bản chất của kiểm soát nhân sự

Định nghĩa 1

Kiểm soát nhân sự là một khái niệm về quản lý nhân sự của một tổ chức nhằm tuân thủ vai trò mới, gần đây đã tăng lên đáng kể của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Cần lưu ý rằng tầm quan trọng của nguồn nhân lực gần đây đã tăng lên trong tất cả các lĩnh vực hoạt động do có nhiều thay đổi trong xã hội và công nghệ.

Kiểm soát nhân sự là một hệ thống kiểm soát và lập kế hoạch nội bộ công ty trong lĩnh vực làm việc với nguồn nhân lực, với sự trợ giúp của nó, các chiến lược đã hoạch định của tổ chức được “chuyển đổi” thành các hoạt động cụ thể và các giá trị được hoạch định, cũng như các quy định cơ bản về nhân sự. quản lý được hình thành.

Kiểm soát nhân sự bao gồm việc phát triển các công cụ nhằm đảm bảo các yếu tố tăng năng suất lao động trong tổ chức. Nhiệm vụ chính của việc kiểm soát nhân sự là thực hiện giám sát và phản hồi liên tục giữa các hệ thống lập kế hoạch và phân tích các kế hoạch, cũng như những sai lệch so với chúng.

Chức năng kiểm soát nhân sự

Hệ thống kiểm soát nhân sự bao gồm các chức năng sau:

1. Chức năng hỗ trợ thông tin. Nó bao gồm việc xây dựng một hệ thống thông tin bao gồm tất cả các thông tin quan trọng và cần thiết: chi phí nhân sự, năng suất, v.v. Chức năng này được thực hiện bằng cách tạo cơ sở dữ liệu về nhân sự đang làm việc trong tổ chức, có khả năng tạo báo cáo.
2. Chức năng được hoạch định của việc kiểm soát nhân sự là thu thập thông tin dự báo, quy chuẩn và mục tiêu, ví dụ, xác định nhu cầu của tổ chức về nhân viên (trình độ kỹ năng, số lượng) để sản xuất sản phẩm mới.
3. Chức năng quản lý của việc kiểm soát nhân sự là đưa ra một số đề xuất nhằm loại bỏ những xu hướng tiêu cực. Vì vậy, ví dụ, khi xảy ra sai lệch ngoài dự kiến ​​giữa chi phí đào tạo thực tế và theo kế hoạch cho mỗi nhân viên mỗi năm, trong trường hợp này, dịch vụ kiểm soát nhân sự sẽ gửi đề xuất điều chỉnh kế hoạch và ngân sách tới bộ phận tài chính và bộ phận nhân sự.
4. Chức năng kiểm soát và phân tích của hệ thống kiểm soát nhân sự là đo lường mức độ đạt được mục tiêu, phân tích các chỉ số thực tế và kế hoạch đối với nhân sự của tổ chức. Khi các sai lệch được xác định không nằm ngoài phạm vi do bộ phận kiểm soát xác định thì không cần áp dụng các biện pháp kiểm soát. Nếu quan sát thấy xu hướng ngược lại, dịch vụ kiểm soát nhân sự sẽ báo cáo các xu hướng đáng báo động cho các bộ phận liên quan của doanh nghiệp. Ví dụ, khi tỷ lệ luân chuyển nhân sự tại doanh nghiệp nằm trong giới hạn cho phép (4-5%), nhưng có xu hướng tăng chỉ số thì cần phải thông báo cho ban quản lý nhân sự về việc này.

Nhiệm vụ kiểm soát nhân sự

Để thực hiện được các chức năng trên, bộ phận kiểm soát nhân sự cần giải quyết một số nhiệm vụ trọng tâm:

• cung cấp thông tin, dịch vụ, dịch vụ cho trưởng bộ phận nhân sự;
• Tiến hành kiểm toán hiệu quả sử dụng nhân sự của tổ chức trong kỳ báo cáo (thường mỗi năm một lần). Việc đánh giá này được ban quản lý doanh nghiệp thực hiện trên cơ sở các công cụ và kỹ thuật do dịch vụ kiểm soát phát triển;
• xác định yêu cầu nhân sự ở các khía cạnh khác nhau (chiến lược, hoạt động và chiến thuật). Những tính toán này được thực hiện bởi dịch vụ kiểm soát nhân sự dựa trên kế hoạch và báo cáo của tổ chức: kế hoạch hoạt động và chiến lược, chủng loại và số lượng sản phẩm, phân khúc thị trường;
• thực hiện phát triển, khuyến khích, lựa chọn và sa thải nhân viên cũng như quản lý chi phí nhân sự.

Kiểm soát nhân sự, là một trong những thành phần quan trọng nhất của hệ thống quản lý nhân sự tổng thể của các công ty, bắt đầu được triển khai tương đối gần đây. Sơ đồ làm việc, phổ biến trong kiểm soát hiện đại, trước đây đã được sử dụng trong các doanh nghiệp, nhưng nó không hiệu quả, chất lượng cao và hiệu quả nhất có thể. Trong điều kiện như vậy, việc lồng ghép vào chính sách quản lý của doanh nghiệp các phương pháp đảm bảo kiểm soát nhân sự hợp lý đã trở thành một bước đi thông minh nhằm hoàn thiện chiến lược nhân sự của các đơn vị kinh doanh.

Quản lý nhân sự thông minh

Do nhiều doanh nghiệp bắt đầu thử nghiệm kinh nghiệm thực hiện kiểm soát trong hệ thống quản lý nhân sự gần đây nên lĩnh vực hoạt động này có thể được gọi là một sự đổi mới trong chính sách quản lý. Với tình trạng này, cần phải hiểu chi tiết bản chất của kiểm soát nhân sự là gì, mục tiêu chính của hệ thống này là gì.

Hệ thống kiểm soát nhân sự trước hết nhằm mục đích tạo ra một chiến lược quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, được cân nhắc kỹ lưỡng trong doanh nghiệp. Rốt cuộc thì nguồn nhân lực là gì? Đây là thành phần khó khăn nhất xét theo quan điểm quản lý tòa nhà thành thạo. Quản lý đòn bẩy nhân sự rất phức tạp (con người không phải là một cỗ máy, quản lý con người là cả một nghệ thuật; không phải vô cớ mà có khái niệm về cái gọi là “yếu tố con người”) mà những cơ chế đặc biệt và được tính toán kỹ lưỡng. cần có các phương pháp để xây dựng các phương pháp tiếp cận trong lĩnh vực này. Đó là lý do tại sao cần phải khẩn trương giới thiệu một hệ thống kiểm soát nhân sự tại các doanh nghiệp, hệ thống này cho phép tạo ra một môi trường quản lý chất lượng cao.

Mục tiêu của một hệ thống như vậy (ở đây chúng tôi chỉ liệt kê các thành phần chính, lưu ý rằng mô hình này, do quy mô và tính chất nhiều giai đoạn, có toàn bộ các thiết lập mục tiêu tương ứng) là hoạch định chiến lược nhân sự và thực hiện “tổng thể”. kiểm soát việc thực hiện nó. Kiểm soát có thẩm quyền được cấu trúc sao cho hai thành phần mục tiêu chính này có liên quan chặt chẽ với nhau và như người ta nói, “làm việc” tốt cho nhau.

Điều quan trọng cần nhấn mạnh ở đây là việc giám sát công việc của nhân sự và tính đến tất cả các vấn đề có ý nghĩa chiến lược liên quan đến lĩnh vực hoạt động này là cần thiết đối với ban lãnh đạo cấp cao của công ty. Đó là, đối với người đứng đầu doanh nghiệp, cũng như đối với các đại diện cấp cao của ban lãnh đạo “hàng đầu”. Với sự trợ giúp của các cơ chế kiểm soát, các nhà quản lý cấp cao và chuyên gia cấp cao xây dựng chính sách quản lý nhân sự, triển khai các cơ chế này vào hệ thống tổng thể của doanh nghiệp, giám sát rõ ràng hiệu quả của hệ thống đã triển khai và xác định những tồn tại, vướng mắc. Họ cũng mô hình hóa và hiện đại hóa các chính sách nhân sự, có tính đến những thiếu sót đã được xác định trong phương pháp làm việc với nhóm.

Nói tóm lại, kiểm soát nhân sự là một lựa chọn dịch vụ dành cho quản lý. Bằng cách sử dụng nó, các nhà quản lý cấp cao có thể điều phối và điều chỉnh chiến lược nhân sự một cách hiệu quả, đồng thời xây dựng một quy trình tổ chức thời gian làm việc một cách thành thạo.

Kiểm soát là cần thiết để củng cố vị thế kinh doanh của công ty

Ngoài những mục tiêu thuần túy vị lợi, việc kiểm soát còn có nhiều mục tiêu toàn cầu hơn. Sử dụng các công cụ quản lý lao động, bạn có thể củng cố danh tiếng kinh doanh của doanh nghiệp. Làm sao?

Bằng cách xây dựng hệ thống quản lý nhân sự “thông minh”, phù hợp với yêu cầu hiện đại và tập hợp các xu hướng đổi mới, người quản lý sẽ tạo ra một môi trường vi khí hậu tốt trong đội ngũ doanh nghiệp.

Thứ nhất, về mặt tâm lý. Thứ hai, bản thân người lao động. Làm việc trong điều kiện tâm lý thoải mái, nhịp độ làm việc cần thiết, phù hợp với mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, các thành viên trong nhóm đảm bảo năng suất lao động cao, đạt hiệu quả tốt trong hoạt động nghề nghiệp. Trong một hệ thống làm việc được quản lý rõ ràng, không có chỗ cho những hiện tượng tiêu cực vốn là đặc điểm thực tiễn của các công ty đi ngược lại với yêu cầu nhân sự hiện đại, chẳng hạn như sự cố sản xuất, thời gian ngừng hoạt động, thất bại trong công việc, sự không hài lòng của các thành viên trong nhóm với nhau, v.v. .

Do đó, một nhóm hoạt động tốt không chỉ đảm bảo thực hiện các kế hoạch hoạt động do ban quản lý vạch ra mà còn tạo ra “bộ mặt” mới cho công ty của họ - với danh tiếng kinh doanh tốt, nhiều đối tác kinh doanh đáng tin cậy (tự tin vào chất lượng và tính cơ động trong công việc của đối tác), mức độ cạnh tranh cao, tự tin chinh phục các thị trường chuyên biệt mới. Cũng như sự phát triển thành công lâu dài của các hoạt động nghề nghiệp của bạn.

Làm thế nào để xây dựng mô hình quản lý “vốn con người”?

Câu hỏi này, nếu chúng ta lưu ý đến việc sử dụng các cơ chế kiểm soát nhân sự, có thể dễ dàng giải quyết được. Ban quản lý đã đặt ra nhiệm vụ giới thiệu một hệ thống kiểm soát nhân sự chuyên biệt nên đi theo con đường này. Trước hết, cần hình thành và lồng ghép các mô hình công việc sau vào sơ đồ hoạt động tổng thể của doanh nghiệp:

1. Thông tin. Cần đảm bảo thu thập thông tin hiệu quả về tình trạng chính sách nhân sự, hiệu quả hoạt động của nhóm (mức năng suất lao động, tiềm năng chi phí nhân sự trong lĩnh vực này, tính khả thi của việc cắt giảm hoặc ngược lại, tăng mức độ đầu tư tài chính vào lĩnh vực này, v.v.).
2. Trực tiếp cho người quản lý. Mô hình này cần thiết cho việc xây dựng và điều phối các biện pháp chính sách nhân sự và hiện đại hóa hệ thống làm việc theo nhóm.
3. Kiểm soát và phân tích. Thành phần này cho phép bạn đo lường mức độ đạt được mục tiêu, chất lượng và tính di động của chuyển động hướng tới các mục tiêu đã định. Ngoài ra, nó còn nhằm tạo cơ sở để phân tích công việc đang thực hiện, đánh giá hoạt động nhân sự và đưa ra những ý tưởng mới nhằm cải thiện hệ thống quản lý nhóm.

Theo quyết định của ban quản lý, loại mô hình này có thể khác nhau tùy thuộc vào mục tiêu và mục tiêu đặt ra. Đề án đề xuất có thể được lấy làm cơ sở và sửa đổi dựa trên các mục tiêu cụ thể.

Sau khi hình thành các mô hình kiểm soát và quản lý này, công tác quản lý của công ty cần tập trung vào bước quan trọng thứ hai. Nó nằm ở sự hiểu biết sâu sắc về những gì bao gồm các chức năng của dịch vụ kiểm soát nhân sự (hoặc một chuyên gia được chỉ định chịu trách nhiệm trong lĩnh vực này). Nhiệm vụ của một dịch vụ như vậy có quy mô lớn, trong số đó cần lưu ý những điều sau:

• thu thập và cung cấp thông tin cho ban lãnh đạo doanh nghiệp hoặc trưởng bộ phận nhân sự;
• kiểm tra hiệu quả của nhân sự trong một khoảng thời gian được thiết lập cụ thể;
• xác định nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp (cả trung và dài hạn);
• góp phần vào hoạt động hiệu quả của hệ thống phát triển năng lực chuyên môn của nhân viên;
• hỗ trợ ban quản lý đánh giá các quy trình luân chuyển nhân viên, xác định nguyên nhân thực sự của các quy trình này và điều chỉnh tình hình liên quan đến việc nhân viên ra đi;
• quản lý chi phí nhân sự;
• đưa ra một loạt các biện pháp khuyến khích làm tăng các chỉ số năng suất lao động và mức độ hiệu quả hoạt động của nhóm;
• bắt đầu một loạt các biện pháp khuyến khích cho phép bạn tôn vinh những nhân viên xuất sắc một cách nhẹ nhàng, không phô trương nhưng đặc biệt.

Rủi ro và sai lầm

Tất nhiên, bất kỳ hoạt động nào cũng không tránh khỏi những hành động sai lầm cũng như những rủi ro và vấn đề phát sinh do chúng gây ra.

Trong một tình huống kiểm soát, cần có ít nhất những thiếu sót như vậy.

Những sai lầm chính mắc phải ở các doanh nghiệp đang thực hiện “kiểm toán” nhân sự là gì? Vấn đề chính cần được nhấn mạnh ở đây. Nó gắn liền với việc ban quản lý công ty không sẵn sàng áp dụng thực tế các đòn bẩy quản lý được tích hợp vào lĩnh vực đang được xem xét.

Việc đại diện của ban quản lý đặt mục tiêu cho cấp dưới là giới thiệu việc kiểm soát nhân sự thường xảy ra. Tuy nhiên, mọi chuyện không đi xa hơn thế: ban quản lý không giám sát quá trình triển khai hệ thống và không áp dụng kết quả thu được vào thực tế.

Kết quả là, dịch vụ kiểm soát hoạt động vô ích; hoạt động của nó trở thành một loại “bong bóng xà phòng” tồn tại nhưng không mang lại sự trợ giúp thực sự.

Hiệu quả là gì?

Do đó, việc kiểm soát nhân sự giúp đại diện ban quản lý của doanh nghiệp cải thiện cơ cấu tổ chức hiện có trong nhóm của họ, giảm số lượng chức năng trùng lặp do nhân viên thực hiện, tăng mức độ kỷ luật lao động và thực hiện cũng như tối ưu hóa quy trình kinh doanh.

Nó tạo ra những rào cản đối với sự phát triển của các tình huống khủng hoảng - cả hai đều liên quan đến mối quan hệ thực tế trong nhóm và các trường hợp khẩn cấp trong sản xuất.

Điều rất quan trọng là việc kiểm soát nhân sự không chỉ vì lợi ích của doanh nghiệp - nó cho phép bạn cải thiện điều kiện làm việc của nhân viên, tức là nó còn có tác dụng đối với chính đội ngũ của công ty, đối với từng thành viên của công ty.

Đặc biệt, quản lý “vốn con người” hiện đại hóa các hoạt động dịch vụ nhân sự và có tác động tích cực đến hệ thống lương thưởng, ưu đãi và động lực.

Kiểm soát nhân sự nhằm mục đích tạo ra một hệ thống quản lý đảm bảo đạt được các mục tiêu chiến lược và chiến thuật đã đặt ra, đáp ứng kịp thời những thay đổi của môi trường bên ngoài, liên tục theo dõi các luồng thông tin và đảm bảo khả năng đưa ra các quyết định quản lý kịp thời.

Sự phát triển của nhân sự kiểm soát từ thập niên 70 đến thập niên 90. Thế kỷ XX cho thấy quá trình xác định giữa kiểm soát nhân sự và kiểm soát nhân sự vẫn chưa được xác định đầy đủ, điều này được thể hiện qua nhận định của các chuyên gia kiểm soát hàng đầu Châu Âu (H.-Y. Cooper, J. Weber, M. Gaitanides và những người khác).

Kiểm soát nhân sự bao gồm việc phát triển và cung cấp các công cụ nhằm cung cấp các yếu tố giúp tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của việc kiểm soát nhân sự là cung cấp phản hồi liên tục giữa việc lập kế hoạch và phân tích các kế hoạch cũng như những sai lệch so với chúng.

Phương pháp của mô hình kiểm soát nhân sự trong nước dựa trên sự tích hợp của cách tiếp cận tình huống, quy trình và hệ thống, tạo cơ sở cho sự phối hợp tối ưu của tất cả các hệ thống con của hệ thống quản lý nhân sự, vì chính việc quản lý hệ thống của một tổ chức sẽ liên quan đến việc tích hợp tất cả các thành phần của hệ thống nhằm thay đổi cấu trúc nhằm đảm bảo kết quả vận hành tối ưu.

Kiểm soát nhân sự là một quá trình chính thức mà qua đó các nhà quản lý điều chỉnh các hoạt động của nhân sự trong tổ chức. Rõ ràng là quá trình ra quyết định của các nhà quản lý và nhân sự khác quyết định cả hiệu quả quản lý, hiệu quả khắc phục những khó khăn phát sinh trong quá trình hoạt động của công ty cũng như tính hợp lý của việc phân bổ nguồn lực và hiệu quả đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Việc xem xét các nguồn tài liệu cho phép chúng ta xác định ba nhóm khái niệm chính về sự hội tụ của lý thuyết kiểm soát nhân sự.

Nhóm khái niệm đầu tiên, kiểm soát nhân sự, hiểu một hệ thống quản lý các quá trình đạt được mục tiêu cuối cùng và kết quả hoạt động của một tổ chức hiện đại, dựa trên dữ liệu định lượng. Đồng thời, người ta tin rằng nhiệm vụ chính của việc kiểm soát nhân sự phải là hạch toán rõ ràng các chi phí liên quan đến chi phí nhân sự.

Nhóm khái niệm thứ hai tập trung vào thông tin và vượt ra ngoài phân tích so sánh, định lượng thuần túy về các giá trị dự kiến ​​với các chỉ số thực tế. Mục đích chính của việc kiểm soát nhân sự là thu thập và phân tích không chỉ các chỉ số định lượng mà còn cả chất lượng của hệ thống quản lý nhân sự, chẳng hạn như sự phù hợp của trạng thái hoạt động hiện tại với các mục tiêu và mục tiêu chiến lược, tiềm năng nhân sự nội bộ của tổ chức - hiệu quả và hiệu quả công tác nhân sự. Theo cách giải thích khái niệm này, kiểm soát theo định hướng thông tin là một công cụ quản lý vượt ra ngoài một chức năng duy nhất, hỗ trợ quá trình quản lý nhân sự và ra quyết định trong nội bộ công ty thông qua việc lựa chọn và xử lý thông tin nhân sự có mục tiêu.

Nhóm khái niệm thứ ba dựa trên hai điểm - hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và hiệu quả của quá trình quản lý nhân sự. Kiểm soát nhân sự ở đây được hiểu là một tiểu hệ thống quản lý có nhiệm vụ điều phối các tiểu hệ thống lập kế hoạch, kiểm soát và hỗ trợ thông tin của hệ thống quản lý nhân sự, từ đó hỗ trợ việc hình thành hệ thống và phối hợp liên kết hệ thống. Việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là nhiệm vụ chính của hệ thống quản lý nhân sự và hiệu quả của quy trình quản lý nhân sự liên quan đến việc lập kế hoạch và kiểm soát các quy trình cũng như sự phối hợp của toàn bộ hệ thống quản lý (Hình 1.3).

Cơm. 1.3.

Các yếu tố, nguyên tắc, nhiệm vụ, chức năng và mô hình kiểm soát nhân sự trong một tổ chức

Tính đặc thù của kiểm soát với tư cách là một loại hình quản lý được thể hiện rõ ràng nhất ở các nguyên tắc của nó. Các nguyên tắc kiểm soát cơ bản sau đây được phân biệt:

• ? nguyên tắc điều chỉnh động lực phát triển của hệ thống quản lý nhân sự, tức là tăng tốc hoặc ức chế các quá trình khác nhau trong hệ thống quản lý nhân sự. Một số quá trình yêu cầu tăng tốc, trong khi những quá trình khác, ngược lại, yêu cầu sự ức chế. Sự kết hợp giữa thứ nhất và thứ hai là nhiệm vụ kiểm soát quan trọng nhất, nhằm nhận biết và xác định các xu hướng tích cực và tiêu cực cũng như khả năng tác động đến chúng;
• ? nguyên tắc ghi lại các sự kiện, định mức, nhiệm vụ, chỉ số, v.v. Nếu không ghi chép, ghi chép thì không thể so sánh, chứng minh các xu hướng, phân tích nguồn gốc và nguyên nhân của chúng. Trong quản lý hiện đại, việc ghi chép như vậy được thực hiện bằng công nghệ máy tính. Tuy nhiên, một số sự kiện cần phải được ghi lại;
• ? nguyên tắc kiểm soát và giám sát thường xuyên các quá trình. Việc kiểm soát không được xây dựng dựa trên việc kiểm soát theo giai đoạn hay chọn lọc mà dựa trên việc kiểm soát thường xuyên. Tính đều đặn không chỉ phản ánh các khoảng thời gian mà còn phản ánh các giai đoạn xử lý và các điểm kiểm soát;
• ? nguyên tắc điều khiển linh hoạt, tức là nhu cầu thay đổi các phương pháp và hình thức kiểm soát tùy thuộc vào hoàn cảnh phát triển của hệ thống quản lý nhân sự;
• ? nguyên tắc hiện thực hóa, phản ánh quy tắc thu thập và xây dựng sự kiện một cách logic. Cơ sở của logic đó phải là mục đích và sứ mệnh của tổ chức, khái niệm quản lý, hệ thống hóa các sự kiện;
• ? nguyên tắc tích lũy thông tin, cho phép bạn duy trì số liệu thống kê và thực hiện phân tích thống kê, xem xu hướng và dự đoán tương lai;
• ? nguyên tắc phân tích xu hướng, tức là đánh giá, so sánh so sánh;
• ? nguyên tắc chiến lược. Nội dung chính của kiểm soát là đảm bảo sự phát triển của hệ thống quản lý nhân sự theo chương trình chiến lược, triển khai các hoạt động của hệ thống theo chiến lược đã xây dựng;
• ? nguyên tắc phát hiện kịp thời những sai lệch - loại bỏ những sai lệch trong hoạt động của hệ thống quản lý nhân sự ở giai đoạn đầu của cuộc khủng hoảng, đặc biệt nếu chúng là kết quả của một sai sót;
• ? nguyên tắc hỗ trợ tổ chức, tức là nhu cầu phân bổ một dịch vụ đặc biệt và cung cấp cho nó trạng thái cần thiết để thực hiện tất cả các nguyên tắc và chức năng chuyên biệt được liệt kê.

Nhiệm vụ chính của việc kiểm soát nhân sự là tích hợp có hệ thống tất cả các lĩnh vực công việc với nhân sự, tạo ra hệ thống lập kế hoạch và kiểm soát nhân sự; xây dựng hệ thống thông tin nhân sự; phối hợp quy hoạch nhân sự; tiến hành nghiên cứu tính hiệu quả của các kế hoạch; thực hiện chức năng kiểm toán nhân sự; giới thiệu hệ thống thông tin nhân sự; tổng hợp các báo cáo nhân sự cũng như hình thành môi trường thông tin để đưa ra các quyết định chiến lược trong lĩnh vực nhân sự và quản lý tuyến, hình thành hệ thống, phương pháp và cơ cấu tổ chức để kiểm soát nhân sự trong tổ chức.

Danh sách chi tiết các nhiệm vụ kiểm soát nhân sự và tên các nhiệm vụ:

• 1) tạo ra một hệ thống giám sát và kiểm soát nhân sự:
  • - lựa chọn phương pháp và thủ tục,
  • - xác định quy trình lập kế hoạch,
  • - xác định các yêu cầu cơ bản cho việc lập kế hoạch và kiểm soát kế hoạch đó,
  • - xác định các điều kiện tiên quyết bên ngoài và bên trong của kế hoạch;
• 2) xây dựng hệ thống thông tin nhân sự:
  • - xác định nhu cầu thông tin,
  • - tham gia xây dựng hệ thống thông tin việc làm,
  • - tham gia xây dựng hệ thống đánh giá nhân sự,
  • - tạo ra một hệ thống thông tin có tính đến những thay đổi bên ngoài và bên trong quan trọng cho việc lập kế hoạch,
  • - phân tích thứ bậc các nhu cầu thông tin,
  • - Chuẩn bị nội dung báo cáo nhân sự;
• 3) phối hợp lập kế hoạch nhân sự:
  • - chuẩn bị các cuộc họp lập kế hoạch,
  • - thảo luận về kế hoạch của người đứng đầu các dịch vụ kinh tế,
  • - kiểm tra sự tuân thủ các nhiệm vụ được thiết lập bởi kế hoạch nhân sự,
  • - Tổng hợp các kế hoạch riêng lẻ thành các kế hoạch ngành,
  • - phối hợp kiểm soát nhân sự với các kế hoạch riêng khác của tổ chức,
  • - Giám sát việc thực hiện kế hoạch,
  • - đề xuất các biện pháp loại bỏ những sai lệch so với kế hoạch;
• 4) tiến hành nghiên cứu về tính hiệu quả của kế hoạch;
• 5) thực hiện chức năng kiểm toán nhân sự:
  • - xác minh các phương pháp, mô hình và quy trình được sử dụng trong các vấn đề nhân sự từ quan điểm hiệu quả kinh tế và xã hội của chúng,
  • - kiểm tra khả năng sử dụng chính xác các công cụ quản lý nhân sự của nhân viên có trách nhiệm,
  • - tiến hành đánh giá so sánh nội bộ và bên ngoài về hiệu quả làm việc với nhân sự trong tổ chức;
• 6) duy trì hệ thống thông tin nhân sự;
• 7) lập báo cáo về nhân sự.

Nếu dựa vào những nguyên tắc đã xác định thì nhiệm vụ, chức năng của nhân sự kiểm soát trong hệ thống quản lý nhân sự sẽ như sau (Bảng 1.1).

Bảng 1.1

Các chức năng chính của kiểm soát nhân sự trong hệ thống quản lý nhân sự

Chức năng
Chẩn đoán	Tình trạng hiện tại, liên quan chặt chẽ đến việc lập kế hoạch và kiểm soát (ý tưởng về cách thức và những gì cần đạt được). Chức năng này bao gồm đánh giá toàn diện về tiềm năng nguồn nhân lực của tổ chức, một chương trình tác động hoặc điều chỉnh chủ động liên quan đến chủ đề chẩn đoán của quản lý. Đặt mục tiêu, xác định các thông số của hệ thống quản lý nhân sự, xây dựng đường viền quản lý nhân sự trong tổ chức, tạo ra các tiêu chuẩn thống nhất
Chức năng phản hồi	Chức năng này ghi lại và theo dõi tiến độ thực hiện nhiệm vụ được giao, tiến độ thực hiện, tình trạng công việc. Tạo và duy trì cơ sở dữ liệu nhân sự tích hợp theo định hướng mục tiêu. Tự động hóa các luồng thông tin trong hệ thống quản lý nhân sự. Phân tích sự tham gia của nhân viên và kết quả đạt được thông qua việc này
Phối hợp	Phối hợp các hoạt động riêng lẻ trong lĩnh vực kinh tế nhân sự (tuyển dụng nhân sự, sự tham gia của nhân sự, phát triển nhân sự, v.v.) và phối hợp hoạch định nhân sự với các lĩnh vực lập kế hoạch khác (lập kế hoạch bán hàng, lập kế hoạch tài chính và đầu tư, v.v.) . Tính hợp lý của các quyết định quản lý

Mô hình hoạt động và phát triển của kiểm soát nhân sự được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa hệ thống quản lý nhân sự của một tổ chức hiện đại với các cơ chế kiểm soát nhân sự.

Mối quan hệ này được thể hiện như sau.

Thứ nhất, hệ thống kiểm soát nhân sự không chỉ ghi lại một cách thụ động các chỉ số về sự khác biệt giữa dữ liệu thực tế và dữ liệu theo kế hoạch mà còn tích cực đưa ra các mô hình và phương pháp thay thế để loại bỏ chúng.

Thứ hai, hệ thống kiểm soát nhân sự hình thành một không gian thông tin thống nhất để đưa ra các quyết định quản lý tối ưu.

Thứ ba, hệ thống kiểm soát nhân sự sử dụng mô hình tích hợp phức tạp để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến các quá trình diễn ra ở cả môi trường bên ngoài và bên trong.

Thứ tư, hệ thống kiểm soát nhân sự không chỉ nhằm mục đích giảm bớt sự khác biệt mà còn nhằm cải thiện hiệu suất.

Thứ năm, hệ thống kiểm soát, không giống như hệ thống quản lý, bao gồm một chủ đề nghiên cứu lớn hơn và nhằm mục đích quản lý toàn bộ hệ thống quản lý.

Như một phân tích về việc thực hiện chính sách nhân sự của hầu hết các tổ chức ở Nga cho thấy, ban lãnh đạo của họ, theo quy luật, dành 90% thời gian làm việc để giải quyết các vấn đề, vướng mắc hiện tại. Trong khi đó, để một tổ chức có thể phát triển và đáp ứng các yêu cầu của môi trường bên ngoài, cần phải chú trọng đến việc quản lý liên tục, không chỉ quản lý quy trình hiện tại mà còn cả quản lý nhân sự. Kiểm soát nhân sự toàn bộ là một hệ thống quản lý nhân sự cung cấp một loạt công việc cho toàn bộ tổ chức và cho các bộ phận riêng lẻ của tổ chức để thực hiện chính sách nhân sự.

Kiểm soát nhân sự trong hệ thống quản lý nhân sự của tổ chức chiếm một vị trí đặc biệt và nhằm mục đích hỗ trợ lập kế hoạch, quản lý, kiểm soát và hỗ trợ thông tin về mọi hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Hiệu quả hiệp đồng đạt được thông qua cách tiếp cận tích hợp để điều phối việc thực hiện các quyết định được thiết kế cho tương lai.

Kiểm soát nhân sự mang lại sự kết nối năng động giữa mục tiêu chiến lược của tổ chức, đánh giá tiềm năng lao động và phát triển năng lực chuyên môn của nhân sự, thể hiện ở năng suất và hiệu quả lao động.

“Cán bộ nhân sự. Quản lý nhân sự”, 2011, N 9

KIỂM SOÁT TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ CỦA TỔ CHỨC

Nền kinh tế kiểu thị trường hiện đại phải tạo ra các cơ chế tổ chức và kinh tế để cân bằng giữa quy định của chính phủ và kinh tế thể chế hiệu quả trong lý thuyết tổ chức. Kiểm soát nhân sự có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý nhân sự của một tổ chức. Bài viết bàn về mục đích, mục tiêu và lợi ích chính mà một tổ chức nhận được khi sử dụng tính năng kiểm soát trong hệ thống quản lý nhân sự.

Có nhiều định nghĩa về kiểm soát như một cơ chế tổ chức và kinh tế, nhưng không thể phủ nhận nguồn gốc tiếng Anh của thuật ngữ này: kiểm soát thường được dịch là “quản lý” hoặc “điều tiết”.

Theo chúng tôi, kiểm soát nhân sự thể hiện sự thống nhất hữu cơ giữa các phương pháp và cơ chế của nền kinh tế thị trường: quản lý hiệu quả, kế toán vận hành, phân tích, kiểm toán, lập kế hoạch, dự báo, kiểm soát, phân tích chẩn đoán và giám sát tại doanh nghiệp, phục vụ cho một mục tiêu chung.

Kiểm soát nhân sự cung cấp cho những người ra quyết định hợp lý những thông tin được thu thập và xử lý và là một công cụ kinh tế để tăng lợi nhuận doanh nghiệp.

Việc tiến hành kiểm soát nhân sự không chỉ góp phần tối ưu hóa chi phí mà còn giúp tăng hiệu quả chung của doanh nghiệp và nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.

Kiểm soát, được sử dụng rộng rãi ở các nước châu Âu phát triển, cũng được sử dụng để nghiên cứu các quá trình kinh tế xã hội trong khu vực, tính toán các phần thu và chi dự kiến ​​của ngân sách khu vực, thặng dư của nó, cũng như các khoản thanh toán hiện hành và thuế, tạo điều kiện tiên quyết thực sự cho hình thành tiềm năng nguồn nhân lực lành mạnh về mặt kinh tế. Là một cơ chế kinh tế và tổ chức được quốc tế công nhận, việc kiểm soát nhân sự phải được ưu tiên trong lý thuyết và thực tiễn quản lý các đơn vị kinh doanh, một thành phần thiết yếu của quản lý nhân sự hiệu quả.

Mục tiêu chính của việc kiểm soát nhân sự là định hướng có hệ thống hướng tới quản lý hiệu quả trong điều kiện thị trường.

Nhiệm vụ của nhân sự kiểm soát tại doanh nghiệp có thể được trình bày như sau:

Hỗ trợ người quản lý nhân sự trong việc xác định sứ mệnh của tổ chức;

Phối hợp lập kế hoạch tại doanh nghiệp: khi triển khai kế hoạch các khối chức năng riêng lẻ (ví dụ: kế hoạch đào tạo nâng cao, hiệu quả lao động và sản xuất) phải có mối tương quan chặt chẽ;

Thực hiện phân tích và kiểm soát toàn diện về tổ chức, phạm vi sản phẩm hoặc giao dịch thương mại, so sánh trạng thái kế hoạch và thực tế;

Tạo ra một nguồn thông tin để đưa ra quyết định phù hợp trên cơ sở thay thế. Ở hầu hết các giai đoạn ra quyết định, việc kiểm soát cung cấp cho người quản lý những thông tin liên quan.

Kiểm soát nhân sự tạo ra lợi thế cạnh tranh trong quản lý doanh nghiệp hiện đại:

Mức độ minh bạch cao trong hoạt động đạt được thông qua kiểm soát cho phép đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả;

Bằng cách thực hiện chức năng lập kế hoạch (và tiện ích), việc kiểm soát nhân sự đảm bảo quản lý doanh nghiệp hợp lý, hướng tới tương lai; việc tìm kiếm các giải pháp trở nên hợp lý về mặt kinh tế và công nghệ, giúp người lao động hiểu rõ hơn về mối quan hệ qua lại của nền kinh tế cạnh tranh của doanh nghiệp;

Thông qua việc kiểm soát nhân sự, chất lượng quản lý nhân sự sẽ đạt được sự cải thiện. Cách tiếp cận cổ điển để kiểm soát nhân sự đảm bảo việc hình thành vấn đề, yêu cầu, thực hiện các chức năng và thực hiện các nhiệm vụ chính mà đơn vị kinh doanh phải đối mặt.

Cơ sở để hình thành khái niệm kiểm soát nhân sự đổi mới là sự thay đổi của các bước hoạt động trên cơ sở dồn tích (về mặt động lực) cả trước đây và trong tương lai, có thể là tiêu chí để kiểm soát hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu hoạt động (ngắn hạn) và dài hạn. - Mục tiêu và chiến lược dài hạn (dài hạn). Trong trường hợp này, nên sử dụng các chỉ số ước tính có cơ sở khoa học.

Cơ chế khoa học và phương pháp luận được đề xuất để kiểm soát nhân sự tạo ra cho một khu vực hoặc tổ chức một mô hình hiệu quả về quy trình trong hệ thống quản lý để phát triển các quyết định quản lý đặc biệt (hiệu quả hoặc tối ưu). Đồng thời, việc kiểm soát nhân sự vận hành phải là một hệ thống tổ chức và kinh tế phức tạp, đứng đầu là một nhà quản lý có phong cách quản lý cạnh tranh trên cơ sở thay thế với đánh giá cao về tiềm năng trí tuệ.

Với sự hỗ trợ của bộ phận kiểm soát nhân sự, tính hiệu quả của các phương án đầu tư thay thế khác nhau được kiểm tra và kiểm tra, đồng thời mô hình hóa các điều kiện quan trọng để thực hiện các dự án và chương trình đầu tư. Chức năng lập kế hoạch kiểm soát trong quản lý phân biệt nó với hệ thống kinh tế nhờ cách tiếp cận tích hợp đối với cơ sở hạ tầng nhân sự.

Kiểm soát nhân sự chủ yếu phải giải quyết việc phân tích và so sánh toàn diện, có hệ thống về chi phí và kết quả của các hoạt động kinh tế và tài chính của tổ chức, cũng như tìm kiếm các cơ hội và dự trữ thực sự hợp lý về mặt kinh tế.

Việc sử dụng phân tích toán học và kinh tế đa yếu tố sẽ cho phép, từ vị trí quản lý hiệu quả của công ty, tạo ra sự kiểm soát trên cơ sở thay thế để tiến hành phân tích toàn diện (chuyên gia) chi tiết hơn về các hoạt động tài chính của tổ chức, có tính đến phân tích hồi cứu .

Kiểm soát nhân sự hiện đại là một lĩnh vực độc lập của công việc tài chính và kinh tế, được kết nối với “vectơ” tổ chức và quản lý để đưa ra các quyết định hoạt động và chiến lược (tối ưu).

Kiểm soát nhân sự chiến lược được thiết kế để chứng minh các quyết định hoạt động hiệu quả hiện tại trong điều kiện thị trường và chịu trách nhiệm về tính hợp lệ của các kế hoạch dài hạn. Yếu tố chi phối không phải là quá khứ mà là các chỉ số định tính hiện tại và tương lai về sự thay đổi nhân sự (chuyển đổi cơ sở hạ tầng nhân sự).

Kiểm soát nhân sự chiến lược cũng cung cấp việc thực hiện và tạo ra các điều kiện thực tế cho việc hình thành một hệ thống quản lý hiệu quả (bao gồm tiềm năng nhân sự của một bộ, ban, ban, cục, v.v.) trong điều kiện không chắc chắn, cũng như khả năng tài chính có thể xảy ra. khủng hoảng khi thực hiện nhiệm vụ cho tương lai.

Kiểm soát nhân sự vận hành bao gồm một số giai đoạn có liên quan đến nhau. Người chịu trách nhiệm thực hiện kiểm soát chiến lược và hoạt động trong quản lý nhân sự có thể là người kiểm soát đảm bảo quá trình quản lý nhân sự hiệu quả.

Có thể sử dụng các phương án phức tạp hơn về mặt phương pháp để kiểm soát nhân sự, dựa trên việc lựa chọn một trong một số giải pháp thay thế. Việc sử dụng chúng trong thực tế ở cấp độ vi mô có thể thực hiện được khi tình hình kinh tế của tổ chức ổn định và các công cụ quản lý thị trường bắt đầu hoạt động đầy đủ. Phân tích ngắn gọn về công tác kiểm soát nhân sự cho thấy cơ chế tổ chức và kinh tế này cần được khuyến khích và phát triển rộng rãi hơn.

Khái niệm kiểm soát nhân sự được đề xuất có tính chất hệ thống, vì nó bao gồm hầu hết tất cả các yếu tố (mắt xích, phân khúc) của nền kinh tế thị trường: sứ mệnh của tổ chức, lập kế hoạch (bao gồm kế hoạch kinh doanh, quy trình kinh doanh, chiến lược kinh doanh, dự báo kinh doanh), kiểm soát, phân tích, đánh giá, công nghệ thông tin, xây dựng các khuyến nghị để đưa ra các quyết định quản lý hiệu quả nhằm ngăn chặn tình trạng mất ổn định và giảm xếp hạng của doanh nghiệp, khu vực (các biện pháp đối phó “tiến lên” để ngăn chặn sự phá sản và thua lỗ của tổ chức) và chuyển đổi công tác quản lý nhân sự.

Thư mục

1. Zverev S. A. Phân tích chẩn đoán trong quản lý nhân sự của một tổ chức / S. A. Zverev, N. V. Mordovchenkov. N. Novgorod: VGIPA, 2005. 171 tr.

2. Mordovchenkov N.V. Phương pháp nghiên cứu các vấn đề phức tạp của cơ sở hạ tầng khu vực trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế và tài chính (lý thuyết, khái niệm, mô hình): Chuyên khảo. N. Novgorod: VGIPA, 2003. 359 tr.

3. Pikulsky G.V. Việc sử dụng quyền kiểm soát trong quản lý doanh nghiệp ở Nga. Quy trình vận tải: kinh nghiệm của Nga và Đức. Công trình khoa học của RNVSHU ANKh "Số 1 "Giáo dục kinh tế" M.: Catalog, 2003. 196 tr.

S. Zverev

Sinh viên tốt nghiệp

Bang Volzhsky

Đại học Sư phạm Kỹ thuật